Gestin del talento humano de los recursos materiales y gestin de riesgo

Introduccin
Las cosas han cambiado, el trmino es gestin del conocimiento el cual dice que
hay que dejar de pensar en el Recurso Humano como recurso y ver en l la oportunidad de
administrar el talento que posee. En el contexto actual de competitividad, globalizacin, el
capital humano, intelectual de la organizacin es el aval innovador y creador
imprescindible.
La Gestin del Talento Humano en las organizaciones est encaminada a facilitar
la participacin activa del personal como medio de competitividad en las organizaciones y
entre las organizaciones.
Se redefine la concepcin de Recursos Humanos, como elemento indispensable
para el xito y el progreso de la organizacin, y lo llamaremos Talento Humano.
Entendemos q las organizaciones requieren de recursos para lograr sus objetivos, entre
ellos estn los recursos materiales, recursos tcnicos y talento humano.
Cuando decimos capital intelectual indispensable e imprescindible es porque es
el capital principal de la empresa ya que posee habilidades, caractersticas y destrezas que
le dan vida a la organizacin, los recursos materiales y tcnicos se pueden reparar, los
daos materiales (daos de equipos, instrumentos) se pueden subsanar, pero la fuga del
talento humano, aun cuando las tcnicas sean de reemplazo no son efectivas de inmediato,
debido al cambio que sufre el equipo de trabajo conformado por ese talento.
Adems de ser muy costos, ocupa aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal
necesario para la conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital ms
importante y la correcta gestin de los mismos como una de sus tareas ms decisivas.

Talento humano
El talento, como aptitud, es la capacidad para desempear o ejercer una actividad.
Para ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario empezar a
recordar algunos conceptos. As pues, precisa traer a la memoria el concepto de
administracin general.
Aunque existen mltiples definiciones, ms o menos concordantes, para que el
propsito de este ensayo diremos que es: La disciplina que persigue la satisfaccin de
objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano
coordinado.
Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr.
De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal,
(talento humano). En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso
administrativo: planear, ejecutar y controlar.
Organizacin y persona
Las organizaciones postmodernas, sern posibles si se realiza una gestin
consciente de las estrategias, procesos, estructuras y del Talento Humano. Estrategias que
vayan mas all de tener una simple misin que trate de motivar y comprometer al personal
en la bsqueda de un fin sublime. Dichas estrategias debern ser construidas desde la base,
con la participacin de todos, emergentes, las cuales requieren personas con un alto nivel de
conocimiento.
Estrategias que sirvan para definir claramente los objetivos y metas de la
organizacin. Los procesos organizacionales debern permitir agregar valor y posibilitar el
aprendizaje, estar orientados hacia el cliente interno o externo. Procesos simples y fluidos,
bien conocidos por todos quienes tienen relacin con los mismos: proveedores, ejecutantes,
y como ya se dijo, los clientes.
Las estructuras tendrn que ser cada vez mas flexibles y acordes con la estrategia.
Con los niveles jerrquicos necesarios para que la informacin fluya de manera gil y las
decisiones sean tomadas por quienes correspondan de manera oportuna. Quizs una de las
caractersticas de las estructuras de estas organizaciones sean los mltiples proyectos y los
equipos de trabajo, que tal vez no aparezcan en la estructura formal, pero que sern los
verdaderos motores de la organizacin y donde se requerir personas con conocimiento, y
ser all tambin donde ms conocimiento e innovacin se generar.

Personas con perfiles y capacidades adecuadas para perseguir los objetivos y

metas planteadas, que amen la bsqueda de la informacin, que deseen permanentemente
aplicarla en situaciones reales de la organizacin, convirtindola en verdadero
conocimiento y a partir de ste generar valor.
Para las reas de Recursos Humanos, es un desafo apoyar a las organizaciones en
el logro de su visin, misin y estrategias. Para ello debern desempear el rol de socios
estratgicos de la organizacin.
Gestin del recurso humano
La Gestin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
incremento y preservacin del esfuerzo, las prcticas, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia
organizacin y del pas en general. De igual manera, podemos decir que realizar el proceso
de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta
personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales.
La Gestin de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo
lo concerniente a promover el desempeo eficiente del personal que compone una
estructura.
La Gestin de Recursos Humanos en una organizacin representa el medio que
permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.
Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y
miembros de una organizacin, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable.
Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.
Los objetivos de la Gestin de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la
organizacin.
Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboracin,
distribucin y comercializacin de algn producto, bien o servicio (como una actividad
especializada). Semejantes a los objetivos de la organizacin, la Gerencia de Recursos
Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros como esencia de su
desarrollo personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la empresa
como para los empleados.

Los principales objetivos de la Gestin de Recursos Humanos son:

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin

y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin.

Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la

aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos
individuales.

Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

La Gestin de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes
funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral como son:

Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado

Capacitar y entrenar

Evaluar el desempeo laboral

Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organizacin

Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas que vallan
acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del personal.
Promocionar el desarrollo del liderazgo
Ofrecer asistencia psicolgica a los empleados en funcin de mantener un ambiente
armnico entre todos.
Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones, memorndums o
por va mails, las polticas y procedimientos de recursos humanos.

Supervisar la administracin de los programas de ensayo

Desarrollar un marco personal basado en competencias

Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o va de que una empresa

triunfe en los distintos mercados.
Finalizo mi aportacin con una reflexin celebre de psiclogo, pedagogo y escritor
Bernab Tierno: Nuestra actitud ante la vida no debe depender necesariamente del
exterior, sino sobre todo de nuestro interior. Los seres humanos encerramos en nuestro

interior toda posibilidad de respuesta y la capacidad de obrar, transformar y crear. De

nosotros depende permitir que los acontecimientos, o el estado de nimo influyan en
nuestra conducta. Las situaciones no son, por s mismas, ni positivas ni negativas. Somos
nosotros quienes decidimos.
Poltica de los recursos humanos
Son polticas de Recursos Humanos todas las guas orientadoras para ejecutar acciones
administrativas enfocadas hacia los funcionarios de la Universidad y al desarrollo
institucional. La definicin de nuestras polticas debe estar en concordancia con las
definiciones estratgicas generales sealadas por la Universidad, las que determinan su
razn de ser y su visualizacin de futuro, y estar orientadas a apoyar y dar viabilidad a la
construccin de ese estado futuro deseado.
Tipos de poltica de los recursos humanos:
1. Poltica de Ingreso
Se incorporar como parte de la comunidad Universitaria a personal de la ms alta
calidad profesional cuyas competencias se encuentren en concordancia con las exigencias y
objetivos institucionales, a travs de procedimientos tcnicos y transparentes, no
discriminatorios basados en el mrito y la excelencia.
2. Poltica General del Desarrollo de los Recursos Humanos
La Universidad buscar un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los
objetivos institucionales y el desarrollo profesional junto con el mejoramiento de las
condiciones de trabajo. Utilizar la capacitacin, el perfeccionamiento y la evaluacin del
desempeo como herramientas de apoyo fundamentales. Esta poltica general considera
polticas especficas en: Capacitacin y perfeccionamiento, Remuneraciones, Prevencin de
Riesgos, Evaluacin del Desempeo y Desvinculacin.

Poltica de Capacitacin y Perfeccionamiento

La Universidad capacitar y perfeccionar a sus funcionarios, desarrollando las

competencias, capacidades personales y profesionales requeridas para el cumplimiento de
los objetivos institucionales, facilitando a la vez su adaptacin a la organizacin, a los
cambios culturales y tecnolgicos, contribuyendo tambin a su desarrollo personal.

Poltica de Remuneraciones

La Universidad, para el cumplimiento de sus objetivos institucionales, incorporar

al personal de la mayor excelencia disponible, para lo cual deber fijar niveles de
remuneraciones e incentivos que consideren las realidades existentes en los diferentes

mercados profesionales. Adems, retendr a dicho personal mediante incentivos

econmicos y no econmicos ligados al desempeo individual y colectivo.

Poltica de Evaluacin de Desempeo

La Universidad para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivar y

orientar el actuar de sus funcionarios a la mejora continua del rendimiento mediante un
proceso de evaluacin del desempeo provedo por un sistema de calificacin objetivo,
transparente e informado.

Poltica de Calidad de vida laboral

La Universidad propender a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral,

desarrollando y facilitando acciones que promuevan; climas y ambientes de trabajo
armnicos; estilos de vida saludable y condiciones seguras de trabajo.

Poltica de Desvinculacin

La Universidad velar por una adecuada renovacin de su dotacin de personal,

implementando un modelo de desvinculacin que se aplique a partir de los 65 aos de edad,
sin perjuicio de las dems causales contenidas en el Estatuto Administrativo.
Gestin de Calidad y Recursos Humanos
Un Sistema de Gestin de la Calidad es una estructura operacional de trabajo, bien
documentada e integrada a los procedimientos tcnicos y gerenciales, para guiar las
acciones de la fuerza de trabajo, la maquinaria o equipos, y la informacin de la
organizacin de manera prctica y coordinada y que asegure la satisfaccin del cliente y
bajos costos para la calidad.
Es una serie de actividades coordinadas que se llevan a cabo sobre un conjunto de
elementos (Recursos, Procedimientos, Documentos, Estructura organizacional y
Estrategias) para lograr la calidad de los productos o servicios que se ofrecen al cliente, es
decir, planear, controlar y mejorar aquellos elementos de una organizacin que influyen en
satisfaccin del cliente y en el logro de los resultados deseados por la organizacin.
Enfoque hacia el Personal - La organizacin considera a sus empleados como el
recurso ms importante del que dispone y demuestra respeto por sus conocimientos y
creatividad.
Enfoque hacia el Cliente - La organizacin dedica especial atencin a sus clientes,
tanto internos como externos, para cumplir con sus necesidades de una manera efectiva.
La organizacin debe determinar los perfiles de competencia requeridos por el
personal y evaluar la efectividad de la capacitacin otorgada para aquellas funciones que

inciden directamente en la calidad. El enunciado de la norma representa un cambio

trascendental en la inclusin y tratamiento del recurso humano en la gestin del sistema de
calidad.
La inclusin de la competencia laboral en la norma ISO 9001:2000 es un
importante paso en la lnea de crear una visin integral del concepto de calidad y sobre
todo, hacia la puesta en prctica del desarrollo del recurso humano.
Este proceso implica una nueva complejidad que se introduce en la gestin de las
normas de calidad ISO. No es lo mismo tratar y evaluar procesos, que individuos. El
desafo consistir en no perder de vista el enfoque estratgico, para qu y para quin es el
modelo de competencias, manteniendo un modelo flexible que no trate al recurso humano
como un bloque, sino como muchos individuos con sus propias necesidades de desarrollo y
objetivos que hay que hacer coincidir con las de la empresa.
Como lo hace notar INTECAP(El Instituto Tcnico de Capacitacin y
Productividad) , la versin 2000 incluye aspectos fundamentales de la gestin del recurso
humano a tener en cuenta, como son el involucramiento del personal y las condiciones
fsicas y humanas del medio ambiente de trabajo. Ubica la competencia laboral integrada a
los diferentes subsistemas que conforman la gestin efectiva del recurso humano en la
organizacin.
La nueva versin de la norma incluye:
1. La identificacin de los perfiles de competencia
2. La evaluacin de la efectividad de la capacitacin
3. La articulacin con otros subsistemas de la gestin del recurso humano
4. La seleccin y asignacin de personal por competencia demostrada
5. La capacitacin orientada a desarrollar las competencias
6. El aseguramiento de que el personal est consciente de la importancia y
relevancia de sus actividades y cmo contribuye a los objetivos de calidad
7. El mantener actualizado los registros de educacin, capacitacin, calificacin y
experiencia del personal

Material
La palabra material proviene del trmino latino materialis y hace referencia a lo
que tiene que ver con la materia. La materia, por su parte, es aquello que se opone a lo
abstracto o espiritual.
El concepto de material tiene diferentes usos segn el contexto. De acuerdo a la
perspectiva con la que se analice el trmino, se puede llegar a una u otra definicin del
mismo; aqu te presentamos algunas de las formas en las que es empleada la palabra. De
todas formas el sentido del trmino siempre gira en torno a una serie de complementos
necesarios para llevar a cabo una labor o elementos imprescindibles en una determinada
accin.
Tipo de materiales
Segn su origen:

Materiales naturales: estos materiales son los que se encuentran en la naturaleza y es a

partir de estos que se producen productos. Entre estos se ubican aquellos que fueron
extrados de animales, vegetales y minerales.
Materiales artificiales: estos productos son obtenidos a partir de la utilizacin y
transformacin de productos naturales.
Segn su composicin:
Dentro de los materiales vegetales algunos de los ms utilizados son:

Madera: es extrada de los troncos de los rboles y es un material compuesto por lignina
que se une a las fibras de celulosa. La madera se la utiliza por ejemplo, para la produccin
de papel o para alimentar al fuego.
Lino: es una planta herbcea originaria de los Tigris, ufrates y Nilo, cuyo tallo se utiliza
para la fabricacin de telas y sus semillas para hacer harina y aceite.
Caucho: es un hidrocarburo con elasticidad que surge de la savia de diversas plantas. Este
material es utilizado para la produccin de numerosos productos, entre ellos, neumticos,
aislantes y ropa.
Algodn: es una planta propia de lugares tropicales y subtropicales y de ellas se produce el
algodn como producto textil. El cultivo de estas plantas se caracteriza por el enorme uso
de qumicos y agua. Algunos de los artculos que se fabrican con algodn son ropa, billetes
y combustibles.
Algunos de los materiales animales son:

Cuero: es el pellejo que recubre la carne animal, una vez curtido. Se lo suele utilizar para la
produccin de ropa, herramientas y encuadernacin, entre otras cosas.

Seda: es una fibra conformada por protenas y es produca por la larva de Bombyx mori.
Suele ser usada para la confeccin de ropa, tapicera, neumticos, paracadas, entre otros
productos.
Causa

Facilidad de uso y de anlisis de la informacin.

Facilitacin en el proceso de toma de decisin.
Optimizacin de los recursos disponibles.
Mejor control sobre todo el ciclo de abastecimientos

Funcin de la Administracin de Recursos Materiales

Dentro de las principales funciones de la Administracin de Recursos Materiales
se encuentran: La compra de materiales El almacenamiento de materiales y su manejo El
control de inventarios:

Activo Fijo: permite controlar el inventario de bienes de uso de la organizacin, desde su

incorporacin hasta su descarte final. Brinda informacin para su control fsico (ubicacin,
asignacin, responsable, estado) y monetario (costo, amortizacin, etc.). Funciona
totalmente integrado con la contabilidad general.
Gestin de Compras: permite controlar el proceso de compras desde la seleccin de las
solicitudes a incluir hasta la emisin de las rdenes de compra, pasando por las solicitudes
de cotizacin, el registro de las ofertas y la adjudicacin.
Depsitos y ubicaciones: el sistema permite administrar mltiples depsitos y controlar las
ubicaciones dentro de los mismos. Se pueden configurar diferentes tipos de ubicaciones las
que tienen asociadas capacidad, restricciones y caractersticas del almacenamiento. Las
caractersticas permiten restringir los tipos de artculos que se pueden almacenar en una
ubicacin.
Catlogo de Artculos: administra en forma centralizada un catlogo con todos los artculos
que son utilizados por el Municipio para el desempeo de sus actividades, manejando
mltiples unidades de medida para las cantidades de los artculos y manejar unidades
diferentes segn la operacin (ejemplo unidad de stock, unidad de compra, etc.).
Administracin: permite definir los permisos para los usuarios del sistema, organizar los
mens y ver los registros de auditoria, adems de otras funciones generales de
administracin del sistema.

Sistemas de recursos materiales

Modelo centralizado: unidad bsica de compras. Se encarga de todas las

asignaciones. Modelo descentralizado: unidad independiente en cada departamento.
Objetivos del sistema de recursos materiales: Apoyar a la secretaria administrativa
en la adquisicin, entrega oportuna y adecuada de las requisiciones de material, mobiliario
y equipo a las diferentes reas que conforman la dependencia.
Funciones del sistema de compras: Planear y programar las adquisiciones de
bienes y servicios, de acuerdo a las necesidades y asignacin presupuestal del centro.

Elaborar un catlogo de proveedores previos investigados, anlisis y evaluacin de las

caractersticas y comportamiento de los proveedores en el mercado, en cuanto a la calidad,
precio y oportunidad de los bienes y servicios.
Implantar un sistema de control, en el almacn de tiles de trabajo, mobiliario y equipo,
desde la recepcin de los materiales, su registro, y la elaboracin de informes mensuales
hasta la entrega al usuario, que permita conocer con oportunidades las existencias.
Apoyar a la direccin en la cotizacin y adquisicin del equipo de computo
Establecer los mecanismos necesarios para proteger, conservar y manejar adecuadamente
los bienes.
Establecer polticas y procedimientos para el control del activo fijo.
Normalizacin
La normalizacin es el proceso de elaborar, aplicar y mejorar las normas que se
aplican a distintas actividades cientficas, industriales o econmicas con el fin de ordenarlas
y mejorarlas. La asociacin estadounidense para pruebas de materiales (ASTM) define la
normalizacin como el proceso de formular y aplicar reglas para una aproximacin
ordenada a una actividad especfica para el beneficio y con la cooperacin de todos los
involucrados.
Segn la ISO (International Organization for Standarization) la normalizacin es la
actividad que tiene por objeto establecer, ante problemas reales o potenciales, disposiciones
destinadas a usos comunes y repetidos, con el fin de obtener un nivel de ordenamiento
ptimo en un contexto dado, que puede ser tecnolgico, poltico o econmico.
Mtodos para Estimar las Necesidades de Recursos Materiales
En este punto del proceso de planeacin del proyecto, ha identificado el mbito del
proyecto, ha configurado la lista de tareas y ha estimado las duraciones de las mismas.
Ahora puede utilizar esta informacin para realizar estimaciones preliminares, identificar
requisitos y comenzar los procesos de asignacin de personal y adquisicin para obtener los
recursos que deben realizar las tareas del proyecto. Entre estos recursos se incluyen los
miembros del equipo, el equipamiento y los materiales.

Pasos a seguir:
Preparar un borrador de una lista de recursos propuestos: si desea utilizar la Hoja
de recursos de Microsoft Project para registrar informacin preliminar sobre recursos. A
continuacin, segn se aprueban y obtienen los recursos, puede actualizar la informacin en
la Hoja de recursos. Tambin puede realizar asignaciones preliminares de tareas y la
programacin de recursos.
Agregar una nota sobre los requisitos de los recursos propuestos: si desea utilizar
las notas de recursos de Microsoft Project para introducir informacin relativa a recursos
especficos en la lista de recursos propuestos. Esta informacin puede incluir suposiciones
sobre ttulos de trabajos, grupos de aptitudes, requisitos de disponibilidad, calidad, clase,
marca, rendimiento y otras caractersticas.
Imprimir la lista de recursos: Si ha utilizado Microsoft Project para preparar un
borrador de la lista de recursos propuestos e introducir especificaciones en las notas de
recursos, puede imprimir la Hoja de recursos con notas para su inclusin con el programa
de propuesta de recursos.
Desarrollar las estimaciones de los recursos propuestos: En este momento puede
enumerar los tipos y cantidades de recursos. Para los recursos humanos, conoce los ttulos
de trabajos, los grupos de aptitudes y el nivel de experiencia. Tambin conoce el tipo,
marca, costo y capacidad de los recursos de equipo necesarios. Asimismo, conoce las
cantidades de materiales consumibles requeridos. Puede especificar y recopilar esta
informacin sobre recursos en Microsoft Project y enviarla como parte de la propuesta de
recursos.
Obtener aprobacin para los recursos estimados: si procede, despus de completar
la propuesta de recursos y estar en disposicin de enviarla a los participantes para su
aprobacin.
Actualizar el borrador de la lista de recursos: Despus de obtener la aprobacin de
los recursos, puede actualizar la lista de recursos en la Hoja de recursos, segn sea
necesario, para reflejar los cambios efectuados durante el proceso de aprobacin. O bien, si
no ha creado todava una lista de recursos en la Hoja de recursos, puede hacerlo ahora y
comenzar la asignacin preliminar y la programacin de recursos mientras trabaja en los
procesos de asignacin de personal y adquisicin.
Actualizar las estimaciones de los recursos: en funcin de la aprobacin despus
de obtener la misma, y disponer de informacin nueva sobre la lista de recursos y otros
cambios procedentes del proceso de aprobacin, por parte de otros participantes y
colaboradores expertos.

Agregar una nota sobre los requisitos de recursos aprobados: Despus de obtener
la aprobacin de los recursos, puede revisar o agregar notas sobre recursos basndose en los
cambios resultantes del proceso de aprobacin. Esta informacin puede incluir suposiciones
sobre ttulos de trabajos, grupos de aptitudes, requisitos de disponibilidad, calidad, clase,
marca, rendimiento y otras caractersticas.
Desarrollar el plan de administracin de recursos: Identificar y estimar los
requisitos de los recursos. Reunir informacin de diversas fuentes, incluida la informacin
histrica, y realizar estimaciones preliminares para determinar los tipos y cantidades de
recursos necesarios para establecer las tareas del proyecto.
Modificar una duracin: Mientras contina reuniendo informacin relativa al
proyecto en particular y otros proyectos similares, puede perfeccionar las estimaciones de
duracin de las tareas. La precisin de las estimaciones de duracin est estrechamente
relacionada con la precisin de los requisitos de los recursos.
Desarrollar el plan de administracin de recursos: para utilizarlo como directriz
para administrar el uso de los recursos a lo largo del proyecto.

Gestin de Riesgos
Riesgo es una medida de la magnitud de los daos frente a una situacin peligrosa,
el riesgo se mide asumiendo una determinada vulnerabilidad frente a cada tipo de peligro.
Gestin de riesgo es un enfoque estructurado para manejar la incertidumbre
relativa a una amenaza, a travs de una secuencia de actividades humanas que incluyen
evaluacin de riesgo, estrategias de desarrollo para manejarlo y mitigacin del riesgo
utilizando recursos gerenciales. Las estrategias incluyen transferir el riesgo a otra parte,
evadir el riesgo, reducir los efectos negativos del riesgo y aceptar algunas o todas las
consecuencias de un riesgo particular.
Algunas veces, el manejo de riesgos se centra en la contencin de riesgo por
causas fsicas o legales (por ejemplo, desastres naturales o incendios, accidentes, muerte o
demandas). Por otra parte, la gestin de riesgo financiero se enfoca en los riesgos que
pueden ser manejados usando instrumentos financieros y comerciales.
El objetivo de la gestin de riesgos es reducir diferentes riesgos relativos a un
mbito preseleccionado a un nivel aceptado por la sociedad. Puede referirse a numerosos
tipos de amenazas causadas por el medio ambiente, la tecnologa, los seres humanos, las
organizaciones y la poltica. Por otro lado, involucra todos los recursos disponibles por los
seres humanos o, en particular, por una entidad de manejo de riesgos (persona, staff,
organizacin).
As, la administracin de riesgo empresarial es un proceso realizado por el consejo
directivo de una entidad, la administracin y el personal de dicha entidad. Es aplicado en el
establecimiento de estrategias de toda la empresa, diseada para identificar eventos
potenciales que puedan afectar a la entidad y administrar los riesgos para proporcionar una
seguridad e integridad razonable referente al logro de objetivos.
La gestin de riesgos financieros ha cobrado una especial relevancia a nivel
internacional, debido en parte a las crisis financieras de los aos noventa. La gestin de
riesgos financieros se ocupa de diversos tipos de riesgos financieros.
Factores de riesgo laborales
Los factores de riesgo laboral son condiciones que existen en el trabajo, que de no
ser eliminados tendrn como consecuencia accidentes laborales y enfermedades
profesionales. Se relacionan siempre con una probabilidad y unas consecuencias. Los
factores de riesgo deben ser minimizados o eliminados con prevencin y proteccin.
Del estudio de factores de riesgo se encargan la higiene, la Medicina del trabajo, la
Ergonoma y la Psicologa que actan como un conjunto multidisciplinario para as poder
llegar al objetivo de mantener la salud para los trabajadores, adems de leyes que permitan

el cumplimiento de los procedimientos de seguridad tanto para el trabajador como para la

empresa quien lo contrata.
Tanto la temperatura como la humedad o la iluminacion son condiciones
ambientales que tenemos que tener siempre en cuenta en el trabajo se realice con la mayor
seguridad y confort.
Se consideran incluidos en esta definicion los servicios higienicos y locales de
descanso, los locales de primeros auxilios y los comedores. Las instalaciones de servicio o
proteccion anejas a los lugares de trabajo se consideraran como parte integrante de los
mismos.
La manipulacion de cargas. Suele producir dolores lumbares a los trabajadores.
Las actividades se requieren un gran esfuerzo fisico. Produciran un aumento del
agotamiento muscular.
Las posturas del trabajo desfavorables. Contribuyen a la aparicion del cansancio y
pueden llegar a producir consecuencias graves.

Origen de riesgo
La gestin del riesgo nace como visin alternativa para el manejo de los riesgos y
desastres, con un enfoque que se fundamenta en el control y la intervencin de las causas
que los producen, ms que en sus consecuencias.
Desde esta perspectiva reconoce y analiza los procesos sociales e histricos que
hicieron posible la configuracin de escenarios de riesgo y, muchas veces, su
materializacin en desastres y en consecuencia, identifica y relaciona los riesgos y los
desastres como problemas no resueltos del desarrollo y resultado del actual modelo de
desarrollo.
En tal sentido la Gestin del Riesgo debe entenderse como un proceso asociado e
integrado a la gestin ambiental, territorial y sectorial, que busca la previsin y control de
los factores generadores de riesgos de desastres en la sociedad.
Marco Normativo en Materia de Prevencin de Riesgos
La prevencin de riesgos laborales deber integrarse en el sistema general de
gestin de la empresa a travs de la implantacin y aplicacin de un plan de prevencin de
riesgos laborales que deber incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las
funciones, las prcticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para
realizar la accin preventiva.

Los instrumentos esenciales para la gestin y aplicacin de este plan son la

evaluacin de riesgos laborales y la planificacin de la actividad preventiva con las
siguientes prescripciones:
Evaluacin de riesgos.
o La evaluacin deber ser actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo
caso, con ocasin de daos para la salud.
o Cuando el resultado de la evaluacin lo haga necesario, el empresario deber realizar
controles peridicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, para
detectar situaciones potencialmente peligrosas.
Planificacin de la actividad preventiva.
o Si los resultados de la evaluacin pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el
empresario realizar las actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y
controlar tales riesgos.
o La planificacin de dichas actividades debe incluir, para cada una, el plazo para llevarla a
cabo, la designacin de los responsables y los recursos humanos y materiales necesarios
para su ejecucin.
o Se deber realizar un seguimiento continuo de la ejecucin de las actividades planificadas.
Aparte de la documentacin de los controles de salud y de la relacin de
accidentes de trabajo, el empresario deber elaborar y conservar a disposicin de la
autoridad laboral, la siguiente documentacin:
o El Plan de Prevencin de Riesgos Laborales.
o La Evaluacin de riesgos, incluido el resultado de los controles peridicos de las
condiciones de trabajo.
o La Planificacin de la actividad preventiva, incluidas las medidas de proteccin y de
prevencin a adoptar, y en su caso, material de proteccin que deba utilizarse.
El Comit de Seguridad y Salud podr participar en la elaboracin, puesta en
prctica y evaluacin de los planes y programas de prevencin de la empresa. Se debatirn
antes de su puesta en prctica los proyectos en materia de planificacin, organizacin del
trabajo e introduccin de nuevas tecnologas, organizacin y desarrollo de las actividades
de proteccin y prevencin, y los proyectos y organizacin de la formacin en materia
preventiva.

Presencia de los recursos preventivos en el centro de trabajo

Ser necesaria la presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos en
los siguientes casos:

o Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados por la concurrencia de

operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simultneamente y que hagan preciso el
control de la correcta aplicacin de los mtodos de trabajo.
o Cuando se realicen actividades consideradas reglamentariamente como peligrosas o con
riesgos especiales.
o Cuando as lo requiera la Inspeccin de Trabajo.
Los recursos preventivos son:
o Uno o varios trabajadores designados por la empresa.
o Uno o varios miembros del servicio de prevencin propio o ajeno.
o Uno o varios trabajadores que renan los conocimientos, cualificacin y la experiencia
necesarios en las actividades consideradas peligrosas o con riesgos especiales, y que
cuenten con la formacin preventiva como mnimo de nivel bsico.
Daos Derivados del Trabajo
La ley 31/1995, de Prevencin de Riesgos Laborales, define daos derivados del
trabajo como:
Las enfermedades, patologas o lesiones sufridas con motivo u ocasin del
trabajo
Un dao es cualquier alteracin de la salud relacionada, causada o agravada por las
condiciones de trabajo. Los daos ms importantes son:

Accidentes de trabajo
Enfermedades profesionales
Enfermedades relacionadas con el trabajo
Otros daos para la salud originados por unas deficientes condiciones de trabajo
Solo las dos primeras definiciones suponen un concepto legal reconocido por la
Seguridad Social, siempre y cuando se den una serie de condiciones que se detallan
brevemente a continuacin. Las dos ltimas definiciones no son conceptos legales que
puedan ser reconocidos por la Seguridad Social. Ms bien son fruto del entendimiento de la
enfermedad desde un punto de vista multicausal donde se entiende a las enfermedades
relacionadas con el trabajo no fruto de un solo agente causal sino varios

Accidentes de trabajo

En el artculo 115 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de Junio, por el que
se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social se define el
concepto de Accidente de trabajo:
Se entiende por accidente de trabajo toda lesin corporal que el trabajador sufra
con ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

Tendrn la consideracin de accidente de trabajo:

Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo
Los que sufra el trabajador con ocasin o como consecuencia del desempeo de
cargos electivos de carcter sindical, as como los ocurridos al ir o al volver del lugar en el
que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
Los ocurridos con ocasin o por consecuencia de las tareas que, an siendo
distintas a las de su categora profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las
rdenes del empresario o espontneamente en inters del buen funcionamiento de la
empresa
Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza anloga, cuando
unos y otros tengan conexin con el trabajo.
Las enfermedades no incluidas en el artculo siguiente, que contraiga el trabajador
con motivo de la realizacin de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo
por causa exclusiva la ejecucin del mismo.
Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se
agraven como consecuencia de la lesin constitutiva del accidente
Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza,
duracin, gravedad o terminacin, por enfermedades intercurrentes, que constituyan
complicaciones derivadas del proceso patolgico determinado por el accidente mismo o
tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el
paciente para su curacin.
En resumen, para considerar un accidente de trabajo como tal, la ley exige tres
condiciones:

Existencia de lesin (fsica o psquica)

Trabajo por cuenta ajena
Relacin causal entre la lesin y el trabajo

Tienen tambin la condicin legal de accidente de trabajo las enfermedades

contradas en el trabajo que no estn incluidas en el cuadro de enfermedades profesionales,
siempre que se prueba que el trabajo constituy la causa de la lesin de forma exclusiva, as
como las enfermedades o defectos anteriores al trabajo que se hayan agravado como
consecuencia del mismo.
Esta definicin ha de ser tenidas en cuenta desde el punto de vista jurdico, donde
hay una relacin clara entre la lesin y el trabajo. No cabe definirlos desde un punto de

vista intuitivo o de sentido comn para discriminar los supuestos que entran dentro de esa
causalidad lesin-trabajo, de los que quedan excluidos.
Por ejemplo, aunque la definicin de accidente de trabajo incluye lesiones
psquicas que el trabajador sufra con ocasin o por consecuencia del trabajo, el Burnout en
Espaa no es reconocido como accidente laboral; sin embargo parece que las cosas estn
cambiando a travs de sentencias judiciales que reconocen esa causalidad entre la
enfermedad que sufre el trabajador y la ejecucin de su trabajo.
A tenor del artculo 123 de la Ley General de la Seguridad Social, podra
prosperar la declaracin de las lesiones psquicas como accidente laboral, en cuyo caso
podra llevar aparejado el recargo de las prestaciones como cargo exclusivo al empresario
infractor, siempre que exista una relacin causa efecto entre conducta infractora y dicha
lesin.

Enfermedades profesionales

Se trata de un concepto legal ligado a la indemnizacin, e implica la existencia de

un nexo de causalidad directo entre actividad laboral y patologa.
Se entiende por enfermedad profesional la contrada a consecuencia del trabajo
ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se indican en un cuadro que se aprueba
por las disposiciones de aplicacin y desarrollo de esta Ley, y que estn provocadas por la
accin de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad
profesional.
El cuadro de Enfermedades Profesionales actualmente en vigor fue publicado en
1978, es decir que en nuestro pas existe una lista que define las enfermedades reconocidas
como profesionales y los trabajos que suponen un riesgo para contraerlas. Son un total de
78 enfermedades profesionales reconocidas.
El problema de este sistema de lista donde si existe una enfermedad ligada a un
agente causal el trabajador percibe la indemnizacin, es que no contempla enfermedades
ms all de las enfermedades clsicas y que no se actualiza peridicamente.
Como en el caso anterior de accidentes de trabajo, esta definicin ha de ser tenidas
en cuenta desde el punto de vista jurdico.
El cuadro de Enfermedades Profesionales est dividido en 6 apartados:
Enfermedades producidas por factores qumicos oEnfermedades de la piel
causadas por sustancias y agentes no comprendidos en otros apartados o Enfermedades
producidas por la inhalacin de sustancia y agentes no comprendidos en otros apartados o

Enfermedades infecciosas y parasitarias o Enfermedades producidas por agentes

fsicos o
Enfermedades sistemticas.
Para que haya enfermedad profesional, ha de estar recogida en el cuadro, ha
tenido que haber exposicin a uno de los agentes causantes contemplados en el cuadro y
que la persona realice su actividad en una de las ocupaciones contempladas en el cuadro.
Tanto los accidentes de trabajo contemplados como las enfermedades
profesionales no son los nicos daos a la salud que pueden ser ocasionados por la
actividad laboral.
Existen enfermedades con origen multicausal o ms inespecficas que no entran
dentro de la definicin legal. El concepto de enfermedad relacionada con el trabajo,
desborda la definicin de la Seguridad Social.
Por ejemplo, en el caso del Mobbing o acoso psicolgico en el trabajo, en Espaa
de momento no podr tratarse de una enfermedad profesional, ya que solo son consideradas
como tal las contradas con ocasin del trabajo por cuenta ajena en las actividades
establecidas en el cuadro de desarrollo reglamentario, sin embargo, en el futuro puede
considerarse la actualizacin del concepto de enfermedad profesional, dejando abierta la
posibilidad de que haya lugar a enfermedades no previstas.
Se exponen a continuacin otras posibilidades de dao derivado de trabajo, pero
que no son conceptos legales que puedan ser reconocidos.

Enfermedades relacionadas con el trabajo

Son aquellas en las que las condiciones de trabajo son un elemento ente otros en la
causa de una enfermedad con mltiples factores. Las enfermedades relacionadas con el
trabajo son inespecficas, no tiene un solo agente causal sino varios, y el trabajo puede
causar las enfermedades en parte, agravarlas o acelerar su evolucin.

Otros daos para la salud originados por unas deficientes condiciones

de trabajo

El estrs laboral, la insatisfaccin en el trabajo, el desgaste o fatiga crnica, el

envejecimiento precoz, son productos todos ellos de la accin conjunta de diversos factores
ambientales y de la organizacin y contenidos del trabajo.
La bsqueda de una causa nica para cada enfermedad est quedndose obsoleta,
cada da est ms clara la multifactorialidad a la hora de buscar las causas de un problema.
Por ejemplo la enfermedad isqumica cardiaca (angina de pecho, infarto de
miocardio) es una de las enfermedades que se deben explicar a causa de varios motivos

como factores genticos, hbitos (dieta, ejercicio, tabaco), aspectos psico-sociales

(personalidad del individuo), exposicin a ciertos txicos.
Riesgo asociado al medio ambiente de trabajo y las condiciones de seguridad.
Se considera enfermedad ocupacional aquella enfermedad derivada del trabajo, o
el agravamiento/complicacin o crisis de una enfermedad comn pre-existente producida o
exacerbada por la exposicin crnica a situaciones adversas, sean estas producidas por el
ambiente en que se desarrolla el trabajo o por la forma en que este se encuentra organizado,
con deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador.
Por lo tanto, si la enfermedad Ocupacional conlleva a menoscabo gradual y
paulatino de la salud, generalmente aparece despus de varios aos de exposicin al
factor(es) de riesgo, en consecuencia se tiene que adelantar a indagar antes de esperar a que
aparezcan los sntomas y se presente la enfermedad para actuar, ya que generalmente los
efectos de estas enfermedades son irreversibles.
Su base legal se encuentra en el Artculo 70 de La Ley Orgnicade Prevencin,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, el cual establece:
Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patolgicos contrados o
agravados con ocasin del trabajo o exposicin al medio en el que el trabajador o la
trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la accin de
agentes fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicas, meteorolgicas, agentes
qumicos, biolgicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una
lesin orgnica, trastornos enzimticos o bioqumicos, trastornos funcionales o
desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumir el carcter ocupacional de aquellos estados patolgicos incluidos en
la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas tcnicas de la presente
Ley, y las que en lo sucesivo se aadieren en revisiones peridicas realizadas por el
Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente
con el Ministerio con competencia en materia de salud.
Sistema del control de riesgo
La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales tiene como objetivo principal la
proteccin de la seguridad y salud de los trabajadores. Y como principio bsico establece
que los riesgos hay que combatirlos en su origen. Esto siempre no se consigue y es
necesario adoptar otras medidas.
Desde el punto de vista de las medidas de proteccin, cuando el riesgo no sea
evitable, procederemos a su evaluacin y a la adopcin de las medidas necesarias para
reducirlo o eliminarlo.

En relacin con este tema, es importante destacar que entre estos principios
generales se encuentra la adopcin de medidas que antepongan la proteccin colectiva a la
individual, es decir, que nicamente adoptaremos medidas de proteccin individual frente a
los riesgos, cuando la proteccin colectiva no sea eficaz.
Tipos de medidas de carcter tcnico que se pueden adoptar con objeto de reducir
los riesgos profesionales.
El riesgo al que est expuesto un trabajador est en funcin de la probabilidad de
que suceda un dao y tambin de las consecuencias que podra tener para su salud en caso
de que se produjera.
En determinadas situaciones de riesgo higinico, motivados por exposicin de los
trabajadores a sustancias contaminantes, el peligro estar en funcin de la naturaleza de los
contaminantes y tambin de la cantidad, concentracin y tiempo de contacto con ellos, por
lo que disminuyendo, cualquiera de estos factores disminuir el nivel de agresin.
En estos casos habr que determinar:

La fuente que origina el contaminante.

El recorrido del mismo hasta llegar al trabajador.
El sistema de trabajo empleado en el proceso productivo.
La proteccin que emplea el trabajador.
Acto seguido, para la seleccin de las medidas de control tenemos tres posibles
lneas de accin:

Control de riesgos en el origen.

Control de riesgos en el medio de transmisin.
Control del riesgo sobre el propio sujeto expuesto al peligro.
Gestin de la prevencin de riesgo
La evaluacin de riesgos es el punto de partida de la accin preventiva en la
empresa. No es un fin en s misma sino un medio con el objetivo ltimo de prevenir los
riesgos laborales, siendo prioritario actuar antes de que aparezcan las consecuencias. As
pues, en una empresa, una vez realizada la evaluacin habr que establecer unas prioridades
y adoptar unas medidas preventivas. Estas medidas incluirn unos procedimientos de
trabajo seguros, que el trabajador tendr que poner en prctica en su actividad laboral.
Si la percepcin de riesgos del trabajador coincide con la identificacin y
evaluacin de riesgos que hace la empresa, se empiezan a dar las condiciones favorables

para que la gestin de riesgos tenga xito. Se trata, con todo, de una condicin necesaria
pero no suficiente, ya que es posible que el trabajador sea plenamente consciente de la
existencia de unos peligros y de los riesgos que comportan, pero que en sus actos aparente
ignorarlos. A ojos de un observador, que el trabajador en su comportamiento laboral ignore
los riesgos no quiere decir otra cosa que est incumpliendo los procedimientos de
prevencin establecidos por la empresa.