Afaceri, Conducere Si Schimbare - Vfinala

Afaceri, conducere si
schimbare
picture by Felipe, via Flickr

http://www.flickr.com/photos/pseudopff
- o brosura despre cum arata mediul actual de afaceri si

incotro ne indreptam; o perspectiva asupra sistemului
educational; o perspectiva despre actul de conducere,
precum si cateva lucruri care nu sunt spuse despre
schimbare -
de Adrian Oane
http://adrianoane.wordpress.com/
Continut
1. Businessul actual
2. Bulele academice si impactul lor in economie
3. Leadershipul si managementul
4. Ce nu ti s-a spus despre schimbare
2 http://adrianoane.wordpress.com/
Prolog
Nu am o mare expertiza in afaceri, nu am nici macar un master terminat,

lucru care normal va va face sa ganditi: „CE stie asta despre afaceri, cand el nici
macar n-a facut un master de economie?” Probabil ca asta se intampla pentru ca
in ziua de azi, credentialele academice dicteaza perpectia asupra abilitatilor unui
individ. Nu e nicio supriza, caci lucrul acesta se intampla de fapt de cateva
decenii. Doar ca, in afara de educatie, conteaza si „inteligenta sociala” pe care o
ai, precum si contextul economic in care te-ai nascut precum si multi alti factori.
Vreau sa va atrag atentia ca, facand un astfel de rationament si judecand

pe cineva dupa diplomele pe care le are pana acum, nu faceti altceva decat sa ii
uitam pe pustii astia de 20-25 de ani din intreaga lume, multimilionari in dolari,
care au schimbat economia in ultimii zece ani, si dintre care multi nu au terminat
nici macar o facultate.
Ce am in schimb, sunt vreo zece ani de sport de performanta, doi de

voluntariat, si trei ani de experienta profesionala in resurse umane, dintre care
doi in training.
Asadar, considerati brosura asta o mare minciuna, o mare blasfemie. E

chiar atitutinea cu care va recomand sa incepeti aceasta lectura. Faptul ca stiti
ca veti fi mintiti cu nerusinare va face ca ideile pe care vreau sa le transmit sa fie
mai usor de digerat, mai usor de combatut. Si, in acelasi timp, mai usor de filtrat
prin propriul vostru sistem de valori.
Nu pretind ca am toate solutiile, insa, curios fiind din fire, am sa caut cat
mai mult, convins fiind ca pe majoritatea o sa le descopar. Pe masura ce cititi
aceste randuri, mi-ar face mare placere sa stiu ca le disecati pe toate partile, sa
verificati valabilitatea ideilor si valoarea lor practica.
Ce veti gasi in aceasta carte vor fii propriile pareri despre economie,
afaceri, educatie si schimbare. Scopul meu este sa gasesc in final niste
raspunsuri clare la o serie de intrebari care mi-au mancat literalmente o ceva ani
din viata, ce-i drept, nu multi. De asemenea, o sa prezint si felul in care vad eu
managementul si leadershipul in contextul social actual.
Nu in ultimul rand, va multumesc pentru atentia pe care mi-o acordati si va

doresc lectura placuta!
I. Businessul actual
1
Din cate stiu eu, au fost sase sau sapte crize si crahuri economice doar in
secolul asta. Americanii au avut parte de o criza prin anii 30, de-un crah al bursei
din New York in 70, mexicanii parca au avut ceva prin 60. Nu mai tin minte datele
exacte, insa ce tin minte este ca au fost foarte multe crize economice. Si de
fiecare data in istorie, dupa ce evenimentul a trecut, nimic nu a mai revenit la
forma initiala. Pentru ca economia a evoluat, s-a transformat, iar toate
evenimentele economice care au avut loc nu au fost altceva decat puncte de
inflexiune in evolutia economiei.
Practic, putem considera punctele acelea de inflexiune o metoda de auto-
reglare, de auto-corectare. De fiecare data lucrurile au evoluat, s-au schimbat
dramatic, iar evolutia a fost chiar exponentiala in unele cazuri. Asa ca, pana la
urma, de ce ne dorim revenirea economiei la forma precedenta?
La data la care scriu aceste randuri, 11 ian. 10, economia globala pare ca
da semne de redresare (cel putin mediatic) dintr-o criza de mari proportii. Ce mi
se pare ciudat este ca multi considera ca odata terminata redresarea aceasta,
economia va reveni la forma anterioara, si totul va fi bine si frumos.
2
Am o veste proasta si una buna pentru voi. Vestea proasta e ca economia
nu va reveni la forma anterioara, ci, dimpotriva, se va schimba fundamental. De
fapt, s-a schimbat deja fundamental. Companiile antreprenoriale iau avant din ce
in ce mai mult. Apropos, de fapt companiile antreprenoriale sunt cele care ofera
o crestere organica economiei.
Ati putea spune ca mamutii corporatisti inca mai au cate ceva de zis. Intr-
adevar, mai au, insa doar in contextul in care se reorganizeaza in sub-divizii sau
sub-firme, sau sub-cum-vreti-sa-le-spuneti. Adica doar daca le ramane numele,
si isi schimba modul de activitate. Caci nu puteti sa imi spuneti ca o organizatie
cu 5.000 de oameni este mai flexibila decat una de 50, in contextul in care
businessul actual fluctueaza si cere raspunsuri si proactivitate intr-un ritm mai
mult decat diavolesc. Voi cine credeti ca se reorganizeaza mai bine si isi
schimba strategia in timp real, o companie cu 5.000 de oameni, sau una cu 50?
Sau, daca sustineti exact opusul la ce am schitat mai sus, sunt curios ce
argumente aveti si cum credeti ca un mamut se poate reorganiza rapid, si poate
fi capabil de raspunsuri strategice in timp real, asa cum dicteaza necesitatile de
business actuale.
In plus, in afara de reorganizare, mai au nevoie si de un retus al culturii de
organizatie. Marea lor majoritate sunt focare de agresivitate si pasivitate
comportamentala, si lucrul cel mai rau este ca bucla agresiv-pasiva se auto-
intretine.
3
Ce ma distreaza este ca o structura corporatista iti ofera, ca angajat, niste
avantaje foarte mari. Doar ca sunt false, si sunt in detrimentul tau. Faptul ca stai
intr-un birou, ascuns, iti ajuta abilitatile tale sa moara mai repede, in timp ce iti
ofera securitate. De fapt, cred ca iti ofera speranta de securitate. In acelasi timp,
pierderile pe care le are o corporatie sunt mari, caci sunt multe gauri pe unde
curge nisip din sac.
Cea mai importanta observatie pe care o am despre corporatii este ca se
presupune ca sunt usor de controlat. Faci niste regului, taca-paca, proceduri, si
le aplici in 15 locuri diferite din punct de vedere economic si social si traiesti cu
impresia ca gata, ai rezolvat problema. Asta e ca si cum eu, ca sa cuceresc
femei, stabilesc ca ma imbrac numai la costum, si ala negru complet, invat doar
doua replici standard de pornit discutia, dupa ma duc in 5 cluburi diferite, unul
house, unul de manele, unul de rock, unul de folk si unul de salsa, unde ma
astept sa agat si dau un randament fantastic. Chiar am sanse serioase sa
cuceresc in fiecare club? Voi ce ziceti?
Cam acesta e actualul modus operandi de business al corporatiilor, cu
aceleasi reguli si proceduri in aproape fiecare tara. Si bineinteles ca obtin
aceleasi rezultate mereu, deoarece fac acelasi lucru. Basca, sunt convins ca in
unele tari, intentia lor de a face business ramane la nivelul de intentie, pentru ca
nici macar nu le trece prin cap sa se adapteze la respectiva cultura.
Sa va dau un exemplu, ca sa fiu sigur ca transmit bine ideea: vrei sa iti
faci o afacere de retail in doua tari, respectiv Grecia si Romania. Daca ai un
minim de cultura generala stii o informatie banala, si anume ca romanii nu sunt o
natie comerciala in timp ce grecii sunt. La ce te ajuta pe tine asta cand proiectezi
businessul? Pai ce ziceti daca va spun ca, la capitolul negociere, 4 din 10 greci
probabil iti vor cere discount la ce vinzi, in timp ce la romani daca ai 1 din 10 care
iti cere acelasi lucru esti fericit. Bine, bine, si ce vrei sa zici cu asta? ma veti
intreba. O sa raspund la intrebare cu o intrebare: ce va ganditi ca se intampla cu
vanzarile din fiecare tara daca adaugi la adaosul comercial al fiecarui produs o
marja de 5%, si iti inveti vanzatorul sa ofere faca oferte cu discount in baza
acelui 5% deja pus in pretul tau?
Un alt exemplu bun de ineficacitate in corporatii il reprezinta fluctuatia de
personal, care, la nivelul unei organizatii de acest gen, se incearca a fi controlata
prin beneficii suplimentare, gen tichete de masa, traininguri, jocuri politice. Doar
ca nu functioneaza. Sa ma explic, oamenii nu parasesc corporatia, ci isi
parasesc managerul direct de cele mai multe ori. Compania respectiva este
reprezentata de oameni, si in special de oamenii din pozitiile de management –
ei sunt compania.
In general, discutiile despre fluctuatia de personal au loc la nivelul de top-

management, lucru care pentru mine cateodata seamana cu a lua decizii despre
cum sa tii iarba verde in timp ce tu stai cocotat in varful pomului, si nu vezi nimic
de crengi. Ce ziceti ca s-ar intampla daca, la nivelul de top-management s-ar
stabili un nivel acceptabil de fluctuatie, si acest nivel ar veni ca obiectiv de
indeplinit managerilor din prima linie, adica celor care lucreaza cu oamenii care
vrei sa nu plece. Si, bineinteles, in loc sa le dai tichete de masa, le dai banii astia
managerilor din prima linie, care au printre obiective si retentia personalului, si le
transmiti sa ii foloseasca ca instrumente – adica sa stabileasca ei cu subordonatii
lor, care vor fi metodele de retentie. Poate ca unul nu vrea tichete de masa, ci
vrea sa fie trimis la nu-ce-curs-sa-invete-nu-stiu-ce. Sau poate vrea abonament
la sala-de-fiare-cu-piscina-si-sauna-din-centru-orasului, ca sa isi mentina forma
fizica care e importanta pentru el. Sau poate ca vrea i se plateasca gradinita
copilului. Ce ziceti, se schimba lucrurile?
Probabil ca unii dintre voi o sa spuneti ca e greu de facut asa ceva. Asa
este, e greu de implementat un astfel de model, insa odata implementat, credeti
ca veti avea niste beneficii de urma lui? Cum ar suna sa ii zici angajatului tau
asa: D-le X, daca tu alegi sa ramai cu noi pe termen lung, uite, ai suma anuala
asta in plus, ca beneficiu, pe care o poti cheltui cum consideri tu! Bineinteles,
daca te hotarasti sa pleci, beneficiul se aplica in cuantum. Si le poti pune la
dispozitie suma aceasta doar angajatilor lucreaza impreuna cu tine de minimum
X timp. Ce credeti ca se poate intampla?
4
Totusi, in corporatiile in care simti ca esti valorizat, lucrurile importante au
alta cadenta. Esti mandru ca faci parte din acel grup, si chiar ai un avantaj real in
momentul in care compania este recunoscuta pentru valorizarea indivizilor. Din
pacate, realitatea e cruda, caci statistic, corporatiile de acest tip sunt putine, daca
nu rare.
5
Ca trasatura esentiala a angajatorilor fericiti, ce am observat eu este
orientarea si flexibilitatea crescuta catre angajati. Adica incepe sa dispara
programul 9.00 – 17.00 , si cedeaza in favoarea video-conferintei, lucrului pe
proiecte, a colaborarii cu cat mai mult angajati. Desigur, nu e o observatie de
geniu, din moment ce in alte tari si in alte economii se intampla de aproape un
deceniu treaba asta.
In esenta, incepe sa primeze individualitatea mai degraba decat grupul. Si
cine nu se adapteaza pietei fortei de munca, dispare de pe piata. Acesta a fost
mecanismul dintotdeauna, doar ca acum dinamismul fortei de munca e mai
ridicat decat acum 15 ani, de exemplu, si observatia pare mai logica acum. Daca
imi contra-argumentati ca in Romania nu a fost asa, si ca doar acum avem
mobilitate ridicata si probleme de acest gen, ridic urmatoarea intrebare: toti
oamenii astia inteligenti care au emigrat din tara, cumva s-au intalnit si au stabilit
ca pe 1 ian. 2000 pleaca din tara? Parca imi si inchipui cum pe 1 ian 2000 toate
punctele de frontiera ale Romaniei erau blocate de indivizi care vroiau sa plece
din tara. Dimpotriva, nu cumva fenomenul de emigrare a inceput oarecum
subteran (si aici imi pun si intrebarea de ce), dupa care s-a extins si abia acum e
vizibil?
6
O alta veste buna a contextului actual de business este ca angajatorii care
s-au reorganizat au dat un exemplu bun ca se poate si altfel. Prin reorganizare
ma refer la cei care au devenit flexibili din punctul de vedere al programului si al
relatiei angajator – angajat . Cum asa?
Daca sunt o companie flexibila, acum am acces la mai multe resurse si le
pot utiliza mult mai bine si mai eficient. Daca optez pentru o retea nodala de
colaboratori si nu mai am un program fix de la 9 la 5, elimin o gramada de
costuri, cum ar fi de exemplu noul sediu de 5000 de metri patrati care consuma
al dracului de mult.
Deja nemaiavand o persoana care lucreaza 8 ore pe zi in compania mea,
pot conveni cu persoana aceea sa lucreze 3 ore, in functie de proiectele pe care
le am, deja am economisit banii de pe 5 ore. Pe care de fapt, pot sa ii dau altor
doua persoane, una 2 ore pe zi si alta 3 ore pe zi, si, sa castig expansiunea pe
care mi-o ofera trei persoane diferite, cu abilitati diferite sau similiare, care
lucreaza focusat pentru mine. A, ca e mai greu sa coordonez trei persoane si sa
mentin colaborarea cu toate trei, de acord. Merita insa efortul? De exemplu, sa
zicem ca esti o mica agentie de publicitate, nu ai prea multe proiecte, ca nu vrei
sa te incarci, si folosesti doar un singur creativ platit excelent, pentru toate
proiectele care vin. Ce ziceam eu mai sus inseamna ca in loc de un creativ pe zi,
sa ai trei, eventual cu specializari in domenii diferite, care sa iti abordeze trei
proiecte odata – daca lucreaza individual, sau sa faca un cross – sa ai combinari
de 3 luate cate 2, si aici deja ai trei echipe a cate doi oameni.
Acest sistem nodal de organizare pare greu de realizat, probabil pentru ca
ne-am obisnuit sa asociem termentul de angajat-colaborator cu munca prestata
timp de 8 ore. Nici prin gand nu imi trece ca pot folosi o ora, doua ... cate am
nevoie!
7
Un alt lucru benefic pentru angajator este diminuarea costurilor bunurilor
fixe.
Cum asa? Pai hai sa vedem ce se intampla cand iti iei angajatul care lucra
8 ore pe zi in birou, cu masina, telefon si laptop platite de tine, si il transformi in
centru de profit si pierderi, si in loc sa ii dai salariu, acum ii dai procent din
valoarea contractului. Adica il sub-contractezi, deci toate cheltuielile acum cad in
grija lui. O sa vedeti cum scade factura de mobil a firmei, cea de curent electric,
benzina, pranzurile ... si etc. De ce? Pai acum fiecare angajat-colaborator va fi in
situatia in care e nevoie sa isi supervizeze bine intrarile si iesirile de cash. Deja el
va fi o firma care subcontracteaza si stie ca, daca vrea un profit decent din
proiectul castigat, e nevoie sa tina un ochi si pe ce cheltuie. Adio telefoane de 3
ore cu prietenul din U.S.A. pe banii firmei. Deci, in mod cert, vom asista la o
eficientizare a costurilor.
Atentie, zic eficientizare, nu reducere, asa, de dragul reducerii. Caci,
pune-i limita de minute de convorbire unui om de vanzari si ala prima oara o sa
se uite crucis la tine, dupa care o sa voteze cu picioarele.
Parca imi si imaginez cum arata deja o parte din businessurile care s-au
adaptat. Au un nucleu din 4-5 oameni, varfuri de lance, care se ocupa de
strategie, vanzari si livrarea produselor, si inca vreo 15-20 de colaboratori cu
care lucreaza pe proiecte, in functie de necesitate. Si, credeti-ma, o structura de
business ca asta e greu de facut, insa odata ce ai facut-o e un pic cam greu sa ai
concurenti pe piata, deoarece aceste companii au libertatea de a lua proiecte pe
care inainte nu le puteau lua, deoarece nu erau bine organizati.
Subit, un colaborator poate lucra cu doi oameni cheie pe doua proiecte
diferite ca volum, ca cerinte si input de cunostinte. Asta da folosire a resurselor!
Parca ma vad cum lucrez la un proiect de training cu durata de 6 luni, sunt
managerul unui alt proiect de training, fac designul cursului pentru altul ... si, imi
mai conduc si propria firma unde regizez scurt metraje, ca de, imi plac mie
filmele; si asta, pentru 3 firme odata.
Deja piata s-a schimbat, si proiectele actuale necesita abordari mai
complexe. Necesitau ele si inainte, doar ca acum, odata ce altii au gasit falia de
evolutie si au abordat businessul cu o structura de-asta nucleica, au deschis
ochii beneficiarilor de proiecte, prin calitatea oferita, si bineinteles ca acestia din
urma, odata ce au bagat botul in borcanul cu dulceata, vor sa intre in camara
acum. Si de ce nu ar face-o? Eu unul, in mod cert as proceda asa. Ceea ce
striga beneficiarii de proiecte acum este: Vreau VALOARE, vreau solutii
individualizate. Nu imi dai? Te-am pupat pe portofel, pa!
8
Dar sa descriem un pic mai mult structura asta nucleica de organizare,
care deja a luat avant in contextul actual de business.
In nucleu am spus ca sunt 4-5 oameni. Ce fac ei? Se ocupa de strategia
firmei, adica de unde vor sa ajunga, ce oportunitati sunt pe piata. Sunt oameni
grei, cu expertiza, care sunt multi-functionali, adica sunt capabili de tot procesul
vanzare – implementare - post-implementare. Sunt oameni de proces, cu abilitati
strategice de conducere, capabili sa vada si detaliile dintr-un proiect, si, cel mai
important, abili in a raspunde in timp real necesitatilor de buinsess – chiar daca
asta inseamna reorganizare, redesenarea strategiei, sau oricare alte provocari
mai apar. Oamenii acestia sunt greu de gasit, si tind sa cred ca sunt si mai greu
de tinut. Iar in jurul lor, vor fi, ca si colaboratori, o serie de alti oameni
asemanatori cu ei, cu propriile lor firme – insa care aici sunt colaboratori, si, de
asemenea, alti indivizi complementari lor, cu abilitati extra, care aduc valoare. Si
uite asa, ai structura de nucleu, formata din 4-5 persoane, in jurul carora
graviteaza 15-20 de sateliti, gata oricand sa intre in proiecte alaturi de ei.
Acum faceti un exercitiu de imaginatie si, in jurul a 4-5 oameni aflati in
„inelele de sateliti”, adaugati alti 15-20 de oameni care graviteaza in jurul lor. Si
replicati structura asta de business de vreo 10 ori si apoi incercati sa proiectati
cum va arata mediul de business si la cate feluri de cerinte ale beneficiarilor pot
raspunde ei. Ce ziceti?
9
Revenind la situatia actuala, deja modelele de business actuale incep sa
scartaie. Sunt foarte multe studii despre ineficienta din corporatii – un
„compendiu” actual il gasiti in cartea „mortii vii” scrisa de David Bolchover. In
cartea aceea gasiti statistici despre timpul pierdut de la birou, despre banii
pierduti din diferite motive cum ar fi „sick day” („sefu, azi ma doare degetu’ mic
de la picioru’ mare si nu pot sa vin la munca ...”; „bine ma, fa si tu o cerere de
concediu”) si alte multe informatii care sunt cel putin surprinzatoare. Si aceasta
carte scrisa de Bolchover este doar o analiza obiectiva a pierderilor pe care le au
companiile mari din ziua de astazi.
Daca vreti sa studiati modelele de eficienta in business (culturi
organizationale si modele de comportament) abordate atat prin prisma cifrelor de
afaceri cat si si a marjelor de profit, si asta intr-o maniera pur stiintifica si practica
in acelasi timp, puteti cauta studiile efectuate de Human Synergistics.
Pentru mine, doar pentru ca lucrurile merg bine acum, nu inseamna ca nu
am motiv sa le fac sa mearga si mai bine. Daca va intereseaza schimbarea
organizationala si va ganditi sa redesenati strategia si sa va reinventati, dati un
ochi pe Ken Blanchard si vedeti ce gasiti, poate e ceva interesant ce va va face
sa reconsiderati situatia voastra actuala. Si prin aceste trei recomandari de
investigat, deja v-am oferit o abordare sistemica minimala, in cazul in care va
ganditi serios sa va adaptati la actuala economie de piata.
10
Apropos, un ultim paragraf de observatii despre businessul actual. Situatia
nu va mai reveni la forma precedenta. Va amagiti in van, in loc sa va miscati.
Puteti considera criza actuala noul context de business , adica sa luati lucrurile
asa cum sunt acum, si sa „mergeti pe val”. Nu mai exista intoarcere, ci doar o
oportunitate imensa de a te propulsa in segmentul tau de business. Da, vor
exista ajustari, dar nu reveniri. Organismul acesta mare si complex, in forma lui
de organizare actuala, si-a dovedit limitarile si deja are un „impuls” care il
proiecteaza pe urmatoarea treapta de evolutie.
„Cand o sa creasca vanzarile iarasi, o sa vezi tu ce bine va fi ....”; Da,
da...concentrati-va pe viitor, ca intr-adevar e locul potrivit unde puteti schimba
ceva. Lasati prezentul si actiunea pentru altii mai fraieri; voi asteptati viitorul.
„Daca stau si astept succesul, trec altii pe langa mine care nu il asteapta” Nu mai
stiu cine a zis vorba asta mare, si nu mai stiu nici macar daca am surprins-o
verbatim (cred ca Woody Allen). Mesajul in schimb ramane acelasi.
Deja la metrou s-au deschis alte usi, care duc in alte statii. Daca nu va
urcati acum si veniti cu urmatorul metrou, s-ar putea ca statiile celelalte sa fie
pline deja, cam cum e Unirii la 8 dimineata, si s-ar putea sa nu mai existe loc si
pentru voi. Si atunci sa vezi cum mergi pe jos, ca de, asta e situatia.
II. Bulele academice si impactul lor in economie.
1.
Cand am inceput facultatea de inginerie electrica, am inceput-o cu niste
asteptari imense. Eu, fire practica si curioasa, ma asteptam sa stau prin
laboratoare, cu mainile prin piese unsuroase, dupa care sa stau prin sali de curs
si sa teoretizez ce am facut. Pe scurt, ma asteptam la o abordare scolastica
experientiala si teoretica in acelasi timp. Ma asteptam sa gasesc profesori care
sa imi stimuleze scufita, sa ma faca sa vin cu placere la facultate. De,
exuberanta tineretii.
M-am inselat amarnic. Metodele de predare erau cele folosite in liceu.
Profesorii intrau in sala de curs si incepeau sa scrie pe tabla, cu spatele la noi.
Laboratoarele le vedeam destul de putin, si, comparativ cu studiul teoretic,
raportul practica – teorie era de aproximativ 1 la 3, adica pentru o ora de
laborator aveai trei de curs. Asa ca am ajuns in situatia in care – eram student la
inginerie electrica – sa descopar materialele electrotehnice si proprietatile lor
chimice prin anul trei de facultate. Adica eu am invatat ce materiale sunt cele mai
bune conductoare de curent electric in anul 3 (trei) de facultate. Un vis, ce mai!
Acum eu inteleg ca partea teoretica este importanta, insa daca i te dedici
exclusiv, sau in orice caz mai mult decat practicii, risti sa uiti ca, de cele mai
multe ori, teoria vine din practica. Este ca si cum un antrenor de fotbal ar alege
sa petreaca trei ore de curs cu sportivii sai pe subiectul cum sa sutezi, si
antrenamentul ar dura o singura ora. Si asta s-ar petrece de cel putin doua ori pe
saptamana. Chiar credeti ca fotbalistii aia vor invata sa suteze?
Asa ca eu acum, judecand dupa diploma, sunt brici, insa dupa numarul de
ore de practica – lucrul care conteaza in viata de zi cu zi – sunt autist. O
persoana care a lucrat ca si ajutor de electrician probabil stie mai multe decat
mine, prin natura faptului ca a lucrat efectiv. Practica aceea pe care ma asteptam
sa o fac si pe care nu am facut-o, a repercutat ani mai tarziu, cand am realizat ca
eu de fapt si de drept habar nu am inginerie. Tot ce stiam erau cateva modele
teoretice, un pui de programare si ... si cam atat.
Ce vreau sa spun de fapt este ca expertiza intr-un anumit domeniu se

obtine practicand, antrenandu-te. Desigur, si teoria are rolul ei in procesul
educational, insa faptul ca pe angajatori nu ii mai intereseaza ce facultate ai
terminat, ci experienta practica pe care o ai, ne arata faptul ca sistemul
educational din Romania si-a cam atins pragul de incompetenta. Faptul ca ai fost
voluntar trei ani de zile si ai organizat diferite evenimente valoreaza mai mult
decat cei trei ani de facultate de marketing pe care ai facut-o.
2.
Angajatorii se plang ca angajatii nu sunt activi, pro-activi, nu au cunostinte
minime de economie de piata, nu stiu la ce sunt buni. Pai cum sa te astepti ca
angajatii tai sa fie pro-activi, sa puna intrebari, sa cerceteze, cand in educatie se
aplica sistemul „Profesorul intreaba, elevul raspunde”. Daca omul ala a fost
conditionat doar sa fie reactiv timp de 15-16 ani de educatie formala (incluzand
facultatea), chiar e normal sa avem asteptari ca el sa provoace intr-un mod
civilizat autoritatea? Chiar ma pot astepta ca el sa incerce lucruri noi, sa isi
asume riscuri?
De ce ne miram cand intalnim angajati care nu au cunostinte economice,
sau care nu isi stiu punctele forte? Cumva toate institutiile de invatamant pe care
le-au absolvit au in curicula de cursuri „Economie de piata – notiuni de baza”?
Cumva au psihologi, consilieri sau profesori care sa ii ajute sa descopere la ce
sunt buni si sa ii incurajeze sa lucreze pentru ca sa transforme un talent intr-o
abilitate?
Din pacate, sarcina asta cade doar pe parinti. Ei sunt nevoiti sa modeleze
nu doar caracterul ci si abilitatile odraslelor, lucru care in mod normal ar trebui sa
fie facut preponderent de catre sistemul educational. Sau, de ce l-am creat pe
acesta din urma? Ca sa am o generatie care stie limite si integrale, dar care nu
stie sa citeasca un contract sau o factura? In contextul in care se presupune ca
generatiile urmatoare ar trebui sa aduca valoare, nu prea vad ca se intampla
lucrul asta.
Sistemul educational din Romania in ziua de azi, pur si simplu, e marcat
de prea multa pasivitate si conventionalism. Astfel, ajungi sa fii conditionat de
sistem, sa fii reactiv. Prin limitarea accesului la educatie, si rigidizarea lui,
generatiile care vin dupa noi sunt mai usor manipulabile, generic vorbind.
Imi aduc aminte cu placere de un singur profesor din facultate. Inainte sa
incepem cursul, in primele doua ore de introducere, ne-a dat materialul pe tot
semestrul, si ne-a spus cum se va desfasura cursul. Apoi, inainte de a incepe
fiecare curs, un asociat de-al lui venea si instala un video-proiector in sala.
Apropos, a fost singurul profesor vazut de mine in 5 (cinci) ani de facultate care a
venit cu video-proiectorul la curs. Si stiti cum se desfasura cursul?
Responsabilitatea noastra era sa citim partea teoretica inainte de ore, iar la curs
sa discutam ce nelamuriri aveam, sa ii adresam intrebari si sa analizam situatiile
teoretice interesante. Niciodata nu a venit in sala, s-a intors cu spatele la noi si s-
a apucat sa scrie pe tabla, sau s-a asezat la catedra si a inceput sa dicteze. Si
ghici ce? Cred ca 90% dintre studenti il urau din suflet, ca de, nu se comporta
cum se asteptau ei sa se comporte. Ce sa-i faci, omul prefera sa ne puna sa
gandim.
3.
Numesc bula academica orice institutie de invatamant care pune accent
pe partea teoretica a procesului de educatie, si neglijeaza valoarea aspectului
practic in educatie. In acest moment, vad o facultate ca pe o cladire care e
acoperita de sticla, si in care nimic nu intra si nimic nu iese. Perfect izolata.
Desigur ca nu toate institutiile si sistemele de invatamant sunt asa. Dar daca ne
uitam atenti la tarile considerate „inapoiate” economic, si ne focusam pe sistemul
educational, cred ca vom observa aceleasi lucruri.
Un exmplu actual de bula academica il reprezinta MBA-ul din zilele
noastre. La inceput, accesul la MBA era acordat persoanelor cu o experienta de
10-15 ani in afaceri, si se discuta despre modele de eficienta in afaceri, despre
studii de caz, despre piete emergente si piete mature – si accesul era acordat
acelor oameni care erau in afaceri de 10-15 ani. Profesorii erau si ei oameni de
afaceri cu X ani de experienta, cu companii proprii. MBA-ul de atunci semana
mai mult cu un grup de suport, care punea accent pe partea practica.
Acum, accesul in MBA nu mai e asa de restrictiv, si oricine care poseda o
anumita suma, o poate investi. ROI-ul e ca iti recuperezi banii in timp, deoarece
se presupune ca oricine care are un MBA are automat si calificari de business.
Acum nu sustin ca toate MBA-urile seamana cu o facultate de la noi din tara, din
simplul motiv ca nu stiu toate programele de MBA, si nu stiu toate particularitatile
curriculei lor. Insa m-ati angaja pe mine ca inginer cu un MBA in economie si m-
ati lasa sa ma ocup de fabricile voastre care valoreaza cateva milioane de euro?
4.
Impactul educatiei in economie conteaza. Daca un sistem educational are
rezultate, si produce indivizi valorosi, care stiu bine ce abilitati au, si au muncit ca
se le rafineze, impactul se poate observa ca fiind cresterea numaruluiui de noi
afaceri antreprenoriale, sau imbunatatirea dramatica a afacerilor existente.
Desigur ca educatia este doar unul dintre factorii ce influenteaza
economia, deoarece si contextul economic joaca un rol important, precum si cel
social, alaturi de institutiile statului, de zona economica din care faci parte, alaturi
de zona geografica in care te afli, samd.
Daca separam educatia de alti factori si o analizam separat, aflam cateva
lucruri la care probabil ca ne asteptam. Unul dintre ele este ca o persoana
educata intr-un anumit domeniu stie mai multe decat una care nu are pregatire in
acelasi domeniu. Dar, la fel de real este posibilitatea ca cel educat sa aibe
aceleasi rezultate cu o persoana nu are. Cum asa? Pai ma gandesc si la alti
factori, cum ar „inteligenta sociala”. Ce ziceti daca eu as avea un IQ de geniu, si
as inventa un motor nou, insa nu as fi capabil sa stiu cui, cand si cum sa il vand?
Inventia mea nu ar valora nimic deoarece nu as sti sa vad oportunitatile si sa le
trag inspre mine.
Astfel, in momentul in care comparam doua persoane dupa nivelul
academic, si ne asteptam ca persoana mai bine educata sa aiba un impact mai
mare in economie, comparam de fapt mere cu pere, caci evitam, poate
involuntar, sa analizam si alte abilitati pe care le are persoana respectiva.
A, da, am putea compara doua persoane dupa nivelul de educatie, daca
subiectii ar avea aproximativ aceleasi aptitudini sociale, sa zicem abilitatea de a
genera relatii noi, si le-am putea compara doar in activitatea de vanzari dupa
aceste doua criterii. Probabilitatea sa ne inselam si sa facem un pronostic gresit
este insa destul de mare.
Singurul context in care am putea analiza si compara corect impactul
educatiei, ar fi cel in care toti subiectii comparatiei ar avea aceleasi abilitati
sociale, lucru de altfel imposibil. Nivelul IQ-ului nu garanteaza succesul, la fel
cum nici o diploma nu garanteaza ca sunt specializat in domeniul respectiv.
Motivatia e simpla: inteligenta divergenta bata inteligenta convergenta. Adica
IQ-ul masurat prin teste de inteligenta nu valoreaza nimic fara un test de
creativitate si asociativitate, de exemplu.
5
In momentul in care avem un sistem educational axat pe pomparea de
cunostinte, in detrimentul dezvoltarii si altor abilitati necesare in economie, ceea
ce obtinem inevitabil este un standard fals de excelenta. Pur si simplu, am
neglijat alti factori care fac diferenta intre succes si esec. Din acest motiv
angajatorii nu mai pun acum mare pret pe pregatirea academica, pentru ca
intuitiv stiu ca valoarea unui individ nu e data in mod necesar si absolut de cate
si ce scoli a absolvit, si cu ce note.
Din acest motiv, sistemul asta conventional produce indivizi capabili sa
activeze doar intr-un context cu niste parametrii de performanta si reguli bine
definite, si cand vine unul care schimba total regulile jocului, primii raman blocati
si nu pot produce rezultate. E ca si cum cei din urma au masini de Formula 1, in
timp ce primii sunt inca pe biciclete.
III. Leadershipul si managementul
1
Subiecte la moda; mai bine zis, cuvinte la moda. Din punctul meu de
vedere, un singur cuvant descrie mai complet fenomenul – conducator. Cuvantul
conducator, pentru mine, are inglobat in sensurile lui, si cele doua cuvinte
manager si leader. Cu alte cuvinte, manager si leader sunt doua cuvinte, iar
fiecare dintre ele are o alta reprezentatie in mintea mea, care reprezentatii se
intalnesc si se combina cand vorbim de conducator.
Asta inseamna ca eu pot sa vorbesc cuiva despre cum e sa fii conducator,
si ambiguitatea sa predomine – sa ma refer la competente manageriale sau de
leadership, iar persoana cealalta sa inteleaga exact ce vrea ea.
Asta inseamna sa ma adresez „pe harta”. Adica, in momentul in care
discut cu o persoana, sa folosesc cuvinte al caror sens il stiu pentru ea. Daca
vreti, sa vorbiti „pe limba ei”. Din acest motiv, trainerii de vanzari si comunicare
recomanda parafrazarea cu aceleasi cuvinte ale interlocutorului parafrazat. De-
asta, poate ca unii dintre voi considera ca a fi leader si a fi manager sunt doua
activitati diferite. Nu, pentru a fi un conducator, e nevoie sa fii si leader si
manager. Ambiguu? Da.
2
Sunt atat de multe cursuri, programe de dezvoltare si carti (inclusiv asta)
care vorbesc despre management si despre leadership, si te invata cum sa faci
management si leadership. Insa toate uita sa spuna un lucru: ca unii dintre noi
chiar nu au fata de manageri, leaderi sau cum vreti sa le mai spuneti. Pur si
simplu nu au, nu prezinta nicio perspectiva de schimbare si, totusi, an de an,
companiile de training si scriitorii le primesc banii, in loc sa ne spuna direct:
„Prietene, economiseste-ti banii, cheltuie-i pe altceva, nu pe leadership si
management, ca n-ai nici macar o gara, dar un peron”
De ce fac asta? Eu vad doua motive: primul este pur economic si anume
banii. Pentru bani accepta oameni care nu au cum sa fie leaderi sau manageri,
care au alte abilitati si specialitati, insa cand vine vorba de conducere sunt atat
de tufe incat pana si o tufa de Venetia le-ar zice ca sunt tufe.
Al doilea motiv este ca abilitatile de conducere pot fi educate. Corect, pot
fi educate. Ce am de zis referitor la asta acopera alt aspect al educatiei. Ca sa fii
eficient si eficace intr-o activitate pe care o inveti ai nevoie si de o practica
considerabila. Cred ca ai nevoie de cativa ani buni, vreo 5 cel putin, ani in care
doar aplici si experimentezi cu ce ai invatat, pentru a putea fi capabil sa folosesti
ce ai invatat in varii contexte. Chiar daca te duci la cel mai bun curs de pe piata,
cu cei mai buni profesori, valorea celor invatate e fix zero daca nu aplici ce te-au
invatat oamenii aceia. De-asta trainerii insista asupra partii de aplicare a celor
invatate, pe o perioada lunga de timp, caci provocarea actului de a invata nu e
activitatea de a invata teoria, ci de a aplica teoria.
Iluzia ca stapanesti o activitate si ca in urma unui curs de trei zile ai invatat
tot ce se putea poate conduce direct la esec. Expertiza intr-un domeniu este
suma tuturor experientelor dificile si diferite prin care ai trecut. Caci daca toata
experienta ta de 15 ani se refera la a repeta o activitate intr-un mediu invariabil,
gen a completa acelasi fisier timp de 15 ani, tot ce ce am de spus este ca ai
experienta in activitatea de a completa un fisier, nu abilitatea de a comunica in
scris.
3
Revenind a activitatea de a invata cum sa conduci, credinta ca se poate
invata intr-un timp relativ scurt, sa zicem un an, e deplasata. E la fel ca si cum eu
as invata sa merg pe bicicleta, si as crede apoi ca sunt ciclist de performanta.
4
Din punctul meu de vedere, activitatea de conducere are doua roluri: unul
de leadership si celelalt de management. Rolul de leader se refera la
comunicare, motivare si relatii interpersonale, pe cand cel de manager se refera
la administrarea resurselor si eficientizarea lor.
Desigur ca prezint lucrurile intr-un mod simplist, caci probabil as avea de
nevoie de un capitol intreg doar pentru a enumera si detalia activitatile de
leadership, de exemplu, plus inca un capitolul pentru a analiza si a vedea relatiile
dintre toate aceste activitati, plus consecintele lor. Dupa care ar trebui sa fac
acelasi lucru cu rolul de management, si, la final, ar trebui sa fac o analiza
relationala si comparativa intre cele doua roluri, astfel incat sa ajung de unde am
plecat si anume de la activitatea de conducere. Insa nu acesta e scopul acestui
capitol.
In incercarea de a vedea care sunt activitatile eficiente si eficace de
conducere, psihologii s-au axat pe identificarea tiparelor comportamentale. Lucru
bun, de altfel, caci aceasta identificare a comportamentelor a dus ulterior la studii
despre valorile care determina acele comportamente. Adica au pus punctul pe
„i”. Cu alte cuvinte, au aflat gandurile care preceda acele comportamente, dupa
care au elaborat diverse metode de masurare, si apoi elemente si strategii de
invatare ale acelor comportamente.
De exemplu : „comunica asertiv”. Ce inseamna asertiv? Sau, o alta
intrebare: in cat timp inveti sa fii asertiv? Se poate invata sa fii asertiv? Insa, in
loc sa proiectam pasul urmator, si sa vedem cum invatam sa fim asertiv, va
propun un scurt exerciu de analiza. Sa mergem inapoi, in momentul in care omul
ala era copil, si parintii lui il educau. Si acum, vin intrebarile pe care le am: Cine
l-a invatat sa comunice asertiv? Cum l-a invatat? Cat timp a luat? De ce l-a
invatat? Care sunt contextele economice si educationale in care a studiat? Dar
cele sociale? Adica vreau sa merg la origine, sa vad ce a influentat dezvoltarea
lui, si ce l-a „rafinat” astfel incat el, in momentul actual, „comunica asertiv”. Astfel,
am sansa sa aflu mai in detaliu ce inseamna sa inveti sa comunici asertiv, si sa
vezi care e valoarea care e la baza acestui comportament.
Si mai e ceva referitor la comportamentul acesta asertiv: in momentul in
care psihologii au identificat acele comportamente, e important sa stim si varsta
pe care o avea persoana respectiva. Caci daca persoana are 30 de ani, asta
inseamna ca are in spate cel putin 20 (douazeci) de ani de expertiza si
experienta in comunicare asertiva. Ceea ce ma duce la intrebarea urmatoare: In
cat timp se poate invata sa comunici asertiv?
Sau, mai bine zis, in cat timp se poate invata sa conduci? Mai ales daca,
sa zicem, esti lemn si nu prezinti decat foarte putine comportamente identificate
de psihologi ca fiind necesare?
Raspunsul la aceasta intrebare nu il am.
5
Ma gandesc ca nu exista neaparat oameni talentati si lideri nascuti, ci mai
mult exista medii si conjuncturi care i-au slefuit, cum ar fi parintii, un profesor, o
sansa pe care altii in mod normal nu o au, contextul social, etc. De exemplu,
chiar nu vi se pare ciudat faptul ca o gramada de milionari din lume au intre 25 si
30 de ani? Sunt aia nascuti in intervalul 1980 – 1985, adica aia carora bulanul
le-a stralucit de asa natura incat s-au nascut exact cand internetul exploda,
exact cand softurile se schimbau dramatic si exact in momentul in care
relationarea dintre oameni se schimba in mod fundamental (yahoo,facebook,
hi5??)
Cred ca si contextul in care ai crescut conteaza intr-o masura foarte mare.
La fel, cred ca extrem de importanti sunt parintii si educatia primita de la ei, dupa
care si educatia primita la scoala, precum si calitatea profesorilor.
6
Mostenirea antropologica de cateva mii de ani pe care o ducem in ADN-ul
nostru se manifesta zi de zi. Nevoia de a supravietui, bine intiparita in materialul
nostru genetic, de multe ori alege ca forma de raspuns frica. Frica poate fi
intuitiva, nu neaparat constienta, si cele mai simpliste si mai dese raspunsuri pe
care le genereaza sunt fie atacul, fie fuga.
Desigur ca sunt mult mai multe reactii la sentimentul de frica, insa cred ca
cele pe care le intalnim cel mai des sunt agresivitatea si pasivitatea. Aceste doua
raspunsuri apar cand extern intalnim factori de presiune si de stres, si cea mai
mare sansa sa ii intalnim o avem la locul de munca. Un al treilea raspuns la
factorii externi de presiune este gasesti o solutie prin care sa fii asertiv, adica sa
transmiti ce ai de transmis fara sa il jignesti pe celalalt, chiar daca raspunsul tau
la cererea respectiva e negativ.
Un model conceptual care evidentiaza atitudinile oamenilor in relatiile cu
ceilalti este evidentiat si documentat stiintific de catre Human Synergistics. Puteti
afla mai multe informatii pe site-ul lor http://humansynergistics.ro.
Ce e mai interesant e ca in urma unui studiu facut de catre ei in 2008 in
Romania, au obtinut niste rezultate pe care eu le interpretez in felul urmator:
suntem agresivi ca si abordare principala, si imediat defensivi daca nu putem fi
agresivi. Mai plastic spus, daca dam de o problema, e mai posibil sa facem
scandal sau sa facem ciocu’ mic, decat sa gasim o solutie avantajoasa ambelor
parti.
7
Peste imaginea asta, va propun sa suprapunem o alta imagine – cea a
culturii nationale prin prima istoriei. Astfel, istoric privind, putem observa ca, din
„timpuri imemoriale”, de-a lungul timpului am avut presiuni externe din partea
romanilor, tatarilor, ungurilor, turcilor, rusilor...si, ale lui Ceausescu. Principalele
raspunsuri pe care le aveam atunci erau fie sa pornim la razboi, fie sa acceptam
situatia asa cum era. Adica ne comportam fie agresiv, fie defensiv. Si
raspunsurile astea s-au perpetuat timp de vreo 2000 de ani, deci pot trage o
concluzie destul de sigura, si anume ca acestea sunt tiparele noastre culturale
pe care le favorizam comportamental.
In acest context, nu ma mai mira rezultatele obtinute de Human
Synergistics, ci tind sa vad o continuitate, un tipar in comportamentul nostru.
Asta desi cred ca intamplarile trecute nu sunt neaparat un bun indicator al
viitorului.
Din pacate, oamenii care sunt descrisi ca si lideri nu se comporta asa. Ei
sunt agresivi sau pasivi intr-adevar, doar ca sunt in situatii critice, urgente, cand
nu ai neaparat timpul necesar sa te comporti constructiv. De altfel, nici nu sustin
eliminarea comportamentelor agresive sau a celor pasive, ci doar utilizarea lor in
situatiile adecvate. Altfel spus, in restul timpului, liderii aleg sa se comporte
constructiv, creand si mentinand relatii, stabilind medii transparente si clare,
bazate pe respect, medii in care este rasplatita performanta.
8
De ce vorbesc despre comportament, valori, cultura de organizatie, istorie,
agresivitate si pasivitate intr-un capitol dedicat conducerii? Pentru ca in
momentul in care planificam schimbari si discutam despre oamenii care ne
conduc mediul de business, propria noastra mostenire culturala trebuie inteleasa
si luata in considerare.
Apoi, pentru ca eu cred ca notiunea de a fi un bun lider aduce dupa sine si
o responsabilitate imensa fata de tine ca lider, si fata de oamenii pe care ii
conduci. Iar acest lucru il percep ca fiind neglijat de catre o mare din liderii nostrii
actuali.
Pentru ca sunt de parere ca un conducator adevarat cauta sa isi inteleaga
propriul comportament precum si contextul in care activeaza. La fel, consider ca
este de datoria lui sa fie flexibil si sa se adapteze oamenilor si situatiilor pe care
le intalneste, fara a deraia de la valorile si credintele lui.
Si, nu in ultimul rand, pentru ca sunt de parere ca daca vrei sa schimbi
lumea, e nevoie sa te schimbi mai intai pe tine.
IV. Schimbare – ce nu se spune despre schimbare
1
Schimbare. Chiar e un cuvant magic. Are atatea intelesuri si subtilitati
lingvistice inglobate in el, incat se poate scrie o carte doar despre acest cuvant.
Prefer insa sa (sasofonie...) las acest exercitiu de gandire celor interesati si aflati
intr-o postura mai buna spre a face acest lucru.
Astfel, in acest capitol veti gasi cateva perspective despre notiunea de
schimbare. Le voi detalia pe cat de bine posibil, urmand ca, la final, fiecare sa
concluzioneze dupa bunul lui plac. Notiunile vor fi prezentate aleator, asumandu-
mi rolul de agent de schimbare, rol pe care mi-l voi indeplini sarguincios.
Pentru mine, schimbare inseamna evolutie. Care poate fi pozitiva sau
negativa. Intreaga noastra evolutie ca fiinte a fost dirijata de schimbare. Tot ceea
ce inseamna act creator inseamna schimbare. Toate momentele istorice, de pe
intregul glob, nu reprezinta altceva decat urmele pe care schimbarea le-a lasat
de-a lungul timpului.
In acelasi sens, schimbarea este o constanta. Face parte din viata de zi
cu zi. Simplul fapt ca suntem expusi unor informatii ne schimba. Fiecare
informatie receptata genereaza o schimbare. Incepand de la nivelul receptorilor,
care isi schimba starea datorita informatiei receptate, trecand prin creierul nostru
si generand reactii chimice la nivelul moloculelor (iarasi schimbare), si pana la
rezultatul final, respectiv ideea sau actiunea generata (care este o schimbare
raportata la status-qvo-ul anterior). Aceasta meta-regula enuntata mai sus, poate
fi observata in actiune in orice context.
Unii oameni privesc schimbarea ca un lucru inevitabil. Foarte adevarat,
caci ea este un proces care se desfasoara de-a lungul intregii vieti a unui individ,
dupa anumite repere bine definite. Ce este imbucurator, este ca si aceste repere
poti fi schimbate. Ce este trist, este ca multi considera ca schimbarea, desi
inevitabila, nu poate fi controlata.
Cel e mai important insa este faptul ca, vrei nu vrei, schimbarea este un
atribut ce nu poate fi eliminat din viata unui individ, si implicit a mediului in care
acesta activeaza.
De ce zic ca este un cuvant magic? Deoarece, odata acceptate
perspectivele de mai sus, modul in care privesti realitatea se va schimba
fundamental. Matricea se va dezvalui de la sine, si navigarea prin viata va capata
un alt sens, dezvaluind multe lucruri pe care pana atunci le evitasem.
De fapt, sa iti zic un lucru: e magic doar pentru ca tu vrei sa fie magic.
Pentru ca tu i-ai arogat acestui cuvant atributul de magic. Pentru ca tu iti inchipui
ca schimbarea e o activitate foarte grea. Si ai dreptate, chiar este o activitate
foarte grea, insa nu m-as aventura si i-a spune magica, ci o activitate care
necesita multa munca, dar realizabila.
2
Realizez ca eu, ca si agent de schimbare, ma pricep destul de bine sa
sintetizez beneficiile pe care solutiile proliferate le aduc. Pana la urma, beneficiile
unui training le regasesti in toate ofertele de instruire pe care le citesti. Ce lipsesc
insa totalmente sunt riscurile la care te expui in momentul in care vrei sa faci un
training, pe bune, dupa care vrei sa aplici cele invatate, si, efectiv, sa te schimbi.
Despre aceste riscuri am scris in urmatoarele randuri.
Astfel, ceea ce e mai jos este o lista, fara pretentia de a fi completa, cu

riscurile la care va expuneti in momentul in care veniti la un training, si inca una,
cu riscurile la care va expuneti in momentul in care va decideti sa aplicati ce ati
invatat.
Rolul celor doua liste este de a pune toate cartile pe masa, astfel incat, in
momentul in care alegeti sa participati la un program de instruire, sa fiti constienti
de posibilele consecinte. Asadar, sa incepem.
Ce se intampla cand esti prezent, pe bune, la un training:

• se vede ca, de fapt, nu esti ceea ce pari a fi
• descoperi ca uneori gandesti eronat, si ca erorile pe care le-ai facut in
trecut au avut consecinte dezastruoase
• descoperi cum anume esti, de fapt, privit de catre colegii tai din
organizatie
• descoperi niste chestii despre tine pe care nu ai vrea sa le auzi, darmite
sa le discuti in public
• devii studiu de caz
• descoperi ca, de fapt, nu esti asa de destept pe cat crezi ca esti
• uneori, poti realiza ca zilele tale in acea companie sunt numarate
• descoperi o serie de comportamente proprii, de tipare, de care habar nu
aveai si care iti cauzeaza o gramada de probleme
• descoperi ce fel de colegi ai, lucru care te pune pe ganduri
• primesti o serie de feedback-uri, directe si indirecte, si nu mereu placute
• cineva va striga „regele e gol”
Efectele variaza in functie de tipul de training facut, si iti afecteaza

activitatea viitoare, cu sau fara voia ta. Evident, daca faci un training de
leadership ai mai multe sanse sa dai peste cele enumerate mai sus, decat daca
faci unul de time management. Pur si simplu, perceptia individuala de sine nu
este expusa asa de mult analizei in cadrul unui curs de excel.
Odata ce ai pornit tavalugul, nu mai e cale de mijoc. Desigur, poti activa
mecanismul de aparare numit ignoranta si, astfel, tot ceea ce am zis mai sus
ricoseaza din tine. Placut, doar ca toate lucrurile de mai sus sunt stiute acum si
de colegii tai, nu doar de tine. Vestea buna: daca apare mecanismul de ignorare,
esti inca in faza de neeacceptare a problemelor. Ceea ce e bine e ca esti
constient de ele. Uneori, ne putem insela si de fapt neacceptarea e de fapt
ignorare reala, fara constientizare. Atunci e mai grav.
O parte dintre cele enumerate mai sus, cred eu, trebuie sa apara in
fiecare training care trateaza abilitatile si comportamentele . Daca nu apar, pe
mine incepe sa ma agaseze ideea ca trainerul nu si-a facut treaba, sau ca
trainingul nu era de fapt solutia.
Vestea proasta e ... ca inca nu s-a terminat nimic, si ca, daca alegi sa
aplici ce ai invatat la cursul respectiv, o sa ai parte de multe dintre lucrurile de
mai jos.
Ce se poate intampla cand decizi sa te schimbi si sa aplici ce ai invatat:

• daca lucrezi cu clientii, se poate sa pierzi unii dintre ei, si relatiile tale cu ei
se vor schimba
• relatiile tale cu colegii vor fi afectate; unii care te placeau te vor uri acum,
si invers
• vei sparge multe tipare de manipulare in care erai, unele soldate cu
conflicte interpersonale puternice
• viata ta personala se va schimba; vei pierde prieteni; vei castiga prieteni
• perceptia ta despre tine se va schimba; de tine depinde modul in care se
va schimba si cum vei actiona in continuare
• descoperi ca de fapt produci mai putine rezultate de calitate decat credeai,
si nu prea iti mai vine sa ceri o marire
• relatia cu seful direct se va schimba, negresit
• descoperi ca nu iti mai place compania in care lucrezi, si pleci
• descoperi ca, de fapt, esti sub-evaluat comparativ cu ce produci, si esti
platit ca si atare (adica mai putin decat meriti)
Aceste doua liste enumera lucruri dificile care, de obicei, nu sunt spuse
desi sunt acolo. Nu imi face placere sa le spun. Eu insumi, ca agent de
schimbare, actionez si asupra mea, si stiu ce inseamna sa treci prin toate astea.
E greu, si e nevoie sa iti asumi aceste riscuri. Cum asa? Pentru ca, de fapt, ti le
asumi in fiecare zi, indiferent daca esti la training sau nu. Pentru ca, orice
schimbare pe care tu o faci va genera consecinte in tot contexul in care activezi.
Generam un butterfly effect in fiecare zi, si, la un moment dat, peste ceva
timp, tornada va veni.
Epilog
In primul rand, va multumesc pentru timpul acordat.
In al doilea rand, sper ca informatiile din aceasta brosura va sunt de folos.

Scopul meu a fost sa va ofer, daca nu o serie de informatii utile, atunci cel putin o
serie de intrebari care merita pusa.
Departe de mine ideea ca am spus tot ceea ce era de spus despre aceste
subiecte. Sunt convins ca sunt multe lucruri pe care nu le stiu. In afara de asta,
sunt convins ca despre aceste subiecte sunt informatii pe care nu stiu ca nu le
stiu.
Poza folosita pe prima pagina are o licenta creativa comuna, in care se

acorda dreptul de folosire fara modifcari, doar in scopuri non-comerciale, si cu
mentionarea autorului.
Daca doriti sa ma contactati puteti face acest lucru folosind aceasta

adresa de email: adrian.oane@gmail.com.

Afaceri, Conducere Si Schimbare - Vfinala

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Afaceri, Conducere Si Schimbare - Vfinala

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

Afaceri, conducere si

picture by Felipe, via Flickr

- o brosura despre cum arata mediul actual de afaceri si

2. Bulele academice si impactul lor in economie

4. Ce nu ti s-a spus despre schimbare

Nu am o mare expertiza in afaceri, nu am nici macar un master terminat,

Vreau sa va atrag atentia ca, facand un astfel de rationament si judecand

Ce am in schimb, sunt vreo zece ani de sport de performanta, doi de

Asadar, considerati brosura asta o mare minciuna, o mare blasfemie. E

Nu in ultimul rand, va multumesc pentru atentia pe care mi-o acordati si va

In general, discutiile despre fluctuatia de personal au loc la nivelul de top-

Ce vreau sa spun de fapt este ca expertiza intr-un anumit domeniu se

Astfel, ceea ce e mai jos este o lista, fara pretentia de a fi completa, cu

Ce se intampla cand esti prezent, pe bune, la un training:

Efectele variaza in functie de tipul de training facut, si iti afecteaza

Ce se poate intampla cand decizi sa te schimbi si sa aplici ce ai invatat:

In primul rand, va multumesc pentru timpul acordat.

In al doilea rand, sper ca informatiile din aceasta brosura va sunt de folos.

Poza folosita pe prima pagina are o licenta creativa comuna, in care se

Daca doriti sa ma contactati puteti face acest lucru folosind aceasta

Potrebbero piacerti anche