DIPLOMADO

Recursos Humanos
MDULO

Sesin de Aprendizaje
Autnomo

Escuela de Empresarios
Diplomados

CONTENIDO

Gua del Alumno

Video o Power Point
Narrado

Lectura Complementaria
Caso Aplicativo
Evaluacin

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MDULO 06: GESTIN DEL

DESEMPEO Y RETROALIMENTACIN

TEMA
DISEO DEL
PROGRAMA DE
EVALUACIN DEL
DESEMPEO

MIRA,
ESCUCHA Y
APRENDE

AFIANZA TUS
CONOCIMIE
NTOS

EL RETO

EVALA TUS
APRENDIZAJES

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Gestin del
Desempeo

l finalizar el presente modulo el participante de

Gestin del desempeo podr disear e implementar

Sistemas y herramientas de evaluacin de desempeo, con el

objetivo de fortalecer las competencias funcionales y
organizacionales de sus colaboradores y optimizar los
resultados de la organizacin, a travs de una
retroalimentacin adecuada y oportuna y el establecimiento
de un compromiso conjunto para la mejora continua
Los temas a revisar:
1.
Gestin del Desempeo y Retroalimentacin :
1.1
Pasos para disear la evaluacin del desempeo.
1.2
Plan de accin de evaluaciones no satisfactorias.
1.3
Elaboracin de Herramientas de evaluacin
El proceso de evaluacin del desempeo en la organizacin
incluye diversas actividades como el procesamiento de la
verificacin, medicin y seguimiento del desempeo humano
es atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa,
acorde con la poltica de Recursos Humanos.
En toda la organizacin, el rea de recursos humanos es
considerada como una de las principales reas dado que
mantener a los trabajadores motivados satisfechos e
identificados es una de las tareas ms difciles dentro de la
organizacin.

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La evaluacin del desempeo permite medir de manera

sistmica y organizada atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, permite implantar
nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo,
ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar,
detectar errores en el diseo del puesto y al persona en el
desempeo del cargo.

Definicin de la Evaluacin del Desempeo

Proceso sistemtico, que consiste en calificar la actuacin del
colaborador, teniendo en cuenta sus conocimientos y
desempeo en el cargo.
Chiavenato (2009) refiere que la evaluacin de desempeo es
identificar, medir y administrar el desempeo humanos en las
organizaciones. Como proceso que sirve para juzgar o estimar
el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero
sobre todo, la aportacin que hace al negocio de la
organizacin. Evaluar a los colaboradores permite no caminar
a ciegas y permite brindar asesoras sobre el trabajo.

Funciones de la Evaluacin del Desempeo

-

Es proporcionar una descripcin exacta y confiable de

la manera en que el empleado lleva a cabo su labor en
su puesto.
Proporciona retroalimentacin sobre el desempeo
profesional que se tiene, con respecto a los
requerimientos del puesto y a las expectativas del jefe
y la organizacin.
Es un proceso de comunicacin y mejora continua,
debe reflejar de forma muy objetiva las reas de
oportunidad que tiene un colaborador, haciendo
nfasis en los logros del trabajador.

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Permite justificar los incrementos o ajustes de sueldos

y/o beneficios.
Permite comunicar a los empleados como marchan en
el trabajo que deben cambiar en el comportamiento,
en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.
Posibilita que los subordinados conozcan lo que los
jefes piensa de ellos, la evaluacin es utilizada por
los gerentes como base para guiar y aconsejar a los
subordinados respecto a su desempeo.

Objetivos
El sistema de evaluacin de desempeo debe presentar los
siguientes objetivos.

Encontramos las siguientes ventajas y desventajas de la

Evaluacin del Desempeo:

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Ventajas

Permite tomar decisiones sobre condiciones laborales.

Identificar empleados claves
Mejora el redimiento
Promueve el desarrollo profesional y laoral
Mejora resultados
Aprocecha los recursos humanos
Favorece la comunicacin entre colaboradores y
responsables.
Identifica capacitaciones especficas
Facilita la elaboracin de lnas de carrera

Desventajas

Demanda de tiempo
Costos altos en caso de error
Prsencia de incoherencia entre los resultados
Errores en la precerpcin emociones y/o sentimientos
hacia la persona evaluada.
Falta de objetividad
Inseguridad entre los trabajadores
Situaciones legales manejadas de manera incorrecta
Las personas que evalan no se encuentran
capacitadas

Elementos a Considerar en una Evaluacin

En el proceso de evaluaciones de desempeo se pueden
presentar errores en su desarrollo y tienden en fallar por
diversas razones, como por ejemplo.

No existe informacin requerida.

La gerencia no brinda el apoyo correspondiente.
Se desconocen los objetivos de la evaluacin.

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Pasos para Elaborar una

Evaluacin del Desempeo

Adecuada

1. Planificar con anticipacin la evaluacin

2. Brindar la informacin pertinente propiciando la
tranquilidad de los empleados.
3. Describir el propsito de la evaluacin de los
empleados.
4. Centrar el dilogo en las conductas de trabajos, no en
los empleados.
5. Proporcionar retroalimentacin positiva y negativa.
6. Informar claramente, sobre los objetivos y fines del
proceso.
7. Elaborar el plan de desarrollo.
8. Brindar una adecuada capacitacin a los evaluadores.

1. Pasos del Proceso de Evaluacin del

desempeo
Encontramos pasos muy bien definidos y cada uno con
elementos que nos permiten comprender el sistema.
1. Planeacin del proceso.
2. Ejecucin del proceso de evaluacin
3. Proceso de retroalimentacin que incluye el proceso
de mejora continua y el plan de capacitacin.

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2. Mtodos de Evaluacin del Desempeo

En relacin a los mtodos de Evaluacin encontramos
diversos mtodos, tanto tradicionales como modernos.
Sin embargo los autores Bohlander & Snell lo dividen en tres
diferentes enfoques:
1.
Rasgos
a. Escalas grficas
b. Mtodo de eleccin forzada
c. Investigacin de campo

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2.

3.

d. Comparacin por pares

Comportamientos
a. Mtodo de incidentes crticos.
b. Mtodo de listas de verificacin del
comportamiento, BARS
c. la escala de observacin del comportamiento o
BOS por sus siglas en ingls
Resultados
a. medidas de productividad,
b. la administracin por objetivos (APO)
c. Balanced Score Card.

Revisemos con detenimiento alguno de ellos.

1.

Centrada en los Rasgos

a.
Escalas Grficas: Es un mtodo basado en una
tabla de doble entrada, en que las filas muestran los
factores de evaluacin y las columnas indican los
grados de evaluacin y desempeo. Los factores de
evaluacin son los criterios pertinentes o parmetros
bsicos para evaluar el desempeo de los
trabajadores.
Los factores se seleccionan previamente para definir
en cada empleado las cualidades que se intenta
evaluar.
Ventajas: Brinda a los evaluadores un
instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de
simple aplicacin. Posibilita una visin integrada y
resumida de los factores de evaluacin. Exige poco
trabajo al evaluador
Desventajas: No permite al evaluador tener
mucha flexibilidad. Est sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los evaluadores. Tiende a
rutinizar
y generalizar los resultados de las
evaluaciones.

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b.
Mtodo de Eleccin Forzada: Evala el desempeo de
las personas mediante frases descriptivas que enfocan
determinadas alternativas de desempeo individual.
Cada bloque est compuesto de dos, cuatro o ms frases,
evaluador debe escoger forzosamente solo una o dos frases
en cada bloque, la frase en cada bloque que ms representa
el desempeo del empleado.
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la
efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un
especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a
los jefes sobre el desempeo de sus respectivos
subordinados.
Ventajas: Proporciona resultados ms confiables.
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fcil
de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas: Es un mtodo bsicamente comparativo
y discriminativo. Superficial y subjetivo. Sistema cerrado
Produce efecto generalizador.

c.
Investigacin de campo: Desarrollado en base a
entrevista con un especialista de evaluacin (staff) y los
gerentes (de lnea) para en conjunto evaluar el desempeo de
los respectivos empleados.
A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista
elabora un formulario para cada empelado evaluado.
Debe contar con asesora de un especialista (staff) en
evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las
secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de
sus respectivos subordinados.

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Ventajas: Implica responsabilidad de lnea (el gerente

evala) funcin de staff. Permite un acoplamiento con el
entrenamiento, plan de carreras. Acenta la responsabilidad
de lnea en la evaluacin de personal. Es un mtodo de
evaluacin completo. Proporciona profundidad en la
evaluacin de desempeo. Permite una relacin provechosa
entre el gerente de lnea y el especialista de staff.
Desventajas: Tiene elevado costo operacional, por la
actuacin de un especialista en evaluacin. Proceso de
evaluacin lento y demorado. Poca participacin del evaluado
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista
uno a uno.

d.
Comparacin por Pares : El evaluador debe comparar a
cada empleado contra todos los que estn en el mismo grupo.
La base de la comparacin es, por lo general el desempeo
global.
El nmero de veces que el empleado es considerado superior
a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.
En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de
evaluacin, cada hoja del formulario ser ocupada por un
factor de evaluacin
Ventajas: Supera las dificultades de la tendencia a la
medicin central y excesiva benignidad. Proceso simple y
fcil.
Desventajas: Est sujeto a distorsiones por factores
personales y acontecimientos recientes.

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2.
Centradas en el Comportamientos :
a.
Incidentes Crticos: Es un mtodo sencillo de
evaluacin del desempeo, creado y desarrollado por los
especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante
la segunda guerra mundial.
Este mtodo se basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen ciertas caractersticas
extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o
negativos (fracaso). En consecuencia, el mtodo no se
preocupa por las caractersticas normales.
El supervisor observa y regstralos hechos excepcionalmente
positivos y excepcionalmente negativos con respecto al
desempeo de sus subordinados.
-

Ventajas: Es relativamente fcil observar y describir las

conductas, que son colocadas en una lista elaborada
por el mismo evaluador con la finalidad de poder
mostrrsela a los empleados

Desventajas: Se deben escribir peridicamente cada

incidente puede ser tedioso para el evaluador
realizarlas y son difciles de cuantificar por lo que es
complicado hacer comparaciones con otros
trabajadores

b.
Lista de verificacin: Evaluacin por medio de listas de
verificacin. El evaluador posee una lista en la cual ste
describe las caractersticas o los factores a evaluar en cada
subordinado. Este mtodo es visto ms como un registro.
c.
Escala de Calificacin de Base Conductual: (BARS)
Consta de una escala vertical donde se colocan ejemplos de
conductas reales de un puesto determinado. Cada uno de
estos ejemplos est ligado a una dimensin importante del
desempeo del puesto. Estas dimensiones son identificadas

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en la evaluacin de incidentes crticos, que son los que se

colocan en la escala y se les otorga valores, establecidos por
expertos. Este tipo de evaluacin reduce los errores de
calificacin y la principal ventaja es que las dimensiones que
se generan sirven para aclararle tanto al empleado como a la
persona que evala cules son las conductas que se
caracterizan por unos desempeos eficaces y cules no.
d.
Escala de Observacin del Comportamiento o (BOS por
sus siglas en ingls)
Mide qu tan frecuente se da el comportamiento del
colaborador. Este tipo de evaluacin permite que el evaluador
realice el papel de observador y no el papel de un juez.

3.
En Funcin a Resultados:
a.
Medidas de Productividad: Asocia directamente los
logros de los empleados con los resultados que benefician a la
empresa. Se encarga de alinear a los empleados y a las metas
de la organizacin. No obstante, presenta muchas desventajas
como el hecho de que pueden influir factores externos que
estn fuera de control de los empleados (problemas tipo
macro). Adems, es muy cortoplacista ya que solo mide el
desempeo de los trabajadores en pequeos periodos de
tiempo y no a largo plazo.
b.
Balance Score Card: (Tablero de mando integral) : Es
un instrumento o metodologa de gestin que facilita la
implantacin de la estrategia de la empresa de una forma
eficiente, ya que proporciona el marco, la estructura y el
lenguaje adecuado para comunicar o traducir la misin y la
estrategia en objetivos e indicadores organizados en cuatro
perspectivas: finanzas, clientes, procesos internos y formacin
y crecimiento, que permiten que se genere un proceso
continuo de forma que la visin se haga explcita, compartida
y que todo el personal canalice sus energas hacia la
consecucin de la misma.

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Este tablero permite que los trabajadores sepan cmo se

vincula su desempeo con el desempeo de la empresa.
Adems, los gerentes pueden delegar los objetivos de la
corporacin a los departamentos que pueden ayudar a
conseguirlos.

Otros Mtodos de Evaluacin del Desempeo

Metodologas 360, 180, 90:
Es un mtodo Multifuente, segn cuntas fuentes se
consideren para hacer la valoracin de las competencias, en
donde los actores implicados como valoradores son: la
persona, el jefe, sus pares, sus clientes, sus colaboradores (en
caso de tenerlos).
Los pares deben ser personas con los que interacte el
evaluado regularmente, por asuntos propios de su actividad
laboral. Con un mayor nmero de fuentes, mayores
evidencias de las competencias se tendrn.

Evaluacin de 180
La evaluacin de 180 es un paso intermedio entre la
evaluacin tradicional y la evaluacin de 360. Es una
evaluacin en la cual una persona es evaluada por su jefe y
sus pares (miembros del equipo) y eventualmente por los
clientes, se diferencia de la evaluacin 360 porque no incluye
el nivel de los subordinados.
El proceso de una evaluacin de 180 no concluye con la
presentacin de los resultados ni despus de su lectura y
anlisis. A continuacin hay que realizar un trabajo personal
de anlisis y reflexin. Para la empresa y para el individuo no
garantiza ningn logro si no se acompaa de un plan concreto
de desarrollo de las competencias.

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Evaluacin 360
Es una herramienta de evaluacin de desempeo altamente
efectiva que permite que un empleado sea evaluado por
todo su entorno: jefes pares subordinados el mismo todo su
entorno:
jefes,
pares,
subordinados,
el
mismo
(autoevaluacin).
Puede incluir otras personas como proveedores o clientes.
Pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeo lo ms precisa posible al perspectiva de su
desempeo lo ms precisa posible, al obtener aportes desde
distintos ngulos, opiniones de diferentes personas y as,
recibir retroalimentacin mediante un informe individual. Con
esta informacin se puede elaborar el plan individual de
desarrollo.
La expresin proviene de cubrir los 360 grados que
simblicamente representan todas las vinculaciones
relevantes de una persona con su entorno laboral.
Los principales usos que se le asignan son: medir el
desempeo personal, medir las competencias o conductas, y
disear programas de desarrollo.
La evaluacin 360 se comenz a utilizar de forma intensiva a
mediados de los aos 80s para evaluar las competencias
gerenciales de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de
evaluar que rompe con el paradigma " jefe es la nica persona
que puede evaluar las competencias de sus subordinados.
Los pasos que debe seguir un proceso de evaluacin 360
son:
1. Definicin de los factores de comportamiento crticos de
la organizacin. Normalmente los factores son los mismos
que los de la evaluacin de desempeo.
2. Diseo de la herramienta soporte del proceso, es decir el

15

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3.

4.
5.

6.

3.

cuestionario de evaluacin de 360.

Eleccin de las personas que va a intervenir como
evaluadores que, como ya hemos comentado antes,
pueden ser: clientes, empleados, miembros del equipo,
supervisores y gerentes.
Lanzamiento del proceso de evaluacin con los
interesados y evaluadores.
Relevamiento y procesamiento de los datos de las
diferentes evaluaciones, que en todos los casos debe
realizar un consultor externo para preservar la
confidencialidad de la informacin.
Comunicacin a los interesados de los resultados de la
evaluacin. Y, para que esta evaluacin

Evaluaciones no satisfactorias.

Al finalizar el proceso de evaluacin de desempeo, nos

arrojar diversos resultados en muchos casos sern muy
satisfactorios, en otros no tanto, por ellos debemos
determinar las razones por las que no se llev a cabo una
adecuada evaluacin.

Errores Comunes en la Evaluacin

Primera Impresin:
Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona,
favorable o desfavorable y despus ignorar o distorsionar
informacin posterior, de forma que se confirme la primera
impresin.
Una situacin en que se plantea este tipo de distorsin es
aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja
mucho durante los primeros meses y despus baja su nivel de
productividad. Se producir un efecto de primera impresin si
se le contina evaluando muy altamente.

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Una situacin en que se plantea este tipo de distorsin es

aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja
mucho durante los primeros meses y despus baja su nivel de
productividad. Se producir un efecto de primera impresin si
se le contina evaluando muy altamente.
Error por indulgencia:
Sucede cuando un evaluador califica muy alto a algn
colaborador (indulgencia positiva) y; otro evaluador califica
muy bajo al mismo colaborador (indulgencia negativa). En el
primer caso, el evaluador exagera cmo se desempea el
trabajador; mientras que en el segundo caso, este lo
subestima. Si solo evaluara una sola persona no existira este
sesgo; sin embargo, como se cuentan con varios evaluadores,
este error tiende a ocurrir.
Error o efecto halo
Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en
un factor positivo, a todos los aspectos del desempeo de esa
persona.
El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en
varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.
Una manera de solucionar este sesgo es que el evaluador
califique a todos los trabajadores dimensin por dimensin.
Error por similitud
Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios ms
favorables de aquellas personas a quienes percibe como ms
parecidas a l o ella en actitudes o historial. Normalmente, las
personas que se parecen ms a nosotros nos gustan ms y las
consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social
tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzante,
cuando sucede en una situacin laboral pueden producirse
errores en la percepcin y tomarse decisiones de asignacin
de funciones y promociones errneas
Este sesgo es conocido tambin como sesgo de proyeccin, es

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decir, el evaluador valora a los trabajadores de la misma

forma en que ellos mismos se observan.
Motivacin baja del evaluador
Los evaluadores pueden calificar de manera reacia a los
colaboradores si es que de esa calificacin depende el futuro
del empleado.

Alles, M (2008) Desarrollo

del talento humano:
basado en competencias.
Buenos Aires: Granica.
(658.3 ALLE/T 2008)

Tendencia central
Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de
la escala, cuando el rendimiento es claramente ms alto o
ms bajo. Esta distorsin se refleja cuando hay una pequea
desviacin tpica o un estrecho margen en las evaluaciones
entre los evaluados.
Se refiere a que los evaluadores valoran a los colaboradores
en el promedio, evitando utilizar las calificaciones altas o
bajas. Es decir, si la escala de calificacin es del 1 5, los
evaluadores utilizan 3.
Presiones inflacionistas
Como su mismo nombre lo dice, los evaluadores tienden a
inflar los resultados debido a la tendencia de ser menos
severo en las evaluaciones. Este tipo sesgo dificulta mucho
cuando se busca despedir a algn trabajador.

La Retroalimentacin
Se utiliza para proporcionar informacin acerca del
comportamiento o rendimiento de una persona Consejos para
proporcionar una retroalimentacin de forma eficaz:
Claridad acerca de lo que quiere decir
Hacer nfasis en lo positivo: reforzar los puntos que se
realizan de forma correcta.
Concreto: evitar comentario generales y no usar pronombres
como se, esa, aqul
Ms descriptivo que evaluativo.
Utilizar siempre la primera persona (yo).

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Generalizaciones: evitar adverbios como todo, nunca,

siempre, etc., y solicitar ms informacin.

Conclusiones
-

Dessler G. (2009)

Administracin de
recursos humanos.
Mxico: Pearson. Dcimo
primera edicin.

La evaluacin del desempeo acerca al trabajador a

su jefe directo, mejora la relacin.
Cada elemento de la evaluacin es importante,
descuidar alguno implica el fracaso del sistema.
El principal beneficio del proceso es el desarrollo de
las personas y por lo tanto el desarrollo de la
organizacin.
Cualquier persona dentro de la empresa puede
evaluar, pero para ellos es indispensable que se
capacite.
La evaluacin de desempeo debe ser un proceso
continuo y realizarse con cierta periodicidad puede ser
una vez al ao y debe quedar documentada, sirve de
insumo para el siguiente ao

Bibliografia Bsica
1.
Chiavenato, I (2009) Gestin del talento humano: el
nuevo papel de los recursos
humanos en las organizaciones Mxico: Mc Graw Hill. Tercera
edicin.
2.
Dolan, S (2007) La gestin de los recursos humanos:
cmo atraer, retener y desarrollar
con xito el capital humano en tiempos de transformacin.
Madrid: McGraw-Hill.

19