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hombres se volvieron y quedaron slo diez mil. Yav dijo a Geden: "Todava
es demasiada gente. Hazlos bajar al agua y all te los seleccionar; y aquel
de quien yo te diga: Ese ir contigo, vaya; y todos aquellos de quienes te
diga: Esos no irn contigo, que no vayan. Hizo bajar al agua Geden a la
gente y dijo Yav a Geden: 'Todos los que en su mano laman el agua con la
lengua, como la lamen los perros ponlos aparte de los que para beber
doblen su rodilla". Trescientos fueron los que al beber lamieron el agua en
su mano, llevndola a la boca; todos los dems se arrodillaron para beber. Y
dijo Yav a Geden: "Con esos trescientos hombres que han lamido el agua
os libertar y entregar a Madin en tus manos. Todos los dems que se
vayan cada uno a su casa". (Jueces 7.1 a 7.7)
Este antiguo ejemplo muestra un proceso sistematizado de Seleccin, basado en
la observacin conductual de los candidatos, cuyo comportamiento previo
parece tener relacin con el arrojo y la valenta en el combate. El problema se
defini como la necesidad de conseguir un grupo reducido de guerreros muy
aguerridos y eficaces.
En efecto, la cuestin inicial es siempre la concrecin de una necesidad que se
debe plasmar en unos criterios de contraste ms o menos formales. Estos se
aplicarn sobre una o varias personas que cumplan determinados requisitos y
estn dispuestos a asumir el encargo de la organizacin en los trminos que se
puedan pactar entre ambas partes. Este planteamiento pone en evidencia, al
menos, seis aspectos previos que estn implcitos en todo proceso de Seleccin
de Personal:
o
Concrecin de la necesidad
Diseo de la solucin.
Bsqueda de candidatos.
Evaluacin.
o
Comprobacin de la calidad de la decisin en lo que hace a la satisfaccin de
la necesidad inicial.
Concrecin de la necesidad.
La
primera
tarea
debe
consistir
en definir
correctamente
el
problema, determinando las necesidades y las posibles soluciones vlidas. En
muchas ocasiones lo que parece una cuestin de Seleccin de Personal se puede
resolver por medio de la promocin o de la reestructuracin de plantillas; en otras
se disea mal la solucin y los resultados no tienen capacidad para cubrir
satisfactoriamente la necesidad.
Concrecin de la necesidad
Diseo de la solucin.
Bsqueda de candidatos.
Evaluacin.
o
Comprobacin de la calidad de la decisin en lo que hace a la satisfaccin de la
necesidad inicial.
Concrecin de la necesidad.
La primera tarea debe consistir en definir correctamente el problema, determinando las
necesidades y las posibles soluciones vlidas. En muchas ocasiones lo que parece una
cuestin de Seleccin de Personal se puede resolver por medio de la promocin o de la
reestructuracin de plantillas; en otras se disea mal la solucin y los resultados no tienen
capacidad para cubrir satisfactoriamente la necesidad.
En este sentido cabe sealar la importancia que tiene la determinacin realista de la
verdadera necesidad de la organizacin, ya que es frecuente que necesidades de distinta
ndole se mezclen y hasta se suplanten.
Por otra parte, conocer en forma realista la necesidad de la organizacin es imprescindible
para disear correctamente el proceso de Seleccin, sobre todo si tenemos en cuenta que el
mismo proceso influye sobre el comportamiento de los candidatos y distorsiona los datos
obtenidos, ya que se tiene que considerar que dicho proceso es de tipo psicosocial y se
produce
en
tiempo
real.
(Lofquist
y
Dawis,
1969).
Reclutamiento
A partir de aqu, diseado ya el proceso de Seleccin de Personal, el reto consiste en
encontrar un grupo suficientemente numeroso de personas que puedan ser consideradas
como "candidatos", es decir, aspirantes a ocupar un puesto, o mejor a "ese" puesto, en la
organizacin que realiza/encarga la Seleccin de Personal. A esta actividad de bsqueda se
le suele denominar Reclutamiento, trmino que tiene claras reminiscencias militares y que
permanece en el argot de los profesionales y de las organizaciones por tradicin y por que
parece dificultoso hallar otra que sea ms clara y neutra. No obstante, la fuerza del uso ha
conseguido que pierda su vinculacin primaria y no es probable que genere confusin o
reticencias conceptuales. Distintas tcnicas y estrategias, como la red social, los anuncios
en prensa, las bolsas de trabajo de las facultades y escuelas universitarias, el INEM o
determinados servicios que las comunidades autnomas estn poniendo en marcha, como
LANGAI en Euskadi, permiten buscar candidatos en el exterior de la organizacin.
Tambin es posible y frecuente el reclutamiento interno.
Una vez conseguido el grupo de candidatos, es necesario comprobar que cumplen con las
exigencias planteadas por la organizacin y que, en determinados modelos, se concretan
slo en lo que clsicamente se ha denominado "profesiograma". Sobre la base de ello se
estudiarn los sujetos que han mostrado inters por la demanda de la organizacin en la
fase
de
reclutamiento.
Evaluacin
Por su parte, las tcnicas de evaluacin han sido y siguen siendo muy variadas y, en cierto
modo, determinan distintos modelos de diseo de los procesos de Seleccin de Personal
que, a su vez, estn relacionadas con el concepto de organizacin que tiene el responsable
de dicho diseo. Se han visto fuertemente influidas por la tecnologa predominante en cada
momento, (Chapanis, 1961) de forma que no es infrecuente en la actualidad encontrar
tcnicas informatizadas de evaluacin, por citar la situacin ms reciente.
Entrevistas, tests psicolgicos, exmenes de suficiencia en cuanto a competencia
profesional, tcnicas grupales, simulacin de tareas y un amplio etc. constituyen el universo
de posibilidades a disposicin del tcnico de Seleccin. Discutidas y criticadas, pero en uso
intenso y sin visos de que su presencia disminuya en un futuro inmediato.
En todo caso se asiste a una renovacin de los tests y a una informatizacin de la
evaluacin, incluso la de corte psicolgico. En este punto, al menos, la presencia de los
psiclogos ha sido tradicional. Con respecto a la entrevista, como tcnica prcticamente
universal, se pueden encontrar muchas publicaciones. De entre ellas distinguimos en el
enfoque aplicado, la obra de Swan (1989) y, en las revisiones acadmicas la de Eder y
Ferris (1989) y la de Anderson y Shackleton. (1993).
Hay que aadir que la evaluacin en Seleccin de Personal est sometida a limitaciones de
tipo deontolgico que no permite rebasar los lmites de la intimidad, la discriminacin por
causa de creencias religiosas o polticas, sexo o en base a la raza o procedencia de los
candidatos. La legislacin espaola es deficiente en normas para regular los procesos de
Seleccin. En EE.UU. la ley es determinante y las sentencias judiciales condenatorias por
selecciones sesgadas en detrimento de las minoras tnicas o sociales son frecuentes y
duras.
Toma de decisiones y manejo de la informacin.
Los datos obtenidos en la fase de evaluacin sern utilizados para tomar una decisin final
sobre la idoneidad de los candidatos. Para algunos autores, el proceso de Seleccin de
Personal no es ms que un proceso de toma de decisiones, de forma que la verdadera
seleccin se realizara a partir del momento en que se dispone de los datos necesarios. No
obstante, ya hemos dicho que los procesos influyen en los datos que se obtienen de los
candidatos evaluados. Otros autores de adscripcin psicosocial, como Herriot (1989),
dudan de la eficacia de la evaluacin y proponen un enfoque ms negociador y motivador
para llegar a una toma de decisiones a dos bandas: organizacin y candidato, en una
posicin mucho ms simtrica de lo que hasta el momento se haba considerado.
La toma de decisiones se puede basar en una conclusin obtenida a partir de un anlisis
informal de los datos, pero tambin se pueden utilizar mtodos estadsticos sobre la
idoneidad de los candidatos, en cuanto a su ajuste a un perfil que puede ser incluso
multidimensional (Prieto, 1982; Rulon y otros, 1967).
Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposicin de los candidatos al
puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado ms informacin sobre el mismo
(tareas a realizar, horario, salario, etc).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a nuestras
necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel
(varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un guin), no
estructuradas, etc.
Fase final
Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha reducido al mnimo exponente,
por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se
incorporarn a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la informacin
recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo ms objetivo posible.
Una vez tomada la decisin, muchas empresas realizan un examen mdico y, si se supera,
se producir la incorporacin, que inicialmente puede tener un periodo de prueba y una fase
de acogida y adaptacin que interesa que sea lo ms breve posible.
Cmo
alguien
usa
sus
recursos
en
determinadas
situaciones.
Qu provoca en otros y cmo responde cuando otros intervienen.
Informan acerca de algunas alternativas posibles del repertorio de respuestas del
evaluado, en ciertos contextos y ante ciertas acciones o intervenciones de otros.
Tambin pueden informarnos acerca de la respuesta social que provoca el evaluado y la
imagen que brinda.
Los objetivos de todas las tcnicas y pruebas que se aplican durante el proceso de
seleccin son:
Obtener los mejores indicadores para predecir la adaptacin del candidato a su puesto
de trabajo.
Valorar objetivamente cada una de las candidaturas para determinar cules sern las
que mejor se adapten a las necesidades de la empresa.