REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN

UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TEGNOLOGA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
SEDE MARACAY

ADMINISTRACION DE
SUELDOS Y SALARIOS

PROFESOR
Prof. FEDOL CAPIELLO
SECCION A
PARTICIPANTE:
LISSETTE UZCANGA C.I-11.985.790

Maracay 13 de Abril 2016

INTRODUCCIN

Todo Trabajador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea en dinero
o especie para satisfacer sus necesidades. Las remuneraciones son calculadas
tomando en cuenta una serie de parmetros legales con el fin de que el trabajador
sea ms productivo y est motivado econmicamente para desempear de forma
contenta y armoniosa su labor.
Las remuneraciones son uno de los factores de mayor importancia en la vida
econmica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen
casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en
que viven y subvenir a todas sus dems necesidades. En la Organizacion, los
salarios constituyen una parte importante de los costos de produccin de los
empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios
porque repercuten en el ambiente social del pas y en aspectos tan importantes de
la economa como el empleo, los precios y la inflacin, la productividad nacional y
la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las
importaciones y as mantener el equilibrio dela balanza de pagos
En todo caso el siguiente trabajo considerar sobre una recopilacin de la terica
y legal acerca de lo que es la remuneracin en trminos generales y tambin en lo
que compete a nuestra legislacin. Luego se va a realizar un anlisis esquemtico
de los beneficios sociales del aspecto legal de la forma de cmo y cundo debe
cancelarse e incluso de la forma de calcularse.

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

La aplicacin de los principios y tcnicas de administracin de sueldos, permite

articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el
trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no slo
pagar sueldos justos, sino tambin convencer a aqul de esa justicia.
La importancia de esta materia deriva en lo siguiente:
a) Para el trabajador: Es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no
sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar.
b) Para la empresa: Es un elemento de importancia en el costo de produccin. No
en toda clase de empresas tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar
un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reduccin,
depende de la capitalizacin y maquinizacin de la empresa.
c) Para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin.
Siempre la mayor parte de la poblacin vive de su sueldo.
d) Para la estructura econmica de un pas: Siendo el sueldo esencial en el
contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del rgimen
actual, la forma en que se manejen los sistemas de sueldos, condicionar la
estructura misma de la sociedad.
e) Para la prctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y
Administracin de Empresas: Las polticas y tcnicas de sueldos son de las que
tienen ms amplia e inmediata aplicacin.
En la mayor parte de las instituciones la compensacin del empleo representa una
parte sustancial de los costos de operacin, por lo tanto, su xito, o aun, su
supervivencia, depende de cun efectivamente estos costos sean controlados y
cmo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le
pagan. La productividad a su vez, depender de cuan bien motivados estn los
empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo.
Para la mayora de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su calidad
de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El
pago tambin constituye una medida cuantitativa de estatus en el grupo de
trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicolgicamente las
posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser
muy sensibles.

La funcin que tiene el departamento de recursos humanos en la administracin

de sueldos y salarios es:
1. El sistema debe ayudar y atraer el nmero y la clase de empleados necesarios
para operar en la Organizacin en trminos de excelencia.
2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a
trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.
3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro
de un marco de imparcialidad y equidad.
4. Debera ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y
habilidades.
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y
social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi
enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que
viven y subvenir a todas sus dems necesidades. En las Organizaciones, los
salarios constituyen una parte importante de los costos de produccin de los
empleadores.
A los gobiernos les interesan de sobremanera las tasas de salarios porque
repercuten en el ambiente social del pas y en aspectos tan importantes de la
economa como el empleo, los precios y la inflacin, la productividad nacional y la
posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones
y as mantener el equilibrio de la balanza de pagos.
Para los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que
los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales.
Los salarios elevados tambin tienen importantes ventajas para la economa en su
conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y
servicios, y adems estimulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es
que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda
de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de
produccin, y el resultado es la inflacin.
Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los pases,
pero difieren los procedimientos de solucin y los mtodos de reglamentacin. En
algunos pases es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa
fijen los salarios. En otros, los salarios estn reglamentados por contratos
colectivos que se aplican a toda una empresa. En el caso de Venezuela el
Ejecutivo fija un salario mnimo con arreglo al programa econmico nacional; el

cual sirve como base o referencia a cada sector industrial, empresa, directores y
administradores para fijar o ajustar los salarios de las diferentes categoras de los
trabajadores.
En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las polticas de
trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.

CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIO

La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser
equitativas y justas con relacin a:
1. Los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin,
buscndose entonces el equilibrio interno de estos salarios;
2. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que
actan en el mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio externo
de los salarios.

OBJETIVOS DE LA ADMNISTRACION DE SALARIOS

Con el establecimiento y mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la
administracin de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

Recompensarlo adecuadamente por su empeo y dedicacin.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con
los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.
Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados
para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de
desarrollo y de carrera.
Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin
adoptados por la empresa.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su
poltica de relaciones con los empleados.
Facilitar el proceso de la nmina.

EL CARCTER MULTIPLE DEL SALARIO

El salario es la retribucin en dinero o su equivalente pagado por el empleador a el

empleado en funcin del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.
Existen el salario directo y el salario indirecto:

El salario directo es aquel recibido exclusivamente como

contraprestacin del servicio en el cargo ocupado.
El salario indirecto es resultante de clusulas de la convencin colectiva
de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la
organizacin.

La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneracin. La

remuneracin constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente,
como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin.
Hay una distincin entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal
presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo
ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir,
el poder de compra o la cantidad de mercancas que puede adquirir con el salario.
Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras
diferentes:

Es el pago de un trabajo.
Constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin.
Ubica a una persona en una jerarqua de estatus dentro de la organizacin.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las
personas y las organizaciones.
Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su
esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de
una equivalencia entre derechos y responsabilidades recprocas entre el
empleado y el empleador.

EL SALARIO PARA LAS PERSONAS.

Los salarios representan una de las ms complejas transacciones, ya que cuando
una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de
actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una
organizacin, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento simblico
intercambiable el dinero y el hombre es capaz de empear gran parte de s mismo,
de su esfuerzo y de su vida.

El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es el

salario. Con el salario, muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el
individuo. El salario es la fuente de renta que define el patrn de vida de cada
persona, en funcin de su poder adquisitivo.

EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES.

Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversin. Costo,
porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversin, porque representa aplicacin en dinero en un factor de produccin el
trabajo como un intento por conseguir un beneficio mayor.
La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente, del
ramo de actividad de la organizacin. Cuando ms automatizada sea la
produccin, menor ser la participacin de los salarios en los costos de
produccin. Los salarios siempre representan para la empresa un respetable
volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

EL COMPUESTO SALARIAL
Hay una porcin de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales)
que condicionan los salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos
factores internos y externos, se denomina compuesto salarial.
El compuesto salarial cobija los siguientes factores:

Tipologa de los cargos de la organizacin.

Poltica salarial de la organizacin.
Capacidad financiera y desempeo general de la empresa
Situacin del mercado de trabajo.
Coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de vida).
Sindicatos y negociaciones colectivas.
Legislacin laboral.

La determinacin de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e

interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios estos factores actan
independientemente o armnicamente unos con otros, con el fin de elevar o bajar
los salarios.

POLTICAS SALARIALES
Entendindose como poltica salarial al conjunto de principios que ayudarn a la
orientacin y filosofa de la organizacin, en lo que se refiere a la administracin
de remuneraciones.
Toda poltica salarial es dinmica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las
diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa
Dentro de la poltica salarial se encuentra:

La clasificacin de los cargos y las escalas salariales para cada clase de

cargo
El salario de admisin para los empleados calificados debe coincidir con el
lmite inferior de la escala salarial
La previsin de reajustes salariales, determinados por los contratos
colectivos, o por disposicin del ejecutivo, tambin puede darse por
promocin, niveles , mritos del empleado

Toda poltica salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal

como: beneficios sociales, estmulos e incentivos de acuerdo al desempeo de los
empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.
El objetivo de la remuneracin salarial es crear un sistema de recompensas
equitativo para la organizacin y los empleados. Una poltica de remuneracin
debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:

Adecuada: Debe separarse estndares mnimos del gobierno y del

sindicato.
Equitativa: A cada quien debe pagrsele proporcionalmente a su esfuerzo,
sus habilidades y su entrenamiento.
Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar
un paquete razonable.
Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben
estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.
Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los
empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades bsicas.
Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el
sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

La poltica debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de

recompensas al personal: beneficios sociales, estmulos e incentivos al

desempeo
de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional,
garanta de empleo (estabilidad en la empresa), etc.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administracin de personal que estudia los principios y
tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea
adecuada a la importancia de:

Su puesto

Su eficiencia personal

Las necesidades del empleado

Las posibilidades de la empresa

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIN DE LOS SALARIOS

El puesto una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del
salario, es con relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la
remuneracin debe estar en proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual. La
eficiencia es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que
varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a travs de:

Incentivos y aumento de salarios

Calificacin de mritos

Normas de rendimiento

Ascensos y promociones

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

Salario: Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica
ms bien a trabajos manuales o de taller.

Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de supervisin o de oficina.

TIPO Y CLASIFICACION DE LOS SALARIOS

1- Por su Valor:
- Salario Nominal: Se entiende por salario normal la remuneracin devengada por
el trabajador en forma regular y permanente por la prestacin de su servicio, que
comprende el Salario

Remuneracin Ordinaria (Nominal)

Comisiones

Primas, Gratificaciones

Participacin en beneficios o Utilidades

Bono Vacacional

Recargo por das feriados

Horas Extras

Bono Nocturno

Trabajo Nocturno

Alimentacin

Vivienda

Salario Real: Lo recibido y que sirve al trabajador para la adquisicin de bienes y

servicio luego de las deducciones (Salario Nominal menos deducciones).
Est conformado por las deducciones y asignaciones
A.- Deducciones o Retenciones Laborales: Son descuentos o deducciones que
se realizan a los trabajadores de las remuneraciones percibidas por ellos, en
perodos que pueden ser semanales, quincenales o mensuales, con la finalidad de
cumplir con las obligaciones legales, contractuales y voluntarias.
Legales:

Seguro social obligatorio

Seguro de paro forzoso

Poltica habitacional
INCE - Impuesto sobre la renta.

Contractuales

Caja de Ahorro.
Cuota sindical
Aportes a organismos gremiales.

Voluntarias

Prstamos
Contribuciones
Cualquier otra autorizada por el trabajador

B- Asignaciones

Jornada Nocturna
Bono Nocturno
Horas Extras
Das Feriados Laborados
Da De Descanso
Vacaciones
Utilidades
Antigedad
Preaviso

Salario Mnimo: Es la asignacin mnima que un trabajador, a juicio del Ejecutivo

Nacional, deba percibir para que pueda mantener una vida sana y decorosa. El
Estado garantizara a los trabajadores del sector pblico y privado un salario
mnimo vital que ser ajustado cada ao, tomando como una referencia el costo
de la canasta bsica.
2- Por su Medio:
- Salario en Dinero: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los
que se pagan en dinero.
- Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc;
siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y
de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una
forma justa y razonable.

- Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

3- Por Resultados
- Salario por unidad de tiempo: El salario por unidad de tiempo se aplica cuando
se toma en cuenta el tiempo empleado para llevar a cabo una actividad, sin que su
resultado afecte a ste.
Ejemplo: Un empleado es contratado para pintar una residencia y se le cancelar
por el tiempo que le lleve realizar su labor. Es decir, en el supuesto caso de que
ambas partes hayan convenido un pago de 400 Bs por da, y el empleado tard 14
das culminar su labor, el patrn deber cancelar diariamente los 400 Bs durante
los 14 das que se le prest el servicio.
Ahora bien, si el salario es calculado por mes, se debe dividir en monto mensual
entre 30, lo cual dar como resultado la remuneracin diaria que percibir el
empleado. De igual forma, el monto diario se divide entre el nmero de horas
trabajadas para calcular la alcuota por hora que percibir el trabajador. Se debe
tomar en cuenta si stas son en horario diurno, nocturno o mixto.
En aquellos casos donde el nmero de horas trabajadas durante la semana vare,
el valor de las mismas que establecer promediando las horas diarias trabajadas
en los das laborado durante la semana.
Ejemplo: Si un empleado trabaj el lunes 6 horas, el martes 2 horas, el mircoles 4
horas, el jueves 5 horas y el viernes 1 horas; se deben sumar las horas
semanales, 6+2+4+5+1=18 horas, ste resultado ser el nmero de horas que se
le cancelarn por sus servicio durante esa semana, si cada hora es pagada a
100Bs al trabajadores le corresponderan 1.800 Bs por sus servicios
- Salario Por Unidad de Obra: El salario por unidad de obra, por pieza o a
destajo, se calcular segn la obra realizada por el empleado. Ejemplo: Un
trabajador es contratado para remodelar los pisos de una vivienda, ste deber
llegar a un acuerdo con el patrono para determinar el monto que le ser cancelado
por dicha labor.
Este tipo de salario no podr ser menor al estipulado por unidad de tiempo.
Partiendo del ejemplo anterior, el empleado podra percibir por hora 100Bs pero
llega a un acuerdo con el patrono de que se le cancelar un monto especfico por
sus servicios, ste no puede ser menor a la remuneracin que percibira si se le
cancelara por unidad de tiempo.

- Salario por tarea: Este tipo de salario se aplica cuando el empleado es

contratado para realizar una actividad especfica, considerando el tiempo que ste
podra tardar en ejecutarla y el grado de rendimiento del mismo.
Ejemplo: Si un empleado es contratado para realizar el mantenimiento de una
residencia, se debe tomar en cuenta el tiempo que le llevar culminar con el
mismo y el rendimiento del trabajador. En muchas ocasiones los trabajadores
extienden el tiempo empleado en una actividad para as percibir mayores ingresos,
lo cual es innecesario.
- Salario a destajo y a comisin: Cuando el salario estipulado ser a unidad de
obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisin, el patrono debe informar y
publicar en un rea visible la forma en la cual este ser calculado. De igual forma,
el empleado y el sindicato (si existiese) deben ser notificados por escrito.
Ejemplo: En una venta de automviles se le pagar una comisin del 5% sobre el
monto total de la venta al empleado que ejecute la misma. Dichos porcentajes
deben ser publicados en un cartel que se encuentre visible dentro de la institucin,
asimismo el empleado debe recibir una notificacin por escrito sobre la forma en la
cual ser cancelado su salario, el tipo de salario y el porcentaje o monto
correspondiente por la obra realizada.

CARACTERISTICAS DEL SALARIO

1. Conmutativo: Se recibe a cambio de un trabajo prestado.
2. Subordinado: es necesario que el trabajador se encuentre bajo las rdenes del
patrono.
3. Disponible: el trabajador puede disponer libremente de su salario.
4. Proporcional: Ser recibido por aquellos trabajadores en proporcin a su
trabajo (desempeo jornada y condiciones.
5. Peridico: Se percibe con regularidad y permanencia.
6. Individual: debe ser pagado a quien presto el servicio.
7. Se puede presupuestar: Debe presentar una ventaja econmica y ser
evaluada en forma de dinero.

CONDICIONES DEL PAGO DEL SALARIO

1. Se debe realizar en efectivo
2. Debe efectuarse en el lapso acordado trascurrida una quincena o
mensualmente
3. La transaccin debe realizarse en forma directa
4. Le pago del salario debe realizarse durante la jornada de trabajo no ocupar
otros espacios de tiempo para ello
5. Se debe realizar el pago en el sitio de trabajo o en un lugar apropiado para
ello, no se podr hacer el pago en locales nocturnos o afines a excepcin
de que se trate de una empresa que trabaje en ese medio

SALARIO PARA EL CLCULO DE BENEFICIOS

- Feriados y Descansos: El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario
correspondiente a los das feriados o de descanso. Para el clculo de lo que
corresponda al trabajador por causa del descanso semanal y das feriados, se
tomar como base el promedio del salario normal devengado, durante la semana
respectiva. (Artculo 119 LOTTT).
Cuando un trabajador preste servicios en da feriado tendr derecho al salario
correspondiente a ese da y adems al que le corresponda por razn del trabajo
realizado, calculado con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre el salario
normal. (Artculo 120 LOTTT).
- Vacaciones y Bono Vacacional: El pago de las vacaciones y del bono
vacacional deber realizarse en base al salario normal devengado por el
trabajador en el mes de labores inmediatamente anterior al da en que disfrute
efectivamente del derecho a la vacacin.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisin, ser el
promedio del salario devengado durante los tres meses inmediatamente anteriores
a la oportunidad del disfrute. (Artculo 121 LOTTT).
- Utilidades: Las entidades de trabajo debern distribuir entre todos sus
trabajadores por lo menos 15% de los beneficios lquidos que hubieren obtenido al
fin de su ejercicio anual. A este fin, se entender por beneficios lquidos la suma
de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la LISLR.
(Artculo 131 LOTTT).
Mnimo, 30 das de salario y como mximo el equivalente al de cuatro (4) meses
de salario.

Cuando el trabajador no hubiese laborado todo el ao, la bonificacin se reducir

a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios
prestados.
- Prestaciones Sociales:
Son beneficios especiales que les corresponden a todos los trabajadores,
concedidos en la LOTTT o por medio de un contrato o Convencin Colectiva de
Trabajo. Conceptos que integran las Prestaciones Sociales:

Compensacin por transferencia.

Intereses sobre prestaciones sociales o Fideicomisos
Vacaciones y Bono Vacacional
Utilidades o Beneficios de fin de ao. Aguinaldos
Antigedad

Anticipos Sobre Prestaciones: El trabajador tendr derecho al anticipo hasta de un

75 % de lo acreditado o depositado, para satisfacer obligaciones derivadas de:

La construccin, adquisicin, mejora o reparacin de vivienda para l y su

familia.
La liberacin de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre vivienda de
su propiedad.
Las pensiones escolares para l, su cnyuge, hijos o con quien haga vida
marital.
Los gastos por atencin mdica y hospitalizacin.

Prestacin de antigedad: Equivalente a dos (2) das de salario por cada ao de

servicio, acumulativos hasta treinta (30) das de salario, ser calculada con base
en el promedio de lo devengado por el trabajador en el ao respectivo, y deber
ser pagada anualmente. (Literal b Articulo142 LOTTT).
- Horas Extra: La jornada ordinaria podr prolongarse para la prestacin de
servicio en horas extraordinarias mediante permiso. La duracin del trabajo en
horas extraordinarias estar sometida a las siguientes limitaciones:
a) La duracin efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podr
exceder de diez (10) horas diarias salvo en los casos previstos por el Captulo II
de este Ttulo.
b) Ningn trabajador podr trabajar ms de diez (10) horas extraordinarias por
semana, ni ms de cien (100) horas extraordinarias por ao.

Todo patrono llevar un registro donde anotar las horas extraordinarias utilizadas
en su empresa, establecimiento, explotacin o faena; los trabajos efectuados en
esas horas; los trabajadores empleados en ellos; y la remuneracin especial que
haya pagado a cada trabajador.
En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se podr trabajar horas
extraordinarias, de acuerdo con las disposiciones antes indicadas, sin previo
permiso de la Inspectora del Trabajo, a condicin de que se lo notifique en el da
hbil siguiente y de que se comprueben las causas que lo motivaron.
-Bono nocturno Artculo: La jornada nocturna ser pagada con un treinta por
ciento (30%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada
diurna. (Artculo 117LOTTT).

JORNADA DE TRABAJO
La Jornada de trabajo no exceder de 5 das a la semana y el trabajador tendr
derecho a 2 das continuos y remunerados durante cada semana de labor.

Jornada Diurna: 5:00 am 7:00 pm 40 horas semanales

Jornada Nocturna: 7:00 pm 5:00 am 35 horas semanales. Toda
prolongacin de la jornada nocturna en horario diurno se considera como
nocturna.
Jornada Mixta: Periodos diurnos y nocturnos 37 horas y 1/2 semanales.

UNIDAD DE NOMINA DE UNA ORGANIZACIN

Nomina
Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de
sueldos o salarios a los trabajadores, as como proporcionar informacin contable
y estadstica, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las
relaciones laborales.
La nmina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de
trabajo, en relacin al servicio que deba prestarse y a la remuneracin, los cuales
se regirn por las siguientes normas:
El trabajador estar obligado a desempear los servicios que sean compatibles
con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin, y que sean del mismo gnero de
los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y la

remuneracin deber ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y

no podr ser inferior al salario mnimo ni a la que se le pague por trabajos de igual
naturaleza en la regin y en la propia empresa.
Estos detalles ayudan a determinar fcilmente la prestacin del servicio y
remuneracin en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulacin
expresa, situacin que se presenta frecuentemente.
Diseo de Nminas
De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe disear el modelo de la nmina
apropiada, el cual cambiar sustancialmente de una Organizacion a otra, sujeto a
las variaciones de asignaciones, deducciones, acumulativos, determinados por la
necesidad de la empresa.
Tipos de Nminas
Segn su presentacin:
- Nmina Manual: Se elabora por clculos enteramente manuales, usadas en
empresas pequeas o de mediana capacidad. Existen en el mercado, formularios
diseados, por ejemplo: LEC y el sistema Mc-Be.
Formularios de entrada y codificacin.
Reportes del sistema.
Operacin del sistema.
Archivos del sistema.
Programas del sistema.
Diseos de perforacin o tabulacin.
- Segn la Forma de Pago:
- Semanal: Para obreros o personal de nmina diaria, cuyo lapso de pago est
establecido en ese tiempo.
- Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago est establecido en ese tiempo.
- Nmina Computarizada: Se elabora a travs de un computador, el cual permite,
generalmente por medio de codificaciones, calcular automticamente, tanto los
aportes como los descuentos efectuados en el perodo a pagar. Para operar este
tipo de nmina se debe crear el siguiente tipo de informacin:

- Segn el Tipo de Personal:

- Nmina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (Nmina confidencial).
- Nmina de Empleados: Para el resto del personal empleado.
- Nmina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para
efectos de costo, en personal de produccin y personal de mantenimiento.

PARTES DE LA NMINA
Asignaciones

Deducciones

Sueldo o salario.

Seguro social.

Bono por asistencia.

Seguro de paro forzoso.

Horas extraordinarias.

Impuesto sobre la renta.

Suplencias.

Sindicato.

Vacaciones.

Caja de ahorro.

Comisiones.

Seguro de hospitalizacin.

Retroactivo.

Poltica habitacional.

Da de descanso.

INCE.

Bono nocturno.

Comedor.

Sobretiempo en feriados.

Prstamo compaa.

Permiso remunerado.

Crdito comercial.

Prima por matrimonio

Otros.

Prima por hijos.

PROCESOS PARA REALIZAR UNA NOMINA

El proceso de elaboracin de la nmina comienza cada vez que se inicia un
perodo de pago. Estos perodos estn claramente definidos por la Ley Orgnica

del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras en el Artculo 126 donde se

expresa:
"El trabajador y el patrono fijarn el lapso para el pago del salario que no podr ser
mayor de una quincena, pero podr ser hasta de un mes cuando el trabajador
reciba del patrono alimentacin y vivienda".
A los obreros, su salario se les paga semanal, mientras que tratndose de
empleados, el pago se realiza quincenalmente.
El diseo del formato en el cual se elabora la nmina vara de acuerdo con la
magnitud y otras caractersticas de la empresa, como si su elaboracin se realiza
de forma manual o computarizada. En cuanto al fondo, no existe ninguna
diferencia entre una tcnica y otra.
Normas del Control Interno para la Nmina
Las normas de control interno que se citarn a continuacin, representan la
garanta para la empresa, que los recursos monetarios destinados a
la administracin de personal, estn siendo adecuadamente distribuidos.
1- Deben ser aprobadas por personas autorizadas:
a. La contratacin de personal.
b. El salario a pagar
c. Las deducciones que se realizarn en nmina.
d. Horas extraordinarias y otros pagos especiales.

2- El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las

personas que:

Preparen la nmina.

Aprueban nmina.

Pagan la nmina.

3- Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar
el tiempo de trabajo.
4- En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma que la
produccin del trabajador pueda ser determinada.

5- Debe existir separacin de funciones:

Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nmina y

paga la nmina.
Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nmina.

6- Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al

departamento de nmina.
7- El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del
departamento respectivo.
8- Los clculos hechos en la nmina deben ser revisados antes de pagar a los
trabajadores.
9- El pago de la nmina debe ser aprobado por un funcionario responsable.
10- Cuando la nmina sea pagada con cheque:

Debe existir una cuenta bancaria que se utilice slo con ese objetivo.
La cuenta bancaria de nmina debe ser conciliada mensualmente por
una persona diferente de la que prepara la nmina y de la que paga.
La persona que realiza la conciliacin, debe recibir directamente
el estado de cuenta bancario.

11- Cuando la nmina se paga en efectivo:

Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar.

Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de
empleados o extraos.

12- Cada trabajador, al recibir su remuneracin debe firmar un recibo en el que

aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el clculo.
13- El pago de la nmina debe ser peridicamente supervisado por un funcionario
independiente del departamento de nmina.
14- Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente
a la que elabora la nmina o hecho los pagos, y debe enviar una relacin de los
mismos al departamento de contabilidad.
15- Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco despus de
un tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto.
16- El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un
funcionario diferente al que prepara la nmina.

17- Los funcionarios que pagan la nmina deberan ser rotados peridicamente.
18- La distribucin contable de la nmina debe ser revisada por una persona que
no pertenezca al departamento de nmina.

Ejemplos de Recibos de Pago

Pago Semanal de Liniero de Corpoelec

CONCLUSIN

En este trabajo se ha planteado que la administracin de la remuneracin al

trabajador debe ser eficiente y eficaz para lograr, en trminos relativos, mejores
resultados de productividad y de clima laboral en la Organizacin. Se revisaron los
conceptos, los principios y las principales herramientas que se necesitan para
disear e instrumentar la organizacin, para de esta forma administrar la
compensacin del personal.
Uno de los elementos esenciales en toda relacin de trabajo es la remuneracin,
la cual, se define como la contraprestacin que efecta el empleador a cambio de
un trabajo realizado por un trabajador. Es aplicable para todo efecto legal, para el
clculo pago de los beneficios previstos en la ley actual. Su clculo se realiza
tomando en cuenta el tiempo laborado, el rendimiento o resultado, o la clase de
trabajador (obrero o empleado); cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas,
equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo motivadora, todo
trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia.
En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que
los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras necesidades. Los
sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto
para los trabajadores como para la empresa.
El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que
acrecienten sus percepciones totales, no en algn momento futuro, sino
inmediatamente, en el siguiente pago, as como, las mayores percepciones que
resulten de los planes de incentivos elevarn la moral del trabajador y tendern a
reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la impuntualidad y la morosidad.

BIBLIOGRAFA

Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras

Chiavenato, I., (2000). Administracin de Recursos Humanos. (Quinta Edicin).
Colombia: Mc Graw Hill
Chiavenato, I., (2002). La Gestin de Recursos Humanos. Colombia: Mc Graw-Hill
Urquijo, J. (1997). La Administracin de Sueldos y Salarios. Venezuela