Estudio Administrativo para Proyectos de Inversion

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE CIUDAD
SERDAN
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL
ESTUDIO ADMINISTRATIVO PARA PROYECTOS DE

INVERSION
AVICOLA SAN JUAN ARCOS
PRESENTAN:
MIGUEL ANGEL ARCOS PEREZ
ERIKA PINEDA MENDIETA
JAVIER SOTO MENDEZ
DOCENTE:
LIC. ELVIA GALLARDO GARCA
OCTUBRE, 2015
CIUDAD SERDAN, PUEBLA
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Indice
Naturaleza del negocio

1.1 Nombre de la empresa
AICOLA SAN JUAN ARCOS
1.1.1 Domicilio Fiscal

Autopista Mxico Veracruz km. 218, Esperanza, Puebla.
1.1.2 Telfono
01 (272) 149 9558
1.1.3 Representante Legal

Miguel ngel Arcos Prez
1.1.4 Nmero de Trabajadores

8 trabajadores
1.1.5 Sector
El sector al que vamos a pertenecer es al primario y al terciario (agrcola y
comercial). Estaremos en el sector primario ya que, el proceso es agrcola porque
nuestro es producto es de gallinas. Tambin pertenecemos al sector terciario y
comercial porque, al obtener el huevo nosotros lo vamos a vender.
1.1.6 Giro
El giro de la empresa ser (avcola - comercial) se denomina avcola por producir
un producto de ave y comercial por el hecho de vender el producto, ser una
microempresa la cual se pretende desarrollar y seguir creciendo todos los das
para poder llegar a tomar una posicin en el mercado regional pretendiendo en
algn futuro ser una empresa reconocida nacionalmente.
1.1.7 Descripcin del producto

Se planea realizar una microempresa reproductora de huevo comercial donde se
pretende contar con una plantilla de 8 trabajadores en su inicio, empezando con la
adquisicin de 10000 aves las cuales reproducirn huevo comercial pensando
tener una produccin del 85% con base a las aves que se tengan produciendo , se
piensa distribuir el producto en un establecimiento que se encontrara en el
municipio de Ciudad Serdn tratando de que el precio este an por debajo del
que se encuentra en el mercado, o en las tiendas de autoservicio donde se pueda
adquirir un producto similar, generando las ganancias suficientes para incrementar
nuestra produccin en un 10% mensual tratando de hacer crecer da con da la
microempresa.
Trataremos de aprovechar al mximo nuestra granja al igual que nuestro centro de
distribucin para lograr una rentabilidad que cumpla las expectativas de los
accionistas, del desarrollo del negocio y principalmente la de nuestros clientes.
1.2 Antecedentes
La avicultura en Mxico se ha desarrollado a pasos agigantados y hoy es una de
las industrias de gran auge, compitiendo con las empresas norteamericanas en
calidad y presentacin tanto de carne como de huevo.
La avicultura se puede catalogar como la rama de la ganadera con mayores
antecedentes histricos en Mxico, ya que desde antes del arribo de los
espaoles al continente americano se practicaba la cra del guajolote o pavo.
Actualmente el sector avcola es una rama de la ganadera que ha alcanzado un
nivel tecnolgico de eficiencia y productividad, que puede compararse con la de
pases desarrollados, ajustndose rpidamente a los niveles demandados por la
poblacin.
La avicultura permite obtener, en cortos periodos de tiempo, productos alimenticios

de gran calidad (huevos y carne) con una elevada retribucin de los forrajes
consumidos, por ejemplo, una gallina ponedora, con una puesta anual de 240
huevos que pesan, en promedio, 58 gramos cada uno, se obtienen de 14 kg de
alimento, lo cual supera en ocho veces su propio peso. Adems, por cada
kilogramo de produccin de huevos se consumen tres de alimento. Lo anterior ha
sido posible a un largo proceso de seleccin
El rendimiento de la carne est condicionado a la precocidad y el peso vivo de las
aves, as como por la calidad y el sabor. La carne de gallina y pavo contiene un
20% de protena, por lo que se le considera producto diettico
En los ltimos 10 aos, la industria avcola nacional ha experimentado un
fenmeno de expansin que la ha llevado a ocupar el segundo lugar en consumo
de carnes producidas en Mxico, siendo la alternativa de consumo de carne de
precio ms bajo en el pas.
La historia de la avicultura mexicana ha tenido de todo, desde la avicultura
domstica hasta llegar a una avicultura empresarial, con una integracin en todas
las fases de su cadena productiva. Ha enfrentado diversos desafos que la han
puesto a prueba, por ejemplo en 1950 sufrieron una epizootia de Newcastle que
prcticamente erradic la avicultura que se tena en ese entonces, y en el 2003 el
ingreso del sector al Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos de Amrica y
Canad (TLCAN).
Origen de las Aves.

Las aves prcticamente no han cambiado desde que el hombre las ha cautivado.
El ms comn y universal husped de los corrales es el gallo, el cual ha sido
trabajado por criadores, hacindolo absolutamente incapaz de subsistir sin la
ayuda de stos. Aparece muy tarde en la civilizacin egipcia, donde tal vez fue
introducido por los griegos. Existen vasos micenios y cretences que datan de los
siglos VII y VI que estn decorados con inconfundibles gallos, asimismo figura
sobre las columnas de Babilonia.
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En el ltimo siglo antes de Cristo, se encuentran la especie de gallina diferenciada

en razas, entre los romanos, los cuales se dice conocan una media docena de
razas, desarrollando su cra y practicaban la incubacin artificial, esta actividad se
extiende enseguida hacia sus vecinos ya que Csar comprueba que en Galia la
actividad avcola es muy activa. Darwin estima que el gallo fue introducido en
Europa alrededor del S. VI antes de nuestra era, en cuanto a su origen, todo hace
suponer que es la India, donde fue muy antiguamente domesticado y donde
todava se encuentra en estado salvaje el gallo bankhiva (gallus gallus), que se
extiende a Birmania, Indochina y el archipilago de Sonda hasta Timor.
Con el encuentro de dos mundos por Cristbal Coln, ste introdujo las aves en el
nuevo continente.
La avicultura en el Mxico independiente.

La Ciudad de Mxico fue erigida en Distrito Federal el 18 de noviembre de 1824.
El nmero de habitantes se estimaba en 200 mil solamente en el caso de la ciudad
y para su subsistencia anual se consuman 17 mil reses, 280 mil carneros, 60 mil
cochinos, 1.3 millones de gallinas, 125 mil patos, 65 mil pichones, 140 mil
codornices y perdices.
En el campo, la aficin por los gallos de pelea afect el desarrollo de las gallinas
productoras, ya que empezaron a convivir con las aves sueltas de pelea, dando
como resultado, una especie de gallina criolla o corriente, acostumbrada a vivir
suelta y que requiere pocas atenciones.
En el ltimo tercio del siglo XIX, a la pluma de ave de gallina y pavo se le daba un
uso muy especial adquiriendo ganancias muy provechosas, ya que se le utilizaba
para confeccionar sombreros de los uniformes militares y rellenos de almohadas y
otros adornos.
Un pollo o una polla adultos, segn sean su estatura y su peso, pueden dar de 70
a 120 gramos en peso en plumas y de plumn; pero era necesario clasificarlo y
separarlas por clases.
Las grandes y graciosas plumas de la cola de los gallos, y especialmente de los

capones, se emplean en el adorno de tocados, y en plumajes para los shchakos y
sombreros de los militares. La pluma de tamao medio del cuerpo sirve para hacer
colchones y el plumn para llenar almohadas. Para estos objetos son ms
estimadas las plumas de pato y de nade que las de gallina. Con el fin de matar
los insectos o los grmenes de ellos que pudiera contener la pluma, se le sujeta a
una temperatura elevada introducindola en un horno despus que de l se ha
sacado el pan.
En cuanto a las plumas de los pavos se poda vender a 2, 3 y 4 pesos a los
plumajeros que imitan con ellas las plumas de avestruz, plumeros, las aderezan,
las tien de mil colores y las venden as a muy buen precio.
En 1898, la incubacin artificial era un aspecto importante a buscar y donde M.

Voitellier haba publicado una obra titulada incubacin artificial y corrales, en la
que se detallan todas las fases de esta operacin. La idea no es nueva, pues se
dice que los egipcios fabricaban pollos en hornos; que los chinos hace siglos que
obtenan tambin idnticos resultados; que Reaumur, el inventor del termmetro
de su nombre, plante este problema alcanzando los mejores resultados, y que
Bonnemain, Cautelo, Charbogne y Carbonier, idearon cada cual una incubadora
ms o menos perfeccionada, que han quedado como tipos en la historia
En periodo mencionado, se daban las caractersticas de las aves a sacrificar, y se
deca que para que un ave sea tierna, precisa que haya sido sacrificada por lo
menos veinticuatro horas antes de ser consumida y por la maana de preferencia;
y es necesario que el ave pase por lo menos unas ocho horas de ayuno; esto har
ms fcil la extraccin de los intestinos.
Se haca referencia a dos mtodos de sacrificio:
1. Se les abren cerca de la cabeza las dos grandes venas del cuello, por medio de
un cuchillo bien afila- do, y a fin de disminuir los sufrimientos del animal, se les
arranca previamente las plumas en el punto en que se va a hundirse el cuchillo.
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2. El procedimiento preferible, porque produce la muerte ms rpidamente

haciendo sufrir menos al ave, consiste en abrirle el pico y hundir por l en la base
del crneo un punzn o unas tijeras de punta aguda que herirn el cerebro, en
seguida se abrirn las venas del cuello colocadas en el fondo de la boca, sin cortar
la piel. Este segundo sistema tiene adems la ventaja de no dejar ninguna herida
exterior, que pudiera convertirse en foco peligroso de descomposicin y de dar al
ave mejor apariencia.
Finalmente, para quitar el plumn que pueda quedar, se pasa el ave sobre papel
blanco o de estraza encendida, pues los papeles engrasados pueden ennegrecer
la piel.
Terminase por el aderezo del ave, destinado a darle un aspecto ms agradable a
la vista del comprador, con este fin se la oprime con la mano, de modo que resalte
la gordura del vientre, se vuelven sobre el dorso las extremidades de las aletas y
se fijan con un cordel las patas encogidas contra los muslos.
De manera general las aves eran consideradas como propiedad de la mujer y el
producto que de ellas se obtena, ya sea con motivo de la venta de pollos o de los
huevos, se destinan para los gastos personales del ama de casa, tales como la
compra de alfileres, agujas, hilo y los mil y un artculos pequeos que toda mujer
necesita para los cuales no es agradable pedir el dinero a su marido ni tomarlo de
lo que ste le da para los gastos caseros.
Algunas de estas mujeres hacen de la cra de aves un negocio muy productivo

que les permite sufragar no solamente sus gastos personales, si no tambin
comprar muchas cosas para la casa o para los dems miembros de la familia;
otras que van an ms lejos, establecen un verdadero negocio que aumenta
considerablemente la renta que se saca del campo.
Un visionario avicultor de inicios del siglo XX, que planteaba que la avicultura
funcionara como un negocio redituable, con tcnicas bien establecidas.
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En 1897, el Lic. Rafael de Zayas Enrquez, escribi una obra intitulada Avicultura
Prctica, que le fue enviada al Ministro de Fomento Don Manuel Fernndez Leal,
al principio de su obra menciona que la avicultura es una industria que apenas
empieza a plantearse en nuestro pas;
A principios de siglo XX la demanda del huevo aument debido a la concentracin
de personas en los centros urbanos en crecimiento, y el insuficiente desarrollo
avcola, por lo que se deca que ya se fabricaban huevos artificiales en E.E..U.U,
para suplir esta demanda y que adems se exportaban a Asia.
En 1911 se buscaba un mtodo para la conservacin de los huevos de gallina,

durante los primeros meses de la primavera y el verano, la mayora de las gallinas
estn poniendo y entonces el precio de los huevos con mucha frecuencia es
bastante bajo, particularmente en los mercados locales a donde llevan los
huevos de las haciendas. En este tiempo una gran cantidad de ellos se conserva
hasta que alcanza un precio ms alto (especulaban).
Los resultados obtenidos de varios experimentos llevados a cabo en esa poca en
Alemania donde mencionaban hasta catorce mtodos de los cuales slo tres
fueron mejores, el de la conservacin en solucin de silicato de sosa, huevos
barnizados con vaselina, huevos conserva- dos en agua de cal.
Tambin se comenzaba a idear cmo incubar los huevos, por lo que se menciona
que ya haba una mquina en la que se calentaba con agua, obteniendo mayor
nmero de cras que con la incubacin natural de la gallina.
La industria de los huevos artificiales.

Muchos huevos naturales se producen en los Estados Unidos y muchos son los
procedimientos que se emplean para su conservacin y exportacin; pero la
produccin es en realidad corta para el consumo, y mucho ms para exportarlos.
De estas dificultades naci una industria tan singular como la del huevo artificial
que ya se vende en el comercio de comestibles, principalmente en la fabricacin
de dulces y pasteles.
Periodo moderno.
Las aves de corral estn distribuidas en casi todo el mundo. En los pases
occidentales la tendencia actual es la especializacin de la produccin en granjas
avcolas, algunos productores se encargan del incubado de huevo, otros de la
produccin de huevo para consumo y otros de la cra de pollos para el mercado de
la carne.
Despus de la Primera Guerra mundial se introdujeron al pas gallinas ms

productoras que las de origen hispnico, importndose tambin incubadoras que
eran de petrleo y posteriormente elctricas para la multiplicacin de las razas
Leghorn, italianas y Minorca, espaolas, ponedoras de huevo con cascarn
blanco. Se introdujeron tambin razas de gallina de carne, en que los machos
adultos sobre- pasaban los 4 kg y las hembras los 2 kg.
Poco a poco se vuelven comunes las aves originarias de Estados Unidos, como
las razas Plymouth Rock, Wyandotte, Rhode Island y la New Hamshire, las
inglesas Orping- tong y Langshan, y la autraliana Australops, estas razas se
criaban en instalaciones avcolas con pisos de tierra y raciones a base de maz y
salvado, en lotes no mayores de 100 gallinas por raza, y un gallo por cada 20 a 40
hembras. Durante este lapso se criaron razas para exposicin, pero con poca
atencin al mejoramiento gentico.
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En el caso del guajolote la Unin de Ornitlogos Americanos (1931), defini siete

subespecies de guajolotes silvestres: gallopavo, merriami, intermedia. Osceola,
silvestris, onusta y mexicana. En cuanto a la produccin industrial de guajolote o
pavo se identifican los llamados hbridos comerciales como el bronceado de
Amrica, Blanco de Holanda, Raza negra Ardesia, Rojo de Borbn, y Blanca de
Beltsville principalmente.
Despus de la Segunda Guerra Mundial, la industria avcola adopt el
confinamiento en jaulas o en casetas con piso de cemento, y la gallina del medio
rural perdi importancia en el comercio. La granja avcola se convirti en un
establecimiento industrial en la cual la gallina es transformadora de alimentos, vive
enjaulada y una vida productiva muy corta; se requieren grandes capitales para
instalaciones y alimentacin. Las cruzas o estirpes se originan de lneas que se
mantienen en EUA y Canad. Mxico importa huevos y pollitos para obtener
progenitoras.
El pollo de engorda los forman quienes adquieren el pollo de un da de nacido, al

cual mantienen en casetas especiales alrededor de nueve semanas (1970),
tiempo en el que alcanzaban un peso promedio de 1.5 kg.
En la dcada de 1940 el pollo, que tena un precio muy elevado, era un alimento
de lujo que slo se consuma en das sealados o festivos.
En la dcada de los 50s la produccin avcola de huevo en Mxico se realizaba
principalmente en explotaciones caseras rsticas, adems la oferta se completaba
con pequeas granjas; rancheras y una que otra granja de tipo comercial con
pocos centenares de animales. En esa misma dcada la carne de ave provena de
gallinas de baja productividad y las explotaciones de pollo de engorda
especializadas no se conocan an.
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Cabe sealar que en esta dcada el esquema productivo comercial consista en

medianas y pequeas granjas que abastecan a las zonas urbanas, sistema que
se vio interrumpido por el brote de Newcastle en Mxico.
Los primeros casos de Newcastle se presentaron en el Puerto de Tampico, donde
haban llegado aves procedentes de Inglaterra, consignadas a plantas avcolas de
la regin; datos de la aduana indican que en el mes de abril fueron
desembarcadas 615 aves y en mayo unas 1.300 aves. La mayor parte de las
importaciones de aves en Mxico procedentes de los EUA en dicha poca era por
California y Texas, es posible que estas aves iban al Distrito Federal y que por ese
conducto fue la introduccin de la enfermedad que afect a todo tipo de aves
domsticas y silvestres. El censo de 1950 indicaba que en el pas se tena un
inventario de casi 57 millones de aves de corral, estimando una mortalidad del
30% en 1950 y 1951, las prdidas por la enfermedad del Newcastle
correspondieron a 17 millones de aves, lo anterior trajo consigo la necesidad de
importar grandes cantidades de huevo ya que slo en 1952 se importaron 9
millones y para el siguiente fue de 10 millones y en 1954(8) lleg a 11 millones con
una erogacin total de 184 millones de pesos. Hasta 1953 se inicia la recuperacin
avcola del pas, crendose para ello, la Direccin General de Avicultura como
organismo oficial destinado al fomento de esta industria y fundndose los Centros
Nacionales Avcolas.
A raz de este problema, para 1956, la entonces Secretara de Agricultura y

Ganadera (SAG) cre el Plan de Recuperacin Avcola con el objeto de cubrir la
demanda nacional.
En 1959, el gobierno promueve la creacin de pequeas empresas a travs de un
programa de fomento de Agricultura, la Ganadera y la Avicultura (FIRA), el cual
marc las bases para el desarrollo de la avicultura actual.
Para 1960 varios factores contribuyeron a la tecnificacin de la avicultura, como la
industrializacin y la urbanizacin, los cambios profundos en la divisin
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internacional del trabajo, que modificaron la estructura de produccin y circulacin,

y el patrn de consumo de bienes provenientes del sector primario. Esto trajo
como consecuencia que ms sectores de la poblacin pudieran comprar productos
ricos en protena animal.
Dado lo anterior creci el inters de empresas transnacionales por cubrir ese
nuevo mercado demandante, lo que impuls a un nuevo patrn de produccin y
comercializacin concebido en los pases desarrollados.
Bachoco, fundada en 1952 por la familia mexicana Robinson Bours, es una de las
diez compaas avcolas ms grandes del mundo. Segn Enrique Robinson, su
presidente, la compaa ha podido mantener su posicin, gracias a su
planificacin estratgica, su poltica de expansin y al hecho de que ha abierto
puntos de venta en todo el pas.
Se puede sealar que a partir de la segunda parte de la dcada de los 80s, la
produccin tecnificada ha venido reemplazando en gran medida a la produccin
semi-tecnificada y a la de traspatio que se practicaban en reas aledaas a las
zonas urbanas en expansin.
El desarrollo del sector de carne de pollo se ha sustentado en la conformacin de
grandes consorcios que controlan diferentes aspectos de proceso productivo,
logrando niveles de eficiencia y rentabilidad, sobre los cuales cubren los nichos de
mercado de las principales ciudades del pas.
Estos consorcios o grandes compaas, la integracin vertical abarca desde el

manejo de pie de cra, al nivel de progenitoras y reproductoras, hasta el sacrificio,
la industrializacin y la comercializacin. Adems, intervienen en muchas
ocasiones en la produccin de granos y en la fabricacin de pastas y alimentos
balanceados. Es entonces que se tiene un gran auge y despegue de esta
actividad en nuestro pas.
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Finalmente, en 1960 los sistemas productivos de las aves han estado sujetos a un
importante proceso de introduccin de mejoras tecnolgicas, lo cual ha dado lugar
a una tendencia histrica de crecimiento en las existencias, gracias a la
modernizacin tecnolgica que empez a concentrarse en esta dcada y que se
dispara a partir de los 70s. La existencia de aves ponedoras en 1960 era de 42.3
millones de aves y las llamadas de doble propsito de 28.2 millones, mientras que
en los aos 1964- 66 fueron en ese orden de 55.9 y 35.5 millones de aves
respectivamente.
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
Arqueologa Mexicana. Los animales en el Mxico prehispnico, Vol. VI, Nm. 35.
Bernardino de Saghn, F. Historia General de las cosas de la Nueva Espaa.
Becerril de la C, Villagmez D y Aja-Guardiola. El huexolotl o guajolote (Meleagridis
gallopavo) es oriundo de Amrica. XXXIV Congreso Internacional de Historia de la
Medicina Veterinaria, FMVZ, UNAM. Mxico, 2003.
Boletn de la Sociedad Agrcola Mexicana 1885.
Gortari de Rabiela, H. y Hernndez Franyuti. Memoria y encuentros: la ciudad de Mxico
y el Distrito Federal (1824-1928). DDF e Instituto de Investigaciones Dr. Jos Mara Luis
Mora. Mxico 1988 T III.
Geografa Universal, El hombre y sus alimentos, Edicin especial No 3a. Editores. -sf-.
Historia de Mxico, Tomo I.
13
SARH. El desarrollo agropecuario de Mxico, pasado y perspectivas. La oferta de

productos agropecuarios, Informe 1982. Direccin general de Planeacin, Centro de
estudios en planeacin agropecuaria (CESPA). Proyecto de Cooperacin SARH-ONU/
CEPAL. Mxico, T. III.
SRAH, Estadstica del subsector pecuario en los Estados Unidos mexicanos, 1980.
Subsecretara de agricultura y Operacin, Direccin General de Economa Agrcola.
Mxico, 1980.
Thevenin, R. El origen de los animales domsticos. EUDEBA, Ed. Universitaria de Buenos
aires. Buenos Aires, Argentina 2a edicin 1961.
15. Oteiza, F.J. Apuntes para la historia de la avicultura en Mxico (efemrides). SAGAR,
Mxico, D.F 1997.
16. Bachtold. G.E. Conversacin directa. Mxico, 2010.
Artculo publicado en: Los Avicultores y su Entono Vol. No.80
1.3 Misin, Visin, Filosofa, Valores

1.3.1 Misin
Comercializar huevo blanco de excelente calidad en la regin de Chalchicomula
de Sesma
1.3.2 Visin
Ser una empresa reconocida en la produccin de huevo comercial en la regin de
Chalchicomula de Sesma.
1.3.3 Filosofa
Satisfacer las expectativas de calidad de nuestros clientes con honestidad,
seriedad y respeto; garantizando la inocuidad de nuestro producto por medio de la
comercializacin, brindando el mejor producto a las familias de la regin
1.3.4 Valores
En avcola San Juan Arcos se motiva en valores de: Honradez, Lealtad, Trabajo
en Equipo y Justicia.
14
1.4 Justificacin
El principal objetivo que nos hizo escoger el presente proyecto fue que el producto desde
hace muchos aos se encuentra elevando su precio constantemente de acuerdo a una
encuesta realizada en la regin, por lo cual genera una ganancia mayor, as como ser un
producto de la canasta bsica, siendo un producto indispensable para la cocina mexicana.
Por los costos de produccin y de acuerdo a la regin donde nos ubicamos los costos son
accesibles para el mantenimiento, as como lograr en plazo corto recuperar la inversin.
1.5 Objetivos
1.5.1 Objetivo General
Producir un producto con la calidad de las empresas avcolas reconocidas en el
mercado, ofreciendo una mejor opcin a un precio ms bajo, evitando afectar su
bolsillo o economa familiar, llevando nuestro producto a cada rincn del valle de
Ciudad Serdn.
1.5.2 Objetivo Especifico
Disminuir la desnutricin de la poblacin

Fomentar el empleo en la regin
Poner un producto de calidad a bajo costo
Incrementar la economa.
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FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
Producir un producto de la
canasta bsica.
Clima de la regin.
Comercializacin
fcil
Tener poca competencia a
nivel regional
El producto es de consumo
diario
El amplio mercado en la regin
Preferencia de consumo de
prctica
producto fresco por parte del

consumidor
DEBILIDADES
Ser una microempresa en el
ramo
Producir poco
No contar con la tecnologa
AMENAZAS
Competencia ya establecida
Costos elevados de los
principales insumos
ms reciente
1.6 Anlisis FODA
1.7 Ventajas Competitivas

Ofrecer un producto con un precio ms bajo al de la competencia, ya que al ser
una microempresa ser ms cuidadoso nuestros procesos, ofreciendo un producto
ms fresco en la regin.
1.8 Anlisis de la Industria

16
Para el 2015, la industria avcola nacional mantendr un crecimiento contante

como ha ocurrido en los ltimos aos, consolidndose como una actividad
estratgica para el pas, tanto en el mbito alimentario como econmico.
De acuerdo con datos del primer estimado elaborado por la Direccin de Estudios
Econmicos de la Unin Nacional de Avicultores, la avicultura mexicana registrar
un crecimiento de 2.5 por ciento. Asimismo, se pronostica que la produccin de
huevo en el pas, tendr un crecimiento de 2.0% durante el presente ao. Mientras
tanto, la carne de pollo crecer 2.5% y rebasar los 3 millones de toneladas de
alimento.
Al cierre del 2014, la industria avcola mexicana registr un crecimiento de 2.8%,

respecto a lo obtenido en 2013. En ese sentido la avicultura produjo el ao pasado
5574,554 toneladas de alimento, de las cuales 2994,254 toneladas corresponden
a la produccin de pollo, y 2572,300 toneladas a huevo para plato. Es oportuno
mencionar que, al cierre del 2014, la produccin de carne de pollo creci 3%,
respecto a lo logrado en 2013.
Por lo que se refiere a la industria de huevo en Mxico, sta creci 2.5% en

relacin a lo obtenido durante 2013. El valor de la produccin avcola fue mayor a
132 mil millones de pesos durante el 2014. En materia de consumos, el
consumidor mantiene una alta preferencia por los productos avcolas pollo y
huevo, por ejemplo, para el caso de la carne de pollo el consumo per cpita
logrado en 2014 fue de 25.6 kg, mientras que el consumo per cpita aparente
lleg a los 29.3 kg. Por otra parte, Mxico se mantiene como el primer consumidor
de huevo fresco a nivel mundial.
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Al cierre del ao 2014, el consumo per cpita de huevo lleg a 22 kg. La avicultura
particip con 63 por ciento de la produccin pecuaria en el pas, 33.5 por ciento de
la cual fue aportada por el pollo, casi 29 por ciento por la produccin de huevo y
0.1 por ciento por la de pavo.
La industria avcola gener en 2014 un milln 154 mil empleos, de los cuales 192
mil fueron directos y 962 mil indirectos. Durante el ao pasado los estados
productores de pollo fueron: Aguascalientes y Quertaro 11%, La regin de la
Comarca Lagunera y Veracruz 10%, Jalisco 8%, Puebla 7%, Yucatn y Chiapas
6%, le siguen Estado de Mxico, Guanajuato con 5% cada uno, Sinaloa con 4%;
Nuevo Len, San Luis Potos e Hidalgo con 3%; Morelos y Michoacn con 2 por
ciento.
En tanto los productores de huevo son: Jalisco 55%, Puebla 15%, Sonora 8%, La
Laguna 5%, Yucatn 4%, Sinaloa 3%, Nuevo Len 3% y Guanajuato con 2 por
ciento.
A nivel mundial Mxico es el sptimo productor de pollo despus de: Estados

Unidos, China, Brasil, Unin Europea, India y Rusia. En el mismo mbito, nuestro
pas ocupa el sexto lugar en la produccin de huevo, detrs de China, Estados
Unidos, India, Japn y Rusia.
18
1.9 Calificaciones para entrar a la industria

Para la creacin de la avcola San Juan Arcos estar bajo leyes y reglamentos y
son:
REGLAMENTO DE LA LEY FEDERAL DE SANIDAD ANIMAL

LEY FEDERAL DE DERECHOS
LEY DE DESARROLLO RURAL SUSTENTABLE
LEY FEDERAL DE PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
REGLAMENTO DE LA LEY DE ORGANIZACIONES GANADERAS
2.1 Organigrama de AVICOLA SAN JUAN ARCOS

Gerente
General
Miguel ngel
Arcos Prez
Secretaria
Almacn y
Produccin
Recursos
Humanos
Marketing
Obrero no. 1
Obrero no. 2
Velador
Decisin de organigrama y departamentalizacin

19
Toda empresa consta necesariamente de una estructura organizacional o una forma de

organizacin de acuerdo a sus necesidades (teniendo en cuenta sus fortalezas), por
medio de la cual se pueden ordenar las actividades, los procesos y en si el
funcionamiento de la empresa.
El secreto del xito en cualquier campo est en la organizacin, lucha constante para
conseguir el objetivo deseado.
Para empezar a explicar nuestra estructura organizacional, es importante tener en cuenta
que: Entendemos por estructuras organizacionales los diferentes patrones de diseo para
organizar una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo
deseado.
Tambin sabemos que ocasionalmente se cita como jerarquas de puestos; existen tres
componentes bsicos de la organizacin formal:
1.
Trabajo es demasiado para que lo ejecute una sola persona y debe dividirse para
que sea ejecutado por varias.

2.
Distribucin de trabajo requiere que este sea dividido.
3.
Deseo de lograr las ventajas de la especializacin, sin dejar de mantener un sano
equilibrio en la divisin para no crear un ambiente de insatisfaccin en el trabajo.
Nuestra estructura de manera inicial se conoce como Estructura Lineal, se caracteriza

porque es utilizada por pequeas empresas que se dedican a generar pocos productos en
un campo especifico del mercado. Es frecuente que en las empresas que utilizan este tipo
de organizacin, el dueo y el gerente son la misma persona.
Debido a su forma, esta es rpida, flexible, de mantenimiento de bajo costo y su
contabilidad es clara, adems la relacin entre superiores y subordinados. Es cercana y la
toma de decisiones se hace gil. De igual manera presenta desventajas como el hecho de
la especializacin, se dificulta encontrar un buen gerente, puesto que se requiere de un
conocimiento general de la empresa, y se le dedica muy poco tiempo a la planeacin,
investigacin y control.
20
Como la autoridad est centrada en una sola persona, esta toma las decisiones del
gerente u propietario, llevando a cabo las operaciones para cumplir las metas.
Sabemos que es un reto muy grande tener este tipo de estructura, pero nuestra intencin
es crear la estructura por departamentalizacin, ya que como su nombre lo dice, es crear
departamentos por la funcin de trabajo que se va a desempear el producto que vamos
a ofrecer (huevo), tendremos el comprador o cliente objetivo, el territorio geogrfico
cubierto y el proceso para convertir insumos en productos.
Es obvio que una de nuestras ventajas al formar este tipo de estructura es que: Centra la
atencin en el producto que se obtiene facilitando la coordinacin entre las diversas
especialidades, para de este modo cumplir con los plazos lmite de entrega de productos,
as como las especificaciones.
Tambin permitir que los problemas de coordinacin e integracin sean detectados lo
ms pronto posible y se les d una solucin rpida.
Otra ventaja que nos permite esta estructura es aislar los problemas concernientes a un
producto respecto a los dems y evita que interfieran los problemas de una funcin con
todos los productos.
En nuestra estructura los empleados de la Granja Avcola San Juan Arcos se dividen en
grupos y cada grupo se encarga de la produccin y cuidado del producto (huevo).
Adems, cada grupo tiene un especialista para cada funcin y un gerente que es el
responsable de supervisar el proceso que se lleva a cabo para la obtencin del producto o
servicio y adems enva un reporte al gerente general de la compaa acerca de la
evolucin de este proceso. El gerente general es el responsable de supervisar que cada
gerente realice de forma adecuada su trabajo y fijas las metas de la empresa.
En el mbito geogrfico es muy importante tener en cuenta las rutas de distribucin y el
alcance de nuestro producto a las familias de Chalchicomula de Sesma. Por lo que la
granja se encontrar en un sitio que cuenta con las operaciones necesarias para que nos
adaptemos a la regin.
El aspecto ms importante es el cliente, tendremos que adaptarnos a las necesidades que
cada tipo de cliente. Nuestras necesidades de los clientes sern absorbidas por la
empresa para poder darle un giro y cumplir con dichas necesidades. Esto nos beneficiar
21
porque sacaremos provecho respecto del tiempo y eficacia del vendedor, lograremos una
mayor especializacin en el vendedor respecto del conocimiento y de la manera de operar
de sus clientes. Servicio se basa en un sistema de necesidad y de canasta bsica como lo
es el huevo, por lo que, todo cliente es eje central para la grana.
22
Catlogo de puestos de trabajo
Cdigo
GG001
GP002
No.
plazas
1
1
GA002
GV002
AS003
AV004
OA004
OV004
1
1
2
1
De Nombre
del
puesto
Gerente Gral.
Gerente de mtto
y almacn
Gerente
de
RRHH
Gerente
de
Marketing
Secretaria
Agente de vtas.
Operativos
Velador
Categor
a
1
2
Percepcin
mensual
10000.00
6000.00
6000.00
7200.00
3
4
4
4
4400.00
2400.00 + com.
3400.00
3800.00
23
Anlisis de puesto (GG)

Nombre de la institucin que labora
Puesto y posicin que ocupa dentro de la organizacin
Cdigo de su puesto
A quin reporta los resultados de las labores que realiza?
A quien supervisa usted en sus labores?
Con quien mantiene comunicacin directa dentro y fuera de la empresa?
Cunto es su ingreso mensual?
Sus funciones que desempea de que tipo son: directivas, coordinativas u
operativas?
En qu horario desempea usted sus actividades?
Qu funciones especficas desarrolla usted dentro de la empresa?
Qu funciones usted comparte con todo el personal de la empresa?
Qu conocimientos debe poseer para desarrollar apropiadamente sus funciones?
Qu habilidades debe poseer para desarrollar sus actividades?
Qu nivel de estudios se requiere para ocupar su puesto?
Qu equipo maneja para desarrollar sus actividades?
Qu lenguas necesita dominar para desarrollar su trabajo?
Experiencia mnima necesaria para desarrollar sus funciones?
De qu valores monetarios, materiales, bienes muebles o inmuebles, equipo,
actividades, tramites y/o personal es usted responsable?
Si es responsable de personal, cuantos colaboradores tiene a su cargo?
Cules son los accidentes o enfermedades que ocurren con mayor frecuencia
como parte de su trabajo?
En qu consiste la actividad fsica o mental que realiza como parte de su trabajo?
Requiere viajar para desarrollar sus actividades?
Si es que necesita viajar, qu porcentaje de su tiempo invierte en viajar?
24
Anlisis de puesto (secretaria)

Nombre del puesto
Departamento
Cdigo del puesto
Jefe inmediato
Puesto de su jefe inmediato
Das a la semana trabajados
Horas por da laboradas
Cul es su percepcin mensual?
Describa sus tareas y responsabilidades principales
Describa sus tareas y responsabilidades secundarias
Requiere sus actividades supervisin personal? Explique
Nivel de estudios necesarios para su puesto?
Qu experiencia se requiere para su puesto?
Requiere saber otras lenguas para ocupar su puesto?
Qu tipo de equipo maneja para realizar sus actividades?
Qu actividades tcnicas se necesitan para esta posicin?
25
Anlisis de puesto de trabajo (operativo)

Puesto que ocupa en la empresa
A qu rea o departamento pertenece
Puesto de su jefe inmediato
Adems de su jefe inmediato a quien ms reporta
De cunto tiempo es su jornada laboral
Con que personal interno y externo mantiene contacto en su puesto
Describa las funciones que realiza en el puesto
Especifique las funciones primordiales de su puesto
Tiene bajo su responsabilidad a personas
De tener personas a su responsabilidad especifique cuantas
Se requiere ser de sexo femenino, masculino o indistinto para ocupar el puesto
Que rango de edad se necesita para poder realizar las actividades del puesto
Describe si se necesitan habilidades manuales
Experiencia requerida para ocupar el puesto
Nivel de estudios para ocupar el puesto
En la siguiente tabla x favor marque la capacidad sensorial necesaria para
desarrollar sus actividades
Muy poca
Poca
Regular
Mucho
Bastante
Vista
Odo
Olfato
Tacto
Gusto
Qu clase de trabajo realiza: ligero, semi pesado, pesado o muy pesado

En donde resulta ser ms fatigante su trabajo:
cuerpo, piernas, brazos o dedos?
Su trabajo es: rutinario,
variado, intelectual o fsico?
26
De la siguiente tabla marque por favor el grado de responsabilidad que tiene en su

puesto
Sobre :
Materiales y suministros
Mtodos y procedimientos
Documentos
Muy poca
Poca
Regular
Mucho
Bastante
A continuacin, se presenta una tabla sobre riesgos, enfermedades o accidentes,

marque el porcentaje de cada uno de ellos de acuerdo a las actividades que
realiza
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Contusiones
Torceduras
Fracturas
Sordera
Heridas
Afec, nerviosas
Quemaduras
Hernias
Mutilaciones
Ceguera
Cortadura
Enf. Ocupac.
27
Organigrama
Gerente
General
Miguel ngel
Arcos Prez
Secretaria
Almacn y
Produccin
Recursos
Humanos
Marketing
Obrero no. 1
Obrero no. 2
Velador

Manuales de Procedimientos
Manual
de
Procedimientos
fecha
15
de No.
De
general
noviembr vacante
Gerente General
e 2015
1
Especificaciones del puesto:

Escolaridad: Ingeniera con especialidad en administracin, Contador Pblico.
Conocimientos, habilidades y experiencia: Sus funciones son planificar,
organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar, calcular y deducir el trabajo de la
granja, adems de contratar al personal adecuado, efectuando esto durante la
Pagina
Sin
vacante
jornada de trabajo. Capacidad de expresar ideas con claridad en forma oral y

escrita.
Sexo:Hombre
Idiomas: Ingls 85%
Funciones Continuas:
Planificar los objetivos generales y especficos de la empresa a corto y largo plazo.
28
Dirigir la granja, tomar decisiones, supervisar y ser un lder dentro de esta.

Coordinar con secretaria y los tres departamentos las reuniones, aumentar el
nmero y calidad de clientes, realizar compras de insumos, resolver reparaciones o
desperfectos de la empresa.
Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado
para cada cargo.
Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo,
personal, contable, operacional entre otros.
Realizar clculos matemticos, algebraicos y financieros.

Manual
de
Procedimientos
fecha
general
Secretaria
Especificacin
15
de No.
De
noviembr vacante
e 2015
1
del puesto:
Escolaridad:
tcnico
administracin,
auxiliar contable.
Pagina
habilidades
vacante
en
Conocimientos,
experiencia:
computacin y administracin, tener 6 meses de experiencia mnimo en cargos

similares, pudiendo realizar curso de perfeccionamiento.
Funciones a desempear en la granja:

Colaborar con el gerente general en el rea administrativa, es la encargada de la
documentacin de la empresa y de la atencin de los departamentos y del cliente,
efectuando esto durante la jornada laboral.
Tomar notas o apuntes de las indicaciones que le entregue su superior.
Confeccionar cartas, certificados y otros documentos.
29
Planear actividades, acompaado de clculos numricos, un buen lenguaje y un

buen desenvolvimiento adecuado a su cargo.
Captura de cuentas por pagar.

Manual
de
Procedimientos
fecha
general
15
de No.
De
noviembr vacante
Gerente de Almacn y Produccin
e 2015
1
Recepcin de
material por parte de los
diferentes
proveedores, as como
tambin
analizar,
durante
el
de huevo, as Pagina
de
actuar
proceso de recoleccin
vacante
mercanca
como su empaquetado
del producto.
Funciones Cotidianas:
Planificar el uso del tiempo de los empleados y sus habilidades, as como de los
recursos materiales.
Asegurar que cada pedido se termine a tiempo y que cumpla con los requisitos de
normatividad.
Actuar como enlace entre gerencias y gerente general.
Supervisar el trabajo del personal, hacerles frente a problemas como averas en
procesos.
Comprobar que haya suficiente materia prima en stock y que el espacio de
almacenamiento disponible para los productos terminados sea suficiente.
Responsable de la aplicacin de los procedimientos de salud y seguridad.
30
Saber y pensar el:
El coste de las materias primas

Nuevos diseos de productos (empaquetado)
Maquinaria y procesos adquiridos
Cantidad de personal necesaria
Desarrollos tecnolgicos

Manual
de
Procedimientos
fecha
general
15
de No.
De
noviembr vacante
Gerente de Recursos Humanos
e 2015
1
Es
gestin
recursos humanos de la
de
los
responsable
de
la
organizacin,
seleccionar y formar a las
personas que la
empresa
proporcionar
necesarios para
Pagina
vacante
necesita,
trabajadores los medios

que pueden ejercer su
trabajo e intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.

Organizar y planificacin del personal: planificar las plantillas de acuerdo con la
organizacin de la empresa, disear los puestos de trabajo oportuno, definir funciones y
responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los
sistemas retributivos y de promocin interna, entre otras tareas.
Reclutar bajo procedimientos encaminados a atraer candidatos competentes para un
puesto de trabajo de la empresa. Podrn ser internas, si consisten en captar candidaturas
de personas que forman parte de la plantilla de la empresa, o externas, si los candidatos
son personas ajenas a la organizacin.
Seleccionar bajo un gran anlisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto
de trabajo.
31
Implementar planes de carrera y promocin profesional, para que el personal pueda

adquirir la experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la
estructura de la organizacin.
Formar a los trabajadores para permitir a los trabajadores adaptarse al cambio que se
producen en la sociedad, as como a los avances tecnolgicos.
Evaluar el desempeo y control del personal por medio de indicadores como: el
absentismo, las horas extras, los movimientos de la plantilla, la pirmide edad o las
relaciones laborales, adems de corregir los desajustes entre las competencias del
trabajador y las exigidas por el puesto.
Detectar el nivel de satisfaccin del trabajador dentro de la granja y los motivos de
descontento, con la intencin de aplicar medidas correctoras.
Promover la comunicacin entre la empresa y sus empleados, ocupar de las condiciones
colectivas del trabajo, como la negociacin de convenios colectivos o los conflictos que se
puedan originar en la empresa y sus vas de solucin.
Prevenir riesgos laborales a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la
empresa.
Supervisar y verificar los pasivos laborales del personal activo (vacaciones, anticipos de
prestaciones sociales) y liquidaciones de prestaciones sociales, a objeto de cumplir con
los procedimientos establecidos de la granja.

Manual
de
Procedimientos
fecha
general
Gerente de Marketing
15
de No.
De
noviembr vacante
e 2015
1
La funcin del
planear,
gerente de Marketing es
ejecutar y controlar las
Pagina
vacante
32
actividades en este campo. Se encarga de compras, ventas, promocin de la

granja
Tendr que elaborar pronsticos de ventas, establecer precios, realizar promocin
de ventas, llevar un adecuado control y anlisis de ventas.
Seleccionar proveedores que satisfagan las necesidades primordiales de la
granja, al mismo tiempo buscar alternativas que puedan en un futuro ayudar a la
empresa.
Consolidar cartera de clientes.
Promover los productos y servicios que comercializa la granja
Realizar compras especficas.
Garantizar el valor de la inversin.
Tener una relacin estrecha con el departamento de almacn y produccin.
Se basar en la bsqueda de necesidades de mercado para satisfaccin de
demanda de producto, ah se podrn buscar y lanzar nuevos productos
dependiendo algn estudio de mercado.
La poltica de produccin y precios definir las caractersticas especficas de cada
producto y su respectivo precio, teniendo en cuenta factores como la
competencia, la diferenciacin del producto, los precios de la misma competencia.
15
de No.
De
noviembr vacante
e 2015
1
AVICOLA SAN
JUAN ARCOSde
Manual
Procedimientos
fecha
general
Pagina
vacante
33
Obrero
Recepcin de material por parte de los proveedores as como tambin
empaquetamiento del producto
Escolaridad: secundaria terminada
Conocimientos, habilidades y experiencia: conocimientos bsicos de computacin,
experiencia en el manejo de aves y recepcin de materiales.
Funciones:
Revisar fsicamente que los materiales que se reciben corresponden a lo
especificado.
Suministrar los materiales de acuerdo a vales o requisiciones formuladas por el
departamento respectivo, y autorizados por el personal del departamento. Lo
anterior quiere decir que toda salida debe estar amparada por un vale o
requisicin, siendo responsabilidad del obrero el entregar a su jefe inmediato al
final de la jornada.
Diagrama de flujo del proceso productivo

La etapa de postura es el periodo que comprende desde que las aves llegan a su
madures sexual y se encuentran aptas para realizar la produccin de huevo
comercial. Las actividades despus de la disposicin de las aves en jaulas son las
siguientes:
1
1. Alimentar las aves, vigilar el adecuado funcionamiento de

bebederos, la calidad del agua y controlar los cambios de
temperatura, para asegurarse que las aves estn bien.
2. Vigilar que las aves reciban la adecuada y suficiente luz.
3. Administrar las vacunas necesarias.

4. Recolectar el huevo tres veces al da (9, 12 y 17 horas), en
los casilleros de cartn colocando la cantidad necesaria en
cada uno de ellos dependiendo el tamao.
5. Sellar las presentaciones una vez llenas.
6. Anotar en las presentaciones la cantidad y/o peso
correspondiente para su control de costos y precio.
34
7. almacenar el producto en la bodega a una temperatura

oscilante entre los 8C y los 13C para mantenerlo fresco.
8. Trasladar el producto al punto de distribucin.

9. Disponer la produccin en el establecimiento para su venta
a los consumidores finales.
Capitulo III Planeacin, estrategia del proyecto.

3.1 Filosofa, Valores, Misin y Visin.
Misin
Comercializar huevo blanco de excelente calidad en la regin de Chalchicomula
de Sesma
Visin
Ser una empresa reconocida en la produccin de huevo comercial en la regin de
Chalchicomula de Sesma.
Filosofa
Satisfacer las expectativas de calidad de nuestros clientes con honestidad,
seriedad y respeto; garantizando la inocuidad de nuestro producto por medio de la
comercializacin, brindando el mejor producto a las familias de la regin
35
Valores
En avcola San Juan Arcos se motiva en valores de: Honradez, Lealtad, Trabajo
en Equipo y Justicia.
3.2 FODA
36
FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
Producir un producto de la
canasta bsica.
Clima de la regin.
Comercializacin
fcil
Tener poca competencia a
nivel regional
El producto es de consumo
diario
El amplio mercado en la regin
Preferencia de consumo de
prctica
producto fresco por parte del

consumidor
DEBILIDADES
Ser una microempresa en el
ramo
Producir poco
No contar con la tecnologa
AMENAZAS
Competencia ya establecida
Costos elevados de los
principales insumos
ms reciente
3.3 Objetivos
Objetivo General
Producir un producto con la calidad de las empresas avcolas reconocidas en el
mercado, ofreciendo una mejor opcin a un precio ms bajo, evitando afectar su
bolsillo o economa familiar, llevando nuestro producto a cada rincn del valle de
Ciudad Serdn.
Objetivo Especifico
Disminuir la desnutricin de la poblacin

Fomentar el empleo en la regin
Poner un producto de calidad a bajo costo
Incrementar la economa.
Objetivos estratgicos de Gerencia General
Liderar la formulacin y aplicacin del plan de negocios.

Dirigir y controlar el desempeo de las reas de la empresa.
Tomar decisiones en base a anlisis conceptuales o procesos.
37
Motivar y retroalimentar a los trabajadores.

Organizar tareas, actividades y personas.
Objetivos tcticos del Departamento de Almacn y Produccin
Incrementar la eficiencia, productividad y disminuir el desecho o trabajo.

Establecer pautas y orientaciones tcnicas de carcter general que
propicien un adecuado control del sistema de calidad.

Promover y efectuar acciones de capacitacin, adiestramiento, asistencia
tcnica, para optimizar los recursos econmicos que le permitan a la
empresa el logro de sus objetivos.

Incentivar al personal que con sus ideas contribuya a la mejora continua.
Desarrollar equipos de trabajo para la solucin de problemas, interactuar,
generar alianzas o convenios entre las investigaciones de los equipos con
otros departamentos.
Objetivos
tcticos
del
Departamento
de
Recursos
Humanos
Delimitar responsabilidades de los trabajadores para lograr un fin comn, el
desarrollo de la empresa.
Repartir los recursos econmicos disponibles para seleccin y contratacin
del personal.
Supervisar a los trabajadores de manera proactiva a travs de sus
funciones, generando un ambiente de respeto, tolerancia y cooperacin.

Prever requisitos futuros del personal y capacidades que respalden el plan
estratgico, adems de desarrollar programas para que los empleados
consideren a la empresa, un lugar atractivo en el cual trabajar.

Evaluar el desempeo de los trabajadores y determinar la posibilidad de
crecimiento profesional de los trabajadores acorde a su aptitud y actitud.
Objetivos tcticos del Departamento de Marketing
Ingresar exitosamente en los mercados

38
Lograr un crecimiento acorde a la realidad del mercado y al ciclo de vida del
nuestro producto.
Satisfacer una ptima distribucin de nuestro producto.
Fijar un precio que los clientes estn dispuestos a pagar.
Captar nuevos clientes.
Objetivos Operativos
Poseer el apoyo de nuestros proveedores para garantizar la buena
calidad del producto al consumidor.

Dar muestras de manera fsica al consumidor.
Tener un buen desempeo en cuanto a la competencia con otras
empresas de nuestro sector.

Establecer un correcto sistema de control en la obtencin de los
resultados que atribuyan a las prioridades de la empresa.

Llevar acabo un adecuado sistema de capacitacin sobre los
procesos de produccin de huevo y mantenimiento de maquinaria,
que pueda permitir contar con un personal altamente capacitado y se
vea reflejado en la aplicacin del mismo.
3.4 Estrategias.
Almacn y Produccin
De este departamento depende en gran parte el ptimo desarrollo de la granja,
entendemos que sin el producto bien almacenado, con la higiene y seguridad que
merece el producto, no podemos tener buenas conclusiones es por tanto que:
El proceso de seguridad e higiene debe ser monitoreado por el gerente del
departamento.
El personal debe estar capacitado para la manipulacin del producto.
Informar cualquier detalle que pueda incurrir en falta el proceso.
La comunicacin es asertiva en todos los integrantes del departamento, lo
que permitir un buen clima laboral.
39
Recursos Humanos.
Es este departamento, la base de toda empresa es el humano, y en Granja SAN
JUAN ARCOS no es la excepcin.
Atraeremos, reclutaremos y seleccionaremos a personas que brinden los
objeticos de la granja
Analizaremos los puestos, cuando sea necesario.
Conforme a evaluaciones de desempeo, daremos remuneraciones,
compensaciones y beneficios al personal.

es de carcter obligatorio implantar capacitaciones que brinden seguridad y
compromiso,
as
como,
nuevas
herramientas
que
satisfagan
las
necesidades de la granja.
Marketing
Para el desarrollo de estrategias nos enfocaremos en el departamento de
Marketing de nuestra granja. De este departamento impulsara en la obtencin de
resultados favorables que desencadenaran el mejor servicio de la granja.
Una de las estrategias es anticiparse a las necesidades de los clientes,

sabiendo que estos mismos podrn venir con quejas acerca del producto o
servicio de nosotros, por lo que analizaremos las peticiones que hacen
inclusive cuando nos mencionan a nuestra competencia

Hacer que los clientes vuelvan a repetir compras por la calidad del producto
y del servicio.
Entablar relaciones de confianza entre nuestro producto y el cliente.
Crear una relacin de lealtad entre la granja y sus clientes.
Medir todas las acciones que realizamos con el producto y as tener un auto
anlisis y una toma de decisiones que favorezcan a la empresa.
40
Una de nuestras polticas es el precio, por lo que un precio justo atraer a
los clientes.
La distribucin del producto ser de gran nfasis, si abarcamos la mayor
parte de la demanda aseguramos clientes.
3.5 Polticas de Gerencia General.
Liderar la gestin estratgica

Alinear a las distintas gerencias
Presentar estados de situacin e informacin del rumbo de la granja.
Actuar en coherencia con los valores organizacionales.
Ser proactivo.
Polticas del departamento de Almacn y Produccin.
Aprender a identificar los problemas de produccin que perjudiquen el buen

funcionamiento del departamento.
Analizar los procesos
Mantener estrategias de produccin sin perder la vista de las necesidades
de los clientes.
Llevar un control de calidad de produccin para que sea entregada en la
fecha estipulada
Tener inventarios de materias primas, semillas, para un correcto orden y
una buena orden de suministros.
Polticas del departamento de Recursos Humanos
Desarrollo profesional
Creacin de nuevas competencias a travs del modelo de mejora continua.
Seguridad y salud.
Un buen clima de trabajo centrado en el desarrollo de relaciones humanas.
No discriminacin.
Polticas del Departamento de Marketing
Crear vnculos con establecimientos como: abarroteras, centros

comerciales, miscelneas.
Dedicar tiempo a relacionarse con los clientes en mbitos de necesidad de
producto.
41
Ofrecer nuestro producto via internet, llamadas telefnicas, redes sociales.

Ubicar nuestro producto solamente en un solo punto de venta que sea
exclusivo.
Ofrecer nuevas ofertas.
3.6 Programas
Para los clientes internos:
Disear los nuevos roles y desempeos que se requiere de distintas funciones
para asegurar que el producto y servicio tenga la asistencia que exige el trnsito
por su madurez.
Proteger la seguridad de los empleados y la integridad del procesamiento avcola.
Poner ms nfasis en programas de bienestar a los trabajadores.
Activar la participacin para lograr mejoras en el producto o servicio, ya sea en su
calidad o por extensin de lneas.
Estimular ideas y procesos para lograr el mayor aprovechamiento de la curva de la
experiencia, la economa de escala, asi como las oportunidades para reducir
costos e incrementar utilidades.
Para los clientes externos:
Realizar actividades de promocin de ventas, marketing, concursos y eventos que
alienten las compras y los consumos
Extender los criterios de segmentacin y explorar nuevos nichos de mercado.
42
Capitulo IV Modelo de Gestin del Capital Humano.

4.1 Reclutamiento y Seleccin.
AVICOLA SAN JUAN ARCOS. Es una empresa residente en la comunidad de
Chalchicomula de Sesma, que labora en el sector servicios, dedicada a la
produccin y comercializacin de huevo de ave, destacando en el mercado por la
calidad, cumpliendo a tiempo y mucho profesionalismo. En esta empresa se ha
realizado el reclutamiento y seleccin de personal tanto administrativo como de
obreros; teniendo mucho nfasis especialmente en la contratacin de personal
administrativo.
Problema.
La empresa Granja SAN JUAN ARCOS realiza un proceso adecuado para el
reclutamiento y seleccin de su personal?
Objetivos
Objetivo General
Evaluar el proceso de reclutamiento y seleccin de personas de la

empresa Granja SAN JUAN ARCOS
Objetivos especficos.
Investigar el proceso de Reclutamiento y Seleccin que maneja

actualmente la empresa Granja SAN JUAN ARCOS
Determinar las fuentes de reclutamiento que utiliza la empresa.
Conocer las tcnicas de seleccin de la empresa.
Tipo de Estudio.
El presente trabajo est dirigido a una investigacin descriptiva. Por lo que se va a

Evaluar el proceso de reclutamiento y seleccin de personas en la empresa Granja
SAN JUAN ARCOS
43
Diseo de Contratacin de Hiptesis.

El presente proyecto ser contrastado a travs de los resultados obtenidos
mediante guas de observacin, y entrevistas que posteriormente sern
procesadas en programas de Excel que permitirn demostrar si la hiptesis es
verdadera o no.
Mtodos, Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

El mtodo utilizado para este proyecto ser el Descriptivo.
Tcnicas de Gabinete: Fichas bibliografas, textuales y de resumen
Tcnica de Campo: Observacin y entrevista.
Justificacin.
Este trabajo es de gran importancia porque va a permitirme evaluar el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal que realiza la empresa Granja SAN JUAN
ARCOS para contratar a su personal para brindar sus servicios en el sector de
servicios.
Marco Terico
Definicin de reclutamiento de Personal.

Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) apunta que el reclutamiento consiste en
un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Bsicamente es
un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Alfredo Guth (2001), nos dice que el reclutamiento es el proceso permanente

mediante el cual una organizacin rene solicitantes de empleo, de manera
44
oportuna, econmica y con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente

concurse en funcin de seleccin.
El reclutamiento no es ms que atraer, mayormente, una gran cantidad de
candidatos posibles con capacidad de ocupar un puesto en la empresa solicitante.
Definicin de Seleccin de Personal.

Chiavenato (2000) afirma que la seleccin es la eleccin del individuo adecuado
para el cargo adecuado. La seleccin, busca solucionar dos problemas
fundamentales:
a. adecuacin del hombre al cargo.
b. eficiencia del hombre en el cargo.
Mara Garca N (2001), definen a la seleccin de personal como un compendio de

planificacin, anlisis y mtodo dirigido a la bsqueda, adecuacin e integracin
del candidato ms cualificado para cubrir un puesto dentro de la organizacin. En
su definicin establece el perfil bsico del seleccionador. ste sera un profesional
con:
Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de

personal, actuales o futuras, de la empresa. Un seleccionador debe
valorar los recursos humanos de forma que el tiempo de respuesta
ante una demanda de seleccin, ya sea prevista o imprevista, sea
inmediato.
Capacidad para establecer el mtodo de seleccin que mejor se

ajuste a las necesidades y caractersticas del puesto y de la
empresa. La propia seleccin est sujeta a la ley de oferta y
demanda; en funcin de la misma puede variar la forma d enfocarse.
Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el

sistema de acogida que permita la adaptacin del profesional
seleccionado de la forma menos traumtica tanto para el como para
la empresa.
45
Principios de la seleccin de personal.
Es importante dar a conocer tres principios fundamentales que son:
Colocacin. Es muy comn seleccionar a los candidatos teniendo en

cuenta un puesto en particular; pero parte de la tarea del
seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la
organizacin, por medio del descubrimiento de habilidades o
aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio
beneficio y en el de la organizacin. Pero si un candidato no tiene las
habilidades necesarias para ocupar un determinado puesto, pero se
le considera potencialmente un buen prospecto por otras
caractersticas personales, es necesario descubrir otras habilidades,
las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organizacin.
Orientacin. Tradicionalmente se ha considerado a la organizacin

como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no
era aceptado, simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar
que la organizacin se encuentra engarzada dentro de un sistema
econmico, social, cultural, etc., y que por ello cumplir con sus
objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del pas. Es
necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada
por la organizacin, sino en un sentido ms amplio y teniendo como
marco de referencia los problemas de subocupacin y desempleo en
el pas.
Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario

orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o hacia el
incremento de sus recursos a travs de una escolaridad adecuada; o hacia la
solucin de sus problemas de salud.
tica profesional. Parece ser que muchos seleccionadores no se han

dado cuenta de las enormes implicaciones ticas y humanas de su
trabajo, a juzgar por la proliferacin de oficinas de seleccin que no
cumplen los ms elementales principios tcnicos de esta funcin.
Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del
46
candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el

cual no tiene habilidades; para el cual tiene ms capacidad de la
necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en
frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden afectar la
salud mental y la de su familia y de alguna forma afectar
negativamente a la organizacin. Es pues imprescindible que el
seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden
afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas.
Descripcin del proceso de reclutamiento y seleccin de

personal.
Planeacin de Recursos Humanos.
Determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr
una organizacin, es una tcnica, ya que al determinar el nmero y el tipo de
empleados que sern necesarios, el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, seleccin. La planeacin de recursos humanos permite
al departamento de personal suministrar a la organizacin el personal adecuado
en el momento adecuado.
Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeacin financiera, de

produccin, de ventas, de mercadotecnia, entre otros. Sin embargo, los ejecutivos
han comprendido que todo esto lo realiza personal especfico; sin este elemento,
todas las dems labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeacin
de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria
Tericamente todas las organizaciones deberan identificar sus necesidades de
personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de
personal generalmente a un ao; a largo plazo se estiman las condiciones de
personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte aos. En la prctica, esta
labor se ha difundido ms entre las empresas de gran tamao, debido a varias
razones, entre ellas la principal es el alto costo de la planeacin en gran escala
(Zully Gonzlez; 2001).
Necesidad de Recursos Humanos.

Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad
de una tarea a realizar o puesto a desempear, que puede ser de nueva creacin
debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo vena
desempeando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deber estudiarse la
47
posibilidad de redistribucin del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean
realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se
solicitar que se cubra.
Requisicin.
El reemplazo y el puesto de nueva creacin, se notifican a travs de una
requisicin al departamento de seleccin de personal o a la seccin encargada de
estas funciones, sealando los motivos que las estn ocasionando, la fecha en
que deber estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,
departamento turno y horario.
Anlisis de puestos.
Recibida la requisicin de personal, se recurrir al anlisis de puestos, con el
objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para
ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho anlisis, deber
proceder en su elaboracin para poder precisar qu se necesita. La informacin
sobre anlisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en
personal qu deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
Fuentes de reclutamiento.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin
ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo.
Se considera que para que el reclutamiento sea eficaz, se debe atraer suficientes
candidatos para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin.
Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podr

encontrar los recursos humanos necesarios.
Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.
48
El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o

potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno
cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados nicamente en la propia
empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos (Chiavenato,
1990).
El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la

empresa trata de llenarlo mediante la promocin de sus empleados. Por tanto,
esto disminuir el periodo de entrenamiento y, lo ms importante, contribuir a
mantener el alta moral del personal que ya trabaja en la organizacin, al permitir
que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.
El reclutamiento ser externo cuando, habiendo determinado la vacante, la

organizacin trata de llenarla con personas extraas, o sea, con candidatos
externos que son atrados por las tcnicas de reclutamiento aplicadas. El
reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
colocados en otras organizaciones.
Solicitud de empleo.
El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y seleccin deber proporcionar
las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mnimo las
incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es
aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada,
as como cubculos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias
para la realizacin de las diferentes etapas del proceso de seleccin.
Determinada el rea donde sern recibidos los candidatos, se procede a llenar la
solicitud de empleo.
La hoja de solicitud es un formato impreso a travs del cual un candidato
proporciona informacin personal a una empresa, con el propsito de que sea
considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organizacin cuente
con una fuente objetiva que permita tomar una decisin acertada respecto a
descartar al aspirante o aceptarlo.
Las solicitudes de empleo debern estar diseadas de acuerdo con el nivel al que
se estn aplicando.
Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de
empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes
caractersticas de cada puesto y los requerimientos de cada uno.
49
Es muy importante su elaboracin, ya que es el primer expediente informativo del

trabajador y significa:
Un inventario biogrfico del aspirante.

Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que est
estructurada de acuerdo a un orden lgico.
Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeacin
del mismo.
Es comn que la solicitud de empleo incluya informacin sobre, datos personales,

preparacin acadmica, antecedentes laborales, pertenencia a instituciones,
distinciones, pasatiempo y referencias (Aquino, 1993)
Entrevista inicial.
Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mnimo de tiempo
posible, los aspectos ms visibles del candidato y su relacin con los
requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin
verbal, habilidad para relacionarse, entre otros con el objeto de descartar aquellos
candidatos que no renen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir;
debe informrsele tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin
ofrecida, las prestaciones, a fin de que l decida si le interesa seguir adelante en
el proceso. Si existe inters por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.
Entrevista de seleccin.
La entrevista es una forma de comunicacin interpersonal, que tiene por objeto
proporcionar u obtener informacin o modificar actitudes, y en virtud de las cuales
se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo especfico.
Si la entrevista es una conversacin y tiene un objetivo, en este caso sern el,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una accin recproca; y aunque es
uno de los medios ms antiguos para allegar informacin del solicitante, sigue
representando un instrumento clave en el proceso de seleccin, lo cual implica el
conocimiento de diversas tcnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las
caractersticas del entrevistado y del nivel que se est seleccionando
La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizar la
entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del
entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del
entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante (Arias, 2004).
50
Pruebas psicolgicas.
En esta etapa del proceso de seleccin se har una valoracin de la habilidad y
potencialidad del individuo, as como de su capacidad en relacin con los
requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.
Existen diversos tipos de pruebas psicolgicas que miden caractersticas

determinadas del individuo entre las ms conocidas se encuentran: Pruebas de
personalidad, inteligencia, intereses, rendimiento, aptitud.
Entrevista final.
En su mayora de las empresas el supervisor inmediato o el gerente del
departamento es quien tiene la ltima palabra con respecto a la contratacin de
nuevos empleados.
Independientemente de quin tome la decisin final, el futuro supervisor tender a

tener una participacin ms activa si puede desempear una funcin positiva en el
proceso de seleccin. Por lo comn, el supervisor est en una posicin muy
adecuada para evaluar la competencia tcnica del solicitante, as como su
idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratacin de una
persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligacin psicolgica
de ayudar al recin llegado.
Solicitud de documentos que informan sobre el candidato.

Generalmente se le conoce como estudio econmico-social el cual debe de cubrir
tres reas:
Proporcionar una informacin de la actividad socio familiar, a efecto

de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan
directamente en el rendimiento del trabajo.
51
Conocer lo ms detalladamente la posible actitud, responsabilidad y

eficacia en el trabajo en razn de las actividades desarrolladas en
trabajos anteriores.
Corroborar la honestidad y veracidad de la informacin
proporcionada.
En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato
en la solicitud, y en la entrevista del proceso de seleccin. As mismo
se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus
antecedentes a travs de las opiniones expresadas por las personas
con las que ha tenido interrelacin
La veracidad de la informacin proporcionada por la investigacin econmicosocial de acuerdo con la experiencia, el nivel y el puesto que se desea cubrir, as
como el costo de la misma, determinar el canal que se utiliza para su realizacin.
(Arias, 2004)
Examen mdico.
El examen mdico de admisin reviste una importancia bsica en las
organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y
cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad entre otras. Tambin
existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el
ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir
con el resto de los empleados, hasta la prevencin de accidentes.
Decisin final.
Con la informacin obtenida en cada una de las fases del proceso de seleccin, se
procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las
caractersticas de los candidatos. Se presenta al jefe inmediato para su
consideracin y decisin final.
Resultados de entrevistas
Gerente General de la empresa Granja SAN JUAN ARCOS
1. Cules son las fuentes que usted utiliza para reclutar personal para su
empresa?
52
Bueno, en esta empresa mayormente, se utiliza dos fuentes de reclutamiento que

son avisos por peridicos; la otra fuente es el banco de datos que contiene la
informacin del personal por cada rea que la misma experiencia vivida con ellos y
visto ya el desenvolvimiento del trabajador, la empresa por su parte rescata esa
informacin para una prxima ocasin, dada la oportunidad se convoca va
telfono a dos o tres de los conocidos a presentar su presupuesto.
2. Segn sus conocimientos, Cul considera usted que es la fuente ms ptima

de reclutamiento?
A base de la experiencia en diferentes obras se ha seleccionado a los mejores de

cada especialidad, los mismos que constituyen el banco de datos.
3. De acuerdo a su experiencia cul cree usted que es el reclutamiento ms

adecuado: interno o externo? Por qu?
Interno, hasta la capacidad de personal conocido que tenga la empresa, ante una
mayor demanda se debe conocer y saber seleccionar de acuerdo al perfil de cada
puesto.
4. Las tcnicas que utiliza la empresa para seleccionar su personal son:

Se selecciona de acuerdo a varios factores:
- Prueba de conocimientos.
- Test psicolgicos.
- Experiencia en trabajos de su campo y trabajos similares.
- Grado de confiabilidad; esto se ve a travs de referencias por terceros y
personas que hayan trabajado con l.
5. Cules son los documentos o requisitos que exige la empresa a los candidatos
para ocupar el cargo indicado?
53
- Currculum vitae
- Certificado de antecedentes policiales y judiciales.
- Examen mdico dependiendo de la empresa con la que se va a trabajar nuestra.
- Certificado de trabajo; en este caso se realiza va telfono, se realiza un

seguimiento de las empresas en las que laboro el trabajador, para constatar si lo
que l afirma es efectivamente verdadero o tal vez no.
Discusin de Resultados
En este trabajo de investigacin se ha tenido como objetivo general Evaluar el

proceso de reclutamiento y seleccin de personas de la empresa Granja SAN
JUAN ARCOS
Cabe indicar que todas las empresas demandan de personal para hacer posibles
la prestacin de un bien o servicios, por lo que necesitan reclutar para un posterior
proceso de seleccin. Es posible adems que muchas empresas lo realizan de
forma emprica por lo mismo se arriesgan a tener como trabajador, bien a al
personal indicado o tal vez no. Por tal razn es importante el conocimiento y por
consiguiente la aplicacin de ciertas tcnicas, y empleo de diversas fuentes para
poder llevar acabo dicho proceso.
Por tanto, fue necesario investigar el proceso de reclutamiento y seleccin que

maneja actualmente la empresa objeto de estudio. Result que la empresa para
contratar su personal, especialmente cuando se trata de contratar personal
administrativo como: ingenieros, asistentes, personal para logstica, seguridad
entre otros, la empresa recluta personal tanto interno como externo, dependiendo
de la demanda de trabajadores que requiere la empresa.
54
Primeramente, convoca a un reclutamiento, mediante anuncios por peridico, en el

cual como lo indica el gerente de la empresa se especifica claramente el diseo
del cargo y el perfil del profesional que necesita la empresa.
Unas ves convocadas el anuncio los candidatos intensados se presentan en la

fecha indicada por la empresa a la entrevista con el gerente o personal encargado
y con el gerente de recursos humanos para el proceso de seleccin. El gerente
ms que nadie conoce lo que quiere para su empresa por tanto sabe lo que va a
preguntar, pero si realiza una pre anotacin de puntos importantes que le ayuden
a no pasar por desapercibido informacin que puede ser relevante conocer del
candidato, pero cuando el gerente no es el que realiza las entrevistas el
encargado si utiliza un banco de preguntas previamente redactadas por el gerente
como es natural, los candidatos por x razones se sienten fatigados, bajo presin;
porque adems muchos de ellos tiene que pasar por pruebas de conocimientos,
pruebas de campo, adems de pasar por pruebas psicolgicas; que para la
empresa es importante saber que sus trabajadores son de fiar.
La otra parte concerniente tambin a la contratacin de obreros, la empresa

mayormente recluta personal mediante recomendaciones por empleados o
terceros y por conocidos de la misma empresa que forman parte del banco de
datos con que cuenta la empresa. As mismo la empresa como parte de la
seleccin de personal exige la presentacin de los siguientes documentos:
Currculum vitae, certificado de antecedentes NO penales, examen mdico
dependiendo de la empresa con la que va a trabajar, Certificado de trabajos. Pero
adems la empresa realiza un seguimiento va telfono de los antecedentes de
ciertos candidatos para constatar no solamente su reputacin sino adems para
constatar si la informacin presentada es real y as una vez obtenida dicha
informacin procede a elegir el mejor.
Como es necesario una vez seleccionado el personal que requiere la empresa

para cada rea de trabajo; todos los trabajadores especialmente obreros pasan
por un proceso de introduccin para que luego puedan desempearse sin
problema alguno.
Conclusiones
Respondiendo a mi objetivos, puedo concluir que la empresa Granja SAN JUAN

ARCOS para contratar personal especializado en el campo requerido por la
55
empresa realiza tambin un proceso de reclutamiento y seleccin, convocando

primeramente por anuncios en peridicos, los candidatos que se presentan la gran
mayora dependiendo del cargo que se va a ocupar pasan por dos entrevistas una
con la persona encargada de reclutar que puede ser el gerente de la misma
empresa o una persona encargada y la otra entrevista es con el gerente de
recursos humanos..
La empresa tambin recluta personal mediante sugerencias de empleados o

tercero, o por consiguiente del mismo banco de datos que maneja la empresa; es
decir recluta internamente y externamente dependiendo de la demanda de
trabajadores que necesitara la empresa.
En sntesis podemos decir en la empresa las principales tcnicas que se utilizan

para reclutar y seleccionar personal son: pruebas de conocimientos, Test
psicolgicos, experiencia en trabajos de su campo y trabajos similares, grado de
confiabilidad; exigiendo reunir ciertos requisitos ya mencionados anteriormente.
4.3 Plan de Vida y Carrera

La Granja SAN JUAN ARCOS tiene en los planes de carrera de sus
profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida
de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la filosofa y
cultura de la Granja.
Esperamos de forma mutua entre empresa y trabajador un desempeo mejorado
de la atencin a los clientes, una mayor calidad humana y en sus actividades
dentro y fuera de la granja.
La granja se har responsable de las debidas herramientas y capacitaciones del
personal, a cambio de la entrega total de los trabajadores de la empresa.
Se evaluar de forma continua los conocimientos, aptitudes, actitudes pactadas en
los diferentes programas que impartir la granja.
Conforme pase el tiempo, sabemos que las competencias adquiridas iran
cambiando, por lo que tendremos que buscar nuevas necesidades de capacitacin
y herramientas que la granja reajuste.
Ms adelante podremos tener una base donde detallaremos:
Su perfil biogrfico:
Su formacin
56
Su trayectoria
Objetivos y aspiraciones profesionales
De este modo podremos definir el plan de carrera de cada elemento de la granja
en sus diversas reas, lo que queremos es que el trabajador sepa que, el el
elemento ms importante de la granja, que contamos con toda la disposicin a
crear vnculos de comunicacin, ayuda y sobretodo capacitacin continua a cada
elemento de la granja.
4.4 Capacitacin
Diagnostico en Necesidades de Capacitacin (reas de oportunidad).
En Granja SAN JUAN ARCOS se detectaron diversas reas de oportunidad en
base al DNC, tales como:
1)
CALIDAD EN EL SERVICIO:
En este rubro detectamos que la presente funeraria presenta una carencia en

atencin, calidez y calidad en el servicio; incluyendo la falta de involucramiento de
las reas pertinentes en la operacin de dicha granja:
1.1.
SERVICIO AL CLIENTE:
En el rea directa de atencin a clientes, el personal desconoce la labor de la

atraccin a nuevos clientes y la permanencia de sus clientes asiduos.
1.2.
TRABAJO EN EQUIPO.
En la operacin del establecimiento, se detecta que las reas involucradas, el

personal a cargo, as como el grupo de trabajadores, la informacin no es clara,
precisa ni oportuna; por ende, el personal presenta cierto desinters, y falta de
compromiso lo cual nos lleva a una desorganizacin, y a su vez la carencia de
trabajo en equipo.
1.3.
LIDERAZGO.
El personal a cargo de la Granja, cuenta con su principal valor interno: Optimizar

los recursos financieros de la empresa, sin la necesidad de inversin en su capital
humano y/o infraestructura de sus instalaciones.
Esto y otros factores influyen al comportamiento del personal involucrado en las
reas operativas de la Granja SAN JUAN ARCOS.
57
Mejora Continua en base al DNC:

Como propuesta de mejora se propone un curso de capacitacin dirigido al
personal operativo incluyendo el personal a cargo con el tema: Comunicacin
generadora de redes de ideas.
En base al Diagnstico de necesidades de capacitacin se determina que "Granja

SAN JUAN ARCOS" necesita un programa de capacitacin, para ello, se contrata
a la empresa: "GESTION DE CAPITAL HUMANO S.A", el cual tendr una duracin
de 15 das, con la imparticin del Lic. Jorge Gil Vzquez, cada sesin durar 1 hr.
Despus de cada turno del personal, se impartir a toda la plantilla de la
organizacin, el contrato est establecido por un monto de 25 mil pesos,
garantizando resultados con su curso llamado "COMUNICACION GENERADORA
DE REDES E IDEAS", en donde se muestra el contenido del mismo a
continuacin:
Comunicacin generadora de redes de ideas.
Objetivo general:
Al finalizar el curso, los participantes desarrollaran un modelo conversacional
orientado a incrementar la conectividad de los colaboradores y las reas de la
Granja SAN JUAN ARCOS, que contribuya a la mejora del clima organizacional y
al logro de las estrategias de negocio.
Objetivos Temticos:
58
Al finalizar el tema, los participantes identificaran el alcance estratgico de la

comunicacin dentro de la organizacin.
Al finalizar el tema, los participantes analizaran las conexiones, los impactos y las
consecuencias sistemticas que genera su comunicacin dentro de la
organizacin.
Al finalizar el tema, los participantes desarrollaran sus competencias de reflexin y
accin direccionadas a obtener resultados personales y laborales a travs de
conversaciones productivas.
Al finalizar el tema, los participantes utilizaran los principios para gestionar en el
manejo y solucin de conflictos.
Estrategia de capacitacin.
Los objetivos se alcanzarn: mediante el 80% de la prctica y el 20% de teora.
Se emplear anlisis reflexivos, dialgico, a travs de temas reales que se
susciten dentro de la organizacin.
59
Puntos a tratar dentro del Curso:
Anlisis crtico y retro alimentario del cliente interno.
Modelo de comunicacin.
Comunicacin en el mbito de las organizaciones (redes y flujos).
La funcin del lenguaje en la organizacin.
La nueva perspectiva del lenguaje.
Teora empleada de la comunicacin.
La responsabilidad de comunicar.
Entregar juicios.
La escucha.
El creer saber y el saber hacer.
Conclusiones.
60
Anlisis crtico y retro alimentario del cliente interno.
Objetivo especfico:
El conocer a nuestro personal involucrado en la operacin, as como el ocuparse
en integrar al mismo en la participacin de toma de decisiones de la organizacin
y que ellos mismos a su vez conozcan el impacto de su trabajo en el alcance de
los objetivos, lograr mantener al personal interesado en el desempeo de la
organizacin y as buscar el crecimiento propio y de la empresa, con ello el
conservar el buen clima organizacional.
Modelo de comunicacin:
Objetivo especfico:
Al finalizar este primer punto, los participantes, describirn la visin global del
impacto de la comunicacin en todas las reas del negocio.
Con ello los participantes explicaran el modelo de comunicacin y su impacto en
los objetivos institucionales y financieros de la empresa.
Por su parte los involucrados en la operacin de la Granja, sealaran las bases y
principales aplicaciones de la comunicacin organizacional.
Enfoque al cliente:
Conozco los servicios que ofrece nuestra granja.
Trabajo con calidad y actitud de servicio.
Reconozco el impacto que tiene mi trabajo en la operacin de nuestro negocio.
Enfoque a valores:
Acto en base a valores, y principios institucionales.
Soy congruente dentro y fuera de la institucin.
Enfoque a resultados:
Tengo claras las estrategias de la organizacin.
61
Conozco la contribucin de mi trabajo a los objetivos institucionales y financieros

de nuestra funeraria.
La evaluacin del desempeo depende de m contribucin.
Enfoque a la gente:
Mantengo una actitud abierta al cambio.
Colaboro y me comunico de forma sistmica.
Estoy orgulloso de pertenecer a Granja SAN JUAN ARCOS.
El lder participa en el desarrollo del personal.
El lder es Congruente.
Este modelo nos permite identificar las conductas no deseables que

impactan negativamente la comunicacin dentro de la organizacin y
cambiarlas por las conductas deseables, que ayuden al cumplimiento de
los objetivos estratgicos de Granja SAN JUAN ARCOS.
Comunicacin en el mbito de las organizaciones (redes y flujos).
Definicin:
La comunicacin organizacional implica el conjunto de todos los mensajes,
smbolos y significados compartidos que se intercambian entre los integrantes, de
una organizacin, as como de su flujo, su propsito, su direccin y el medio
empleado dentro de una red de relaciones interdependientes.
En este rubro, la comunicacin cumple una funcin estratgica dentro de la

organizacin; la comunicacin puede fluir de manera vertical (ascendente y
descendente) y horizontal.
La funcin del lenguaje en la organizacin.
Objetivo temtico:
62
Al finalizar el tema los participantes analizaran las conexiones, los impactos y las
consecuencias sistmicas que genera su comunicacin, as como la forma en que
esta abre o cierra posibilidades de accin en la empresa.
La nueva perspectiva del lenguaje.
Visin Tradicional:
El lenguaje de cuenta de lo existente; es un medio a travs del cual reportamos lo

que percibimos, pensamos y sentimos; este a su vez es pasivo y descriptivo.
Nueva Visin:
El lenguaje es accin, transforma y genera nuevas realidades, relaciones,

compromisos y futuro dentro y fuera de la organizacin.
Teora empleada de la comunicacin.

Emisor: Es el que abre el proceso de comunicacin emitiendo un mensaje.
Mensaje: Representa la informacin que el emisor desea transmitir al receptor.
Canal: Es el medio por el cual se transmite el mensaje, puede ser formales o

informales.
Receptor: Es quien recibe el mensaje y lo interpreta.
63
Cdigo: Es un conjunto de signos sistematizados que permiten descifrar la

informacin.
La responsabilidad de comunicar.
Objetivo temtico:
Al finalizar el tema los participantes desarrollaran sus competencias de reflexin y
de accin direccionadas a obtener resultados personales y laborales a travs de
conversaciones productivas.
Lo que afirmo, lo que declaro, lo que me callo; el arte de entregar juicios y la

escucha.
Con esto los participantes utilizaran conversaciones responsables, aplicaran el
proceso para dar y recibir realimentacin, valoraran a la escucha, como el
componente esencial de una conversacin productiva, que logra resultados.
Entregar juicios.
La retroalimentacin nos permite mantenernos altamente calificados en el trabajo.
Brinda la informacin necesaria para crear y poner en prctica planes de
desarrollo que satisfagan nuestras necesidades y las de la empresa, sin embargo,
intercambiar juicios, no es fcil.
Nuestra primera reaccin suele ser defensiva y comnmente buscamos factores
externos para diluir nuestra responsabilidad. En ocasiones preferimos guardar
nuestros juicios crticos y en la medida de lo posible, evitar que otros nos los
otorguen. Comunicacin asertiva.
Escucha.
Muchos problemas de comunicacin tienen su origen en nuestra incompetencia
para escuchar; estamos ms preocupados en lo que queremos decir que en or lo
que nos dicen, cuando nos declaramos no escuchados pareciera que el
problema es el otro, quien no nos presta atencin. Sin embargo, los problemas en
escucha suelen ser recprocos, quien no se siente escuchado normalmente no
sabe escuchar.
El creer saber y el saber hacer.

64
El proceso de comunicacin no depende de lo que se entrega si no de lo que pasa

con lo que se recibe.
Quien habla solo en funcin de sus intereses difcilmente lograra ser escuchado.
Para que aquello que personalmente me interese sea escuchado, debo mostrar al
otro que lo que estoy diciendo es de su propio inters, que responde sus
inquietudes. Solo escuchando puedo saber lo que realmente le interesa y podr
colocar lo que nos interesa en el centro de la negociacin.
Decimos lo que decimos, pero los dems escuchan lo que escuchan.
Conclusiones.
Compromtete a poner en prctica el pensamiento sistmico, y las habilidades

conversacionales que has adquirido a lo largo del taller y as fortalecers y crearas
una cultura de redes de comunicacin productiva para lograr una mejora en el
clima laboral y una conectividad con los objetivos estratgicos de Granja SAN
JUAN ARCOS.
Gracias por ser un generador de redes e ideas!
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
Arqueologa Mexicana. Los animales en el Mxico prehispnico, Vol. VI, Nm. 35.
Bernardino de Saghn, F. Historia General de las cosas de la Nueva Espaa.
Becerril de la C, Villagmez D y Aja-Guardiola. El huexolotl o guajolote (Meleagridis
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Medicina Veterinaria, FMVZ, UNAM. Mxico, 2003.
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Gortari de Rabiela, H. y Hernndez Franyuti. Memoria y encuentros: la ciudad de Mxico
y el Distrito Federal (1824-1928). DDF e Instituto de Investigaciones Dr. Jos Mara Luis
Mora. Mxico 1988 T III.
Geografa Universal, El hombre y sus alimentos, Edicin especial No 3a. Editores. -sf-.
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16. Bachtold. G.E. Conversacin directa. Mxico, 2010.
Artculo publicado en: Los Avicultores y su Entono Vol. No.80
66
67
68

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ESTUDIO ADMINISTRATIVO PARA PROYECTOS DE

Naturaleza del negocio

1.1.1 Domicilio Fiscal

1.1.3 Representante Legal

1.1.4 Nmero de Trabajadores

1.1.7 Descripcin del producto

La avicultura permite obtener, en cortos periodos de tiempo, productos alimenticios

Origen de las Aves.

En el ltimo siglo antes de Cristo, se encuentran la especie de gallina diferenciada

La avicultura en el Mxico independiente.

Las grandes y graciosas plumas de la cola de los gallos, y especialmente de los

En 1898, la incubacin artificial era un aspecto importante a buscar y donde M.

2. El procedimiento preferible, porque produce la muerte ms rpidamente

Algunas de estas mujeres hacen de la cra de aves un negocio muy productivo

En 1911 se buscaba un mtodo para la conservacin de los huevos de gallina,

La industria de los huevos artificiales.

Despus de la Primera Guerra mundial se introdujeron al pas gallinas ms

En el caso del guajolote la Unin de Ornitlogos Americanos (1931), defini siete

El pollo de engorda los forman quienes adquieren el pollo de un da de nacido, al

Cabe sealar que en esta dcada el esquema productivo comercial consista en

A raz de este problema, para 1956, la entonces Secretara de Agricultura y

internacional del trabajo, que modificaron la estructura de produccin y circulacin,

Estos consorcios o grandes compaas, la integracin vertical abarca desde el

SARH. El desarrollo agropecuario de Mxico, pasado y perspectivas. La oferta de

1.3 Misin, Visin, Filosofa, Valores

1.5.2 Objetivo Especifico

Disminuir la desnutricin de la poblacin

Tener poca competencia a

producto fresco por parte del

Ser una microempresa en el

1.6 Anlisis FODA

1.7 Ventajas Competitivas

1.8 Anlisis de la Industria

Para el 2015, la industria avcola nacional mantendr un crecimiento contante

Al cierre del 2014, la industria avcola mexicana registr un crecimiento de 2.8%,

Por lo que se refiere a la industria de huevo en Mxico, sta creci 2.5% en

A nivel mundial Mxico es el sptimo productor de pollo despus de: Estados

1.9 Calificaciones para entrar a la industria

REGLAMENTO DE LA LEY FEDERAL DE SANIDAD ANIMAL

2.1 Organigrama de AVICOLA SAN JUAN ARCOS

Decisin de organigrama y departamentalizacin

Toda empresa consta necesariamente de una estructura organizacional o una forma de

que sea ejecutado por varias.

Distribucin de trabajo requiere que este sea dividido.

Deseo de lograr las ventajas de la especializacin, sin dejar de mantener un sano

equilibrio en la divisin para no crear un ambiente de insatisfaccin en el trabajo.

Nuestra estructura de manera inicial se conoce como Estructura Lineal, se caracteriza

Catlogo de puestos de trabajo

Anlisis de puesto (GG)

Anlisis de puesto (secretaria)

Anlisis de puesto de trabajo (operativo)

Qu clase de trabajo realiza: ligero, semi pesado, pesado o muy pesado

De la siguiente tabla marque por favor el grado de responsabilidad que tiene en su

A continuacin, se presenta una tabla sobre riesgos, enfermedades o accidentes,

AVICOLA SAN JUAN ARCOS

Especificaciones del puesto:

jornada de trabajo. Capacidad de expresar ideas con claridad en forma oral y

Dirigir la granja, tomar decisiones, supervisar y ser un lder dentro de esta.

AVICOLA SAN JUAN ARCOS

computacin y administracin, tener 6 meses de experiencia mnimo en cargos

Funciones a desempear en la granja: