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Documenti di Cultura
_____________________________
Mgtr. Flor Mara Beltrn Portilla
Presidente de Jurado
_____________________________
C.P. Pedro Cuyate Reque
Secretario de Jurado
_____________________________
MBA. Csar Mestanza Rivasplata
Vocal/Asesor de Jurado
CHICLAYO, 2014
Dedicatoria
A mis padres por el apoyo que me
brindan, a mis docentes por el gran
aporte ofrecido en mi carrera profesional
y a todos aquellos que hicieron posible la
realizacin de la presente investigacin.
Agradecimientos
A Dios por bendecirme e iluminarme, a
Sor Ana Margarita Rzuri por su
dedicacin, a las autoridades de la
municipalidad de Norte Chico por
facilitarme la informacin y al
Licenciado Martn Alonso Farron
Iturregui por el gran apoyo ofrecido.
NDICE
10
I.
INTRODUCCIN
11
Antecedentes
14
16
16
2.1.1. Definicin
16
2.1.2. Objetivos
16
2.1.3. Propsito
17
2.1.4. Alcance
17
18
2.1.6. Importancia
21
2.1.7. Beneficios
22
23
2.1.9. Herramientas
24
2.1.10. Elementos
24
25
2.2.1. Definicin
25
2.2.2. Funcin
26
27
30
46
52
2.3.1. Definicin
52
2.3.2. Objetivos
53
2.3.3. Importancia
53
2.3.4. Funciones
54
56
72
2.4. Gestin
75
2.4.1. Definicin
75
76
77
78
80
Tipo de investigacin
85
85
85
85
86
86
3.6. Metodologa
86
87
87
87
126
4.2. DISCUSIN
149
V. CONCLUSIONES/PROPUESTA
151
154
VII. ANEXOS
155
NDICE DE TABLAS
126
127
TABLA N 3 Capacitacin
128
129
130
131
132
133
134
TABLA N 9 Motivacin
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
147
148
NDICE DE ANEXOS
155
160
161
162
165
169
177
RESUMEN
La auditora de gestin en la actualidad cumple un rol muy importante ya que
a travs de esta se pueden mejorar ciertos mecanismos de aquellas entidades
que se encuentran gestionando de una manera deficiente sus recursos, por
ello nos preguntamos si La auditora de gestin evaluada en el rea de
Recursos humanos de la Municipalidad Distrital de Norte Chico del Dpto. de
Lambayeque en el periodo 2011 permite decidir sobre sistemas de mejor
gestin? Para ello se proceder a aplicar una encuesta a los trabajadores y
una entrevista al jefe del rea y finalmente se realizara la auditora de gestin
en el rea de recursos humanos de la entidad en mencin en el periodo 2011,
para decidir sobre sistemas de mejor gestin y posteriormente proponer el
sistema ms ptimo para la municipalidad, asimismo en el proceso de
investigacin se lleg a la conclusin que la auditora de gestin da a conocer
la gerencia del rea de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de
Norte Chico del Departamento de Lambayeque y permite decidir sobre los
sistemas de mejor gestin para sus recursos humanos, asimismo el Sistema
de CEA ORDENADORES es alternativa viable en la optimizacin de los
recursos humanos que mejorar la gestin y calidad de servicio en la
Municipalidad Distrital de Norte Chico del Departamento de Lambayeque.
PALABRAS CLAVE: Recursos humanos, sector pblico, optimizacin,
gestin, auditora, diseo, sistema, organizacin.
10
ABSTRACT
The audit is currently serving a very important role because through this you
can improve certain mechanisms which are those entities in managing their
resources poorly so we wonder if Will audit evaluated in the human
Resources area of the District Municipality of North Chico Lambayeque
Department in the period 2011 to decide on allowing better management
systems ? For this, proceed to apply a survey to employees and interview the
head of the area and finally the audit will take place in the area of human
resources of the organization in question in the period 2011 to decide on
systems better management and then propose the most optimal system for
the municipality, also in the research process is concluded that the audit
discloses management Human Resources area of the District Municipality of
North Chico Department of Lambayeque and lets you decide on better
management systems for human resources, the system also
CEA
11
I.
INTRODUCCIN
para
el
personal
ya
sean
remuneraciones,
beneficios,
12
13
14
ANTECEDENTES
Se obtuvo que en
15
16
la
17
18
Naturaleza jurdica
Criterios de funcionamiento, estilo de administracin
Enfoque administrativo
Sector de actividad
mbito de operacin
Relaciones de coordinacin
Nivel de desempeo
Sistemas de calidad
Entre otros
2.1.5. Fases y/o etapas
Segn Miguel H. Bravo Cervantes (2000), resume el proceso de auditora
de la siguiente forma:
Fase de obtencin de informacin
Fase de planificacin
Fase de ejecucin
Fase de informacin
2.1.5.1.Fase de obtencin de informacin
Miguel H. Bravo Cervantes (2003), afirma que es un conjunto de
actividades necesarias para obtener informacin necesaria y suficiente.
La informacin obtenida, verbal o escrita, servir para que el auditor
se familiarice con la empresa y le sirva de base para las siguientes
fases.
Su propsito es interiorizarse con la empresa, materia de la evolucin,
de manera general, sus metas y objetivos, la naturaleza y alcance de
sus actividades, las responsabilidades funcionales de sus reas y
controles internos en general, mediante una metodologa.
19
Se hace un bosquejo de la
los
hallazgos.
Se
elaboran
las
conclusiones
20
21
22
23
24
25
En el momento previsto.
26
27
28
rganos
de
Coordinacin,
de
Concertacin
de
Participacin
- Comisiones de Regidores
- Consejo de Coordinacin Local Distrital Norte Chico.
- Junta Delegados Vecinales.
- Comisin Ambiental Municipal - CAM
- Comit Distrital de Defensa Civil
- Comit Distrital de Seguridad Ciudadana
- Comit Municipal por los Derechos de los Nios y Adolescentes COMUDENA.
rganos de Control
- Oficina de Control Institucional.
rgano de Defensa Judicial
- Procuradura Pblica Municipal.
rgano Auxiliar al Gobierno Municipal
- Secretaria General.
- Unidad de Relaciones Pblicas e Imagen Institucional.
- Trmite Documentario y Archivo General.
rganos de Direccin
- Gerencia Municipal.
rganos de Asesoramiento
- Oficina
de
Planificacin,
Presupuesto
Inversiones - OPI.
* Unidad de Presupuesto
* Oficina de Programacin e Inversiones - OPI
- Oficina de Asesora Jurdica.
Programacin de
29
rganos de Apoyo
- Oficina de Administracin.
* Unidad de Contabilidad
* Unidad de Tesorera
* Unidad de Abastecimiento
* Unidad de Gestin de Recursos Humanos.
* Unidad de Ejecucin Presupuestal
* Unidad de Control de Bienes Patrimoniales.
* Unidad de Tecnologa de la Informacin y ComunicacionesTICs
rganos de Lnea
- Sub Gerencia del Desarrollo Econmico Local:
* Divisin de Tributacin Municipal,
* Divisin de Comercializacin.
* Divisin de Promocin Empresarial.
* Divisin de Promocin del Turismo.
- Sub Gerencia de Gestin Ambiental Local.
* Divisin de Residuos Slidos, Parques y Jardines.
* Divisin de Gestin del Medio Ambiente,
* Divisin de Maquinaria.
- Sub Gerencia del Desarrollo Humano.
* Divisin de Educacin, Cultura, Biblioteca, Deportes y
Juventud
* Divisin de Salud y Salubridad.
* Divisin de Programas Sociales
* Divisin de Registro Civil.
* Divisin de Seguridad Ciudadana y Serenazgo.
- Sub Gerencia del Desarrollo Fsico Urbano y Rural:
* Unidad Formuladora,
30
31
realiza
el registro
establecidos.
2.2.4.3. Sistema de Personal
Conjunto de Principios, Normas, Tcnicas y Procedimientos de la
Administracin y Gestin de los Recursos Humanos. Le corresponde
la creacin y desarrollo de las condiciones necesarias para lograr la
mayor valoracin y el mejor desempeo de los servidores pblicos en la
funcin pblica Profesionalizada.
Este sistema regula los procesos de seleccin, progresin en la carrera y
evaluacin. As mismo regula el otorgamiento de las remuneraciones,
32
LABORAL
PBLICO
: Decreto
Legislativo
: Decreto
Legislativo
LABORAL
PRIVADO
ESPECIAL
DE
SERVICIO
ADMINISTRATIVO
PLANILLAS,
al
personal
en
funcin
una
Directiva
33
- Administrar
los
procesos
de
reclutamiento,
seleccin,
de acuerdo
establecidos.
- Elaborar y Administrar el Plan Anual de Capacitacin a travs de
la realizacin de programas de entrenamiento, especializacin y
capacitacin orientados al cumplimiento de los objetivos
institucionales.
- Administrar y ejecutar los procesos de remuneraciones y
estmulos, as como los de control de asistencia de personal.
- Elaborar las planillas de pago del personal permanente.
- Expedir certificados y constancias de trabajo.
- Organizar, implementar y mantener actualizados los registros y
el escalafn del personal.
- Efectuar los procesos de anlisis, descripcin de perfiles
profesionales y tcnicos, evaluacin de puestos, que permitan
proponer alternativas de actualizacin en los procesos de
seleccin, desarrollo de personal, evaluacin de desempeo y
administracin salarial.
- Organizar y ejecutar semestralmente evaluaciones de desempeo
y medicin del potencial de los trabajadores, que permita la
34
ejecucin
de
programas
de
capacitacin,
estimulo
fortalecimiento institucional.
- Participar en los procesos de las negociaciones colectivas con las
organizaciones sindicales y administrar las relaciones laborales
en la Municipalidad.
- Proponer proyectos normativos inherentes a la administracin
de personal de conformidad con la normatividad vigente sobre la
materia.
- Ejecutar, controlar y supervisar el registro nico de Planillas
(compromiso) en el
Financiera (SIAF-GL)
El Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de
Servicios,
otorga
los
contratados
(CAS)
por
esta
35
que
regulan
los
procesos
de
abastecimiento
36
37
Adquisiciones
Una funcin importante del rea de Logstica, son las Adquisiciones de
bienes, servicios y obras, para ello cada Municipalidad debe contar con
un Plan Anual de Contrataciones- PAC, sustentado en el Plan
Operativo Institucional - POI y en el Presupuesto Municipal, para
programar y controlar las adquisiciones que realice. El PAC permite
prever los bienes, servicios y obras que se requieren durante el
ejercicio presupuestal, as como el necesario para financiarlos.
Existen 4 tipos de procesos de seleccin que las entidades municipales
podrn utilizar para realizar adquisiciones municipales:
- Licitacin Pblica.- Se convoca para la contratacin de obras y la
adquisicin de bienes y suministros.
- Concurso Pblico.- Se convoca para la contratacin de servicios de
toda naturaleza, incluyendo consultoras y arrendamientos.
- Adjudicacin
directa.-
Se
aplica
las
contrataciones
38
Contratacin de obras
Licitacin
Pblica
1'800,000
Contratacin de
Adquisiciones de
servicios
bienes
Montos iguales o
superiores a
S/.400,000
Montos iguales o
Concurso
superiores a S/.
pblico
400,00
Montos inferiores a S/
1'800,000. Si el valor
Adjudicacin
directa
4300,000 se contratar
S/. S/.400,00
obligatoriamente
supervisin y control.
Adjudicacin
Montos menores o
de menor
cuanta
mayor de 10,800
mayores de 10,800
Montos menores o
iguales a S/.
40,000 y mayores
de 10,800
39
40
41
obligadas
publicar
el
ntegro
del
TUPA,
bajo
sin
de
corresponde
los
ser
procedimientos
aprobados
administrativos
que
automticamente,
los
42
Considera los al
43
Deber
de
consignar
los
cargos
de
confianza
de
bsicas
nivel
de
puestos
de
trabajo
44
la
relacin
jerrquica
del
Del
exigencias.
Cargo.- Describe
Establece
los
los
requisitos
atributos
mnimos
y
del
de
Estudios
Generales,
la
Capacitacin
45
46
debidamente
previsto
en
el
Presupuesto
previo
clasificacin
rgimen
econmico
de
las
47
48
mediante
la
aplicacin
de
principios,
sistemas
49
de
inversin
provenientes
de
contratos
de
privatizacin.
Las empresas del Estado, as como aquellas empresas en las que
ste participe en el accionariado, cualquiera sea la forma societaria
que adopten, por los recursos y bienes materia de dicha
participacin.
Las entidades privadas, las entidades no gubernamentales y las
entidades internacionales, exclusivamente por los recursos y
bienes del Estado que perciban o administren. En estos casos, la
50
28708-LEY
GENERAL
DEL
SISTEMA
NACIONAL DE CONTABILIDAD
Objeto de la Ley: Establecer el marco legal para dictar y aprobar
normas y procedimientos que permitan armonizar la informacin
contable de las entidades del sector pblico y del sector privado, as
como, para elaborar las cuentas nacionales, la Cuenta General de la
Repblica, las cuentas fiscales y efectuar el planeamiento que
corresponda.
mbito de Aplicacin: La presente Ley es aplicable a todas las
entidades del sector pblico y al sector privado, en lo que les
corresponda.
2.2.5.6. LEY N 27815, LEY DEL CDIGO DE TICA DE LA
FUNCIN PBLICA
mbito de Aplicacin: Los Principios, Deberes y Prohibiciones ticos
que se establecen en el presente Cdigo de tica de la Funcin Pblica
rigen para los servidores pblicos de las entidades de la Administracin
Pblica, de acuerdo a lo establecido en el artculo 4 del presente
Cdigo. Para los fines de la presente Ley se entender por entidad o
entidades de la Administracin Pblica a las indicadas en el artculo 1
de la Ley N 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General,
incluyendo a las empresas pblicas.
Funcin Pblica: A los efectos del presente Cdigo, se entiende por
funcin pblica toda actividad temporal o permanente, remunerada u
honoraria, realizada por una persona en nombre o al servicio de las
51
competitivas
en
el
cumplimiento
de
sus
52
Poder
Ejecutivo:
ministerios,
organismos
pblicos
53
54
que
gente
adecuada,
con
la
combinacin
correcta
de
55
ideolgicas,
econmicas,
polticas
culturales,
las
56
57
58
59
requerido)
este
documento
debe
formularse
60
Educativas:
escuelas
tcnicas,
universidades, etc.
Modalidad de Concurso
Debe definirse los siguientes aspectos principales: Si se recurrira
a fuentes internas, o externas (o ambas); el tipo de concurso, si es
para personal empleado u obrero, y si las plazas son de contrato o
nombramiento.
- Concurso de Seleccin.- Es la accin mediante la cual se
facilita la participacin de postulantes para seleccionar al
61
puede
en el
cargo
efectuarse
una
similar).
entrevista
62
persona
que
realiza
trabajos
predominantemente
63
Fecha de entrevista.
Comisin de Seleccin
Una comisin es la responsable de desarrollar todo el concurso
para la seleccin de personal. Desde la convocatoria hasta la
propuesta final o declaratoria de ganadores. Debe ser nombrada
anualmente por el titular del pliego y conformarse con tres
miembros
como
mnimo,
que
tengan
la
condicin
de
64
esta
alternativa
abre
al
servidor
mayores
65
de la trayectoria
el
ascenso
del
servidor
en
la
Carrera
66
67
68
NECESIDAD
POR
SATISFACER
DISEO DE
CAPACITACI
N
CONDUCCIN
DE LA
CAPACITACI
N
EVALUACIN
DE LOS
RESULTADOS
Diagnostico de
la situacin
Decisin en
cuanto a la
estrategia
Implantacin
o accin
Evaluacin y
control
Objetivos de la
organizacin.
Programas de la
capacitacin.
Competencias
necesarias.
A quin
capacitar.
Problemas de
produccin.
Cmo
capacitar.
Problemas de
personal.
Resultados de la
evaluacin del
desempeo.
En qu
capacitar.
Dnde
capacitar.
Cundo
capacitar.
Conduccin
y
aplicacin
del
programa
de
capacitacin por
medio de:
- Gerente
de
lnea.
- Asesora de
rr.hh.
- Por ambos.
- Por terceros.
Monitoreo
del
proceso.
Evaluacin
y
medicin
de
resultados.
Comparacin de
la
situacin
actual con la
anterior.
Anlisis de costos
/ beneficios.
Clases de capacitacin
Las actividades de capacitacin sern de tres tipos, en relacin con
su funcin dentro de la carrera administrativa:
- La Capacitacin para el ascenso, que comprende aquellas
actividades cuya aprobacin habilita para progresar en la
69
capacitacin
voluntaria,
que
comprende
aquellas
70
- Categoras
de
calificacin:
Todos
los
servidores,
su
buen
relacionamiento,
respeto,
la
71
empleado
origina
el
otorgamiento
de
especial
72
73
que
se
ofrece:
puesto
cubrir
con
funciones
Caractersticas sensoriales
Habilidad mecnica
Coordinacin viso-motora.
74
Test psicolgicos
- Inteligencia
- Aptitudes
- Intereses
- Personalidad
Exmenes de conocimientos
-
Cultura general
Conocimientos especiales
Pericia o habilidades
Documentos presentados
Formacin y capacitacin
Entrevista
Como relacin directa que se establece entre cada candidato y los
seleccionadores con el fin de estimar ciertos factores tales como:
-
Apariencia
Facilidad de expresin
Actitudes
Capacidad de sntesis
Razonamiento lgico
Motivaciones
Estabilidad emocional
75
Incorporacin
Es el conjunto de acciones orientadas a formalizar el ingreso al servicio
pblico de una persona. Comprender el nombramiento o
la
76
Una
pericia
analtica
insuficiente
se
traduce
77
conceptuales: Las
capacidades conceptuales
78
79
casa la persona, mientras que alguien que sea persona trae detrs
suyo el trabajador; de tal manera que si no tiene la experticia del
caso, busca hasta lograr la forma de rendir en su trabajo, porque
para l es una cuestin de dignidad y de quedar bien.
Busque perfiles: Apustele al xito de la empresa y de la persona
que contrata identificando plenamente el perfil de cada cargo y
buscando la persona que lo llene de la mejor manera; quienes se
acerquen, requieren definitivamente una capacitacin para lograr
efectividad. As los indicadores de logro sern positivos, la
satisfaccin del trabajador mayor y los resultados que buscaba la
empresa, plenos.
Involucre al personal: Recuerde que Einstein en su frmula de
las energa posiblemente nos deca que el Entusiasmo (E) para el
desarrollo de un trabajo es igual a la Misin (M) que debe cumplir
un trabajador en la empresa y que est marcada por el objetivo claro
que debe tener y los indicadores que debe cumplir; multiplicado por
la Congratulacin (C) o motivacin que se debe dar al empleado por
hacer las cosas de manera excelente (no bien) y por la Contribucin
(C) o retribucin econmica adecuada a los resultados obtenidos. Se
debe observar que nunca se le pagar lo suficiente a un trabajador
excelente, pero cualquier peso que se le pague a quien no sirve, es
un desperdicio.
80
81
con la
por
Carena
Sistemas
de
fcil
82
83
automtica
Internet,
subiendo
los
datos
84
Mdulos
Administracin de Personal
Clculo de Planillas
Control de Asistencia
Seleccin y Entrenamiento
85
86
Encuesta al personal, y
Entrevista a funcionarios.
Apuntes de investigacin
Entrevistas
Noticias
Artculos
Pginas web
Libros
Artculos de revistas
Tesis
3.6. Metodologa
Recopilacin de datos de los software de optimizacin de los recursos
humanos.
Entrevista al jefe de personal
Recoleccin de datos, para conocer el sistema de administracin que
utiliza el estado para su personal.
Evaluacin de la gestin en el RRHH en la Municipalidad Distrital
Norte Chico a travs de la auditora de gestin.
Aplicacin de cuestionarios de control internos para determinar las
causas de las deficiencias de gestin del recurso humano del en la
Municipalidad Distrital Norte Chico - Lambayeque.
Aplicacin de encuestas y entrevistas en la Municipalidad Distrital
Norte Chico - Lambayeque para determinar la existencia del
sobrecargo del recurso humano, sus causas y consecuencias.
87
88
89
MISIN
La Municipalidad Distrital Norte Chico como rgano de gobierno local
representa al vecindario, tiene por misin:
Norte Chico, Distrito turstico, con una ciudadana activa y organizada
participando en la planificacin y desarrollo del distrito, logrando
servicios bsicos de calidad, agua potable, alcantarillado, electrificacin,
salud, educacin, infraestructura deportiva, y desarrollo urbanstico.
Norte Chico constituye eje de articulacin sur oeste metropolitano de
Chiclayo, desarrollando las actividades productivas y comerciales
sostenibles, cuya base es el turismo, preservando el medio ambiente y el
patrimonio cultural
VISIN
La Visin de desarrollo al 2015 del distrito es: "Brindar la adecuada
prestacin de los servicios pblicos locales y el desarrollo local, con
participacin plena y organizada de la poblacin, que se constituyen en
los actores sociales que intervienen, apoyan, coordinan y fiscalizan la
gestin municipal, basndonos en una gestin transparente, con eficacia
empresarial y sensibilidad social, sostenindonos para ello en los tres ejes
temticos: Eje de desarrollo del capital humano, Eje de desarrollo del
capital econmico y Eje de desarrollo articulacin vial.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
El mximo rgano de gobierno y direccin de la MDNCH es el consejo
Municipal
Distrital compuesto
90
de
Turismo,
Educacin,
Cultura,
Deporte,
91
ORGANIGRAMA
92
AUTORIDAD LEGAL
La autoridad legal de la Municipalidad Distrital Norte Chico del
Departamento de Lambayeque se encuentra a cargo del alcalde Don
Jos Francisco Gonzles Ramrez y su asesora legal la Sra. Moreno
Odar Ana Mara
RECURSOS AUTORIZADOS
La MDNCH para el desarrollo de sus operaciones
cuenta con un
93
SISTEMAS Y CONTROLES
La MDNCH cuenta con un de Sistema de Gestin, que le permite
controlar la hora de entrada y salida del recurso humano, esto con el
fin de mejorar de manera continua el desempeo tanto de su
puntualidad y con ello la eficiencia de sus actividades dedicadas a la
prestacin de servicios municipales, ya sean en predios, tasas, tramites
diversos, etc.
La MDNCH ha determinado sus procesos principales as como sus
interrelaciones los cuales son descritos en el manual de Procesos en el
que se indica los criterios y mtodos para controlar su operacin, los
recursos necesarios, as como lo referido a su medicin, anlisis y
seguimiento propiciando siempre un objetivo principal, la mejora
continua de los mismos.
Asimismo, cuenta con un Manual que establece los lineamientos
generales del sistema de Gestin de la MDNCH, documento de
referencia para todas las actividades relacionadas con el sistema
integrado de gestin y puede ser utilizado para fines de auditoras, con
el objetivo de evaluar la efectividad del sistema, as como para la
ejecucin de sus operaciones.
Tambin cuenta con el Manual de Procesos, Manual de Organizacin
y Funciones, directivas generales, Directivas Especificas, Directiva de
Control del Sistema, Programas de Gestin, Instrucciones operativas y
dems documentos.
ASUNTOS MS IMPORTANTE IDENTIFICADOS DURANTE
LA REVISIN ESTRATGICA.
La perspectiva del recurso humano, tiene como objetivo contar con
recursos humanos competentes, inculcar la cultura del trabajo segn
normas internacionales de calidad y proteccin del medio ambiente,
mejorar la comunicacin interna y adaptar la tecnologa a las
94
necesidades.
Tomando
como
iniciativa
elaborar
un
plan
de
de la MDNCH Dpto. de
ADICIONAL
DE
INTERS
PARA
LA
AUDITORA.
Para la presente auditoria se
95
a la
competencias requeridas:
CARGO
Supervisor
Comisin
de -
TAREAS BSICAS
Obtencin de la informacin sobre planeamiento y
apoyo al Jefe de Equipo en la elaboracin del plan de
auditora.
criterios,
tcnicas
procedimientos
96
personal.
-
Auditor 1
auditora de gestin.
-
Auditor 2
97
Ejecutar el sistema.
Auditor 3
Evaluar
la
legislacin
vigente
aplicada
municipalidades.
-
METODOLOGA
PARA
LA
REALIZACIN
DE
LA
AUDITORA:
La metodologa ser la establecida en el Manual de Auditora
Gubernamental MAGU, la misma que se ha considerado dividir en
tres fases: Planeamiento, Ejecucin e Informe.
El proceso de la fase de planeamiento empezar con la comprensin de
las operaciones que realiza la Municipalidad Distrital Norte Chico del
Departamento de Lambayeque, aplicndose procedimientos de
revisin analtica, comprensin de la estructura de control interno en
sus componentes ambiente de control, evaluacin de riesgos,
actividades de control gerencial, actividades de prevencin y
monitoreo, sistemas de informacin y comunicacin, seguimiento de
resultados y compromiso de mejoramiento, evalundose el riesgo
inherente y el riesgo de control con la emisin del Plan de Auditora y
Programa Definitivo de Auditora. En esta fase se establecer si existe
confianza en los controles o si no existe confianza en los controles; de
existir confianza en los controles se aplicarn pruebas de control
98
99
Municipalidad
Distrital
Norte
Chico
del
Departamento
de
Lambayeque.
RECURSOS DE PERSONAL, DE TIEMPO Y CRONOGRAMA
DE ACTIVIDADES
De acuerdo al cronograma de trabajo el tiempo estimado ser de 30
das hbiles. Inicindose el examen de auditora con fecha 27 de junio
del 2011, segn consta en el Acta de Instalacin correspondiente,
debiendo finalizar el 11 de agosto del presente ao con la entrega de
los informes de Auditora. Por consiguiente de acuerdo a lo
presupuestado las fechas a ejecutarse se muestran en el Presupuesto
de tiempo.
VISITA PRELIMINAR
APELLID
OS Y
NOMBR
ES
PROFESI
ON
NIVEL
DEL
Marita
Paola
Saavedra
Pea
Contador
Supervisor
Auditor 1
Contador
Auditor
2
Auditor
3
ELABORACION DE
INFORMES
TRABAJO DE CAMPO
D
I
A
S
AL
TOT
AL
D DIA
I
S
A
S
TOT
AL
HO
RA
S
COS
TO
PO
R
HO
RA
AL
D
IA
S
DEL
AL
27/06/11
01/07/11
04/07/11
29/07/11
2
0 01/08/11
05/08/11
5 30
240
75 24,600.00
Auditor
27/06/11
01/07/11
04/07/11
29/07/11
2
0 01/08/11
05/08/11
5 30
360
60
21,600.00
Ing
Sistemas
Auditor
27/06/11
01/07/11
04/07/11
29/07/11
2
0 01/08/11
05/08/11
5 30
360
60
21,600.00
Abogado
Auditor
27/06/11
01/07/11
04/07/11
29/07/11
2
0 01/08/11
05/08/11
5 30
360
60
21,600.00
DEL
COSTO
TOTAL
89,400.00
TOTAL
100
101
Capacitacin Profesional.
Directiva General de Logstica
Directiva General de recursos humanos.
Directiva de Control del Sistemas.
Programas de Gestin.
Directiva Especfica.
Instrucciones Operativas.
INFORMACIN ADMINISTRATIVA:
INFORMES A EMITIR
Teniendo en cuenta que el presente Plan de auditora haya sido
aprobado, los documentos a emitir son los siguientes:
DAS
FECHA FINAL
HBILES
PREVISTA
INTERNO
10
31/07/2011
INFORME LARGO
30
11/08/2011
INFORMES A EMITIR
MEMORANDO DE CONTROL
Don Jos
102
103
e)
II.- OBSERVACIONES
1.- Sumilla
2.- Elementos de la observacin (condicin, criterio, efecto y causa)
a) Condicin : Situacin dada
b) Criterio: es la norma, disposicin o parmetro de medicin
aplicable al hecho o situacin observada.
c) Efecto: Impacto en los FCE
d) Causa: Origen del efecto
e) Comentarios y/o aclaraciones del personal comprendido en las
observaciones.
f) Evaluacin de los comentarios y/o aclaraciones presentados.La opinin del auditor incluir, al trmino del desarrollo de
cada observacin, la determinacin de responsabilidades
administrativas a que hubiera lugar, de haber mrito para ello.
En caso de considerarse la existencia de indicios razonables de
la comisin de delito o de perjuicio econmico, se dejar
constancia expresa que tal aspecto es tratado en el Informe
Especial correspondiente.
III.- CONCLUSIONES
IV.- RECOMENDACIONES
V.- ANEXOS
104
PROGRAMA DE AUDITORA
EVALUAR EL REA DE RECURSOS HUMANOS
Sistema de Gestin.
Objetivo General:
Establecer que los sistemas de gestin aplicados ya sean en proceso de
reclutamiento, seleccin y contratacin del Personal as como su eficiente
desempeo laboral sea idnea, con experiencia y altamente calificado,
cumpliendo con perfiles tcnicos apropiados, logrando as contribuir a
que la Municipalidad Distrital Norte Chico del Departamento de
Lambayeque consolide su posicionamiento de liderazgo a nivel nacional
en atencin al cliente.
Objetivos Especficos:
-
Criterios de Auditora:
Los criterios para el desarrollo de la auditora se realizar considerando
las siguientes normas vigentes: Normas Internacionales de Auditora
(NIA), Normas de Control Interno emitidas por la Contralora General
de la Repblica. As como la normativa interna de la Municipalidad
Distrital Norte Chico del Departamento de Lambayeque.
Procedimientos Mnimos de auditora para cada objetivo, de
acuerdo a la naturaleza de la Municipalidad Distrital Norte
Chico del Dpto. de Lambayeque:
Los procedimientos mnimos a utilizar para el cumplimiento de los
objetivos, y que debern ser adecuados durante la etapa de planificacin
en un programa definitivo, son los siguientes:
105
Re Hech Ref.
f.
o
Obl. H/
A
Por
H
P.
T. Fecha
106
Re Hech Ref.
f.
o
Obl. H/
A
Por
H
P.
T. Fecha
Reclutamiento de Personal
1. Solicite
la
informacin
relacionada
con
el
existentes
de procedimientos y las
para
la
convocatoria
107
Re Hech Ref.
f.
o
Obl. H/
A
Por
H
P.
T. Fecha
108
Re Hech Ref.
f.
o
Obl. H/
A
Por
H
P.
T. Fecha
109
INFORME DE LA AUDITORA
I.- INTRODUCCIN
ORIGEN DE LA AUDITORA
La presente auditoria se realizara con el propsito de evaluar los Procesos
en los sistemas de gestin del recurso humano en la Municipalidad
Distrital Norte Chico del Departamento de Lambayeque.
NATURALEZA Y OBJETIVOS DEL EXMEN
La
presente de auditora,
humanos.
Objetivos de la Auditora
Objetivo General:
Establecer que los sistemas de gestin aplicados ya sean en proceso de
reclutamiento, seleccin y contratacin del Personal as como su eficiente
desempeo laboral sea idnea, con experiencia y altamente calificado,
110
ALCANCE DE LA AUDITORA
La presente Auditora se ha elaborado bajo la estructura contenida en el
Manual de Auditora Gubernamental MAGU, cuya formulacin incluye
en cada una de las secciones todos los aspectos requeridos para la presente
auditora de Gestin, periodo econmico 2011 a la Municipalidad Distrital
Norte Chico del Departamento de Lambayeque.
Se efectuara al rea de Recursos Humanos Sistema de gestin, el trabajo
se realizar en los ambientes de las oficinas administrativas Jefatura de
Personal de la Municipalidad Distrital Norte Chico del Departamento de
Lambayeque.
ANTECEDENTES Y BASE LEGAL
La Municipalidad Distrital Norte Chico, es una institucin pblica con
autonoma econmica y administrativa, cuenta con competencias para
intervenir en materia de Educacin, cultura, Deporte y Recreacin dentro
de su mbito de acuerdo a la Ley Orgnica de Municipalidades Ley 27972
en su artculo 082 en donde indica que las Municipalidades deben
"Monitorear la gestin y administrativa de las instituciones bajo su
jurisdiccin, fortaleciendo su autonoma institucional; Construir, equipar y
mantener la infraestructura de los locales de su jurisdiccin de acuerdo al
Plan de Desarrollo Regional concertado y al presupuesto que se le asigne,
111
carta
025-2011-BASC-FMS/JE,
contendiendo
las
112
de control interno
otras contienen
continuacin:
Falta del acta de nombramiento del comit de Seleccin de Personal
No se evidencia, para una mejor transparencia del Concurso de
Seleccin de Personal, los Exmenes de Conocimientos de todos los
finalistas, slo se adjuntan los del ganador (a) de la plaza.
No se ha evidenciado una aplicacin correcta del reloj marcador de
entradas y salidas del personal.
Las Actas de la Evaluacin del Examen Escrito de Conocimientos,
de Entrevista Personal y Resultados finales no tienen la firma ni
sello de los integrantes del Comit de Seleccin.
La capacitacin del personal no se realiza peridicamente
generando un gasto que no es utilizado con el fin por el cual fue
solicitado.
No se evidencia propiamente un sistema que permita un mejor
control y gestin del recurso humano.
113
Por tal situacin y por las limitaciones de informacin por parte del rea
de
recursos
humanos
de
la
Municipalidad
Norte
Chico
del
DE
NO
RECLUTAMIENTO
CUENTAN
CON
SELECCIN
DE
DOCUMENTACIN
SUSTENTORIA CONFIABLE.
De la revisin efectuada a una muestra selectiva de diez (10) expedientes
sobre el proceso de Reclutamiento y seleccin de personal, se determino
que 8 expedientes no evidencian su Hoja de Vida documentada, seis de
ellos sus antecedentes policiales y penales estn desactualizados. En
cuanto a la experiencia laboral de la muestra seleccionada, nueve de ellos
se constato que sus certificados de trabajo no son fidedignos, igualmente
cinco de ellos evidencian no tener trabajos de investigacin.
Al respecto al Decreto Legislativo N 1057 y D.S N 075 2008 PCM
modificado mediante decreto supremo N065 - 2011 se determinaron las
bases para la convocatoria de personal. Asimismo, el manual de
Organizacin y Funciones aprobado por la Alcalda General de la MDNCH
Lambayeque de fecha 20 de junio del 2011, en su captulo II para el
puesto de Jefe del rea de Recursos Humanos en el art 5 establece: se
debe cumplir con todos los requerimientos indicados en las bases del
concurso.
114
supervisar,
monitorear
reglamentar
los
procesos
de
DE
LOS
PERFILES
ORGANIZACIN Y FUNCIONES Y
DEL
MANUAL
DE
CONCURSO
De la evaluacin efectuada a los 8 contratos de personal se determin lo
siguiente:
Seis de ellos en su file de personal no evidencian hoja de vida
documentada, igualmente sus certificados de antecedentes policiales y
penales se encuentran desactualizados.
115
116
III.- CONCLUSIONES
Se concluye
117
APELLIDOS
Y
NOMBRES
Ramrez
Francisco
Csar
Carbonel
FECHA
DE
INGRES
O AL
CARGO
FECHA
DE
CESE
DEL
CARGO
CARGO DESEMPEADO DIRECCIN
DNI
Av Leoncio
Prado N143
16389659
Av Leoncio
Prado cuadra
N1
16798650
N DE
CONDICIN
TELFONO RESOLUCIN
LABORAL
005-03- 20011
452017 MDNCH
005-01-2011
#090657 MDNCH
Funcionario
Designado
Nombrado
118
ANEXO N 2
I.- INTRODUCCIN:
La Sociedad de Auditora Marita & Asociados Sociedad Civil, como parte
de la auditora de gestin a la Municipalidad Distrital Norte Chico del
departamento de Lambayeque, practicada de acuerdo a las bases legales
vigentes, hemos efectuado la evaluacin de la estructura del control
interno, a efectos de formarse una opinin sobre la efectividad de los
controles internos implementados y determinar el riesgo de control, en los
sistemas de gestin de recursos humanos.
El control interno es un proceso continuo establecido por los funcionarios
de la entidad y dems personal en razn de sus atribuciones y
competencias funcionales, que permite administrar las operaciones y
promover el cumplimiento de las responsabilidades asignadas para el
logro de los resultados deseados en funcin de objetivos como: promover
la efectividad, eficiencia, economa en las operaciones, proteger y
conservar los recursos pblicos, cumplir las leyes, reglamentos, y otras
normas aplicables y elaborar informacin confiable y oportuna que
propicie una adecuada toma de decisiones.
Nuestra evaluacin de la estructura de control interno, no revela
necesariamente todas las debilidades en el rea de Recursos Humanos ,
en virtud al carcter selectivo de las pruebas sobre los registros y la
informacin examinada; sin embargo, producto de este examen se ha
determinado algunas observaciones calificadas por la Comisin de
Auditora como debilidades de control interno, las mismas que han sido
119
evidencia de respuesta
N DE CARTA
DOCUMENTO
065-2011/MDNCH-Lambayeque
/ARRHH
POLTICAS DE PERSONAL
151-2011/ MDNCH-Lambayeque
/ARRHH
ROTACIN DE PERSONAL
REGLAMENTO DE SELECCIN DE
PERSONAL
120
induccin
desarrollo
personal.
Las
actividades
de
121
OBSERVACIN N 02.
PERSONAL QUE INGRESARON A LABORAR EN
LAMBAYEQUE
EN
EL
PERODO
2011,
LA MDNCH NO
PORTAN
sin
NOMBRE
CARGO
DPTO
DOCUMENTO
DE
IDENTIFICACI
N
PERSONAL
Oto
rga
Usa
do
dicho
por Documen
RR
to
HH
TERRONES HERRERA
DINA
VELAZCO SANCHEZ
ROSA
ADMINISTRATIVO
ADMINISTRACIN
SI
NO
ASISTENTE 1
RECURSOS HUMANOS
SI
NO
ASISTENTE 2
RECURSOS HUMANOS
SI
NO
MOREANO BUENO
MARIA
SECRETARIA
GERENCIA
SI
NO
NIEBLAS DUARTE
MARIO RUBEN
CONSULTAS
ATENCION AL CLIENTE
SI
NO
122
el documento de
OBSERVACIN N 03
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
CUADRO
DE
ASIGNACIN
DE
PERSONAL
(CAP),
123
en el CAP, PAP y MOF Como por ejemplo los casos que se describen en el
cuadro siguiente:
No incluyen en
Unidad
Evaluacin
Orgnica
AREA DE
File personal
RECURSOS Asistente de
HUMANOS Recursos
Humanos
Unidad
Orgnica
Evaluacin
del Personal
Se incluyen en su
file
Si
No
Antecedentes
penales
Antecedentes
policiales
REA DE
RECURSOS capacitaciones
HUMANOS
Ttulos
x
x
Asistencia a
cursos
otros
x
x
124
como un documento de
segn
captulo
III
DESCRIPCIN
DE
FUNCIONES
125
consecuencia
implementacin.
la
recomendacin
queda
en
proceso
de
126
TABLA N1
DESEMPEO LABORAL
PERSONAL
RECURSOS
HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
SI
NO
TOTAL
% SI
%
NO
%TOTAL
2
5
3
10
0
0
0
0
2
5
3
10
20%
50%
30%
100%
0%
0%
0%
0%
20%
50%
30%
100%
GRFICO N1
DESEMPEO LABORAL
CREE UD. QUE EJECUTA DE MANERA PTIMA LAS LABORES A SU
CARGO?
P
E
R
S
O
N
A
L
RECURSOS
HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
SI
10
NO
20%
50%
30%
100%
%TOTAL
INTERPRETACIN:
El 100% de trabajadores encuestados de la Municipalidad Distrital Norte
Chico, afirma que desarrollan de manera ptima sus labores, mencionando
que realizan a cabalidad las tareas encomendadas por sus jefes, a su vez que
cumplen con el horario de trabajo.
127
TABLA N 2
CONOCIMIENTO DE FUNCIONES
PERSONAL
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
SI
0
0
2
2
NO
2
5
1
8
TOTAL
2
5
3
10
% SI
0%
0%
100%
1
% NO %TOTAL
25%
20%
63%
50%
13%
30%
100%
100%
GRFICO N 2
CONOCIMIENTO DE FUNCIONES
LE HAN HECHO SABER POR ESCRITO SUS FUNCIONES
P
E
R
S
O
N
A
L
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
SI
NO
20%
50%
30%
100%
%TOTAL
INTERPRETACIN:
En el grfico podemos observar que de los encuestados solo a 2 trabajadores
se les ha entregado por escrito sus funciones, es decir que el 80% de
trabajadores no conocen sus funciones por escrito, ese punto debe ser
solucionado puesto que mejorar el desarrollo de su trabajo y adems se
puede eliminar la duplicidad de funciones.
128
TABLA N 3
CAPACITACIN
PERSONAL
SI
NO
TOTAL
% SI
% NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
0%
29%
20%
ADMINISTRATIVO
67%
43%
50%
OTROS
33%
29%
30%
100%
100%
TOTAL
3
7
10
100%
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 3
CAPACITACIN
P
E
R
S
O
N
A
L
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
SI
NO
20%
50%
30%
100%
%TOTAL
INTERPRETACIN:
Del cuadro podemos afirmar que el rea de RRHH no recibe capacitaciones
por parte de la municipalidad, del total de administrativos, solo 2 recibieron
capacitaciones, y de otras reas, slo 1 recibi capacitacin, es decir del total
de trabajadores slo el 30%del personal est capacitado para desempearse
adecuadamente en sus labores.
129
TABLA N 3.1
FRECUENCIA DE LA CAPACITACIN
PERSONAL
RECURSOS
HUMANOS
ADMINISTRAT
IVO
INTERDIA
RIO
SEMAN
AL
QUINCEN
AL
MENSU
AL
ANU
AL
0%
67%
33%
100
%
OTROS
TOTAL
0
0
0
1
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
OTR TOTA
O
L
GRFICO N 3.1
FRECUENCIA DE LA CAPACITACIN
INTERDIAR
QUINCENA
SEMANAL
MENSUAL
IO
L
ANUAL
OTRO
RECURSOS HUMANOS
0%
ADMINISTRATIVO
67%
OTROS
33%
TOTAL
100%
INTERPRETACIN:
Solo 1 trabajador (otros) afirma que recibe capacitacin mensual, 1
administrativo
manifiesta
recibir
capacitaciones
anuales,
otro
130
TABLA N 4
CLIMA LABORAL
PERSONAL
SI
NO
TOTAL
% SI
% NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
2
4
0
1
2
5
25%
50%
0%
50%
20%
50%
OTROS
25%
50%
30%
100%
100%
100%
TOTAL
8
2
10
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 4
CLIMA LABORAL
P
E
R
S
O
N
A
L
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
SI
NO
20%
50%
30%
100%
%TOTAL
INTERPRETACIN:
Podemos afirmar que solo el 20% de los trabajadores no se sienten cmodos
con el ambiente de trabajo, siendo estos 1 administrativo y 1 trabajador de
otra rea, es decir podemos concluir que la mayora de trabajadores(80%)
estn cmodos en su ambiente de trabajo; ya que stos afirman que no han
tenido inconvenientes en su centro de labores.
131
TABLA N 5
CONOCIMIENTO DE SANCIONES
PERSONAL
SI
NO
TOTAL
% SI
% NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
20%
20%
ADMINISTRATIVO
50%
50%
OTROS
30%
30%
100%
TOTAL
10
0
10
100%
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 5
CONOCIMIENTO DE SANCIONES
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
SI
10
NO
20%
50%
30%
100%
%TOTAL
INTERPRETACIN:
El 100%de trabajadores encuestados manifiestan estar al tanto de las
sanciones por incumplir alguna poltica y/o norma; puesto que ya han
ocurrido sanciones en la institucin, como suspensin laboral sin goce de
haberes, o memos de llamados de atencin.
132
TABLA N 6
PREMIACIN AL ESFUERZO
PERSONAL
SI
NO
TOTAL
% SI
% NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
0%
22%
20%
ADMINISTRATIVO
0%
56%
50%
OTROS
100%
22%
30%
100%
100%
TOTAL
1
9
10
100%
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 6
PREMIACIN AL ESFUERZO
ADMINISTRATIVO
OTROS
SI
NO
10
18%
45%
36%
100%
%TOTAL
TOTAL
INTERPRETACIN:
El 90% de los encuestados afirma que no se premian los esfuerzos de los
trabajadores, siendo ste un punto muy dbil en la relacin de afianzamiento
entre el trabajador y la entidad a la cual pertenece, en este caso la
municipalidad.
133
TABLA N 7
EQUIVALENCIA SUELDO - LABORES
PERSONAL
SI
NO
TOTAL
% SI
% NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
0%
25%
20%
ADMINISTRATIVO
0%
63%
50%
OTROS
100%
13%
30%
100%
100%
TOTAL
2
8
10
100%
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 7
EQUIVALENCIA SUELDO - LABORES
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
SI
NO
20%
50%
30%
100%
%TOTAL
INTERPRETACIN:
Podemos ver que el 80% de los encuestados afirma que no recibe una
remuneracin equivalente a su trabajo, siendo esto una gran debilidad ya que
un trabajador se siente comprometido con sus labores cuando es bien
remunerado, o cuando es premiado por su buen desempeo, y al no estar
conforme con su remuneracin genera un conflicto laboral diario, debido a
las necesidades del personal.
134
TABLA N 8
SATISFACCIN DEL PUESTO DE LABORES
PERSONAL
SI
NO
TOTAL
% SI
% NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
20%
0%
20%
ADMINISTRATIVO
50%
0%
50%
OTROS
30%
0%
30%
0%
100%
TOTAL
10
0
10
100%
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 8
SATISFACCIN DEL PUESTO DE LABORES
P
E
R
S
O
N
A
L
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
SI
10
NO
20%
50%
30%
100%
%TOTAL
INTERPRETACIN:
Vemos que el 100% de los trabajadores encuestados se muestran satisfechos
con los cargos que ocupan dentro de la municipalidad, esto refleja en gran
parte un buen proceso de seleccin de personal.
135
TABLA N 9
MOTIVACIN
PERSONAL
SI
NO
TOTAL
% SI
% NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
0
0
2
5
2
5
0%
0%
29%
71%
20%
50%
OTROS
100%
0%
30%
100%
100%
TOTAL
3
7
10
100%
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 9
MOTIVACIN
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
SI
NO
20%
50%
30%
100%
%TOTAL
INTERPRETACIN:
Como se puede observar el rea de RRHH tanto como el personal
administrativo no tienen una motivacin para realizar sus labores, solo en
otras reas se puede encontrar personal motivado (30%), entonces podemos
concluir que la falta de motivacin viene
136
TABLA N 9.1
MOTIVACIN LO QUE FALTA
RRHH
ADM.
OTROS
TOTAL
RRHH
ADM.
OTROS
TOTAL
INCENTIVOS
PERSONAL
50%
20%
0%
40%
COMUNICACIN
MOTIVACIN
HERRAMIENTAS
MAS SUELDO
1
0
0
0
0
1
1
1
0
0
0
0
1
1
1
1
50%
0%
0%
0%
0%
20%
20%
20%
0%
0%
0%
0%
20%
20%
20%
20%
CAPACITACIONES
0%
20%
0%
20%
40%
0%
80%
MAS
SUELDO
CAPACITACI
ONES
TOTAL
TOTAL
2
5
0
4
100%
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 9.1
MOTIVACIN LO QUE FALTA
QU LE FALTA?
P
E
R
S
O
N
A
L
INCENTIVOS
RRHH
ADM.
OTROS
TOTAL
40%
20%
20%
20%
20%
20%
80%
INTERPRETACIN:
Del personal desmotivado (70%), podemos concluir que en su mayora (2) es
por falta de incentivos, seguido por la ausencia de comunicacin y la falta de
capacitaciones; es necesario poner mucho nfasis en esos puntos y realizar
los ajustes necesarios tratando de satisfacer los requerimientos del personal,
ya que esto conllevar a la mejora en su desempeo.
137
TABLA N 10
PROCESOS DE SELECCIN DEL PERSONAL
PERSONAL
SI
NO
TOTAL
% SI
% NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
0
0
2
5
2
5
0%
0%
29%
71%
20%
50%
OTROS
100%
0%
30%
100%
100%
TOTAL
3
7
10
100%
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 10
PROCESOS DE SELECCIN DEL PERSONAL
SI
NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
20%
50%
30%
100%
INTERPRETACIN:
Del grfico podemos concluir que el 70% de los empleados creen que el
proceso de seleccin de personal no es el ms adecuado, ellos manifiestan
esto puesto que dicen que hay personas que no realizan bien sus labores, o
simplemente no cumplen con requisitos bsicos para desempearse en el
cargo.
138
TABLA N 10.1
PROCESOS DE SELECCIN DEL PERSONAL CONT.
PERSONAL
RRHH
ADM.
OTROS
TOTAL
RRHH
ADM.
OTROS
TOTAL
PROCESO INCOMPLETO
100%
40%
0%
57%
PREFERENCIAS
SELECCIN DE
PERSONAL
INCOMPETENTE
0%
20%
0%
14%
0%
40%
0%
29%
OTROS
0%
0%
0%
0%
100%
100%
0%
100%
TOTAL
2
5
0
7
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 10.1
PROCESOS DE SELECCIN DEL PERSONAL - CONTINUACIN.
PORQU?
P
E
R
S
O
N
A
L
PROCESO
INCOMPLETO
PREFERENCIAS
SELECCIN DE
PERSONAL
INCOMPETENTE
OTROS
TOTAL
RRHH
ADM.
OTROS
TOTAL
57%
14%
29%
0%
100%
INTERPRETACIN:
Del 70 % de empleados que creen que el proceso de seleccin de personal no
es el ms adecuado, podemos decir que el tem con mayor incidencia es el de
proceso incompleto, pues mencionan que no se cumplen con todos los pasos
del proceso, sortendose algunos en el camino, y esto a la larga perjudica a la
entidad porque muchas veces no se eligen a las personas idneas para los
cargos requeridos.
139
TABLA N 11
CONOCIMIENTO DEL PERSONAL SOBRE SISTEMAS DE GESTIN
PERSONAL
SI
NO
TOTAL
% SI
% NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
0%
20%
20%
ADMINISTRATIVO
0%
50%
50%
OTROS
0%
30%
30%
10
10
0%
100%
100%
TOTAL
GRFICO N 11
CONOCIMIENTO DEL PERSONAL SOBRE SISTEMAS DE GESTIN
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
10
20%
50%
30%
100%
INTERPRETACIN:
Podemos resumir este punto diciendo que no existe conocimiento alguno por
parte del personal de la municipalidad acerca de un sistema de gestin para
el RRHH, puesto que esta gestin se realiza de manera ordinaria, solo se
controla el ingreso y salida del personal, y no se hace un trabajo que vaya ms
all. Teniendo este conocimiento nos damos cuenta que sera de suma
importancia implementar un sistema de gestin para el RRHH y as poder
garantizar el xito en las actividades diarias.
140
TABLA N 12
EFICACIA DEL SISTEMA APLICADO
PERSONAL
SI
NO
TOTAL
% SI
% NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
0%
40%
20%
ADMINISTRATIVO
40%
60%
50%
OTROS
60%
0%
30%
100%
100%
TOTAL
5
5
10
100%
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 12
EFICACIA DEL SISTEMA APLICADO
P
E
R
S
O
N
A
L
SI
NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
20%
50%
30%
100%
INTERPRETACIN:
En esta interrogante las opiniones fueron divididas, ya que el 50% se
encuentra conforme con el sistema de control de personal (reloj de control),
pero el 50% cree que debe aplicarse un sistema ms ptimo que pueda
asegurarles una mejor gestin de su desempeo. Es decir el personal si est
predispuesto a implantar un nuevo sistema de gestin para el RRHH.
141
TABLA N 12.1
EFICACIA DEL SISTEMA APLICADO CONT.
PERSONAL
RRHH
ADM.
OTROS
TOTAL
RRHH
ADM.
OTROS
TOTAL
INTERESES PARTICULARES
50%
0%
0%
20%
PREFERENCIAS
HACEN LO QUE SE LES DA LA
GANA
0%
0%
0%
0%
50%
33%
0%
40%
DESORGANIZACIN
0%
33%
0%
20%
FALTA DE CONTROL
0%
33%
0%
20%
100%
100%
0%
100%
TOTAL
2
3
0
5
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 12.1
EFICACIA DEL SISTEMA APLICADO CONT.
POR QU?
P
E
R
S
O
N
A
L
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
INTERESES
PARTICULAR
ES
PREFERENCIA
S
HACEN LO
QUE SE LES
DA LA GANA
DESORGANIZ
ACIN
FALTA DE
CONTROL
TOTAL
RRHH
ADM.
OTROS
TOTAL
20%
0%
40%
20%
20%
100%
INTERPRETACIN:
Las personas que se muestran optimistas frente a implementar un nuevo
sistema de gestin para el RRHH, mencionan que esto ayudara a tener un
mejor control del personal, ayudara a una mejor organizacin de actividades,
y a su vez de acuerdo al desempeo de los trabajadores puedan tener una
mayor motivacin en el trabajo diario, plasmando en este sistema los logros,
y premios que se les puede brindar a ellos tales como un da de descanso o un
incentivo monetario.
142
TABLA N 13
PARTICIPACIN DEL PERSONAL EN LA TOMA DE DECISIONES
PERSONAL
SI
NO
TOTAL
% SI
% NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
0
2
2
3
2
5
0%
50%
33%
50%
20%
50%
OTROS
50%
17%
30%
100%
100%
TOTAL
4
6
10
100%
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 13
PARTICIPACIN DEL PERSONAL EN LA TOMA DE DECISIONES
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
SI
NO
20%
50%
30%
100%
%TOTAL
INTERPRETACIN:
El 60% de trabajadores mencionan que no se les permite hacer sugerencias
para mejoras en la Municipalidad, este es un punto que se debe mejorar ya
que el aporte de ideas del personal interno es de suma importancia pues ellos
saben las deficiencias que se tienen en el trabajo, y tambin pueden dar
buenos aportes para la mejora respectiva.
143
TABLA N 14
DELIMITACIN DE TAREAS POR CARGO
PERSONAL
SI
NO
TOTAL
% SI
% NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
14%
33%
20%
ADMINISTRATIVO
43%
67%
50%
OTROS
43%
0%
30%
100%
100%
TOTAL
7
3
10
100%
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 14
DELIMITACIN DE TAREAS POR CARGO
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
20%
50%
30%
100%
INTERPRETACIN:
En este punto el mayor porcentaje de encuestados (70%) aseguran que si
existe delimitacin de tareas, esto a ellos les incomoda puesto que dependen
mucho de otro trabajador para complementar sus labores, y eso tambin les
restringe las iniciativas que ellos tienen de poder generar un valor aadido a
su trabajo.
144
TABLA N 15
EVALUACIN DEL DESEMPEO
PERSONAL
SI
NO
TOTAL
% SI
% NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
13%
50%
20%
50%
50%
50%
OTROS
38%
0%
30%
100%
100%
TOTAL
8
2
10
100%
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
GRFICO N 15
EVALUACIN DEL DESEMPEO
SI
NO
%TOTAL
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRATIVO
OTROS
TOTAL
20%
50%
30%
100%
INTERPRETACIN:
El 70% de encuestados afirman que s se les evala; ellos se refieren a la
supervisin que les hace su jefe inmediato de vez en cuando, aunque tambin
debera implantarse evaluaciones continuas sobre el conocimiento de las
funciones que realiza cada trabajador, para as darse cuenta que le falta
conocer al personal, y brindar capacitaciones para el desempeo ptimo de
sus labores.
145
TABLA N 15.1
EVALUACIN DEL DESEMPEO CONT.
PERSONAL
RRHH
ADM.
SIN INTERES
100%
0%
0%
50%
NO QUIEREN
0%
100%
0%
50%
OTROS
0%
0%
0%
0%
100%
100%
0%
100%
TOTAL
1
1
0
2
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
ADM.
OTROS TOTAL
GRFICO N 15.1
EVALUACIN DEL DESEMPEO CONT.
POR QU?
2.5
P
E
R
S
O
N
A
L
2
1.5
1
0.5
0
RRHH
ADM.
OTROS
TOTAL
SIN INTERES
67%
NO QUIEREN
33%
OTROS
0%
TOTAL
100%
INTERPRETACIN:
El 30% de los encuestados manifiestan que no se realiza una evaluacin en
cuanto a su desempeo, creen ellos porque no existe ningn inters en el
trabajo que desarrollan por parte del empleador, adems no se enfocan en
capacitarlos, puesto que le restan importancia a esos factores o simplemente
no lo toman en cuenta, dado que se ha hecho una rutina laboral y sus jefes
creen que no debe mejorarse nada
146
TABLA N 16
FRECUENCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
PERSONAL
RRHH
ADM.
ADM.
OTROS TOTAL
1 MES
0%
0%
100%
30%
3 MESES
50%
20%
0%
20%
6 MESES
0%
0%
0%
0%
OTROS
50%
80%
0%
50%
TOTAL
2
5
3
10
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
100%
100%
100%
100%
GRFICO N 16
FRECUENCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
3 MESES
6 MESES
OTROS
TOTAL
RRHH
ADM.
OTROS
TOTAL
30%
20%
0%
50%
100%
INTERPRETACIN:
La mayora de los encuestados (50%) no manifiesta un periodo exacto de
evaluacin de su desempeo, es decir se le evala con muy poca frecuencia,
solo el 30% menciona que se le hace un monitoreo mensual, podemos sugerir
que se plantee una evaluacin ms frecuente y exhaustiva con la nica
finalidad
de
mejorar
el
desempeo
de
los
trabajadores.
147
TABLA N 17
ASPECTOS DE EVALUCIN DEL DESEMPEO
RRHH
ADM.
MEMORAMDUM
METAS
PUNTUALIDAD
RESPONSABILIDAD
PROCESOS - DIVERSOS
CONOCIMIENTO
PERSONAL
0
0
1
0
1
0
0
0
1
2
1
1
0
0
3
2
4
1
0%
0%
100%
0%
100%
0%
0%
0%
20%
40%
20%
20%
0%
0%
33%
0%
67%
0%
0%
0%
30%
20%
40%
10%
OTROS
0%
0%
0%
0%
100%
20%
100%
100%
TOTAL
1
5
3
10
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad.
ADM.
OTROS TOTAL
GRFICO N 17
ASPECTOS DE EVALUCIN DEL DESEMPEO
MEMORA
MDUM
METAS
RRHH
ADM.
OTROS
TOTAL
0%
0%
30%
20%
OTROS
TOTAL
40%
10%
0%
100%
INTERPRETACIN:
Los encuestados manifiestan que el punto ms observado en la evaluacin es
el de los procesos que se desarrollan en el trabajo (40%), seguidos por la
puntualidad (30%) y la responsabilidad (20%) y en ltimo lugar los
conocimientos (10%), ste ltimo punto debe ser reconsiderado como bsico
para que el personal pueda desempearse correctamente pues los
conocimientos son elementales para cualquier actividad.
148
TABLA N 18
MTODOS DE EVALUACIN
PERSONAL
RRHH
ADM.
SUPERVISION
50%
40%
100%
60%
EXAMENES ESCRITOS
0%
0%
0%
0%
MTODO ORAL
50%
60%
0%
40%
OTROS
0%
0%
0%
0%
10
100%
100%
100%
100%
TOTAL
ADM.
OTROS TOTAL
SUPERVISION
EXAMENES
ESCRITOS
MTODO ORAL
OTROS
TOTAL
RRHH
ADM.
OTROS
TOTAL
60%
0%
40%
0%
100%
INTERPRETACIN:
El 60% del personal nos manifiesta que el mtodo para evaluarlos ms
frecuente es el de supervisin, seguidos por el mtodo oral (40%), aqu se
refleja la falta de evaluacin de conocimientos a travs de exmenes escritos,
y tambin se debe reforzar la capacitacin para obtener unos buenos
resultados en este tipo de evaluaciones.
149
4.2. DISCUSIN
Segn la evaluacin realizada a la Municipalidad Distrital Norte Chico en el
periodo 2011 mediante la auditora de gestin se determin que la entidad
adolece de deficiencias en sus procesos de seleccin de personal por la razn
de no contar con la normatividad de reglamentacin, gestin de control y
sistemas de gestin adecuados y eficientes para el recurso humano pertinente
por parte de la administracin, asimismo el personal que laboral actualmente
en la Municipalidad Distrital Norte Chico del Departamento de Lambayeque
no se encuentra capacitado para ejercer eficientemente sus actividades,
asimismo no se siente motivado para realizar sus actividades de manera
eficaz. Adems se puede determinar que las personas que laboran en la no
son las idneas para ocupar el puesto de labores ya que la seleccin de estos
no se ha desarrollado propiamente con los procesos estipulados en los
reglamentos internos, entre otras.
Cabe mencionar que estas deficiencias encontradas se deben a que la
municipalidad no pone en prctica sus polticas internas y decretos
establecidos propiamente por norma expresa, as como el poco inters en
capacitar a su personal, una falta de motivacin, un incorrecto proceso de
seleccin del personal, entre otros aspectos que impiden el incremento en la
optimizacin de estos recursos, todo ello con la finalidad de no generar gastos
por estos rubros sino mas bien direccionarlos a otras actividades y /o obras
que les generan mayores beneficios econmicos, pero si se sigue esta prctica
la gestin de la municipalidad se ver afectada generando grandes prdidas
por
los
malos
manejos
del
personal
incompetente,
ocasionando
Peruano, creada por norma expresa, que ejerce funcin pblica dentro del
marco de sus competencias, mediante la administracin de recursos pblicos,
150
151
V. CONCLUSIONES Y PROPUESTA
5.1. CONCLUSIONES
Para determinar la problemtica que se ha planteado en la presente
investigacin se aplic una auditora de gestin al rea de recursos
humanos de la municipalidad distrital Norte Chico en el periodo
2011, el cual nos ha permitido decidir sobre el sistema ms idneo
para optimizar la administracin del personal.
Despus del proceso de auditora aplicado se pudo determinar que
CEA ORDENADORES es el sistema que le permitir a la
municipalidad distrital Norte Chico tener un mejor control y
manejo en los procesos concernientes al personal, generando as
mejores y mayores beneficios.
Se analizaron los diferentes softwares de gestin de recursos
humanos determinando que en su mayora son incompletos y es
muy poco probable adaptarlos a la municipalidad.
La Municipalidad de Norte Chico del Departamento de Lambayeque
utiliza solo un controlador de entradas y salidas para su personal.
En la mayora de deficiencias encontradas se puede determinar que
son causadas principalmente por la mala gestin, as como la escasa
motivacin e incentivos al personal.
En algunos casos se pudo apreciar que exista sobrecargo al
personal, esto por evitar contratar a otra persona ms para que
ejecute ese rol, consiguiendo finalmente una mala atencin al
poblador y quejas.
152
incompetente.
Finalmente
todos
trabajadores
153
5.2.
PROPUESTA
154
LINCOGRAFA
http://www.ceaordenadores.com/personal/personal-3000
155
VII. ANEXOS
ANEXO 1: Modelo de Reglamento de Evaluacin del Desempeo
Laboral para una Municipalidad
Reglamento
Entendemos por evaluacin del Desempeo Laboral, al proceso integral,
sistemtico y continuo de apreciacin objetiva y demostrable del conjunto de
actividades, aptitudes y rendimiento del servidor en cumplimiento de sus
metas que llevan a cabo obligatoriamente las entidades.
Captulo I: Del mbito y Objetivos
Artculo 1
Artculo 2
b.
Artculo 3
Artculo 5
156
Artculo 6
Artculo 7
Artculo 8
Artculo 9
definidos,
debiendo
llenar
los
datos
157
f.
stos
sern
clasificados
en
dos
grupos
158
calificativo
significa
que
el
rendimiento
es
trabajos
que
propenden
municipalidad.
1.6. Muy buena.- (8 puntos)
al
desarrollo
de
la
159
esperado
160
Rendimiento en el Trabajo
Aptitudes Personales
Capacidad Potencial
E - Excelente, 10 puntos;
B - Bueno, 6 puntos
R - Regular, 4 puntos;
I - Insuficiente, 1 punto.
... Cdigo
... Cdigo
Dependencia
...
161
INDICADORES DE CALIFICACIN
Grados de Calificacin
E
) puntos
MB
162
FORMULACIN DE PREGUNTAS
1. Cules son sus principales funciones en esta entidad?
2. Tiene manual de organizacin y funciones, reglamento interno de
trabajo
a) Si
b) No
Por qu?____________
163
Por qu?____________
Por qu?___________
Especifique____________
11. Cun efectivo cree Ud. Que es el personal que tiene esta
municipalidad?
12. Cmo se dan cuenta que necesitan nuevo personal?
13. Cmo se realiza la bsqueda para la contratacin de nuevo personal?
14. Existe una delimitacin de las tareas por cargo?
15. Se realiza evaluacin del desempeo?
a) Si _______
b) No_______
Por qu?___________
Especifique____________
164
165
FORMULACIN DE PREGUNTAS
1. Cree Ud. que ejecuta de manera ptima las labores a su cargo?
Si
No
2. Le han hecho saber por escrito sus funciones
Si
No
3. La municipalidad le brinda capacitaciones?
Si
No
166
167
Qu le falta?
Porqu?
Cul?
No
12. El sistema aplicado en la MDNCH es el ms ptimo?
Si
No
Por qu?
Por qu?
168
Especifique
169
Variables
Definicin
Operacional
Aspectos/Dimensiones
Indicadores
Items
INDEPENDIENTE
Consiste en el examen y evaluacin
que se realiza en una entidad, para
establecer el grado
de Economa, Eficiencia y Eficacia en
la planificacin, control y uso de sus
La auditora de
gestin
Seleccin
muestra
Fase de Planeacin
Fase de Ejecucin
Fase de informe
Fase de
Seguimiento
EB SPAIN
Proceso y control del
RR.HH
ser
evaluada.
Precisin
BOLD
WOORKPLANNER
ISOFT RRHH
CEA
ORDENADORES
recursos, tiempo,
metas y objetivos
de la actuacin.
El control de los
RR.HH es el ms
adecuado?
La gestin de
RR.HH. es la ms
adecuada?
Ayudara la
implementacin de
un sistema en la
gestin de los
RR.HH?
Cmo optimizara
la administracin
de los RR.HH?
Es costosa la
adquisicin de un
sistema?
Permitir una
mejor evaluacin y
control del
desempeo del
personal?
DEPENDIENTE
Recurso humano
Funciones
Actividad que
tiene a cargo
cada persona en
una empresa
determinacin de
y definitivo
SCM
la
Informes parciales
SORH
Sistemas de gestin
de RR.HH.
de
Supervisin
observacin
minuciosa de la labor
de los colaboradores
Existe una
adecuada
supervisin en la
entidad?
tareas encargadas
Es dinmico el
trabajo en la
entidad?
170
Capacitacin
Responsabilidades
promocin y
desarrollo
remuneracin
asistencia
permisos
faltas y sanciones
sobrecargos
Es un proceso
planificado,
sistemtico y
organizado que
busca
modificar,
Cul es el nivel de
eficiencia de los
mejor desempeo del
mejorar y
eficiencia de los
trabajadores
rea o entidad
ampliar los
trabajadores?
conocimientos,
habilidades y
actitudes del
personal nuevo
o actual
Es una forma de
ser considerado
verificar puntualidad y
Cul es el nivel de
eficiente desarrollo
sujeto de una
compromiso de los
compromiso de los
de sus labores
deuda u
colaboradores
trabajadores?
obligacin
Impulsar al
RRHH para
desarrollar
adecuadamente
Estn bien
incentivar a los
aumento de sueldo
sus labores e
motivados los
trabajadores
y/o cargo
incentivarlos
trabajadores?
para lograr
beneficios
mutuos
Es el pago que
recibe de forma
peridica un
Cumplen
trabajador de
adecuadamente los
dependencia de las
esfuerzo fsico y
mano de su
trabajadores con
labores a realizar
mental
empleador a
las labores
cambio de
encargadas?
cierta actividad
productiva
Concurrir a
cumplimiento con
Se cumple con los
cuaderno o medio de
laborar a la
horarios de trabajo
horarios
control de asistencia
entidad pblica
establecidos
establecidos?
Tiempo libre de
Los trabajadores
actitudes positivas y
apoyo a sus
obligaciones, de
colaboran en la
colaboracin en el trabajo
compaeros
vacaciones, etc.
entidad?
Inasistencia al
ente y castigos
por
revisin de sus
inasistencias y revisin de control general
El record laboral
memos e
otros motivos del trabajador
del trabajador es
incumplimiento de
injustificados o
adecuado?
labores
contrarios a la
poltica de la
empresa
Asignar al
personal ms de
El trabajador
evaluacin del
un cargo como
cumple con su
nivel de cumplimiento de
tiempo suficiente
parte de sus
trabajo en el
tareas encomendadas
para cumplir las
labores a
tiempo y la manera
labores
realizar en la
adecuada?
empresa
171
172
173
CEORRHH
CEA ORDENADORES
BOLD WORKPLANNER
ISOFT RRHH
7. ANLISIS COMPARATIVO TCNICO
Se detalla en el ANEXO I.
8. ANLISIS COMPARATIVO DE COSTO BENEFICIO
Se detalla en el ANEXO II.
9. CONCLUSIN
Segn las evaluaciones realizadas a los diferentes tipos de sistemas se
pudo determinar que CEA ORDENADORES tiene el sistema ms
idneo para el mejor control, en la evaluacin y optimizacin del
personal puesto que los aplicativos que contiene le permitirn ingresar
datos con los cuales podr conocer al personal que se desea contratar,
desde la etapa de aspirantes hasta la contratacin del mismo.
10. FIRMAS
174
CEA ORDENADORES
Argentina
Madrid
BOLD
WORKPLANNER
ISOFT RRHH
Barcelona
CARACTERSTICAS
v Multi-Usuario Multitarea Multi-Empresa
Escalable, sin lmite
v Asignacin
v Direcciones personales
de empleados.
v Adaptabilidad a todo
convenio.
v Familiares
v Gestin de Personal
v Algoritmo de
planificacin
v Clculo de Planillas
v Planificacin
liquidacin con
configurar todo tipo
actividades del
personal
v Eficaces reglas de
posibilidad de
optimizada de las
sistemas de
informacin
de clculo de
v Evaluacin del
Desempeo
corporativa
conceptos.
v Consola centralizada v Direcciones de contacto en caso de
v Gestin eficiente de
de empleados.
turnos e incidencias
urgencias
v Control de Asistencia
v Potentes
herramientas
gerenciales para
anlisis de costos y
v Definicin de
v Amonestaciones
administracin de los
escenarios de
simulacin para la
v Tareos y Timesheet
toma de decisiones
recursos humanos.
v Importacin
Exportacin de datos.
v Informes
configurables por el
usuario
v Diversas
modalidades de pago
v Impuesto a las
ganancias
v Visualizacin
v Mejore la gestin de
estratgica KPIS
v Reporte y control de
actividades realizadas
v Gestin de
v Titulacin
contadores del
trabajador
v Curso internos
v Optimice el tiempo de
procesamiento y clculo
de su planilla
v Controle los eventos de
su personal
v Movimientos de
v Integre la informacin
personal entre
de Recursos Humanos
175
diferentes unidades
v Adelantos,
prstamos y embargos
v Vacaciones
v Workflow de
v Cursos externos
aprobacin de
incidencias
v Genere en forma
automtica los archivos
necesarios para la
planilla electrnica
v Flexibilidad y
amigabilidad para el
usuario
de pago de nminas
v Automatizacin de los
v Contabilidad
v Generacin
procesos de Clculo de
automtica de
Nomina, CTS,
horarios
Liquidaciones, Impuesto
a la Renta, etc.
v Integracin estndar
176
CEA ORDENADORES
BOLD
WORKPLANNER
ISOFT RRHH
PRECIOS
289 euros
$ 400.00
370 euros
350 euros
$ 510.94
$ 483.32
S/. 1,411.98
S/. 1,335.66
..................................420 euros =
S/.1602.79
Cada ordenador
177