XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUO

A Engenharia de Produo e o Desenvolvimento Sustentvel: Integrando Tecnologia e Gesto.

Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009

UM ESTUDO DE CASO SOBRE A

GESTO DO CONHECIMENTO NA
EMPRESA PERDIGO S/A
Antonella Carvalho de Oliveira (UTFPR/CESCA)
antonellaoliveira@gmail.com
Antonio Carlos de Francisco (UTFPR)
afrancisco@terra.com.br

O objetivo deste trabalho foi avaliar o Programa de Gesto do

Conhecimento da empresa Perdigo S/A, no desempenho de seus
colaboradores. Para a realizao do estudo, o problema proposto foi:
Como a Gesto do Conhecimento impacta no desempennho dos
colaboradores da empresa Perdigo S/A? O mtodo utilizado para a
pesquisa foi o indutivo. A pesquisa foi caracterizada como aplicada;
qualitativa; exploratria e como um estudo de caso. A pesquisa
desenvolveu-se em dois momentos, um terico e um de pesquisa de
campo. A coleta de dados foi realizada no setor de eviscerao de
sunos da empresa Perdigo S/A - Unidade Carambe, que conta com
70 colaboradores. Em funo de o procedimento tcnico adotado ser
um estudo de caso, o estudo foi conduzido com 100% da populao
citada. O mtodo utilizado para as inferncias das entrevistas foi a
anlise qualitativa de contedo. Os resultados apontam que a Gesto
do Conhecimento realizada na empresa estudada cumpre o papel de
alinhar os colaboradores aos objetivos estratgicos da organizao.
Palavras-chaves: Gesto do Conhecimento; competncias;
desempenho.

XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO

A Engenharia de Produo e o Desenvolvimento Sustentvel: Integrando Tecnologia e Gesto
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009

1.1
1 Introduo
A era do conhecimento trouxe para as organizaes duas situaes inesperadas. A primeira a
ausncia de previsibilidade dos ambientes. Verifica-se que a incerteza passou a dominar os
processos decisrios organizacionais, refletindo a necessidade de criar aes empreendedoras
para o enfrentamento de dificuldades administrativas. A segunda a necessidade de
competitividade. As organizaes modificam seus parmetros de gesto, focando seus
investimentos em ativos intangveis (recursos humanos), pois os mesmos so considerados
capazes de multiplicar o capital empresarial.
Verifica-se ento que as organizaes interessadas em manterem-se competitivas criam
mecanismos para alavancar a competncia de seus recursos humanos, objetivando fornecer
condies para que os mesmos potencializem conhecimentos, habilidades e competncias.
Essa necessidade de aes que visem um maior resultado para as organizaes faz com que a
Gesto do Conhecimento (GC) desponte como um grande investimento. As organizaes
comeam a verificar que a falta desse investimento acaba por gerar deficincias relacionadas
competitividade e a produtividade, atravs da desvalorizao do conhecimento agregado,
atualmente exigido pelo mercado de trabalho.
2 Referencial terico
2.1 Gesto do Conhecimento
Um dos principais objetivos das organizaes a transferncia e o compartilhamento do
conhecimento existente em seu interior. Este conhecimento pode estar organizado na forma de
documentos, relatrios, manuais de funcionamento ou de implementao, ou o conhecimento
que est intrnseco nas pessoas.
O propsito da GC aproveitar recursos pr-existentes nas organizaes, a fim de que as
pessoas possam reutiliz-los ao invs de tentar recriar algo existente. Fica claro que a GC ,
portanto, um processo sistmico de identificao, renovao e aplicao dos conhecimentos
estratgicos da organizao. a administrao do ativo de conhecimento das organizaes e
permite a organizao saber o que ela sabe. Para Sveiby (1998), a GC a arte de criar valor a
partir dos bens intangveis da organizao.
A GC consiste em atividades estruturadas com enfoque na aquisio de conhecimento atravs
da experincia organizacional, em atividades de reteno deste conhecimento e de aplicao
judiciosa do conhecimento adquirido para a execuo das metas da organizao. Estas
atividades envolvem tecnologias, estruturas organizacionais e estratgias cognitivas aplicadas
com o intuito de melhorar e expandir o conhecimento. O valor da GC para as organizaes
reside na sua transferncia para a estrutura organizacional, seja na aplicao em processos ou
em produtos. Kreiner (2002, p. 122) argumenta que:
Tradicionalmente a GC estava centrada na aquisio, codificao e transferncia do
conhecimento, e em relao ao conhecimento tcito o programa tinha que ser escrito
detalhadamente na lgica da externalizao transformar o conhecimento tcito para
o conhecimento explcito.

Para o autor este o caminho para que o conhecimento possa ser gerenciado e para que os
recursos advindos do conhecimento possam ser manuseados.
Se o conhecimento tcito no for transformado em explcito e compartilhado na organizao,
a sua utilizao pode ser restrita a um pequeno grupo de pessoas, o que em determinado
momento, pode fazer com que a organizao despenda esforos e recursos para recuperar um
conhecimento que j detm.

XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO

A Engenharia de Produo e o Desenvolvimento Sustentvel: Integrando Tecnologia e Gesto
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009

De acordo com Koulopoulos (1995), fundador e presidente da Delphi Consulting Group, a

GC deve ser feita no contexto da renovao contnua do conhecimento e so necessrias, pelo
menos, trs etapas para a implantao de um sistema de gesto do conhecimento (SGC). So
elas:
Captao do conhecimento: ocorre em cada organizao sem influncia dos organismos
formais (Id). A vantagem de gerenciar o conhecimento que esta captao formal requer
um suprimento constante de novos conhecimentos;
Inventrio do conhecimento: acontece aps uma organizao instituir sua capacidade de
substituir o conhecimento de forma contnua (Id). Assim, a organizao precisa encontrar
uma forma de catalogar este conhecimento. Para isto, necessrio, indexar a informao
na forma de documentos, bases de dados e formulrios estruturados. Isto poderia ser
alcanado atravs de um sistema de hipertexto, como os utilizados para indexar
documentos na Internet;
Transferncia do conhecimento: significa transferir a natureza implcita no apenas do
que deve ser feito, mas tambm de como o trabalho deve ser realizado (Id).
Esta hierarquia proposta necessria porque o gerenciamento do conhecimento no existe de
verdade at que seja realizado um grande esforo para apoi-lo (Id). Ao vencer as trs etapas
citadas que uma empresa pode afirmar que desenvolveu um sistema para gerenciar o
conhecimento. Com isso, a empresa levanta um marco importante na criao de uma
organizao de conhecimento (FRANCISCO, 2003).
Entretanto, a dificuldade em gerenciar o conhecimento ainda comum em muitas empresas.
Para Francisco (2003), apenas recentemente as empresas comearam a perceber a necessidade
de desenvolver prticas que melhorem a aquisio, compartilhamento, organizao,
armazenamento e aplicao de conhecimento.
Assim, a construo de um SGC deve ser cultivada com comprometimento, cujos resultados
podero ser absolutamente satisfatrios, atravs de equipes motivadas e participativas,
maximizando tempo, processos e recursos.
A importncia do compartilhamento e da transferncia do conhecimento est na comunicao
e na qumica existente entre os interlocutores, e o sucesso na delicada tarefa de transferncia
da competncia humana depende, em grande parte, do grau de satisfao com que os
fornecedores do conhecimento se comunicam (SVEIBY; 1998, p. 28). Como a eficcia da
comunicao humana depende, entre outros aspectos, da qumica pessoal entre os
comunicadores, da clareza e da qualidade dos relatrios que transitam entre eles, o grau de
adequao entre as pessoas to importante (ou at mais) do que a qualidade e a quantidade
dos conhecimentos a serem transmitidos.
Prusak e Davenport (1998, p. 100) defendem a tese de que pessoas aprendem melhor atravs
de histrias, atravs de relatos de experincias vividas. Segundo os autores, pesquisas
demonstram que o conhecimento comunicado com mais eficcia atravs de uma narrativa
convincente. Assim, para os autores, a transferncia de conhecimento realizada atravs de
uma narrativa surte melhores efeitos se for realizada com certa emoo.
Uma preocupao que deve estar presente, segundo Prusak e Davenport (1998), a adequao
da linguagem ao ouvinte, de maneira que no se torne desinteressante ao receptor a
transferncia daquele conhecimento. Pois, em vrios casos, as dificuldades sentidas na
transferncia do conhecimento se devem ao fato de que algumas pessoas, ao transferirem seu
conhecimento no levam em considerao origem dos ouvintes, ou seja, contexto no qual
eles interpretam suas palavras.

XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO

A Engenharia de Produo e o Desenvolvimento Sustentvel: Integrando Tecnologia e Gesto
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009

3 Metodologia
Neste captulo sero apresentados o mtodo de abordagem, a classificao da pesquisa, a
populao, a coleta e a anlise dos dados.
A pesquisa adere principalmente ao mtodo indutivo por se tratar de um estudo fundamentado
na experincia e em observaes de um caso real.
De acordo com as classificaes da pesquisa apontadas por Silva e Menezes (2001), a
presente pesquisa foi assim caracterizada: Aplicada, em funo da natureza; Qualitativa, em
funo da abordagem do problema; Exploratria, em funo dos objetivos; Um estudo de
caso, em funo dos procedimentos tcnicos adotados.
As tcnicas de coleta de dados utilizadas foram a entrevista semi-estruturada, questionrio e
observao direta intensiva. O corpus documental da pesquisa foi formado pelos funcionrios
de cho de fbrica e respectivas chefias do setor de eviscerao de sunos da empresa
Perdigo S/A Unidade Carambe, que conta com um total de 70 colaboradores, sendo seis
tcnicos (chefia imediata), um responsvel pelo Programa de Gesto do Conhecimento (PGC)
e 63 funcionrios de cho de fbrica.
As entrevistas foram codificadas com as siglas: T1 at T6 para a chefia imediata
(tcnicos) dos colaboradores, C para o responsvel pelo PGC no setor pesquisado e F
para os demais funcionrios. Com esse procedimento foi garantido o anonimato dos
entrevistados.
Para a anlise dos dados, o mtodo utilizado foi anlise do contedo. Para Dencker e Da Vi
(2001, p. 170) a anlise dos dados sempre dever ser efetuada em funo do referencial
terico que serviu de base para o pesquisador formular e operacionalizar os conceitos e as
variveis definidas para a observao no decorrer da pesquisa.
4 Anlise e Discusso dos Dados
No primeiro momento da pesquisa foi realizado um levantamento do perfil dos respondentes,
a fim de conhecer o pblico pesquisado e porque se entende que so fatores que podem
concorrer para influenciar os resultados encontrados.
H entre a populao um predomnio de homens (75%) e de indivduos entre 18 e 25 anos de
idade (47%). Quanto ao nvel de escolaridade, 41% possuem apenas o ensino fundamental,
53% possuem o ensino mdio e 6% tem o ensino superior. Em relao ao tempo de servio
prestado empresa, a mdia de menos de cinco anos (52%), 23% trabalham de seis a dez
anos, 15% fazem parte do quadro de funcionrios que est na empresa entre 11 e 15 anos e
10% dos colaboradores trabalham na organizao h 16 anos ou mais.
Foi possvel observar que o maior ndice de funcionrios com ensino mdio est centrado
entre aqueles que esto na empresa a menos de cinco anos. Isso pode apontar para vrias
direes, entre elas que a empresa est optando por manter o quadro de funcionrios de cho
de fbrica com ensino mdio e que entende que a educao formal importante para as
atividades exercidas pelos seus colaboradores. Aps traar o perfil da populao, foi aplicado
um instrumento de pesquisa para avaliar o PGC.
O objetivo do PGC levar at os colaboradores da empresa Perdigo S/A o conhecimento de
aes que visem melhoria do ambiente de trabalho, desenvolver a conscincia em todos os
nveis da organizao, para se ter comprometimento de todos com vistas competitividade.
As notas concedidas ao PGC esto apresentadas no grfico 1.

XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO

A Engenharia de Produo e o Desenvolvimento Sustentvel: Integrando Tecnologia e Gesto
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009

23%
Nota entre 5 e 7
Nota entre 8 e 10
77%

Grfico 1 - Nota

atribuda ao PGC.

O percentual de nota atribuda entre oito e dez foi de 77%. A maioria dos colaboradores que
forneceram essa nota faz parte do grupo que est na empresa a menos de cinco anos e que
possui o ensino mdio. Pode-se concluir que esse fato se deve a importncia que esses
funcionrios do a GC e que os mesmos fazem parte de uma gerao que entende fazer parte
do capital intelectual da empresa.
Entretanto observa-se uma pequena diferena percentual entre a opinio dos funcionrios de
cho de fbrica e a sua chefia imediata, referentes aos indicadores que compuseram essa
avaliao, conforme o grfico 2.
120%
100%

100%100%

97% 94%
84%
84%

83% 83%

80%
60%
40%
16%

20%

17%17%

16%
3% 6%

0% 0%

0%
SIM

NO

Funcionrios cho de fbrica

SIM

NO
Tcnicos - chefia

Quanto ao aumento de conhecimento aps o PGC.

Quanto ao uso dos conhecimentos adquiridos durante o curso.
Quanto mudana de comportamento aps o PGC.
Quanto a melhoria das habilidades aps o PGC.

Grfico 2 - Quanto as variveis relativas ao PGC.

Na varivel aumento de conhecimento aps a realizao do PGC, 84% dos funcionrios de

cho de fbrica e 83% dos tcnicos acreditam que houve aumento de conhecimento aps a

XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO

A Engenharia de Produo e o Desenvolvimento Sustentvel: Integrando Tecnologia e Gesto
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009

realizao do programa. A viso de tcnicos e funcionrios de cho de fbrica praticamente

igual nessa varivel.
No item uso do conhecimento adquirido, 97% dos funcionrios acreditam que fazem uso do
mesmo, porm apenas 83% dos tcnicos afirmam ver os funcionrios empregando esses
conhecimentos. Essa diferena pode ocorrer devido ao entendimento que funcionrios de cho
de fbrica e tcnicos tm dos termos conhecimento e habilidade.
Quanto mudana de comportamento aps o PGC, 94% dos funcionrios acreditam ter
mudado de comportamento, o percentual de tcnicos com essa mesma viso de 100%. Isso
pode ocorrer, entre outros fatores, porque os tcnicos tm uma viso geral do processo. Na
generalizao eles acreditam que quase 100% dos funcionrios mudaram de comportamento.
J a viso do funcionrio isolada, diz respeito opinio sobre ele mesmo.
Pode-se constatar que a diferena de percepo (sobre as variveis citadas), entre funcionrios
de cho de fbrica e tcnicos ocorre em parte diferena na formao, idade, e tempo de
servio. Todos os tcnicos tm curso superior, o que propicia uma viso diferenciada de
mundo, assim como a maioria deles est na faixa de idade acima dos 30 anos e fazem parte do
quadro de pessoal da empresa a mais de 11 anos.
Vale salientar que a prpria viso sobre conhecimento, aquisio e transmisso de
conhecimento potencialmente diferente de acordo com a formao e idade de cada
indivduo.
As entrevistas realizadas com os tcnicos apuraram que os mesmos valorizam o PGC e
acreditam que o programa contribui para a formao e otimizao das habilidades de seus
funcionrios, o que se pode observar pela fala do entrevistado T3:
O motivo preponderante que levou a empresa a oferecer o programa foi a percepo
de que a implantao do programa possibilitava ganhos no desenvolvimento de
produtos com valor humano agregado. Funcionrios satisfeitos, alegres ou felizes
produzem com mais qualidade e os resultados so percebidos. O PGC contribui para
maior satisfao dos funcionrios em relao ao seu trabalho, proporcionando novos
horizontes e novas idias para que as tarefas e operaes sejam realizadas da melhor
forma possvel, otimizando os processos e possibilitando vantagem competitiva.

Para o tcnico T4, com certeza os funcionrios adquiriram muito mais conhecimento,
proporcionando uma melhora em seu comportamento profissional e pessoal, o que reflete
positivamente nos resultados da empresa.
No que se refere s habilidades individuais x competncias organizacionais, o tcnico T1
afirma que:
O programa tem dois momentos distintos, que podem estar voltados a habilidades
individuais, como tambm a competncias organizacionais. Num primeiro momento,
o programa voltado para habilidades individuais, contudo, quando se trata do
rodzio de funes, este tem vnculo com a competncia organizacional, uma vez
que, as pessoas passam a desenvolver outras competncias que ajudam no
crescimento individual, mas que so fundamentais para companhia no que tange
aspectos relacionados busca da ISO 9001 e a flexibilizao das tarefas, o que
possibilita um dinamismo interno dentro dos setores. Outras aes constituintes do
PGC, como os Comits Operacionais, que proporcionam a empresa oportunidade
de aplicao prtica dos conhecimentos dos funcionrios nas aes de melhorias no
ambiente do trabalho, so considerados como competncia organizacional, pois
demanda o envolvimento de nveis hierrquicos distintos.

XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO

A Engenharia de Produo e o Desenvolvimento Sustentvel: Integrando Tecnologia e Gesto
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009

O resultado do instrumento de coleta de dados aplicado aos tcnicos, que visou apurar o
percentual de melhora nos indicadores de desempenho de trabalhadores est representado na
tabela 1.
INDICADORES

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.

AUMENTO DE RENDIMENTOS
Produtos/servios produzidos
Processos concludos
Trabalho em carteira
ECONOMIA DE TEMPO
Tempo no produtivo
Licena para tratamento de sade e/ou atrasos
Horas extras
Tempo de adaptao de novos funcionrios
Parada de equipamentos
MELHORA DA QUALIDADE
Resultados positivos versus negativos de auditorias e inspees externas
Retrabalho requerido
Solues inovadoras ou produtos desenvolvidos
Envolvimento do funcionrio na tomada de decises
Estado de esprito/motivao do colaborador
REDUO DE ERRO
Erros
Problemas de segurana
Acidentes
Violaes de regras e procedimentos

Aps a
implantao do
PGC houve
melhora nesses
indicadores?
SIM
NO
100%
0%
100%
0%
84%
16%
SIM
NO
50%
50%
50%
50%
32%
68%
100%
0%
50%
50%
SIM
NO
100%
0%
100%
0%
100%
0%
68%
32%
68%
32%
SIM
NO
84%
16%
84%
16%
50%
50%
84%
16%

Tabela 1: Indicadores de desempenho.

Os indicadores foram divididos em quatro grupos, sendo que a melhor avaliao foi no item
aumento de rendimentos, seguido de melhora na qualidade, reduo de erro e por ltimo a
economia de tempo.
A entrevista realizada com o responsvel pelo PGC no setor apresenta uma possvel causa
para esse resultado. Ele afirma que a empresa avalia o colaborador com vistas ao programa.
Esse processo de avaliao do programa visa atender as necessidades de melhorias nos
ambientes de trabalho, assim como a melhoria contnua do mesmo, que exige a participao
de todos no processo.
O processo de avaliao consiste em reunies realizadas mensalmente com uma equipe
formada por educador fsico, gerente de produo, supervisores de setor e de manuteno,
mdico do trabalho, psicloga e engenheiro de segurana, onde so apresentadas as melhorias
realizadas no ms, as pendncias e o que dever ser realizado no ms seguinte. Nesta reunio
so apresentados tambm os resultados do sistema de avaliao do programa de ginstica
laboral, rodzio de funo e pausas, sendo este programa avaliado por pessoas treinadas dentro
da fbrica.
possvel perceber claramente a relao entre a mensurao dos resultados do PGC e a
mensurao dos resultados organizacionais, o tcnico T1 afirma que a empresa est num

XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO

A Engenharia de Produo e o Desenvolvimento Sustentvel: Integrando Tecnologia e Gesto
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009

patamar acima do intermedirio, em partes graas ao programa PGC que ajuda a manter o
funcionrio na empresa e possibilita ao mesmo auto-desenvolvimento em todos os aspectos.
5 Consideraes Finais
O objetivo desta pesquisa foi analisar como a GC da empresa Perdigo S/A impacta no
desempenho dos seus colaboradores.
A aplicao do conhecimento adquirido durante o PGC um dos objetivos principais do
programa e teve ndices expressivos, pois os participantes afirmam ter mudado sua viso aps
a absoro desses conhecimentos.
A melhoria das habilidades profissionais, tambm foi apontada pela grande maioria dos
participantes, tendo na mudana de comportamento e no aumento dos conhecimentos, as
principais conseqncias pela participao no programa. Essa mudana de comportamento em
relao organizao propicia aos funcionrios de cho de fbrica um melhor foco no
trabalho, assim como aperfeioaram os demais indicadores, como aumento de rendimentos,
reduo de erros, economia de tempo e melhora da qualidade.
A partir da anlise dos dados, conclui-se que a GC da empresa Perdigo S/A empregada de
maneira eficaz ao auxiliar os colaboradores a agir de maneira realizadora, preferindo situaes
nas quais existam responsabilidade pessoal, feedback e conhecimento.
Em funo do exposto pode-se afirmar que o impacto da GC no desempenho dos
colaboradores da empresa Perdigo S/A Unidade Carambe, so positivos e que
efetivamente contribui para a melhoria do desempenho dos colaboradores. Em linhas gerais
possvel afirmar que a EC na empresa pesquisada cumpre seu papel de alinhar os
colaboradores aos objetivos estratgicos da organizao.
No foi realizada, at a presente data, nenhuma avaliao dessa natureza na empresa Perdigo
S/A Unidade Carambe, que possibilite um termo comparativo com o presente estudo. Os
resultados obtidos sinalizam que somente com uma avaliao sistemtica do PGC, ser
possvel obter o feedback apropriado para que este consiga manter os padres de qualidade e
responder as mudanas constantes que se apresentam no atual cenrio globalizado.
AGRADECIMENTO A CAPES PELO APOIO FINANCEIRO

Referncias

DENCKER, A. de F. M.; DA VI, S. C. Pesquisa emprica em cincias humanas: com

nfase em comunicao. So Paulo: Futura, 2001.
FRANCISCO, A. C. Aquisio de competncias no estgio curricular supervisionado: o
caso dos cursos de engenharia do CEFET-PR. Tese de Doutorado em Engenharia de
Produo. Florianpolis: Universidade Federal de Santa Catarina, 2003.
KOULOPOULOS, T. M. The Workflow Imperative: building real world business solutions.
New York: John Wiley Trade, 1995.

XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO

A Engenharia de Produo e o Desenvolvimento Sustentvel: Integrando Tecnologia e Gesto
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009

KREINER, K. Tacit knowledge management: the role of artifacts. Journal of Knowledge

Management. v. 6, n. 2, p. 112-123, 2002. Disponvel em
http://www.emeraldinsight.com/1367-3270.htm. Acesso em 08 de maro de 2009.
PERDIGO S/A. Manual do Programa de Gesto do Conhecimento. Perdigo S/A, 2005.
PRUSAK, L.; DAVENPORT, T. H. Conhecimento empresarial: como as organizaes
gerenciam seu capital. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
SILVA, E. L. da; MENEZES, E. M. Metodologia da pesquisa e elaborao de dissertao.
3. ed. Florianpolis: Laboratrio de Ensino Distncia da Universidade Federal de Santa
Catarina, 2001.
SVEIBY, K. E. A nova riqueza das organizaes: patrimnio de conhecimento. Rio de
Janeiro: Campus, 1998.