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PSICOLOGIA DO TRABALHO EM TRS FACES

JDER DOS REIS SAMPAIO

Em maio de 1995, publicamos um trabalho na revista Psique em que


buscvamos apresentar dados histricos, campo e prticas da Psicologia do Trabalho para os
estudantes e profissionais de Psicologia que tivessem algum interesse em melhor conhecer a rea.
Desde ento, basevamo-nos na idia de que a sociedade brasileira possui uma viso
privilegiadamente clnica da Psicologia, e assim mesmo, de um recorte da clnica, entremeado de
fantasias e associaes com outras profisses.
Com alguns anos de docncia, j era possvel perceber intuitivamente como os
acadmicos de Psicologia procuravam (e procuram!) elementos na Psicologia do Trabalho que
lhes permita manter uma identidade profissional profundamente marcada pela imagem do
clnico de consultrio que trabalha com indivduos ou grupos, ou ento romper definitivamente
com a clnica, situando a Psicologia do Trabalho numa esfera estranha e singular. Algumas
prticas prprias do Psiclogo do Trabalho, por conseqncia, costumam ser vistas como
estranhas Psicologia, ou, pior, alguns conhecimentos prprios da Psicologia podem ser vistos
como incompatveis com a Psicologia do Trabalho, o que dificulta a formao deste profissional.
Essas muitas arestas, que vm sendo aparadas aos poucos no desenvolvimento
terico-prtico de tal disciplina, so fonte de problemas no exerccio da profisso, especialmente
quando o profissional de Psicologia se encastela na sua viso limitada de campo da
Psicologia do Trabalho, falando uma linguagem prpria e estranha aos demais profissionais que
atuam nas organizaes. Ficam, por esse motivo, prejudicados os esforos de realizao de
trabalho em equipes multidisciplinares ou interdisciplinares.
Outro pressuposto que fundamenta o presente trabalho consiste na proximidade
entre o desenvolvimento das prticas de gesto e o desenvolvimento da Psicologia do Trabalho.
Se, por um lado, a Psicologia do Trabalho se beneficia e agrega os desenvolvimentos das
mltiplas reas da Psicologia, por outro, se acha balizada pela evoluo da Administrao e pelas
demandas que esta disciplina lhe faz. A Administrao, por sua vez, no o fruto de uma
seqncia no histrica de descobertas de tcnicas de gesto (agrupadas em escolas), mas se acha
delimitada pelas mudanas socioeconmicas e pelos impactos destas nas diversas organizaes.
EVOLUO TERICO-PRTICA DA PSICOLOGIA DO TRABALHO
Tomemos como ponto de partida das nossas consideraes o incio do sculo
XX e os cenrios anglo-saxo e norte-americano. A revoluo industrial est consolidada, e a
escola clssica da administrao (taylorismo) a ideologia administrativa que comea a entrar em
cena, obtendo aumentos de produo atravs de tcnicas de maior controle sobre o trabalho e da
lgica de produo em massa.
A Psicologia de ento, que procurava distanciar-se da Filosofia e entrar no
clube seleto das cincias humanas, possua por pilares a psicologia das diferenas individuais, o
funcionalismo e o behaviorismo. Este surgiu como uma reao aos estruturalistas e rnentalistas
e visava a uma radicalizao do projeto cientfico nesta rea do saber.
Nesse contexto, a Psicologia do Trabalho assume a sua primeira face, que surge
atrelada aos interesses das indstrias, instrumentalizando alguns pressupostos do taylorismo.
De acordo com diversos autores (Siegel, 1969; Aguiar, 1981; Brown, 1976), o
primeiro livro da rea, Psychology and industrial efficiency, escrito por Hugo Mnsterberg,

apresenta como tese central o estudo da produtividade (output) em funo do esforo (input). Se
esta afirmativa est correta, no difcil perceber como est ajustada ao pensamento clssico em
administrao, em especial ao taylorismo.
A prtica da chamada Psicologia Industrial resumia-se inicialmente seleo e
colocao profissional, o que gerou o nascimento de uma organizao americana denominada
Psychology Corporation para desenvolver e distribuir testes psicolgicos e realizar servios de
consultoria a indstrias e outras organizaes (Siegel, 1969, p. 13).
Outro pressuposto do taylorismo que teve acolhimento na Psicologia Industrial
a lei da fadiga, que procurava, quela poca, determinar cientificamente o limite do esforo
para medir as quotas de produo dos empregados. dessa forma que se criou o Industrial
Fatigue Research Board, dentro do Instituto Nacional de Psicologia Industrial, instituio
privada criada em 1920 na Inglaterra.
Brown (1976) identificou mais dois tipos de prtica da Psicologia da Indstria
nos anos 20: orientao vocacional (baseada em testes) e estudos sobre as condies de trabalho
(visando aumentar a produtividade).
Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, geraram uma reao escola
clssica da Administrao. A tese bsica da corrente que veio a ser chamada de Relaes
Humanas era que os fatores humanos influenciavam a produo. Eles afirmavam que ao lado da
organizao formal, estruturada pelas tcnicas tayloristas de prescrio da execuo do trabalho,
existe a organizao informal, baseada nas relaes de grupo, capazes de alterar os resultados da
produo Alguns autores parecem perceber esta escola como uma evoluo da Administrao
com relao aos autores clssicos. Ns, entretanto, concordamos com a posio de Seligmann
(1994), que a entende como uma produo que veio preencher um lapso terico da administrao
clssica, mas que no faz propostas de. mudanas substanciais nos processos de produo. Em
outras palavras, as relaes humanas foram criadas em um contexto taylorista e criticam sua
viso de homem, mas foram facilmente incorporadas por esse contexto, porque no trouxeram
qualquer alternativa aos processos de produo.
Paralelamente escola de relaes humanas, a Psicologia Industrial
desenvolveu novos estudos. Em 1925, so publicados trabalhos sobre motivao, comunicao e
comportamento de grupo (Gilmer, 1961 ,p. 15).
Ao invs de transformarem a organizao do trabalho proposta pela escola
clssica, esses estudos foram acolhidos como uma forma de reduzir os efeitos da organizao
mecanicista, atravs da melhora de relacionamento entre os empregados. Eles negavam e
consideravam patolgico o conflito e cindiam o mundo do trabalho do mundo dos afetos
(Codo, Sampaio e Hitomi, 1993).
A primeira face da Psicologia do Trabalho j est quase completa. Siegel (1969,
p. 14) afirma que durante a segunda guerra mundial desenvolveram-se tcnicas de colocao de
pessoal (personnel assessment), treinamento, classificao de pessoal e avaliao de desempenho.
Outra rea desenvolvida que frutificou mais tarde foi o que se chamava de engineering
psychology e que visava a projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitaes dos
operadores humanos.
Outras prticas se constituram no ps-guerra sob os auspcios da escola de
relaes humanas. O psicodrama e a sociometria de Moreno seriam aplicados ao trabalho, assim
como a teoria de dinmica de grupos de Lewin e os trabalhos do Laboratrio Nacional de
Treinamento (NTL) nos Estados Unidos (Aguiar, 1981).

No ps-guerra temos um conjunto de temas j consagrado rea da Psicologia


Industrial: a seleo (com base na psicometria), a classificao de pessoal, a avaliao de
desempenho, as condies de trabalho, o treinamento, a liderana e a engineering psychology.
Um tnue lao aproxima todas essas prticas, aparentemente diferentes entre si.
A Psicologia Industrial atua nos postos de trabalho e no se envolve com a estrutura das
organizaes. Com a crise mais ampla do modelo de desenvolvimento, tais tcnicas vo se
tornando ineficientes. Estamos no ponto de surgimento da segunda face da Psicologia do
Trabalho.
Alguns autores distinguem a Psicologia da Indstria da Psicologia Organizacional
acreditando que a primeira atua a servio de indstrias e a segunda amplia o mercado de
trabalho, atendendo outras instituies como os bancos, o comrcio etc. Essa distino no
correta. Brown descreve tal passagem em dois momentos:
Em vo procuram os industrialistas outros meios que permitam subornar os operrios e fazlos trabalhar - eles produziram esquemas para o bem-estar, feriados pagos, bailes, excurses,
tratamento mdico gratuito etc. alguns dos quais constituem excelentes idias, outros
meramente uni insulto inteligncia. Em resumo, eles satisfazem a todas as possveis
necessidades fsicas e deixam as psicolgicas - responsabilidade, orgulho pela profisso,
status e senso de utilidade social ainda insatisfeitas (Brown, 1976, p. 38).

Esse pargrafo ilustra certa fragilidade da Psicologia da Indstria em tempos de


mudana. Com a alterao econmico-social, as organizaes produtivas foram levadas a
transformarem-se, e as prticas e modelos que serviam bem administrao clssica da produo,
adaptada segundo algumas contribuies reguladoras da escola de relaes humanas, no so
mais suficientes para subsidiar a produtividade das empresas. Em um outro trabalho (Sampaio,
1994), descrevemos melhor essas mudanas no cenrio econmico-social.
A Psicologia Organizacional surgiu medida que os psiclogos deixaram de
estudar apenas os postos de trabalho para contribuir tambm na discusso das estruturas da
organizao.
No passado, os psiclogos industriais tomaram muitas coisas como certas. A estrutura toda da
indstria, suas tradies e supersties tm sido aceitas quase sem perguntas, e tem-se a
impresso de que os seres humanos foram feitos para adaptar-se indstria, em vez de
suceder o contrrio (Brown, 1976, p. 23).

A Psicologia Organizacional no foi uma ruptura radical com a Psicologia da


Indstria. Foi uma ampliao do seu objeto de estudo, posto que os psiclogos continuavam
atrelados ao problema da produtividade das empresas.
A Psicologia Organizacional continuou os estudos sobre treinamento, no
apenas com a viso de capacitao para o trabalho, mas tambm com a de desenvolvimento de
recursos humanos. Ela encampou as novidades dos autores estruturalistas e sistmicos da
administrao.
Como as estruturas antigas e seus instrumentos no asseguram a produtividade,
seu cumprimento (eficincia) passou a ter que ser mudado em decorrncia de melhores resultados
(eficcia) que garantissem a sobrevivncia empresarial.

O carter instrumental da Psicologia Organizacional acabou por supervalorizar


as teorias comportamentais na Psicologia, que maximizam a influncia do ambiente no
comportamento humano e minimizam as influncias intrapsquicas, reduzindo-as ao mbito da
satisfao, novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivao.
Um campo novo desde o ps-guerra, considerado pertencente Psicologia
Organizacional, so os estudos de comportamento do consumidor, que no formaram escola em
nosso pas.
Nos anos 60, surgem as propostas de mudana planejada das organizaes
(Desenvolvimento Organizacional) com a participao privilegiada da Psicologia Organizacional.
Dentro da Psicologia Organizacional, a idia de [desenvolvimento organizacional] D. O. est
associada ao desenvolvimento gerencial (D.G.) que visa obter uma certa flexibilidade nas
relaes de trabalho com a finalidade de reduzir/evitar conflitos. Por isto, o D.G.: passa a
contar com a base terica da liderana situacional e dos diversos estilos gerenciais, como a
proposta de Blake e Mouton. O gerente que trabalha na nova organizao fordista deve estar
atento no apenas eficincia (cumprimento das prescries de trabalho), mas tambm
eficcia, que, em sntese, a percepo de caractersticas do ambiente que passam a ser
consideradas no ato de gesto.

Teorias com viso mais complexa de homem (embora mecanicistas) do


suporte ao desenvolvimento interpessoal (D.I.), como a anlise transacional, a dinmica de
grupos norte-americana e a dade sociometria/sociodrama, agora aplicada formao da mo-deobra no trabalho.
A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idia do plano de cargos e salrios
como elemento motivador, embora j se saiba desde os trabalhos de Herzberg do carter
higinico do salrio como fator de incentivo (Sampaio, 1994, p. 46).

Ainda dentro da segunda face da Psicologia do Trabalho, Silva (1992) prope a


construo de uma arquitetura social, que ela utiliza como um conceito transespecfico oriundo
da teoria de Warren Bennis (D.O.). Seria a administrao das redes de significados tecidas com
base nas normas e valores das organizaes, visando obteno de uma interpretao
compartilhada dos mesmos. A atividade da arquitetura social parte da criao de uma nova viso
de valores, pelo desenvolvimento de um comprometimento com essa nova viso e, finalmente,
pela institucionalizao dos valores desenvolvidos.
Indo muito alm da proposta do autor americano, Georgina Silva defende que
essa viso tem impactos em prticas tradicionais dos industrialistas.
Desta forma, a tecnologia de seleo deve extrapolar a anlise perfil individual x adequao
ao cargo para verificar a adequao do candidato aos valores humanos que vai compartilhar
com o sistema social da empresa. As tcnicas de treinamento e desenvolvimento de recursos
humanos devem privilegiar as habilidades de perceber, compreender, sentir, cooperar, ao lado
das habilidades de planejar, avaliar, operar, calcular. A dinmica de grupo deve rejeitar
abordagens que consistam em fazer passar conflitos reais para o plano do brinquedo, logo
doimaginrio para ensejar o desvelamento de novos padres de interao, a identificao do
conjunto de valores representados e reproduzidos pelos grupos e na recomposio de um
sistema de referncia que leve a uma linguagem mais clara (Silva, 1992, pp. 84-85).

Com essa proposta, Silva j aponta para a passagem da Psicologia


Organizacional para a Psicologia do Trabalho, no seu sentido estrito, agrupando elementos de
uma na outra.
As criticas Psicologia Organizacional e ao seu carter de engenharia social
no so poucas, nem recentes. Alvesson questiona a orientao tecnocrtica e a falta de interesse
no simblico da Psicologia Organizacional e alega que seu objetivo central seria amortecer as
tendncias nascidas da diviso do trabalho e do empobrecimento das tarefas (apud Chanlat,
1993, p. 24). Chanlat refora essa posio, criticando a orientao busca de eficcia,
desempenho, produtividade e rendimento a curto prazo, que teria dirigido a pesquisa e o
desenvolvimento de prticas por parte da Psicologia Organizacional. Ramos tambm denuncia
em sua obra essa distoro da Psicologia Organizacional.
A Psicologia transforma-se numa tecnologia de persuaso para aumentar a produtividade.
Culpar as organizaes de natureza econmica por serem incapazes de atender s
necessidades do indivduo como um ser singular to ftil quanto culpar o leo por ser
carnvoro (Ramos, 1989, p. 108).

Poder-se-iam multiplicar essas crticas, citando autores de destaque em diversas


reas afins Psicologia Organizacional. O que nos parece satisfatrio, neste ponto do texto, o
carter instrumental das Psicologias Industrial e Organizacional. Essa conscincia a raiz de um
processo de mudana dentro de tal disciplina.
No incio dos anos 70, a Administrao consolidou uma escola
contingencialista, na qual se procura estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto
da organizao do trabalho. As teorias administrativas vo se tornando menos prescritivas
(embora no abandonem de todo este carter) para assumirem um carter mais descritivo,
explicativo e crtico. Seu objetivo se torna mais compreender os fenmenos da produo em um
cenrio de condicionantes externas que desenvolver tcnicas para aumento da lucratividade das
organizaes. Apesar de o contingencialismo ter gerado a pragmtica escola de administrao
estratgica, foi a partir de seus estudos que houve uma nova convergncia entre a Sociologia do
Trabalho, a Administrao e a Psicologia do Trabalho.
Estamos diante do surgimento da terceira face da Psicologia do Trabalho.
Consideramos como Psicologia do Trabalho uma Psicologia que tem como
ponto central o estudo e a compreenso do trabalho humano em todos os seus significados e
manifestaes (Lima, 1994, p. 53).
Com esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho, a obsesso pela
produtividade cede lugar para uma compreenso mais prxima do homem que trabalha. Isso
implica um aumento do campo de viso do pesquisador em Psicologia do Trabalho, que, fazendo
pesquisas menos instrumentais, consegue discutir temas que at ento eram proibidos, esquecidos
ou negligenciados.
Em seu contexto, o que antes era visto como funes ou sistemas das
organizaes, agora concebido como polticas. Isso significa que o que era concebido como
algo fixo e indispensvel agora concebido como resultado de aes de grupos de atores sociais
nas organizaes. Passam a ser consideradas as questes do poder, conflito e seus reguladores.
A aproximao com a Psicanlise inevitvel, inicialmente atravs da
Psicologia Institucional, que uma forma de interveno psicolgica com significado social
(Guirado, 1987, p. 6). Nela o psiclogo trabalha como um assessor ou consultor, nunca um
empregado (p. 8). Seu objeto de trabalho so processos inconscientes das relaes interpessoais

e grupais no conjunto das prticas institucionais (p. 8) e seu objetivo promover a sade e o
bemestar dos integrantes da instituio (p. 9). Seu referencial terico e a Psicanlise,
exercida fora do consultrio e seu mtodo o clnico, juntamente com a indagao operativa.
A grande diferena entre a Psicologia do Trabalho (stricto - sensu) e suas
antecessoras que na primeira h um lugar para vislumbrar o homem como sujeito desejante e
seus esforos se voltam para a sade e o bem-estar humano, independentemente do aumento ou
no da lucratividade e produtividade das organizaes produtivas. A terceira face preocupa-se
com a compreenso do trabalho humano, em primeiro lugar.
Se fssemos esquematizar o corpo terico e as atividades decorrentes deste,
poderamos indicar duas grandes escolas da Psicologia do Trabalho. A escola latina (cf. Chanlat,
1993), com forte influncia da Psicossociologia e da Psicanlise, e a escola anglo-sax, mais
influenciada pela metodologia de base indutiva, pela teoria organizacional e pela base
psicofisiolgica.
Dentre
outros autores da escola latina, encontramos o francs Dejours, que
prope uma metodologia de estudo do sofrimento humano baseada no pensamento psicanaltico e
na interveno aos moldes da pesquisa-ao.
Nos estudos recentes da escola anglo-sax, destacam-se os do ingls Cooper
sobre estresse laborai~ que vem sendo utilizados como instrumentos de mudana organizacional.
A linha multidisciplinar de qualidade de vida no trabalho continua prolfera, associando tcnicas
derivadas da sociotcnica como o job-design e o realistic job preview.
A rea de sade mental no trabalho revigorou-se nas duas ltimas dcadas e
multiplicam-se as linhas de abordagem, desde os estudos de sofrimento humano, j citados, aos
estudos de neuroses do trabalho.
A ergonomia possui hoje defensores e crticos nas suas fronteiras com a
Psicologia.
Novos modelos administrativos como o modelo japons, as experincias
participativas e a recm-lanada reengenharia vm exigindo interlocuo e posicionamento da
Psicologia do Trabalho, que envida esforos de pesquisa no estudo dos impactos dessas novas
tecnologias gerenciais sobre o comportamento e o psiquismo humano.
Uma vez caracterizada a Psicologia do Trabalho em trs faces, trs momentos
diferentes da constituio de sua prtica, pergunta-se como se d a ao do psiclogo do trabalho
em campo. O psiclogo trabalha nas organizaes optando por uma das faces e criando
identidade?
No o que se observa. Os psiclogos brasileiros, em geral, adotam o termo
psiclogo organizacional ou psiclogo do trabalho para se autodesignarem sem uma clara
distino da sua prtica. Caiu em desuso o termo psiclogo industrial, por isso dificilmente algum
profissional se autodesignaria dessa forma.
Os profissionais da rea mesclam instrumentos e prticas que foram
desenvolvidos nos contextos histrico-sociais da Psicologia Industrial e da Psicologia
Organizacional com as atividades terico-prticas da terceira face. Essa evoluo mais
incorporativa que seletiva da disciplina em estudo nos leva a ter que distinguir a Psicologia do
Trabalho stricto-sensu (terceira face de uma Psicologia do Trabalho) do seu sentido genrico (as
teorias e prticas em uso na atualidade pelos psiclogos que trabalham em organizaes
produtivas). com o ltimo sentido que passamos a tratar a Psicologia do Trabalho a partir
daqui.

FRONTEIRAS COM OUTRAS DISCIPLINAS


Como a categoria trabalho de interesse central a muitas disciplinas, uma
caracterstica recente da Psicologia do Trabalho a interao e a interdisciplinariedade.
Conhecimentos de reas afins so teis compreenso do fenmeno humano na situao de
trabalho.
Listamos, a seguir, algumas disciplinas que possuem relao terico-prtica
com a Psicologia do Trabalho, guisa de ilustrao:
1. Psicologia
Psicologia Diferencial
Psicometria
Psicofisiologia
Psicologia Clnica
Psicologia Social e Psicossociologia
2. Administrao
Administrao de Recursos Humanos
Relaes de Trabalho
Teoria das Organizaes
Administrao da Produo
Sociotcnica
3. Sociologia do Trabalho
4. Antropologia das Organizaes
5. Filosofia
Ontologia
Antropologia Filosfica
Epistemologia
6. Ergonomia
7. Engenharia
Engenharia da Produo
Engenharia Sanitria 8. Direito Trabalhista
9. Medicina
Medicina do Trabalho
Epidemiologia de Sade Mental
Psiquiatria
10. Economia
Posta a complexidade do fenmeno humano e a especificidade do fenmeno
humano no trabalho, consideramos a interdisciplinaridade a via presente e futura da Psicologia do
Trabalho. Compreendemos, portanto, que teorias, conceitos e atividades gerados em outros
campos do saber so relevantes construo de uma viso mais ampla do homem que trabalha e
do trabalho do homem.
PRINCIPAIS ATIVIDADES DO PSICLOGO DO TRABALHO
J que consideramos dois sentidos para o termo Psicologia do Trabalho, uni especfico, que trata
de uma reao inconsistncia da Psicologia da Indstria e da Psicologia Organizacional, e um
genrico, que se refere evoluo e interrelao entre as chamadas trs faces, passamos a tentar

enumerar o mais exaustivamente possvel as atividades da Psicologia do Trabalho, no seu sentido


genrico.
As atividades listadas a seguir no so privativas do psiclogo do trabalho,
havendo algumas em que a participao de profissionais de outras reas indispensvel.
Seleo e Colocao de Pessoal

Elaborao de perfil profissiogrfico


Elaborao de anlise de tarefa
Realizao de anlise e descrio de funo
Aplicao de testes psicolgicos em seleo
Elaborao e aplicao de provas situacionais
Emprego de dinmica de grupos com fins seletivos
Uso de entrevista psicolgica para fins seletivos
Elaborao de provas tcnicas para seleo
Validao de instrumentos de seleo
Consultoria em seleo de pessoal

Planejamento de Recursos Humanos


Realizao de estudos sobre turn-over e absentesmo
Realizao e anlise da entrevista de admisso
Elaborao de histrico de empregados
Pesquisas de cultura organizacional
Pesquisas de clima organizacional e satisfao no trabalho
Realizao e anlise de entrevistas de desligamento
Elaborao e gesto de programas de incentivos
Aconselhamento na movimentao de pessoal
Elaborao de estudos sobre qualidade de vida no trabalho
Realizao de consultoria em planejamento de R.H.
Treinamento de Pessoal
Realizao de levantamento de necessidades de treinamento
Planejamento de treinamento
Realizao de avaliao de treinamento (avaliao de reao, avaliao
de contedos e avaliao em servio)
Coordenao de treinamento
Superviso da elaborao de treinamentos
Capacitao psicopedaggica de instrutores
Estabelecimento de critrios de seleo para participao em cursos
Emprego de tcnicas psicolgicas em atividades de treinamento
Realizao de consultoria em treinamento de pessoal

Desenvolvimento de Recursos Humanos

Elaborao e manuteno de planos de carreiras


Participao em programas de desenvolvimento gerencial
Participao em programas de desenvolvimento interpessoal
Programao do desenvolvimento de R.H. em consonncia com o
planejamento estratgico da organizao
Promoo de programas educacionais e culturais
Implantao de plano de desenvolvimento
Avaliao de Desempenho

Escolha de tecnologia de elaborao do programa


Implementao de programas de avaliao de desempenho nas organizaes
Coordenao da realizao peridica do programa
Anlise de resultados especficos para programas afins (treinamento,
desenvolvimento de R.H. etc.)
Elaborao de propostas de mudana organizacional baseadas nos resultados
do programa de avaliao de desempenho
Anlise de potencial dos empregados
Realizao de consultoria em avaliao de desempenho
Sade Mental no Trabalho

Realizao de estudos epidemiolgicos sobre sade mental no trabalho


Implantao e gesto de programas preventivos de sade mental no
trabalho
Realizao de psicodiagnstico de trabalhadores
Realizao de psicoterapia breve
Elaborao e implantao de programas de reabilitao com equipe
multidisciplinar
Elaborao e realizao de programas de preparao para aposentadoria
Interveno no ambiente e organizao do trabalho para reduo/preveno
de psicopatologia do trabalho
Realizao de diagnstico organizacional em sade mental no trabalho
Realizao de estudos de estresse ocupacional
Realizao de consultoria em sade mental no trabalho
Plano de Cargos e Salrios

Realizao de anlise organizacional visando implantao de plano de


cargos e salrios
Descrio e especificao de cargos
Realizao de anlise de cargos
Implantao de plano de cargos e salrios em equipe multidisciplinar

Avaliao peridica do plano implantado, com o objetivo de sua


atualizao

Interveno junto aos empregados mediante palestras e outros meios de


comunicao para a implantao do plano de cargos e salrios.
Condies de Trabalho
Participao em equipe multidisciplinar de interveno ergonmica no
trabalho
Treinamento de empregados em preveno de acidentes de trabalho
juntamente com o tcnico de segurana do trabalho
Realizao de campanha educacional relacionada melhora das condies
de trabalho
Identificao de aspectos psicossociais ligados segurana no trabalho
Realizao de pesquisas nesta rea
Mudana e Anlise das Organizaes
Realizao de diagnsticos psicossociais que sirvam de subsdios para
decises ligadas a mudanas organizacionais
Participao em equipes multidisciplinares de interveno para mudana
organizacional
Realizao de interveno psicossociolgica
Realizao de consultoria para esta rea da Psicologia do Trabalho
Realizao de anlise institucional
Participao em equipe multidisciplinar para implantao de programas
como ampliao e enriquecimento do trabalho
Ensino e Pesquisa
Ensino em curso superior de Psicologia
Ensino em cursos de ps - graduao (aperfeioamento, atualizao,
especializao e stricto-sensu)
Realizao de pesquisa em reas bsicas ligadas Psicologia do Trabalho
(como o planejamento de R.H., a avaliao de desempenho, a sade mental
no trabalho, o treinamento e o desenvolvimento de R.H., plano de cargos e
salrios, significado do trabalho humano etc.)
Realizao de pesquisa aplicada Psicologia do Trabalho.
Gerncia
Ocupar cargos de gerncia das reas de atuao da Psicologia do
Trabalho
Ocupar cargos de gerncia em reas afins (como R.H., por exemplo).

UMA ESTATSTICA COMPARATIVA DA PRTICA DO PSICLOGO DO TRABALHO


Bastas (1992) e seus colaboradores realizaram pesquisas sobre as atividades
desempenhadas pelo psiclogo no Brasil e, em especial, sobre os psiclogos do trabalho. O que
se constatou, dentre outros resultados, que a Psicologia do Trabalho, hoje, a segunda ocupao
dos psiclogos brasileiros, a terceira na regio de Minas Gerais e Esprito Santo, como se pode
verificar na Tabela 1.
TABELA 1
Brasil
rea de Atuao dos Psiclogos
rea de Atuao
Psicologia Clnica
Psicologia Organizacional
Psicologia Escolar
Docncia
Pesquisa
Psicologia Comunitria
Outras
Total (n0 de casos estudados)
Fonte: Bastos e Gomide (1989).

CRP 4a. Regio


64,1%
19,5%
22,5%
17,4%
1,5%
10,2%
3,6%
197

Brasil
60,7%
23,6%
16,5%
16,5%
3,0%
5,6%
5,0%
1.862

Das diversas atividades do psiclogo do trabalho indicadas na parte anterior


deste estudo, vemos que no trip clssico da psicologia industrial (recrutamento, seleo e
treinamento) que ainda reside as principais ocupaes do psiclogo do trabalho. Esse resultado,
entretanto, no deve ser utilizado como um indicador para que os cursos de Psicologia e seus
profissionais enfatizem sua formao em tal trip. Consideramos que os psiclogos do trabalho
desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formao tem sido focalizada. Embora no
possamos nos embasar apenas em pesquisa, nossa impresso que as demandas para o psiclogo
nas organizaes so bem mais variadas, mas profissionais sem formao especfica no
conseguem atend-las.
Essa nossa posio sustenta-se medida que observamos profissionais de
outras reas coordenando e executando atividades que originariamente foram gestadas na
Psicologia. No nosso propsito estabelecer uma linha de argumentao corporativa, mas
analisar reflexivamente os resultados da pesquisa feita por Bastos.
TABELA 2
Brasil
Atividades Desenvolvidas pelo Psiclogo do Trabalho

Atividades Desenvolvidas
Seleo de pessoal
Treinamento
Recrutamento de pessoal
Desenvolvimento de R.H.
Funo gerencial
Acompanhamento de pessoal
Avaliao de desempenho
Psicoterapia
Orientao profissional
Plano de cargos e salrios
Consultoria
Outras
Total
Fonte: Bastos (1992).

%
38,4
15,9
11,3
9,7
4,4
4,1
2,2
1,6
1,6
1,6
1,6
7,6
100,0

Zanelli (1994) realizou uma pesquisa com treze profissionais da rea,


considerados experts, baseada em entrevistas individuais semi-estruturadas. O objetivo do seu
estudo era identificar movimentos emergentes na Psicologia do Trabalho e discutir a formao
desse novo profissional.
Dentre outros pontos, o autor concluiu que o psiclogo do trabalho passa a ser
visto como um profissional que pode contribuir em atividades essenciais. A imagem utilizada
do profissional que pode ajudar a organizao a pensar (Zanelli, 1994, p. 137). Outra
concluso importante a necessidade da integrao interdisciplinar (p. 138).
EM SNTESE
A Psicologia do Trabalho uma disciplina em movimento, que j enfrentou
pelo menos trs momentos distintos em sua histria. Como Psicologia Industrial, ela desenvolveu
teorias e aplicaes voltadas ao aumento da produtividade do homem em postos de trabalho em
um contexto taylorista-fordista. Como Psicologia Organizacional, ela tambm desenvolveu
instrumental terico e prtico que permitia repensar as estruturas organizacionais, visando ao
aumento da produtividade e da satisfao do trabalhador. Como Psicologia do Trabalho
propriamente dita, ela se volta sade mental do homem que trabalha e a dimenses esquecidas
como o significado e as relaes de trabalho.
No momento, a interdisciplinaridade e a transdisciplinaridade so uma
necessidade para que a disciplina possa obter uma compreenso mais ampliada e slida do seu
objeto de estudo.
O campo da Psicologia do Trabalho amplo, mas a formao insuficiente dos
profissionais da rea ainda limita sua ao ao trip clssico: recrutamento, seleo e treinamento.
Apesar dessa realidade, os profissionais da rea esto conscientes do papel mais amplo que a
Psicologia vem sendo convidada a desempenhar diante das mudanas recentes na concorrncia
entre os capitais nacional e internacional, e perante a revoluo tecnolgica.
A formao integral do psiclogo do trabalho, relegada a um segundo plano
pelos currculos dos cursos de Psicologia, que privilegiam a clnica em detrimento das demais

habilitaes do profissional, fundamental para a constituio de uma prtica capaz de lidar com
problemas emergentes das mudanas nas relaes entre o capital e o trabalho, impostas pela nova
conjuntura econmico-social.
Livro: (Goulart, Sampaio,1998). Psicologia do Trabalho e Gesto de Recursos
Humanos: Estudos Contemporneos. pgs.19-40