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INTRODUCCION
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para
el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional
e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y
los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye
sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores,
desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes fsicos y
sociales sobre el comportamiento humano. As es como el clima organizacional determina la
forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su
satisfaccin, etc. En otros trminos, la percepcin del clima de trabajo por parte de un
empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: le gusta a usted mucho trabajar
en estaorganizacin? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta
ms o menos el clima de su institucin an sin estar siempre al corriente de aquello que
obra efectivamente sobre esta percepcin.
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Antecedentes Histricos.
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitan los orgenes del Desarrollo
Organizacional en el ao de 1924, partiendo del estudio hoy ya antolgico de
Warren Bennis: Una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que stos
puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, mercados y retos as como al ritmo
vertiginoso del cambio mismo.
Richard Beckhard: Un esfuerzo planificado de toda la organizacin y administrado desde la
alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organizacin por medio de
intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican los
conocimientos de las ciencias del comportamiento
De acuerdo con las anteriores definiciones, el desarrollo organizacional es una estrategia
que implica la reestructuracin de los sistemas tradicionales de la organizacin y que lleva
implcita la idea de participacin y desarrollo de las personas mediante la educacin y la
aplicacin de ciencias del comportamiento.
ETAPAS DE IMPLANTACIN
Un programa de DO es un proceso largo que inicialmente puede causar conflictos,
desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo incide en la satisfaccin de
objetivos de grupo e individuales, y en el incremento de la productividad.
Se logra a travs de las siguientes etapas:
Diagnstico. El diagnstico es la primera etapa del DO, en sta el agente de cambio junto
con el grupo directivo describen, sin evaluar la situacin actual de la organizacin. El
diagnstico abarca dos reas principales: el subsistema o la estructura organizacional formal
y los procesos organizacionales; o sea, lo que conforma la cultura organizacional; cmo
trabaja el grupo y los aspectos referentes a valores, mitos, etc.
2. Planeacin de la estrategia. Una vez definido el diagnstico, el agente de cambio y el
grupo determinan los cursos de accin necesarios, as como las etapas y el tiempo para
lograr un cambio planeado en la organizacin
Las estrategias del DO son los medios y tcnicas que se utilizan para el cambio; estas
tcnicas son diversas y su aplicacin depende de los recursos, caractersticas y necesidades
de cada organizacin.
3. Educacin. Comprende el proceso de modificacin de la conducta de los individuos y
grupos, mediante la aplicacin de las estrategias, implica el cambio de cultura
organizacional propiamente dicha.
4. Asesora, entrenamiento y consultora. Se realiza de manera simultnea a la etapa de
educacin; el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el proceso y
disear los ajustes necesarios.
5. Evaluacin. Una vez aplicadas las estrategias, se evalan los resultados para retro
informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.