MSc.

Yanitza Golinelli

Es la disciplina que estudia, dentro de las

estructuras formales de la empresa, las
distintas conductas o comportamientos,
de cada individuo, de los grupos que la
integran, y de las interrelaciones que se
dan entre los mismos; analizando la
cultura organizacional con el fin de
optimizar los resultados tanto en favor de
los individuos como en favor de la
organizacin

Psicologa:
medir ,explicar el
comportamiento
humano

Sociologa:
estudio de la gente y
su relacin con otros

Antropologa:
Estudio de las sociedades,
de los seres humanos y
sus actividades

Psicologa
Social : influencia
de unas
personas a otraS

Ciencia Poltica:
Comportamiento de
individuos
o grupos en ambiente
poltico

OBJETIVO GENERAL
Al finalizar la materia los alumnos estarn en
capacidad de:

Analizar los procesos

conductuales y grupales que se
dan en un ambiente
organizacional

1. Conocer los diferentes modelos tericos

que pretenden describir, entender,
predecir y controlar el comportamiento
humano en las organizaciones

2. Usar herramientas para diagnosticar el

comportamiento organizacional

3. Aplicar un modelo terico,

relacionar con los datos obtenidos

de una situacin real, analizar y

proponer mejoras.

Entendiendo a la organizacin:
conceptos, componentes bsicos.
Diseo Organizacional.
Evolucin de los modelos tericos:
aportes y debilidades. Complejidad de
las organizaciones

ORGANIZACION
COMPONENTES BASICOS

Individuos con un propsito

Individuos que trabajan en grupo
Individuos que utilizan conocimientos
tcnicas
Integracin de actividades
estructuradas
Sistema de personas que realizan

actividades estructuradas para la

consecucin de un fin

Un sistema de actividades o fuerzas de dos o ms

personas coordinadas de manera consciente (Kinicki
2003)
..Es un conjunto de personas que actan juntas,
con una divisin lgica del trabajo, para alcanzar un
objetivo comn (Chiavenatto 2005)

Conjunto de personas que trabajan juntas para

lograr un propsito comn(Shermerhorn 2005)

Es la coordinacin de actividades diferentes de

colaboradores individuales para llevar a cabo
transacciones planeadas con el ambiente (Lawrence/
Lorsch 2000)

Es la estructuracin tcnica de las relaciones

que deben existir entre las funciones, niveles y
actividades de los elementos humanos y
materiales de un organismo social, con el fin de
lograr una mxima eficiencia en la realizacin
de planes y objetivos sealados (Gmez
C.2003)

Organizacin Formal
Mecanismo o estructura que permite al hombre laborar
conjuntamente en una forma eficiente donde cada miembro
puede contribuir en forma mas eficiente con su trabajo para
la consecucin del objetivo primordial

Propsitos:
Permitir a la gerencia la consecucin de los objetivos
primordiales de una empresa.
Eliminar duplicidad de trabajo
Asignar a cada miembro de la organizacin una
responsabilidad y autoridad para la ejecucin eficiente de
sus tareas.
Una excelente organizacin permite el establecimiento de
canales de comunicacin adecuados.

Organizacin Informal
Es la resultante de las reacciones individuales y
colectivas de los individuos ante la organizacin
formal.
Organizacin Informal Total.
Constituida en grupos mayores de opinin o de presin sobre algn
aspecto particular de la poltica de la empresa
Grupos informales fundados en la similitud de labores y relacionados
ms o menos ntimamente.

Grupos pequeos de tres y cuatro personas relacionados ntimamente.

Individuos aislados que raramente participan en actividades sociales.

Organizaciones Sociales
Grupo de personas constituido formalmente para
alcanzar, con mayor eficiencia determinados objetivos en
comn que individualmente no es posible lograr.
Sus objetivos son los fines o metas que pretenden
alcanzar mediante el esfuerzo colectivo.

Recursos Humanos Talento

Humano.
Recursos Materiales
Recursos Tcnicos.

Que son:

Que tienen:

Se integran Comportamiento
humano
por
personas
Organizaciones

Estructura
Estn
Organizada organizacional
s

Qu hacen:
Satisfacen necesidades
Desarrollan grupos crean
una accin organizada
Motivan a las personas
desarrollan actitudes
Aportan
Nacen
Crecen
Se modifican
Se combinan
Se dividen

Producen productos y
Tienen
servicios
personas Procesos
al bien de la
realizando organizacionales Contribuyen
sociedad
alguna
Se comunican
actividad
Toman decisiones

Contribuciones
(inversiones realizadas

Incentivos
(recompensas esperadas)

Empleados

Contribuyen con trabajo,

esfuerzo, dedicacin personal,
desempeo, conocimiento,
habilidades, competencias.

Estn motivados por salarios,

prestaciones, premios, elogios,
reconocimiento, oportunidades,
permanencia en el empleo

Inversionistas
o
propietarios

Contribuyen con dinero en

forma de acciones, prstamos,
financiamiento, crditos.

Estn motivados por la rentabilidad, ganancias, liquidez,

rendimiento de la inversin,
dividendos.

Proveedores

Contribuyen con materiales,

materias primas, tecnologas,
servicios especializados.

Estn motivados por negocios,

precios, condiciones de pago,
facturacin, ganancias,
rendimientos de la inversin.

Clientes

Contribuyen con dinero para

la adquisicin de los
productos o servicios ofrecidos
por la organizacin y para su
consumo o utilizacin.

Estn motivados por precios,

calidad, condiciones de pago,
satisfaccin de necesidades y
de expectativas.

Socios o
asociados

Ambiente general o macroambientes

Variables econmicas
Ambiente especfico o microambiente
Proveedores

Organizacin

rganos reguladores

Variables demogrficas

Clientes, usuarios o
consumidores

Competidores

Las personas aportan contribuciones como:

Trabajo
Dedicacin
Esfuerzo
Alcanzan objetivos
Agregan valor
Utilizan el conocimiento

Organizacin

Personas
Las Organizaciones ofrecen incentivos como:
Salario y prestaciones
Entretenimiento y aprendizaje
Seguridad de empleo
Excelente ambiente de trabajo
Oportunidades de crecimiento
Participacin en las decisiones

Enfoque en la
misin de la
organizacin

Enfoque en la
visin del futuro

Enfoque en el
cliente

Enfoque en
las metas y
los resultados
Enfoque en
las mejoras y
el desarrollo
continuo

Lo que las
organizaciones
esperan de las
personas

Enfoque en el
trabajo
participativo
en equipo

tica y
responsabilidad

Aprendizaje
y crecimiento
profesional

Compromiso
y
dedicacin
Talento,
habilidades y
competencias

Un lugar
excelente
para trabajar

Reconocimiento y
recompensas:
Salarios
prestaciones e
incentivos

Oportunidades
de crecimiento.
Educacin y
carrera

Participacin
en las
decisiones
Libertad y
autonoma

Lo que las personas

esperan de la
organizacin

Calidad de
vidad en el
trabajo

Apoyo y soportes:
liderazgo
renovador y
asesores
Posibilidad
de empleo y
ocupacin

Diversin,
alegra y
satisfaccin

Camaradera y
compaerismo

LAS PERSONAS COMO

FUERZA PROPULSORA
DEL XITO DE LAS
ORGANIZACIONES

Bandome

Antes de dormir

3%

Cuando no hago nada

97%

Mientras camino
Meditando Analizando

En vacaciones
Tomando y compartiendo

Cuando no puedo dormir

En otras actividades diversas

En el
trabajo

Tenemos ms de un cerebro

Uno hace el
trabajo

Otro se encarga de
generar las ideas
creativas que no tienen
nada que ver con el
trabajo

Hemisferio
Izquierdo
Esta asociado con el
intelecto, relacionado
con el pensamiento
convergente, abstracto,
analtico, calculado,
lineal, secuencial y
objetivo.
Este lado produce
pensamientos que son
directos, verticales,
sensibles, realistas,
frios, poderosos y
dominantes

Hemisferio Derecho
Esta asociado con la
intuicin con el
pensamiento
divergente,
imaginativo,
metafrico, no lineal,
subjetivo y se
concentra en el TODO
de las cosas.
Este lado produce
pensamientos que son
flexibles, divertidos,
complejos, visuales,
diagonales, msticos y
sumisos

HEMISFERIO IZQUIERDO

HEMISFERIO DERECHO

Es racional

Es intuitivo

Responde a instrucciones verbales

Responde a instrucciones no verbales

Hace juicios objetivos

Hace juicios subjetivos

Observa las diferencias

Observa similitudes

Prefiere la conversacin y la escritura

Prefiere imgenes y dibujos

Es lgico secuencial, rgido

Es imaginativo, flexible

Controla sentimientos

Es libre de expresar sentimientos

Es divisorio

Es simultaneo

Resuelve problemas lgicos

Resuelve problema con intuicin

Prefiere tems de seleccin mltiple

Prefiere preguntas sin respuestas

Prefiere una autoridad jerrquica

Prefiere una autoridad participativa

Es rutinario

Es innovador

H
E
M
I
S
F
E
R
I
O
I
Z
Q
U
I
E
R
D
O

HABILIDADES
Pertinencia
Calidad
Convergencia
Conocimiento
Factibilidad
Decisin

HABILIDADES
Ruptura de esquemas
Flexibilidad
Divergencia
Originalidad
Fluidez
Creacin de nuevas
representaciones mentales

H
E
M
I
S
F
E
R
I
O

SINTESIS MAGICA

ACTITUDES

Perseverancia
Obsesin
Tiempo limitado
Independencia

ACTITUDES
Curiosidad
Humor
Tolerancia a la ambigedad
Interdependencia
Trabajo en equipo
Riesgo

D
E
R
E
C
H
O

CUAL ES EL CAMINO PARA CONSTRUIR

UNA ORGANIZACIN EXITOSA?

Actitud

Saber Hacer
Acontecer
Evaluacin

Movilizacin)

Habilidades

Saber Evaluar
(Diagnstico)
Saber Hacer
Conocimiento

Saber

Qu es capital Humano?
CULTURA
ORGANIZACIONAL

ESTILOS DE
GESTION

ORGANIZACIN
DEL TRABAJO

TALENTOS

Creacin del
Clima

Construccin
de Liderazgos

Modelaje
del Trabajo

Valor Econmico agregado

Crecimiento
Participacin en el mercado
Lucratividad

Productividad
Cualidad
Innovacin
Satisfaccin del
Cliente
1.Competencias Individuales
2.Desempeo de la fuerza de
trabajo
3.Compromiso
4.Adaptabilidad
5.Cultura de Excelencia

El que
somos

MISION

El que queremos
ser

VISION
DISEO
ORGANIZACIONAL
(Estructura)
Organizacin del
Trabajo
Niveles Jerrquicos
Autoridad
Responsabilidad

Estrategia

CULTURA
ORGANIZACIONAL
(Dinmica)

Contexto
Ambiental
Objetivos
Organizacionales
Comportamiento
Organizacional

Valores y Principios
Comportamientos
Relaciones
Actitudes

PROCESOS ORGANIZACIONALES
Tareas Y Actividades
Metas individuales y grupales
Objetivos Organizacionales

Como
Hacer

El que hacer
Donde llegar

Organigramas : Grafico de cuadros y lneas que muestra a

cadena de autoridad formal y divisin del trabajo, incluyendo las
principales funciones, sus relaciones, los canales de supervisin y
la autoridad relativa de cada empleado encargado

Jerarqua de autoridad: mecanismo de control

diseado para cerciorarse de que la persona adecuada, realice las
tareas correctas en el momento apropiado

Divisin del trabajo: ocurre cuando los individuos

persiguen el objetivo comn mediante la realizacin de tareas
separadas a la vez que relacionadas

Alcance del control: Nmero de personas que

reporta directamente a un administrador

Puestos de Lnea : Que tienen autoridad para

tomar decisiones organizacionales
Asistentes: Proporciona investigacin , asesora y
recomendaciones a los administradores de lnea

La coordinacin de esfuerzos se logra al formular

y hacer valer las polticas, reglas y reglamentos.
Cuando operan de manera concertada, los cuatro
factores, coordinacin de esfuerzos, objetivo
comn, divisin del trabajo y jerarqua de autoridad
posibilitan la existencia de una organizacin

 Organizacin se combinan la tecnologa (trabajo,

equipo) y el sistema social : aquellos que realizan el

trabajo.
Tanto el sistema tcnico como el social estn en
permanente interaccin, la naturaleza del trabajo
incide en la organizacin de las personas. Cualquier
sistema de produccin necesita tanto una
organizacin tecnolgica como una de trabajo
La tecnologa determina las caractersticas de las
personas que la empresa necesita (ingenieros, mano
de obra).

El sistema tcnico tiene que responder con

la informacin tcnica para conseguir los
objetivos organizacionales.
El sistema tcnico limita y se adapta al
sistema social o a la necesidad de negociar
con los trabajadores el desempeo de tareas y
a su vez determina la capacidad que tienen los
trabajadores para negociar tanto las tareas
como la relacin que se establecen durante la
realizacin del trabajo en la organizacin.

Conductismo: 1924 Allport 1941 Miller

Teora

de Campo: 1959 Cartwright

Teora

Freudiana: 1928

1954 Festinger 1936

Supeorganica Kroeber (1952) White 1949

Teora Sociolgicas:
Socioeconmica Weber (1930) Durkeim

Teora del Sistema Abierto: Allport (1951 1955)

CONDUCTISMO
1924 Allport 1941 Miller

APORTES

DEBILIDADES

Acometi de modo
sistemtico la
experimentacin en
grupo.

La formula estimulo respuesta

acept. un mundo psicol. demasiado
esttico, demasiado constante y
demasiado atomstico.

Psicologa social
experimental y
orientada a la
investigacin

Ignoraba las relaciones que en un

campo de fuerza, afectan los
elementos componentes.
No es posible predecir de modo
satisfactorio en el mbito social.

Teora de Campo
Brown 1936; Festinger (1954); Cartwright (1959)

APORTES

DEBILIDADES

Utiliza la dinmica de las

relaciones y hacen hincapi
en las propiedades de una
estructura dada.

Se dedica mas a los

problemas de la
organizacin dentro del
individuo que dentro de
la organizacin.

Grandes progresos de la
psicologa social; (percepcin
y cognicin).

Cartwirght Plantea: Poder es la capacidad que tiene el individuo A

para influir en el individuo B y no es, en funcin de la estructura

social

Teora Freudiana: Escuela Psicoanalista

APORTES

DEBILIDADES

Ha contribuido a la
comprensin del proceso de
socializacin, los tipos de
personalidad resultantes de
ella.

No estudia la naturaleza
de las estructuras sociales,
estos son productos de
complejas interacciones de
la gente y no un sencillo
reflejo de la mecnica de la
personalidad individual a
nivel colectivo.

Ha preparado conceptos
para estudiar la psicologa
del individuo

Doctrina Sper orgnica

Kroeber (1952) White (1949)
APORTES

DEBILIDADES

Establecer como posible

estudiar los productos
colectivos sin referirse a la
psicologa de quienes los
produce.

Generalizaciones muy
limitadas que se derivan de
trabajar con los resultados y
no con los resultados y no
con los procesos dinmicos
responsables de ellos.

Que se conozca el marco

societal y cultural ms
amplio en que transcurre
la conducta.

El ambiente social un
paralelo

Teora Socio Econmica

Weber (1930) Durkein (1947)

APORTES

DEBILIDADES

Determinismo econmico
complejo, explicaba la
organizacin societal, relaciona el
anlisis estructural con los seres
humanos del sistema y con sus
interacciones.

Atada de un modo
de especifico a ciertas
condiciones que Marx
haba observado en un
periodo histrico y en
ciertas localidades.

Determinante principal de las

ideas y los valores no estaba en el
status econmico, sino en los
papeles econmicos clave, el modo
en que los hombres se relacionan
con otros en el proceso productivo
al vender su trabajo.

No comprender el
funcionamiento de la
dinmica estructural
en el tiempo.

MODELO DE SISTEMA ABIERTO

Allport (1954 1962) Miller 1955, Parson (1951)
APORTES
El enfoque terico esta dedicado a
las relaciones, esta incluyen a los
seres humanos.
Identificar pautas complejas.
Hace hincapi en la intima
relacin que existe entre una
estructura y el ambiente que le da
apoyo.
Integra el nivel macro
(sociolgico) y el nivel micro
(psicolgico).

DEBILIDADES
No ha sido
totalmente
desarrollada.

Las Organizaciones como

Sistemas Abiertos: Modelo Biolgico
Subsistemas de objetivos y valores

Entradas
Materiales
Dinero
Esfuerzo
humano
Informacin

Cultura
Filosofa
Objetivos globales
Objetivos grupales
Objetivos individuales

Subsistema tcnico
Conocimientos
Tcnicas
Instalaciones
Equipos

Subsistemas Administrativos
Establecimiento de objetivos
Planeacin
Integracin de recursos
Subsistema
Organizacin
psicosocial
Recursos humanos Ejecucin
Posturas
Percepciones
Motivacin
Dinmica de grupo
Liderazgo
Comunicacin
Relaciones interpersonales

Retroalimentacin

Salidas

Productos
Servicios
Satisfaccin
humana
Subsistema
estructural
Tareas
Flujo de trabajo
Grupos de trabajo
Autoridad
Flujo de informacin
Procedimientos
Reglas

Supervivencia y
crecimiento
organizacional
Beneficios
sociales

La organizacin como Sistema

Empresa
sistema abierto

Dos fuerzas en
equilibrio

Entorno
Econmicos

Cambiar

Permanecer

Polticos

Recursos
EMPRESA

Sociales

Tecnolgicos

Entorno con cambios

constantes (econmicos,
polticos, sociales,
tcnicos).

Ayuda a manejar mejor los

cambios y desajustes
constantes en la empresa y
sus subsistemas

Dimensiones de la
Efectividad Organizacional
Logro de objetivos
La organizacin alcanza
sus objetivos establecidos

Procesos
internos
Adquisicin
de recursos
La organizacin obtiene los
recursos que
necesita.

Satisfaccin de
constituyentes estratgicos
Las exigencias y expectativas de
grupos de inters clave cuando
menos se satisfacen en forma
mnima

La organizacin
funciona
adecuadamente,
con tensin
interna
mnima

Complejidad Creciente
Las unidades pierden los rasgos primarios al ser
cada vez mas complejas
De lo simple a lo complejo son pasos a una mayor
diferenciacin
La especializacin permite dividir el trabajo y
realizar cada parte de manera ms eficiente
La especializacin requiere mtodos de
coordinacin e integracin
La cooperacin y el conflicto se hacen ms
evidentes Individualismo vs. Conformismo
Fuerzas disolventes, cohesivas y desconcertantes

Complejidad Creciente
Las grandes organizaciones tienen un gran nmero
de niveles intermedios que coordinan e integran las
labores de las personas a travs de la interaccin
indirecta.
Complejidad.

Anonimato
Rutina estandarizada
Estructura especializada no oficiales

Tamao

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Es un proceso analtico que permite conocer
la situacin real de la organizacin en un
momento dado para descubrir problemas y
reas de oportunidad con el fin de corregir
los primeros y aprovechar las segundas.
En el diagnostico se examinan y mejoran los
sistemas y practicas de la comunicacin interna
y externa de una organizacin en todos sus
niveles

Fuente: Beltrn Guerra L. Felipe(2008) Conceptos bsicos del

diagnostico organizacional. Mexico

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Se utiliza una gran diversidad de
herramientas, dependiendo de la profundidad
deseada, de las variables que se quieran
investigar, de los recursos disponibles y de los
grupos o niveles especficos entre los que se
van a aplicar.
El diagnstico no es un fin en s mismo, sino
que es el primer paso esencial para
perfeccionar el funcionamiento comunicacional
de la organizacin
Fuente: Beltrn Guerra L. Felipe(2008) Conceptos bsicos del
diagnostico organizacional. Mexico

EVALUACION ORGANIZACIONAL
como pueden las organizaciones comprender mejor que es lo
que deben cambiar y en que deben influir para mejorar su
capacidad de desempeo?

Una organizacin tienen buen desempeo si

logra sus metas previstas (efectividad) y utiliza
relativamente pocos recursos al hacerlo
(eficiencia)..
Una herramienta que permite evaluar de una manera integral las reas,
los procesos de la empresa, con un criterio sistemtico , cientfico y un
enfoque constructivo que permite ser un instrumento de vigilancia de
promocin y apoyo para coadyuvar a elevar los niveles de efectividad y
productividad de las empresas

EVALUACION ORGANIZACIONAL
El grado y forma en que cumplen los objetivos
sociales y /o econmicos .Si son administrados con
eficiencia, eficacia y economa los programas y los
recursos tcnicos, materiales y financieros La
efectividad de las reas y los procesos La eficiencia
del personal .las fortalezas, debilidades,
oportunidades y amenazas que tiene la empresa.
DIMENSIONES COMO: Medicin del desempeo
organizacional .Comprensin del entorno externo.
Determinacin de la motivacin organizacional
.Examen de la capacidad organizacional

Evaluacin de la responsabilidad social

de las organizaciones
1.

Valores de las Organizaciones y Transparencia:

Autorregulacin de la Conducta de la Organizacin
Relaciones Transparentes con la sociedad

2. Pblico Interno
Dialogo y Participacin
Respeto por el Individuo
Respeto por el Trabajador
3. Medio Ambiente
Administracin de Impacto Ambiental
Responsabilidad ante las generaciones futuras
4. Proveedores
Seleccin y asociacin con proveedores

Evaluacin de la responsabilidad social de

las organizaciones
5. Consumidores
Dimensin social del consumo
6. Comunidad
Relaciones con la comunidad local
Inversiones Sociales/ Filantropa
Trabajo Voluntario

7. Gobierno y Sociedad

MODELO DE CAMBIO DE SISTEMAS

Estructura
Organizacional
Polticas
Procedimientos
Papeles
Estructura
Retribucin
Entorno fsico

Entradas
Internas
Fortalezas
Debilidades

Externas
Oportunidades
Riesgos

E
S
T
R
A
T
E
G
I
A

Objetivos
Resultados
finales
buscados
Prioridades
Normas
Recursos
Vinculacin
en
toda
la
organizacin

Personas
Conocimientos
Capacidad
Actitudes
Motivacin
Comportamiento

Mtodos
Proceso
Flujo de trabajo
Diseo
de
puestos
Tecnologa

Salidas
Factores
Sociales
Estructura
organizacional
Procesos
de
grupo
Interacciones
personales

Comunicacin
Liderazgo

Nivel
organizacional
Nivel
departamental
/grupal
Nivel
individual

Gracias por su Asistencia