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1.
ANTECEDENTES
INTRODUCCIN
Cuando nos referimos a los accidentes laborales o simplemente a un accidente con daos personales, el individuo es responsable de su accidente o
es una vctima; siempre nos referimos
al factor conductual de la persona sin
importar su posicin en el trabajo, en
el hogar o en el barrio. Quien es jefe,
por una organizacin y liderazgo equivocado, planificacin o diseo deficiente, puede generar condiciones
subestndares de trabajo. El personal,
en muchos de los casos, aade actitudes subestndares en el proceso del
desarrollo de la actividad. En ambos
casos, son conductas del hombre que
generan eventos no deseados.
En situaciones de esta naturaleza, no
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basta la capacitacin y entrenamiento para pretender controlar los accidentes; el ser humano es un ente muy
complejo por estar compuesto de cuerpo mente espritu, susceptible a
eventos motivacionales que le hacen
cambiar de conducta. Es necesario e
imperioso ocuparse de los problemas
psicosociales del trabajador en general, quien es el protagonista en los escenarios social y de trabajo, donde su
estado emocional definir el xito o el
fracaso de su gestin.
3. DESARROLLO DE LOS
MODELOS PSICOLGICOS
3.1 Psicologa en la administracin
En la poca de la administracin cientfica, se pretenda lograr una alta productividad en las empresas sin importar el factor humano. Frederick Taylor fue uno de los principales exponentes de la escuela cientfica en los
EE.UU. hasta el ao 1915. Destaca
por su contribucin en la mejora de la
productividad. Fayol fue otro de los
que prest especial atencin a las tareas administrativas y a su planeacin;
pero nunca mencion la importancia
que tiene el factor humano en su desarrollo.
La Escuela de las Relaciones Humanas aparece el ao 1920 en los Estados
Unidos como un movimiento de oposicin al cientificismo y tiene su origen en la necesidad de humanizar a
las empresas y hacer uso de las ciencias sociales. Est integrada por un
grupo de socilogos que tienen un
conocimiento profundo sobre el comportamiento humano.
3.2 Modelos psicolgicos en la seguridad
Durante dcadas desde 1931 el modelo del domin y los axiomas de
Heinrich sobre la prevencin de accidentes han constituido un lugar comn en la formacin de los prevencionistas, con una caracterstica especial de demanda activa de una Psicologa de la Seguridad. Los axiomas
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reclaman que se disponga de un conocimiento psicolgico bien fundamentado que explique la participacin del factor humano en la generacin de accidentes y anticipe cmo
puede intervenirse de un modo eficaz en su prevencin.
Los modelos de factor humano (Petersen, 1984) incorporan de un modo
explcito el comportamiento humano
bajo la forma de error. La lesin o prdida se ve como una consecuencia
del accidente o incidente, el que, a
su vez, proviene de dos fuentes: el fallo del sistema y el error humano. El
fallo del sistema es un efecto directo
del sistema de administracin de la
seguridad. El error humano tiene factores muy amplios como las fallas conductuales debido a sobrecarga u otros
defectos de organizacin del trabajo.
El error humano es una desviacin significativa del patrn de respuestas requerido (estndares) que presenta
consecuencias indeseadas (Peters,
1991).
El Modelo Causal Psicosocial de los
accidentes laborales (Meli, 1998b),
ha hecho explcito y ha contrastado
la conexin entre los factores organizacionales y personales a travs de la
importancia de la conducta de los directivos de la empresa en la generacin de accidentes. El modelo opera
en un nivel psicosocial; por eso, las
variables principales son el clima de
seguridad de la empresa, la respuesta de los superiores y la respuesta
de los compaeros, que se entiende
afectan a la conducta de seguridad
del trabajador. Por otra parte, las condiciones de la actividad tales como el
tipo de industria, el desarrollo tecnolgico, la poltica y las condiciones
econmicas de la empresa que determinan las tecnologas posibles, definen el ambiente de trabajo o marco
basal para los trabajadores, para los
supervisores y para los directivos. El
riesgo basal se refiere al riesgo inherente a la actividad. Ese marco es permeable a las conductas concretas de
las personas y, sobre todo, de los direc-
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de los ncleos productivos. El trabajo tiene la potencialidad de generar seguridad y estabilidad emocional as como satisfaccin, creatividad, desarrollo de
la autoestima, superacin personal y felicidad para
los trabajadores. El personal atendido en sus necesidades elementales estar generalmente despejado
de preocupaciones y tendr una mejor concentracin en el desarrollo de sus actividades.
4.3 Evaluacin del trabajador
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res como objetivo de vida (Karen Horney, Abraham Maslow y Erik Fromm),
mientras que otros la consideran como
un proceso de vida (Viktor E. Frank,
Carl Rogers y Charlotte Buhler).
La organizacin que maneja las operaciones, ante el posible incumplimiento de las metas, por lo general
toma decisiones cuyo fin es llegar a la
meta a como d lugar. Mientras el
Supervisor busca minimizar las horas
muertas, el personal no est motivado, por lo que acta con indiferencia
y mecnicamente, cometiendo una
serie de errores que a veces culminan
en accidentes. Estudios hechos por
profesionales determinaron que los
errores de ejecucin constituyen uno
de los modos de la conducta insegura
del hombre en tareas de naturaleza
mecnica, por lo que es de genuino
inters conocer las causas en detalle
para reducir la accidentabilidad y
mejorar la seguridad en actividades
similares. Diferentes investigaciones
aseveran que es la retroalimentacin
verbal positiva un mecanismo efectivo para promover un desempeo de
la tarea con menos errores y obviamente ms seguro.
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5. COMPORTAMIENTO
MOTIVADO
5.1 Teora de las necesidades humanas
De acuerdo con esta teora, el resorte
interior de una persona est constituido
por una serie de necesidades en orden
jerrquico que va desde la ms material
a la ms espiritual. Se identifican cinco
niveles dentro de esta jerarqua: Necesidades fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealizacin.
El grado o medida de lograrlos determinar su estado emocional y su psicologa se ver reflejada en la conducta del trabajador.
5.2 Motivacin
El motivo acta provocando una actividad e indicando la direccin del
comportamiento; sin embargo, cada
persona posee varios motivos que compiten por su conducta o comportamiento. Solamente aquel motivo o
necesidad con fuerza mayor en un
determinado momento es el que conduce a la actividad.
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licencia para conducir un equipo motorizado, igualmente tiene que cumplir con los requerimientos del puesto.
Todo personal accidentado fue evaluado en su momento para identificar
las causas de su accidente y determinar los factores personales que contribuyeron.
A quienes carecan de perfil como trabajador, se les actualiz. Posteriormente se trabaj en la toma de conciencia
de sus actitudes como se viene haciendo en la actualidad, por que las
medidas correctivas tengan efectos
positivos a partir de la admisin conciente de los errores comedidos. Se
concluye con un compromiso de cambios.
Las visitas domiciliarias y las reuniones con el trabajador en familia permitieron descubrir problemas psicosociales, los mismos que fueron atendidos oportunamente.
Para los profesionales de todas las
reas, se estableci un rol de capacitaciones en cursos de gerenciamiento
de riesgos. El personal obrero y tcnico igualmente desarroll un programa amplio de capacitacin y entrenamiento.
Segunda etapa
Se implanta un plan de entrenamiento de inspectores en seguridad y posteriormente ingenieros de operacin,
que se entrenaron en seguridad por
ocho meses, y quienes, al retornar a
las operaciones, mejoraron su calidad
de gestin. La elaboracin de los procedimientos estndares de trabajo seguro (PETS) iniciados en la primera
etapa, toman la importancia debida
por parte de cada uno de los jefes de
rea quienes en reuniones con su personal desarrollan los suyos. Se elaboran los estndares de condiciones de
trabajo con la participacin de cada
jefe de rea, los cuales tienen una
aplicacin parcial por limitaciones de
orden tcnico. Todo personal nuevo
para el rea de minas, obligatoriamente pasa por un plan de capacitacin y
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Cuarta etapa
Ha sido puesta en marcha desde hace
tres meses. El Jefe es un hombre ms,
susceptible a cometer errores. Habindose observado el mayor nmero de
accidentes en el rea de mina, se elabor un cuestionario amplio de con-
Tercera etapa
En el mes de julio del ao 2002, se
pone en marcha el sistema de trabajo
42 por 14 para el personal obrero, el
cual incluye beneficios para el trabajador con los que no contaba anteriormente. Como es natural, todo cambio genera malestar en parte de la poblacin trabajadora, lo cual fue temMINERIA la mejor puerta de acceso al sector minero
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cin es el cambio de actitudes del personal. No es un trabajo sencillo pretender ello: concientizar es un trabajo que requiere de tiempo y perseverancia, adems de afrontar la presencia de personal nuevo por la rotacin
del personal existente. En Consorcio
Minero Horizonte estamos trabajando para lograr nuestros objetivos de
tener una mina segura.
8. CONCLUSIONES
1. Todo incidente o accidente es producido por la concurrencia de condiciones y actos subestndares.
Muchos actos subestndares generan otras condiciones subestndares.
2. La conducta del trabajador est
permanentemente influida por su
entorno social y el medio ambiente en el que interacta. Su estado
emocional definir su actitud correcta o incorrecta.
3. No existen sistemas de seguridad
que puedan resolver los problemas
de accidentes de las empresas, si
no se atiende el factor conductual
del trabajador. El hombre es el protagonista de todos los eventos.
4. Las capacitaciones tienen que tener el efecto concientizador para
pretender cambiar el paradigma del
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