Entrevista para dos directivos de la organizacin

1. La formacin se refiere a qu tipos de contenidos?

2. De qu manera son identificadas y tratadas las necesidades y las expectativas
de los miembros?
3. De qu forma es hecha la comunicacin interna?
4. Los lanzamientos de nuevas activiadades:
a. Son comunicados solo cuando ya se van a realizar
b. Solamente despus de ser anunciados al publico.
c. Antes de ser anunciados al publico
d. Cuando ya se esta empezando a realizar
5. Los miembros de la organizacin son vistos como clientes internos? De qu
forma?
6. Los miembros de la organizacin son vistos como recurso estratgico? De qu
forma?
7. El compromiso organizacional puede ser estimulado? Quin es responsable
por esta actividad?
8. Los miembros son percibidos como comprometidos con la organizacin?

TEST PARA MEDIR EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Fuente: Tesis doctoral de Marina Bohnenberg
Opcin 1:
I. Preguntas de perfil:
1. Edad:
a.
b.
c.
d.
e.

Menos de 15 aos
De 15 a 20 aos
De 20 a 25
De 25 a 30
De 30 a ms

2. Tiempo de pertenecer a la asociacin:

a. Menos de 6 meses
b. 6 meses a 1 ao
c. De 1 a dos aos
d. De tres aos a ms
3. Sexo
a. Masculino
b. Femenino
4. Estado Civil
a. Soltero
b. Casado
c. Viudo
d. Separado
5. Ultimo Nivel de estudios
a. Primaria
b. Secundaria
c. Tcnico
d. Universitario
II. Marque la alternativa de acuerdo al grado de concordancia con cada expresin:
a)
b)
c)
d)
e)
1.
2.
3.
4.

Desacuerdo plenamente
Desacuerdo
Sin opinin
De acuerdo
De acuerdo plenamente

Conozco los objetivos de la asociacin

Conozco los objetivos de mi rea de trabajo
Conozco los valores de la asociacin
El lanzamiento de nuevos productos o servicios es realizado primero para los
funcionarios de la asociacin y solo despus para los clientes

5. El proceso de reclutamiento es claro y se especifica qu se espera de ellos.

6. Aqu me siento como una persona de casa
7. En mi actual situacin, permanecer en la asociacin es tanto una necesidad como
un deseo.
8. La asociacin tiene diferentes programas para atender las necesidades de los
diferentes tipos de empleados.
9. Aqu se comunica internamente las actividades realizadas a nivel organizacional.
10. La asociacin comunica internamente la publicidad antes de ser colocada en los
medios.
11. La asociacin me capacita para realizar mejor mis actividades
12. La asociacin merece un mnimo de lealtad.
13. Aqu ofrecen oportunidades de pagamientos extras.
14. La asociacin ofrece oportunidades para aumentar mi conocimiento en general.
15. La organizacin se preocupa por asignar las actividades de acuerdo con las
habilidades de cada uno de los miembros.
16. La asociacin tiene un sentido personal muy grande
17. Las actividades y las responsabilidades de los nuevos empleados son definidas
claramente.
18. Las metas y los objetivos no son divulgados
19. Los cambios que van a realizarse son comunicados con anticipacin.
20. Aunque me conviniera dejar la asociacin, siento que no debera dejarla ahora.
21. Aunque lo desee, seria muy difcil dejar la asociacin ahora.
22. Recibo informaciones acerca de las actividades realizadas.
23. Si un miembro lo desea, el puede pedir un cambio de funciones.
24. Se lo que la gente espera de nuestra asociacin.
25. Si decidiera dejar la asociacin, mi vida se desestructuraria fuertemente.
26. Si yo no hubiera dado tanto a la asociacin considerara cambiar de grupo de
dejarla.
27. Soy reconocido por mis superiores por el trabajo que realizo.
28. Soy remunerado de acuerdo a mi funcin.
29. Tengo la libertad de tomar decisiones relativas al desempeo de mis funciones.
30. Tengo oportunidad de expresar mis necesidades.
31. Una de las pocas consecuencias de dejar la asociacin ahora seria la escasez de
otras oportunidades para hacer ese tipo de actividades.
32. Yo le debo mucho a la asociacin.
33. Yo me sentira culpable de dejar la asociacin ahora.
34. YO no dejara la asociacin porque tengo una obligacin moral con las personas
que estn aqu.
35. Yo no me siento emocionalmente ligado a la asociacin.
36. Yo no me siente fuertemente integrado en la asociacin
37. Yo no siento ninguna obligacin de permanecer en la asociacin.
38. Yo pienso que tendra pocas alternativas si dejase la asociacin.
39. YO realmente percibo los problemas de la asociacin como si fueran mos.
40. Yo estara muy feliz de dedicar el resto de mi vida para la asociacin.
41. En la asociacin soy visto como:
a. Una inversin a mediano y largo plazo.
b. Un costo por disminuir.
c. Como un ser humano
d. Un cliente para la asociacin.
e. Un recurso difcil de administrar.

La encuesta del modelo de Allen y Meyer

El modelo fue probabado por la primer vez en 1990 con 24 cuestiones y despus
mejorado en 1993, cuando fue reducido a 18 cuestiones. Desde entonces el
cuestionario, compuesto por las cuestiones citadas en el Cuadro 5, fue utilizado en
muchas investigaciones ya citadas.

OPCION 2
La asociacin:
1. Me gustara pasar el resto de mi carrera figuran en este hospital.
2. Siento que los problemas del hospital son los mos.
3. No me siento "parte de la familia" de este hospital.
4. No siento lazos emocionales con este hospital.
5. Este hospital significa mucho para m.
6. No tengo un sentimiento de pertenencia al hospital.
7. Me sera muy difcil dejar el hospital hoy, aunque quisiera.
8. La vida se me alterara demasiado si decidiera dejar el hospital ahora.
9. En estos momentos, quedarme es tanto una cuestin de necesidad como de
deseo.
10. No tengo muchas opciones para plantearme dejar este hospital.
11. Una de las pocas consecuencias negativas de dejar el hospital sera las pocas
alternativas disponibles.
12. Si no le hubiera dado tanto al hospital, quiz s que me planteara trabajar en
otro lugar.
13. No me siento obligado a quedarme en este puesto de trabajo.
14. A pesar de que saliera ganando, no creo que estuviera bien dejar el hospital en
este momento.
15. Me sentira culpable si dejara el hospital ahora.
16. Este hospital se merece mi lealtad.
17. No dejara el hospital en estos momentos porque tengo un sentido del deber
hacia las personas que trabajan.
18. Le debo mucho a mi hospital.
El servicio
19. Tengo un sentimiento de pertenencia a mi servicio.
20. No tengo alternativas profesionales fuera de mi servicio.
21. Tengo un sentido del deber con mi servicio.
22. Cuando alguien me elogia mi jefe de servicio, lo siento como un cumplimiento
personal.
23. La intensidad de mi trabajo depende del reconocimiento de mi jefe de servicio.
La profesin
24. El ejercicio de la medicina es importante para mi imagen.
25. Me arrepiento de haber entrado en la profesin mdica.
26. Me siento orgulloso de formar parte de la profesin mdica.
27. No me gusta ser mdico.
28. No me siento identificado con la profesin mdica.
29. El ejercicio de la medicina me entusiasma.
30. He dado demasiado de m mismo a la profesin de mdico para plantearme
cambiar a estas alturas
31. Cambiar de profesin ahora me sera difcil.
32. Cambiaran demasiadas cosas en mi vida si cambiara de profesin.
33. Cambiar de profesin ahora me comportara un coste muy grande.
34. Nada me impide cambiar de profesin.
35. Cambiar de profesin ahora requerira un sacrificio personal considerable.
36. Creo que las personas que se han formado en una profesin tienen la
responsabilidad de dedicarse a l durante un perodo razonable de tiempo.
37. No siento ninguna obligacin para continuar en la profesin mdica.
38. Siento que tengo una responsabilidad con la medicina y que debo continuar.
39. A pesar de que saliera ganando, no creo que estuviera preparado / a para dejar
la medicina ahora.
40. Me sentira culpable si dejara la medicina.
41. Estoy en la medicina por un sentido de lealtad a la profesin.

4. Actitudes respecto al hospital

42. Ocasionalmente voy a trabajar tarde y / o me voy temprano porque no me
encuentro bien trabajando, teniendo en cuenta las condiciones que ofrece el
hospital.
43. Ocasionalmente, hay das en que no pongo mucho esfuerzo en mi trabajo.
44. Mientras que yo reciba mi salario no me preocupa lo que pase en este hospital.
45. A menudo considero la posibilidad de dejar este hospital.
46. Tal como estn las cosas, creo que continuar en el mismo puesto de trabajo
durante los prximos dos aos.
47. Con las condiciones actuales, prefiero dedicar la mayor parte de mi esfuerzo y
de energa a asuntos fuera del hospital.
48. En varias ocasiones, he tomado la iniciativa para intentar conseguir cambios
hospital.
49. A veces me he puesto en contacto con personas fuera del hospital en un
esfuerzo para efectuar cambios en los procedimientos de trabajo.
50. La direccin del hospital conoce su trabajo y sabe lo que debe hacer.
51. Usualmente defiendo el hospital contra las opiniones crticas.
52. De aqu a un ao o dos, la situacin del hospital ser mucho mejor de lo que es
ahora.
53. Ayudo otros compaeros cuando tienen mucho trabajo.
54. Llego cada da puntualmente al hospital, con independencia del tiempo que
haga o del trfico que haya.
55. No critico el hospital.
56. De manera voluntaria, asumo funciones que contribuyen a la buena imagen del
hospital.
57. Procuro estar al corriente de los cambios y las novedades del hospital.
5. Apoyo del hospital
58. Mi hospital tiene en cuenta mis opiniones.
59. Mi hospital se preocupa realmente por mi bienestar.
60. Mi hospital tiene muy en consideracin mis objetivos y valores.
61. Si tengo un problema, el hospital me ayudar.
62. Si me equivoco sin mala fe, mi hospital no me lo tendr en cuenta.
63. Si tiene la oportunidad, mi hospital intentar aprovecharse de m.
64. Mi hospital muestra muy poco inters para m.
65. Mi hospital est dispuesto a ayudarme si necesito un favor especial.
6. Satisfaccin en el trabajo
66. Si un buen amigo mo me dijera que est interesado en un puesto de trabajo
como el que yo tengo, le recomendara firmemente que lo tome.
67. Estoy muy satisfecho con mi trabajo actual.
68. En general, mi trabajo actual se corresponde con lo que yo me esperaba.
69. Sabiendo lo que ahora s, si tuviera que decidir de nuevo sobre mi trabajo
actual, lo volvera a elegir.

Tesis doctoral de Manuel Peir (Espaa)

5.1.4. Preparacin del instrumento de medida
Para el estudio cuantitativo se ha modificado y adaptado el instrumento
desarrollado por Meyer, Allen y Smith (1993) en la Universidad de Western Ontario,
en Canad, para la medicin del compromiso con la organizacin y con la
ocupacin. Este instrumento no ha sido utilizado previamente en nuestro entorno ni
en el colectivo de mdicos hospitalarios.
El cuestionario de Meyer, Allen y Smith (1993), originalmente dirigido a
enfermeras, consta de treinta y seis indicadores para la medicin del compromiso
organizativo y del compromiso ocupacional. Los indicadores los obtienen de la
modificacin del cuestionario de Meyer y Allen (1990) 124 para la medicin del
compromiso organizativo y de la administracin previa a estudiantes de enfermera

de un cuestionario piloto de treinta indicadores de los cuales seleccionan los

mejores para la medida del compromiso con la profesin. El instrumento final
incorpora varios indicadores para la medicin de variables demogrficas,
profesionales, de antecedentes y consecuencias del compromiso ocupacional, en
concreto, la satisfaccin en el trabajo, el sentido de obligacin hacia los dems, la
intencin de abandonar la organizacin, la implicacin en la profesin, el modelo
de respuesta EVLN, el absentismo,
los retrasos, la evaluacin del rendimiento y la conducta organizativa cvica (OCB).
En el presente estudio se pretende medir el compromiso profesional y organizativo
de mdicos hospitalarios asalariados y la relacin de estos construc tes entre ellos
y con una serie de variables consideradas como antecedentes o consecuencias del
compromiso organizativo y profesional: el modelo de respuesta EVLN, la conducta
organizativa cvica, el apoyo organizativo percibido y la satisfaccin en el trabajo.
En cada una de las variables a estudiar se han efectuado una serie de
modificaciones y adaptaciones con relacin al cuestionario original de Meyer, Allen,
Smith (1993), que se detallan a continuacin:
a) Compromiso organizativo y con la profesin
Para medir el compromiso con la organizacin y con la profesin, se han traducido
los treinta y seis indicadores del compromiso organizativo y ocupacional de Meyer,
Allen y Smith (1993), sustituyendo el trmino original ocupacional por el de
profesional. Igualmente, se han sustituido los trminos enfermera y enfermera para
medicina y mdico el de institucin para hospital. Cambios similares han sido
realizados por diversos autores en sus estudios (Irving, Coleman, Cooper, 1997;
Snape, Redman, 2003) y tal como
sealan Meyer, Allen y Smith (1993) "los cuestionarios que hemos
desarrollado pueden ser fcilmente adaptados para ser utilizados en otras
ocupaciones o profesiones insertando en ella los descriptores apropiados "(1993:
549).
El cuestionario consta de dieciocho indicadores para la medicin del
compromiso organizativo distribuidos entre los componentes afectivo, de
continuidad y normativo. La medida del componente afectivo se realiza con:
1. Me gustara pasar el resto de mi carrera en este hospital.
2. Siento que los problemas del hospital son los mos.
3. No me siento parte de la familia de este hospital. (PI) 125
4. No siento lazos emocionales con este hospital. (PI)
5. Este hospital significa mucho para m.
6. No tengo un sentimiento de pertenencia al hospital. (PI)
Los indicadores para la medicin del componente de continuidad son:
1. Me sera muy difcil dejar el hospital ahora, aunque quisiera.
2. La vida se m'alteraria demasiado si decidiera dejar el hospital ahora.
3. En estos momentos, pertenecer al hospital es tanto una cuestin de necesidad como de deseo.
4. No tengo muchas opciones para plantearse me dejar este hospital.
5. Una de las pocas consecuencias negativas de dejar el hospital sera las
pocas alternativas disponibles.
6. Si no hubiera dado tanto al hospital, quiz s que me planteara trabajar en
otro lugar.
La medida del componente normativo la integran los indicadores:
1. No me siento obligado a quedarme en este puesto de trabajo. (PI)
2. A pesar de que saliera ganando, no creo que estuviera bien dejar el hospital en este momento.
3. Me sentira culpable si dejara el hospital ahora.
4. Este hospital se merece mi lealtad.
5. No dejara el hospital en estos momentos porque tengo un sentido del deber
hacia las personas que trabajan.
6. Le debo mucho, en mi hospital.

El cuestionario consta tambin de dieciocho indicadores para la medicin del compromiso profesional,
distribuidos entre los componentes afectivo, de continuidad y normativo.
Para la medicin del componente afectivo se utilizan:
1. El ejercicio de la medicina es importante para mi imagen.
2. Me arrepiento de haber entrado en la profesin mdica. (PI)
3. Me siento orgulloso de formar parte de la profesin mdica.
4. No me gusta ser mdico. (PI)
5. No me siento identificado con la profesin mdica. (PI)
6. El ejercicio de la medicina m'entusiasma.
Los indicadores para la medicin del componente de continuidad son:
1. He dado demasiado de m mismo a la profesin de mdico para plantear-me cambiar a estas alturas.
2. Cambiar de profesin ahora me sera difcil.
3. Cambiaran demasiadas cosas en mi vida si cambiara de profesin.
4. Cambiar de profesin ahora me comportara un coste muy grande.
5. Nada me impide cambiar de profesin.
6. Cambiar de profesin ahora requerira un sacrificio personal considerable.
Para la medicin del componente normativo se utilizan los indicadores siguientes:
1. Creo que las personas que se han formado en una profesin tienen la
responsabilidad de dedicarse a l durante un perodo razonable de tiempo.
2. No siento ninguna obligacin para continuar en la profesin mdica.
3. Siento que tengo una responsabilidad con la medicina y que debo continuar.
4. A pesar de que saliera ganando no creo que estuviera preparado / a para dejar la
medicina ahora.
5. Me sentira culpable si dejara la medicina.
6. Estoy en la medicina por un sentido de lealtad a la profesin.
b) Foco del compromiso
Para analizar los focos del compromiso se aaden cinco indicadores que no constan en el cuestionario de
Meyer, Allen, Smith (1993). Se establecen como foco del compromiso el servicio y el jefe de servicio,
dada su importancia en la vinculacin los mdicos con el hospital (Obeso, espaol, Guilera, Peir,
Batista-Foguet, 1990).
El servicio es la unidad organizativa bsica en la que est encuadrado el mdico y el jefe de servicio es el
responsable de esta unidad y supuestamente acta como supervisor directo del facultativo.
Para no alargar excesivamente el cuestionario reiterando las mismas preguntas utilizadas por el
compromiso organizativo y profesional, slo se utilizan tres indicadores para medir el compromiso con el
servicio. Se han obtenido efectuando una modificacin especfica de tres indicadores del cuestionario de
compromiso organizativo de Meyer, Allen y Smith (1993), en los cuales se introduce una referencia
explcita al servicio.
Cada indicador mide uno de los tres componentes-afectivo, de continuidad y normativo-del modelo:
1. Tengo un sentimiento de pertenencia a mi servicio.
2. No tengo alternativas profesionales fuera de mi servicio.
3. Tengo un sentido del deber con mi servicio.
Para la medida del compromiso con el jefe de servicio slo se han utilizado dos indicadores adaptados del
instrumento desarrollado por Becker (1992) en su trabajo sobre los focos del comproms.126 El primer
indicador mide el componente afectivo con el fin de serve y, que Becker denomina identificacin con el
supervisor, y el segundo mide el componente de continuidad, denominado conformidad por Becker.
1. Cuando alguien elogia mi jefe de servicio, lo siento como un cumplimiento personal.
2. La intensidad de mi trabajo depende del reconocimiento de mi jefe de servicio.
c) Modelo de respuesta EVLN
Meyer, Allen y Smith (1993) utilizan en su cuestionario dos indicadores para cada uno de los factores:
expresin, lealtad, desatencin y analizan salida con un indicador parte, como intencin de abandonar la
organizacin.
En mi investigacin, para el anlisis y medida del modelo de respuesta EVLN se ha traducido y adaptado
el instrumento utilizado por Lachman y Noy (1996) en su estudio del patrn de respuesta de los mdicos

asalariados en los hospitales israeles en decadencia, que desarrollar a partir del instrumento creado por
Rusbult, Farrell, Rogers y Mainous (1988) y Withey y Cooper (1989). En total se trata de once
indicadores, tres de los cuales miden el factor salida:
1. A menudo considero la posibilidad de dejar este hospital.
2. Tal como estn las cosas, creo que continuar en el mismo lugar de trabajo durante los prximos
dos aos.
3. Con las condiciones actuales, prefiero dedicar la mayor parte de mi esfuerzo y energa a asuntos
fuera del hospital.
Dos indicadores miden el factor expresin:
1. En varias ocasiones he tomado la iniciativa para intentar conseguir cambios en el hospital.
2. A veces me he puesto en contacto con personas fuera del hospital en un esfuerzo para efectuar
cambios en los procedimientos de trabajo.
La medida del factor lealtad incluye tres indicadores:
1. La direccin del hospital conoce su trabajo y sabe lo que debe hacer.
2. Usualmente defiendo el hospital contra las opiniones crticas.
3. De aqu a un ao o dos, la situacin del hospital ser mucho mejor de lo que es ahora.
Finalmente, el factor desatencin es medido por tres indicadores:
1. Ocasionalmente voy a trabajar tarde y / o me voy temprano porque no me encuentro bien
trabajando, teniendo en cuenta las condiciones que ofrece el hospital.
2. Ocasionalmente, hay das en que no pongo mucho esfuerzo en mi trabajo.
3. Mientras que yo reciba mi salario no me preocupa lo que pase en este hospital.
d) Conducta organizativa cvica (OCB)
Meyer, Allen Smith (1993) desarrollan unos indicadores especficos para la medicin de la conducta
organizativa cvica (OCB), 127 pero no he podido disponer de estos indicadores y he optado por utilizar
los factores descritos por Organ (1988) y confirmar en estudios posteriores (Podsakoff, Mackenzie,
Moorman, fett, 1990): altruismo (altruism), escrupulosidad (conscientiousness), deportividad
(sportmanship), cortesa (courtesy) y virtud cvica (civic virtue), cada uno de los cuales se mide con un
indicador, adaptado especficamente para este estudio.
Altruismo hace referencia a los comportamientos de ayuda a otras personas especficas, como los
compaeros de trabajo (Organ, Ryan, 1995), el cursor que se utiliza para su medida es:
1. Ayudo otros compaeros cuando tienen mucho trabajo.
Escrupulosidad, entendida como los comportamientos que van ms all de los mnimos en aspectos como
"asistencia ejemplar, utilizacin del tiempo de trabajo, respeto por la propiedad de la compaa, adhesin
fiel a las reglas sobre procedimientos de trabajo y conducta "(Organ, Ryan, 1995: 782), se mide con
del indicador:
1. Llego cada da puntualmente al hospital, con independencia del tiempo que haga o del trfico que
haya.
Deportividad, definida como la "demostracin de la voluntad de soportar inconvenientes personales
menores y temporales y imposiciones, sin bullicio, apela o protesta " (Organ, Ryan, 1995: 782), se mide
con el indicador:
1. No critico el hospital.
Virtud cvica, entendida como "la implicacin responsable y constructiva en los eventos y gobernabilidad
de la organizacin "(Organ, Ryan, 1995: 782), se medida con el indicador:
1. De manera voluntaria asumo funciones que contribuyen a la buena imagen del hospital.
Cortesa, definida como "las expresiones efectuadas por ayudar a prevenir problemas asociados con el
trabajo "(Organ, Ryan, 1995: 782), se mide con el indicador:
1. Procuro estar al corriente de los cambios y las novedades del hospital.

e) Apoyo organizativo percibido (POS)

Los indicadores para la medicin del apoyo organizativo percibido (POS) se han elaborado a partir de la
traduccin de los ocho indicadores seleccionados por Eisenberger, Cummings, Armeli y Lynch (1997)
como los indicadores con saturaciones ms elevadas de entre los treinta y seis que integran el cuestionario
original de Eisenberger, Huntington, Hutchinson y Sowa (1986). En este caso tambin he sustituido el
trmino organizacin para hospital.
a) Mi hospital tiene en cuenta mis opiniones.
b) Mi hospital se preocupa realmente por mi bienestar.
c) Mi hospital tiene muy en consideracin mis objetivos y valores.
d) Si tengo un problema del hospital m'ajudar.
e) Si me equivoco sin mala fe, mi hospital no me lo tendr en cuenta.
f) Si tiene la oportunidad, mi hospital intentar aprovecharse de m. (PI)
g) Mi hospital muestra muy poco inters para m. (PI)
h) Mi hospital est dispuesto a ayudarme si necesito un favor especial.
f) Satisfaccin en el trabajo
De la misma manera se han traducido los cuatro indicadores que Eisenberger, Cummings, Armeli y Lynch
(1997) utilizan en el mismo estudio para la medicin de la satisfaccin en el trabajo.
1. Si un buen amigo mo me dijera que est interesado en un puesto de trabajo como lo que yo tengo, le
recomendara fuertemente que lo tome.
2. Estoy muy satisfecho con mi trabajo actual.
3. En general, mi trabajo actual se corresponde con lo que yo me esperaba.
4. Sabiendo lo que ahora s, si tuviera que decidir de nuevo sobre mi trabajo actual, lo volvera a elegir.