CONTENIDO

Pgina
INTRODUCCIN
1. OBJETIVO

2. DESARROLLO DEL TRABAJO

4. CONCLUSION

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5. BIBLIOGRAFIA

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INTRODUCCIN
Este trabajo se realiz para dar a conocer las normas administrativas de una
empresa, teniendo en cuenta que estn son de suma importancia de los
reglamentos interno de trabajo y las bases sobre las que se debe realizar
para poder regular de manera correcta la relacin de empresa y empleado, y
garantizar el debido proceso cuando existan discrepancias. Esto lleva a una
mayor tranquilidad en cuanto a las operaciones de la empresa.

1. OBJETIVOS
Describir con claridad todas las actividades de una empresa y distribuir
las responsabilidades en cada uno de los cargos de la organizacin,
para adquirir el mayor conocimiento de responsabilidades y funciones
a cumplir correspondiente a cada empleado de una empresa.
Conocer el concepto base de las normas administrativas de una
empresa, para el amplio desarrollo de las habilidades en el trascursos
de nuestra formacin acadmica.
Determinar en qu consiste un reglamento interno de trabajo, para el
buen manejo de funcionamiento laboral durante los procesos prcticas
de nuestra formacin tcnica.
Crear una visita empresarial, la cual nos permita como estudiante
conocer ms a fondo el verdadero funcionamiento de las reglas y
normas empresariales, lo cual nos permita saber identificar
responsabilidades y deberes a cumplir segn los sistemas de
contratacin.

1. Realizar la lectura del libro resumido: contratando y de la

referencia bibliogrfica, construya una terminologa tcnica y
elabore una sntesis de la misma (cuadro sinptico, mapa
conceptual, etc.).
TERMINOLOGIA TECNICA
EMPLEADO: Es el titular de un empleo o un puesto de
trabajo. En un sentido amplio, el trmino equivale a
asalariado, como contrapuesto a empleador. En sentido
ms restrictivo, se trata de un asalariado, normalmente
encuadrado en el sector servicios, que desarrolla
actividades de escaso contenido manual y que percibe su
salario en pagas mensuales.
EMPLEADOR: Persona, fsica o jurdica, o comunidad de
bienes, que recibe la prestacin de servicios de personas
consideradas trabajadores, as como de las contratadas
para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de
trabajo temporal legalmente constituidas (art. 1.2 LET).
Este concepto de empleador, desvinculado de la nocin de
empresa, permite atribuir dicha condicin en casos en los
que est ausente el nimo de lucro en la actividad
desarrollada, como es el caso de las instituciones
benficas o las organizaciones ideolgicas, por
ejemplificar.
EQUIPO DE TRABAJO: Grupo de personas de una
organizacin que realizan sus actividades bajo una misma
direccin y coordinacin hacia unos determinados
objetivos. La eficacia y satisfaccin de sus miembros
depende de factores intrnsecos y extrnsecos al grupo
tales como dinmica interna, definicin de metas y roles,
expectativas de logro, adecuacin del perfil directivo,
cultura y procesos organizacionales, etc.
LIDERAZGO: liderazgo positivo, negativo, participativo,
autocrtico, democrtico, orientado hacia..., etc. Por ltimo,
4

de forma alternativa, a partir de los aos sesenta se

comienza a acudir al enfoque situacional/contingente del
liderazgo, donde la situacin es la variable discriminativa
en la definicin del mismo.
ESTRATEGIA: es un plan para dirigir un asunto. Una
estrategia se compone de una serie de acciones
planificadas que ayudan a tomar decisiones y a conseguir
los mejores resultados posibles. La estrategia est
orientada a alcanzar un objetivo siguiendo una pauta de
actuacin.
ENTREVISTA DE TRABAJO: es una actividad clave en el
proceso de seleccin del personal. Se selecciona, como es
lgico, a los mejores, y los mejores para las empresas de
xito son aquellos que adems de saber, saben ser y
hacer.
LA LEGALIDAD: es entonces el marco dentro del cual
existe todo el sistema de leyes que una sociedad ha
decidido darse, volvindose el espacio al cual los
responsables de ejecutar la ley recurren en busca de
informacin sobre cmo resolver tal o cual situacin.

MAPA CONCEPTUAL

2. Resolver las siguientes preguntas contempladas en la gua, con

base la informacin recolectada por visita presencial o
virtualmente. Consulte o visite una empresa desarrolle los
siguientes interrogantes.
a) TIENE LA EMPRESA UN MANUAL DE NORMAS
ADMINISTRATIVAS?
Esta empresa si cuenta con un manual de normas administrativas y lo
utiliza para garantizar el logro de los objetivos de la empresa, para
conservar, apoyar y desarrollar a su personal, reconociendo su valor
de manera efectiva, para lo cual procura mantener una justa
compensacin, por el servicio prestado y reconoce la eficiencia y
calidad del trabajo realizado.
El objetivo de este manual es normar la administracin de los recursos
humanos y el resto de personal de la empresa, a fin de disponer de
personal idneo para realizar el trabajo.
En este manual contiene las polticas, normas y formularios que
intervienen para facilitar la comprensin del usuario y propiciar una
gua de consulta para el desarrollo de las actividades, el control y
estandarizacin de los procesos.
Las modificaciones a lo descrito en este documento deben
presentarse previamente a la direccin de organizacin y sistemas,
para fines de evaluacin y posterior aprobacin por la Gerencia.
b) ESTN DEFINIDAS LAS RESPONSABILIDADES Y LAS
FUNCIONES DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA
INVESTIGADA?
Si estn definidas y de la siguiente manera:
DEBERES Y DERECHOS DEL PERSONAL

Deberes de los empleados:

Respetar, cumplir y hacer cumplir las normas legales,
polticas, reglamentos y disposiciones administrativas que
sirven de sustentacin a las operaciones de la empresa.
Desempear las labores asignadas con responsabilidad,
inters, dedicacin, eficiencia, esmero y honestidad.
Cumplir con las rdenes de trabajo que les impartan sus
superiores inmediatos y realizar las labores adicionales que
por inters institucional se les asignen, siempre que sean
compatibles con sus aptitudes y se traten de funciones
propias del puesto, el departamento y/o la empresa.
Velar por la preservacin de todos los intereses de la
empresa.
Guardar la ms absoluta reserva sobre los asuntos
confidenciales.
Dar el debido tratamiento de respeto, cortesa y
consideracin a sus superiores, compaeros, subordinados
y pblico en general, as como realizar sus labores con
espritu de solidaridad y unidad.
Mantener una conducta pblica y privada que no afecte el
buen nombre de la empresa.
Asistir a las reuniones, cursos, seminarios, charlas y otros
actos requeridos por la necesidad del servicio o tendentes
a la superacin y capacitacin personal.
Obedecer el rgimen disciplinario, as como las dems
normas ticas y de buenas costumbres ciudadanas.
Derechos de los empleados:
Disfrutar de una remuneracin equitativa, de acuerdo con
la poltica salarial establecida.
Disfrutar de los beneficios y servicios adicionales a la
remuneracin, segn lo establecido en el presente
reglamento.

 Ser evaluado en el desempeo de sus funciones de forma

justa y objetiva.
Tener igualdad de oportunidades para optar por puestos de
mayores responsabilidades y compensaciones, segn su
capacidad y mritos personales.
Ser objeto de la debida consideracin y del buen trato de
palabras y de accin.
Beneficiarse del descanso semanal, vacaciones, licencias y
de los das declarados no laborables por las leyes.
No ser objeto de discriminacin por motivos de raza,
religin, poltica partidaria y situacin socio-econmica.
Ejecutar el trabajo bajo adecuadas condiciones fsicas, as
como una equitativa distribucin del mismo.
Apelar cualquier accin en que se considere afectado
desfavorablemente en la aplicacin de los sistemas de
evaluacin del desempeo, rgimen disciplinario y otras
acciones de personal.
Recibir las indemnizaciones y beneficios que legalmente
estn establecidas en el Cdigo de Trabajo y los
reglamentos de la empresa.
Beneficiarse de los programas de adiestramiento y
desarrollo personal.
Expresar sus puntos de vista, iniciativas e inquietudes
relacionadas con su trabajo en procura de mejorarlo.
REGIMEN DISCIPLINARIO
OBLIGATORIEDAD:
Todos los empleados que laboran, estarn en la obligacin de
someterse a las normas disciplinarias establecidas, as como, a
las disposiciones, instrucciones y rdenes complementarias que
procedan de los rganos directivos competentes.
Incurren en responsabilidad disciplinaria los supervisores que
permitan, encubran o induzcan a los empleados a incurrir en
faltas establecidas en el presente manual.
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FALTAS DISCIPLINARIAS:
Est establecido por la legislacin laboral, que todo trabajador o
empleado debe desempear las labores para las cuales fue
contratado, en la forma, tiempo o lugar convenido y bajo la
direccin de la autoridad a que est subordinado en todo lo
concerniente al trabajo.
Como consecuencia de lo descrito anteriormente y para los
efectos de aplicacin del presente reglamento, las faltas
disciplinarias se clasifican en leves y graves.
Faltas Leves:
Retrasar o descuidar involuntariamente sus labores.
Descuidar la adecuada conservacin de los equipos,
materiales y documentos de trabajo propiedad de la
empresa.
Dejar de asistir al trabajo un (1) da durante el mes,
sin causa justificada.
Acumular tres (3) impuntualidades injustificadas
dentro del mismo mes.
Adoptar conducta incorrecta o descorts con sus
supervisores y compaeros de trabajo.
Inducir a otros empleados en faltas leves en el
cumplimiento de sus deberes.
Utilizar equipos o bienes de la empresa para
beneficio personal, sin la debida autorizacin del
funcionario competente.
Faltas Graves:
Cometer actos deshonestos, injuria, difamacin,
insubordinacin individual o colectiva, adoptar
conducta inmoral o que lesione el buen nombre o los
intereses de la empresa.
Acosar sexualmente a los empleados.

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 Dejar de asistir al trabajo durante dos (2) das

consecutivos o dos (2) das en el mismo mes, sin el
previo y debido permiso del funcionario competente,
salvo si se ha debido a causa de fuerza mayor.
Ausentarse del lugar de trabajo durante horas
laborales, sin el permiso correspondiente.
Causar por negligencia, daos en la conservacin de
los locales, materiales, equipos y documentos de
trabajo.
Divulgar informacin confidencial.
Incurrir en falta voluntaria en el cumplimiento de la
funcin para la cual fue contratada.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o
bajo los efectos de sustancias Narcticas o
estupefacientes.
Alterar y/o modificar los mtodos y procedimientos de
trabajo establecidos, sin la autorizacin
correspondiente.
Inducir a otros empleados en la comisin de faltas
graves en el desempeo de sus funciones.
Dedicar tiempo en el horario de trabajo a actividades
contrarias a las que fue contratado, sin la
autorizacin correspondiente.
Recibir ddivas, beneficios, contribuciones,
gratificaciones, obsequios, comisiones o prebendas
por haber cumplido con su funcin o por haber
gestionado una decisin favorable a un tercero.
Actuar con imprudencia o descuido inexcusables,
comprometiendo la seguridad de la oficina y de las
personas que all se encuentren.
Negarse a adoptar las medidas preventivas indicadas
por las autoridades competentes para evitar
accidentes o enfermedades.

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 Poseer y ocultar intencionalmente una comprobada

enfermedad contagiosa, que pueda poner en peligro
la salud de los dems empleados.
Portar armas blancas, de fuego u objetos
punzocortantes en el rea de trabajo, sin la
autorizacin competente.
Cualquier otra falta u omisin, que a juicio de la
autoridad sancionadora, sean similares por su
naturaleza, a las anteriormente indicadas.

SANCIONES DISCIPLINARIAS
La violacin a las reglas disciplinarias establecidas, conllevarn
la imposicin de las siguientes sanciones, de acuerdo a la
gravedad de las faltas cometidas:
Sanciones por incurrir en faltas leves:
Una violacin Amonestacin verbal en privado.
Dos violaciones Amonestacin escrita, sin copia a
su expediente personal.
Tres violaciones Amonestacin escrita, con copia a
su expediente, y evaluacin del empleado para
decidir su permanencia o no en la empresa.
Sanciones por incurrir en causas graves:
Una violacin: Amonestacin escrita con copia a su
expediente personal. Dependiendo de la magnitud e
implicaciones de la falta grave que cometa, el
contrato de trabajo puede rescindirse.
Dos violaciones Rescisin del contrato de trabajo.
Sanciones en lo que respecta al rengln de las
ausencias:

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 Una ausencia no notificada: Amonestacin verbal

en privado.
Dos ausencias no notificadas: Amonestacin
escrita con copia a su expediente personal.
Tres ausencias injustificadas: consecutivas
Rescisin del contrato de trabajo.

c) RELACIONE LAS FUNCIONES BSICAS QUE COMPRENDEN

LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS?
La gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y
coordinar a las personas de una organizacin, de forma que consigan
las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las
relaciones humanas. Este proceso requiere un objetivo coherente con
las polticas de la empresa en donde este departamento debe de
mantener el activo ms valioso de cualquier organizacin como lo son
las personas.
La gestin de las personas contratadas por una organizacin implica el
empleo de las personas, el diseo y desarrollo de los recursos
relacionados y lo ms importante, la utilizacin y la compensacin a
sus servicios para optimizar la rentabilidad del negocio a travs de
desempeo de los empleados.
El departamento de gestin de recursos humanos es responsable
de:
La comprensin y relacin con los empleados como individuos,
por lo que la identificacin de las necesidades individuales que le
ayuden ser ms efectivo dentro del puesto de trabajo.
Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de
forma que se mantenga un ambiente optimo que pueda
garantizar una buena productividad en la empresa.
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 Identificar las reas que tengan ciertas debilidades en cuanto al

conocimiento para desempear una buena funcin en la
ejecucin de sus tareas, estas debilidades son la base para
recursos humanos establecer medidas correctivas en forma de
talleres y seminarios.
Generar una tribuna para todos los empleados a expresar sus
objetivos y proporcionar los recursos necesarios para llevar a
cabo programas de profesional y personal, esencialmente, en
ese orden.
Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que
cuando se exista una vacante disponible, se pueda seleccionar
al personal ms idneo para ocupar el puesto.
El departamento de recursos humanos tambin mantiene una
actitud abierta a las quejas de los empleados, en busca de que
estos puedan acercarse al departamento de recursos humanos a
llevar cualquier inquietud que le afecte dentro del rea laboral.
Es el departamento responsable de realizar las evaluaciones de
desempeo de cada uno de los trabajadores de la empresa, de
forma que estas puedan servir de base para cualquier promocin
de igual forma identificar cualquier debilidad que pueda servir
para brindar al empleado capacitaciones acorde a la debilidad
encontrada.
Promociones, transferencias o la expulsin de los servicios
prestados por el empleado son algunas de las funciones que son
aplicadas por el departamento de recursos humanos. Las
promociones se llevan a cabo, y se basan principalmente en el
rendimiento global del individuo, acompaado por el lapso o la
tenencia que ha servido a la organizacin.

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 El Departamento de recursos humanos es quien tiene la

responsabilidad de mantener la sinergia dentro de la empresa
con cada uno de los empleados de forma que estos se sientan
augustos con la labor que desempean de forma que se sientan
parte de la empresa, esto ayuda que de forma conjunta
trabajando en equipo los empleados puedan lograr las metas
organizacionales establecidas por la empresa. Para lograr esta
sinergia entre los empleados el departamento de recursos
humanos debe de enfocarse en mantenerlos motivados a
realizar cada da mejor su labor.

d) REALICE DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIONES DE UN

PUESTO DE TRABAJO QUE USTED PODRA DESEMPEAR.
ANALISIS DEL CARGO
rea: Departamento de gerencia general.
Ttulo del Cargo: Secretaria general.
DESCRIPCION GENERAL
Colaborar con el Gerente General en el rea
administrativa, es la encargada de la documentacin de la
empresa y de la atencin del pblico, efectuando esto
durante la jornada de trabajo.
TAREAS PRINCIPALES
Tomar notas o apuntes de las indicaciones que le entregue
su superior.
Confeccionar cartas, certificados y otros documentos.
Recibir la documentacin que llega a la empresa.
Atender al pblico, en forma personal o va telefnica.
La responsabilidad por decisiones de la Secretaria es de
carcter administrativo.

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e) ENUNCIE LOS REQUISITOS MNIMOS QUE TIENE EN CUENTA

LA EMPRESA PARA OCUPAR ESE PUESTO DE TRABAJO.
rea: Departamento de gerencia general.
Ttulo del Cargo: Secretaria general.
REQUISITOS:
Idioma: Ingls.
Estudios superiores: Universitarios y/o Tcnicos.
Ttulos: Secretariado Ejecutivo Bilinge o Secretariado Gerencial.
Estudios complementarios: Computacin y administracin.
Experiencia: que tenga 1 ao de experiencia como mnimo en
cargos similares, pudiendo despus realizar cursos de
perfeccionamiento.

f) INDIQUE CUALES SON LAS POLTICAS DE CONTRATACIN Y

DE COMPENSACIN TIENE EN CUENTA LA EMPRESA PARA EL
PUESTO DE TRABAJO.
Todas las personas que sean seleccionadas para trabajar en
tendrn que suscribir un contrato de trabajo el cual ser
suscrito por el gerente general.
Una vez suscrito el contrato, el empleado, queda
comprometido con la empresa, a prestar sus servicios
personales, en el nivel que le corresponda en la organizacin,
cumpliendo las clusulas del contrato y las leyes laborales y
reglamentos que norman las relaciones de trabajo.
Ningn trabajador con contrato indefinido, podr prestar sus
servicios a otra empresa que sea competidora.

16

 El trabajador debe guardar absoluta discrecin con la

informacin confidencial.
Tener una especializacin o diplomado segn el cargo en el
que se va a desempear.
El trabajador debe tener horarios disponibles para la empresa

y sus necesidades.

3. Realice un resumen de 2 hojas: enfocado en sus principales

retos a asumir en el actual sistema de contratacin laboral y su
responsabilidad frente al cumplimiento del manual de normas
administrativas de la empresa.
Requerimiento de personal
Cada unidad que requiera contratar personal para cubrir los
puestos vacantes y los nuevos puestos creados deber
solicitarle al responsable de la funcin de Recursos Humanos
que inicie las actividades respectivas para contratar a la persona
que cumpla los requerimientos del puesto.
Reclutamiento
El responsable de la funcin de recursos humanos de forma
directa o con el apoyo de personas externas, preparara la
documentacin en el cual se detalla la informacin necesaria
para que los interesados en concursar en el proceso puedan
contar con dicha informacin y participar.
Interno
La notificacin se enva al personal de la institucin para
determinar si existen interesados en aplicar.
Externo
Si en el proceso interno nadie aplica o los que aplicaron no
cumplen los requisitos se procede a publicar en la pgina

17

Web institucional o por otros medios de comunicacin

autorizados, la existencia de dicha oferta de empleo.
Presentacin de muestras de inters
Los candidatos debern presentar su hoja de vida y otros
documentos que se determinen de acuerdo a la plaza
ofertada.
Seleccin
Verificacin preliminar de cumplimiento de requisitos
mnimos. Solo se incorporarn al proceso de seleccin
aquellos candidatos que cumplan con los perfiles, en
trminos de conocimientos, habilidades y capacidades para
desempearlos de manera adecuada.
Realizacin de pruebas de seleccin. La seleccin de los
candidatos se har utilizando diversas tcnicas como
entrevistas, pruebas de conocimiento, pruebas
psicomtricas, pruebas de personalidad, y tcnicas de
simulacin entre otras. En cualquier caso, para la
evaluacin de los candidatos se deber considerar como
factores a evaluar: Preparacin acadmica, evaluacin de
competencias, prueba de conocimientos, evaluacin de la
experiencia laboral y evaluacin del desempeo, test de
personalidad entre otras. Para los candidatos de fuente
externa, se investigarn las referencias laborales. Sern
considerados elegibles para cubrir determinado puesto,
los candidatos que obtengan resultados satisfactorios en
todas las pruebas de seleccin que se determinen. El
responsable de Recursos Humanos o los terceros
contratados para tal efecto, prepararan el informe
respectivo con la recomendacin de la seleccin
respectiva, para ser sometido a consideracin de la
autoridad competente para su aprobacin.
Presentacin de propuesta de recomendacin para
seleccin. En caso de que hubiera ms de tres candidatos

18

elegibles, el responsable de Recursos Humanos

presentar al Presidente o al rgano de Direccin
respectivo en su caso, la terna de los candidatos que
hayan obtenido los mayores puntajes, de lo contrario solo
presentar el informe de los candidatos participantes. En
caso de estar de acuerdo con la recomendacin se
proceder a emitir la resolucin respectiva para proceder
con los trmites de la contratacin, de lo contrario se
finaliza el proceso o se genera uno nuevo, de acuerdo a la
indicacin de la autoridad correspondiente.
Contratacin
Con la decisin en firme de la autoridad correspondiente, el
responsable de recursos humanos, convoca al candidato
seleccionado para la entrevista final y acordar las condiciones de la
contratacin.
Al ser seleccionado para cubrir una plaza deber entregar los
siguientes documentos:

Solicitud de empleo.
Fotocopias de ttulos.
Referencias laborales.
Solvencia de la polica nacional y/o de la direccin de centros
penales.
Partida de nacimiento original.
Exmenes de hemograma, VDRL, heces, orina, trax.
Fotocopia de documentos personales: documento nico de
identidad, nmero de identificacin tributaria, carnet del ISS,
Nmero nico Previsional (NUP), licencia de conducir y otros
que sean necesarios.
El responsable de recursos humanos podr agregar o eliminar
documentos de acuerdo a la naturaleza del puesto y que
permitan determinar el cumplimiento de los requisitos del
mismo.
Los empleados de nuevo ingreso estarn en perodo de
prueba de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de
Trabajo.
19

4. CASO 1

Despus de 10 das de ausencia en el trabajo, sin notificar a

la empresa su ausencia un estudiante en prctica se present
a sus labores, el patrn le indico que estaba despedido, al
acudir el estudiante en prctica a la junta de conciliacin y
arbitraje mostro su no conformidad por su despido y presento
justificacin de si ausencia a lo cual manifest que tuvo que
viajar a atender un asunto familiar y por la urgencia no se
pudo comunicar con la empresa, solicito al empleador que lo
vinculara. Adems pidi indemnizacin.
a) ACTU EL PATRN DE MANERA APROPIADA?
JUSTIFIQUE SU REPUESTA.
Creemos que lo mejor era hacerle un llamado de atencin y
pedirle la explicacin y con anexos a prueba que le certificaran
porqu se haba ausentado. Otra hacerle una amonestacin
segn lo estipulado por el reglamento de esa empresa a su hoja
de vida y dejarle por advertencia un despido si vuelve a cometer
ya que est hiendo en contra de la normas estipuladas por la
empresa la cual desde el primer momento en que se contrat se
le fue dado por conocimiento.
b) CMO DEBI PROCEDER EL ESTUDIANTE EN
PRCTICA? SEGN SU REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO.
Debi informar el tiempo y la causa por la cual se iba ausentara
si la empresa hubiese tomado en ese momento una alternativa
que no perjudicara su puesto de trabajo ni atrasar las funciones
a realizar para la empresa.
5. OPINA SOBRE LA PTICA DEL EMPODERAMIENTO
la compaa posee una estructura cambiante, donde da a da nos
preparamos y disponemos para emprender y desarrollar actividades

20

diferentes. La educacin y el desempeo de las actividades

laborales, pretende contar con empleados integrales de alta
competitividad en el sector, lderes y mentores.
Opinin:
Ante este panorama que configura el entorno de las
organizaciones, las empresas tienen que responder
adecuadamente. Las empresas buscan perpetuarse en un
ambiente cambiante y para ello tienen que ser capaces de
adaptarse al medio en el que se desenvuelven, siendo,
frecuentemente, los elementos impulsores del cambio o de la
adaptacin de las empresas a las nuevas circunstancias.
Por eso hoy en da el emprendimiento empresarial es una de las
premisas bsicas de una organizacin.
6. Es hora de aplicar: volvamos a su empoderamiento

GERENTE
Departamento
Contable

Departamento
Comercial

Departamento
Recursos
Humanos

rea de
Operaciones

MISION
Somos una empresa encargada de satisfacer las necesidades del
cliente, brindamos un ambiente familiar en la organizacin de todo
tipo de eventos y recepciones, recreando e innovando cada vez
ms en nuestros servicios.
VISION:

21

ser la empresa ms admirada a nivel nacional e internacional, lder

en el mercado y obtendr un excelente nivel competitivo, por medio
de la calidad desempeada en cada uno de los servicios solicitados
por nuestros clientes.
OBJETIVOS.
OBJETIVO GENERAL:
Brindar a nuestros clientes el mejor servicio en organizacin de
eventos y recepciones, logrando as mismo su satisfaccin de
aquellos hechos inolvidables en sus vidas, cuya coordinacin y
organizacin est en nuestras manos de acuerdo a sus exigencias.
OBJETIVOS ESPECFICOS:
Analizar el mercado potencial que existe para una nueva
empresa.
Productora y comercializadora de eventos y recepciones en el
interior del pas y proyectarla a nuevos mercados en el
exterior.
Definir el tipo de eventos y recepciones a realizar.
Definir las caractersticas que busca el cliente para los
eventos y recepciones.
Definir canales de distribucin.
Definir el tamao del mercado y la participacin que se espera
obtener en este.
a) Realice un listado de puestos de trabajo que generara su
negocio
Gerente general
Operarios
Contador
Auxiliar contable
Jefe de personal
Supervisor
Administrador logstico.
Gerente de recursos humanos
Asistente de recursos humanos
22

 Vigilantes
b) Establezca las polticas contratacin y compensacin a seguir.
Polticas de contratacin:

Solicitud de empleo
Fotocopias de ttulos
Referencias laborales
Solvencia de la Polica Nacional y/o de la Direccin de Centros
Penales
Partida de nacimiento original
Exmenes de hemograma, VDRL, heces, orina, trax.
Fotocopia de documentos personales: Documento nico de
Identidad, Nmero de Identificacin Tributaria, Nmero nico
Previsional (NUP), licencia de conducir y otros que sean
necesarios.
El responsable de Recursos Humanos podr agregar o
eliminar documentos de acuerdo a la naturaleza del puesto y
que permitan determinar el cumplimiento de los requisitos del
mismo.
Los empleados de nuevo ingreso estarn en perodo de
prueba de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de
Trabajo.
Ningn trabajador con contrato indefinido, podr prestar sus
servicios a otra empresa que sea competidora.
El trabajador debe guardar absoluta discrecin con la
informacin confidencial.
El trabajador no podr efectuar negociaciones relacionadas
con los activos de la empresa en los cuales pueda tener un
inters real potencial.
No deben existir conyugues dentro de la organizacin ni
primer grado de consanguinidad a la hora de la contratacin

23

 Tener una especializacin en el cargo en que se va a

desempear y de acuerdo a la ubicacin jerrquica (cargos de
direccin, manejo, control y confianza)
Los aspirantes a los cargos deben tener como mnimo 6
meses de experiencia la cual vara segn la responsabilidad
del cargo.
Los empleados no deben contraer relaciones conyugues, en
caso que lo sean una de ellos debe dar por terminado el
contrato.
No se aceptaran menores de edad.
Cumplir con los normas deberes establecidos previamente en
el contrato y con las dems labores asignadas que contribuyan
al desarrollo de la empresa y del mismo empleado.
Cumplir con el horario laboral establecido para el cargo en la
empresa.
Presentarse en la semana de capacitacin que la empresa
brinda a los empleados.
Tener presente toda la informacin que requiere la empresa
solicitante y no alterar documentos que contengan informacin
personal.

Polticas de compensacin
Retribucin por Productividad: Se refiere al reconocimiento
econmico que se otorga a los empleados, en funcin de los
niveles
de
productividad
institucional,
por
unidad
administrativa e individual, alcanzados cada ao.
Bono Vacacional: Representa el pago adicional al sueldo
bsico, que se otorga a los funcionarios por el disfrute de sus
vacaciones, dependiendo dicho monto del tiempo de servicio
en la administracin pblica nacional.
Bonificacin de fin de ao: Constituye una remuneracin
especial que se otorga a los funcionarios por la prestacin

24

efectiva de sus servicios, dentro del perodo comprendido

entre el 1 de Enero y 31 de Diciembre de cada ao.
Bono por Jerarqua y Responsabilidad: Constituye la
remuneracin adicional al sueldo bsico, que se otorga a los
funcionarios que desempeen cargos pertenecientes a los
niveles directivos y ejecutivos.

7. Con base a la informacin recolectada redacte un trabajo con

aspectos de la temtica planteada e incluya la terminologa
referente del tema.
Las normas administrativas tienen carcter obligatorio dentro de una
empresa, ya que con ella plantea las obligaciones y derechos que
tiene el empleado y el empleador y orienta a la empresa para un mejor
bienestar de todos. Las normas administrativas se plantean en el
reglamento interno de trabajo, por esto hablaremos del reglamento
interno de trabajo.
7.1. QUE ES EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.
Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que
deben sujetarse el empleador y los trabajadores en sus relaciones
de trabajo.
En aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten
directamente a los trabajadores, como son las escalas de
sanciones o faltas y el procedimiento para formular quejas, el
empleador debe escuchar a los trabajadores y abrir el escenario
propio para hacer efectiva su participacin.
El ministerio de la proteccin social o la autoridad encargada
debern solicitar a los trabajadores su criterio en relacin con la
aprobacin del reglamento de trabajo en materias que pueden
afectar sus derechos. As mismo, para efectos de realizar las
objeciones, la autoridad del trabajo debe tener en cuenta la ley, la

25

constitucin y los convenios internacionales que consagren

derechos de los trabajadores.
Los reglamentos que contemplen restricciones de edad para
acceder a un cargo o empleo debern ser modificados con el
propsito de eliminar esta o cualquier otra limitante que no
garantice condiciones de equidad. De igual forma las convocatorias
pblicas o privadas no podrn contemplar limitantes de edad, sexo,
raza, origen nacional o familiar, lengua, religin, u opinin poltica o
filosfica.
Corresponde al ministerio de la proteccin social ejercer la
vigilancia y sancionar a quienes violen las presentes disposiciones
con multas sucesivas equivalentes a cincuenta (50) salarios
mnimos legales mensuales vigentes, a travs de la jurisdiccin
laboral y mediante procesos sumarios, con las garantas de la ley.
OBLIGATORIEDAD
De acuerdo con los art.104 y siguientes del cdigo sustantivo del
trabajo, estn obligados a tener un reglamento i terno de trabajo
todos los empleadores (personas naturales o jurdicas) que ocupen
a ms de cinco (5) trabajadores de carcter permanente, si la
empresa es industrial; o las que ocupen a ms de 20, si la empresa
est dedicada a actividades agrcolas, ganaderas o forestales.
As mismo, si la empresa es de economa mixta (es decir, aquellas
cuyo patrimonio lo componen aportes de capital privado y aportes
de empresas del estado), La obligacin de tener un reglamento
interno de trabajo existir si tal empresa (sin importar su actividad)
ocupa a ms de diez (10) trabajadores.
EFECTO JURDICO
El reglamento de trabajo se incorpora al contrato individual de cada
trabajador y su observancia es obligatoria.

26

Qu es?
Es la forma del conjunto de normas que determinan las condiciones
a las que se deben sujetar los trabajadores al momento de
desarrollar sus labores.
Cundo sirve?
Constantemente, porque el reglamento interno de trabajo debe ser
reconocido y recordado por la totalidad de sus trabajadores, por lo
que debe ser ubicado en un lugar visible de su compaa y debe
ser entregado a los colaboradores que ingresen a la organizacin o
empresa.
Por qu tenerla?
Porque adicionalmente al completo formato de reglamentacin
interna, cuenta con:

Una detallada descripcin de la forma electrnica.

Los requisitos formales que se deben tener en cuenta.
Instrucciones para adelantar el reglamento.
Recomendaciones.
Reglamentacin legal.

El manual de normas administrativas corresponde a un documento

donde se especifican una serie de normas y procedimientos
relacionados bsicamente con las novedades de personal tanto en
lo relacionado con nomina, bonificaciones, incentivos de ndole
interno y extralegal, vacaciones, permisos, etc.
Como tambin las normas relacionadas con las acciones de
carcter disciplinario.
Este documento, aunque es aparte de los anteriores, tambin
especifica un conjunto de procedimientos internos y recalca sobre
los niveles de autorizacin Requeridos para cada caso.
No se debe confundir la finalidad de este documento con el
reglamento laboral de la empresa, documento que se refiere

27

especficamente a las normas que delimitan el comportamiento y la

convivencia de los empleados de la compaa.

7.2. IMPLEMENTACIN DEL MANUAL DE NORMAS

ADMINISTRATIVAS Y REGLAMENTO DE TRABAJO
En el caso del manual de normas administrativas y para la
redaccin del reglamento laboral, tambin se debe seleccionar un
grupo de trabajo con los jefes De rea, los jefes de seccin y de
departamentos, preferiblemente con un grupo De asesores
expertos en el tema, entre los cuales se debe involucrar a un
abogado experto en legislacin laboral.
Lo importante del manual de normas administrativas es que este se
ajuste a la Estructura de la empresa, a los requerimientos del
personal y a la legislacin del pas.
Su implementacin de ambos documentos es ms sencilla porque
lo que se requiere es divulgarlas a todos los niveles de la empresa,
presentar conferencias para aclarar dudas, repartir folletos entre los
empleados, adems los jefes de grupo deben velar por el
cumplimiento de dichas normas. En la prctica cuando se hace un
proceso adecuado de divulgacin, reuniones de discusin y charlas
de aclaracin de las normas, casi se da por sentado su
conocimiento en la empresa y su aplicacin se vuelve inmediata.

TERMINOLOGIA TECNICA
Trabajo: A toda aquella actividad ya sea de origen manual o
intelectual que se realiza a cambio de una compensacin
econmica por las labores concretadas.
Empleado: Es el titular de un empleo o un puesto de trabajo. En
un sentido amplio, el trmino equivale a asalariado, como

28

contrapuesto a empleador. En sentido ms restrictivo, se trata de

un asalariado, normalmente encuadrado en el sector servicios,
que desarrolla actividades de escaso contenido manual y que
percibe su salario en pagas mensuales.
Empleador: Persona, fsica o jurdica, o comunidad de bienes,
que recibe la prestacin de servicios de personas consideradas
trabajadores, as como de las contratadas para ser cedidas a
empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas (art. 1.2 LET). Este concepto de empleador,
desvinculado de la nocin de empresa, permite atribuir dicha
condicin en casos en los que est ausente el nimo de lucro en
la actividad desarrollada, como es el caso de las instituciones
benficas o las organizaciones ideolgicas, por ejemplificar.
Entorno: Conjunto de factores externos y ajenos a la
organizacin "jurdicos, polticos, sociales, econmicos,
tecnolgicos, etc." que afectan a su funcionamiento,
supervivencia, mantenimiento o desarrollo. Cuando los entornos
son estables, de cambios lentos o predecibles, los subsistemas
internos tienden a interactuar con ellos segn una dinmica de
equilibrio esttico y puede justificar o, mejor, explicar
comportamientos organizacionales de tipo mecanicista, con una
cultura dominante conservadora y unas estrategias y procesos
operativos muy planificados y cerrados.
Equipo de trabajo: Grupo de personas de una organizacin que
realizan sus actividades bajo una misma direccin y coordinacin
hacia unos determinados objetivos. La eficacia y satisfaccin de
sus miembros depende de factores intrnsecos y extrnsecos al
grupo tales como dinmica interna, definicin de metas y roles,
expectativas de logro, adecuacin del perfil directivo, cultura y
procesos organizacionales, etc.
Liderazgo: liderazgo positivo, negativo, participativo, autocrtico,
democrtico, orientado hacia..., etc. Por ltimo, de forma

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alternativa, a partir de los aos sesenta se comienza a acudir al

enfoque situacional/contingente del liderazgo, donde la situacin
es la variable discriminativa en la definicin del mismo.

CONCLUSION
Al dar por terminado el presente trabajo pudimos darnos cuenta que el
reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia
en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de
las relaciones internas de la empresa con el trabajador.
El reglamento interno de trabajo, siempre que no afecte los derechos
mnimos del trabajador, es una herramienta indispensable para
resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la
empresa, y es tan importante que si no existiera, sera muy difcil
sancionar a un trabajador o empresa por algn acto impropio, puesto
que no habra ninguna sustentacin normativa o regulatoria que
ampare una decisin sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos
aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que
simplemente han quedado al libre albedro de las partes.

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5. BIBLIOGRAFIA
http://www.gerencie.com/reglamento-interno-de-trabajo.html
http://www.buenastareas.com/ensayos/Normas-AdministrativasInternas/2715312.html?_p=2
http://www.eoi.es/blogs/scm/2013/03/18/funciones-del-departamentode-recursos-humanos/
http://www.slideshare.net/juansperez/emprendimiento-empresarial14852593
http://www.igd.gob.sv/servicios/ofertas-de-empleo/ofertas-deempleo.html

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