CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se define: ...las percepciones compartidas por un

grupo de individuos acerca de su entorno laboral: estilo de supervisin, calidad
de la capacitacin, relaciones laborales, polticas organizacionales, prcticas
comunicacionales,

procedimientos

administrativos,

ambiente

laboral

en

general.(Brow, 1991).
http://www.binasss.sa.cr/revistas/enfermeria/v28n1/art3.pdf
Liderazgo. Segn Gibson es ... una interaccin entre miembros de un grupo.
Los lderes son agentes de cambio. El liderazgo ocurre cuando un miembro de
un grupo modifica la motivacin o las competencias de otros... (2001, p.308).
Enumera los estilos de liderazgo que son compatibles con la teora situacional:
1)

Conocimiento,

responsabilidad.

2)

confianza,

3)

capacidad

de

comunicarse

4)

Comunicacin. Hampton la define: ...proceso que suministra la informacin

tcnica, relacionada con la coordinacin y con la motivacin de todas las partes
de la organizacin... (1997, Pg.542). Para l, la comunicacin es un medio de:
1).control, 2) motivacin, 3) expresin emocional, 4) informacin.
Motivacin. Koontz la define ...todo tipo de impulsos, deseos, necesidades,
aspiraciones y fuerzas similares. Los gerentes motivan a sus subordinados
cuando con su accionar estimulan en los empleados impulsos y deseos que los
inducen hacia un actuar deseado... (1991, p. 466).
En el mbito hospitalario, se aplican las teoras de Maslow y de Herzberg, para
comprender el porqu existen problemas de motivacin en el CLIO. Segn
Chiavenato (1982) en la teora de Maslow las necesidades humanas se
organizan en niveles y en una jerarqua de importancia. Por otra parte,
Herzberg considera la existencia de dos factores que explican la motivacin de
los trabajadores. Motivadores, determinan el grado de satisfaccin en el trabajo
y se relacionan con su contenido: ejecucin de un trabajo interesante, logro,
responsabilidad, reconocimiento y promocin. Higiene: relacionados con el
contexto de trabajo y con el trato que las personas reciben: condiciones de
trabajo, salario, relaciones humanas y poltica de la empresa. La satisfaccin
del trabajo se logra por la integracin de ambos factores.
Reciprocidad. Es un proceso de complementacin en donde el individuo y la
organizacin se corresponden mutuamente. La insatisfaccin (personal u
organizacional), se origina mayormente por la ubicacin incongruente de la
persona dentro de una estructura jerrquica.
Satisfaccin laboral. Segn Allan (1998) es ... un conjunto de sentimientos
favorables o desfavorables con los que los empleados perciben su trabajo...
(1998, p.28).

Dimensiones del Clima Organizacional

La teora e investigacin en lo referido al clima organizacional establece como
premisa que el ambiente social que lo compone puede ser caracterizado por un
nmero limitado de dimensiones (Patterson et al, 2005). Por otra parte, no
existe consenso entre los investigadores acerca de cules son estas
dimensiones.
Segn Cabrera (1999) las variables que configuraran el clima de una
organizacin, a travs de la percepcin que de ellas tienen los miembros de la
misma, son variables del ambiente fsico, variables estructurales, variables del
ambiente social, variables personales, y variables propias del comportamiento
organizacional.
Litwin y Stinger (1978) proponen nueve dimensiones que explicaran el Clima
Organizacional, Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafo, Relaciones,
Cooperacin, Estndares, Conflictos e Identidad. Moos (1974). Plantea diez
dimensiones para definir el Clima Organizacional: Compromiso, Cohesin,
Apoyo,

Autonoma, Organizacin, Presin,

Claridad,

Control,

Innovacin,

Comodidad. Patterson et al (2005) definen las siguientes dimensiones:

Bienestar de los empleados. Autonoma, Participacin, Comunicacin, nfasis
en el entrenamiento, Integracin, Apoyo de la Supervisin, Formalizacin,
Tradicin, Flexibilidad, Innovacin, Foco en lo exterior, Reflexin, Claridad,
Esfuerzo, Eficiencia, Calidad, Presin por producir, Retroalimentacin del
desempeo.
http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catmetinvcont/material/mat_practica
%208.pdf
Gibson y colaboradores (1984), realizan un esfuerzo por tratar de sintetizar el
concepto de clima organizacional. Lo refieren a las propiedades que perciben
los participantes como caractersticas del ambiente de trabajo. Segn estos
autores, el clima es un concepto compendiado por el hecho de que est
formado

por

percepciones

combinadas

de

las

variables

conductuales,

estructurales y de procesos, que se dan en una organizacin. El que se

considere a la organizacin como personal o impersonal, agresiva o pasiva,
depende de sus reacciones ante el comportamiento de sus compaeros y
lideres, de sus puestos, de la toma de decisiones y de la comunicacin
organizacional. El clima organizacional, entonces, vendra a ser una descripcin
taquigrfica de la organizacin hecha por el involucrado desde su posicin.
As mismo, otros autores como Reichers y Schneider4 (1990), lo refieren como
las percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relacin con las
polticas, practicas y procedimientos organizacionales, tanto formales como
informales.
lvarez5, concluye que el clima organizacional es la expresin de las
percepciones o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de
la organizacin en la cual participa; es un concepto multidimensional, que
incorpora dimensiones relativas a la estructura y a las reglas de la
organizacin, sobre procesos y relaciones interpersonales y cmo las metas de
la organizacin son alcanzadas.
http://recursosbiblioteca.utp.edu.co/tesisdigitales/texto/65838D946.pdf
Componentes del clima

Existen algunas variables que son definitivas en el clima de una organizacin, y

as mismo su interaccin puede provocar algunos efectos. Los componentes o
variables son bsicamente tres, los comportamientos, la estructura de la
organizacin y los procesos organizacionales; cada uno de ellos se divide en
otros componentes que interactan entre s y a su vez determinan unos
resultados, (Rodrguez, 1999). Por ejemplo el comportamiento de los individuos
y de los grupos, junto con la estructura y los procesos organizacionales,
interactan para crear un clima que produce resultados en el rendimiento
organizacional, individual y de grupo. As los resultados en una organizacin
provienen de su tipo de clima que es el resultado de los diferentes aspectos
objetivos de la realidad de la organizacin como la estructura, los procesos
psicolgicos y de comportamiento de los empleados (Sabo, 1995). Segn
Sutton y Fall (1995), los constituyentes bsicos del clima organizacional se
dividen en otros componentes as: Comportamientos: Se compone del aspecto
individual

(actitudes,

percepciones,

personalidad,

estrs,

valores

aprendizaje), grupo e inter grupo (estructura, procesos, cohesin, normas y

papeles), motivacin (motivos, necesidades, esfuerzo y refuerzo), y liderazgo
(poder, polticas, influencia y estilo).
http://recursosbiblioteca.utp.edu.co/tesisdigitales/texto/65838D946.pdf
Enfoques del clima organizacional
Adems de las dimensiones del clima organizacional, es importante conocer los
enfoques o modelos que se han propuesto del clima organizacional para
determinar su naturaleza.
Segn Gmez y Cols, para determinar la naturaleza del clima organizacional se
han propuesto tres enfoques: a) como un factor organizacional puramente
objetivo; b) desde un punto de vista puramente subjetivo; y c) desde un
enfoque o esquema integrador. El factor organizacional puramente objetivo
determina el clima desde un enfoque estructural, como un conjunto de
caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de
otra e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. El enfoque
subjetivo, tiene que ver con la opinin de los involucrados en la organizacin.
Los autores que se categorizan en este enfoque afirman que un aspecto

importante en cuanto a la percepcin del ambiente interno de la organizacin

es la percepcin que el participante tiene sobre sus necesidades sociales si se
estn satisfaciendo y si est gozando del sentimiento de la labor cumplida.
El enfoque integrador, que tiene en cuenta tanto lo objetivo como lo
subjetivo es el ms reciente y sus autores observan el clima organizacional
como

una

variable

interpuesta

entre

una

amplia

gama

de

valores

organizacionales como su estructura, sus estilos de liderazgo, etc., y las

variables de resultado final como el rendimiento, la satisfaccin, etc. Los
factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado
clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante
induce

determinados

comportamientos

en

los

individuos.

Estos

comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima,

completando el circuito (Jonson, Dixon y Edens, 1992).
http://recursosbiblioteca.utp.edu.co/tesisdigitales/texto/65838D946.pdf
Caractersticas del clima organizacional
Segn Oscar Donato Torrecilla, el concepto de Clima Organizacional tiene
importantes y diversas caractersticas, entre las que se pude resaltar:
Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones
coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en
el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta
estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones
que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situacin de
conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por
un tiempo comparativamente extenso.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
empresa. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la
conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores. Afecta el grado
de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta.
Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir
un nivel significativo de stos aspectos en sus miembros: en tanto, una
organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de
identificacin. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores " no
tienen la camiseta puesta ", normalmente tienen un muy mal clima
organizacional.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la

organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras
palabras, un individuo puede ver cmo el clima de su organizacin es grato y
-sin darse cuenta- contribuir con su propio comportamiento a que este clima
sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas
pertenecientes a una organizacin hacen amargas crticas al clima de sus
organizaciones,

sin

percibir

que

con

sus

actitudes

negativas

estn

configurando este clima de insatisfaccin y descontento.

Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin,
polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, toma de
decisiones etc. Estas variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el
clima. Por ejemplo, un estilo de gestin muy burocrtico y autoritario, con
exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un
clima

laboral

tenso,

de

desconfianza

con

actitudes

escapistas

irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del

estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la
organizacin... Este es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el
clima y el estilo de direccin se esfuerzan mutuamente en una escalada que
cuesta romper, por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido
inverso a lo que el sistema de variables estilo de direccin

-clima

organizacional perecera requerir.

El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicaciones de un mal clima
laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfaccin laboral desmejorado. La
forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difcil, dado que
implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configura el
clima organizacional.
En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en el
clima organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en
ms de una variable para que l sea duradero, es decir, para conseguir que el
clima de la organizacin se estabilice en una nueva configuracin.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la
organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los
miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas,

podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja

rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc. Entre las consecuencias
negativas, podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta rotacin,
ausentismo, poca innovacin, baja productividad, poco compromiso etc. A
continuacin se definen las variables empleadas en el presente estudio:
OBJETIVOS: Se refieren al conocimiento que el trabajador tiene sobre la razn
de ser y los fines hacia los cuales se orienta la empresa en la que trabaja. Las
preguntas de la variable suministran informacin sobre el conocimiento de
objetivos por parte de el trabajador y la posibilidad de conocerlos e
identificarse con los mismos a travs de la satisfaccin de sus necesidades y su
pertenencia a la empresa. De igual forma, evala la frecuencia con la que el
individuo determina tareas y resultados en su trabajo que permiten el
cumplimiento de los objetivos, al igual que la cantidad, calidad y periodicidad
de la comunicacin sobre los mismos y las polticas de la empresa.
COOPERACIN: La posibilidad de establecer procesos asociativos entre los
miembros de la empresa en el ejercicio de sus funciones permite el logro de los
objetivos organizacionales. Mayo seala que el hombre es ms productivo
cuanto ms se integra a su grupo de trabajo y a la organizacin. La
cooperacin es un proceso social que puede constituirse en elemento
integrador del individuo.
Se presenta a nivel formal (en las relaciones de trabajo) o informal /relaciones
sociales fuera del trabajo). Las preguntas formuladas para esta variable toman
procesos de cooperacin a nivel formal; esto es, la que pude presentarse
directamente en la relacin de trabajo. Se busca medir no solo actitudes sino
comportamientos especficos de colaboracin al igual que la forma como es
proyectado en el deseo de cooperar ante los compaeros. Las respuestas a las
preguntas formuladas permiten identificar condiciones para el desarrollo o no
de actitudes de cooperacin en la ejecucin del trabajo que al mismo tiempo
influyen en el logro de los objetivos de la empresa.
LIDERAZGO:

El

lder

ejerce

su

accin

con

el

uso

de

elementos

comportamientos que el marco de la teora administrativa permite entender

como su estilo de direccin. Las preguntas formuladas se refieren al ejercicio
del liderazgo formal y la percepcin que tiene el trabajador de su jefe; esto
es, miden la relacin que existe con el superior en la ejecucin de trabajos. La

confianza que el jefe inspira es un aspecto que las preguntas propuestas

evalan. Fundamentalmente, permiten identificar la forma como se percibe el
ejercicio del liderazgo a partir de conductas y comportamientos del jefe. Las
conductas del lder y las percepciones evaluadas en el cuestionario para esta
variable permiten identificar el estilo de liderazgo en los modelos tericos
propuestos.
TOMA DE DECISIONES: La toma de decisiones es un subproceso de la funcin
de direccin, por tanto, est relacionado y depende del estilo de direccin que
ejerza el lder en la organizacin. Las decisiones que se toman en la empresa
definen lineamientos y cursos de accin que deben seguirse para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales. Las preguntas para esta
variable se refieren tanto a la posibilidad que el trabajador tiene en el proceso
de decisiones como a la imagen que proyecta el jefe en el ejercicio del
liderazgo.
RELACIONES INTERPERSONALES: El proceso de interaccin social conduce
al desarrollo de relaciones sociales que se expresan en procesos de carcter
asociativo

como

la

cooperacin

descrita

anteriormente.

Las

preguntas

formuladas permiten conocer la frecuencia y forma como el individuo establece

relaciones interpersonales de carcter informal con sus compaeros de trabajo
as como el carcter positivo o negativo de las mismas. Las preguntas
formuladas estn planteadas en trminos de comportamientos y actitudes
frente al proceso de interaccin. Es importante sealar que la informacin se
ha orientado a medir la intensidad con que se participa en actividades de
carcter informal, al igual que mide la forma como se participa en actividades
extra laborales, esto es, que no tienen relacin directa con el cumplimiento de
acciones de trabajo. Las actitudes y comportamientos de participacin son
elementos indicativos de un clima organizacional orientado por la mayor
confianza entre los diferentes niveles de la organizacin.
MOTIVACIN: El hombre manifiesta comportamientos y actitudes en su
trabajo que lo llevan a cumplir con los objetivos personales y organizacionales.
La motivacin es ejercida por las personas que desempean funciones de
direccin de una forma diferente y segn el tipo de liderazgo que los identifica.
La motivacin por estmulos salariales y econmicos, al igual que las
recompensas sociales simblicas y no materiales, son elementos motivadores

para el hombre en la ejecucin de su trabajo. Las preguntas formuladas en esta

variable suministran informacin con la cual es posible medir las actitudes del
individuo correlacionadas con su pertenencia a la organizacin que se expresan
en niveles de satisfaccin, autonoma, indicadores de la motivacin, trayectoria
y condiciones existentes en la empresa. Adems sealan comportamientos
que, a travs de los lderes, definen en el trabajador elementos motivacionales
que los llevan al cumplimiento y eficacia en el trabajo asignado. Las preguntas
planteadas posibilitan la identificacin de factores de motivacin y actitudes de
los trabajadores que producen condiciones para el clima organizacional.
CONTROL: A travs del control se logra establecer si el trabajo realizado en un
tiempo determinado ha permitido el cumplimiento de los objetivos planteados
para la empresa y definidos por el proceso de planeacin. Las preguntas
planteadas para esta variable se refieren a la periodicidad con la cual se realiza
la funcin de control. Sealan las actitudes que el individuo manifiesta con la
percepcin que tiene de la forma como se realiza el control de sus actividades.
Permiten comprender actitudes favorables a la dimensin del control en la
empresa. La forma como es ejercido el control en la funcin de liderazgo
llevada a cabo por el jefe y/o supervisor.
COMUNICACIN: Alfonso Garca Card afirma que la comunicacin va
siempre ligada al clima laboral. No se puede entender una cosa sin la otra,
puesto que comunicarse implica transmitir un clima determinado, sea bueno o
malo. Los trabajadores con mayor movilidad o los que ms contacto tienen con
personas.
http://recursosbiblioteca.utp.edu.co/tesisdigitales/texto/65838D946.pdf
Satisfaccin Laboral General La satisfaccin laboral es el modo como se
siente la persona en el trabajo, segn los diversos autores nos dicen que es
una reaccin estable de acuerdo al trabajo que desempean. Para que una
persona se sienta satisfecha o no en el lugar donde labora existen diversos
factores a influir.
Evala la satisfaccin del empleado con los siguientes aspectos del trabajo: (1)
Los compaeros, (2) el trabajo

y las tareas, (3) las oportunidades de

promocin, (4) el mando y la satisfaccin, y (5) el salario. distintas suelen ser

los que comunican, transmiten o difunden todo tipo de noticias, muchas veces
susceptibles de generar un clima laboral determinado (2000p-2). La pregunta
planteada para esta variable, hace nfasis en la claridad de lo comunicado por
parte del jefe.
Psicothema, 1996. Vol. 8, n 2, pp. 329-335
ISSN 0214 - 9915 CODEN PSOTEG
329
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN
LABORAL EN UNA PYME
Jess F. Salgado*, Carlos Remeseiro** y Mar Iglesias*
* Universidad de Santiago de Compostela, ** Universidad de Ovie
JUSTIFICACIN En el campo de la psicosociologa organizacional numerosos
estudios han explorado la naturaleza de la satisfaccin en el trabajo para
esclarecer la influencia que presentan aspectos como el liderazgo, la gestin,
los estilos de comunicacin y los vnculos interpersonales. Desde el inicio de los
estudios sistemticos impulsados por Hoppock (1935) sobre los factores
asociados a la satisfaccin laboral, se alcanzaron resultados vlidos para
analizar la relacin entre las necesidades humanas, las actitudes laborales y la
motivacin en el trabajo y la contribucin de diversos autores al tema ha sido
significativa, aunque una de las teoras que ms ha influido en este campo fue
formulada por Herzberg (1959, 1987). El autor postula la existencia de
aspectos laborales referidos a las condiciones de trabajo en el sentido ms
amplio, que slo pueden prevenir la insatisfaccin laboral, o evitarla cuando
existe, pero no pueden determinar la satisfaccin ya que esta sera causada
por los factores intrnsecos, consustanciales al trabajo. La distincin se
establece entre los factores intrnsecos, denominados tambin motivadores
(realizacin, estima de s, trabajo propiamente dicho, responsabilidad, avances,
etc.) y los factores extrnsecos o factores de higiene o de ambiente (poltica y
administracin de la empresa, remuneracin, condiciones de trabajo). Los
primeros implican ms frecuentemente satisfaccin

En la actualidad el fenmeno de la satisfaccin laboral adquiere una vital

importancia para el desarrollo de la humanidad. Resulta evidente que es
necesario combinar las nuevas tecnologas y el factor humano para lograr la
eficacia, eficiencia y efectividad en las organizaciones del siglo XXI.
En la comunidad cientfica, existe consenso en sealar que la satisfaccin
laboral es la actitud que asume la persona ante su trabajo y que se refleja en
actitudes, sentimientos, estados de nimo y comportamientos en relacin a su
actividad laboral.
Si la persona est satisfecha con su trabajo responder adecuadamente a las
exigencias de este; si, por el contrario, est insatisfecha no ser capaz de
realizar su labor con eficiencia y calidad. Adems, la insatisfaccin laboral se
refleja en todas la esferas de la vida del trabajador.
El inters por el estudio de la satisfaccin de los trabajadores en la labor que
desempean se enmarca en los albores de la Psicologa de las Organizaciones
como disciplina cientfica.
Definicin de satisfaccin laboral: Locke (1976), defini la satisfaccin
laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepcin
subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". Muchinsky, considera que es
una respuesta afectiva y emocional del individuo ante determinados aspectos
de su trabajo. Es la medida en la que la persona obtiene placer de su trabajo .
En estas dos definiciones se observa la tendencia a reducir la satisfaccin
laboral a una respuesta afectiva o estado emocional, sin tener en cuenta que
esta es un fenmeno psicosocial estable, con determinada intensidad y con la
capacidad de orientar el comportamiento de la persona de forma consistente a
favor o contra de su actividad laboral.
Robbins (1998), la define como el conjunto de actitudes generales del individuo
hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con su puesto tiene actitudes
positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en cambio, actitudes
negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi
siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es habitual utilizar una u
otra expresin indistintamente .
Esta definicin tiene la ventaja de considerar la satisfaccin como un proceso
aprendido, que se desarrolla a partir de la interrelacin dialctica entre las

particularidades subjetivas del trabajador y las caractersticas de la actividad y

del ambiente laboral en general. Es decir, reconoce que la satisfaccin no es
algo innato y la interpreta desde una visin psicosocial.
Otro aspecto que ha sido fuente de debates cientficos, en relacin con la
satisfaccin laboral, lo ha sido el de las teoras o enfoques que pretenden
explicar este fenmeno psicosocial. Estas teoras han sido elaboradas desde
puntos de vista tericos no siempre coincidentes pero, en definitiva, han
aportado un conjunto de interpretaciones y conocimientos que han servido de
soporte terico a las investigaciones e intervenciones prcticas.
http://www.eumed.net/rev/cccss/09/dgv.htm

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las organizaciones constituyen en el mundo moderno la institucin dominante
de la sociedad. A travs de ellas, las personas pueden alcanzar metas que
individualmente no podran lograr, como producir y distribuir la mayora de los
bienes y servicios que la sociedad necesita para poder subsistir. De all deriva
la

importancia

del

estudio

de

las

organizaciones,

su

estructura,

su

funcionamiento y su impacto sobre la conducta de los individuos.

Dubrin (2003:256) define a la organizacin como un grupo de personas que
trabajan juntas para alcanzar un propsito comn. Para que una organizacin
pueda alcanzar los objetivos planteados es necesario que haga uso adecuado
de los recursos que sta posee, tales como: recursos materiales, financieros,
tecnolgicos y humanos. Entre ellos los recursos humanos se consideran como
el factor fundamental de la organizacin, pues son stos los que con sus
conocimientos, habilidades y destrezas racionalizan la utilizacin de los
recursos materiales, tecnolgicos y financieros (Castillo, 1993:1). Adems de
los conocimientos, habilidades y destrezas que deben poseer los individuos
para contribuir con el logro de los objetivos organizacionales, es necesario que
el personal est motivado, es decir, que sientan que su esfuerzo ser retribuido
mediante recompensas que ellos valoran pues satisfacen sus principales
necesidades. (determinacin de satisfaccin laboral)

Chiavenato (2004:597) define la motivacin como el proceso que genera un

comportamiento en la persona dirigido a conseguir tanto los objetivos
organizacionales

como

sus

propios

objetivos

individuales.

Este

comportamiento es originado por fuerzas que actan desde dentro o sobre el

individuo. En tal

sentido, Lawler y Porter,

complementando la teora

motivacional de las expectativas de Vctor Vroom, sostienen que la gente se

sentir motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si est
convencido del valor de sta y si comprueba que sus acciones contribuirn
efectivamente a alcanzarlas (Lawler y Porter, en Vroom y Deci, 1999:234-243).
Tambin seala que la satisfaccin es un estado emocional positivo o
placentero que resulta de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales
del individuo La satisfaccin laboral puede verse afectada por varios factores
imputables a la organizacin, por lo que distintos autores enumeran diferentes
aspectos. Fernndez- Ros (1999:321) seala lo que l considera los principales
factores generadores de satisfaccin en el trabajo, cuando afirma lo siguiente:
La satisfaccin en el trabajo de los empleados se mide en la actualidad a partir
de siete elementos distintivos en la empresa: la retribucin econmica, las
condiciones fsicas del entorno de trabajo,la seguridad y estabilidad que ofrece
la empresa, las relaciones con los compaeros de trabajo, el apoyo y respeto a
los superiores, el reconocimiento por parte de los dems cuando es necesario y
la posibilidad de desarrollo personal en el trabajo. Cabe recalcar que el
desempeo de los trabajadores dentro de la organizacin es vital para que sta
sea productiva, y que tal desempeo est asociado con el nivel de satisfaccin,
razn por la cual las organizaciones se preocupan por crear las condiciones
para que el recurso humano pueda satisfacer sus necesidades, ya que son las
personas las encargadas de garantizar el xito de la organizacin. Al respecto,
Evans y Lindsay (2005:254) afirman. Que cuando el personal est insatisfecho,
se pueden presentar algunas consecuencias para la organizacin y para los
individuos. Hellriegel y Slocum (2004:54) sostienen que la insatisfaccin en el
puesto est ligada en gran medida con el ausentismo, la rotacin y problemas
de salud mental y fsica. La insatisfaccin tambin puede afectar la lealtad de
los trabajadores y ocasionar comportamientos negligentes (Robbins, 2004:54).
Cuando en una organizacin empiezan a aparecer sntomas como los descritos,

la gerencia debe intentar determinar los factores que estn influyendo en esas
conductas. Una situacin como la sealada est ocurriendo en la unidad de
gestin educativa local Puno, el cual es una organizacin de servicios que se
encarga de en la gestin y administracin de los requerimientos del personal
docente que pertenecen al sector, cuenta

con un equipo de trabajadores

altamente motivados, que puedan tener un buen desempeo, para lo cual

deben tener altos niveles de satisfaccin laboral. De esta manera se podra
garantizar la efectividad organizacional, sin embargo en el tiempo transcurrido
en la realizacin de la prctica se pudo detectar algunas situaciones que, tal
como los plantean algunos autores, son sntomas de que la satisfaccin del
personal no se halla en un alto nivel. Entre esas diversas conductas se
encuentran:

frecuentes

solicitudes

de

permiso

para

hacer

diligencias

personales dentro del horario de trabajo, ausencias justificadas e injustificadas

por distintos motivos, retraso en el desarrollo de las actividades, desacato a las
ordenes de los supervisores, trato inadecuado a los usuarios, y discrepancias
frecuentes entre el personal. Lo anterior configura un cuadro que, de
mantenerse en el tiempo, generara consecuencias negativas para el propio
personal, tales como: altos niveles de ausentismo y rotacin, bajo niveles de
desempeo

individual,

dificultades

para

alcanzar

los

objetivos

baja

productividad y efectividad organizacional. Para mejorar la situacin que

actualmente se presenta, es pertinente implementar algunas medidas que
permitan superarla, para lo cual es necesario determinar las dimensiones o
factores

del clima organizacional que inciden en el desempeo laboral y cul

es el nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores de la institucin pues. Se

pretende conocer cunta satisfaccin estn generando esos factores para
proponer iniciativas orientadas a mejorarlos. Para tales fines se ha realizado
una investigacin a travs de la cual se determino a travez de la delimitacin
de problemas de dicha institucin para luego dar sentido a la investigacin y
con las

siguientes interrogantes especficas Cmo influye la comunicacin en

el desempeo laboral ?,Cmo influye el comportamiento humano en la

satisfaccin laboral?, con estas interrogantes damos lugar a las dimensiones
que determina el clima organizacional esta investigacin

Satisfaccin laboral La satisfaccin laboral es definida por Schermerhurn,

Hunt y Osborn (2005:118) como: el grado en el cual los individuos
experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo. Dos
elementos cabe destacar en sta definicin: la caracterizacin

de la

satisfaccin como un sentimiento en sentido positivo (satisfaccin propiamente

dicha) o negativo (insatisfaccin), y el hecho de que ese sentimiento puede
tener distintos grados de intensidad en uno u otro sentido. Por otro lado, Davis
y Newstrom (2003:246) estiman que la satisfaccin laboral es el conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables con los que los
empleados ven su trabajo. sta definicin es ms amplia que la primera, pues
incluye las emociones, y al igual que la anterior considera que pueden ser
favorables (satisfaccin propiamente dicha) o desfavorables (insatisfaccin)
Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001:121), la satisfaccin laboral es una
actitud que los individuos tienen sobre su trabajo. En sta definicin, los
autores consideran que la satisfaccin laboral es un concepto ms amplio que
un sentimiento y/o una emocin, puesto que lo consideran como una actitud,
que por lo tanto tienen un componente cognitivo, uno afectivo y otro
conductual, frente al trabajo. Tomando como referencia las definiciones antes
citadas, y tomando lo que ellas tienen en comn, para efectos de sta
investigacin se definir la satisfaccin laboral como un conjunto de
sentimientos tanto positivos como negativos que tiene un trabajador hacia su
trabajo, generado por diversos factores particulares relacionados con la labor
que realiza y con las condiciones bajo las cuales se efecta.

Factores que inciden en la satisfaccin laboral Existen diversos factores

que inciden o afectan la satisfaccin laboral y stos varan segn las
perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes aspectos particulares a
la hora de estudiar la satisfaccin laboral. Para Gibson, Ivancevich y Donnelly
(2001:12) los factores que generan satisfaccin son cinco: pago, naturaleza del
cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y compaeros. Para Herzberg (en
Vroom y Deci, 1999:786) existen factores que generan satisfaccin y otros que
previenen la insatisfaccin, es decir, factores motivacionales y factores
higinicos. Los factores higinicos son: salario, condiciones ambientales,

mecanismos de supervisin, administracin de la organizacin y relaciones

interpersonales. Los factores motivacionales son: reconocimiento, sentimiento
de logro, autonoma, trabajo en si y posibilidades de avance.Por su parte
Loitegui (citado por Cabello, 2002: documento en lnea), indica los siguientes
factores: funcionamiento y eficacia en la organizacin, condiciones fsicos
ambientales en el trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de autonoma
en el trabajo, tiempo libre, ingresos econmicos, posibilidades de formacin,
posibilidades de promocin, reconocimiento por el trabajo, relaciones con el
jefe y relaciones de colaboracin y trabajo en equipo. Fernndez-Ros
(1999:321), considera que la satisfaccin, es una actitud general hacia el
trabajo compuesto por la apreciacin que los trabajadores tienen sobre las
condiciones en las cuales se realiza el trabajo. En tal sentido, Fernndez- Ros
seala siete factores: retribucin econmica, condiciones fsicas del entorno de
trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los
compaeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por
parte de los dems y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el
trabajo. Para efectos de esta investigacin se tomarn como referencia los
factores que inciden en la satisfaccin laboral sealados por Fernndez-Ros, en
tanto que incluye elementos de carcter econmico, social y psicolgicos que a
juicio de las investigadoras recogen lo fundamental de la satisfaccin laboral. A
continuacin se definen los siete factores que menciona el citado autor:
Retribucin econmica. Es la compensacin que los empleados reciben a
cambio de su labor. Incluye salario y beneficios socioeconmicos que
contribuyen con la satisfaccin de las necesidades esenciales del trabajador y
su familia.
Condiciones fsicas del entorno de trabajo. Son los factores que estn
presentes en el rea donde el trabajador realiza habitualmente su labor:
iluminacin, nivel de ruido, Temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Es la garanta que le
brinda la empresa al empleado de que ste permanezca en su puesto de
trabajo. Relaciones con los compaeros de trabajo. Son las Interacciones
de las personas que tienen frecuente contacto en el seno de la organizacin
con motivo del trabajo, ya sea entre compaeros de una misma dependencia o
de diferentes unidades.

Apoyo y respeto a los superiores. Es la disposicin del personal para el

cumplimiento de las decisiones y procesos que propongan los supervisores y
gerentes de la organizacin. Reconocimiento por parte de los dems. Es
el proceso mediante el cual otras personas elogian al trabajador por la
eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El reconocimiento puede
provenir de sus compaeros, su supervisor ola alta gerencia de la organizacin
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Es la
probabilidad, percibida por los trabajadores, de que en la organizacin
encontrar apoyo y estmulo para el crecimiento personal y profesional,
mediante polticas justas y efectivas de capacitacin y de promocin. Cada uno
de estos siete aspectos contribuye con la satisfaccin laboral del trabajador,
generando en l efectos positivos sobre su motivacin y sobre su desempeo
individual.
Efectos de la satisfaccin laboral
Las organizaciones estn integradas por un grupo de personas que a travs del
aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la
consecucin de los objetivos de las mismas. Es por esta razn que actualmente
la administracin de recursos humanos se preocupa por conocer cules
aspectos de la organizacin estn afectando los niveles de satisfaccin de los
individuos. Adems de la preocupacin por saber cules aspectos de la
organizacin estn afectando la satisfaccin de los individuos, existe la
posibilidad de que este tipo de estudio permita generar acciones que reduzcan
algunos problemas de personal como el ausentismo y la rotacin, entre otros;
de igual manera pueda mejorar la productividad organizacional, lo que podra
garantizar

el

xito

organizacional.

Ahora

bien,

una

de

las

mayores

preocupaciones de las organizaciones, es la productividad que sta pueda

conseguir por medio de sus miembros, por sta razn y considerando que las
personas

con

altos

niveles

de

satisfaccin

son

ms

productivas,

las

organizaciones buscan constantemente descubrir los factores que afectan su

productividad y la de sus miembros. Cabe destacar que existen planteamientos
que indican que las personas con altos niveles de satisfaccin son ms
productivas. Al respecto Chiavenato (2005:17) plantea que: las personas
satisfechas con su trabajo son ms productivas que las insatisfechas. En lo
que respecta al ausentismo, se podra decir que es uno de los problemas de

personal que genera ms costos a la organizacin, debido a que la ausencia de

un trabajador en su puesto de trabajo pudiera paralizar o retrasar el proceso
productivo de la organizacin. Chiavenato (2005:203), define el ausentismo
como las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En las
organizaciones son inevitables ciertos niveles de ausentismo debido a factores
personales, organizacionales y ambientales. Por lo tanto se puede decir que no
todo ausentismo es por causa de insatisfaccin laboral. Sin embargo, Flores
(2000:184) seala que: la causa ms frecuente del ausentismo es la baja
satisfaccin obtenida por la realizacin del trabajo. La satisfaccin y la
rotacin estn relacionadas negativamente. Generalmente los altos ndices de
rotacin son generados por la insatisfaccin de los trabajadores. El sentir que
su

esfuerzo

no

est

siendo

bien

retribuido,

la

falta

de

beneficios

socioeconmicos que garantiza una vida digna y la sobre calificacin de un

trabajador en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los trabajadores
consideren la posibilidad de renunciar a sus puestos. Tambin es importante
sealar que la rotacin trae consigo mayores gastos en el reclutamiento,
seleccin, entrenamiento y capacitacin del personal, as como tambin afecta
las relaciones interpersonales y, por lo tanto, la productividad de la
organizacin.
En resumen, podra decirse que mantener adecuados niveles de satisfaccin en
el personal puede elevar la productividad, disminuir los ndices de ausentismo
y reducir la rotacin de personal.