Sei sulla pagina 1di 4

Teora del desarrollo organizacional

INTRODUCCION
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para
el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional
e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y
los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye
sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores,
desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes fsicos y
sociales sobre el comportamiento humano. As es como el clima organizacional determina la
forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su
satisfaccin, etc. En otros trminos, la percepcin del clima de trabajo por parte de un
empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: le gusta a usted mucho trabajar
en estaorganizacin? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta
ms o menos el clima de su institucin an sin estar siempre al corriente de aquello que
obra efectivamente sobre esta percepcin.

1.
2.

3.

Concepto de Desarrollo Organizacional.


El desarrollo de las Organizaciones ha
tericas y tratamiento prctico bajo la
Desarrollo de la Organizacin (esta ltima
Development" en su origen) comnmente

sido recientemente objeto de consideraciones


denominacin de Desarrollo Organizacional o
es, adems, la expresin inicial "Organization
conocida por la sigla D.O..

Antecedentes Histricos.
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitan los orgenes del Desarrollo
Organizacional en el ao de 1924, partiendo del estudio hoy ya antolgico de

las investigaciones de psicologa aplicada al trabajo en la fbrica Hawthorne de la Western


Electric Company, EUA. All se estudiaron los efectos sobre los ndices de produccin de
modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubri la
influencia de los factores de comportamiento en la obtencin de resultados en el trabajo
organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional naci en 1958, con los
trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. All
surgi la idea de utilizar la tecnologa de los laboratorios de "adiestramiento de
sensibilidad", dinmica de grupo o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo
de los individuos, si no para desarrollar la organizacin, atravez del trabajo realizado con
grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.

En la dcada de 1970 surge el Desarrollo Organizacin, como una respuesta a las


caractersticas de continuo cambio de las organizaciones. Sus principales creadores son:
Warren Bennis y Richard Beckhard. El desarrollo organizacional se basa en los siguientes
supuestos:
Cada poca crea la forma de organizacin ms acorde con sus caractersticas y
necesidades. Los cambios en la sociedad originan la necesidad de revitalizar y reconstruir
las estructuras organizacionales.
La nica forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura
organizacional, o sea, el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, polticas
y normas practicadas en una organizacin.
Las personas deben poseer una nueva conciencia social.

DEFINICIONES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Warren Bennis: Una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que stos
puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, mercados y retos as como al ritmo
vertiginoso del cambio mismo.
Richard Beckhard: Un esfuerzo planificado de toda la organizacin y administrado desde la
alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organizacin por medio de
intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican los
conocimientos de las ciencias del comportamiento
De acuerdo con las anteriores definiciones, el desarrollo organizacional es una estrategia
que implica la reestructuracin de los sistemas tradicionales de la organizacin y que lleva
implcita la idea de participacin y desarrollo de las personas mediante la educacin y la
aplicacin de ciencias del comportamiento.

CARACTERSTICAS BSICAS DEL DO


Es una estrategia educativa porque se basa en la modificacin de la cultura organizacional
para lograr un cambio planeado en la empresa.
Los cambios que se buscan estn ligados directamente a las exigencias o requerimientos
que la organizacin intenta satisfacer: Crecimiento, destino, identidad y revitalizacin.
Satisfaccin y desarrollo humano. Eficiencia organizacional.
Su fundamento es una metodologa que hace hincapi en la importancia del conocimiento
experimentado.
Los agentes de cambio son en su mayora externos a la organizacin.

Implica una relacin cooperativa de colaboracin entre el agente de cambio y los


componentes del sistema cliente.
Los agentes de cambio comparten un conjunto de valores referentes al mundo en general
y a las organizaciones, basados en la filosofa del DO como:
Mejoramiento de la competencia interpersonal. Transferencia de valores para que los
factores y sentimientos humanos lleguen a ser consideraros legtimos. Comprensin entre
los grupos de trabajo y los miembros de cada uno de stos, a fin de reducir las tensiones.
Administracin por equipos, o sea, capacidad de desarrollo de equipos funcionales para
trabajar con mayor eficiencia. Desarrollo de mtodos de solucin de conflictos. En lugar de
los usuales mtodos burocrticos basados en la represin, las transacciones o acuerdos
intermedios y el poder carente de tica, se buscan mtodos ms racionales y abiertos.

ETAPAS DE IMPLANTACIN
Un programa de DO es un proceso largo que inicialmente puede causar conflictos,
desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo incide en la satisfaccin de
objetivos de grupo e individuales, y en el incremento de la productividad.
Se logra a travs de las siguientes etapas:
Diagnstico. El diagnstico es la primera etapa del DO, en sta el agente de cambio junto
con el grupo directivo describen, sin evaluar la situacin actual de la organizacin. El
diagnstico abarca dos reas principales: el subsistema o la estructura organizacional formal
y los procesos organizacionales; o sea, lo que conforma la cultura organizacional; cmo
trabaja el grupo y los aspectos referentes a valores, mitos, etc.
2. Planeacin de la estrategia. Una vez definido el diagnstico, el agente de cambio y el
grupo determinan los cursos de accin necesarios, as como las etapas y el tiempo para
lograr un cambio planeado en la organizacin
Las estrategias del DO son los medios y tcnicas que se utilizan para el cambio; estas
tcnicas son diversas y su aplicacin depende de los recursos, caractersticas y necesidades
de cada organizacin.
3. Educacin. Comprende el proceso de modificacin de la conducta de los individuos y
grupos, mediante la aplicacin de las estrategias, implica el cambio de cultura
organizacional propiamente dicha.
4. Asesora, entrenamiento y consultora. Se realiza de manera simultnea a la etapa de
educacin; el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el proceso y
disear los ajustes necesarios.
5. Evaluacin. Una vez aplicadas las estrategias, se evalan los resultados para retro
informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.

Potrebbero piacerti anche