DIFERENCIACIN E INTEGRACIN

Este tema tambin se conoce como teora de la contingencia de Lawrence y Lorsch,

quienes fueron los primeros en proponer el diagnstico de la necesidad de cambio en
una empresa basndose en determinadas dimensiones de la organizacin: la
diferenciacin e integracin, la estructura y las relaciones entre grupos.
Ellos sostienen que existe una relacin causa-efecto entre el grado de acoplamiento de
la estructura interna de la organizacin con las exigencias ambientales y el desempeo
de la organizacin, es decir, cmo alcanza sus metas y objetivos.
Para fines de diagnstico, se deben examinar las dimensiones organizacionales que el
cliente juzgue pertinentes. Estas dimensiones son: demandas ambientales,
diferenciacin, integracin, manejo de conflictos, contrato empleado-administracin.
DEMANDAS AMBIENTALES
Las demandas ambientales Se refieren a los aspectos que giran alrededor de la
empresa, como los factores polticos, econmicos y sociales, que marcan la pauta de la
estrategia que debe adoptar una organizacin. La planeacin estratgica y la
planeacin operativa.
DIFERENCIACIN
La segunda dimensin ambiental es la diferenciacin, que significa que cada
departamento debe tener claramente determinadas la funcin o funciones que
desempea, las cuales, por ningn motivo, deben duplicarse o sobreponerse.
Contempla la diferencia de conocimientos y emociones que se manifiestan entre los
ejecutivos de los diversos departamentos que conforman la empresa.
INTEGRACIN
Significa que las actividades o funciones que desempea cada departamento deben
estar enfocadas hacia un fin comn. Es decir, se debe evitar que cada departamento
tenga objetivos, metas y estrategias particulares que obstruyan el fi n para el que la
empresa fue creada.
Por lo tanto, cuanto ms dudosa sea la informacin con que cuenta la organizacin
ms flexible debe ser para enfrentarse a ese complejo entorno.
MANEJO DEL CONFLICTO
Se refiere a las polticas que se utilizan para soslayar los problemas entre los
departamentos.
Es muy importante para organizaciones con alto grado de integracin y diferenciacin,
debido a que cuando individuos con diferentes puntos de vista buscan unificar
esfuerzos, surgen inevitablemente los conflictos. El xito en el uso de esta herramienta
depende, en gran medida, de la manera en la que los individuos resuelven estos
conflictos.
CONTRATO EMPLEADO-ADMINISTRACIN
Est relacionada con las expectativas que el individuo tiene respecto de la organizacin
a la cual pertenece. En este sentido, esta quinta demanda ambiental depende del
contrato psicolgico, esto es, la proyeccin que el empleado espera que la
organizacin le ofrezca aparte del salario, por ejemplo, reconocimiento, pertenencia a
un grupo y autorrealizacin; este modelo lo utilizan generalmente organizaciones que
llevan a cabo tareas de investigacin. Su estrategia de implantacin consta de las
siguientes cuatro etapas:
Diagnstico. Consiste en la recoleccin de datos relativos al funcionamiento de
la organizacin y el anlisis de los mismos. A partir de ello se pueden descubrir
las causas del problema o las oportunidades de la organizacin. Se obtiene

informacin respecto de la naturaleza del entorno y el diseo de cada

departamento.
Planeacin de la accin. En esta etapa se desarrollan planes para resolver
problemas identificados mediante el diagnstico. Los planes incluyen
identificacin de mtodos particulares de cambio y direccin de las acciones por
adoptar. En ciertas circunstancias se puede llegar a modificar la estructura de la
organizacin.
Implantacin. Esta etapa se relaciona con la transicin de los cambios
planeados dentro de las acciones de la organizacin.
Evaluacin. Grado de satisfaccin obtenido por la implantacin de los
programas.