ATUAO DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL

SNTESE
1.

INTRODUO
Definio de PT&O
o Polmica da nomenclatura
o Organizao
o Trabalho
o Psicologia
Estudo e interveno
Atuao em trs nveis (pessoas, grupos e organizaes)
Conciliao empresa e trabalhador: Qualidade de vida/ bem-estar
+ produtividade
Complexidade do campo x esteretipos (lobo mau)

2. HISTRICO
Determinantes
o Demandas organizaes e trabalhadores
o Avanos Psicologia e PT&O
o Interao outros campos
Fases (Sampaio 1996, critrios)
o Psicologia Industrial e Taylorismo
No mundo
Hugo Munstenberg, 1913, Psychology and Industrial
Efficiency
Outras iniciativas entre 1989 e 1903
Seleo, eficincia e marketing
Alinhado com a Administrao Cientfica
o Anlise detalhada do trabalho
o Seleo pelas caractersticas dos cargos
o Treinamento para adaptao
o Remunerao para produtividade
Contexto histrico: crescimento do consumo, da fora de
trabalho e avanos tecnolgicos
Homem-mquina e homem-funcional
No Brasil
Industrializao e taylorismo no sculo XX
IDORT, ISOP, DASP, SENAI
Mira y Lopes, Roberto Mange, Oswaldo de Barros
Santos, Ulysses Guimares
Seleo, treinamento e orientao de trabalhador com
baixa qualificao
Status social para regulamentao
o Psicologia Organizacional e Fordismo
No mundo

Brasil

Ps-Guerra e crescimento industrial (fordismo)

Crescimento da organizao sindical
Comunismo
Trs tradies: Mayo, Lewin e Tavistock
Humanismo, homem-emocional e homem-organizacional
Interao entre as pessoas
Atuao e pesquisa qualitativa
Abordagem sistmica das organizaes
Crtica ao papel regulador (Baxter, Dejours e Pges)

At 1970, predomina Industrial

o Pouco desenvolvimento econmico
o Pouca fora dos trabalhadores
Chega em 1980
o Multinacionais
o Modismos
Crtica a explorao e opresso
o Psicologia Social Crtica Latinoamericana
o Codo e Marco Figueiredo.
o Psicologia do Trabalho e Toyotismo
No mundo
Reestruturao produtiva (1970)
o Neoliberalismo
o Toyotismo
Maior desenvolvimento e diversificao
Atualizao de prticas tradicionais
Atuao em gesto e consultoria
Crtica resultou
o Empresa: ateno sade do trabalhador
o Fora: novas organizaes
o Abordagens: Psicologia Social do Trabalho e
Clnica da Atividade
Tendncias
o Acompanha o mundo com uma dcada de atraso (economia brasileira)
o Diferenciao a partir de 1980
Psicologia Social Crtica
Psicologia da regulao x emancipao

3. CAMPOS DE ATUAO
Relaes interdisciplinares
Relaes intercampos psicolgicos
Relaes intracampo da PT&O
o Psicologia do Trabalho
Ergonomia
Sade e segurana
Trabalho e emprego

 Orientao profissional/carreira
o Psicologia da Organizao
Comportamento organizacional
Comportamento econmico e do consumidor
Mudanas e transformaes organizacionais
o Gesto de pessoa
Anlise do trabalho
Recrutamento e seleo
Treinamento, Desenvolvimento e Educao
Desempenho no Trabalho
o Ensino, pesquisa e extenso
Crtica do campo
Formao de novos profissionais
4. QUESTES ATUAIS
Novas atuaes:
o Diversidade de aes
o Novos nveis
o Novas organizaes
o Consultorias
Atualizaes:
o Selees terceirizadas / foco competncias,
o Crescimento treinamento
o Avaliao 360 / potencial,
o Incorporao aes outros
Compromisso social
Crtica ao campo
o Profissional
Atuao no trip organizacional e nvel tcnico
Formao defasada
Modismos (ex. seleo)
o Cientfico
Profisses ignoradas x trabalho assalariado
Trabalho no interior e no campo
Competncias para o psiclogo organizacional
Psicologia Social e Clnica da Atividade

DISCUSSO COMPLETA

1. INTRODUO
1.1. Definio de PT&O
A aproximao da Psicologia com o campo do Trabalho ocorreu j nos
primeiros momentos do desenvolvimento dessa disciplina. Esse campo, ora tratado
como Psicologia Organizacional e do Trabalho (respeitando o seu desenvolvimento
histrico), ora de Psicologia do Trabalho e das Organizaes (que ser utilizado nesse
texto e que respeita os nveis dos fenmenos), tem em sua definio dois construtos
fundamentais: a organizao e do trabalho.
Quanto ao primeiro termo, organizaes so tomadas, por esse campo, como
uma unidade social que congrega um conjunto de pessoas para o atendimento de uma
determinada necessidade. Nessa acepo, portanto, esto includas tanto as organizaes
produtivas privadas com fins lucrativos que caracterizam fortemente o modo de
produo capitalista como diversas outras sem fins lucrativos, de economia solidria
e de outros modos de produo.
Por sua vez, o atendimento a essas necessidades apenas pode ocorrer por meio
do trabalho. Este a atividade que funda a humanidade, no momento em que estabelece
uma nova relao o ser humano com a natureza, diversa dos demais seres orgnicos.
Assim, pressupostos do trabalho uma ao intencional e planejada para a
transformao da natureza, com o objetivo de gerar um bem que satisfaa a necessidade
humana. Nesse interim, o trabalho promove no apenas a modificao o objeto alvo de
transformao, mas o prprio ser que praticou a transformao. Logo, o trabalho se
torna importante no apenas para as organizaes, mas para a prpria sobrevivncia e
estruturao, objetiva e subjetiva, dos homens e mulheres.
A Psicologia, ao se aproximar dessas duas questes, passa a ter o objetivo de
estudar e intervir sobre as relaes entre dos indivduos, equipes e organizaes, com a
finalidade de promover, ao mesmo tempo, qualidade de vida e bem-estar para os
trabalhadores, e o aperfeioamento da produtividade para as empresas.
1.2.

Complexificao x esteritipo
Sendo um campo com mais de um sculo de existncia, ele tem se

complexificado ao longo do tempo, acompanhando as mudanas nos contextos de

trabalhos, seja criando novas prticas e abordagens, seja atualizando atuaes
tradicionais. Contudo, ainda hoje, nos cursos de graduao e em parte dos profissionais,

ainda existe a representao estereotipada da PT&O como um campo de menor valor e

que apenas promove a submisso dos trabalhadores s ordens gerenciais ou, como
apontado com Wanderley Codo em 1989, o lobo mau da Psicologia. Tal
complexificao explicada a partir do desenvolvimento histrico desse campo.
2. HISTRICO
2.1.

Determinantes
De maneira geral, o desenvolvimento desse campo atrelado a trs

determinantes especficos: demandas dos contextos de trabalho, avanos cientficos da

Psicologia e da PT&O e da interao com outros campos do saber.
Quanto ao primeiro, a PT&O se insere no ncleo das relaes de produo da
nossa sociedade ao intervir sobre as organizaes e os contextos de trabalho. Desse
modo, ela no tem como se abster entre as tenses e confronto de interesse entre as
empresas e os trabalhadores. E essa contradio dialtica entre os dois polos
fundamentais da produo que apresenta, ao longo da histria, novas demandas para a
PT&O, ora mais prxima s necessidades gerenciais e empresariais, ora relacionadas s
necessidades dos trabalhadores. Essas demandas vm se atualizando ao longo dos anos
e expressos nas mudanas nos contextos de trabalho, seja pela introduo de novas
tecnologias, formas de gesto, competio, seja pela presso a reduo de conflitos no
trabalho, de cuidado com as condies de vida dos trabalhadores ou da violncia no
trabalho.
Por sua vez os avanos cientficos na Psicologia, de maneira geral, e na PT&O,
em especfico tem permitido a elaborao e superao de prticas desalinhadas com as
demandas presentes ao campo. Isto , em uma relao dialtica entre os avanos
acadmicos e as mudanas do campo, a atuao em PT&O alimentada com novas
tcnicas, instrumentais, procedimentos e conhecimentos que viabilizam a atualizao de
sua prtica profissional.
Por fim, a atuao nos contextos de trabalho realizada, via de regra, em
conjunto com outros campos cientficos-profissionais. Historicamente, dentro das
organizaes, atuaram, alm de psiclogos, administradores, sociolgicos, cientistas
polticos, engenheiros da produo, mdicos, pedagogos, advogados, contadores,
enfermeiras e diversas outras profisses criadas, como descreve Braverman, para a
regulao do trabalho nas unidades produtivas. Se, por um lado, a complexidade do
trabalho demanda essa abordagem mltipla e interdisciplinar, por outro, tem gerado,

historicamente, tenses entre essas reas quanto a definio do seu lugar no trabalho e
na sua identidade profissional, no escapando a Psicologia.
2.2.

Fases/Faces
Esses determinantes colaboraram para a implantao de uma dinmica dentro

da PT&O de desenvolvimento no campo no sentido de expanso do seu rol de

abordagens, tcnicas e prticas profissionais. Uma forma de compreender esse processo
histrico resgatando a diviso adotada por Jader Sampaio em 1998 que considera a
demarcao como critrio de demarcao entre as faces dessa Psicologia profundas
mudanas nos contextos de trabalho que impelem a PT&O a produzir, aceleradamente,
um conjunto indito de prticas que, em vez de substiturem atividades anteriores,
somam-se a essas possibilitando uma atualizao da rea.
Nessa direo, o processo histrico de constituio da PT&O pode ser
compreendido em trs faces distintas: Psicologia Industrial, Organizacional e do
Trabalho.
2.2.1. Psicologia Industrial
Ainda que a tenha se convencionado como o marco de fundao desse campo a
publicao do livro Psychology and Industrial Efficiency de Hugo Mnstenberg em
1913, durante as duas dcadas anteriores algumas iniciativas tmidas em tentar
aproximar a Psicologia das demandas do trabalho j existiam. Essas eram basicamente
laboratrios que estudavam a fadiga e carga de trabalho (Patrizi e Mosso na Itlia,
Kraeplin na Alemanha), uso de testagem psicolgica para a seleo de pessoal (Lahy na
Frana) ou estudos de Psicologia e Publicidade (Scott na Inglaterra).
Contudo o primeiro autor Mnstenberg que ir dedicar-se
sistematicamente em aproximar os recentes acmulos de conhecimentos da Psicologia
(principalmente no campo da Psicofsica e Psicologia Experimental) com a demandas
gerencial, bem como produzir novos alinhados com esse contexto. A sua obra era
sustentada em trs grandes pilares que passaram a ser os campos de atuao da PT&O
em sua fase Industrial: seleo de pessoal, eficincia e marketing. Quanto ao primeiro
pilar, ressalta-se o intenso trabalho que ele desenvolveu no sentido de elaborar testes
psicolgicos para guiar a seleo de trabalhadores em diversos segmentos profissionais.
As suas ideias coadunavam-se diretamente com as demandas gerenciais da
poca que estavam impregnadas como os pressupostos tayoloristas da Administrao

Cientfica. Os pressupostos bsicos desse paradigma produtivo era: a) deve-se analisar

detalhadamente o trabalho para a sua melhor execuo, b) a contratao deve ser
relacionada s caractersticas do cargo, c) os trabalhadores devem ser treinados para se
adaptarem ao cargo e d) os trabalhadores devem ser remunerados pela sua
produtividade. De maneira geral, predominava no ambiente gerencial o lema da
avaliao e adaptao do homem ao trabalho industrial.
Tanto os trabalhos de Mnstenberg a recm-criada Psicol0gia Industrial ,
como os de Taylor e sua Administrao Cientfica respondiam diretamente s
demandas da recente industrializao que, pela primeira vez, alcanava ndices de
produo elevados (pelo crescimento da demanda), disponham de um farto exrcito de
reserva (pelo crescimento populacional e pelos problemas no campo) e experimentavam
um desenvolvimento instrumental de maquinrio (com a incorporao dos
conhecimentos cientficos na produo).
Essa Psicologia que se desenvolveu na poca encontrava espao profcuo para
desenvolvimento devido a valorao social da cincia, como reflexo do grande
desenvolvimento material e tecnolgico que a humanidade experimentou a partir do
sculo XIX. Nessa direo a Psicologia Industrial encontrou na seleo cientfica de
pessoal uma forma de se firmar dentro das industriais. Para tanto, recorria a abordagens
quantitativas e estatsticas, fundamentadas na busca pelas diferenas individuais, como
forma de determinar a seleo de pessoal, sendo eminentemente individualistas.
Conviveu nessa poca duas concepes de homem: mquina (os trabalhadores eram
componentes da produo, mas com natureza distinta das mquinas) e funcional (h
diferenas no apenas entre os homens e as mquinas, mas entre os prprios homens).
No Brasil, a Psicologia Industrial teve desdobramentos semelhantes. Foi
apenas a partir da industrializao conduzido no incio do sculo XX e a introduo do
paradigma tayolorista que essa disciplina encontrou campo frtil para desenvolvimento.
Sua introduo no pas ocorreu por meio das mesmas instituies, criadas entre a dcada
de 1920 e 1940, que se preocupavam em difundir a Administrao Cientfica aqui:
Instituto de Seleo e Orientao Profissional (ISOP), Instituto de Organizao
Racional do Trabalho (IDORT/FGV), Servio Nacional da Industrial (SENAI) e
Departamento Administrativo do Servio Pblico (DASP). Alm de ter nomes em
destaques como Emilio Mira y Lopes, Roberto Mange, Ulysses Guimares e Oswaldo
de Barros Santos. Essa atuao alm de se focar na seleo com testes psicolgicos
(tanto importados, como criados aqui), tambm atentava para o treinamento e

orientao considerando a baixa qualificao da fora de trabalho nacional. A rea teve

um desenvolvimento profcuo, elevando o status social geral da Psicologia e
participando ativamente da regulamentao dessa profisso.
Essa fase teve maior hegemonia entre o incio do sculo XX e se estendeu at o
segundo ps-guerra, quando da ocorrncia de diversas mudanas
2.2.2. Psicologia organizacional
Com o advento do ps-guerra, a produo industrial experimentou um novo
crescimento, principalmente nos EUA, sendo incorporado o paradigma fordista.
Tambm foi nessa poca que os sindicatos passaram a se estruturar de maneira mais
ativa e a ter um alto impacto nas organizaes, pressionando por melhores condies de
trabalho. Dado o cenrio poltico mundial polarizado entre o projeto capitalista (EUA) e
comunista (URSS), diversas mudanas nos ambientes de trabalho foram necessrias
para que os trabalhadores dos primeiros pases no efetivassem a luta em favor do
segundo projeto societrio.
nesse interim que novas discusses que tentam resgatar o carter humano do
trabalho, com o atendimento (ainda que parcial, dos interesses dos trabalhadores),
ganham espao. Trs tradies so decisivas para a emergncia de uma nova fase da
PT&O: a das organizaes.
A primeira delas so os estudos promovidos por Elton Mayo a partir do
experimento Hawthorne animaram uma nova corrente de estudos organizacional, a
Escola das Relaes Humanas. A segunda, so os trabalhos desenvolvidos por Kurt
Lewin no Massachusetts Institute of Technology em seu Centro de Pesquisas em
Dinmica de Grupo, aprofundando investigaes acerca do comportamento humano em
pequenos grupos. A terceira tradio a do Instituto Tavistock que, na Inglaterra, passou
a atuar sobre o treinamento de lideranas e conduzir pesquisa-ao.
A partir da incorporao de preceitos humanistas e a mudana do conceito de
homem para homem-organizacional (os sujeitos so parte de um todo organizacional) e
homem emocional (os homens possuem aspectos no apenas cognitivos e
comportamentais, mas tambm afetivos), se passou a atender para os fenmenos
emanados das interaes entre as pessoas na organizao. A atuao do psiclogo passa
da ordem do individual para o grupal, integrando consideraes sobre a liderana,
interao inter e intragupal, comunicao, motivao entre outros. Alm disso, integrase estratgias qualitativas de pesquisa e interveno. Do ponto de vista epistemolgico,

a compreenso das organizaes salta para o sistmico: os problemas das empresas no

so apenas individuais, mas esto inseridas em um contexto organizacional que deve ser
considerado.
No Brasil, a chegada da Psicologia Organizacional foi retardada, chegando
efetivamente entre 1970 e 1980. Isso ocorreu muito pela defasagem do
desenvolvimento industrial brasileiro e da reduzida fora dos trabalhadores para
pressionar mudanas no contexto de trabalho. Assim, o que se experimentou foi a
chegada atrasada de prticas pontuais, principalmente, na esteira da implantao das
multinacionais no pas. Essas tcnicas espalharam-se, mas no sustentada por uma
produo nacional, sim por uma importao dos manuais de PO estadunidenses que se
difundiam como modismos.
J em 1980 comeam a surgir de maneira mais sistemticas as primeiras
crticas direcionadas ao do psiclogo nas organizaes. So exemplos trabalhos
como de Dejours, Pags e Baxter que, recorrendo a diversos aportes tericos
(psicanlise, psicodinmica, materialismo-histrico-dialtico etc.) passaram a denunciar
os efeitos deletrios do trabalho no capitalismo e o papel regulador desempenhado pela
Psicologia nas empresas. No Brasil, essas crticas encontram guarida com a profuso da
Psicologia Social Crtica Latinoamericana, a qual questiona amplamente o papel dessa
disciplina na manuteno do status quo. Nessa direo trabalhos como o de Wanderley
Codo (em seu captulo na obra Psicologia Social: o homem em movimento) e de Marco
Figueiredo (em seu livro Trabalho alienado e psiclogo do trabalho) so precisos em
apontar os limites da PT&O que estava sendo produzida at ento e quais os seus
compromissos com a manuteno das relaes de explorao e opresso.
2.2.3. Psicologia do Trabalho
O contexto social que lastreava a Psicologia Organizacional qual seja, o pacto
social fordista ruiu a partir da dcada de 1970, com a ecloso de uma grave crise do
capitalismo. Como resposta, esse sistema produtivo passou uma ampla transformao
materializada na reestruturao produtiva. Essa caracterizou-se por mudanas no
mbito do Estado, como a implantao da agenda neoliberal de reduo dos
investimentos estatais nos gastos sociais, privatizaes e esforos em garantir a
estabilidade do mercado; e por transformaes na produo a partir do paradigma
toyotista, o qual incrementava o uso da tecnologia, o surgimento de novas formas de
gesto, reduo dos estoques e maior alinhamento com o consumo entre outros. Nesse

interim novos conceitos de organizaes, como empresas enxutas, empresas-redes e

empresas virtuais passaram a compor o cenrio. Tambm houve efeitos sobre os
trabalhadores, com a elevao da exigncia por maior qualificao, o crescimento do
desemprego, trabalhos precrios e novas formas de trabalho.
Quanto a PT&O esse foi o perodo com maior desenvolvimento cientficoprofissional, na medida em que se elevou drasticamente, em todo o mundo, a produo
de conhecimentos na rea, a diversificao de temtica e de locais de atuao. Ademais,
o psiclogo passou a ocupar cargos na gesto: por exemplo, em 2008, a Associao
Brasileira de Recursos Humanos constatou que mais da metade dos gestores da rea de
Gesto de Pessoas eram psiclogos. Temas como justia, cultura, clima, poder,
satisfao, comprometimento, sade do trabalho, dentre outros, passaram a conviver
com os demais. Tambm as antigas prticas e temticas foram atualizadas em face dos
avanos cientficos. Isso o caso da requalificao do processo de seleo, com o uso
de instrumental com melhor qualidade psicomtrica, a incluso de novas abordagens,
como a da competncia e estratgica, e os avanos terico-metodolgico nos processos
de desenvolvimento de pessoas.
No caso particular do Brasil, o psiclogo comeou a atuar no mais
prioritariamente como assalariado de empresas, mas atuando como consultor e assessor
nas empresas. Assim, ele responde a demanda de terceirizao de alguns processos
como de recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento e educao , como
passa a atuar na realizao de diagnsticos de vrias esferas das organizaes.
A crtica que foi fomentada na fase anterior se estrutura e passa a refletir
diretamente sobre a prtica desses psiclogos. Para os que atuam dentro de empresas,
torna-se indiscutvel a ateno s necessidades dos trabalhadores, principalmente, a
partir de aes de qualidade de vida, bem-estar e sade no trabalho. Tambm abre um
campo, ainda tmido, para atuao fora desses empreendimentos capitalistas, como em
sindicatos, polticas pblicas e economia solidria. Ainda essa crticas redundam na
consolidao de, ao menos, duas outras formas da Psicologia se aproximar cientficoprofissionalmente do trabalho: a Psicologia Social do Trabalho que no Brasil se
alinha aos pressupostos da Psicologia Social Crtica Latinoamericana, trabalhando com
pblicos tradicionalmente excludos da ateno desse campo, como desempregados,
subempregados, cooperados e associados e as Clnicas do Trabalho que a partir de
abordagens terico-metodolgicas diversas (psicodinmica, psicossociologia, ergologia
e clnica da atividade) tem provocado novas formas de atuar em organizaes,

focalizando o trabalho clnico com a atividade em si dos trabalhadores, na busca de

resgatar as possiblidades de realizao desses em seu trabalho.
3. CAMPOS DE ATUAO
Do ponto de vista das prticas desenvolvidas pelo campo na atualidade pode-se
organiz-las em trs grandes reas, com suas subdivises. O primeiro deles o da
Psicologia do Trabalho, o qual se dedica a compreender a relao entre o ser humano e
o trabalho, em trs frentes principais: a) os processos de organizao desse trabalho, b)
os seus impactos psicossociais (com forte acento, sobre a questo da sade e qualidade
de vida e c) a influncia de diversos determinantes (individuais, ambientais e
organizacionais) sobre o desempenho no trabalho. Aqui o trabalho estudado para alm
das

organizaes,

como

questo

da

aposentadoria,

desemprego,

microempreendedorismo entre outros. Historicamente, as aes da Psicologia nessa rea

de atuao se organizaram em torno da Ergonomia estudando as relaes entre os
seres humanos e os instrumentos de trabalho, buscando a melhora adaptao dos
ltimos s caractersticas biopsicolgicas e ao desempenho dos sujeitos , Sade e
segurana que tem levantado os principais aspectos no trabalho que tem impactado
sobre o processo de sade Trabalho e Emprego dedicado a atuar sobre o campo das
relaes trabalhistas, conflitos, negociaes de conflitos e questes sindicais e
Orientao profissional e de carreira atualmente diversas prticas organizacionais de
treinamento, como o coaching, tem se valido dos conhecimentos desse campo para
pensar as carreiras e trajetrias dos trabalhadores e executivos.
O segundo campo corresponde Psicologia Organizacional e procura
compreender e atuar sobre a relao entre o comportamento

no

trabalho

as

organizaes. Nesse interim, focam nos processos psicossociais existentes na

organizaes, as relaes entre os processos microorganizacionais (e os impactos
indivduos sobre ele) e macroorganizacionais, com a finalidade de alcanar os objetivos
organizacionais. As atividades nesse campo circunscrevem-se em Comportamento
Organizacional o estudo do comportamento das pessoas e grupos no desempenho do
trabalho nas organizaes, considerando que estas ltimas no so contexto para
aplicao do conhecimento psicolgico, mas um objeto em si , Comportamento
Econmico e do Consumidor demandando principalmente por reas como marketing
e economia, tenta apreender os determinantes, estrutura e impactos do modo como as
pessoas acessam, no dia a dia, as mercadorias e Mudanas e Transformaes

Organizacionais focalizado nos processos macroorganizacionais e estratgicos,

investiga a interao entre a organizao e o seu ambiente externo.
O terceiro campo, Gesto de Pessoas, por sua vez, atenta para o
comportamento do trabalho nas organizaes mediada pelas polticas organizacionais.
Est em pauta, nesse campo, o desenvolvimento de polticas e prticas que permitam,
por um lado, que as pessoas alcancem o seu pleno desenvolvimento no trabalho e, por
outro, que suas aes colaborem para o atingimento dos objetivos organizacionais. As
atividades em torno dessa questo circunscrevem-se entre a Anlise do Trabalho
prtica tradicional do psiclogo, mas que vem perdendo fora, na qual o psiclogo
escrutina todo o processo de trabalho, analisa os cargos, salrios, a condio e o
contexto em que o trabalho realizado , Recrutamento e Seleo no qual o
psiclogo colabora para avaliar a adequao das pessoas aos objetivos organizacionais e
s atividades que iro desempenhar Treinamento, Desenvolvimento e Educao
campo que vem alcanando altos ndices de desenvolvimento, tornando-o quase
autnomo, e que pensa os processos de diagnstico de demanda, execuo e avaliao
do treinamento e o Desempenho no Trabalho outro campo que a Psicologia est
inserida desde os primeiros momentos, e preocupa-se em avaliar e transformar o
desempenho das pessoas em seu trabalho.
Ainda compe o rol de atividades do psiclogo do trabalho e das organizaes,
na atualidade, aqueles ligados ao campo da Pesquisa, Ensino e Extenso que so
responsveis tanto por criticar e fomentar novos conhecimentos que embasam a prtica,
como formar os futuros profissionais da rea.
Por outro lado, do ponto de vista da demanda que a PT&O atende, Sigmar
Malvezzi, em sua tese de livre docncia em 2006, problematiza que, diante das
atividades desenvolvidas por esse campo e as demandas que essas aes atende
possvel oganizar em uma PT&O reguladora e uma PT&O emancipadora. A primeira,
reguladora, estaria compromissada com as demandas gerenciais que so, via de regra,
garantir que os trabalhadores atendam as expectativas de desempenho das organizaes,
como modo de alcanar os objetivos e metas traados. Essa foi a demanda que originou
esse campo e se sustenta at os dias atuais. Contudo, ainda que permanea essa
afialiao com a problemtica gerencial-regulatria, os mecanismos contemporneo
para o atendimento a essas necessidades so distintos, em grande parte, do que operado
no incio do sculo XX. Dessa forma, como um produto de ampla presso interna do
campo e de outros atores como os sindicatos e os movimentos operrios em geral a

PT&O dessa matriz incorporou as demandas dos trabalhadores como mediador para
atender s necessidades organizacionais.
A segunda PT&O, a emancipadora, por outro lado, assumiu como norte o
atendimento das necessidades dos trabalhadores. Est vem desenvolvendo aes muito
mais recentes e possui espao profissional restrito. De maneira imediata, tal restrio
creditada secundarizao (ou excluso) da ateno s necessidades da empresa
efetivamente, o contratante dos servios psicolgicos da PT&O. Por outro, essa rea
tem desenvolvido discusses avanadas, mas que no assume uma linguagem palatvel,
nem para as empresas (norteadas, via de regra, pela linguagem matemtica), nem pelos
prprios trabalhadores (com limitaes em compreender a linguagem acadmica).
Contudo, tal PT&O logrou impacto sobre a primeira influenciando na ateno ao
trabalhador enquanto pessoa e tem desenvolvido algumas atividades no campo da
economia solidria, assistncia ao trabalhador desempregado e nas polticas pblicas de
combate ao desemprego e da sade do trabalhador.
5. QUESTES ATUAIS
Aps todo esse percurso possvel retornar a tese inicial do texto de que o
campo da PT&O , atualmente, diverso e que no se encontra circunscrito s atividades
que o originaram: recrutamento, seleo e treinamento. Assim, so necessrios alguns
apontamentos sobre as atuais tendncias do campo profissional.
A primeira delas quanto a conformao da atividade no campo. De acordo
com pesquisa divulgada em 2010, no livro O trabalho do psiclogo no Brasil, essa a
rea com maior dedicao exclusiva, a terceira rea com maior nmero de psiclogo
trabalhando (atrs da clnica e sade), a segunda rea com melhor remunerao
(perdendo para a docncia) e a vinculao divide-se quase igualmente entre assalariados
e autnomos. As quatro principais atividades que ele desenvolve (acima de 40%
realizam) so: aplicao de testes, avaliao de desempenho, diagnstico organizacional
e consultoria. Comparativamente,
Ainda essa pesquisa identificou uma longa lista de novas prticas que esse
psiclogo tem desenvolvido, inserindo-se em outros nveis, alm do tcnico (como o
estratgico e o poltico). Tambm ele tem participado de organizaes de outros setores
que alm do secundrio. Consonante com as movimentaes mais amplo da economia,
o psiclogo dessa rea passou a atuar no setor de servio, na iniciativa pblica e nas
entidades do terceiro setor. A mais, diferente de outros momentos histricos, as

atividades de consultorias e assessorias nos mais diversos campos passaram a compor

essa prtica profissional.
Se por um lado houve uma ampliao das prticas, tcnicas e espaos
ocupados, por outro, prticas consolidadas tambm forma atualizadas, alinhando-as s
atuais demandas do mundo do trabalho. exemplo disso o caso da seleo de pessoal,
treinamento e avaliao. No primeiro caso, a avaliao psicolgica inerente a esse
processo, em especial o uso de testes psicolgico, passou por uma profunda reviso
quanto s suas qualidades psicomtricas. Alm disso, em um movimento de
alinhamento com as novas formas de gesto, alinhou-se a seleo aos paradigmas da
competncia e da estratgia. Por seu turno, os processos de treinamento foram
amplamente desenvolvidos, seja pela consolidao de slidas bases tericas, seja pelo
incremento de instrumentos validados e padronizados para a realidade brasileira.
Quanto avaliao, buscou-se integrar os mais diversos atores da organizao a partir
do conceito de avaliao 360 - e incluindo o seu papel em indicar potenciais a serem
desenvolvidos. Ainda

foram

incorporadas

aes

que

costumeiramente

eram

desenvolvidas por profissionais de outros campos, como a anlise de cargos e salrios,

movimentao de pessoal dentro outros.
Tambm relevante o desenvolvimento de duas outras tradies dentro da
Psicologia acerca do modo como esta deve atuar sobre o trabalho. A primeira delas a
Psicologia Social do Trabalho que trata da relao dos seres humanos com o trabalho,
evidenciando a sua centralidade para a construo da subjetividade humana e
denunciando os efeitos da atual conformao do trabalho. Ademais, pensam novas
formas de trabalho que possibilitem sociabilidade emancipatrias, dedicando-se a uma
mirade de temticas, como representao social, sentido e significado do trabalho,
efeitos do desemprego, profisses ignoradas, processos organizativos, sade do
trabalhador e processos cotidianos de trabalho e resistncia. Uma segunda aproximao
via Clnicas do Trabalho que, em que pese sua diversidade terica-metodolgica,
rene-se em torno de uma fazer clnico implicado em realinhar a atividade do trabalho
como uma forma de desenvolvimento humano, para tanto investigam o poder de agir no
trabalho, a relao sofrimento e prazer, os mecanismos imaginrios do contexto de
trabalho e das empresas, o trabalho do ponto de vista do trabalhador, dentre outros.
Ainda que tenha avanado significativamente quanto a sua relao com o
contexto do trabalho atual, a PT&O ainda tem questes a serem superadas. Ainda que
atualmente haja uma diversidade de aes realizadas pelo psiclogo nessa rea, no se

pode negar a centralidade que o trip organizacional tem ainda na profisso. Essa
situao pode ser determinada, tanto pelo atraso de muitas empresas em no
aproveitarem todo o potencial da Psicologia nesse contexto, como pela dificuldade do
profissional compreender a amplitude da rea. No ltimo caso, a existncia de uma
formao graduada ainda deficitria tem colaborado para a produo de um psiclogo
do trabalho e das organizaes limitado a atuao tcnica.
Igualmente,

despeito

dos

largos

avanos

acadmico-cientficos

experimentados nas duas ltimas dcadas, a atuao profissional ainda permeada por
diversos modismos e atuaes tecnicistas sem embasamente terico adequado. Um
exemplo disso a utilizao de testes psicolgicos com critrios psicomtricos frgeis
ou a adoo de procedimentos de treinamento sem nenhum estudo que relacione a sua
eficcia. Ainda, a deficincia em competncias relacionadas pesquisas tem levado o
psiclogo nas empresas a pautarem a sua atuao em respostas consagradas, sem
empreender um sistemtico e rigoroso exame da realidade que se insere.
J do ponto de vista da sua amplitude, o psiclogo nesse campo ainda se
encontra afastado do que Leny Sato nomeou de Profisses Ignoradas, priorizando o
trabalho, somente, com os trabalhadores assalariados em empresas formais de mdio ou
grande porte. Os microempreendedores, trabalhadores informais, trabalhadores por
conta prpria, feirantes, ambulantes e demais trabalhadores precarizados passam a
margem da ateno desse campo. Tambm inclui no rol de lacunas da profisso, a
aproximao com o trabalho rural e no interior: tema ignorado historicamente pela
PT&O, mas que de fundamental importncia dada a estruturao do trabalho e da
classe trabalhadora no Brasil.
Compromisso social

Crtica ao campo
o Profissional
Atuao no trip organizacional e nvel tcnico
Formao defasada
Modismos (ex. seleo)
o Cientfico
Profisses ignoradas x trabalho assalariado
Trabalho no interior e no campo