Evaluacin del Desempeo como parte fundamental del mejoramiento

continuo

Son muchas las empresas que, hoy en da, utilizan Sistemas de

Evaluacin del Desempeo, que de una u otra manera ayudan a la
organizacin procurando una metodologa formal de trabajo y
favoreciendo el logro de los objetivos organizacionales.
La empresas han propiciado el mejoramiento continuo, considerando la
administracin del desempeo, como la fuente generadora de resultados
positivos.
Qu es la Evaluacin del Desempeo?
Cul es el objetivo de la Evaluacin del Desempeo?
Cules
son
las
ventajas
de
la
Evaluacin

de

Desempeo

...Promociones, Capacitacin, Compensaciones

Evaluacin Objetiva v/s Evaluacin Subjetiva
Mtodos de Evaluacin de Desempeo
Cul es la responsabilidad de Recursos Humanos

Qu es la Evaluacin del Desempeo?

La Evaluacin del Desempeo es una de las principales funciones en la
administracin de personas, corresponde a un proceso que mide el rendimiento de
los empleados de una organizacin. Tanto los evaluados como los evaluadores,
esperan como resultado final de este proceso acciones, sean stas correctivas o
compensatorias.
Cul es el objetivo de la Evaluacin del Desempeo?
Su objetivo principal es otorgar informacin relevante, actual y confiable del grado
de cumplimiento de las funciones desarrolladas por el empleado. De la misma
manera otro de los objetivos fundamentales es la posibilidad de otorgar
retroalimentacin del trabajo realizado.
Cules son las ventajas de la Evaluacin de Desempeo?
En la medida que existe un mecanismo de evaluacin formal y planificado, la
Evaluacin del Desempeo aportar informacin valiosa para la administracin del
recurso humano, principalmente en las reas de: planeacin de carrera,
mejoramiento del desempeo, promociones, capacitacin, anlisis de puestos,
problemas personales, compensaciones, entre otros.
Esta informacin tratada de manera profesional e inteligente podra redundar
claramente en un mejor desempeo organizacional.
Respecto de la Planeacin de Carrera: Un buen resultado en la Evaluacin del
Desempeo podra permitir a la empresa contar con un empleado con reales
posibilidades de crecimiento profesional al interior de la organizacin.
Respecto del Mejoramiento del Desempeo: Una evaluacin permanente del
desempeo, as como una correcta retroalimentacin, permitirn a la organizacin
mejorar sus estndares de desempeo, toda vez que al evaluar se procura
implementar acciones correctivas o la mantencin de conductas positivas.
Promociones: El resultado de una evaluacin de desempeo, tambin puede llevar
a la accin de promocin o traslado, toda vez que el evaluado resulta contar con
competencias y/o habilidades demostradas que aseguren un buen desempeo en

otras

reas

de

la

organizacin.

Capacitacin: Ya sea que la evaluacin indique que hay un potencial no

desarrollado del trabajador, o bien que el trabajador necesita de una capacitacin
especfica, lo cierto es que, como resultado de la Evaluacin de Desempeo,
siempre es posible contar con elementos importantes y esenciales en la planeacin
de la capacitacin.
Rediseo de Puestos: Un desempeo insatisfactorio, tambin podra indicar
irregularidades en la concepcin del puesto. Un jefe puede esperar algo distinto de
aquello que le fue indicado al trabajador que deba cumplir. Errores de esta
naturaleza conllevan a redisear los puestos. Se deben establecer mecanismos que
aseguren al trabajador contar con la informacin necesaria para cumplir bien sus
funciones.
Problemas Personales: Siendo la instancia de evaluacin del desempeo, un
momento en cual el trabajador se encuentra en situacin de total privacidad y
donde probablemente afloran todas aquellas variables que influyeron en el buen o
mal desempeo, es posible encontrarse incluso con problemas de salud, problemas
familiares, problemas personales. Las reas de Recursos Humanos, pueden abordar
estos problemas y ayudar al trabajador y por ende a la organizacin en su
conjunto.
Compensaciones
Otro efecto de la Evaluacin del Desempeo, podra ser la consideracin de pagos
ya sea por ajuste salarial o a travs del pago de bonos por resultados.
Evaluacin Objetiva v/s Evaluacin Subjetiva
Este el gran dilema de aquellos evaluadores y evaluados que miran con cierto
recelo los sistemas de Evaluacin del Desempeo.
Puede un sistema se tan efectivo si la evaluacin est siendo realizada por alguien
que finalmente podra estar influenciado por prejuicios, favoritismos, antipatas,
etc.?
Una medicin objetiva es aquella que puede ser verificada por cualquier persona,
estas normalmente son de naturaleza cuantitativa. Ej. Cantidad vendida, nmero de
piezas producidas.
Una medicin subjetiva, es aquella que podran tratarse como una opinin de
quien evala.
Una medicin es directa si el propio evaluador es capaz de verificar observando
la conducta del trabajador.
Una medicin es indirecta si debe utilizar elementos adicionales como por
ejemplo pruebas escritas de conocimientos.
Por lo anterior, el sistema de Evaluacin del Desempeo debe ser prctico,
confiable y aceptado por la organizacin y principalmente debe estar alineado con
las necesidades de la empresa.
El sistema debe estar basado en observaciones directas y bajo la medicin de
parmetros objetivos.
Debe estar en concordancia con el puesto de trabajo, es decir, para que tenga
validez, al empleado se le deber evaluar por aquellos aspectos nicamente
desarrollados por el puesto de trabajo. Debe tener escalas de medicin y estas
deben ser verificables.
Mtodos de Evaluacin de Desempeo
Existen varios mecanismos de Evaluacin, entre ellos se encuentran aquellos con
base en el desempeo pasado como las escalas de puntuacin, el registro de
acontecimientos relevantes, entre otras, como aquellos sistemas con base en le
desempeo futuro como la administracin por objetivos.

Cul es la responsabilidad de Recursos Humanos?

Si bien algunos evaluadores sienten innecesario este proceso y ms que una ayuda
a la gestin, consideran que es una prdida de tiempo, por el hecho de tener que
evaluar y ms an efectuar entrevistas formales, lo cierto es que es
responsabilidad de las reas de Recursos Humanos tanto el diseo como la
administracin de los procedimientos asociados, lo cul entre otras cosas debe
contemplar una etapa muy importante como lo es la capacitacin.
Capacitacin a los Evaluadores : Cualquier Sistema de Evaluacin de
Desempeo, por sencillo o complejo que sea, debe contar con el respaldo de un
Manual de Uso especfico, y con una etapa de Capacitacin para los evaluadores.
Ellos deben tener conocimiento del sistema y de los objetivos que guan el proceso.
Saber por ejemplo, si el resultado de evaluacin dar pie a una promocin, a un
plan de capacitacin, o a un ajuste salarial. Lo anterior, ser absolutamente
relevante para que el evaluador sienta la confianza necesaria en la aplicacin del
sistema.
Situacin de Entrevista de Evaluacin del Desempeo: La sesin de
entrevista otorga la posibilidad de retroalimentar al trabajador respecto de su
desempeo pasado y de los requerimientos organizacional para el futuro.
Por lo anterior una buena capacitacin debe considerar el desarrollo de habilidades
de los evaluador en tanto deben procurar un ambiente apto para la
retroalimentacin como as tambin el uso de herramientas comunicacionales que
permitan , por una parte dar a conocer en forma objetiva los resultados obtenidos,
como as tambin dar el espacio para que el empleado pueda dar a conocer sus
opiniones y tambin sus aprehensiones.
Los resultados como un indicador de gestin: El resultado de la Evaluacin del
Desempeo, se transforma en un indicador de desempeo de las propias reas de
Recursos
Humanos.
El frecuente bajo desempeo en la organizacin dar pie a desvinculaciones,
ausencia de promociones, problemas a nivel personal y organizacional. Se pueden
descubrir errores a nivel de seleccin de personal, de descripcin de puestos, etc.
En trminos generales, altos porcentajes de bajo desempeo puede indicar
deficiencias en la administracin de Recursos Humanos
Los resultados de la Evaluacin del Desempeo no slo deben dar pie a acciones
directamente relacionadas con el empleado sino en la administracin general de la
organizacin.