Negociacion Colectiva

INGENIERIA MECANICA-ELECTRICA USP
DERECHO EMPRESARIAL
Ao de la Diversificacin Productiva y del Fortalecimiento de la Educacin
UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE INGENIERIA
ESCUELA PROFESIONAL INGENIERIA MECANICA ELECTRICA
DERECHO EMPRESARIAL
TEMA
NEGOCIACION COLECTIVA
ALUMNOS:
CARRION RAMIREZ DAVID

CARBAJO MURGA SERGIO
DOCENTE:
ABG. PEREZ CRIBILLERO WILLIAM
CICLO:
IX
CHIMBOTE PERU
2015
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DERECHO EMPRESARIAL
PRESENTACION
La presente publicacin es una herramienta prctica destinada a los trabajadores, y
elaborada con el fin de facilitar su participacin activa en los procesos de negociacin
colectiva. Con frecuencia, los trabajadores se ven abocados a negociar sin conocer los
aspectos tericos y prcticos vinculados a la elaboracin de convenios colectivos. La falta
de conocimientos y experiencia es, sin duda, el origen de muchos fracasos.
Nosotros, en el afn de atender las necesidades de sus mandantes y de promover los
derechos humanos fundamentales de los trabajadores, hemos considerado oportuno
preparar un til mnimo consistente en una gua didctica de fcil uso que recoja los
aspectos fundamentales de la negociacin y que permita a los trabajadores adquirir un
conocimiento prctico y fcilmente aplicable a sus necesidades cotidianas en la materia.
Este trabajo se efectu dentro del marco del programa Tendencia y contenidos de la
negociacin colectiva: Fortalecimiento de las organizaciones sindicales
La presente publicacin se compone de dos instrumentos: la gua propiamente dicha y un
anexo prctico para la negociacin.
Su utilizacin debe ser determinada por los usuarios, y los ejemplos y anlisis
presentados estn reflejados a ttulo indicativo. Los contextos en que la negociacin tiene
lugar son muy diferentes y los supuestos posibles son inabarcables en una gua, por muy
ambiciosa que sta sea. Hay por tanto un gran espacio para la creatividad de los
trabajadores usuarios en el diseo y la puesta en prctica de las estrategias de
negociacin.
La presente gua puede ser utilizada para:
- la negociacin;
- la discusin;
- la motivacin;
- el conocimiento de la materia;
- la formacin.
Este trabajo es el resultado de la colaboracin entre la Oficina de Actividades con los
Trabajadores, la Oficina Regional para Amrica Latina y el Caribe, el equipo tcnico
multidisciplinario para los pases andinos y el servicio de derecho del trabajo y relaciones
laborales. Nos hemos basado en las redacciones iniciales que fue realizada por los
expertos Patricio Fras y Rafael Pereira, la versin final fue preparada por Marleen
Rueda-Catry, Mara Luz Vega Ruiz (ambas del Servicio de Derecho del Trabajo y
Relaciones Laborales), y Juan Manuel Seplveda (especialista en actividades con los
trabajadores del equipo tcnico multidisciplinario para los pases andinos).

DERECHO EMPRESARIAL
MARCO LEGAL
La Negociacin Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artculo
28 de la Constitucin Poltica de 1993, encontrndose regulada por el Texto nico
Ordenado de la L.R.C.T., aprobado mediante Decreto Supremo N 010-2003-TR., as
como el Decreto Supremo N 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo N 009-93TR., en calidad de disposicin reglamentaria.
La precitada normatividad establece un procedimiento de negociacin voluntaria entre
trabajadores y empleadores, conforme a los lineamientos fijados en el Convenio 98 de la
OIT, ratificado por el Per mediante Resolucin Legislativa N 14712.

DERECHO EMPRESARIAL
1. INTRODUCCIN
1.1. Las relaciones laborales
Existen mltiples definiciones de un sistema de relaciones laborales. Una primera
acepcin las definira como el conjunto de relaciones que se dan en el mundo del trabajo
entre los sujetos individuales y colectivos que estn vinculados entre s por el trabajo
dependiente, es decir, el conjunto de relaciones que se dan entre los actores principales
que se relacionan en el mundo laboral.
Desde una perspectiva ms amplia, las relaciones laborales tambin pueden considerarse
como relaciones sociales originadas, desarrolladas y vividas en el contexto de una
situacin de trabajo y, ms especficamente, de trabajo asalariado2. El sistema estar
compuesto por las relaciones sociales y por los mecanismos legales que las regulan.
Atendiendo a sus funciones, podemos definir las relaciones laborales como la forma en
que se adoptan las decisiones para distribuir los frutos de la produccin entre productores
y aquellos que proporcionan los medios para que la misma se realice3.
En este sentido de trabajo subordinado y, considerando los intereses de las partes
presentes, las relaciones laborales constituyen un sistema en el que sus actores deben
alcanzar fines contradictorios e incompatibles, aunque no necesariamente excluyentes,
cooperando los unos con los otros para alcanzar un acuerdo o compromiso que sea
ventajoso para todos.
1.2. Cooperacin y conflicto
Resulta bsico distinguir dos dimensiones fundamentales en todo sistema de relaciones
laborales: una dimensin de cooperacin, y una dimensin de conflicto. El peso e
influencia de cada una de ellas puede variar dependiendo de la coyuntura
socioeconmica de la empresa, sector o pas. Estas dimensiones tienen una gran
importancia, puesto que de ellas depende el predominio de la paz o del conflicto social.
Cabe destacar que la cooperacin es la que hace posible el desarrollo social y
econmico. Es la accin conjunta de los distintos actores, de los agentes que participan
en la vida de la empresa. En el mbito laboral, supone la contrapartida de la divisin
social del trabajo y es su complemento indispensable: es la fuerza que permite la accin
coordinada y mancomunada de los diferentes actores laborales. Asegurar la cooperacin
entre ellos supone, por lo tanto, reconocer la existencia de un conflicto subyacente, por lo
que se necesita disear mecanismos que lo regulen.
A su vez, el conflicto es tambin inherente a las relaciones laborales; precisamente, tal
como se indic, la necesidad de establecer y regular estas relaciones est basada en la
existencia de posiciones diferentes. Es necesario aceptar el hecho de que existe
divergencia de intereses econmicos entre empleadores y trabajadores. Pero tambin, y
esto es importante, el conflicto tiene su raz en la desigualdad entre empleador y
trabajador: la relacin entre empresa, con capacidad de decisin y poder de organizacin,
y el trabajador individual, est basada en la subordinacin y no en el equilibrio.
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1Las mediaciones pueden ser tanto polticas a nivel nacional, como tambin (y es lo
general) a travs de los funcionarios de la administracin de trabajo a nivel de la empresa
y/o el sector.

DERECHO EMPRESARIAL
1.3. Reglamentacin de las relaciones laborales
En consideracin a lo expuesto, es necesario regular las relaciones laborales mediante un
conjunto de normas y de procedimientos que sirvan para determinar aspectos tales como
la responsabilidad de los trabajadores y empleadores, la modalidad y cantidad de los
salarios, las distintas formas de solucionar conflictos, etc. En este sentido, es necesario
que se institucionalice la regulacin del conflicto que surge de forma natural en el
mundo del trabajo.
Para una mejor comprensin del proceso normativo es preciso aclarar previamente que
las relaciones laborales constituyen un sistema, constituido por cuatro dimensiones
principales:
a) Los actores
Los actores principales que integran el sistema de relaciones laborales son: los
trabajadores y sus organizaciones, los empleadores y sus organizaciones, y el Estado.
Los trabajadores son elemento esencial del sistema, y en especial, en su expresin
colectiva a travs de las organizaciones sindicales. En la medida en que los trabajadores
puedan hacer valer sus intereses y aspiraciones podrn ser percibidos como parte
esencial de la empresa.
Los empleadores juegan un papel principal, tanto individualmente como a travs de las
organizaciones gremiales patronales. Como grupos econmicos o sectores productivos origen del desarrollo econmico y empresarial - son fundamento de la dinmica de la
empresa.
El Estado tambin juega un papel preponderante, tanto como empleador, como a la hora
de determinar la poltica laboral. Como empleador, tanto en la administracin pblica,
como en las empresas del Estado, su poltica de relaciones laborales constituye un punto
de referencia para el conjunto del empresariado. Unas relaciones laborales que
favorezcan la participacin, valoren la aportacin de los trabajadores y sean
incentivadoras e integradoras, servirn de referencia para el sector privado y para la
economa en su conjunto.
La participacin del Estado puede hacerse tanto de forma indirecta a travs de su poltica
econmica (estableciendo lmites mnimos y mximos para las negociaciones), como
directamente a travs de la orientacin de su poltica laboral. Tambin participa a travs
de su funcin mediador y rbitro en las negociaciones1.
b) El ambiente externo
El desarrollo de las relaciones laborales se ve condicionado por mltiples factores
externos, como son el ambiente en que se desarrollan y, en especial, el mercado de
trabajo, el Estado y la poltica econmica y social. Tambin existen factores de carcter
internacional como el proceso de globalizacin o la integracin econmica.
c) Los instrumentos de regulacin
Los instrumentos de regulacin de las relaciones laborales pueden ser:
- la ley;
- la negociacin colectiva;
- otras formas de participacin bi/tripartitas.
d) Los mecanismos de regulacin
Los mecanismos de regulacin pueden tener su origen en dos fuentes diferentes:
1) Pueden ser impuestos desde el exterior a los actores que participan directamente en
el sistema.
Es el caso de la intervencin del Estado en la fijacin de determinadas reglas del juego
legales o administrativas. Nos encontramos entonces ante un sistema de relaciones
laborales heternomo.
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2) Pero tambin hay sistemas en los que las reglas de funcionamiento son acordadas y
aplicadas por las mismas partes o interlocutores sociales, cumpliendo el Estado un papel
de garante y, eventualmente, de rbitro. Es lo que se denomina un sistema de
relaciones laborales autnomo.
No existe un sistema heternomo o autnomo puro. Por ello, es necesario determinar el
grado de intervencin o de autonoma para determinar su tendencia.
Como vemos, el sistema de relaciones laborales es una realidad compleja y sujeta a
permanentes cambios, tanto como resultado de las estrategias de los distintos actores
como de factores externos (desarrollo de la economa, cambios polticos y jurdicolaborales, contexto internacional, etc.) e internos (actores sociales, estructura econmica
donde se desenvuelven).
Sntesis
A modo de sntesis presentaremos un cuadro grfico que resume los aspectos de
cooperacin y conflicto, y de cuya combinacin se originan distintos tipos de relaciones
laborales.
Diagrama 1.Tipologa de relaciones laborales
La cooperacin puede ser horizontal, es decir, entre los mismos sujetos que intervienen
en la relacin, o vertical, en la que interviene alguien que est situado jerrquicamente
por encima de stos.
A su vez, las relaciones conflictuales pueden suponer intereses y valores excluyentes, o
bien estar basadas en intereses y valores complementarios, que slo discrepan en las
distintas prioridades y jerarquas que los sujetos les atribuyen.
En la combinacin que presentamos en el cuadro, cuando la coordinacin es vertical y los
intereses y valores de los actores son excluyentes, estamos ante un sistema de
relaciones laborales represivo. Si prima siempre la coordinacin vertical pero los
intereses y valores son complementarios, estamos ante un sistema de relaciones
laborales autoritarias. En cambio, si nos situamos en la conjuncin de una coordinacin
horizontal, con primaca de intereses y valores excluyentes, estamos ante relaciones
laborales competitivas. Por ltimo, si prima esta misma coordinacin horizontal, pero los
intereses y valores son complementarios, estaremos ante relaciones laborales de tipo
solidario.
En este ltimo caso tender a haber estructuras de toma de decisiones participativas y
mecanismos relativamente equitativos para la distribucin del trabajo y de los excedentes
que se generen. A este respecto cabe destacar que las aspiraciones de justicia social de
los trabajadores pueden ser satisfechas de forma ms adecuada en la medida en que las
relaciones laborales avancen hacia un esquema ms solidario, aun cuando puedan
mantenerse elementos competitivos. En los pases latinoamericanos, marcados por un
acentuado legalismo, es necesario avanzar en sistemas de relaciones laborales mixtos
(combinando heteronoma y autonoma), pero con grados crecientes de autonoma.

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1.4. Negociacin colectiva
El concepto de negociacin colectiva
La negociacin colectiva puede definirse como el procedimiento que permite generar
acuerdos y formalizar compromisos que den respuesta a los distintos intereses de las
partes, fijando formas equitativas para la distribucin de las cargas y beneficios y de los
derechos y obligaciones.
La negociacin constituye un proceso que apunta a someter proposiciones y crticas, a
discutirlas y a averiguar su significado y los efectos que ellas podran aportar y tratar de
hacerlas aceptar por la parte contraria. Luego esa parte puede someter a estudio sus
contraposiciones o sus modificaciones a las proposiciones originales1.
Este procedimiento de negociacin expresa, por una parte, la existencia del conflicto: la
contraposicin de intereses y la falta de acuerdo entre las partes. Debe tenerse claro
que la contraposicin de intereses tiene races histricas y que, como veremos,
evoluciona en el tiempo2.
El afn de lucro del empresariado que tendi y todava tiende, en ocasiones, a hacer
primar los intereses del capital sobre los del trabajo; su afn de ganancia y utilidades
sobre las condiciones de trabajo; sus polticas de ajuste descargando su peso sobre los
trabajadores; su competitividad en base a la sobreexplotacin, etc., ha pesado y sigue
pesando en mostrar que sus intereses difieren radicalmente de los intereses de justicia,
equidad, buen trato, buenas condiciones de trabajo, salarios equitativos, instancias de
participacin, etc., de los trabajadores.
Pero tambin es importante considerar que los procesos de negociacin representan,
adems, un poderoso medio de llegar a acuerdos, y de armonizar los intereses de
trabajadores y empleadores.
Es necesario sealar, para no incurrir en engao, que hay segmentos importantes de
trabajadores que estn al margen de cualquier sistema de relaciones laborales. Es el caso
de los numerosos grupos que ejercen actividades econmicas de subsistencia,
trabajadores informales, etc. Otros pueden estar formalmente cubiertos por las normas del
derecho laboral, pero por las dificultades de fiscalizacin o por vacos legales estn
excluidos de hecho de esa cobertura. Es el caso de muchos trabajadores eventuales y de
temporada, de empresas subcontratistas o asalariados de pequeas empresas.
Es, de forma particular, preocupante la situacin de la mujer trabajadora, que se
encuentra discriminada de mltiples formas:
Los trabajos a los que accede son, de forma frecuente, precaria, inestable y remunerada
por debajo de lo que un hombre percibe en un cargo o trabajo similar. Adems, a menudo
sus contratos son temporales, o a tiempo parcial del mismo, lo que limita su participacin
en la negociacin colectiva.
La mujer tampoco accede, al menos proporcionalmente, a cargos como dirigente sindical,
siendo estos puestos normalmente ocupados por hombres, incluso en sectores donde se
emplean mayoritariamente personal femenino (por ejemplo: textil, educacin). Las
razones son diversas y suelen encontrar su origen en la falta de informacin e integracin
sindical y en una clara marginacin por parte de los trabajadores de sexo masculino.
Sus distintos niveles
Como ms adelante veremos, las negociaciones pueden realizarse en la empresa, en la
rama de la produccin o sector, e incluso a nivel nacional. A este nivel se firman los
acuerdos-marcos Nacionales, que son posteriormente adaptados a los niveles
sectoriales. Por otra parte, existen igualmente las negociaciones para un mismo oficio.

DERECHO EMPRESARIAL
SUS DISTINTOS NIVELES
1.5. Fases en el desarrollo de las relaciones laborales

Un sistema de relaciones laborales moderno es aquel que tiende a asegurar el respeto de
todas las personas y grupos que participan en el proceso productivo, que tiene la apertura
suficiente para recoger la aportacin de cada uno de ellos y asegurar una equitativa
retribucin de dichos aportes; es por ltimo aquel que es capaz de involucrar las
voluntades de todos en la tarea comn, reconociendo los espacios de intereses y valores
divergentes.
Interesa subrayar que un sistema de relaciones laborales debe considerar, hoy ms que
nunca, las particularidades de cada grupo y sector, ms an de aquellos que se estn
incorporando de forma masiva a este mbito de relaciones, como es el caso de las
mujeres y de los jvenes. Esto implicar seguramente no slo crear espacios para estos
nuevos actores, sino que aquellos actores tradicionales del sistema debern modificar
modelos, visiones y prcticas, incluso aquellas ancestrales, y adoptar una nueva forma de
concebir y de vivir las relaciones en el mundo del trabajo.
TRABAJADORE S /AS
La modernizacin de las relaciones laborales constituye un elemento fundamental de la
modernizacin productiva y permanece como un gran desafo tico para nuestra
sociedad. Es por ello que dichas relaciones han venido variando en el tiempo en funcin
de los cambios econmicos, polticos y sociales. De ah el inters en describir las grandes
fases en el desarrollo de las relaciones laborales, que nos permitirn observar los
principales contenidos de las negociaciones, as como los desafos y los nuevos tipos de
contradicciones que surgen en cada perodo de la historia econmica.
Primera fase: fines del siglo XIX
El capitalismo impone una lgica productiva cuya principal manifestacin es el sistema
fabril.
El Estado tutela los intereses del capital a travs de una dura represin obrera. Las
relaciones laborales estn marcadas por un enorme desequilibrio de poder poltico e
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DERECHO EMPRESARIAL
institucional entre las clases dominantes y las clases subordinadas y las relaciones de
trabajo se basan en la coercin y en las prcticas limitativas.
No existen las condiciones necesarias para el ejercicio del poder contractual de la fuerza
de trabajo. La protesta obrera obtiene costos dramticos y parece imposible lograr
resultados positivos para los trabajadores.
No existe en esta etapa, en especial antes de la Primera Guerra Mundial (1914), una
estrategia econmica especfica, ni siquiera un inters particular por el crecimiento
econmico. El Estado actuaba tpicamente para proteger los intereses de los
empleadores, intereses vinculados a las nociones de libertad contractual. La unin de los
trabajadores en una asociacin era ilegal, y era considerada una conspiracin.
El surgimiento del derecho del trabajo est asociado a un difcil y costoso proceso de
reglamentacin y ordenacin de las relaciones laborales, generalmente presidido por
fuertes movilizaciones y protestas obreras.
Segunda fase: inicios del siglo XX
En esta fase prima el desarrollo del capitalismo monoplico y la creciente racionalizacin
de los procesos productivos. Es la etapa del taylorismo, caracterizado por la separacin
entre la concepcin (en manos de las gerencias) y la ejecucin (en manos de los
trabajadores). Los trabajos anteriormente integrados se separan en sus elementos ms
simples, y los trabajadores realizan parcelas del trabajo segmentado, de forma rutinaria y
repetitiva. Se cambia la obligacin y la disciplina por salarios ms elevados.
El mercado de trabajo, caracterizado por elevadas tasas de desocupacin, no favorece ni
a los trabajadores, ni a sus luchas y reivindicaciones. Se reduce tambin el peso de los
trabajadores calificados, puesto que, como vimos, crece la demanda de trabajadores no
calificados para efectuar las operaciones repetitivas.
En pases con democracia representativa, como Estados Unidos y Gran Bretaa, los
trabajadores constituyen estructuras organizativas y sistemas de representacin a nivel
empresarial. Las relaciones entre gerencia y trabajadores se enriquecen con normas ms
justas y con instrumentos de negociacin, y empiezan a delinearse algunos sistemas de
relaciones laborales. Se comienza a utilizar el mtodo de la negociacin colectiva, aunque
con escasos resultados. Con respecto a la fase precedente, las relaciones laborales
conquistan mayor autonoma, convirtindose en el mejor camino para mejorar de forma
gradual las condiciones econmicas y normativas del trabajo asalariado.
Tercera fase: aos posteriores a la Segunda
Guerra Mundial (1945 ss.)
Es la fase caracterizada por el desarrollo econmico, por la casi plena ocupacin y por
una situacin de bienestar que beneficia tambin a los trabajadores. Gracias a las nuevas
condiciones del mercado de trabajo y a la utilizacin del consenso, siempre necesario
para mantener los equilibrios polticos, se asiste al fortalecimiento general (aunque no
homogneo) y a la consolidacin gradual de la accin obrera y sindical.
El avance en las relaciones laborales parece constante: el conjunto de normas y de
trminos relativos a las condiciones de empleo y a la remuneracin de los asalariados se
extiende, y se obtienen mayores ventajas. Los derechos sindicales y la presencia,
institucionalizada o no, de los representantes de los trabajadores en la empresa se
consolidan.
Se destaca en esta fase la influencia de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
que exige a todos los Estados que quieran ser Miembros, lealtad formal a sus principios
en defensa de los trabajadores. Desde esta perspectiva, comienzan a estar motivados a
no declarar ilegales a los sindicatos ni a prohibir las negociaciones colectivas.
Cuarta fase: de los aos ochenta en adelante
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DERECHO EMPRESARIAL
Mientras el sector pblico concentra sus esfuerzos en la gestin de la inflacin y del dficit
pblico, en el sector privado se ponen en marcha procesos complejos de reestructuracin
de los sectores productivos, con el objetivo de incrementar la competitividad. Esto se
realiza a travs de la innovacin tecnolgica, la oferta de productos ms avanzados y los
nuevos criterios de utilizacin de la mano de obra.
Durante este perodo se produce una disminucin de la poblacin industrial, una
reduccin del peso de los servicios pblicos y se desarrollan formas atpicas de trabajo.
En las empresas se llevan a cabo polticas de flexibilidad.
Entre los principales problemas de esta fase destacan:
- el dualismo entre trabajadores protegidos y no protegidos, entre trabajadores con un
trabajo garantizado y trabajadores precarios;
- la fragmentacin de la fuerza de trabajo y la pluralidad de estatutos ocupacionales, que
hace ms difcil la representatividad sindical;
- un cierto debilitamiento de la fuerza sindical, debido al desarrollo de nuevas formas de
gestin y a la creacin de grupos de trabajo, que los empresarios favorecen para la
solucin de problemas y de reivindicaciones.
Presentaremos a continuacin un anlisis integrado de los cambios en los modelos
econmicos y su incidencia en los estilos de produccin y en las formas de organizacin
del trabajo. Estos cambios han tenido una fuerte influencia en las relaciones laborales en
la actual etapa de modernizacin productiva.
1.6. Cambios en la empresa y su impacto en la negociacin colectiva
Evidentemente, en el nuevo entorno descrito anteriormente, las relaciones de
cooperacin en la empresa adquieren especial relevancia, sin que ello implique dejar de
lado el conflicto como aspecto inherente de las relaciones laborales. Las relaciones de
cooperacin pueden ser valoradas como una inversin que permite una mayor
productividad, una mayor calidad y, por lo tanto, una mayor competitividad.
Estas nuevas relaciones podran estar marcando la nueva cancha en la cual se
desarrollan las relaciones laborales, y pueden ser utilizadas para enmarcar en ella las
reivindicaciones de los trabajadores.
En efecto, a partir de la emergencia de los nuevos valores, se trata de llevar al terreno de
la negociacin las nuevas exigencias de compromiso, de participacin activa, de
dedicacin, de transmisin de experiencias.
Se trata de plantear la negociacin en este nuevo terreno y con este nuevo lenguaje: el de
la participacin como actividad que es funcional para la empresa en su conjunto, no como
una expresin de oposicin. Partiendo de este punto, se llega a negociar las condiciones
de trabajo, de salud laboral y salarial, as como a los diversos beneficios que hacen
posible la autntica participacin, pues sta implica:
a) buen clima laboral;
b) reconocimiento y estmulos;
c) capacitacin y reconversin;
d) beneficios sociales;
e) compartir responsabilidades;
f) capacidad de ahorro;
g) seguridad social;
h) prevencin y asistencia sanitaria, etc.
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DERECHO EMPRESARIAL
Ello supone ligar a la productividad tanto las nuevas necesidades de la empresa como las
reivindicaciones laborales, con el fin de que sean incluidas en la negociacin. Mediante la
negociacin se puede evitar que las nuevas exigencias de productividad, calidad y
competitividad se transformen en sobreexplotacin, en estrs y en sobrecarga de tensin
y de trabajo.
Cmo desarrollar relaciones laborales positivas en las nuevas empresas
Desde un punto de vista prctico los objetivos de unas buenas relaciones laborales son:
- mejorar (en calidad y cantidad) el trabajo individual y de grupo;
- incrementar la productividad en el marco de unas mejores condiciones de trabajo;
- mejorar el medio ambiente de trabajo y la satisfaccin general;
- desarrollar el potencial humano existente y su plena realizacin.
Algunos indicadores de buenas relaciones laborales son:
- capacidad de dilogo y reconocimiento de las partes como negociadores vlidos;
- reconocimiento de la empresa de los derechos de libre asociacin y reunin;
- transparencia, apertura y franqueza en la gestin del personal;
- informacin sobre la marcha de la empresa y su estrategia de actuacin;
- sistemas y polticas de personal coordinados e integrados;
- prcticas adecuadas de gestin de recursos humanos;
- consulta continua entre trabajadores y empleadores sobre los mutuos problemas e
intereses.
Para tener relaciones laborales de calidad, es necesario:
- trabajadores profesionales y formados;
- una representacin sindical responsable, democrtica y representativa;
- aceptacin del papel de los rganos de representacin de los trabajadores en la
empresa;
- fines comunes en materia de relaciones laborales;
- reconocimiento y conocimiento mutuo de los papeles de ambas partes;
- desarrollo comn de la negociacin colectiva y de sus procedimientos;
- fomento de la capacidad de entender y coadyuvar a los intereses empresariales por los
trabajadores;
- sistemas de consulta e informacin en reas relativas a la productividad y otros temas
fundamentales;
- establecimiento de rganos permanentes de consulta y discusin.
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DERECHO EMPRESARIAL
2. LA NEGOCIACIN COLECTIVA COMO PROCESO

PERMANENTE
2.1. Proceso continuo
La negociacin colectiva1, desde la perspectiva de la OIT y segn lo define el Convenio
sobre fomento de la negociacin colectiva, 1981 (nm. 154), comprende todas las
negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una
organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin
o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
- fijar las condiciones de trabajo y empleo;
- regular las relaciones entre empleadores y trabajadores;
- regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o
varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines.
Su contenido es amplio y debe considerarse en trminos dinmicos.
La negociacin constituye un sistema que, en forma de contrato, regula las relaciones de
trabajo.
Desde esta perspectiva, la negociacin debe considerarse como un proceso continuo,
que sobrepasa las secuencias y periodicidad legal previamente determinadas. Los
acuerdos concluidos a travs de la negociacin tienen eficacia normativa entre las partes.
La actividad negociadora se dirige ms hacia los problemas por resolver que a su
regulacin y/o los procedimientos legales. Es decir, el cambio se genera desde relaciones
de trabajo de tipo normativo hacia la estructura y reglas de tipo participativo, en el que los
individuos y los grupos intervienen cada vez ms en las decisiones que conciernen a su
propio trabajo.
La etapa de preparacin integral requiere una actividad continua en el tiempo, y no dejada
para el ltimo minuto. Muchas veces se cae en el error de enfrentar la negociacin sin
preparacin previa, abocndose en la improvisacin de las reivindicaciones y los
beneficios que se pedirn, con una visin superficial tanto de los intereses de las bases,
como de la real situacin de la empresa.
El proceso de negociacin, como ms adelante veremos, consta de una etapa de
preparacin integral, una etapa de desarrollo, otra etapa de evaluacin del proceso y,
finalmente, una etapa de administracin y supervisin del convenio o contrato colectivo.
2.2. Preparacin integral
La preparacin integral del proceso de negociacin implica, en efecto, la bsqueda y
anlisis de la informacin necesaria, informacin referida al contexto econmico y
social. Por ejemplo, en la negociacin de empresa se determinar su situacin financiera
y productiva en el contexto del sector y de la evolucin de la propia empresa. Importar
conocer las remuneraciones del mercado, las condiciones de trabajo vigentes y, sobre
todo, la autntica situacin econmica y financiera de la empresa, as como el estado
vigente de las relaciones laborales, el clima laboral, los grados de satisfaccin o
insatisfaccin, etc. Estos aspectos sern considerados con ms amplitud ms adelante.
Teniendo esto presente, queda claro que la negociacin no puede improvisarse. Es tarea
de los dirigentes y de sus asesores ir acumulando progresivamente este caudal de
informacin que ser de extraordinario valor una vez que llegue el momento de sentarse a
la mesa de la negociacin.
Es necesario considerar que si el clima de trabajo es positivo y la negociacin precedente
se hizo en buenos trminos, se tendr a favor un marco de referencia compartido de
cultura sindical y empresarial. Pero siempre ser necesario preparar carpetas (informes,
materiales, antecedentes, etc.) sobre todos los puntos en litigio que pudieran ser tratados.
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DERECHO EMPRESARIAL
Esta preparacin es muy necesaria, en especial cuando los salarios y el costo de vida son
inestables y existe una desigual distribucin de la riqueza y del poder entre las partes.
Para enfrentar estas eventualidades hay que prepararse varios meses antes de
comenzar las negociaciones.
2.3. Preparacin de un comit de negociacin
Es frecuente que los sindicatos formen un comit de negociacin, cuyo papel es hacer
un estudio en profundidad de:
- los problemas que deben ser analizados y en su caso corregidos;
- estudiar los contratos que se hacen en empresas o sectores similares;
- recomendar correcciones que deben introducirse al convenio o contrato precedente.
Ser necesario, siempre como preparacin previa, plantearse las cuestiones esenciales
que sern tratadas, las demandas, con qu poder de negociacin se enfrentarn, y en
qu momento del proceso se presentarn, es decir, deber tenerse claro con antelacin,
el qu, el cmo, y el cundo.
Deben poder preverse muchas cuestiones complementarias, anticipndose las respuestas
previsibles en esta etapa. Por ejemplo:
- qu mtodo o procedimiento de negociacin utilizar la parte empleadora;
- cules sern las ofertas ante las demandas presentadas, sern de un mnimo para
luego aumentarlas?;
- cul es el margen de maniobra de los negociadores por parte de la empresa;
- cul sera la reaccin ante una huelga, etc.
Otro aspecto fundamental para el sindicato es definir con precisin el mandato de la
comisin negociadora antes del comienzo de las negociaciones, dado que el negociador
no es un recadero entre el sindicato y la direccin, y debe tener la confianza de las bases.
Del mismo modo, la consulta a las bases, que consideraremos ms adelante, es un
aspecto fundamental de la preparacin integral.
Ejemplo:
El sindicato de la empresa X form un comit de negociacin integrado por los dirigentes
con ms experiencia en negociaciones pasadas. Integr igualmente a representantes de
las secciones ms importantes y a empleados situados en puestos claves de la empresa,
al igual que a un asesor econmico y otro laboral.
Tras un estudio de los problemas existentes en la empresa y de los convenios
precedentes llegaron a un acuerdo previo sobre las principales demandas a ser
presentadas.
Posteriormente, se repartieron, en funcin del acceso a los datos y de la experiencia de
cada integrante, las principales tareas previas a la negociacin. Entre ellas: recabar
informacin sobre la disposicin de la empresa frente al siguiente proceso de
negociacin, as como de su real situacin en el mercado; informar a las bases del
estudio realizado sobre los principales problemas y las principales demandas que sern
presentadas al empleador, para definir con ms precisin el conjunto de demandas a ser
presentadas; detectar el estado de nimo de los trabajadores y su disposicin de apoyo y
de lucha por sus reivindicaciones.
Efectuado este trabajo previo se plante en asamblea general, cules seran las
principales demandas, el plan de la negociacin a seguir, as como el margen de libertad
que tendra el comit de negociacin para adecuar el plan a las respuestas de los
representantes de los empleadores. Quedando claro que la fuerza de apoyo de las bases,
sera la principal fuerza del comit de negociacin frente a su contraparte.
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DERECHO EMPRESARIAL
Esta prctica puede plantear en algunos casos serios problemas de legalidad, pues
pueden provocarse acuerdos de fbrica al margen de organizaciones sindicales
legalmente constituidas.
Niveles de negociacin
Tal y como se ha mencionado, debe tenerse en cuenta que existen negociaciones a nivel
de empresa, a nivel de interempresa, a nivel sectorial o de rama, as como a nivel
nacional, pudiendo tambin existir acuerdos-marco nacionales, que fijan las lneas
generales de los acuerdos de sector.
Existen igualmente las negociaciones en el nivel de oficio. La articulacin correcta de
dichos niveles es un tema fundamental (ver supra).
La negociacin nacional se define de acuerdo a la amplia extensin de su mbito de
accin.
Cubre en general a toda la industria y, directa o indirectamente, a otros sectores, como la
agricultura y los servicios. Asume, por lo general, el papel de negociacin en tiempos de
crisis o de dificultades econmicas o cuando existen problemas de regulacin salarial o
de reestructuraciones del mercado del trabajo. Se considera igualmente como fuente
fundamental de la poltica de relaciones laborales, sirviendo incluso de base para plantear
reformas legislativas. Esta negociacin se sita en el vrtice de las relaciones laborales,
insertndose en el marco poltico y dando nfasis al sector pblico. Por lo general, sus
principales actores son las confederaciones sindicales, las confederaciones de
empleadores y, cuando es tripartita, el gobierno (en especial el Ministerio de Trabajo).
Sus contenidos se centran principalmente en aspectos redistributivos, en el mercado de
trabajo, o incluso en el marco institucional de las relaciones de trabajo. Generalmente
asume un valor simblico y poltico. Tiene fines de coordinacin y armonizacin, de
generalizacin de condiciones salariales o de fijacin de las reglas del juego. Sirve de
incitacin y estmulo para el resto de las organizaciones sectoriales y de empresa.
Los acuerdos nacionales, o acuerdos marco, son los instrumentos jurdicos que
sancionan este tipo de negociacin.
Contenidos principales de los acuerdos marco
- Legislacin que garantiza en forma mnima la creacin y proteccin de los sindicatos.
- Formacin de organismos tripartitos de atencin a la salud, educacin y vivienda de los
trabajadores.
- Establecimiento de comisiones para definir el salario mnimo.
- Normas de antigedad para la proteccin del empleo y en algunos casos proteccin
contra el desempleo.
- Legislacin respecto a seguridad e higiene en el trabajo.
- Limitacin mxima de la jornada laboral.
- Limitacin al trabajo infantil y nocturno.
- Establecimiento de una poltica de jubilacin.
- Fomento de la negociacin centralizada de carcter nacional y de alcance en todas las
ramas industriales.
La negociacin de rama o por sector o por categora tiene por contenidos los diversos
aspectos de la relacin de trabajo: calificaciones y organizacin del trabajo; estructuras y
dinmicas distributivas; horarios y tiempo de trabajo; derechos sindicales; o derechos de
informacin y de control.
La negociacin a nivel de empresa o descentralizada, debido a su adaptabilidad y
flexibilidad, no presenta un modelo nico. Esta negociacin se inicia, en general, por las
organizaciones sindicales en funcin de las necesidades de la empresa, que generan la
fase contractual con la presentacin de sus plataformas reivindicativas. Tampoco existen
reglas nicas en referencia a los actores. En la empresa, la iniciativa de negociar puede
14

DERECHO EMPRESARIAL
nacer de las representaciones sindicales, de los consejos de fbrica o incluso, de grupos
informales de trabajadores1.
Sus contenidos son variados. Por lo general se trata de materias inherentes a la situacin
particular de la empresa, de la fbrica, etc., a saber: remuneraciones, horarios de trabajo,
condiciones de trabajo, organizacin del trabajo, etc. El contrato de trabajo generado en la
empresa puede ser tambin una integracin o una adaptacin del acuerdo del sector.
La existencia de varios niveles superpuestos implica que el comit negociador tenga clara
conciencia de los mismos y sepa articularlos en su debida forma. En este sentido, si la
negociacin se realiza en la empresa, o por un grupo particular perteneciente a un oficio,
debern considerarse los pisos y los marcos fijados ya de antemano a nivel sectorial y a
nivel nacional, con el objeto de incorporar las especificidades y particularidades de la
empresa. De esta forma se intenta en la medida de lo posible adecuar, e incluso mejorar,
los acuerdos establecidos a nivel superior. Se pueden agregar ventajas justificadas por la
particular situacin econmica de la empresa, por las tradiciones locales, de las
profesiones presentes, etc. Se pueden invocar clusulas suplementarias o completamente
nuevas.
2.4. Relacin con las bases
Del mismo modo, la consulta a las bases es otra condicin fundamental para la
preparacin permanente del proceso de negociacin. Es necesario una constante
percepcin por parte de los dirigentes sindicales de las necesidades y demandas de los
trabajadores en general y en sus distintas secciones. Es preciso detectar en forma
exhaustiva y realista aquellos aspectos que los trabajadores perciben como ms
importantes. Si los dirigentes no estn al tanto de lo que sucede en todos los mbitos de
la realidad de la empresa, en las distintas divisiones y secciones, las demandas
formuladas en el proyecto de contrato colectivo pueden ser insuficientes o
desequilibradas, tomando en cuenta las necesidades de un sector de trabajadores, pero
no de otros sectores igualmente importantes.
La directiva sindical, deber considerar la cada vez ms numerosa incorporacin de la
mujer al mundo del trabajo, lo que exige incluir nuevos intereses y demandas que no
estn insertos en los tradicionales pliegos sindicales. Igualmente deben desarrollarse
metodologas de trabajo verdaderamente participativas, no discriminatorias para la mujer
y que adems se adapten a sus propias realidades.
Para este contacto permanente con las bases, es importante establecer mecanismos
que lo faciliten. En este sentido es conveniente establecer:
a) Asambleas peridicas, para analizar las diversas alternativas que se presentan y las
situaciones de importancia para la empresa y la organizacin.
b) Comisiones de trabajo, que pueden dedicarse a analizar los diversos problemas
detectados tanto en la organizacin como en la empresa, seccin, taller, etc.
c) Medios de difusin, que pueden ir desde carteles murales, posters, hojas
informativas, boletines,
etc.
d) Reuniones por reas, es decir, reuniones por secciones y talleres para analizar la
situacin de trabajo en cada uno de ellos, los problemas salariales, condiciones de
higiene y seguridad, trato, clima, satisfaccin laboral, etc.
e) Grupos de discusin, que pueden ser especializados por intersecciones e intertalleres
o intersindicatos, para recabar los problemas detectados en la empresa, prever
situaciones conflictivas, proponer sugerencias y soluciones, lneas de accin, etc.
f) Realizacin de encuestas dirigidas a las bases, a los distintos estamentos de
trabajadores, incluso a sindicatos de otras empresas, preguntando por las aspiraciones y
problemas ms urgentes y delicados, as como los datos que sean de inters para la
15

DERECHO EMPRESARIAL
negociacin, como escalas salariales, cumplimiento de beneficios, cuestiones de trato,
respeto de horarios, etc.
Otro aspecto importante, que hace parte del proceso permanente de negociacin, es
como decamos inicialmente mantener un contacto fluido con la empresa a fin de
encontrar solucin a los diversos problemas que surgen en su funcionamiento normal. Es
importante mantener reuniones peridicas con los jefes de divisin o seccin y, sobre
todo, con el gerente de recursos humanos, a fin de enfrentar en forma conjunta tanto la
marcha de la empresa como la situacin de los trabajadores.
Este proceso de informacin y de consulta a las bases debe ser recproco: se les debe
tener informadas sobre la marcha de la empresa, sus problemas y desafos y, a la vez,
recibir informacin sobre los problemas y aspiraciones que se suscitan en el seno de los
trabajadores. Esto supone la formacin de grupos de discusin por seccin, la discusin
democrtica, etc.
De esta forma, al tomar conciencia de que la negociacin colectiva es un proceso
permanente, se estar trabajando simultneamente por una activacin de las bases
afiliadas al sindicato, por una democratizacin del sindicato y por una creciente relacin
entre dirigentes y dirigidos, colaborando as a mantener sindicatos vivos, informados y
participativos. Por ello entender la negociacin como proceso permanente es de gran
utilidad para los trabajadores. As se desecha la improvisacin, se enriquecen las
relaciones laborales en la empresa, permitiendo el desarrollo de la organizacin sindical.
Rundo
La negociacin colectiva como proceso permanente
La negociacin colectiva es un proceso permanente que exige una preparacin integral, y
que no debe improvisarse.
La negociacin, como proceso contractual que se realiza entre trabajadores y
empleadores para fijar los reajustes de salarios, condiciones de trabajo, etc., no puede
limitarse slo al momento y al plazo exigido por la legislacin laboral para su desarrollo.
Al contrario, por su importancia es un proceso permanente que exige una preparacin
integral.
No puede quedar librado a la improvisacin.
La negociacin no slo se realiza en la empresa, sino tambin se efecta en el sector y a
nivel nacional o, incluso en determinados oficios. De ah la importancia de que dichos
niveles se articulen.
Por ello es conveniente constituir un comit de negociacin que estudie en forma
permanente los problemas existentes, que prepare las demandas que sern presentadas
al empleador, y que programe los diversos pasos a seguir, estando siempre al tanto de las
necesidades de los trabajadores, as como de la realidad de la empresa, del sector y de la
economa nacional.
Por su importancia y por sus consecuencias para los trabajadores, es necesario que se
mantenga un contacto permanente con las bases, es decir con el conjunto de los
trabajadores de las distintas secciones y talleres de la empresa. Ello est destinado a:
detectar las aspiraciones reales y los principales problemas de los trabajadores, y
mantenerlos al tanto del desarrollo de las diversas alternativas y problemas que vayan
surgiendo en el proceso de negociacin.
Una negociacin que responda a las necesidades de los trabajadores y que cuente con su
apoyo activo, tendr siempre mejores posibilidades de conseguir los objetivos que se
plantea.
16

DERECHO EMPRESARIAL
3. CONTENIDOS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA, LO

TRADICIONAL Y LO NUEVO
3.1. La modificacin de los contenidos
Desde la perspectiva de la OIT, y segn obra en el Convenio sobre fomento de la
negociacin colectiva, 1981 (nm 154), la expresin negociacin colectiva comprende
todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, o
una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de fijar las
condiciones de trabajo y empleo; regular las relaciones entre empleadores y trabajadores;
y regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o
varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez. (Convenio
nm. 154 de la OIT). Se trata de una definicin amplia, de carcter no limitativo que lleva
consigo la posibilidad de negociar sobre prcticamente todos los aspectos de las
relaciones laborales.
En efecto, los contenidos de los acuerdos han ido variando en el tiempo y en la historia en
conformidad con la evolucin de los procesos econmicos, polticos, culturales y jurdicolaborales. La extensin de los acuerdos, el contexto y los temas incluidos en las
discusiones, si bien han mantenido una lnea comn (la reglamentacin de los derechos
bsicos de los trabajadores), se modifican en funcin de los nuevos conceptos
socioeconmicos de la empresa.
3.2. Los antiguos contenidos
La estrategia sindical de relaciones laborales antes de los aos ochenta estuvo centrada
con preocupacin por una equitativa y ms justa distribucin de la riqueza.
En tal sentido, las negociaciones colectivas se desarrollaban en un contexto centralizado,
y sobre la base de la existencia de acuerdos nacionales marco que fijaban las lneas
maestras de la poltica socioeconmica de manera consensuada. De forma paralela, el
Estado ejerca su presencia en las relaciones laborales, a travs de una fuerte poltica de
intervencin que se manifestaba, no slo en el mbito legislativo, sino tambin a travs de
su labor como mediador y rbitro en los conflictos obrero patronales.
Las organizaciones sindicales, en este contexto, practicaban estrategias de confrontacin,
actuando a travs de tcticas de movilizacin y de participacin activa en el conflicto: es el
momento de desarrollo de grandes movimientos huelgusticos, con paros nacionales o
sectoriales de gran envergadura.
Las organizaciones sindicales conceban su actividad desde el concepto de clase
(intereses de la clase, del conjunto de los trabajadores), de oposicin (el empresariado, la
burguesa, la empresa capitalista), y de totalidad (proyectos de transformacin social).
Estas orientaciones pesaban en la negociacin, en sus caractersticas, en sus estilos, en
sus alternativas y desenlaces.
Las negociaciones se basaban, as, en posiciones, generalmente inamovibles, que
propiciaban las demandas, a menudo desmesuradas, ms all de las reales posibilidades
de las empresas y de las economas.
En las ltimas dcadas, la superacin del concepto estado benefactor y la evolucin
social y filosfica de los sindicatos, propiciadas por un nuevo contexto mundial generado
por las polticas de ajuste estructural, la internacionalizacin de los mercados, la
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DERECHO EMPRESARIAL
globalizacin de la economa y el predominio de la competencia, engendra una nueva era
de relaciones laborales, que debe enfrentar con nuevas perspectivas los cambios que
estos procesos han provocado en la empresa, en especial en lo tocante a la organizacin
y a la gestin del trabajo.
3.3. Los cambios en los procesos productivos
El nuevo orden econmico imperante genera la reorganizacin de los flujos productivos y,
como consecuencia, en la empresa, aparecen nuevas formas de control y supervisin de
los recursos humanos, paralelas a una nueva concepcin del producto desde su diseo.
En efecto, la empresa moderna se caracteriza, entre otras, por:
a) incorporacin de la microelectrnica y la informtica a los procesos;
b) ampliacin y enriquecimiento de tareas;
c) autocontrol de calidad y eficiencia de las operaciones;
d) aumento de la autonoma limitada;
e) mayores responsabilidades delimitadas.
La nueva empresa necesita responder a las transformaciones econmicas, superando la
rigidez provocada por una concepcin burocrtica, casi militar, de la jerarqua, como era
propio de la empresa taylorista y fordista. En vistas a ese fin se introducen cambios en la
parte alta de la organizacin: la direccin por objetivos (MBO); los centros de beneficio;
papeles integradores (product managers, program managers, project leaders, etc.);
grupos de trabajo permanentes; formas organizativas descentralizadas; la creacin de
culturas y lenguajes nuevos a travs de la formacin.
De otra parte, la empresa necesita tambin enfrentar la crisis de consenso y de
motivacin de la fuerza de trabajo y dar una respuesta a las seales que ponen en duda
la eficiencia y tcnica de la organizacin taylorista y fordista del trabajo. Algunas de las
frmulas propuestas son bien conocidas, tales como: la extensin de tareas; el
enriquecimiento de tareas; la creacin de grupos autnomos y semiautnomos; grupos
mixtos de proyecto; crculos de calidad, etc.
En este contexto las relaciones laborales se ordenan en torno a tres nuevos ejes:
a) la organizacin del trabajo en grupos con flexibilidad para asignar tareas;
b) flexibilidad en los horarios para laborar horas adicionales;
c) un nuevo esquema de remuneracin con evaluacin individual.
Para responder a las nuevas necesidades, las empresas buscan:
1. Reducir el papel del supervisor fuerte, y ampliar el papel del lder-coordinador que
propicie espacios de participacin a todos los trabajadores.
2. Responsabilizar al departamento de personal de todos los asuntos relacionados con
la administracin de los recursos humanos, involucrndolo en las reas de
manufactura.
3. Crear dentro de la empresa una estructura ms horizontal, con menos jefes y un
mayor grado de responsabilidad en el personal.
El cambio operado en las concepciones es radical y as se demuestra en el siguiente
diagrama:
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DERECHO EMPRESARIAL
Las diferencias radicales quedan tambin patentes al analizar las variables claves de la
produccin, la organizacin, las relaciones de trabajo, los estilos de trabajo, la tecnologa
de la informacin y la ubicacin fsica, segn nos lo muestra el siguiente esquema:
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DERECHO EMPRESARIAL
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DERECHO EMPRESARIAL
En efecto, todas las nuevas formas de organizacin del trabajo buscan superar las tres
ideas clsicas que han caracterizado la organizacin cientfica del trabajo (taylorista y
fordista):
- La separacin entre el trabajo de creacin, coordinacin, aplicacin y transformacin, es
decir, una rgida diferenciacin funcional.
- La segmentacin de las tareas segn el nivel de responsabilidad, la habilidad, etc., en el
interior de cada clase de trabajo, para poder aumentar el nmero de trabajadores no
calificados y as pagarles bajos salarios.
- La fragmentacin de las tareas llevada al extremo, junto a un proceso incesante de
racionalizacin de los mtodos, con el objetivo de disminuir el tiempo terico y el tiempo
prctico necesarios para producir un producto.
Sin duda los contenidos y el origen de las nuevas formas de organizacin del trabajo
difieren, pero es posible identificar algunos principios comunes a todas ellas:
- La integracin de funciones, a travs de la sobre posicin horizontal y vertical de las
funciones al interior de cada unidad organizativa (grupos de trabajo, papeles mltiples,
procesos informativos integrados, etc.).
- El desarrollo de la profesionalizacin para mejorar las posibilidades de intercambio y de
reproduccin, as como la calidad del trabajo.
- El desarrollo de formas de cooperacin que mejoren el resultado final ms que el
rendimiento de cada puesto de trabajo.
Los cambios son evidentes y plantean nuevos retos y actitudes en las organizaciones
sindicales.
3.4. Cambios culturales
Por ltimo, hay una serie de cambios, que implican un nuevo tipo de trabajador, que
enfrenta de un modo diverso su papel en el mundo del trabajo. De hecho, es mayor el
nmero de jvenes que estudian y trabajan, son muchas las mujeres y, de forma creciente
de hombres, que combinan sus responsabilidades familiares con una actividad
profesional; para ellos el trabajo asalariado es una actividad ms, limitada en el tiempo y
por ello no se interesan por entrar en el modelo de la relacin de trabajo tradicional y
desean formas ms adaptadas a sus particularidades.
En efecto, el modelo de relaciones laborales tradicional, estaba construido sobre la
realidad del hombre obrero asalariado, habitualmente jefe de hogar, que aspiraba a un
trabajo estable, para toda la vida, por una jornada completa y con una remuneracin
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DERECHO EMPRESARIAL
reajustada cada cierto tiempo. Las mujeres y los jvenes se incorporaban al mercado
laboral en momentos de crisis, pero con un marcado carcter temporal y para suplir el
desempleo o la insuficiencia de ingresos del jefe de hogar.
En la actualidad, hay un cambio en las causas de incorporacin de estos trabajadores mujeres y jvenes- al mercado de trabajo. Sin desconocer las razones econmicas, hay
un cambio de papeles de la mujer, la que hoy se valora a s misma en pie de igualdad con
el hombre, relativizando su dedicacin exclusiva al hogar, proyectndose en todos los
mbitos de la sociedad.
La mujer est irrumpiendo en mbitos acadmicos, polticos, artsticos, y tambin est
ejerciendo una importante labor como sostn econmico del grupo familiar, y no slo en
situaciones temporales, sino visto como un nuevo modo de vida, en que la familia tambin
se reorganiza y se adecua.
Estos cambios sin duda modifican la organizacin del trabajo y significan un desafo a la
vida sindical, que debe ser capaz de integrar a la mujer, pero no slo como un nmero
ms, sino desde una perspectiva del trabajo y de las relaciones laborales diferente pero
complementaria.
3.5. Exigencias de una nueva actitud sindical
La nueva actitud requerida en las negociaciones de la empresa moderna, puede
sintetizarse en los siguientes puntos:
1. Los trabajadores no slo ejecutan rdenes, ahora pueden involucrarse en tareas
de autocontrol y mejora continua del proceso y del producto, adquiriendo ms
responsabilidades y nuevos contenidos de las tareas y disminuyendo as el papel
de la supervisin.
2. Se modifica el nivel e intensidad del control de la empresa sobre el proceso de
trabajo, diluyendo dicho control hacia el grueso de los/as trabajadores/as, los
cuales lo asumen colectivamente.
3. Se reduce la especializacin y rigidez del experto en relaciones laborales,
atendindose algunos problemas en los puestos de trabajo y por los protagonistas
que lo originan, descentralizando as funciones de regulacin laboral.
4. Se incrementa el inters de la empresa por comprometer al trabajador con sus
objetivos y metas.
Los sindicatos, deben contar por tanto con mayor capacidad de actualizacin y con
calidades
tcnico-organizacionales. El sindicato deber buscar las formas y mecanismos para poder
negociar tanto su nueva identidad como su participacin en este nuevo tipo de relaciones,
inscribiendo en este contexto sus demandas tradicionales.
La empresa moderna cuestiona la estrategia tradicional de insercin sindical en el
proceso productivo y su papel en la planta - directamente vinculado a los procesos
productivos, con participacin de delegados por seccin -, para reforzar y ampliar su
calidad de interlocutor de los/as trabajadores/as, as como para redefinir la posicin que
adoptar en los nuevos acuerdos colectivos de carcter global y social. Las nuevas
empresas y su organizacin tienden a transformar por completo las reglas de
cooperacin y conflicto de la negociacin colectiva y los parmetros de las
relaciones laborales, dentro y fuera de la planta.
La tradicional estrategia sindical basada en la negociacin de la distribucin de la
riqueza debe transformarse en una estrategia hacia la administracin del proceso
productivo. Ello le permite al sindicato intervenir en la forma en que se utiliza la mano de
obra, y observar si realmente esa es la forma ms eficiente o si por el contrario, es una
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DERECHO EMPRESARIAL
forma improductiva, que impide mejorar los parmetros de competitividad de la
empresa o mejorar la condiciones de contratacin y de vida de los/as trabajadores/as,
aspectos que se encuentran ntimamente y estrechamente vinculados y son
interdependientes.
As, las nuevas caractersticas de las relaciones laborales implican cambios en los
contenidos, amplitud y profundidad de las negociaciones colectivas.
3.6. Los desafos de la creciente incorporacin de la mujer al mundo del trabajo
asalariado
Durante las dos ltimas dcadas se ha producido un incremento sustantivo de la
participacin de la mujer en la fuerza laboral, incorporndose al mundo del trabajo
asalariado.
Sin embargo, el sistema tradicional de relaciones laborales ha generado subsistemas para
incorporar a la mujer, asignndole sectores, oficios y jerarquas diferenciadas de los
hombres, producindose un serio problema de marginacin o discriminacin.
Los empleadores consideran a la mujer como costos asociados superiores a los de los
hombres, principalmente por el papel maternal, asignndole niveles salariales inferiores;
los trabajadores (hombres) consideran que hay tareas u oficios predefinidos para ser
desarrollados slo por hombres, excluyendo a la mujer de dichas tareas; las
organizaciones sindicales, acostumbradas a un claro predominio masculino, mantienen
prcticas, hbitos y temas acorde con la realidad de los hombres, sin incorporar nuevas
dimensiones que resulten acordes a los intereses, necesidades y visin de la vida de las
mujeres; por ltimo, los Estados mantienen legislaciones laborales desarrolladas a partir
de la relacin laboral asalariada clsica, sin incorporar normas adaptadas a este nuevo
actor laboral.
Se genera as un estado de cosas que sita a la mujer, en forma mayoritaria, en el
mercado de trabajo informal o en relaciones laborales precarias y desprotegidas, y
cuando accede al mercado formal, lo hace en puestos de trabajo de inferior jerarqua, y
discriminada en trminos remunerativos.
Por otra parte, en el interior de las organizaciones sindicales no se han generado los
espacios, no se han desarrollado nuevos temas ni se han establecido nuevos mtodos de
trabajo que consideren la incorporacin femenina.
El hacerse cargo de incorporar la dimensin de gnero, constituye para el sindicato, sin
duda, un desafo de enorme trascendencia, que involucra principios democrticos, pero
adems significa un salto estratgico.
En el caso particular de la negociacin colectiva, tanto en su estrategia, como en sus
contenidos, la organizacin sindical deber adoptar nuevas frmulas u orientaciones.
Se deben incorporar temas referidos a no discriminacin, a entrega de beneficios que
favorezcan el desempeo laboral de la mujer, garantizar el acceso de las mujeres a las
actividades de capacitacin,
etc.
En el mbito interno de la organizacin, se deben adecuar los horarios de reunin, se
debe formar tanto a los afiliados como las afiliadas, garantizar la participacin de las
mujeres, y desarrollar vnculos con instituciones u organismos preocupados de la
promocin de la mujer.
3.7. Transformaciones productivas y nuevos tipos de negociacin
Las transformaciones en los campos de la tecnologa, en la organizacin de los procesos
de trabajo, en las caractersticas de los productos, as como el surgimiento de nuevas
formas de gestin y administracin de los procesos dentro de la planta, han originado
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DERECHO EMPRESARIAL
nuevas situaciones en los tradicionales espacios de negociacin entre sindicatos y
empresas.
Los cambios producidos en la empresa no son slo una iniciativa ms, sino que son parte
de la iniciativa empresarial para superar la crisis, enfrentar la economa globalizada y
mejorar su posicin de competencia en el mercado.
La percepcin empresarial de unas nuevas relaciones laborales basadas en una
dinmica de cambio y en su propuesta al futuro, estar condicionada por acciones tales
como:
1. Reduccin de costos a partir de negociar y exigir de los sindicatos concesiones,
reduccin temporal o permanente de salarios o prestaciones para salvar a la empresa,
ampliacin de la jornada, aplicacin de modelos atpicos de empleo (como eventuales,
tiempo parcial, etc.), exenciones legales de las normas de proteccin laboral,
subcontratacin de procesos.
2. Innovacin en calidad, diseo, adecuacin al mercado, ampliacin y enriquecimiento de
tareas, ms espacio de participacin en las decisiones, trabajo en grupo, reduccin de
categoras, motivacin y remuneracin.
Ante estas posturas, es indudable que el sindicalismo se encuentra en una etapa de
readecuacin de sus prioridades ante la negociacin colectiva en un nuevo modelo
de relaciones laborales y ante la urgencia de habilitar nuevos mecanismos e instrumentos
de lucha sindical que se apliquen en la negociacin.
Un sindicalismo centrado en las preocupaciones econmicas (mejor salario) y en el
control del puesto de trabajo, es hoy insuficiente. La calidad, la integracin, la formacin y
la estabilidad, as como la participacin efectiva son hoy temas centrales que desarrollan
y empapan todas las dems preocupaciones laborales.
La transformacin de las relaciones laborales puede seguir dos caminos o una
combinacin de ambos; tambin existe la posibilidad de realizarlos por medio de la
negociacin colectiva, o por decisin unilateral de la empresa con fuerte presin
hacia el sindicato, apoyada en la desregulacin laboral impulsada por el Estado.
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DERECHO EMPRESARIAL
El casillero nmero 1 muestra una estrategia que permite al menos defender la identidad
y protagonismo del sindicato, aunque las concesiones jams corregirn una mala gestin
en la empresa o una inadecuada planificacin empresarial. La negociacin no modifica
jams un problema de fondo.
En el nmero 2 se reduce el tripartismo y la bilateralidad, debilitando o eliminando la
negociacin colectiva; aparece la negociacin individual y se reducen las reglas de
regulacin global, tales como salarios mnimos, duracin de la jornada diaria o semanal,
higiene y seguridad, o empleo.
El nmero 3 muestra que puede crecer la participacin de algunos sindicatos en
procesos de innovacin, con mayores grados de participacin en la administracin tcnica
y/o econmica y financiera de la empresa.
El nmero 4 nos muestra el extremo de no tener sindicatos y s concebir planes de
participacin de los/as trabajadores, slo en exclusivo inters de la expectativa
empresarial y de la percepcin que de los trabajadores tenga el empresario o directivo de
la planta.
En la prctica, existe de forma creciente una generalizacin de la negociacin por
empresa, lo que debilita y reemplaza poco a poco la negociacin de carcter regional y
nacional. Esto genera una disminucin de la importancia de las instituciones de
carcter tripartito que canalizaban y daban respuesta a las preocupaciones sindicales en
torno a la poltica social.
3.8. Nuevo tipo de administracin
Con la incorporacin de las nuevas tecnologas, las tareas de administracin-organizacin
se modifican y se hacen ms complejas. Se tiende a administrar desde las lneas mismas
del proceso productivo. Con la informtica se extienden las tareas de programacin; as,
la planificacin y la puesta en marcha son absorbidas por el proceso (la programacin se
realiza ms de cerca, a menudo en las propias lneas de fabricacin, donde incluso se
tratan con mayor eficacia).
En el caso de Amrica Latina el sector empresarial tiende a estimar que tanto la
administracin tcnica como financiera son exclusivamente de su incumbencia y
determinacin. Sin embargo las estrategias de productividad exigen que se ample la
participacin, lo que implica un nuevo acuerdo entre sindicatos y empresa para que
los beneficios resultantes respondan a las expectativas del capital y del trabajo.
Las nuevas estrategias de productividad que demandan una mayor flexibilidad y
polivalencia permiten una creciente cooperacin entre los trabajadores, intensificando la
comunicacin entre ellos y permitiendo una mayor implicacin en el desarrollo y mejora
del proceso de trabajo.
3.9. Formas de participacin sindical adecuadas
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DERECHO EMPRESARIAL
Si asumimos la posibilidad y necesidad real de actualizar la negociacin colectiva y los
sistemas de relaciones laborales, se pueden establecer los siguientes grados de
participacin sindical, los cuales expresan diferentes posibilidades y alcances de una
relacin bilateral dentro de la empresa y deben hacer parte de los procesos de
negociacin.
a) Derecho a la informacin
Una primera posibilidad de participacin sindical se da cuando el sindicato puede contar
con la informacin para prever las posibles consecuencias y actualizar sus prioridades y
preocupaciones.
Las formas de obtener la informacin van desde una reunin informal a la forma escrita,
pasando por reuniones de grupo sobre los cambios y la marcha de la empresa. Esto
puede ocurrir antes, o en el momento mismo en que se ejecuten o decidan las acciones a
emprender.
El sindicato puede contar con la informacin para prever las posibles consecuencias
respecto a los cambios y nuevos planes que la empresa haya decidido realizar, y as
actualizar sus prioridades y preocupaciones.
Resulta imprescindible incorporar en las negociaciones colectivas el derecho a la
informacin, as como considerar la evaluacin sindical de la misma, cuestionndose si la
informacin es completa o parcial, si se obtiene a tiempo o con retraso para definir su
participacin y si es una informacin til o intil para la accin sindical interna o para los
acuerdos alcanzados con la empresa.
b) Derecho a la consulta
Una segunda opcin y nivel se presenta cuando el sindicato adems de ser informado,
tiene derecho a la consulta. Esto significa que la representacin de los trabajadores puede
ser escuchada en sus opiniones respecto a los cambios que la empresa realizar para
ajustar sus estrategias de productividad u otras ligadas a la produccin.
Los mecanismos que se pueden acordar para llevar a cabo estas modalidades de
participacin, pueden ir desde la formacin de una comisin mixta de consulta de carcter
permanente o la formacin de una comisin especfica de proyectos determinados, tales
como proyectos de productividad y calidad, nuevas tecnologas o evaluacin de puestos,
entre otras.
c) Derecho a negociar acciones o planes
La tercera posibilidad se refiere a la participacin directa del sindicato, que adems de ser
informado y consultado, puede ya negociar con la empresa las acciones respecto a
planes de la empresa, tales como acuerdos de productividad y calidad, nuevas
tecnologas, proteccin y riesgo conjunto entre empresa y sindicato.
Lo importante de acceder a la negociacin es que el sindicato puede obtener mayor
equilibrio e igualdad en las relaciones laborales al incorporar a los acuerdos las
necesidades, los requerimientos y las expectativas de los trabajadores.
No obstante este derecho es an reconocido en muy escasas legislaciones, al considerar
la organizacin de la produccin como una facultad cuasi exclusiva del empleador.
d) Derecho a participar en la toma de decisiones
Este grado de bilateralidad brinda al sindicato una elevada influencia, inclusive para poder
vetar una propuesta de la empresa, cuando sta vaya contra el inters de los/as
trabajadores/as, ya sea en condiciones de trabajo, empleo, remuneracin, etc.
Ello requiere de la estructuracin de cuerpos establecidos y normados, tales como
comits ex profeso o comisiones mixtas, tanto para realizar diagnsticos como para la
toma de una decisin conjunta o la ejecucin y su permanente evaluacin y adaptacin.
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DERECHO EMPRESARIAL
Respecto a ello, y subrayando que el sindicato puede iniciar su participacin en la
administracin tcnica de la empresa, se pueden sealar, entre otros, los siguientes
aspectos como materia de negociacin:
a) conocer y proponer acciones respecto a estrategias de mercado;
b) participar en la definicin de criterios de inversin;
c) generar propuestas para la reduccin de costos;
d) formular observaciones y planes de estrategia de producto;
e) realizar diagnsticos y propuestas de una mejor organizacin del trabajo;
f) proponer nuevas especificaciones y equilibrios de tareas;
g) acciones para mejorar la seguridad, higiene y ambiente de trabajo.
3.10. Desafos planteados por las nuevas relaciones laborales

Es pertinente subrayar que el nuevo paradigma de relaciones laborales que se ha
estructurado en funcin de los ejes de capacitacin, participacin, remuneracin y
condiciones de trabajo, exige del sindicato una posicin renovada y acciones ms
eficaces.
Entre estos desafos de una negociacin moderna se destacan los siguientes rubros:
capacitacin, sistema de remuneraciones, participacin y condiciones de trabajo.
a) Capacitacin y contenidos del trabajo
En la etapa actual, los trabajadores se ven obligados a desempear actividades de
supervisin, inspeccin y alimentacin de material a la mquina; en consecuencia se pone
mayor nfasis en la formacin y utilizacin del llamado trabajador flexible,
multicalificado, universal o multihabilidades que no slo realiza tareas de operacin,
sino tambin de mantenimiento, inspeccin, y en algunos casos de mejora continuada.
Hoy los trabajadores tienen que adquirir los conocimientos que les permitan dominar
diversas operaciones de una o varias fases del proceso productivo y ejercer el control de
la calidad del producto en su puesto de trabajo, lo que implica nuevas tareas de
autocontrol, supervisin y observacin de las fallas de los procesos productivos, as como
la propuesta para solucionar dicha falla.
Es tal vez en la incorporacin y modificacin de los contenidos del trabajo donde los
sindicatos han demostrado ms su dbil fuerza y la escasa capacidad de hacer
propuestas. Se parte de poca experiencia en la negociacin de los ritmos de trabajo, as
como escasos conocimientos respecto a evaluacin de puestos de trabajo o descripcin
de tareas fsicas y mentales.
Un nuevo instrumento de negociacin para los sindicatos es intentar acordar con la
empresa que una parte de los incrementos de la productividad se transformen en recursos
que la empresa destine a la capacitacin.
b) Sistema de remuneracin
En la nueva fase de desarrollo de la cultura productiva el salario de los trabajadores
pretende ligarse a cuatro factores, principalmente:
a) conocimientos y habilidades;
b) ventas y situacin de la empresa en el mercado;
c) productividad y volumen producido;
d) identificacin con los intereses y valores de la empresa.
En la empresa de tipo fordista la separacin entre tareas manuales y la gestin de la
produccin generaron esquemas salariales basados en la responsabilidad del puesto. Los
criterios que se evaluaban eran, principalmente:
27

DERECHO EMPRESARIAL
- instruccin;
- experiencia;
- iniciativa e ingenio;
- esfuerzo fsico;
- esfuerzo mental;
- responsabilidad en cuanto a equipo de proceso;
- responsabilidad por material o producto;
- responsabilidad respecto al trabajo de otros;
- condiciones de trabajo;
- responsabilidad respecto a la seguridad personal;
- peligros o riesgos.
La evaluacin de esos elementos determinaba la categora del puesto de trabajo y ste a
su vez se relacionaba con un tabulador salarial.
En la etapa actual esa rigidez no se puede sostener, lo que lleva a las empresas a
instaurar un rgimen salarial flexible que se adecua a las caractersticas de proceso y
producto que demanda el mercado.
Sumados a los ya mencionados, algunos de los aspectos que han adquirido nueva
dinmica son:
- la calificacin en el puesto;
- las dinmicas escalonadas a partir de los conocimientos de los trabajadores;
- las habilidades potenciales;
- la integracin del trabajador a los objetivos y metas de la empresa;
- los niveles de calidad y productividad alcanzados.
La combinacin de los elementos antes enumerados es lo que nos permite identificar las
caractersticas y dinmica de la aplicacin de diversas formas salariales, una de las
cuales es el salario por conocimientos y competencias.
El salario por conocimientos implica valorar los conocimientos y habilidades para
desempear no slo la tarea que el trabajador ejecute en el momento, sino las tareas del
o los puestos de trabajo que se le asignen. Es decir, tambin se busca remunerar la
potencialidad del operario, dando lugar a que al mismo tiempo se intensifique por esta va
la competencia entre los trabajadores sindicalizados.
Otro problema de vital importancia para los sindicatos, como ya hemos visto, es el de
contar con informacin actualizada y confiable de la situacin econmica y financiera
de la empresa. Esto es importante para poder evaluar su situacin tanto en lo interno
como a nivel del mercado, para certificar que el rgimen salarial posiblemente vinculado al
volumen de ventas sea verdico y no se alteren cifras o informacin que implique
reduccin de los salarios.
Un ejemplo de la posibilidad de flexibilizar los salarios, ligndolos a los resultados de la
empresa es cuando la remuneracin de los/as trabajadores/as se compone de los
elementos siguientes:
a) salario base;
b) pago por conocimiento;
c) bono por productividad (resultados globales, volumen, calidad).
Lo anterior exige del sindicato el diseo de una plataforma clara de negociacin
respecto a las posibilidades de flexibilizar el salario en funcin de la cantidad y
calidad del empleo, as como en funcin de las caractersticas de la empresa.
28

DERECHO EMPRESARIAL
c) Participacin en la gestin o administracin
Las nuevas estructuras organizativas del proceso de trabajo traen consigo una forma de
autocontrol ejercido por el propio trabajador. Ello se liga a una integracin y articulacin
ms activa del trabajador en la gestin misma de la produccin, participacin que est
vinculada con un proceso dinmico de perfeccionamiento y adaptacin continua del
proceso productivo y de su puesto de trabajo a partir de su experiencia cotidiana.
Los organismos especficos que se organizan para incrementar la participacin del
trabajador, pueden variar desde la aportacin de sugerencias hasta la formacin de
equipos de trabajo y de crculos de calidad. Estas formas pueden ser de carcter temporal
o permanente en funcin de los objetivos en la empresa.
Estas nuevas formas no pueden funcionar sin un profundo cambio de actitud. Es preciso
buscar la cooperacin creativa del trabajador a partir de una relacin de confianza y de
coordinacin, actitud que reduce el espacio para el ejercicio autoritario del mando. As, la
empresa aplica los nuevos mtodos de organizacin para lograr los parmetros de
productividad y ganancias esperadas.
Este es un espacio que puede negociar el sindicato siempre que sea capaz de hacer
propuestas para que las instancias y los mtodos funcionen con participacin colectiva,
tanto en su puesta en marcha como en su desarrollo y aprovechamiento de los beneficios.
Por otra parte, los propios trabajadores deben ser capaces de generar temas de discusin
en el proceso de negociacin, tales como formas de mejorar la calidad del proceso,
condiciones de seguridad y salud en el trabajo, cargas de trabajo, relaciones humanas,
etc.
Las formas participativas tambin deben estar acompaadas de un sistema que evale y
remunere en forma adecuada las aportaciones de los/as trabajadores/as al mejoramiento
de la empresa.
Un elemento ms que dinamiza la participacin de los trabajadores es crear una
estructura real y eficaz de flujo de informacin. Esta estructura requiere dar acceso
directo a los trabajadores a la gerencia de la empresa para establecer un verdadero flujo
de intercambio, no slo unidireccional, que responda exclusivamente a los objetivos de la
empresa. Ello implica un desafo esencial para la organizacin sindical, pues lo anterior
cuestiona la funcin del sindicato como ente regulador para la solucin de los problemas
internos de la planta. Al mismo tiempo, al sindicato se le plantean nuevas tareas, dada su
condicin de nuevo representante y observador del funcionamiento de las formas de
participacin. El objetivo es evaluar su impacto tanto en las relaciones laborales como en
las condiciones de trabajo.
d) Condiciones de trabajo y ergonoma
En el esquema de organizacin de la produccin precedente, en vigor en los ltimos
treinta aos, las condiciones y ambiente de trabajo se consideraban un costo. Como tal,
la empresa trataba de reducirlo al mximo slo lo atenda cuando la realidad del proceso
lo requera o cuando la demanda sindical lo impona.
Se consideraba que exista una estrecha correspondencia entre condiciones de trabajo y
cargas de trabajo, las cuales se determinaban y diseaban para ser puestas en prctica
de forma constante a lo largo de varios aos. Se centraba la atencin, sobre todo, en
aspectos de esfuerzo fsico y responsabilidades determinadas por el puesto.
Otro elemento interesante era que la organizacin interna de la empresa obedeca a una
estructura vertical jerrquica que genera un tipo de mandos y supervisin. Esto lleg a
derivar en conflictos debido a la naturaleza de los mtodos de mando, control y castigo.
Hoy, en cambio, se considera la mejora de las condiciones de trabajo como una
inversin que aumentar la productividad de la empresa.
29

DERECHO EMPRESARIAL
Las metas de cero defectos, eliminar rechazos, y hacerlo bien a la primera vez, deben ir
de la mano con un proceso de mejora continua que se ligue tambin a la mejora de las
condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores.
El diseo de los nuevos puestos de trabajo exige de los trabajadores, el desarrollo de
actividades de tipo intelectual ligadas a las actividades de calidad, comunicacin y
participacin que deben ser evaluadas para establecer un sano equilibrio entre tareas
fsicas y mentales.
Para las materias de negociacin, el desgaste fsico y mental debe ser motivo de
atencin desde el diseo mismo del puesto, la composicin de tareas y actividades e
incluso los tiempos de recuperacin que permitan al trabajador un equilibrio entre su
inters por la productividad y la recuperacin frente al desgaste.
Todo lo anterior abre un amplio campo de negociacin entre empresa y sindicato. El
proceso requiere que tanto los trabajadores como la empresa realicen anlisis serios y
desarrollen voluntad negociadora, para as reforzar estos aspectos fundamentales en las
nuevas relaciones laborales. Ello incide en la salud y satisfaccin laboral, as como evita
interrupciones en el proceso, en la productividad, y en el consenso.
3.11. Nuevos enfoques de negociacin en la empresa moderna
La negociacin colectiva incorpora, como hemos visto, un conjunto de nuevas
dimensiones.
No solamente se trata de percibir y de abrirse a detectar este nuevo campo de la
negociacin, sino que se trata de adaptar las reivindicaciones tradicionales que hasta
ahora haban sido planteadas en forma puntual, sin inscribirlas en la marcha de la
empresa, considerada como obra comn, mancomunada y participativa.
Cabe al respecto una consideracin importante. Frecuentemente, las nuevas formas
productivas, los nuevos estilos de produccin, de organizacin del trabajo y de relaciones
laborales pueden coexistir en una misma empresa, incluso en una misma seccin, con
formas del pasado, basadas en la explotacin y en el mero clculo de una racionalidad
instrumental, que desconoce el aporte creativo del trabajador.
A ello se agrega la persistencia de empresas con sistemas atrasados que no se han
asomado a la modernizacin y renovacin de sus pautas y estilos. Ello exige al sindicato
considerar esta realidad ambigua y heterognea. En este tipo de empresas, el sindicato
debe presionar para mejorar las condiciones de trabajo, las condiciones salariales y el
respeto al trabajador. Al mismo tiempo, se debe presionar para que sus empresarios
logren entender que una modernizacin de los estilos de produccin, de gestin y de las
relaciones laborales contribuye a mejorar la productividad, la calidad y la competitividad,
favoreciendo a la empresa y al conjunto de los trabajadores.
En las empresas modernas los contenidos hasta aqu planteados son suficientes para
plantear un nuevo tipo de negociacin: moderna, informada, profesionalizada y
tecnificada, que redunde en provecho de todo el colectivo laboral.
Recero
Contenidos de la negociacin colectiva. Lo tradicional y lo nuevo
Generalmente, en el pasado, predominaba una negociacin colectiva centralizada,
basada en la existencia de acuerdos nacionales. El Estado ostentaba un papel regulador
e intervencionista en las relaciones laborales. Predominaban las orientaciones de
confrontacin, con desarrollo de grandes movimientos huelgusticos.
El nuevo marco econmico-social exige constantes aumentos de productividad, de
calidad y competitividad, y demanda cada vez ms, un trabajador participativo,
creativo, receptor y comunicador de informaciones, perceptivo y con capacidad de
previsin.
30

DERECHO EMPRESARIAL
El sindicato debe intentar incorporar nuevas formas de comprender la negociacin
colectiva.
Las nuevas tendencias en la organizacin del trabajo, deben llevar a que la organizacin
sindical se vincule directamente al proceso productivo, y a que conozca las nuevas
exigencias de productividad y calidad, as como los nuevos procesos y las nuevas formas
de organizacin del trabajo. Debe aprovechar, igualmente, las nuevas tendencias a
democratizar y a descentralizar la administracin del proceso productivo, as como a
favorecer la iniciativa personal.
Por otra parte, el creciente ingreso de la mujer al mundo del trabajo asalariado, impone al
sindicato una serie de exigencias, que en materia de negociacin colectiva suponen
adaptar sus estrategias y mtodos a la realidad especfica de las trabajadoras,
garantizando su participacin. Es indispensable incorporar nuevos contenidos a los
convenios colectivos, en especial para garantizar la no discriminacin y para favorecer su
desempeo en el trabajo.
El sindicato debe saber incorporar las demandas tradicionales a estas nuevas
reivindicaciones vinculadas a la mejor marcha de la empresa, a la elevacin de los niveles
de productividad y calidad, de eficiencia y de competitividad.
Este nuevo panorama permite nuevas formas de participacin sindical, que van desde
incrementar su derecho a la informacin y a la consulta, hasta la posibilidad de negociar
acuerdos de productividad y calidad de incorporacin de nuevas tecnologas, as como de
participacin en la toma de decisiones conjuntas.
Esto incide en nuevas exigencias para el sindicato que tiende a ampliar el campo de la
negociacin, particularmente en el mbito de la capacitacin (exigida por la necesidad de
un trabajador flexible y polivalente), as como en los contenidos del trabajo (nuevas
tareas, y nuevas exigencias de polifuncionalidad). Ello se proyecta tambin al mbito de
las remuneraciones (ligadas a la productividad, a la identificacin con la empresa, a las
habilidades potenciales), as como al terreno de las condiciones de trabajo y de las de
ergonoma, que tienden hoy en da a considerarse ms como una inversin, que como un
costo.
Particular atencin debe poner el sindicato a la coexistencia de formas productivas
modernas y tradicionales, no slo en empresas diferentes, sino incluso en la misma
empresa y hasta en una misma seccin, lo que se exige saber compatibilizar las
reivindicaciones habituales con las nuevas demandas que surgen de los procesos
modernos de produccin y de gestin del trabajo.
31

DERECHO EMPRESARIAL
4. REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE

TRABAJO
DECRETO SUPREMO N 011-92-TR
CONCORDANCIAS: TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. N 0102003-TR)
R.M. N 053-93-TR
R.M. N 087-94-TR
EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA
CONSIDERANDO:
Que, por Decreto Ley N 25593 se ha dictado la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
que regula la Libertad sindical, la negociacin colectiva y la huelga; Que, la Sexta
Disposicin Transitoria y Final del referido Decreto Ley, establece que por Decreto
Supremo se dictarn las normas reglamentarias para su mejor aplicacin; En uso de la
facultad conferida:
DECRETA:
REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
TITULO III
DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
CAPITULO I
DE LAS DISPOSICIONES GENERALES
Artculo 27.- Para los efectos de lo previsto por el segundo prrafo del Artculo 41 de la
Ley, se considera empresa en funcionamiento a partir del momento en que realmente
haya iniciado sus actividades, aun cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con
los trmites que establecen las disposiciones legales.
Artculo 28.- La fuerza vinculante que se menciona en el Artculo 42 de la Ley implica que
en la convencin colectiva las partes podrn establecer el alcance, las limitaciones o
exclusiones que autnomamente acuerden con arreglo a ley. La Ley podr establecer
reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por el Artculo 1355 del Cdigo
Civil, en concordancia con el artculo IX de su Ttulo Preliminar.
32

DERECHO EMPRESARIAL
Artculo 29.- En las convenciones colectivas son clusulas normativas aquellas que se
incorporan automticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o
protegen su cumplimento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurdicas.
Son clusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza
colectiva laboral entre las partes del convenio. Son clusulas delimitadoras aquellas
destinadas a regular el mbito y vigencia del convenio colectivo. Las clusulas
obligacionales y delimitadoras se interpretan segn las reglas de los contratos.
Artculo 30.- La caducidad a que se refiere el inciso d) del Artculo 43 de la Ley, se aplica
a las convenciones colectivas celebradas antes de la entrada en vigencia de la Ley si
como resultado de la revisin que se efecte en virtud de la Cuarta Disposicin Transitoria
y Final de la ley, tal caducidad es acordada por las partes o establecida en el laudo
arbitral, sin perjuicio de lo establecido en el segundo prrafo del Artculo 57 de la misma.
Artculo 31.- Si con posterioridad a la presentacin de un pliego de reclamos por mayora
absoluta de trabajadores, se registrara un sindicato en el centro de trabajo la negociacin
colectiva continuar con la Comisin designada hasta su culminacin.
Artculo 32.- Si durante la negociacin colectiva la Autoridad de Trabajo cancela el
registro sindical por prdida de los requisitos establecidos para su constitucin o
subsistencia, o se disuelve el sindicato por acuerdo de sus miembros adoptado en
Asamblea General o por decisin del Poder Judicial, la mayora absoluta de los
trabajadores podr acordar en asamblea proseguir con dicho trmite, designando a tal
efecto a tres (03) delegados que los representen. (*)
(*) Incorporada Fe de Erratas, publicada el 24-10-92.
Artculo 33.- Si durante la negociacin un sindicato se fusiona o es absorbido, la
organizacin vigente que los agrupe podr proseguir con la negociacin iniciada a travs
de la Comisin respectiva que se designe en asamblea.
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DERECHO EMPRESARIAL
CAPITULO II
DE LA REPRESENTACION DE LAS PARTES
Artculo 34.- En concordancia con lo dispuesto en los Artculos 9 y 47 de la Ley, en
materia de negociacin colectiva, la representacin de todos los trabajadores del
respectivo mbito, a excepcin del personal de direccin y de confianza, ser ejercida por
el sindicato cuyos miembros constituyan mayora absoluta respecto del nmero total de
trabajadores del mbito correspondiente. Para estos efectos, se entiende por mbito, los
niveles de empresa, o los de una categora, seccin o establecimiento de aqulla; y los de
actividad, gremio y oficios de que trata el Artculo 5o. de la Ley.
En el caso que ningn sindicato de un mismo mbito afilie a la mayora absoluta de
trabajadores de ste, su representacin se limita a sus afiliados.
Sin embargo, los sindicatos que en conjunto afilien a ms de la mitad de los trabajadores
del respectivo mbito, podrn representar a la totalidad de tales trabajadores a condicin
de que se pongan de acuerdo sobre la forma en que ejercern la representacin de sus
afiliados. De no existir acuerdo sobre el particular, cada uno de ellos slo representar a
sus afiliados.
Artculo 35.- Las mayoras que exige el artculo 46 de la Ley son mayoras absolutas. De
producirse discrepancia respecto a la determinacin de estas mayoras, la Autoridad de
Trabajo determinar lo pertinente. (*)
Artculo 36.- La representacin de los trabajadores en la negociacin colectiva estar
sujeta a los siguientes lmites:
a) Tres (03) representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la
mayora absoluta de los trabajadores.(*)
b) Hasta tres (03) dirigentes sindicales cuando la organizacin sindical represente a
menos de cincuenta (50) trabajadores.(*)
c) Un (01) dirigente sindical adicional y hasta un mximo de doce (12) por cada cincuenta
(50) trabajadores que excedan al nmero sealado en el inciso anterior.
Artculo 37.- La representacin de los empleadores se sujetar a lo dispuesto en los
artculos 48 y 49 de la Ley y podr ser ejercida en la forma siguiente:
a) Por el propio empleador;
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DERECHO EMPRESARIAL
b) Por los mandatarios legales designados en sus Escrituras de Constitucin, si fueran
personas jurdicas;
c) Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el
otorgamiento de poderes, incluido el que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo;
y,
d) Por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales, a que se refiere el Decreto Ley N
14371.
CAPITULO III
DE LA INFORMACION Y DEL DICTAMEN ECONOMICO FINANCIERO
Artculo 38.- La informacin que ha de proporcionarse a la comisin negociadora
conforme al artculo 55 de la Ley, podr solicitarse dentro de los noventa (90) das
naturales anteriores a la fecha de la caducidad de la convencin vigente.
Artculo 39.- Las observaciones que formulen las partes al dictamen que se practique
acorde con el artculo 56 de la Ley, sern debidamente sustentadas, debiendo ser
presentadas dentro del tercer da hbil de recibida la notificacin con el dictamen
correspondiente. Las partes podrn presentar prueba instrumental que sustente sus
observaciones. Recibida la observacin al dictamen, la Autoridad de Trabajo dispondr la
elaboracin de un segundo y ltimo dictamen, en el que se ratifique el dictamen anterior,
referido concretamente a las observaciones de las partes.
CAPITULO IV
DE LA NEGOCIACION DIRECTA LA CONCILIACION Y LA MEDIACION
Artculo 40.- La Negociacin colectiva se llevar a cabo en los plazos y oportunidades
que las partes acuerden, pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si
una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguirlas, se tendr por concluida la
etapa respectiva.
Artculo 41.- En el caso del procedimiento de conciliacin regulado por el artculo 58 de la
Ley, se realizarn tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre
las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo
no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendr por concluida esta etapa.(*)
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DERECHO EMPRESARIAL
Artculo 42.- El mediador desarrollar su gestin en el plazo que sealen las partes, o a
falta de ste en un plazo mximo de diez (10) das hbiles, contados desde su
designacin. Al trmino de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador
convocar a las partes a una audiencia en las que stas debern formular su ltima
propuesta en forma de proyecto de convencin colectiva. El mediador, presentar una
propuesta final de solucin, la que de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro
de los tres (03) das hbiles siguientes, pondr fin a su gestin.
Artculo 43.- Las clusulas nuevas o sustitutorias que plantee el empleador o
empleadores conforme al segundo prrafo del artculo 57 de la Ley debern integrarse
armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin colectiva.
Artculo 44.- El cuerpo tcnico calificado del Ministerio de Trabajo y Promocin Social,
que tenga a su cargo la funcin de conciliacin y/o mediacin, estar integrado, en
funcin a las necesidades del servicio, por especialistas de diversas reas, nombrados o
contratados de dicho Sector.
Artculo 45.- La persona que acte como mediador durante la huelga de acuerdo a lo
previsto por el artculo 62 de la Ley, ser designado de comn acuerdo. A falta de
acuerdo, la Autoridad de Trabajo podr designar a cualquier funcionario especializado del
Ministerio de Trabajo y Promocin Social. La mediacin se sujetar al procedimiento
previsto en el artculo 42, de este Reglamento.
CAPITULO V
DEL ARBITRAJE
Artculo 46.- Al trmino de la negociacin directa, o de la conciliacin, de ser el caso,
segn el artculo 61o. de la Ley, cualquiera de las partes podr someter la decisin del
diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el
derecho de huelga, de conformidad con el artculo 62 de la Ley. (*)
(*)Sustituido por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 009-93-TR, publicado el 08-10-93,
cuyo texto es el siguiente:
Artculo 46.- Al trmino de la negociacin directa, o de la conciliacin, de ser el caso,
segn el Artculo 61 de la Ley, cualquiera de las partes podr someter la decisin del
diferendo a arbitraje, salvo que los
Trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad
con el Artculo 62 de la Ley.
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DERECHO EMPRESARIAL
La Oficina de Economa del Trabajo y Productividad del Ministerio de Trabajo y Promocin
Social por propia iniciativa podr solicitar en el curso del procedimiento de negociacin
directa o de conciliacin, la informacin necesaria que le permita dar cumplimiento a lo
ordenado por el artculo 56 de la Ley.
Artculo 47.- En el caso contemplado por el artculo 63 de la Ley, los trabajadores o sus
representantes podrn proponer por escrito al empleador el sometimiento del diferendo a
arbitraje, requirindose la aceptacin escrita de ste.
Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores en el
trmino del tercero da hbil de recibida aqulla, se tendr por aceptada dicha propuesta,
en cuyo caso se aplicarn las normas relativas al procedimiento arbitral. El arbitraje
proceder si se depone la huelga.
Artculo 48.- Las partes de comn acuerdo, estn facultadas para fijar aspectos
puntuales de discrepancia respecto a los causales debe pronunciarse el rbitro. De no
producirse esta situacin, la decisin arbitral debe comprender todos aquellos aspectos
de la controversia que no hubieran sido solucionados durante la negociacin directa.
Artculo 49.- La decisin de someter la controversia a arbitraje constar en un acta
denominada "compromiso arbitral", que contendr el nombre de las partes, los de sus
representantes y sus domicilios, modalidad de arbitraje, informacin sobre la negociacin
colectiva que se somete a arbitraje; monto y forma de pago de las costas y honorarios de
los rbitros; lugar de arbitraje y facilidades para el funcionamiento del Tribunal, que
deber asumir el empleador, de no ser posible, ser solicitada por las partes al Ministerio
de Trabajo y Promocin Social. Las partes que suscribieron el compromiso arbitral,
debern designar sus rbitros en un plazo no mayor de 5 das hbiles. De no hacerlo una
de ellas la Autoridad Administrativa de Trabajo designar al rbitro correspondiente, cuyo
costo asumir la parte responsable de su designacin".
"Si por alguna circunstancia cualquiera de los rbitros dejara de asistir o renunciara, la
parte afectada deber sustituirlo en el trmino no mayor de tres das hbiles. En caso de
no hacerlo, el Presidente del Tribunal solicitar a la Autoridad Administrativa de Trabajo su
sustitucin".
(*)Sustituido por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 009-93-TR, del 08-10-93.
Artculo 50.- El Tribunal Arbitral, en los casos que proceda, estar constituido siempre en
nmero impar, debiendo los acuerdos ser adoptados por mayora absoluta de sus
miembros.
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DERECHO EMPRESARIAL
Artculo 51.- Conforme el primer prrafo del Artculo 64 de la Ley, en la negociacin
colectiva a nivel de empresa comprendida en el sector privado, el arbitraje laboral puede
estar a cargo de rbitro nico, que podr ser persona natural o jurdica, o de un Tribunal
Arbitral. En caso que el empleador y los trabajadores no hubiesen llegado a un acuerdo
sobre el tipo de rgano arbitral que resolver el conflicto, se constituir un tribunal
tripartito de la siguiente manera: Cada parte nombrar un rbitro y stos designarn a un
tercero que actuar como Presidente del Tribunal. A falta de acuerdo entre los rbitros
nominados por las partes, sobre la designacin del tercer rbitro, ste ser nombrado por
la Autoridad de Trabajo del domicilio de la empresa, y de tener varios centros de trabajo el
del lugar donde se encuentre el mayor nmero de trabajadores comprendidos en el
mbito de negociacin colectiva. En la negociacin colectiva por rama de actividad o
gremio, si no hay acuerdo para designar al tercer rbitro, lo har la Autoridad de Trabajo
del lugar donde estn la mayora de empresas y trabajadores de la actividad o gremio
respectivo.
Artculo 52.- En los casos contemplados en el ltimo prrafo del Artculo 64 y en el
Artculo 67 de la Ley, para la designacin del Presidente del Tribunal Arbitral, se proceder
en la forma siguiente:
a) Si el empleador es una empresa comprendida en el mbito de la actividad empresarial
del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos
al rgimen laboral de la actividad privada, cada parte designar un arbitro y ambos a un
tercero que actuar como Presidente del Tribunal.
Si no hay acuerdo sobre el tercer rbitro, la designacin la realizar el Ministerio de la
Presidencia mediante resolucin ministerial.
b) Si el conflicto se hubiese presentado en empresas que tengan a su cargo servicios
pblicos esenciales, cada parte designar un rbitro. El tercer rbitro, actuar como
Presidente del Tribunal y ser designado por la Autoridad de Trabajo del domicilio de la
empresa. En caso que la empresa tuviera varios centros de trabajo la designacin del
tercer rbitro la efectuar la Autoridad de Trabajo del lugar donde exista el centro de
trabajo con mayor nmero de trabajadores comprendidos en el mbito de la negociacin
colectiva.(*)
(*) Literal modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 006-2001-TR publicado el
23-03-2001, cuyo texto es el siguiente:
"b) Si el conflicto se hubiese presentado en empresas que tengan a su cargo servicios
pblicos esenciales, por tratarse de un arbitraje obligatorio, la obligacin de celebrar el
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DERECHO EMPRESARIAL
compromiso arbitral es facultativa. De optar por suscribirlo, las partes debern celebrar el
compromiso arbitral dentro de los cinco
(5) das hbiles de emitida el acta que pone fin a la etapa de trato directo, conciliacin o
mediacin. En este caso, cada parte deber designar un rbitro dentro del plazo de cinco
(5) das hbiles posteriores a la suscripcin del compromiso arbitral. El tercer rbitro ser
designado por la Autoridad Administrativa de Trabajo del domicilio de la empresa y
actuar como presidente del Tribunal. De no optar las partes por suscribir el compromiso
arbitral en el plazo referido, cada una deber designar un rbitro dentro de los cinco (5)
das hbiles posteriores a la fecha mxima prevista para la celebracin del compromiso
arbitral, siguiendo para ello el mecanismo de designacin previsto en el prrafo anterior.
Si una de las partes omite designar al rbitro, la Autoridad Administrativa de Trabajo
designar al rbitro correspondiente, cuyo costo ser asumido por la parte responsable de
su designacin.
En caso que la empresa tuviera varios centros de trabajo, la designacin del tercer rbitro
la efectuar la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde exista el centro de
trabajo con mayor nmero de trabajadores comprendidos en el mbito de la negociacin
colectiva.
*Artculo 53.- Los rbitros no representan los intereses de ninguna de las partes en
conflicto y ejercern el cargo con estricta imparcialidad y absoluta discrecin".
Los honorarios profesionales de los Presidentes de Tribunales Arbitrales designados por
la Autoridad Administrativa de Trabajo o por el Ministerio de la Presidencia, segn sea el
caso, se regirn de acuerdo con la escala establecida en funcin de la cantidad de
trabajadores que comprende el pliego que a continuacin se detalla:
De menos de 50 trabajadores 2 U.I.T.
De 50 a De 101 a 500 trabajadores 6 U.I.T.
De ms de 500 trabajadores 10 U.I.T.
El valor de la U.I.T. ser el vigente a la fecha de designacin".
En todos los casos el Presidente del Tribunal Arbitral percibir honorarios de por lo menos
un 25% ms de lo que perciban los Arbitros en forma individual. (*)Sustituido por el
Artculo 1 del Decreto Supremo N 009-93-TR, del 08-10-93.
Artculo 54.- Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptacin del
rbitro o en su caso, de la totalidad de los miembros del Tribunal Arbitral. Esta aceptacin
deber hacerse ante las partes en conflicto, lo que deber constar en un acta en el que
sealar lugar, da y hora de su realizacin, los nombres de las partes intervinientes, el
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DERECHO EMPRESARIAL
del rbitro o los de los miembros del Tribunal Arbitral, y la declaracin de estar
formalmente iniciado el proceso arbitral. En el mismo acto cada una de las partes en
conflicto deber entregar al rbitro o a los miembros del Tribunal Arbitral su propuesta final
por escrito en la forma de proyecto de convencin colectiva, con copia para la otra parte,
que le ser entregado a sta por el rbitro o por el Presidente del Tribunal Arbitral.
Dentro de los cinco (05) das hbiles siguientes las partes podrn formular al rbitro o al
Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que tuvieran respecto del
proyecto de frmula final presentado por la otra parte.
Artculo 55.- El rbitro o Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para ordenar o requerir la
actuacin o entrega de toda clase de pruebas, incluidas investigaciones, pericias,
informes, documentos pblicos y privados de propiedad o en posesin de las partes o de
terceros y en general obtener todos los elementos de juicio necesarios de instituciones y
organismos cuya opinin resulte conveniente para poder resolver el conflicto, todo dentro
de un plazo mximo de treinta (30) das naturales, contados desde la fecha de iniciacin
formal del procedimiento arbitral. El rbitro o el Tribunal Arbitral en su caso, notificar a las
partes la conclusin de esta etapa del proceso.
Durante este perodo el rbitro o Tribunal Arbitral podr convocar a las partes por
separado o conjuntamente, a fin de aclarar o precisar las propuestas de una y otra.
Al hacerse cargo de su gestin, el rbitro o Tribunal Arbitral recibir de la Autoridad de
Trabajo el expediente de negociacin colectiva existente en su Reparticin, incluyendo la
valorizacin del pliego de peticiones y el informe de la situacin econmica-financiera de
la empresa a que alude el Artculo 56 de la Ley, si lo hubiera.
En la tramitacin, en los trminos y modo de proceder y dems diligencias, el rbitro o
Tribunal Arbitral proceder de oficio, cuidando que se observen los principios de oralidad,
sencillez, inmediacin y lealtad a que se refiere el Artculo 64 de la Ley.
Artculo 56.- Dentro de los cinco (05) das hbiles de concluida la etapa del proceso que
se indica en el artculo anterior, el rbitro, o el Tribunal Arbitral en su caso, convocarn a
las partes a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral,
levantndose acta de esta diligencia.
Artculo 57.- El laudo del rbitro o del Tribunal Arbitral en su caso, debern recoger en su
integridad la propuesta final de una de las partes, no pudiendo establecer una solucin
distinta de las propuestas por las partes ni combinar los planteamientos de una y otra.
Empero, cuando por razones de equidad se hubiere estimado necesario atenuar algn
aspecto de la propuesta elegida, por considerarlo extremo, en concordancia con el
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DERECHO EMPRESARIAL
Artculo 65 de la Ley, el rbitro o el Tribunal deber precisar en el laudo en que consiste la
modificacin o modificaciones y las razones que se ha tenido para adoptarla. Para emitir
laudo se tendr presentes las conclusiones del dictamen a que se refiere el artculo 56 de
la Ley, tal como lo ordena el artculo 65 de la misma.
El laudo ordenar el pago de las costas y honorarios que corresponda al rbitro o a los
miembros del Tribunal Arbitral en su caso, en los trminos fijados en el compromiso
arbitral.
Artculo 58.- A solicitud de parte, formulado dentro de un (01) da hbil posterior a la
notificacin del laudo, o de oficio dentro del mismo plazo, el rbitro o Tribunal Arbitral
podr corregir errores materiales, numricos, de clculo, tipogrficos, o de naturaleza
similar. La correccin se har por escrito dentro de los tres (03) das hbiles siguientes a
la recepcin de la solicitud, la correccin formar parte del laudo.
Artculo 59.- El recurso de impugnacin del laudo arbitral que prev el Artculo 66 de la
Ley deber interponerse dentro de los cinco (05) das hbiles siguientes de notificado el
laudo o la aclaracin si fuese el caso, acompaando copia para la otra parte.
Las partes podrn presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte Superior, dentro
de los tres (03) das hbiles de ingresado el expediente a la mesa de partes
correspondiente.
Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia judicial resolver
por el solo mrito de los autos, dentro de los diez (10) das hbiles siguientes.
Procede el recurso de apelacin dentro de los tres (03) das hbiles siguientes a la
notificacin de la resolucin. La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema resolver por el solo mrito de los autos, dentro de los quince (15) das hbiles
de elevados.
Artculo 60.- El expediente de negociacin colectiva y del procedimiento arbitral
constituye una unidad que se conservar en los archivos de la Autoridad de trabajo del
lugar del arbitraje.
Artculo 61.- En cualquier estado del procedimiento arbitral las partes podrn celebrar
una convencin colectiva de trabajo, ponindole fin a la negociacin colectiva, sin
perjuicio de pagar las costas y honorarios asumidos en el compromiso arbitral.
41

DERECHO EMPRESARIAL
5. BIBLIOGRAFIA
WWW.WIKIPEDIA.ORG
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Negociacion Colectiva

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