UNIVERSIDAD NACIONAL SAN LUIS GONZAGA

ICA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIN, TURISMO Y
ARQUEOLOGIA
ESCUELA PROFESIONAL DE ARQUEOLOGIA

TEMA:
FALTA DE COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS CON LA
ORGANIZACIN EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL SAN LUIS
GONZAGA DE ICA

PRESENTADO POR:

JOCHACHE CAMPOO JESSICA YAJAIRA

ICA PER

2015

FALTA DE COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS CON

LA ORGANIZACION
I.
1. 1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Determinacin del Problema.

Considero que el compromiso que deben de tener los
trabajadores, empleados dentro de la empresa en que laboran es
fundamental, ya que ellos son la cara de la empresa y aseguran el
desarrollo favorable para la misma.
Es necesario que los empleados se identifiquen y se pongan la
camiseta de la empresa, el gran dile es Cmo lograrlo?, los
responsables, gerentes, tienen que preocuparse por este punto tan
importante ya que pueden obtener una ventaja competitiva.
Muchas veces la falta de comunicacin o la mala comunicacin es el
factor por el cual los empleados no saben bien cul es su labor o
responsabilidad dentro de ella.
Es necesario tratar de entender y encontrar una posible solucin o
respuesta para este problema tan comn que tienen las empresas de
hoy en da.
Gracias a muchos estudios existen tcnicas que se pueden aplicar a los
empleados para fidelizarlos a su empresa, como son las ms comunes:
las compensaciones por su gran desempeo como, viajes, regalos, etc.
Todas las tcnicas se deberan de aplicar tanto en las empresas
grandes como en las pequeas ya que tienen el mismo objetivo y
beneficio

Una actividad desempeada exitosamente, est respaldada por un

grupo de empleados o talento humano motivado, es por eso que
tambin se aplica la capacitacin para mantenerlos motivados y sepan
que son importantes para la empresa en la que laboran.

1.2

Formulacin del Problema

1.2.1.-

Problema General

Cules son las razones de la falta de compromiso de los

empleados de la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica
durante el ao 2015?

1.2.2.-Problemas especficos
a) Cules son las razones de la falta de lealtad de los
empleados de la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de
Ica durante el ao 2015?
b) Cules son las razones de la falta de responsabilidad de los
empleados de la universidad Universidad Nacional San Luis
Gonzaga de Ica durante el ao 2015

1.3. Justificacin e importancia.

Este tema es muy importante a nivel empresarial ya que
es esencial saber y reconocer las razones por las cuales los
empleados muchas veces estn desmotivados, no tienen
compromiso

con

su

empresa

no

cumplen

sus

responsabilidades con ella, estos factores toman en riesgo la

empresa ya que les puede llevar al fracaso y cierre definitivo.
Tomar en cuenta y diagnosticar el factor por el cual se
sienten as los empleados o se comportan ayudara a utilizar
3

diversas tcnicas para resolver esta situacin y poder tener una

ventaja competitiva.
Si los empleados realizan bien sus funciones podrn
brindar tanto servicio como productos de calidad y beneficiara a
toda la sociedad.

1.4. Delimitaciones de la investigacin

1.4.1 Delimitacin espacial
Provincia de Ica

14.2. Delimitacin temporal

Periodo 2015

1.4.3 Delimitacin Social

Trabajadores de la universidad Universidad Nacional San
Luis Gonzaga de Ica

1.5. Limitaciones de la investigacin

Falta de Informacin

1.6. Objetivos
1.6.1.-Objetivo General
Identificar cules son las razones de la falta de compromiso de
los empleados de la universidad Universidad Nacional San Luis
Gonzaga de Ica durante el ao 2015

1.6.2.-Objetivos especficos
-Objetivo especfico 1

Determinar las razones de la falta de compromiso de los

empleados de la universidad Universidad Nacional San Luis
Gonzaga de Ica durante el ao 2015

Objetivo especfico 2
Explicar cules son las razones de la falta de compromiso de

los empleados de la universidad Universidad Nacional San Luis

Gonzaga de Ica durante el ao 2015

II.

MARCO TERICO
2.1.

Antecedentes de la investigacin

Antecedentes internacionales:

TITULO DE TESIS: Falta de compromiso de los empleados con

la organizacin

Ttulo a: Compromiso organizacional y su relacin con la

satisfaccin laboral de los empleados en Rioverde, S.L.P

AUTOR (AS): Gmez-Snchez David ,Recio Reyes Ramn

Gerardo, Avalos Skeres Mario Fernando

UNIVERSIDAD: Universidad Autnoma de San Luis Potos

AO: 2006

Conclusiones.
De acuerdo con los resultados arrojados por el instrumento

utilizado en esta investigacin se presentan las siguientes conclusiones,

las cuales pretenden facilitar la interpretacin de los resultados.
Partiendo del problema de investigacin planteado en el captulo 1;
Existe relacin entre las dimensiones del compromiso organizacional y
las

dimensiones

de

la

satisfaccin

laboral,

las

variables

sociodemogrficas de los trabajadores en la ciudad de Rioverde,

S.L.P.?, se concluye que si existe relacin entre el compromiso
organizacional y la satisfaccin laboral entre si y tambin existe relacin
con las variables sociodemogrficas, mostrando que existe relacin
entre el compromiso afectivo, de continuidad y normativo con todas las
dimensiones de la satisfaccin laboral (con la supervisin, con el
ambiente fsico de trabajo y las prestaciones percibidas), adems se
arrojaron pruebas de que existe tambin correlacin con las variables
sociodemogrficas.
6

Compromiso afectivo
Los resultados obtenidos entre el compromiso afectivo y las
dimensiones de satisfaccin laboral indican que los trabajadores de las
empresas en Rioverde S.L.P., estn satisfechos y comprometidos con la
organizacin al cumplirse las demandas tanto de los individuos como
de las organizaciones y as llegar a la meta trazada; teniendo en
consideracin sexo, estado civil, edad, escolaridad, antigedad en la
empresa y antigedad en el mismo puesto.
Compromiso de continuidad
Se analiz esta dimensin con respecto a la satisfaccin laboral; al
observar los resultados arrojados y analizados en el captulo anterior
concluimos que existe relacin entre el compromiso de continuidad y la
satisfaccin laboral (en todas sus dimensiones); a pesar de ser dbil
esta relacin el empleado esta comprometido y satisfecho en este
rubro.
Compromiso normativo
El compromiso normativo y su relacin con la satisfaccin laboral
y sus dimensiones, se concluye que existe relacin; a pesar que hay
ms variedad en el grado de relacin con la hiptesis planteada, si
existe o no relacin entre las dimensiones de ambos constructos (no el
grado) y el anlisis nos arroj una respuesta satisfactoria para aprobar
dicha hiptesis. En los siguientes apartados de este captulo
concluiremos las dimensiones de los constructos con las variables
sociodemogrficas ya que anteriormente se concluyo la relacin entre
ambos; es decir describiremos las hiptesis dos y tres de este estudio.
Relacin

entre

compromiso

organizacional

las

variables

sociodemogrficas
En este apartado concluimos lo siguiente: el compromiso afectivo
tienen relacin la mayora de las variables sociodemogrficas que
fueron objeto de nuestro estudio, el compromiso de continuidad a pesar
de la poca relacin que se encuentra, cabe hacer mencin que si
7

existe. En cuanto al compromiso normativo, hay relacin entre la

dimensin y las variables. Dicho esto se concluye que si existe relacin
entre el compromiso organizacional y todas sus dimensiones y las
variables sociodemogrficas
Relacin entre la satisfaccin laboral y las variables sociodemogrficas.
En el estudio ya hecho en el captulo anterior concluimos que existe
relacin muy dbil entre estas variables, pero se aprob dicho hiptesis.
Relacin entre las dimensiones del compromiso organizacional y
satisfaccin laboral.
Al realizar el anlisis se concluye que existe relacin entre las variables
de los constructos entre s mismos.
La conclusin que se tiene con respecto a la hiptesis cuatro y
cinco de este estudio es que analizando y viendo los resultados que
arroj el sistema spss versin 17 en espaol, se aprecia la buena
relacin que existe entre las dimensiones de los constructos
compromiso organizacional y satisfaccin laboral. Por lo tanto
aceptamos las hiptesis cuatro y cinco.
En suma, en base al problema planteado en esta investigacin,
se concluye que si existe relacin entre las dimensiones de compromiso
organizacional y las dimensiones de satisfaccin laboral, sin importar el
sexo, edad, estado civil, escolaridad, puesto, ni antigedad en el trabajo
y tampoco la antigedad en el actual puesto.

Antecedentes nacionales

TITULO DE TESIS: FALTA DE COMPROMOSI DE LOS EMPLEADOS

CON LA ORGANIZACION

TITULO A:

COMPROMISO

ORGANIZACIONAL

DE

LOS

TRABAJADORES DE UNA UNIVERSIDAD PBLICA DE ICA Y SU

RELACIN CON ALGUNAS VARIABLES DEMGRAFICAS

AUTOR (AS):ALEJANDRO E. LOLI PINEDA

AO:

Conclusiones.

2006

1. La correlacin de los factores de compromiso organizacional

es consistente; de all que se muestra la tendencia favorable de los
trabajadores no docentes hacia el compromiso organizacional en
trminos generales; sin embargo, es preciso destacar la relacin entre
la satisfaccin general con el trabajo y el compromiso de conveniencia
que es negativa debido probablemente a que las condiciones
econmicas precarias, las condiciones de inestabilidad laboral y el alto
ndice de desempleo estn influyendo para un comportamiento
condicionado de los trabajadores. Situacin similar ocurre con el factor
compromiso con el trabajo y compromiso de conveniencia, y las
razones pueden ser las mismas. Sin embargo, cuando la relacin es
entre compromiso de conveniencia y la jerarqua del puesto (aun no
siendo significativa), la relacin es negativa; lo que puede estar
indicando que los trabajadores no muestran su compromiso con la
jerarqua, probablemente porque su compromiso est condicionada a
mayor satisfaccin y no les preocupa el compromiso afectivo.
2. Las variables tales como sexo, condiciones laborales, grupos
de edad, estados civil, nivel mximo de estudios, nmero de
9

trabajadores, antigedad en la universidad, antigedad en el puesto

actual, puesto actual, rea de trabajo (Facultades), no son variables
que

permitan

establecer

diferencias

respecto

al

compromiso

organizacional; en otros trminos, el compromiso organizacional es

igual para los trabajadores a pesar de las caractersticas singulares que
pueda tener cada grupo.
3. El anlisis de los factores del compromiso organizacional en relacin
con las variables demogrficas, permiti llegar a las siguientes
conclusiones:
a. El sexo de los trabajadores no es una variable que permita
establecer diferencias respecto a la satisfaccin general en el trabajo
como componente del compromiso organizacional; aunque hay una
tendencia de satisfaccin ms alta en los hombres que en las mujeres.
Este hecho puede estar en relacin con el tipo de responsabilidad
asumida en el trabajo. Sin embargo, cuando se habla del compromiso
con el trabajo hay una tendencia de las mujeres a estar ms
comprometidas con el trabajo que los hombres, a pesar de no estar
plenamente satisfechas en el trabajo en general. En cambio, respecto al
compromiso afectivo, sentimientos de permanencia, compromiso de
conveniencia y la jerarqua del puesto hombres y mujeres muestran una
tendencia similar.
b. Las condiciones laborales de los trabajadores no son variables
que permitan distinguir diferencias sobre los factores del compromiso
organizacional. Contratados y nombrados se comportan de la misma
manera, son homogneos frente a los diferentes componentes del
compromiso organizacional.
c. Los trabajadores por grupos de edad, no son variables que
permitan establecer diferencias respecto a los factores de compromiso
organizacional, a pesar de las 56 REVISTA DE INVESTIGACIN EN
PSICOLOGA - VOL. 9, N 1 caractersticas singulares que pueda tener
cada grupo. Sin embargo, existe una ligera tendencia a elevarse la
satisfaccin general en el trabajo de los trabajadores de 51 a 60 aos,
10

tal vez porque a sa edad han logrado estabilidad en el puesto, las

expectativas tienden a disminuir o han ganado cierta imagen que les
hace sentir seguros.
d. El estado civil de los trabajadores no se muestra como variable
diferenciadora respecto a los diversos factores de compromiso
organizacional.
e. El nivel mximo de estudios de los trabajadores tampoco es
variable que permitan establecer diferencias respecto a satisfaccin
general en el trabajo, compromiso de conveniencia, compromiso
afectivo y jerarqua del puesto. Sin embargo, respecto al compromiso
con el trabajo y sentimiento de permanencia, es posible encontrar
deferencias: los trabajadores con educacin superior completa tienen el
compromiso con el trabajo ms alto que los dems grupos, y los
trabajadores que han hecho estudios de postgrado tambin tienen el
sentimiento de permanencias ms alto en relacin con los dems.
Probablemente porque los estudios superiores les permiten asumir
funciones de mayor jerarqua y comprender el grado de responsabilidad
del puesto.
f. El nmero de trabajadores en el lugar de trabajo de los
encuestados, como variables de anlisis no ayuda para establecer
diferencias respecto a los factores de compromiso organizacional.
Salvo aquellos trabajadores que saben que hay pocos trabajadores en
su lugar de trabajo que tienen una tendencia ms alta respecto al
sentimiento de permanencia, puede deberse al sentido del deber o la
reciprocidad para con la organizacin.
g. La antigedad de los trabajadores en la organizacin no
permite establecer diferencias respecto a satisfaccin general en el
trabajo, compromiso con el trabajo, compromiso afectivo, sentimiento
de permanencia y jerarqua del puesto. Sin embargo, respecto al
compromiso de conveniencia, los trabajadores que tienen entre 11 y 20
11

aos de servicio estn ms comprometidos que los dems grupos.

Puede entenderse como una etapa donde los clculos de inversinbeneficio llegan a su mximo nivel de expresin, los reclamos y los
deseos de crecimiento acelerado pueden ser comunes.
h. La antigedad de los trabajadores en el puesto que ocupan en
el momento actual, no permite establecer diferencias respecto a
satisfaccin general en el trabajo, compromiso con el trabajo,
compromiso afectivo, sentimiento de permanencia y jerarqua del
puesto. Sin embargo, cuando se trata del compromiso de conveniencia,
se da la diferencia siendo ste ms alto en trabajadores con aos de
servicio entre 21 y 30 aos que los dems grupos. Este resultado
estara indicando el costo que significara dejar la organizacin en esta
etapa de su vida despus de una inversin de tiempo y esfuerzo.
i. El puesto actual, es una variable que no permite establecer
diferencias respecto a satisfaccin general en el trabajo, compromiso
con el trabajo, compromiso afectivo, sentimiento de permanencia y
jerarqua del puesto. Pero tratndose del compromiso de conveniencia,
encontramos diferencias siendo ms alto este compromiso en
trabajadores que ocupan puestos de direccin o jefaturas de unidad,
probablemente 57 ALEJANDRO E. LOLI P. porque son cargos de
confianza y les reporta mayores ingresos econmicos, por lo mismo
estaran dispuestos a asumir los riesgos de la estabilidad.
j. La variable Facultad o rea donde laboran los trabajadores
no ayuda a establecer diferencias respecto a ninguno de los factores de
compromiso organizacional. Sin embargo, hay una ligera tendencia a
distinguirse el compromiso con el trabajo de los trabajadores de la
Facultad de Administracin, seguido de trabajadores de Matemticas y
luego Biologa, posiblemente se debe a la influencia de las
caractersticas particulares de la profesin de los profesores o al
posicionamiento de la carrera profesional en el mercado.

12

Antecedentes locales

TITULO DE TESIS: FALTA DE COMPROMOSI DE LOS

EMPLEADOS CON LA ORGANIZACION

TITULO A: Impacto del compromiso laboral para el desarrollo

empresarial del sector hotelero en la provincia de Chincha

AUTOR (AS): Patricia del Carmen Prez Cayo

UNIVERSIDAD:

AO:2012

Conclusiones.
El compromiso del personal en una empresa es de suma

importancia y todo empresario que busca lograr una ventaja competitiva

debe conseguir que sus empleados se sientan identificados ya que esta
ser la base para un adecuado cumplimiento de los objetivos.
El desarrollo empresarial es un proceso por medio del cual el
empresario y su personal adquieren o fortalecen habilidades y
destrezas, que favorecen el manejo eficiente y eficaz de los recursos de
su empresa, la innovacin de productos y procesos, de tal manera, que
coadyuve al crecimiento sostenible de la empresa.
Segn la investigacin que se realizo al sector hotelero en la
provincia de Chincha el 70% no cuenta con el compromiso de su
personal.
Segn lo investigado el desarrollo empresarial del sector hotelero en
Chincha

viene

creciendo

por

oportunidades

externas,

no

exclusivamente por una identificacin de los R.H. con la empresa, para

lo que cabe resaltar que deberan reforzar ms este factor y as lograr
un mejor posicionamiento en el mercado.
13

2. 2

Bases tericas.
CAPITULO I
1.2.1.- Falta de Compromiso
1.2.2.- A que se llama falta de compromiso
1.2.3.- Las consecuencias de la falta de compromiso
1.2.3.1.- escudo protector en contra del cambio
1.2.3.2.- Atadura para la renovacin personal
1.2.3.3.- La reputacin
1.2.3.4.- El autoestima
1.2.3.5.- Las reas de tu vida sern afectadas
1.2.4.- Clima Laboral
1.2.5.- El compromiso laboral
1.2.5.1.- La falta de compromiso y el mal clima laboral acentan
la rotacin del personal
1.2.6.- Llevan puesta los Empleados la camiseta de su Empresa
1.2.6.1.- Compromiso afectivo
1.2.6.2.- Compromiso de continuidad
1.2.6.3.- Compromiso normativo
1.2.7.- Cmo ganarte el compromiso del empleado
1.2.8.- Motivacin Laboral
1.2.9.- Satisfaccin Laboral

14

CAPITULO II
2.2.1.- Los empleados en la Organizacin
2.2.2.- Las actitudes de los empleados y la realizacin de su trabajo
2.2.3.- Las actitudes de los empleados y su ausentismo
2.2.4.- Incentivos para los empleados
2.2.4.1.- Dinero.
2.2.4.2.- Seguridad.
2.2.4.3.- Afiliacin.
2.2.4.4.- Estima.
2.2.4.5.- Autorrealizacin.
2.2.5.- Relaciones con los empleados: costo-efectivo para la empres
2.2.5.1.- Compartir el trabajo
2.2.5.2.- La gerencia como ejemplo
2.2.5.3.- Comunicacin
2.2.5.4.- Cooperacin
2.2.5.5- Proteccin
2.2.5.6.- Asistencia
2.2.5.7.- Disciplina y conflicto
2.2.5.8.- Momentos de socializacin
2.2.5.9.- Escribir estrategias de comunicacin
2.2.6.- Claves para mantener motivado al empleado
2.2.6.1.- Establecer buenas relaciones
2.2.6.2.- Establecer metas claras
2.2.6.3.- Ofrecer buenas compensaciones
2.2.6.4.- Ser imparcial al momento de promover el personal
2.2.6.5.- Ofrecer crecimiento laboral y profesional
2.2.6.6.- Empresa modelo
2.2.6.7.- Buscar medios adicionales de motivacin
2.2.7.- Comunicacin eficaz con los empleados
15

2.2.8.- Comportamiento organizacin

2.2.9.- La contribucin del personal motivado a la cadena Servicio
2.2.10.- Empleados satisfechos producen satisfaccin y lealtad en los
Clientes

2. 3

Definicin de trminos bsicos

Autoestima

Comunicacin

Continuidad

Cooperacin

Compromiso

Comportamiento

Clima Laboral

Empleados

Empresa

Estrategias

Lealtad

Motivacin

Organizacin

Renovacin

Responsabilidad

Reputacin

Satisfaccin

16

III.

HIPTESIS Y VARIABLES
3.1. HIPTESIS.

Hiptesis general: La falta de compromiso de los empleados

afecta significativamente a la Universidad Nacional San Luis
Gonzaga de Ica durante el ao 2015

Hiptesis Especifico 1: La poca lealtad de los empleados afecta

significativamente a la Universidad Nacional San Luis Gonzaga
de Ica durante el ao 2015

Hiptesis Especifico 2: La falta de responsabilidad de los

empleados afecta significativamente a la Universidad Nacional
San Luis Gonzaga de Ica durante el ao 2015

3.2. VARIABLES.

Variable Independiente: Las Razones

Variable Dependiente: Falta de compromiso de los empleados

3.3

INDICADORES.

Indicadores de la variable Independiente: Buscando e

Indagando

Indicadores de la variable Dependiente : Supervisando la

productividad

17

IV.

METODOLOGA

4.1 Tipo de investigacin:

-

Bsica

4.2 Nivel de Investigacin

-

Explicativa

4.3 Diseo de la investigacin

-

observacin
-informacin
-resultados

4.4. Poblacin:
-

83 personas

4.5 MUESTRA.
-

83 personas

4.6Tcnicas de recoleccin de datos

-

Cuestionario

Observacin

4.7 Instrumentos de recoleccin de datos

18

Encuesta

Ficha de observacin

19

V. ADMINISTRACIN DE LA INVESTIGACIN:
V.1 Recursos humanos.
-

Investigador

Facilitador

Empleados de la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica

V.2 Recursos institucionales

-

Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica

20

VI.

FUENTES DE INFORMACIN
A)

Bibliogrficas

B)

Webgraficas:
-

http://www.secretodeexito.com/la-falta-de-compromiso-y-susconsecuencias/

http://noticias.universia.com.py/portada/noticia/2015/01/29/1119
112/falta-compromiso-mal-clima-laboral-acentuan-rotacionpersonal.html

http://elpais.com/diario/2007/10/07/negocio/1191762867_85021
5.html
http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/desarrollo-de-rrhh/compromiso-del-empleado/

http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2012/10/29/comoganarte-el-compromiso-del-empleado

http://talenttools.es/noticias/factores-clima-laboral-negativo/

http://e-marketingparapymes.com/motivacion-laboral

http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisf
accion.htm

http://html.rincondelvago.com/actitudes-y-la-conductahumana_empleados.html}

http://www.recursoonline.com/?p=245

http://www.tecoloco.com/blog/7-claves-para-mantenermotivado-a-su-empleado.aspx

http://clubmanagerspain.com/reportajes/liderazgo-y-recursoshumanos/gestion-de-personal-en-clubes-deportivos/536comunicacion-eficaz-con-los-empleados-razones-yopciones.html

http://psicologiayempresa.com/%C2%BFque-es-elcomportamiento-organizacional.html

http://www.betterbeyourself.biz/art/Contribuciondelpersonalmot
ivado.pdf

21