3.

1 Elaboracin del Perfil Profesiogrfico

Antes de incorporar una nueva persona la empresa suele elaborar un "retrato
robot" del candidato donde se suelen incluir los siguientes puntos:

Edad preferible (mnima y mxima)

Formacin general y especfica: titulacin (indicando si es indispensable o
no), experiencia laboral general, experiencia laboral especfica, experiencia en
mando
Conocimientos, aptitudes y destrezas particulares
Exigencias fsicas (sentidos, resistencia a la fatiga, a la
monotona,coordinacin visomanual, salud general, aspecto exterior, etc.)
Exigencias aptitudinales: inteligencia general, razonamiento abstracto,
numrico, aptitud verbal, espacial, mecnica.
Aspectos o rasgos de personalidad: actitud ante el trabajo y ante la
empresa, dotes de organizacin, de iniciativa, de liderazgo, de reflexin,
adaptacin social, disponibilidad para viajar, residir en otras ciudades, etc.

3.2 Reclutamiento de candidatos

El reclutamiento es el proceso por el cual una organizacin trata de detectar personas
vlidas a un puesto de trabajo. Se trata de buscar un nmero amplio porque de esta forma
habr ms posibilidades de encontrar a la persona idnea para el puesto de trabajo.

Fuentes de reclutamiento
Internas:

Familiares o conocidos/as de los empleados/as de la propia

empresa

Promociones de alguno de los empleados/as

Traslados
Externas

Anuncios a travs de los medios de comunicacin social o los

medios especializados. Es el medio ms utilizado por la mayora de las empresas

Solicitudes de los candidatos/as. En este caso son las propias
personas candidatas las que envan sus historiales sin necesidad de haber insertado
un anuncio

Oficinas pblicas de empleo que pueden ser a nivel Estatal o de

Comunidad Autnoma

Empresas consultoras especializadas en temas de recursos

humanos

Instituciones educativas: colegios, institutos, universidades

Organizaciones profesionales: pueden ser asociaciones o

colegios profesionales
Clientes, proveedores o cualquier persona ajena a la empresa
que pueda proporcionar candidatos/a adecuados/as
Entendemos que el perfil profesiografico es un conjunto de funciones, habilidades
actitudes y roles que se requieren para el desempeo profesional dentro del contexto
laboral donde se lleva a cabo.

En esta seccin encontrars un esquema bsico con los pasos a seguir de forma genrica en un proceso de seleccin de personal

Elaboracin del perfil profesiogrfico o profesiograma

La informacin obtenida en la descripcin del puesto nos permitir deducir las exigencias y requisitos de la persona que debe cubrir el puesto o lo que es lo mismo obtener el perfil del candidato
idneo.
El profesiograma es el documento en el que se reflejan aquellas caractersticas que debe reunir un candidato que se ha de seleccionar para cubrir un puesto que previamente tendremos descrito
mediante el correspondiente anlisis y descripcin del puesto.
En el profesiograma se incluye informacin relativa a cuatro aspectos fundamentales:
a) Caractersticas especficas . En este apartado se ubicarn aquellas caractersticas que el individuo debe poseer, sealando en este caso su existencia o su falta. Suelen incluirse en este apartado:

Edad (no superior a, no inferior a), servicio militar, sexo, lugar de residencia, permiso de conducir, etc.
b) Conocimientos. En este apartado se reflejarn los componentes relacionados con los estudios y aprendizajes recibidos por el individuo tanto en su fase terica (enseanzas recibidas), como en la

fase prctica (experiencia profesionales). Suelen incluirse en este apartado: formacin acadmica, formacin especfica relacionada con el puesto, nivel de idiomas extranjeros, conocimientos de
informtica. En cuanto a la experiencia aparecen aspectos tales como: tiempo trabajado, experiencia en puesto similar, experiencia en direccin de personas, puestos de trabajo ocupados.
c) Aptitudes y Rasgos de Personalidad . Aparecern en dicho apartado por un lado todas las habilidades o capacidades que el individuo debe poseer y que le posibilitarn desarrollar con eficacia el

trabajo asignado, y por otro lado aquellos rasgos de personalidad que se consideran apropiados para permitir un correcto desempeo del puesto.
En el apartado de aptitudes suelen aparecer: nivel de inteligencia, aptitud verbal, aptitud numrica, aptitud para las relaciones espaciales, capacidad de anlisis, capacidad de sntesis, aptitud
mecnica, razonamiento abstracto, etc.
En cuando a rasgos de personalidad deben aparecer los que se considera que guardan una relacin directa con el futuro desempeo del puesto de trabajo a cubrir. Aparecen aspectos tales como:
control emocional, seguridad en si mismo, extroversin, introversin, creatividad, responsabilidad, liderazgo, etc.
d) Motivacin. Se especifican en este apartado aquellas fuerzas personales que harn que los conocimientos, experiencias, aptitudes y actitudes que la persona posee se hagan efectivos en la

realizacin del trabajo que se desarrollar.

Se incluirn en este apartado las motivaciones por: salario, puesto de trabajo, empresa, oportunidades de promocin, poder, status, etc.

En esta seccin encontrars un esquema bsico con los pasos a seguir de forma genrica en un proceso de seleccin de personal
El Reclutamiento

El Reclutamiento es una etapa previa a la Seleccin propiamente dicha que tiene por objeto disponer del mayor nmero posible de candidatos interesados en el puesto que se pretende cubrir
conjunto de actividades cuya finalidad es proveer suficientes candidatos potencialmente vlidos, de entre los cuales elegir aqullos considerados inicialmente mas adecuados, para iniciar la se
propiamente dicha.

De su correcta realizacin depender el xito o no de la seleccin, puesto que si se recluta a candidatos no capacitados, la seleccin no ser satisfactoria. Adems, a mayor nmero de candid
reclutados potencialmente cualificados para desempear un puesto, mayores garantas de encontrar al candidato(s) idneo(s).

Habiendo definido previamente la necesidad de contratar a una persona para cubrir un determinado puesto, y una vez elaborado el perfil profesiogrfico del ocupante, se plantea la siguiente
Disponemos en nuestra empresa de la persona adecuada, o tenemos que buscarla fuera? Si la respuesta a esta pregunta es afirmativa, deberemos realizar un reclutamiento interno, si por e
es negativa recurriremos al reclutamiento externo.

Reclutamiento Interno: las personas objeto de reclutamiento pertenecen a al propia empresa, pudindose producir un ascenso o promocin, o bien la rotacin o traslado desde otro departam

La bsqueda y seleccin del candidato dentro de la propia empresa tiene varias ventajas:
-

Rpida deteccin de posibles candidatos, por lo que la inversin de tiempo y esfuerzo es menor.
Mayor grado de fiabilidad de la decisin, al tenerse un conocimiento previo de la actuacin del candidato.
Proceso de integracin ms fcil y rpido.
Motivacin del personal.

Para poder reclutar internamente es necesario poseer un conocimiento objetivo y actualizado del personal, es decir, tener perfectamente identificada la plantilla de la empresa en una base de
gestin de Recursos Humanos.
En muchas ocasiones no es posible encontrar al candidato buscado de entre los que ya pertenecen a la empresa, esto se produce principalmente por tres causas:

a) El perfil que buscamos es algo no habitual en la empresa. Sucede cuando la dimensin de la empresa es limitada y no abunda el personal que se ajuste ni siquiera mnimamente a lo que s
en el puesto a cubrir. Tambin ocurre en empresas con una actividad muy especfica y poca variacin de funciones entre sus empleados.

b) Requerimiento de una formacin especial. Sucede cuando buscamos especialistas muy concretos que habitualmente no abundan en el mercado o que deben poseer unos estudios especiale
se cursan en ciertas provincias.

c) Necesidad de una experiencia especfica. Se produce generalmente para puestos de rango directivo, donde se requiere un conocimiento profundo de las funciones a desempear y de los en
mercado en los que se desarrolla la actividad de la empresa.
Fuentes de reclutamiento internas:

1. Propia bolsa de candidaturas, que se va originando por acumulacin de las solicitudes o curriculums recibidos en la empresa de forma espontnea.

2. La bolsa de personas reservas. Que estar constituida por aquellas personas que despus de haber pasado previamente un proceso de seleccin y habindose incorporado a la empresa, la
abandonaron al ser su contratacin temporal.

3. Los candidatos seleccionados sin plaza. Son aquellas personas que en su momento participaron en un proceso de seleccin de personal y fueron considerados candidatos adecuados al pue
se llegaron a contratar al no precisarse cubrir tantas plazas como candidatos vlidos haban.
Reclutamiento Externo: Las personas objeto de reclutamiento son ajenas a la empresa.

El reclutamiento externo tiene las siguientes ventajas:

- Fomenta posiciones de apertura al cambio, nuevos enfoques y metodologas de trabajo y, en definitiva, un ambiente empresarial abierto.
- Aprovecha las inversiones en formacin efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
Fuentes de reclutamiento externo:

1.
2.
3.
4.
5.

Oficinas del INEM.

Servicio de Empleo.
Institutos de Bachillerato.
Institutos de Formacin Profesional.
Escuelas Oficiales.

6. Escuelas Universitarias.
7. Facultades Universitarias.
8. Colegios Profesionales.
9. Asociaciones o Fundaciones Universidad Empresa.
10. Escuelas Privadas de estudios de postgrado.
11. Academias especializadas.

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La Preseleccin
Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo, en consecuencia, de un nmero adecuado de candidatos que satisfagan los requerimientos del
puesto de trabajo que pretendemos cubrir, comienza la seleccin propiamente dicha.
La primera fase dentro del proceso de seleccin, es lo que llamamos preseleccin. Esta fase tiene como objeto llegar a una primera distincin entre
candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de informacin fcil de obtener (preseleccin en base al curriculum y carta de presentacin).
Se trata de comprobar en primer lugar que los candidatos que se presentan renen las condiciones que se han exigido en el anuncio de seleccin (si lo
hemos publicado) o en el profesiograma del puesto.
La preseleccin tiene la ventaja de que es rpida y de bajo coste. Adems es necesaria porque a menudo no podemos citar a todos los candidatos para una
entrevista: despus de la preseleccin nos queda un nmero limitado de candidatos.
La preseleccin deber hacerse de forma meticulosa. Los criterios que en ella se manejan, no son otros que aquellos que determinan la aptitud definitiva
del candidato.
En este contexto hablamos de criterios mnimos, lo cual quiere decir: las exigencias mnimas que debern cumplir los candidatos. Las exigencias que
tendr que cumplir la persona que finalmente contratemos sern, por lo general, considerablemente ms amplias.
De la severidad y el nmero de criterios de preseleccin depender si nos quedan ms o menos candidatos para la siguiente fase. Menos candidatos
significa menos trabajo pero aumenta el riesgo de que al final ningn candidato resulte adecuado.
Un posible riesgo que corremos durante la preseleccin, es que rechacemos injustificadamente candidatos potencialmente adecuados en una fase
demasiado prematura durante el proceso total de seleccin.
Cuando el nmero de candidatos reclutados no sea muy amplio, puede ser aconsejable dividir los candidatos en tres grupos: adecuados, eventualesadecuados e inadecuados.

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Relizacin de Pruebas
Una vez definido el colectivo de candidatos de entre los cuales se seleccionar el que ms se adecue al perfil del puesto a cubrir, iniciamos las distintas
pruebas que habrn de determinar dicha adecuacin. Una posible forma de clasificar todas las pruebas que se utilizan en los procesos de seleccin es en
tres grupos: psicotcnicas, especficas y grupales.
Pruebas Psicotcnicas
Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test". Los test son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin .
Consisten en pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que represente su comportamiento
habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de actuacin.
Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:
a)Test de Inteligencia. Son pruebas que miden el llamado "factor G" o Inteligencia General y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstracto,

que hoy en da se considera el predictor ms fiable del potencial de aprendizaje de una persona.
b)Test de Aptitudes. Son los que evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas. Pueden presentarse de forma

individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto.
Podemos incluir en este apartado los test de rendimiento que evalan principalmente la rapidez y la precisin en la ejecucin de tareas, as como la fatiga.
Entre los test de aptitudes ms habituales, estn los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a travs de palabras), aptitud
numrica (capacidad para comprender relaciones numricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecnico, relaciones espaciales, etc.
c)Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y sociales.

Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin.
A diferencia de los test de inteligencia y de aptitudes, no suelen tener control de tiempo para su realizacin, y su contestacin se requiere en base a
preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responder de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera (tienen medida de
sinceridad). Como rasgos ms habituales que evalan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversin - introversin, seguridad en s mismo,
sociabilidad, etc.
d) Test Proyectivos. Pretender evaluar igualmente rasgos del carcter de la persona. Se basan en la presentacin al sujeto de estmulos no estructurados

producindose al realizarlo, una proyeccin del mundo interior de la persona.

Tienen ms dificultades que los test convencionales por la complejidad tcnica de su interpretacin, requiriendo su utilizacin la presencia de un tcnico
bien formado y experimentado. Son test muy poco utilizados.
La realizacin de pruebas psicotcnicas en los procesos de seleccin, se suele llevar a cabo en una sola sesin "pase de pruebas" y se emplean en ella
todos aquellos test que predicen o miden las aptitudes y los rasgos ms importantes que se precisan para el puesto.
Todo ello se lleva a cabo mediante la preparacin de "Bateras" o conjunto pertinentemente combinado de test.
Finalmente cabe sealar que toda presentacin de test en pruebas de seleccin, adems de realizarse por personal cualificado (psiclogos), debe contar
slo con test que renan las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificacin.
Pruebas Especficas

Son pruebas especficas diseadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Ofrecen un valor complementario muy
importante a las pruebas psicotcnicas y aportan un alto grado de validez.
Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo alguna excepcin (pruebas de mecanografa).
Dado que ofrecen un alto grado de validez se deben utilizar procurando cumplir los siguientes requisitos a la hora de su creacin:
1. Llevarse a cabo por profesionales tanto de seleccin de personal como especialistas en la materia de que se trate, de manera que se tenga previamente

muy claro las funciones que han de exigirse en los que van a realizar la prueba.
2. Estandarizarla. Ha de ser igual para todos los participantes en la totalidad de apartados que intervienen en su realizacin: formato, presentacin e
instrucciones, cumplimentacin, forma de evaluacin y baremacin de resultados.
3. Utilizar medios reales. Ha de basarse en la similitud, es decir, si es posible trasladaremos la forma real del puesto de trabajo a la forma de la prueba
especfica que presentamos al candidato, utilizando medios y condiciones los ms similares posibles a las que se dan en la realidad del puesto de trabajo
(si evaluamos telefonistas, la prueba se har con un telfono real).
Dinmicas de grupo

Es una tcnica de evaluacin psicolgica utilizada en seleccin de personal que sita a los sujetos o candidatos en interaccin, con el fin de producir
conductas observables que propicien la diferenciacin y evaluacin de rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse
necesarios o apropiados para un eficaz desempeo de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir.
Las dinmicas de grupo, se diferencia de los test y de las entrevistas de seleccin, en que en ellas se evala al candidato en una dimensin social, lo cual
da una gran riqueza de informacin complementaria a las dems pruebas utilizadas.
Es una prueba muy utilizada para la seleccin de puestos de trabajo que requieren trabajar en equipo, contacto y relacin con compaeros o con pblico,
etc.

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Redaccin de informes de candidatos finalistas
Una vez finalizadas las entrevistas seleccionamos los candidatos que ms se ajustan al perfil buscado (generalmente se suelen escoger los tres ms
idneos) con el objetivo de elaborar un detallado informe de cada uno de ellos.
Para la confeccin de dicho informe utilizaremos toda la informacin que hemos ido captando de dichos candidatos a lo largo de todo el proceso (curriculum
vitae; resultados de las pruebas psicotcnicas, especficas y grupales; informacin de la/s entrevista/s mantenidas, etc.).
El objetivo del informe, es que personas que no han intervenido en el proceso de seleccin y tienen capacidad de decisin acerca del candidato a incorporar, tengan una
informacin lo ms completa, objetiva y detallada posible sobre los aspirantes a cubrir el puesto.

Un informe completo debera contener informacin relativa a las siguientes reas:

-

Datos Personales.
Formacin: Reglada, Complementaria, Informtica e Idiomas.
Valoracin de los resultados de las pruebas de aptitudes y especficas.
Informe Psicolgico de Personalidad.
Datos de inters: aspiraciones econmicas, plazo de incorporacin, etc.
Conclusiones del evaluador.

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Entrevistas con personal directivo de la empresa. Decisin de contratacin
En la actualidad la toma de decisiones para la incorporacin de una persona a un empresa, suele realizarse de forma compartida, especialmente cuando la
persona ocupar un puesto de cierta significacin.
Lo habitual es que intervengan en dicho proceso de toma de decisin aquel o aquellos responsables que han realizado el proceso de seleccin, y los responsables del
Departamento, rea o incluso la Direccin de la Empresa.

La forma de llevar a cabo este proceso de decisin es ciertamente variable, siendo lo ms habitual que algn o algunos representantes de la empresa
entrevisten a los candidatos finalistas presentados (en presencia o no de los responsables del proceso de seleccin) y posteriormente tomen la decisin de
a cul de ellos contratar.
Una vez elegida la persona que vamos a incorporar es deseable comprobar o acreditar previamente que est en posesin de todos aquellos ttulos que ha
manifestado poseer bien a travs de su curriculum o durante las entrevistas. Para ello solicitaremos los originales o copias legalizadas. Tambin suele ser
habitual pedir referencias de dicha persona a alguna de las empresas para las que ha trabajado con anterioridad.
Si tras las anteriores comprobaciones no aparece ningn informacin negativa o contradictoria a la ya poseda, se proceder a la firma del contrato en la
modalidad y condiciones que empresa y trabajador acuerden.

Mejor respuesta: PROFESIOGRAFIA:

La profesiografa es una ciencia auxiliar de la G. RRHH que permite conocer de manera
sintetizada y grafica todos los aspectos del P.T. y del posible candidato a ese puesto.
A) Profesiograma
El profesiograma es el documento en el que se especifica cuantitativa y cualitativa las

caractersticas y necesidades de un P.T.. En el profesiograma destaca los siguientes

aspectos:
#
Es un documento referido nica y exclusivamente al puesto de trabajo.
#
Es un documento completo, no solamente abarca la definicin del puesto sino que
establece sus condicionantes y pone de relieve sus necesidades.
#
Es un documento y debe de elaborarse en un momento previo a la creacin del puesto de
trabajo.
#
Es un documento que representa un momento esttico del puesto.
#
Es un documento tcnica que debe ser realizado por el departamento de recursos
humanos y aprobados por la direccin de empresa.
El profesiograma deber contener en primer lugar la denominacin del puesto de trabajo,
en 2 lugar descripcin profesional del puesto, es decir, descripcin de las tareas. En 3
descripcin tcnica del puesto de trabajo, los recursos que necesita el P.T. 4 descripcin
orgnico del P.T., hace referencia a la empresa. 5 caractersticas y necesidades
especiales en el caso de que hubiese.
B) Perfil Profesiogrfico
El perfil profesiogrfico se define como el documento que especifica cuantitativa y
cualitativamente las caractersticas aptitudes que ha de tener el candidato a P.T. Los
contenidos que ha de contener el P.P. se estructura de la siguiente manera:
*
Caractersticas personales ( edad, requisitos fsicos...)

*
Formacin y experiencia profesional.
*
Personalidad (carcter, cualidades..)
*
Exigencias especiales respecto al P.T.
*
Otros aspectos.
Relacin entre el profesiograma y el perfil psicoprofesiografico:
Las relaciones entre el P.T. y el candidato, y entre el profesiograma y el perfil
psicoprofesiografico son:
*
El anlisis del candidato se da en un momento posterior al puesto de trabajo, pues sin
puesto de trabajo no hay posibilidad de candidato.
*
El perfil psicoprofesiografico surge despus del profesiograma, y en cierta medida como
consecuencia de esta.
*
Mientras el profesiograma se refiera nica y exclusivamente al puesto de trabajo, al perfil
psicoprofesiografico hace referencia al posible mandato.
Ej: Recepcionista Extrovertido, amabilidad, don de gentes, educacin, honradez,
honestidad, conocimiento de idiomas, conocimiento tcnico del departamento y del hotel,
cultura general, presencia impecable, D.E.A.T., edad...
En resumen podramos sealar que las relaciones entre el P.T. y el candidato y entre el

profesiograma y el P.P. se estructuran de la siguiente manera.

Puesto de Trabajo Candidato
Profesiograma Perfil Profesiograma

Tengo un resumen acerca de su definicion, sus puntos, contenido etc...espero te sirva

de algo.
La profesiografa es la representacin grfica de las aptitudes exigidas para un puesto
de trabajo con la determinacin de niveles ptimos de dichas exigencias.
Para realizar una seleccin profesional con posibilidades racionales de xito, no se
puede pronosticar sobre cmo se comportarn los candidatos si no se conocen a
profundidad, cules son las exigencias aptitudinales del puesto de trabajo y los deberes
que el candidato debe desarrollar.
Para formar un perfil profesiogrfico, es necesario agrupar los factores que se analizan,
de acuerdo con la naturaleza de los mismos. Estos se pueden agrupar en:

Requerimientos personales
Requerimientos tcnicos
Requerimientos administrativos (para puestos de jefatura)
Contraindicaciones.

Cada perfil indica cul es el "prototipo" o cules son las caractersticas ptimas para las
que el oferente est capacitado; si llena las exigencias para ejercer cabalmente el
puesto al que opta.
Requerimientos personales: trata de agrupar las exigencias de tipo cognoscitivo del
oferente. Algunas exigencias son susceptibles de modificar, otras no.
Requerimientos tcnicos: son los requerimientos o exigencias de tipo tcnicoacadmico que se necesitan para garantizar la excelencia del ocupante del puesto.
Requerimientos administrativos: se refiere a los requisitos que se exigen para los
puestos de jefatura o responsables de personal subalterno. Si son llenados, se
garantizan excelentes jefes. Tambin incluyen habilidades para el manejo de equipo y
maquinaria que dependen del puesto.
Contraindicaciones: son llamadas de atencin, que el analista administrativo debe
tomar en cuenta y que de momento indican que el oferente no es buen candidato. Por
ejemplo: problemas de alcoholismo, mala presentacin, etc.
Ficha profesiogrfica (Contenido)
1. Identificacin del puesto: es importante identificar el nombre del trabajo y el
departamento a que pertenece.

2. Funciones: definicin global de las funciones inherentes del puesto, no descuidando

ninguna por sencilla que parezca.
3. Caractersticas de las funciones: se refiere a la tipologa de las funciones que se
desempearn en el puesto; se clasifican en sociales y econmicas.
4. Equipo de trabajo: definir el que se ocupa para desempear el puesto, describiendo
su complejidad y requerimiento exigido.
5. Requisitos generales: incluye los requisitos acadmicos, tcnicos y comerciales que
el puesto demande.
6. Dependencia jerrquica: se refiere a la relacin con las otras dependencias de la
empresa
7. Relaciones interpersonales: las que exige el puesto, el medio y las personas con que
debe relacionarse y la capacidad para hacerlo.
8. Supervisin: qu tipo de supervisin, si es recibida o ejercida y en qu grado.
9. Estilo de Liderazgo: es de escogimiento mltiple y ofrece alternativas.
10. Batera de Pruebas: conforme con la prueba aplicada, puede utiIizarse como
instrumento para determinar el grado de inteligencia, habilidad, valores gerenciales,
estilos de direccin y otros.
11. Contraindicaciones: son las llamadas de atencin sobre un candidato ante la
sospecha de que l no es el adecuado. Por ejemplo, que haya problemas de
alcoholismo, incapacidad para delegar, inapropiada presentacin personal, etc.
12. Una conclusin: generalmente sobre el anlisis comparativo entre el conocimiento
del candidato y los requerimientos que exige el puesto.
13. Grfica del perfil profesiogrfico: es una representacin grfica de lo ptimo
requerido por un puesto, comparado con lo obtenido por un candidato una vez
efectuado el anlisis.
La grfica obtenida indica la situacin real del candidato y permite definir con exactitud
si es el apropiado o no