Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
Resposta Selecionada:
Respostas:
b. Viso de mercado.
c. Experincia.
d. Competncia.
e. Pessoa certa para o lugar certo.
Feedback
da
resposta:
Pergunta 2
Resposta Selecionada:
Respostas:
a. II
b. I e III
c. I
e. III
Feedback
da
resposta:
d. II e III
Pergunta 3
Resposta Selecionada:
Respostas:
a. I
b. II
c. III
d. I e II
e. I e III
Feedback
da
resposta:
Pergunta 4
Uma das maiores transformaes do mercado de trabalho, nos ltimos quinze anos,
foi o aparecimento do trabalhador do conhecimento. Esse conceito foi cunhado por
vrios autores, mas consagrado por Peter Drucker, o eterno mestre. O trabalhador do
conhecimento fruto da sociedade da informao e possui caractersticas bem
diferentes do trabalhador organizacional, que surgiu nos idos de 1900 com a
Revoluo Industrial. . (CABRERA, 2007). Na era do conhecimento podemos
encontrar vrias caractersticas organizacionais, que no tinham valor na era
industrial. Dentre as caractersticas abaixo assinale aquela que NO condiz com as
organizaes do conhecimento.
d. Predomina o trabalho individual.
Resposta
Selecionada:
Respostas:
a.
Pergunta 5
de Pessoas, estabeleceu
prticas
adotadas
pela
empresa
quanto
ao
planejamento,
I, II e IV
I, II e V
a.
b.
c.
I, II e
IV
I, II, III e
V
I, III e IV
d.
I, III, IV e V
e.
Feedback
da
resposta:
alinhamento
estratgico,
alcanando
desenvolvimento
dos
para
organizacional,
promoo
constituindo-se
da
flexibilidade
como
fonte
de
mudana
vantagem
competitiva.
Pergunta 6
A 3M uma companhia de base cientfica, lder em inmeros mercados de atuao de cuidados com a sade e segurana no trfego a produtos para escritrio, abrasivos
e adesivos. Est h 65 anos no Brasil e conta com cerca de 3800 funcionrios.
O presidente da empresa revela que uma das maneiras de valorizar seus
funcionrios por meio do mapeamento de competncias. Para ele fundamental
que o colaborador se identifique com a empresa, mas tambm ideal que ela o
conhea bem. Por isso procuramos ter uma identidade com o funcionrio, mapear
suas necessidades e contribuir com o seu crescimento em nvel hierrquico.
O diretor de RH no Brasil, Jos Fernando do Valle conta que a empresa tem um
processo de avaliao para 100% de seus funcionrios, que passam por um sistema
de mapeamento de suas competncias. Esse processo acontece desde 1988. Para o
diretor, isso j faz parte do DNA da empresa e uma das melhores maneiras de
desenvolver talentos na equipe.(Fonte: Revista Liderana, set 2010)
Considerando que o mapeamento de competncias tem sido uma iniciativa presente
nas organizaes, avalie as afirmaes a seguir:
(I) Um dos objetivos do mapeamento de competncias identificar o gap, ou lacuna,
de competncias, ou seja, identificar a discrepncia entre as competncias
necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as competncias internas
existentes na organizao.
(II) Entre as estratgias que podem ser utilizadas para identificar as competncias
organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados
com pessoas-chave da organizao, as entrevistas, a observao, os grupos focais e
o questionrio estruturado.
(III) Para efetuar adequadamente o mapeamento de competncias necessrio que a
empresa treine seu quadro funcional para que desenvolva suas atividades e funes
adequadamente.
Est(ao) correta(s) apenas a(s) afirmao(es):
c. I e II
Resposta Selecionada:
a. I
Respostas:
b. I e III
c. I e II
d. III
Feedback
da
resposta:
e. II
O processo de mapeamento de competncias se prope a orientar os
esforos para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes
nveis da organizao (individual, grupal e organizacional), as
competncias necessrias consecuo de seus objetivos. Alm da
identificao das competncias necessrias estratgia organizacional,
o mapeamento de competncias pressupe conhecer as competncias
internas j disponveis na organizao, com o propsito de identificar a
lacuna entre as competncias necessrias e as j existentes na
organizao. Por sua vez, o desenvolvimento de competncias deve
associar prticas formais, coordenadas por gesto de pessoas, s
prticas informais, coordenadas pelos lideres de equipes e dependentes
da insero das pessoas no trabalho.
Pergunta 7
a. II e III, apenas.
a. II e III, apenas.
b. I e IV, apenas.
c. I e II, apenas.
d. I e III, apenas.
e. III e IV, apenas.
Feedback
da
resposta:
Pergunta 8
Respostas:
d.
Pergunta 9
Na busca incessante pelas novas polticas de gesto de pessoas, a inovao tornouse um dos fatores essenciais para as organizaes dos novos tempos. As exigncias
de conhecimentos prticos, como tericos, alm das novas atitudes e habilidades
decorrentes da introduo das inovaes tecnolgicas e scio-organizacionais, veem
alterando o perfil dos talentos humanos na organizao. No que concerne
perspectiva estratgica de gesto de pessoas nas organizaes, avalie as afirmaes:
I. A misso de Gesto de Pessoas deve ser a de fiscalizar e controlar o estado de
satisfao e de felicidade dos colaboradores.
II. A gesto da diversidade da fora de trabalho responsvel pela implantao de
aes que minimizem os choques demogrficos e culturais dos trabalhadores, entre
outras.
III. Uma das funes da gesto de pessoas o gerenciamento de mudanas
organizacionais.
IV. Identificar a dificuldade de mudana em organizaes tradicionais, constitudas por
pessoas arraigadas aos modelos e valores que se formaram durante anos, planejando
a mudana estritamente atravs de desligamentos/admisses de colabo2adores.
Esto corretas apenas as afirmaes:
Resposta Selecionada:
Respostas:
c. II e III
a. I e II
b. I e III
c. II e III
d. I, II e III
Feedback
da
resposta:
Pergunta 10
e. II, III e IV
O modelo de gesto de pessoas, em uma perspectiva estratgica, pode
ser compreendido com base em todas as prticas e polticas que afetam
o comportamento dos indivduos em seus esforos para formular e
implantar as necessidades estratgicas de um negcio. O aparecimento
do modelo de gesto estratgica de pessoas caracterizou-se pela
indicao de novas funes e responsabilidades a serem exercidas pela
rea de gesto de pessoas. A gesto estratgica consiste em
ultrapassar o mero alinhamento estratgico, alcanando o
desenvolvimento dos recursos humanos de forma que estes se tornem
recursos estratgicos para a promoo da flexibilidade e mudana
organizacional, constituindo-se como fonte de vantagem competitiva.
Dentre os papis de gesto de pessoas esto os de agente de mudana
e o de ge3tor da diversidade na organizao.
Resposta Selecionada:
Respostas:
a. I
b. I e II
c. III
d. II e III
Feedback
da
resposta:
e. II
Os objetivos e metas organizacionais so definidos pela organizao. A
gesto por competncias uma das estratgias que podem ser
adotadas pelas organizaes para o alcance destes objetivos e
obteno da vantagem competitiva. A competncia contingencial, ou
seja, exercida em um contexto especfico, exigindo flexibilidade e
ampla capacidade de atualizao.Cabe rea de gesto de pessoas
conhecer, atravs do mapeamento, as competncias atuais e as
necessrias organizao para poder, atravs de estratgias
educacionais, o seu desenvolvimento.