Directiva 001-2016-SERVIR-GDSRH Anexo 1

PERO Pres,denzta
Autondad Nacional
del Conseja de Nbrustros. del ServKlo
1 t.FINAMIL.NITA
In RO QUI: carrx.
DIRECTIVA N 001-2016-SERVIR/GDSRH
"NORMAS PARA LA GESTIN DEL PROCESO DE DISEO DE PUESTOS Y
FORMULACIN DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS - MPP"
ANEXO N 01
G U IA metodolgica para el Diseo

de Perfiles de Puestos para entidades
pblicas
Aplicable a regmenes distintos

a la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil
TABLA DE CONTENIDO
Pgina
I. MARCO GENERAL
1.1 Objetivo de la Gua
1.2 Alcance de la Gua
1.3 Dirigido a
II. MARCO CONCEPTUAL

2.1 Qu es el Perfil del Puesto?
2.2 Importancia
2.3 Definiciones
2.4 Flujograma de elaboracin del perfil de puestos
III. DESARROLLO METODOLGICO

Paso 1: Identificar el puesto
Paso 2: Revisar informacin sobre el puesto
Paso 3: Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y
elaborar las coordinaciones principales

Paso 4: Elaborar la misin del puesto
12
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
13
Requisitos de formacin acadmica
14
Requisitos de conocimientos
17
Requisitos de experiencia
18
Requisito de nacionalidad
21
Requisito de habilidades
22
Paso 6: Revisar la coherencia de la informacin del puesto
22
Paso 7: Validar el perfil del puesto
25
IV. ANEXOS
26
1. MARCO GENERAL
1.1 Objetivo de la Gua:
La presente Gua es un documento autoinstructivo que tiene por objetivo describir las pautas
metodolgicas que se deben seguir en la elaboracin de perfiles de puestos nuevos o
actualizacin de los ya existentes para procesos de seleccin en los regmenes del Decreto
Legislativo N' 276, Carrera Administrativa, Decreto Legislativo N' 728, Actividad Privada, y
Decreto Legislativo N' 1057, Contratacin Administrativa de Servicios -CAS, utilizando un
mtodo estructurado.'
La Gua metodolgica no ha sido diseada para establecer perfiles de puestos por
competencias; sin embargo aquellas entidades que hayan definido sus
competencias debern acreditar ante SERVIR su metodologa para evaluarlas y su
capacidad tcnica para definirlas y gestionarlas, de acuerdo a lo dispuesto en los
numerales 8.4 y 8.6 de la Directiva N' 002-2014-SERVIR/GDSRH, aprobada por
Resolucin de Presidencia Ejecutiva N' 238-2014-SERVIR-PE, y el art. 238 del
Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por D.S. N' 040-2014PCM.
1.2 Alcance de la Gua:

La presente Gua metodolgica est dirigida a las entidades de la administracin pblica, en los
tres niveles de gobierno, sujetas al Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos
sealadas en el artculo 3' del Decreto Legislativo N' 1023, Decreto Legislativo que crea la
Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos. Se excluyen a aquellas entidades que se encuentran elaborando su Manual de Perfiles
de Puestos MPP como parte del trnsito al rgimen de la Ley N' 30057, Ley del Servicio Civil.
1.3 Dirigido a:
La gua metodolgica est dirigida a las y los gestores de recursos humanos, as como a los
distintos rganos y unidades orgnicas de las entidades pblicas que participan en la elaboracin
de los perfiles de puestos de sus respectivas reas'.
II. MARCO CONCEPTUAL

2.1 Qu es el Perfil del Puesto?:
Es la informacin estructurada respecto de la ubicacin de un puesto dentro de la estructura
orgnica, misin, funciones, as como tambin los requisitos y exigencias que demanda para que
una persona pueda conducirse y desempearse adecuadamente en un puesto.
Tmese en cuenta la Segunda Disposicin Complementaria Transitoria de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil:
Reglas de Implementacin: Las entidades pblicas incluidas en el proceso de implementacin [de la Ley del Servicio
Civil) se sujetan a las siguientes reglas: (b) El rgimen contemplado en el Decreto Legislativo 1057 es de aplicacin
hasta la culminacin del proceso de implementacin en cada entidad pblica.
2
Entindase que "rea" se refiere tanto a rganos como unidades orgnicas de una entidad (D.S. N 043-2006-PCM
que aprueba los lineamientos para la elaboracin y aprobacin del Reglamento de Organizacin y Funciones ROF,
por parte de las entidades de la administracin pblica).
2.2 Importancia:
Los perfiles de puestos, como componente del sub sistema de organizacin y distribucin del
trabajo, se constituyen en un instrumento de gestin de recursos humanos que sirve y enlaza
otros procesos tcnicos de gestin de recursos humanos tales como seleccin, vinculacin,
induccin, perodo de prueba, desplazamiento, evaluacin de desempeo, administracin de
compensaciones, administracin de puestos, capacitacin y progresin en la carrera a partir de
la informacin tcnica de su contenido.'
2.3 Definiciones:
Competencias: Son las caractersticas personales que se traducen en comportamientos

visibles para el desempeo laboral exitoso, involucra de forma integrada el conocimiento,
habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organizacin y
contexto determinado.
Diccionario de Habilidades Sugeridas: Es el documento de apoyo para seleccionar

habilidades requeridas para un puesto de trabajo.
Funcin del puesto: Es el conjunto de actividades diferentes entre s, pero similares por
el objetivo comn que persiguen. Describen lo que se realiza para cumplir la misin del
puesto.
Funciones principales: Son las funciones que tienen mayor impacto para la organizacin
porque generan resultados que agregan valor; segn la metodologa se definen 04
(cuatro) funciones de acuerdo a los factores de valoracin.
Habilidades: Son las cualidades de las personas que son inherentes a sus caractersticas
personales y/o son adquiridas por la prctica constante.
Interlocutor experto del puesto: Es la persona experta con slido conocimiento tcnico
en el puesto o puestos similares, sea por su amplia experiencia y conocimientos en las
funciones que se realizan, o por la experiencia adquirida en la supervisin, direccin o
gestin de las funciones del puesto.
Ocupante referente del puesto: Es la persona(s) que se desempea(n) en el puesto y

rene(n) la mayor experiencia y conocimientos de las funciones que se realizan.
Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posicin

dentro de una entidad, as como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podr
tener ms de una posicin siempre que el perfil de este sea el mismo. Para efectos de la
presente Gua, toda referencia a cargo debe entenderse a puesto.
Tabla de Puntuacin de Funciones: Es la herramienta de apoyo que contiene tres factores

de valoracin: Frecuencia, Consecuencia de Error o no Ejecucin y Complejidad de las
RPE N 238-2014-SERVIR-PE que aprueba la Directiva N 002-201-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestin del
Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos en las entidades pblicas
Funcin. Su propsito es determinar los criterios de puntuacin para obtener las 04

(cuatro) funciones principales del puesto.
2.4 Flujograma de elaboracin de perfiles de puestos.
PASO 1:
IDENTIFICAR EL PUESTO
PASO 2:
Ubicar al ocupante referente o
REVISAR INFORMACIN SOBRE EL
interlocutor experto del puesto.

Identificar el rgano o unidad orgnica,
PUESTO
Revisar los documentos e instrumentos
Denominacin del puesto, Nombre del
de gestin (ROF, MOP, MOF,
puesto, Dependencia jerrquica lineal,
Clasificador de cargos, Trminos de

Referencia).
Dependencia funcional, y Puestos a su

cargo.
-"\
PASO 3
ELABORAR LAS FUNCIONES DEL
PASO 4:
ELABORAR LA MISIN DEL PUESTO
PUESTO, IDENTIFICAR LAS FUNCIONES
Redactar la misin del puesto,
COORDINACIONES PRINCIPALES
PRINCIPALES Y ELABORAR LAS

utilizando el esquema de redaccin de
la misin.
1
1211111111
Redactar las funciones del puesto,

utilizando el esquema de redaccin de
las funciones, Identificar las funciones
principales, Elaborar las coordinaciones
principales.
PASO 5:
ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL
PUESTO
Establecer los requisitos de formacin
acadmica, conocimientos, experiencia
PASO 6:
REVISA LA COHERENCIA DE LA
INFORMACIN DEL PUESTO
Revisar la pertinencia y congruencia de
todo el perfil de puesto.
para el puesto.
PASO 7:
VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO
La jefatura del rgano o unidad
orgnica revisa y valida la informacin
contenida en el perfil del puesto.
III. DESARROLLO METODOLGICO
PASO
IDENTIFICAR EL PUESTO
Acciones a realizar
Identificar los datos del puesto: rgano o unidad

orgnica, Denominacin del puesto, Nombre del
Puesto, Dependencia jerrquica lineal,
Dependencia funcional y Puestos a su cargo.
Formato de Perfil de Puesto. (Anexo A)
Ubicar ocupante referente o interlocutor experto:
Se recomienda elaborar el perfil del puesto con la o el ocupante

referente (el que tenga mayor conocimiento en el puesto por su
experiencia). En caso no hubiera ocupante, se realizar con
interlocutores expertos; es decir, aquellas personas que tuvieran
amplia experiencia y slido conocimiento tcnico, que pueda
brindar informacin a profundidad sobre las funciones que se
realizan en el puesto. Se recomienda 1 2 personas como
interlocutores expertos para la elaboracin del perfil del puesto.
Desarrollo:
Para efectos de desarrollar el presente paso, utilice el Anexo A y registre la informacin
solicitada en cada uno de los siguientes puntos:
rgano o unidad orgnica: Indique el nombre del rgano o unidad orgnica a la que
Denominacin: Si corresponde, indique la nomenclatura clasificada que se le otorga en los
pertenece el puesto, segn la estructura orgnica de la Entidad.

instrumentos o documentos de gestin como el Cuadro para Asignacin de Personal (CAP).
Nombre del puesto: Registre un nombre para el puesto, que mantenga coherencia con la
misin del puesto. En los casos de puestos pertenecientes a los regmenes de los D.Leg. N'
276 y 728 mantendrn sus nombres.
Dependencia jerrquica lineal: Indique el nombre del puesto de la jefatura inmediata
superior o del que ejerce autoridad formal sobre sus funciones.
Dependencia funcional: Indique, en caso exista, el nombre del puesto al que reporta
funcionalmente pero que a su vez no ejerce lnea de autoridad sobre l.
Puestos a su cargo: Si corresponde, indique los puestos que tiene a su cargo de forma
directa, o los que le son asignados de acuerdo al CAP.
Ejemplo:
IDENTIFICACIN DEL PUESTO

rgano o unidad orgnica:
Oficina General de Recursos Humanos
Denominacin del puesto:

Nombre del puesto:
Analista de seleccin de personal
Dependencia jerrquica lineal:
Jefatura de la Oficina General de Recursos Humanos
Dependencia funcional:
No aplica
Puestos a su cargo:
No aplica
PASO 2 : REVISAR INFORMACIN SOBRE EL PUESTO

Una vez identificado el puesto (en caso exista dentro de la estructura orgnica o sea un puesto
nuevo), se debe revisar a mayor profundidad los documentos e instrumentos de gestin
relacionados al puesto en desarrollo (ROF, MOF, clasificador de cargos, trminos de referencia);
dado que pueden brindar mayores datos sobre las funciones y requisitos preexistentes que
sern materia de revisin y/o actualizacin.
Cuando por norma con rango de Ley y reglamentaria, se debe considerar que el nombre del
puesto, funciones y requisitos, segn corresponda, prevalecen en la aplicacin de la
metodologa para la elaboracin del perfil de puesto.
Las funciones preliminares que se desprenden de la revisin de los documentos o instrumentos
de gestin son el primer insumo, para identificar las funciones propias del puesto.
PASO 3: ELABORAR LAS FUNCIONES DEL PUESTO, IDENTIFICAR LAS

FUNCIONES PRINCIPALES Y ELABORAR LAS COORDINACIONES
PRINCIPALES.
Analizar y redactar las funciones del puesto.
Acciones a realizar
Puntuar cada funcin de acuerdo a los criterios

de la Tabla de Puntuacin e identificar las
funciones principales del puesto.
Elaborar las coordinaciones principales del
puesto (interna y externas).
Formato de Perfil de Puesto. (Anexo A)

Formato de Identificacin de las Funciones
Principales del Puesto. (Anexo B)
Esquema de redaccin de las funciones del
puesto. (Anexo C)
Lista de verbos sugeridos. (Anexo E)
Tabla de Puntuacin de Funciones. (Anexo F)
rLas funciones del puesto son el conjunto de

actividades diferentes entre s, pero similares
por un objeto comn que persiguen. De esta
manera describen lo que se realiza para
cumplir con la misin del puesto.
Redaccin de las funciones:

Para redactar las funciones del puesto, debemos realizar las siguientes actividades:
a)
Transcriba en el Formato de identificacin de las funciones principales del puesto las

funciones identificadas de la revisin de los documentos e instrumentos de gestin: ROF,
MOP, MOF, Trminos de referencia, entre otros documentos similares.
b)
Revise las funciones previamente identificadas, para agregar aquellas funciones

identificadas con la o el ocupante referente o el interlocutor experto, segn corresponda.
c)
Realice las modificaciones o actualizaciones de las funciones y emplee el Esquema de

redaccin de las funciones del puesto, y tomando como referencia la Lista de verbos
sugeridos.
d)
De manera alternativa podr colocarse una funcin genrica, la que deber redactarse de
la siguiente manera: "Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a
la misin del puesto". Se precisa que esta funcin no es insumo para efectos de la
puntuacin para las funciones principales.
Modelo de redaccin de la funcin del puesto:

Revisar el Anexo C: Esquema de redaccin de las funciones del puesto.
Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal.

Funcin: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn
el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante".
Verbo
Analizar
Objeto
las hojas de vida de las y los postulantes
Resultado
para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil

del puesto vacante.
Funciones de las y los Funcionarios Pblicos:

En los casos que corresponda elaborar el perfil de un puesto de Funcionario
Pblico, la redaccin de funciones deber partir de tres (3) fuentes principales:
Norma de creacin de la entidad.
ROF de la entidad.
Normas que le asignen funciones especiales.
Se deber hacer un anlisis de correspondencia entre las funciones
provenientes de cada uno de los documentos antes mencionados y registrar las
resultantes en el Formato de identificacin de las funciones principales del
puesto. La misin del puesto est vinculada a la gestin de los procesos de la
entidad.
Identificacin de las funciones principales:
<
(-Las funciones principales del puesto son las que

tienen mayor impacto para la organizacin, porque
generan resultados que agregan valor. Segn la
metodologa se definen cuatro (04) funciones de
acuerdo a los factores de evaluacin.
Para identificar las cuatro (04) funciones principales se debe utilizar la Tabla de puntuacin de
funciones, la cual contiene los tres (03) factores a evaluar (Frecuencia, Consecuencia de error o
no aplicacin de la funcin, y Complejidad de la funcin), con su respectivo concepto y preguntas
relacionadas.
El puntaje se asigna por cada funcin considerando cada factor, respondiendo las preguntas de
la Tabla de puntuacin de funciones. En la aplicacin de la frmula establecida, se obtiene el
puntaje total. Las cuatro (04) funciones son aquellas con mayor puntaje ponderado.
Factores a evaluar
Frecuencia (F): Es la regularidad con que se realiza la funcin.
Consecuencia de Error o no aplicacin de la funcin (CE): Que tan graves
son las consecuencias por no ejecutar la actividad o la existencia de un error
en la ejecucin de la funcin.
Complejidad de la Funcin (COM): Relacionado al grado de dificultad,
esfuerzo y complejidad (intelectual o fsica) que implica ejecutar una
funcin.
Ejemplo:
3ro Identifique las 4 funciones con

mayor ponderacin, siendo estas las
1ro Redacte las funciones del
puesto de acuerdo al esquema
funciones principales del puesto.
de redaccin de funciones.
PUNTUACIN DE FUNCIO S
Pje Total = (CE X COM) + F
FUNCIONES
CE COM PJE TOTAL
Realizar evaluaciones psicolgicas a las y los postulantes para

1
identificar sus caractersticas conductuales que permitan definir

su perfil psicolgico.
Aplicar entrevistas estructuradas de seleccin de personal para
2 recabar informacin de ndole profesional y personal que permita

hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para
3
clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil de puesto
12
vacante.
Realizar la convocatoria de seleccin de personal utilizando
4
diversas fuentes de reclutamiento para ubicar a las y los

candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
(Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros
documentos requeridos por la unidad orgnica y/o la Entidad

para validar la informacin y requisitos solicitados las y los
postulantes.
Hacer seguimiento a la participacin de los postulantes que
aprueben cada etapa del proceso de seleccin de personal
(anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la
13
siguiente etapa que corresponda.

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los
7
13
postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos

tcnicos requeridos por el puesto.
Llevar el control y actualizacin de herramientas para la seleccin
de personal (control de requerimiento de personal, directorio de
reclutamiento, libro de atencin de postulantes, indicador de
11
rotacin de personal) para emitir informes e identificar

oportunidades mejora en la atraccin de personal.
2do Puntuar cada una de las funciones de acuerdo a los factores y los grados que existen en
la "Tabla de puntuacin de funciones"; luego obtener el puntaje total en base a la frmula
definida en la metodologa.
Luego de haber puntuado las funciones del puesto e identificado las funciones principales, todas
las funciones del puesto deben ser trasladadas al Formato de perfil de puesto, procurando
ordenarlas de manera descendente segn el puntaje obtenido.
Elaboracin de las coordinaciones principales:

Esta seccin, busca conocer las comunicaciones y coordinaciones principales que se tendrn que
establecer con los rganos y las unidades orgnicas internas o entidades externas para el
cumplimiento de su misin y funciones.
Coordinaciones internas: Indicar las principales unidades orgnicas de la Entidad con

quienes frecuentemente interacta el puesto.
Coordinaciones externas: Indicar las principales organizaciones o instituciones externas a

la Entidad con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir las
funciones.
Coordinaciones internas
Todos los rganos y unidades orgnicas.
Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Universidades, Institutos, Empresas de
reclutamiento en lnea, consultoras en seleccin de personal.
10
Producto Esperado:
sentir
FORMATO DE PERFIL DE PUESTO
.K.MithffA. DEI f,RU QUE CRECE


Nombre del puesto:
No aplica
Puestos a su cargo:
No aplica
MISIN DEL PUESTO
FUNCIONES DEL PUESTO

1
2
3
4
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad
orgnica y/o la Entidad para validar la informacin y requisitos solicitados las y los postulantes.
Realizar la convocatoria de seleccin de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para
ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
Aplicar entrevistas estructuradas de seleccin de personal para recabar informacin de ndole
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos segn el grado de
cumplimiento del perfil de puesto vacante.
Hacer seguimiento a la participacin de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de
seleccin de personal (anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que
corresponda.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio
de los conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.
Realizar evaluaciones psicolgicas a las y los postulantes para identificar sus caractersticas
conductuales que permitan definir su perfil psicolgico.
Llevar el control y actualizacin de herramientas para la seleccin de personal (control de
requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de atencin de postulantes, indicador de

rotacin de personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atraccin de
personal.
Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a la misin del puesto.
11
PASO 4: ELABORAR LA MISIN DEL PUESTO
Redactar la misin del puesto en relacin a las

funciones principales del puesto, considerando
el esquema de redaccin de la misin del
puesto.
Acciones a realizar
Revisar que la misin del puesto guarde

coherencia con las funciones.
Formato de perfil de puesto (Anexo A)

Esquema de redaccin de la misin del puesto.
(Anexo D)
Lista de verbos sugeridos. (Anexo E)
Redaccin de la misin del puesto:
La misin del puesto es la )k

.1.
razn de ser, la finalidad
del puesto.
Las acciones necesarias para la elaboracin de la misin del puesto son:

a)
En base a las cuatro (04) funciones principales, identificadas previamente, redacte la misin
del puesto, considerando que es una frase que engloba y da sentido a la razn de ser del
puesto. Debe seguir el esquema de redaccin de la misin del puesto.
La redaccin de la misin del puesto debe contener:
Verbo: Qu se hace?
Objeto: Qu o a quines impacta su labor? (esto es procesos, recursos, otros)
Marco general de actuacin
Resultado: Para qu se realiza? (esto puede ser cumplir fiscalizaciones, estndares de
calidad, presupuestos, otros).
12
Modelo de redaccin de la misin del puesto:

Revisar el Anexo D: Esquema de redaccin de la misin del puesto.
Nombre del puesto: Analista de Seleccin de Personal

Misin: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas
para dotar de personal calificado a la Entidad".
Verbo
Objeto
Marco general
de actuacin
Resultado
b)
Atender
I los requerimientos de personal de las unidades
'
orgnicas
de acuerdo al procedimiento de seleccin de personal
para dotar de personal calificado a la Entidad.
Revise que la Misin del puesto de acuerdo a los siguientes criterios:
Coherencia de la misin con las funciones principales del puesto.
Coherencia de la misin con las funciones generales del rgano o unidad orgnica
(ROE).
MISIN DEL PUESTO

Atender los requerimientos de personal de los rganos y unidades orgnicas de acuerdo al
procedimiento de seleccin para dotar de personal calificado a la Entidad.
PASO 5: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO

Establecer los requisitos de Formacin
acadmica, Conocimientos, Experiencia para el
puesto, Nacionalidad y Habilidades.
Acciones a realizar
*La propuesta debe responder a las

especializacin y necesidades funcionales de
puesto.
Definir tres (03) o cuatro (04) habilidades para el
puesto en base a las funciones principales
Formato de perfil del puesto. (Anexo A)
11$1:1M0
Diccionario de habilidades sugeridas. (Anexo G)

*Tabla de contenidos: ofimatica e idiomas. (Anexo H)
13
Requisitos de formacin acadmica

La formacin acadmica est referida a los estudios formales requeridos para un determinado
puesto. Para establecer estos requisitos, revise la misin y las funciones principales del puesto.
Con esta base, establezca los siguientes requisitos:
Nivel educativo: Indique el nivel educativo mnimo necesario para ocupar el puesto; esto
es: educacin bsica (primaria o secundaria), estudios tcnicos a nivel bsico o superior (no
universitarios), estudios universitarios; asimismo indique si se requiere estudios completos.
Tome nota que los ttulos de profesor y de artista profesional, tienen el mismo rango que
el ttulo universitario, para efectos laborales.
Grados(s), situacin(es) acadmica(s) y estudios requeridos: Considere la condicin

acadmica mnima de la o el ocupante del puesto; esto es: egresado o bachiller o titulado
en alguna carrera tcnica o profesional. Asimismo indique si se requiere estudios de
maestra y/o doctorado en alguna especialidad; considerando para ello la condicin de
egresado o titulado con los grados correspondientes.
Colegiatura: Indique si el puesto requiere que la o el profesional se encuentre registrado
en el colegio profesional que le corresponde, esto es la colegiatura. Este requisito debe
guardar coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto ejecutar. Cuando las
funciones del puesto, pueden ser desempaadas por profesionales de distintas
especialidades, no ser requisito la colegiatura.
Habilitacin profesional': Indique si la o el profesional requiere la habilitacin del Colegio

Profesional respectivo, en coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto
ejecutar.
Cuando listamos los

estudios requeridos,
se puede utilizar
"afines"?
El empleo de "afines" se limita a determinadas situaciones que son propias a las funciones y
ubicacin del puesto en la estructura organizacional y/o a las condiciones del mercado
formativo. En trminos generales "afines" en la formacin acadmica, debe entenderse de
manera limitada a carreras profesionales similares por los fines que persiguen y/o procesos que
abordan y/o materias desarrolladas, siempre que se guarde relacin directa con las funciones
del puesto.
Se puede revisar: Informe Tcnico N 585-2013-SERVIR/GPGSS del 14 de agosto de 2013. Asunto: Habilitacin y
colegiatura en el sector pblico. (www.servir.gob.pe)
14
Tambin se presentan otros situaciones similares y retricciones. Aqu las anotamos.
En casos donde un determinado puesto est relacionado a varias

carreras profesionales por las materias que abordan, en lo posible se
debe nombrar todas ellas, restringiendo la frmula "afines" a
carreras profesionales que cumplen el mismo criterio.
Ejemplo:
Para el puesto de Analista en Sistemas Electrnicos, se requiere

la formacin acadmica profesional en ingeniera elctrica y
"afines por la formacin profesional".
El "afines por la formacin profesional" hace extensiva la
convocatoria a otros campos profesionales como ingeniera
mecatrnica o ingeniera mecanica y elctrica.
En los casos donde un puesto requiera determinadas carreras

profesionales, pero en el universo de la formacin profesional dichas
carreras se ofertan con variedad de menciones en su nomenclatura
genrica, el uso de la frmula "afines" busca englobar todas las menciones
posibles.
Ejemplo:
Para el puesto de Analista de Compensaciones, se requiere la

formacin profesional en Contabilidad, Economa o Administracin y
"menciones afines a la carrera".
"Menciones afines a la carrera" deja abierta la posibilidad a que
postulen profesionales de las carreras listadas que pudieran tener otros
nombres por menciones en la carrera, como en el caso de
Administracin. La carrera de Administracin, en el mercado formativo,
tiene denominaciones como: Administracin y Negocios
Internacionales, Administracin de Empresas, Administracin en
Turismo, Administracin Pblica y Gestin Social, Administracin de
Negocios, Administracin y Finanzas, Administracin y Marketing,
Administracin de Empresas Tursiticas, Administracin Hotelera y de
Servicios, Administracin de Turismo Sostenible y Hotelera,
Administracin de Servicios, Ciencias de la Administracin,
Administracin Pblica, Administracin y Gestin Deportiva, entre
otros.
15
En casos donde un determinado puesto no requiere una formacin

profesional especfica, porque lo determinante o principal es la maestra,
especializacin, diplomado o equivalente, no se consignar la carrera
profesional.
Tambin se presentan casos donde existiendo carreras afines a las funciones,
puede abrirse las oportunidades a otros grupos profesionales de inters de la
entidad, siempre que cuenten con una especializacin, diplomado o maestra.
En este sentido, la frmula afines aplica para aquellas carreras profesionales
vinculadas a los objetivos de la entidad, debiendose emplear "otras carreras
afines a los temas de la entidad".
Ejemplo:
Para el puesto de Jefe de la Oficina de Recursos Humanos, se podra

requerir una o un profesional que cuente con Especializacin en Gestin
de Recursos Humanos. Por ello se consignar "todas las carreras
profesionales".
Para el puesto de Coordinador o Asesor Parlamentario del Ministerio de

Energa y Minas, se requiere una o un profesional en Derecho, Ciencias
Polticas, Gestin, y/u "otras carreras afines a los temas de la entidad".

En estos casos, el peso en cuanto a la formacin estar en la formacin
complementaria, por lo que se requiere una especializacin o diplomado
en Procedimientos Parlamentarios o Gestin Legislativa o Derecho
Constitucional, o maestra en Derecho Constitucional o Ciencias Polticas
o Gestin Pblica.
No corresponde utilizar la frmula "afines" u otra similar,
cuando por la especializacin de la formacin acadmica, las

funciones del puesto y/o mandato legal, se requieren
determinadas carreras profesionales de manera excluyente.
Ejemplos:
Para el puesto de Especilista Contador para el rea de

Contabilidad , el requisito de formacin acadmica es cerrada
a un profesional "Contador".
Para el puesto de Abogado para la Oficina de Asesora Jurdica,

el requisito de formacin acadmica es cerrada a un
,1
profesional del "Derecho".
16
Ejemplo:
FORMACIN ACADMICA
B. Grado (s)/situacin acadmica y estudios requeridos para el
puesto
A. Nivel Educativo
Incom
pleta
Primaria
Com
pleta
Egresado(a)
Si
No
_
Secundaria
C. Se requiere
Colegiatura?
Psicologa
Bachiller
Tcnica Bsica
(1 2 aos)
Ttulo/Licenciatura
Requiere habilitacin
profesional?
X
No
Maestra
Tcnic. Superior
(3 4 aos)
Universitario
Egresado
Ttulo
Doctorado
[l'Egresado
Ttulo
Requisitos de conocimientos
Los conocimientos que se describan, deben validarse con certificacin, prueba tcnica,
entrevista o algn otro mecanismo que evidencie la adquisicin de los requisitos de
conocimientos. Es importante asegurar la idoneidad de las y los candidatos en los procesos de
seleccin de personal.
Para el desarrollo de esta seccin, se debe tener en cuenta que dichos requisitos de
conocimiento deben estar alineados a la misin y las funciones principales del puesto.
Los requisitos de conocimientos se estructuran de la siguiente manera: (Hoja de Trabajo N' 03)
Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto: Identifique los

conocimientos tcnicos especficos para el puesto, sea en temas relacionados a la
administracin pblica como los Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N' 29158,
Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, y otras normas), o temas generales relacionados al
mbito de conocimiento de la familia de puestos que le corresponde o conocimientos
relacionados a la gestin pblica o privada.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria toda vez que su validacin
deber realizarse en las etapas de evaluacin del proceso de seleccin.
17
Los Sistemas Administrativos del Estado* tienen por finalidad regular la

utilizacin de los recursos en las entidades de la administracin pblica,
promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso; stos son:
1.
Gestin de recursos humanos
2.
Abastecimiento
3.
Presupuesto pblico
4.
Tesorera
5.
Endeudamiento pblico
6.
Contabilidad
7.
Inversin pblica
8.
Planeamiento estratgico
9.
Defensa judicial del Estado
10.
Control
11.
Modernizacin de la gestin pblica
* Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, Ley N' 29158, art. 46
Cursos y/o Programas de Especializacin: Establezca los cursos, programas de

especializacin o diplomados, que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que
deben contar con el sustento documentario respectivo. La entidad podr sealar si los
Cursos y/o Programas de Especializacin requeridos deben tener un mximo de
antigedad, atendiendo a criterios de actualizacin normativa, modernizacin tecnolgica,
entre otros. En ningn caso, podr exigir cursos y/o programas de especializacin
desarrollados en los ltimos tres (03) aos.
Los cursos deben ser en materias especficas afines a las funciones principales del
puesto, con no menos de 12 horas de duracin. No son acumulativos. Se deben
acreditar mediante un certificado, constancia u otro medio probatorio. Esto
incluye cualquier modalidad de capacitacin: cursos, talleres, seminarios,
conferencias, entre otros.
Se podrn considerar acciones de capacitacin con una duracin menor a 12
horas, siempre que sean mayor a 8 horas, y organizadas por un ente rector, en el
marco de sus atribuciones normativas.
Los Programas de Especializacin o Diplomados (en el marco de la Ley

Universitaria) son programas de formacin orientados a desarrollar
determinadas habilidades y/o competencias en el campo profesional y laboral,
con no menos de 90 horas. Deben acreditarse mediante un certificado u otro
medio probatorio que de cuenta de la aprobacin del mismo.
Los programas de especializacin pueden tener una duracin menor a 90 horas,
siempre que sean mayor a 80 horas, y organizados por disposicin de un ente
rector, en el marco de sus atribuciones normativas.
Conocimientos Ofimticos: Establezca el nivel de dominio de procesadores de texto (Word,

Open Office Write, etc.), de hojas de clculo (Excel, Open Calc, etc.) y programas de
18
presentaciones (Power Point, Prezi, etc.); as como otros paquetes ofimticos que pudieran
ser necesarios para el puesto.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria, toda vez que su validacin
podr realizarse en la etapa de evaluacin del proceso de seleccin.
Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos: Establezca si es necesario conocer algn idioma

y/o dialecto; asimismo mencionar el nivel de dominio. Puede presentarse el caso de que
para un mismo puesto se requiera distintos idiomas entre una o ms posiciones del puesto,
considerando las condiciones de alguna de las posiciones. Esta precisin deber anotarse,
consignando el cdigo de la posicin en la celda de observaciones en dicho rubro.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria toda vez que su validacin
podr realizarse en la etapa de evaluacin del proceso de seleccin.
Tanto para los Conocimientos Ofmticos, como para Idiomas y/o Dialectos ubique la Tabla
de Conocimientos de Ofimtica y de Idiomas, como medio de apoyo para identificar los
conocimientos requeridos. Cabe sealar, que dicho documento contiene la informacin
mnima que se debe considerar para la identificacin de los referidos conocimientos. En caso
la entidad tuviera una tabla de mayor contenido podr utilizarla, siempre que sea un
documento de referencia institucional.
Ejemplo:
CONOCIMIENTOS
A. Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin
sustentadora):
Tcnicas de evaluacin psicolgica, tcnicas de entrevistas de seleccin de personal.
B. Cursos y programas de especializacin requeridos y sustentados con documentos:

Nota: Cada curso deben tener no menos de 12 horas de capacitacin y los programas de especializacin no menos de 90 horas.
Curso de especializacin en seleccin de personal o entrevista de seleccin de personal.
C. Conocimientos de ofimtica e idiomas:

Nivel de dominio
Nivel de dominio
No
Aplica
Bsico
No
Intermedio Avanzado
Aplica
Bsico
Intermedi
o
Avanzado
Procesador de
textos (Word;
Open Office Write,
etc.)
Hojas de clculo
(Excel; OpenCalc,
etc.)
Ingls
Programa de
presentaciones
(Power Point; Prezi,
etc.)
(Otros)
X
Observaciones.-
19
Requisitos de experiencia
Analice la misin y funciones principales del puesto para establecer los requisitos de experiencia
general y especfica para ocupar dicho puesto:
Experiencia general: Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral que se

necesita, ya sea en el sector pblico y/o privado, considerando:
Para aquellos puestos donde se requiere formacin tcnica o universitaria, el tiempo

de experiencia se contar desde el momento de egreso de la formacin
correspondiente, lo que incluye tambin las prcticas profesionales.
Para los casos donde no se requiere formacin tcnica y/o profesional (slo primaria
o secundaria), se contar cualquier experiencia laboral.
En ninguno de los casos, se considerarn las prcticas pre-profesionales u otras

modalidades formativas, a excepcin de las prcticas profesionales.
Experiencia especfica: Indique la experiencia que se exige para un puesto, asociada a tres
(03) elementos: la funcin y/o materia del puesto, si debe o no estar asociada al sector
pblico y si se requiere algn un nivel especfico del puesto, se debe especificar si est ha
de ser en el sector pblico o privado. La experiencia especfica forma parte de experiencia
general, por lo que no debe ser mayor a esta.
Los campos requeridos en la experiencia especfica son:
A.
Indique el tiempo de experiencia especfica requerida para el puesto; ya sea la

experiencia en un puesto similar y/o en puestos con funciones equivalentes. Cabe
indicar que la experiencia en funciones equivalentes son aquellas que son equiparables
en las funciones que se desarrollan en el puesto; sean por similitud de la funcin y/o
materia del puesto, responsabilidad en personal, entre otros aspectos equivalentes.
B.
En base a la parte A sobre experiencia en el puesto, indique si parte de esa experiencia

es necesaria que se haya desarrollado en el sector pblico, y cuanto tiempo.
C.
Seale nicamente la experiencia en el nivel mnimo requerido para el puesto; sea

como Practicante Profesional, Auxiliar o Asistente, Analista, Especialista, Supervisor o
Coordinador, Jefe de rea o Departamento, y Gerente o Director.
Cuando no se requiera un nivel mnimo de puesto, se deber dejar en blanco.
En el cuadro de otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia podr registrar

algn requisito complementario para desempearse en el puesto.
20
Ejemplo:
EXPERIENCIA
Experiencia general
Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral; ya sea en el sector pblico o privado.
06 aos de experiencia general
Experiencia especfica
A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la funcin o la materia:
02 de experiencia en funciones equivalentes

B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), seale el tiempo requerido en el sector pblico:
01
ao de experiencia en el sector pblico en puestos con funciones equivalentes.
C. Marque el nivel mnimc de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o
privado:
1.1
Practicante
Profesional
--
Auxiliar o
Asistente
Analista
Especialista
-
Supervisor/
Coordinador
Jefe de rea
o Dpto.
Gerente o
Directw
Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el
puesto.
(Tome en cuenta que los requisitos de

formacin acadmica, conocimientos,
experiencia y habilidades deben
permitir el desarrollo de las funciones
establecidas para el puesto.
Requisitos de nacionalidad
Este requisito aplica cuando la naturaleza de las funciones del puesto o por disposiciones
normativas, se requiere que su ocupante sea de nacionalidad peruana. De aplicarse el requisito
de nacionalidad peruana, se debe sustentar.
Las situaciones que pueden presentarse por las funciones del puesto son:
Por mandato legal (norma de creacin de la entidad, ROF, etc.).

Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a informacin relacionada a
seguridad nacional y/o militar.
integridad territorial.
inteligencia en el mbito externo.
21

inteligencia en el mbito externo.
NACIONALIDAD
Se requiere nacionalidad
peruana?
No
Anote el sustento
Establecer los requisitos de habilidades:

Para la definicin de las habilidades del puesto se debe realizar las siguientes actividades:
a)
Analice las funciones principales y la misin del puesto; pregntese Que habilidades son
requeridas para realizar eficientemente las funciones principales?
b)
Utilice el Diccionario de habilidades sugeridas como medio de consulta para identificar las
habilidades principales que se requiere para el puesto. Cabe sealar, que dicho documento
contiene la informacin mnima que se debe considerar para la identificacin de
habilidades. En caso la entidad tuviera un diccionario de habilidades de mayor contenido,
podr utilizarlo.
c)
Establezca las principales habilidades requeridas para el puesto. Se recomienda no sean

ms de cuatro (04).
Si la entidad trabaja con una metodologa de competencias, deber estar

acreditado por SERVIR.
HABILIDADES O COMPETENCIAS
Atencin, anlisis, empata, comunicacin oral.
PASO 6: REVISAR LA COHERENCIA DE LA INFORMACIN DEL PUESTO

El perfil de puesto se caracteriza por su coherencia, de modo que la informacin que consigna
debe tener una relacin lgica y consecuente, dando cumplimiento de manera concurrente a lo
siguiente:
a) Los requisitos consignados en el perfil del puesto (formacin acadmica, conocimientos,
experiencia y habilidades) deben ser los pertinentes para cubrir las exigencias de las
funciones del puesto.
b) Los requisitos consignados en el perfil (formacin acadmica y experiencia) deben ser los
suficientes para el adecuado desempeo de las funciones del puesto.
22
Para ello, es necesario revisar la pertinencia y congruencia de todo el perfil del puesto
elaborado; considerando los siguientes aspectos:
Identificacin correcta del puesto (ubicacin, denominacin, nombre, relaciones de
Coherencia de la misin del puesto con las funciones principales identificadas para el
Coherencia del nombre del puesto con la misin del puesto.
jerarqua y de supervisin).
puesto.
En el caso de las funciones del puesto, se recomienda reordenar las funciones de manera
descendente por el puntaje ponderado obtenido.
Descripcin pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el

puesto.
La formacin acadmica y los conocimientos deben ser requisitos necesarios para

desarrollar las funciones establecidas para el puesto.
La experiencia para el puesto debe ser coherente para desarrollar las funciones
establecidas para el puesto.
Las habilidades principales del puesto deben ser idneas para desarrollar las funciones del
puesto.
23
Modelo de un perfil de puesto:
sengr
HERM.. kr,. DEL PERU C.k/t CRECE


Nombre del puesto:
No aplica
Puestos a su cargo:
No aplica
MISIN DEL PUESTO

Atender los requerimientos de personal de los rganos y unidades orgnicas de acuerdo al
procedimiento de seleccin para dotar de personal calificado a la Entidad.
1
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad
orgnica y/o la Entidad para validar la informacin y requisitos solicitados las y los postulantes.
Realizar la convocatoria de seleccin de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para
ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
Aplicar entrevistas estructuradas de seleccin de personal para recabar informacin de ndole
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos segn el grado de
cumplimiento del perfil de puesto vacante.
Hacer seguimiento a la participacin de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de
seleccin de personal (anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio
de los conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.
Realizar evaluaciones psicolgicas a las y los postulantes para identificar sus caractersticas
conductuales que permitan definir su perfil psicolgico.
Llevar el control y actualizacin de herramientas para la seleccin de personal (control de
requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de atencin de postulantes, indicador de

rotacin de personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atraccin de
personal.
' 9
Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a la misin del puesto.
24
FORMACIN ACADMICA
puesto
A. Nivel Educativo
incom
Aleta
Com
pleta
C. Se requiere
Colegiatura?
El
Egresado(a)
Primaria
Psicologa
Secundaria
Bachiller
profesional?
Tcnica Bsica
No
(1 2 aos)
Maestra
Tcnica Superior
(36 4 aos)
Egresado
Ttulo
Doctorado
X Universitario
1
Egresado
Ttulo
CONOCIMIENTOS
A. Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin sustentadora):
Tcnicas de evaluacin psicolgica, tcnicas de entrevistas de seleccin de personal.
Curso de especializacin en seleccin de personal o entrevista de seleccin de personal.

Nivel de dominio
Nivel de dominio
No
Aplica Bsico
Procesador de textos
(Word; Open Office
Intermedio
No
Avanzado
Aplica
Ingls
Bsico
Intermed
o
Avanzado
Write, etc.)
Hojas de clculo (Excel;
OpenCalc, etc.)
Programa de
presentaciones (Power
Point; Prezi, etc.)

(Otros)
Observaciones.-
EXPERIENCIA
Experiencia general
06 aos de experiencia general
25
A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la funcin o la materia:
02 de experiencia en funciones equivalentes

01 ao de experiencia en el sector pblico en puestos con funciones equivalentes.

C. Marque el nivel mnimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o privado:
Practicante
Auxiliar o
Profesional
Asistente
Analista
Especialista
Supervisor/
Jefe de rea
Gerente o
Coordinador
o Dpto.
Director
puesto.
NACIONALIDAD
Se requiere nacionalidad peruana?
Anote el sustento
HABILIDADES O COMPETENCIAS
Atencin, anlisis, empata, comunicacin oral.
1
PASO 7: VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO

Finalmente, el trabajo de elaboracin del perfil del puesto requiere la validacin de la jefatura
del rgano o unidad orgnica o quien haga sus veces.
26
ANEXOS
Pgina
Anexo A) Formato de perfil de puesto
28
Anexo B) Formato de identificacin de las funciones principales del puesto
31
Anexo C) Esquema de redaccin de las funciones del puesto
32
Anexo D) Esquema de redaccin de la misin del puesto
33
Anexo E) Lista de verbos sugeridos
34
Anexo F) Tabla de puntuacin de funciones
36
Anexo G) Diccionario de habilidades sugeridas
37
Anexo H) Tabla de contenidos: ofimtica e idiomas
39
27
ANEXO A
sentfr
HERRAMIENTA GEL PERU QUE CRECE

Nombre del puesto:
Puestos a su cargo:
MISIN DEL PUESTO
28
FORMACIN ACADMICA
A. Nivel Educativo
puesto
Incom
Co m
pleta
pleta
Egresado(a)
Primaria
Bachiller
Secundaria
C. Se requiere
Colegiatura?
profesional?
S
Tcnica Bsica
No
Ttulo/Licenciatura
(1 2 aos)
Maestra
Tcnic. Superior
(3 4 aos)
Egresado
UTtulo
Ei
Doctorado
Universitario
[
j'Egresado
Ttulo
CONOCIMIENTOS
A. Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin sustentadora):


Nivel de dominio
No
Aplica
Bsico
Nivel de dominio
Intermedio
No
Avanzado
Aplica
Bsico
Intermedio
Avanzado
Procesador de textos
(Word; Open Office
Write, etc.)
Ingls
Hojas de clculo
(Excel; OpenCalc, etc.)
Programa de
presentaciones (Power
Point; Prezi, etc.)
(Otros)
Observaciones.-
EXPERIENCIA
Experiencia general
29
A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la funcin ola materia:
C. Marque el nivel mnimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o privado:
Practicante
Profesional
Auxiliar o
Asistente
Analista
Especialista
Supervisor/
Coordinador
Jefe de rea
o Dpto.
Gerente o
Director
puesto.
Se requiere nacionalidad peruana?

Anote el sustento
30
ANEXO B
sentfr
FORMATO DE IDENTIFICACIN DE LAS FUNCIONES
RRAMtENIA CRE REMO C14.1 CRECE
PRINCIPALES DEL PUESTO

Nombre del puesto:

PUNTUACIN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F
FUNCIONES
CE
COM
PJE
TOTAL
...
31
ANEXO C
senift
ESQUEMA DE REDACCIN DE LAS FUNCIONES

DEL PUESTO
MERRAMIENTA DEL PERU QUE CRECE
Sugerencias para la redaccin:
Denoten importancia.
Sean concretas y entendibles.
Denoten lmites de responsabilidad o actuacin.
Mensurables o que se pueda desprender un resultado.
No emplear demasiadas palabras tcnicas.
Enfocarse en el puesto y no en la persona.
Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso

(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar
la implementacin, entre otros similares).
Esquema de redaccin de las funciones del puesto:

Para uniformizar la secuencia de la informacin contenida en la descripcin de las
funciones, se establece el siguiente esquema de redaccin:
VERBO(S)
OBJETO
Indica la accin a
Indica sobre qu afectar
desarrollar
el verbo o la accin.
Redactar el verbo en modo
Procesos, recursos
infinitivo (ar, er, ir)
tecnolgicos, personas,
(Planificar, atender, asistir,
objetos, materiales,
evaluar, otros)
otros.
RESULTADO
Indica el para qu se hace; y es
usado cuando es necesario una
mejor comprensin de la funcin.
Cumplir objetivos, plazos, estndares

de calidad, presupuestos, entre
otros.
Ejemplo de redaccin de la funcin del puesto:

Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal
Funcin: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el grado de
cumplimiento del perfil del puesto vacante".
Verbo
Analizar
Objeto
las hojas de vida de las y los postulantes
Resultado
para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil del

puesto vacante.
32
ANEXO D
servAT
ESQUEMA DE REDACCIN DE LA MISIN DEL PUESTO
HERRAMIENTA 0E1 PERU LIJE CRECE.
Sugerencias para la redaccin:
Enfocarse en las funciones principales del puesto.
Tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.
Tenga correspondencia con las funciones principales.
Sea concreto y entendible.

No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso
(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar

la implementacin, entre otros similares).
Esquema de redaccin de la misin del puesto:
OBJETO
VERBO(S)
Indica la accin a
desarrollar
MARCO GENERAL DE
ACTUACIN
Indica sobre qu
Indica el marco general
afectar el verbo o la
de actuacin del
accin.
puesto.
RESULTADO
Indica el para qu se hace; y

es usado cuando es
necesario una mejor
comprensin de la funcin.
Redactar el verbo en
modo infinitivo
Procesos, recursos
(ar,er,ir)
tecnolgcos,
i
personas, objetos,
(Planificar, atender,
materiales, otros.
Planes,
Cumplir objetivos, plazos,
procedimientos,
estndares de calidad,
procesos, entre otros.
presupuestos, entre otros.
asistir, evaluar, otros)
Ejemplo de redaccin de la misin del puesto:

Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal.
Misin: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas de acuerdo al
procedimientos de seleccin de personal para dotar de servidores pblicos calificados a la
Entidad".
Verbo
Objeto
Marco general
de actuacin:
Resultado
i Atender
los requerimientos de personal de las unidades orgnicas
de acuerdo al procedimiento de seleccin de personal
para dotar de servidores pblicos calificados a la Entidad.
33
ANEXO E
servAT
LISTA DE VERBOS SUGERIDOS
P.WUM1WAOUPERUQAC.a
1 Actualizar
33 Citar
65 Deducir
97 Elaborar
2 Adaptar
34 Clasificar
66 Defender
98 Elegir
3 Adecuar
35 Colaborar
67 Definir
99 Emitir
4 Administrar
36 Colocar
68 Demostrar
100 Emplear
5 Adoptar
37 Combinar
69 Derivar
101 Encontrar
6 Adquirir
38 Comentar
70 Desarmar
102 Ensayar
7 Agrupar
39 Comparar
71 Desarrollar
103 Ensear
8 Almacenar
40 Compilar
72 Descomponer
104 Entrevistar
H
41 Completar
73 Describir
105 Enumerar
10 Anotar
42 Componer
74 Desglosar
106 Enunciar
11 Aplicar
43 Comprobar
75 Designar
107 Esbozar
12 Apoyar
44 Comunicar
76 Detectar
108 Escoger
13 Aprobar
45 Condensar
77 Determinar
109 Escribir
14 Argumentar
46 Conducir
78 Diagnosticar
110 Especificar
15 Armar
47 Confeccionar
79 Diagramar
111 Establecer
16 Articular
48 Confirmar
80 Dibujar
112 Estandarizar
17 Asegurar
49 Consolidar
81 Dictaminar
113 Estimar
18 Asesorar
50 Constatar
82 Dictar
114 Estructurar
19 Asignar
51 Constituir
83 Diferenciar
115 Estudiar
20 Asistir
52 Construir
84 Difundir
116 Evaluar
21 Asociar
53 Consultar
85 Dirigir
117 Evitar
22 Atender
54 Contabilizar
86 Discriminar
118 Examinar
23 Auditar
55 Contrastar
87 Discutir
119 Expedir
24 Autorizar
56 Contribuir
88 Disear
120 Experimentar
25 Bosquejar
57 Controlar
89 Distinguir
121 Explicar
26 Calcular
58 Convertir
90 Distribuir
122 Exponer
,27 Calificar
59 Coordinar
91 Dividir
123 Expresar
60 Copiar
92 Divulgar
124 Extrapolar
61 Crear
93 Documentar
125 Fabricar
30 Caracterizar
62 Criticar
94 Efectuar
126 Facilitar
31 Catalogar
63 Dar
95 Ejecutar
127 Formular
32 Categorizar
64 Debatir
96 Ejercitar
128 Gestionar
9 Analizar
8 Cambiar
Capacitar
34
senar
LISTA DE VERBOS SUGERIDOS
.RRAWkitNTA UkL Pkitt:1 QUE (-RECE
129 Hacer
161 Narrar
193 Representar
130 Hallar
162 Nombrar
194 Reproducir
131 Identificar
163 Nominar
195 Resolver
132 Ilustrar
164 Observar
196 Restablecer
133 Implantar
165 Obtener
197 Restar
134 Indicar
166 Operar
198 Resumir
135 Inducir
167 Opinar
199 Reunir
136 Inferir
168 Ordenar
200 Revisar
137 Informar
169 Organizar
201 Rotular
138 Iniciar
170 Planificar
202 Sancionar
139 Inspeccionar
171 Practicar
203 Seguir
140 Instalar
172 Precisar
204 Seleccionar
141 Instituir
173 Predecir
205 Sealar
142 Instruir
174 Preparar
206 Separar
143 Instrumentar
175 Probar
207 Sintetizar
144 Integrar
176 Programar
208 Sumar
145 Interpolar
177 Pronunciar
209 Sustituir
146 Interpretar
178 Proponer
210 Tabular
147 Intervenir
179 Razonar
211 Traducir
148 Inventariar
180 Reafirmar
212 Transferir
149 Investigar
181 Realizar
213 Transformar
150 Jerarquizar
182 Reconocer
214 Transmitir
151 Justificar
183 Reconstruir
215 Trasladar
152 Juzgar
184 Recopilar
216 Ubicar
153 Leer
185 Recordar
217 Usar
154 Listar
186 Recortar
218 Utilizar
155 Localizar
187 Redactar
219 Validar
156 Medir
188 Reducir
220 Valorar
157 Memorizar
189 Reestructurar
221 Verificar
158 Modificar
190 Registrar
159 Mostrar
191 Relacionar
160 Multiplicar
192 Relatar
35
ANEXO F
senft
TABLA DE PUNTUACIN DE FUNCIONES
11,1 OUt
Los factores y escala de puntaje que se presentan a continuacin, sirven para puntuar cada una de las
funciones del puesto y obtener las FUNCIONES PRINCIPALES; que son aqullas 4 con mayor puntaje.
Abreviacin
FACTORES
Preguntas relacionadas
Con que frecuencia se realizan las
1. FRECUENCIA
Frecuencia o regularidad con que se realiza
funciones?, Comnmente, cada cunto
la funcin.
tiempo se realiza dicha funcin?
2. CONSECUENCIA DE ERROR
Qu tan graves pueden ser las

consecuencias por cometer error o no
o no aplicacin de la funcin
Graves de las consecuencias por la
existencia de un error en la ejecucin de la
CE
funcin o por no ejecutarla.
ejecutar la funcin?, Cul es el grado de

PJE TOTAL =
impacto negativo en la organizacin?, El
CE x COM + F
error repercute a toda la organizacin, en las

reas, a puestos o a uno mismo?
Qu tanto esfuerzo supone desempear la
3. COMPLEJIDAD DE LA FUNCIN
Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo
y complejidad (intelectual o fsica) que
COM
implica ejecutar la funcin.
Grado
FRECUENCIA
Grado
actividad?, requiere el desempeo de esta

funcin un elevado grado de conocimientos
y destrezas?
CONSECUENCIA DE ERROR
o no aplicacin de la funcin
Grado
Consecuencias muy graves: Daos severos
Mxima complejidad: La actividad demanda el
al servicio brindado, produciendo prdidas

Todos los das
5
(Diario)
econmicas, daos en la imagen de la

entidad y/u otros problemas de gravedad
mayor grado de esfuerzo, conocimientos y

S
proponer alternativas de solucin innovadoras.
encuentran dentro su mbito de accin.
vez por semana
Alta complejidad: La actividad demanda un alto
Consecuencias graves: Daos importantes

4
(Semanal)
que afectan los resultados y/o procesos de

las reas involucradas en la funcin
habilidades, un muy alto nivel de anlisis y

concentracin. Cuenta con autonoma para
para la entidad y para los que se
Al menos una
COMPLEJIDAD DE FUNCIN
grado de esfuerzo, conocimientos y habilidades,

4
un alto nivel de anlisis y concentracin, as

como proponer alternativas de solucin
analizada.
creativas, buscando posibles apoyos.

Complejidad moderada: La actividad requiere
Al menos una
3
vez cada quince
un grado medio de esfuerzo, conocimientos y
Consecuencias considerables: Repercuten

3
das (Quincenal)
negativamente en los resultados y/o
procesos del rea.
habilidades. Un nivel de anlisis y concentracin

que permita seleccionar la solucin de entre un
conjunto de alternativas. Cuenta con un nivel de
aprobacin o supervisin medio.
Baja complejidad: La actividad requiere un bajo
Al menos una
2
vez al mes
Consecuencias menores: Repercuten

2
(Mensual)
negativamente en los resultados y/o
nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.

2
Un mnimo nivel de anlisis ya que las tareas son
funciones de otros puestos en el rea.
operativas basadas en procedimientos. Cuenta
Consecuencias mnimas: Cierta incidencia
Mnima complejidad: La actividad requiere un
con un nivel de supervisin permanente.

Otros (Bimestral,
1
Trimestral,
Semestral,
Anual)
mnimo nivel de esfuerzo, conocimientos y
negativa en resultados o actividades que
pertenecen al mismo puesto, produciendo
habilidades. Un mnimo nivel de anlisis ya que
algunas confusiones, retrasos, entre otros
recibe rdenes de sus superiores. Cuenta con
que pueden ser resueltos con facilidad.
supervisin.
36
ANEXO G
servir
DICCIONARIO DE HABILIDADES SUGERIDAS
mkRSIAAIIINIA DEL PER OvE CRECE
Son cualidades de las personas que son inherentes a sus caractersticas personales o son adquiridas
por la prctica constante, permitindole realizar con cierto xito una determinada actividad.
CONCEPTO
HABILIDAD
Adaptabilidad
Es la capacidad para enfrentarse con versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los
cambios de forma positiva y constructiva.
Es la capacidad de separar sistemticamente problemas, situaciones o procesos complejos
Anlisis
en sus partes componentes, y de establecer lgicamente relaciones de causa y efecto entre

ellas. Implica ser capaz de comparar, relacionar y priorizar las partes identificadas,
estableciendo series temporales, secuencias causales y tendencias relevantes.
Atencin
Es el esfuerzo de enfocarse en determinado estmulo. Una buena atencin se caracteriza por

su intensidad y por la resistencia a desviarla hacia otros estmulos no relevantes.
Comprensin
lectora
de adquisicin, codificacin y recuperacin de informacin (subrayado, notas memoria,
Control
impacto, con el propsito de establecer las medidas correctivas necesarias y as evitar
Facilidad para comprensin, uso y reflexin de los textos; apoyndose en el uso de tcnicas
mapas conceptuales, otros).
Facilidad para determinar lo que se est llevando a cabo, en su cumplimiento, avance e
desviaciones en la ejecucin de los planes.
Creatividad /
Inventiva, originalidad, imaginacin constructiva que permite generar nuevas ideas o
Innovacin
conceptos que producen soluciones o transformaciones originales.
Memoria
Facultad que le permite al ser humano retener y recordar hechos pasados con facilidad; ya
sea a nivel visual, auditiva, olfativa, otros sentidos.
Organizacin de
Agrupar y ordenar informacin, conocimientos o conceptos dndole un orden lgico que
informacin
facilite la consulta, la mejora y la auditora.

Facilidad para establecer sistemticamente actividades de coordinacin de esfuerzos y
Planificacin
recursos con el propsito de minimizar el riesgo de incertidumbre y elevar el nivel de logro

de los objetivos. ,
Razonamiento
Habilidad para pensar, ordenar ideas y conceptos empleando los criterios de causa-efecto,
lgico
objetividad, racionalidad y sistematicidad.
Razonamiento
matemtico
Facilidad para interpretar, calcular y demostrar soluciones matemticas.
Razonamiento
Facilidad para razonar con contenidos verbales, estableciendo entre ellos principios de
verbal
clasificacin, ordenacin, relacin y significados.
Redaccin
Sntesis
Autocontrol
Capacidad para transmitir informacin escritura en forma clara y efectiva, empleando las
reglas gramaticales como la semntica, ortografa, entre otros.
Capacidad para presentar un todo gracias al destaque de sus partes ms interesantes o
sobresalientes.
Capacidad para permanecer estable bajo presin u oposicin, habilidad para mantener las
emociones e impulsos bajo control y resistirse a acciones negativas.
37
HABILIDAD
Comunicacin oral
CONCEPTO
Facilidad para transmitir ideas, informacin u opiniones de forma clara y convincente,
escuchando y siendo receptivo a las propuestas de los dems.
Establecimiento de relaciones de colaboracin y preocupacin no slo por las propias
Cooperacin
responsabilidades sino tambin por las del resto del equipo de trabajo para conseguir fines
comunes.
Habilidad para trabajar arduamente en situaciones exigentes y cambiantes, que cambian es
Dinamismo
cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea
afectado su nivel de actividad.
Empata
Habilidad para escuchar y entender los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los

dems.
Preferencia por actuar por adelantado ante posibles eventos o condiciones relevantes.
Iniciativa
Implica hacer ms de lo requerido o esperado en un trabajo dado, emprender acciones que

no se han solicitado, actuar con anticipacin ante nuevas oportunidades y/o prepararse para
enfrentar problemas futuros.
Habilidad para fomentar el consenso. Es el intento para hacer coincidir criterios diferentes,
Negociacin
en una situacin determinada, con el objetivo de llegar a un acuerdo y buscar el mejor

beneficio.
Preocupacin contina para reducir la incertidumbre y riesgos del entorno. Se manifiesta en
Orden
formas como el seguimiento, la revisin de hechos, la informacin y en la insistencia en la

claridad de lo responsabilidades.
Agilidad fsica
Capacidad que se tiene para combinar eficazmente fuerza y coordinacin que permite al
cuerpo moverse de una posicin a otra.
Armar
Facilidad para armar o unir partes de objetos, mquinas, herramientas, instrumentos o cosas.
Calibracin/Regul
Facilidad para afinar el funcionamiento de un equipo o instrumento, basndose en los
acin de objetos
parmetros tcnicos de su operacin.
Comprobacin de
objetos
Coordinacin Ojo
Mano - Pie
Coordinacin Ojo
Mano.
Identificar la causa de error de operacin, deteccin de fallas o averas.

Capacidad para maniobrar objetos empleando la mano, pie y la visin. (Ejemplo: Manejar un
carro).
Sensibilidad con la que se sincronizan la mano y el ojo. Esta habilidad usa los ojos para dirigir
la atencin y las manos para ejecutar una tarea determinada. (Ejemplo: Golpear con un bate
de bisbol una pelota).
Coordinacin Ojo
Sensibilidad con la que se sincronizan el pie y el ojo. Ejemplo: Realizar un control con el pie
Pie
con una pelota de ftbol.
Desarmar
Facilidad para desunir partes de un objeto, mquinas, herramientas, instrumentos o cosas.
Diseo de objetos
Capacidad para elaborar, graficar o representar con diversos medios fsicos los objetos que
se requieren para ser construidos.
Equilibrio
Es la capacidad de sostener cualquier posicin del cuerpo contra la fuerza de la gravedad.
Fuerza fsica
Capacidad de vencer una carga mediante un esfuerzo muscular.
Resistencia fsica
Velocidad
Mantener un determinado tipo de esfuerzo en forma eficaz el mayor tiempo posible sin
desmedro del rendimiento fsico.
Es la capacidad de realizar uno o varios movimientos en el menor tiempo posible.
38
ANEXO H
sentir
TABLA DE CONTENIDOS: OFIMTICA E IDIOMAS
FtRAMithrA DEL PER QUE CRECE
'CONOCIMIENTOS DE OFIMTICA
Procesador de texto (Word, Open Office Write, etc.)
Crear, abrir, guardar o eliminar textos. / Cortar, pegar, cambiar formatos, fuentes y
Bsico
tamao de textos / Configurar pgina, sangra, alineacin, espaciado de prrafos,

vietas / Uso de ortografa y gramtica de textos / Imprimir textos.
Crear, insertar, modificar y eliminar: imgenes, smbolos, grficos, comentarios /
Intermedio
Creacin y modificacin de tablas y plantillas de texto / Creacin de encabezados y

pie de pginas / Revisiones de texto.
Elaboracin de documentos maestros (creacin de enlaces de documentos) /
Avanzad o
Combinacin de correspondencia, etiquetas y catlogos. / Creacin, modificacin y

automatizacin de control de campos para Formularios en Word.
Hojas de clculo (Excel, Open Calc, etc.)

Operaciones bsicas de edicin (copiar, borrar, insertar y trasladar datos, uso de
Bsico
men contextual) / Uso de Formato de hojas de clculo (tipo de dato, fuente,

tamao, bordes, alineacin de contenido, formato filas y columnas).
Gestin de grficos / Gestin de base de datos (registro, filtros, formato condicional,
Intermedio
reportes) / Gestin de tablas y grficos dinmicos comunes o bsicos/ Manejo de

funciones bsicas o comunes de matemtica, estadstica, lgica, texto, fecha y
hora).
Gestin de tablas y grficos dinmicos complejos o especiales, Manejo de funciones
Avanzado
complejas o especiales de matemtica, estadstica, financiera, lgicas, texto, fecha y

hora. / Creacin y gestin de macros.
Programas de presentaciones (Power Point, Prezi, etc.)
Operaciones bsicas de edicin (abrir, aadir, eliminar y cambiar de diseo de

Bsico
diapositiva) / Insertar texto, imagen, vietas, notas, objetos, grficos, encabezado y

pie de pgina. / Diseo simple de presentacin de diapositivas.
Operaciones medias de edicin (gestionar mltiples tipos de textos, imgenes,
Intermedio
objetos, grficos y tablas) / Diseo y configuracin media de diapositivas en cuanto

a sonido, imagen, animacin y efectos de la diapositiva.
Operaciones avanzadas de edicin (gestiona complejos y mltiples tipos de textos,
Avanzado
imgenes, objetos, grficos y tablas) / Diseo y configuracin avanzada de

diapositivas en sonido, imagen, animacin y efectos especiales.
* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso de la herramienta ofimtica para el puesto.
39
CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS
Comprensin de palabras y expresiones de uso frecuente (manejo de informacin

Bsico
bsica sobre s mismo y su familia, lugares de inters, ocupaciones). Se comunica en

forma simple y bsica, poco fluida, escribe trminos sencillos y an de poca claridad.
Comprensin de textos mediamente complejos, puede relacionarse y expresarse
Intermedio
con grado suficiente de fluidez y claridad. Puede redactar textos mediamente

complejos y detallados sobre temas diversos.
Comprensin de una amplia variedad de textos de complejidad alta. Sabe
Avanzado
expresarse de forma fluida sin muestras muy evidentes de esfuerzo para encontrar
la expresin adecuada. Puede producir textos claros, bien estructurados y
detallados sobre temas de cierta complejidad.
* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso del idioma o dialecto para el puesto.
40

Directiva 001-2016-SERVIR-GDSRH Anexo 1

Caricato da

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PERO Pres,denzta

G U IA metodolgica para el Diseo

Aplicable a regmenes distintos

1.2 Alcance de la Gua

II. MARCO CONCEPTUAL

2.4 Flujograma de elaboracin del perfil de puestos

III. DESARROLLO METODOLGICO

Paso 2: Revisar informacin sobre el puesto

elaborar las coordinaciones principales

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

Requisitos de formacin acadmica

Paso 6: Revisar la coherencia de la informacin del puesto

Paso 7: Validar el perfil del puesto

1.2 Alcance de la Gua:

II. MARCO CONCEPTUAL

Competencias: Son las caractersticas personales que se traducen en comportamientos

Diccionario de Habilidades Sugeridas: Es el documento de apoyo para seleccionar

Ocupante referente del puesto: Es la persona(s) que se desempea(n) en el puesto y

Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posicin

Tabla de Puntuacin de Funciones: Es la herramienta de apoyo que contiene tres factores

Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos en las entidades pblicas

Funcin. Su propsito es determinar los criterios de puntuacin para obtener las 04

2.4 Flujograma de elaboracin de perfiles de puestos.

Ubicar al ocupante referente o

REVISAR INFORMACIN SOBRE EL

interlocutor experto del puesto.

Denominacin del puesto, Nombre del

de gestin (ROF, MOP, MOF,

puesto, Dependencia jerrquica lineal,

Clasificador de cargos, Trminos de

Dependencia funcional, y Puestos a su

PUESTO, IDENTIFICAR LAS FUNCIONES

Redactar la misin del puesto,

PRINCIPALES Y ELABORAR LAS

Redactar las funciones del puesto,

III. DESARROLLO METODOLGICO

Identificar los datos del puesto: rgano o unidad

Formato de Perfil de Puesto. (Anexo A)

Ubicar ocupante referente o interlocutor experto:

Se recomienda elaborar el perfil del puesto con la o el ocupante

Denominacin: Si corresponde, indique la nomenclatura clasificada que se le otorga en los

pertenece el puesto, segn la estructura orgnica de la Entidad.

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Oficina General de Recursos Humanos

Denominacin del puesto:

Analista de seleccin de personal

Dependencia jerrquica lineal:

Jefatura de la Oficina General de Recursos Humanos

PASO 2 : REVISAR INFORMACIN SOBRE EL PUESTO

PASO 3: ELABORAR LAS FUNCIONES DEL PUESTO, IDENTIFICAR LAS

Puntuar cada funcin de acuerdo a los criterios

Formato de Perfil de Puesto. (Anexo A)

rLas funciones del puesto son el conjunto de

Redaccin de las funciones:

Transcriba en el Formato de identificacin de las funciones principales del puesto las

Revise las funciones previamente identificadas, para agregar aquellas funciones

Realice las modificaciones o actualizaciones de las funciones y emplee el Esquema de

Modelo de redaccin de la funcin del puesto:

Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal.

las hojas de vida de las y los postulantes

para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil

Funciones de las y los Funcionarios Pblicos: