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la literatura
RESUMEN
El objetivo m de este es PRESENTAR Trabajo Como El silencio ha Sido por los
investigadores ESTUDIADO GESTION las reas afines (como la psicologa
organizacional Comunicacin). Estudio el silencio en las Organizaciones es
Importante contrada con SUS varios Consecuencias Para Los Empleados (POR
EJEMPLO, el estrs, la ansiedad sobre, autoestima baja y la disonancia
cognitiva) a Organizaciones (POR EJEMPLO, absentismo, alcalde de rotacin,
productividad baja) y la sociedad ( por Ejemplo, en la denuncia contra actos
ilegales cometidos por ellos Organizaciones). Se Hace Una Investigacin
bibliogrfica Basada en la divisin en tres olas de Estudios Sobre La Evolucin
de la voz y el silencio en las Organizaciones de Brinsfield, Edwards y Greenberg
(2009), centrndose en silencio. La primera hola (1970-1980) es Presentan: el
Concepto de la voz y el silencio subsumido al Concepto de lealtad; su "espiral
del silencio" y el "Efecto MUM". Su segundo hola (1980-2000): Las "denuncia
irregularidades"; su "Basada en la disidencia organizativa principios"; La
justicia de la organizacin; EL "vender tema"; Ciudadana su organizacin; el
ostracismo social y la "sndrome de sordo-oreja". La Tercera hola (2000 en
adelante): el silencio de la organizacin; El silencio de los Empleados, su
retirada del Trabajo y de organizacin Aprendizaje y La transferencia de
Conocimientos. Si se observa que ste Investigacin, sobre todo en El caso de
La Tercera hola, ha empezado como enfoque cualitativo y cuantitativo de la
ONU conceptual al mal, con algunos adj investigadores piden la Necesidad de
utilizarse Otros enfoques tericos y metodolgicos Ms all de la inspiracin
positivista. Los estudios brasileos en el silencio, a pesar del pequeo volumen,
contribuyen para que comprension del fenmeno pues si encajan en la agenda
actual, que busca construir puentes entre el conocimiento m obtenido en el
Extranjero y su Relacin con la cultura local (caso del de denuncia de
irregularidades) cuestionando el enfoque unilateral sobre un tema en particular
(si es del silencio de organizacin) del comprendiendo el silencio como
Necesaria romperlo Comprensin y el Aprendizaje. Por ltimo, pueden
Investigaciones bibliogrficas consideran lenguas Otras Latina, Asi Como la
Investigacin brasilea Hay Que Tener en Cuenta La dispone de locales de
cultivo y Sus para desarrollar Nuevos Estudios sobre el tema, teniendo en
Cuenta y Otros enfoques tericos metodolgicos para estudiarlo.
1. INTRODUCCIN
2 METODOLOGA
La lealtad puede ser descrito como tres tipos: inconsciente (no creo que los
problemas de pantalla); consciente / pasiva (sufriendo en silencio a la espera
de que la situacin mejore); consciente / activo (exponer abiertamente en
busca de un cambio o reparacin) ( Brinsfield, Edwards, y Greenberg, 2009).
Est claro, por tanto, que el silencio fue incluida en el concepto de lealtad.
Mara (2006) nos recuerda que el trabajo clsico de Hirschman no condujo a
una carrera para explotar los ricos yacimientos de silencio, ya que la
investigacin sobre este se inici a un ritmo ms lento. Blooming, como se ver
en la tercera ola.
El concepto de la espiral de silencio comienza a ser desarrollado por NoelleNeumann en 1974 en el campo de la ciencia poltica. Segn Brinsfield, Edwards
y Greenberg (2009), la teora de Noelle-Neumann del (1974) proporcionan una
visin de cmo puede surgir el silencio y perpetuarse en lnea con la opinin
Entre mediados de los aos 1980 hasta 2000, la atencin de los investigadores
extranjeros a la voz y el silencio aument considerablemente (Brinsfield,
Edwards, y Greenberg, 2009). Incorporado nuevas construcciones como:
irregularidades de informacin de organizacin (denuncia), desacuerdo
organizacional basada en principios (de principios de organizacin disenso) y
las cuestiones de promocin (tema-venta) (Brinsfield, Edwards, y Greenberg,
Romper el silencio a las quejas tanto internas como externas implican una serie
de riesgos potenciales a los denunciantes. Milliken, Morrison y Hewlin (2003)
nota que a menudo los informadores en situacin de riesgo para llamar la
atencin sobre un problema, como se puede ver como traidores y sufrir efectos
negativos en sus carreras. Lo que podra explicar por qu es el silencio ms
comn acerca de las irregularidades de su queja (De Maria, 2006). Los autores
continan informar a los empleados pesan estas posibles consecuencias antes
de informar o no sobre tales problemas o preocupaciones relacionadas con
irregularidades en la organizacin (Milliken, Morrison, y Hewlin, 2003). Rehg et
al. (2008) llaman la atencin sobre el tema de gnero, ya que las mujeres
tienden a sufrir ms represalias y la prdida de poder y estatus cuando se
convierten en delatoras que los hombres. Sampaio y Sobral (2013), sin
embargo, indican que la denuncia de las deficiencias de organizacin es
funcional para las organizaciones ya que ayuda a prevenir el fraude y mala
conducta en general, por lo que debe alentarse a dichas quejas, no castigado.
Para Brinsfield, Edwards y Greenberg (2009), fue Greenberg (1987) propuso por
primera vez un concepto de justicia organizacional, es decir, las percepciones
de la gente acerca de la equidad en las organizaciones. Para Greenberg (1987),
las teoras de la justicia organizacional giran en torno a dos dimensiones:
proactivo (cuando se lucha para lograr la justicia) y reactiva (cuando se trata
de corregir injusticias). La literatura, como Brinsfield, Edwards y Greenberg
(2009) y Morrison (2011), apunta a tener una oportunidad de ser escuchado
aumentos en la percepcin de los empleados de su patrimonio; la realizacin
de procedimientos de la organizacin como justa, los empleados pueden
desencadenar el efecto de voz, que se produce cuando creen que pueden
influir en los resultados o que la organizacin confa en ellos lo suficiente como
para darles una voz (Thibaut & Walker, 1975, citado en Brinsfield, Edwards, y
Greenberg, 2009). Tangirala y Ramanujam (2008) sealan que cuando los
empleados se identifican con su grupo de trabajo, se sienten conectados con
su profesin y se dan cuenta de un alto nivel de procedimientos judiciales,
tienden a ser menos silencio sobre cuestiones relacionadas con el trabajo.
Whiteside y Barclay (2013) observaron que la percepcin por parte de los
empleados que hay plena justicia (justicia global) en la organizacin puede
disminuir las posibilidades de que desarrollen comportamientos vinculados con
silencios aquiescente y defensivas. Por lo tanto, el tratamiento adecuado puede
anticipar el tratamiento con los posibles problemas se agraven en sus primeras
etapas.
Pinder y Harlos (2001) sostienen, sin embargo, que las organizaciones pueden
generar el silencio de los empleados para mantener una cultura en la que
prevalece la injusticia, que conduce a la violacin moral de los contratos de
bienes, servicios, trato y de oportunidades. Los autores citan como ejemplo la
injusticia organizacional el caso de los militares que han sufrido abuso sexual
por parte de sus colegas o superiores masculinos sin que iban a ser castigados
por sus acciones, dejando a las vctimas del trauma, el silencio o la vergenza
pblica cuando trataron de informe / informe que haba sufrido (Harlos y
Pinder, 2001). Rafferty y Restubog (2011) observaron que el tratamiento
abusivo por parte de la supervisin puede llevar a los empleados a disminuir su
comportamiento prosocial de voz (comentarios y sugerencias que tratan de
mejorar el rendimiento de la organizacin) porque se dan cuenta que estn
siendo maltratados (la injusticia interaccional). Adems, los impactos
supervisin incorrecta negativamente en los sentidos que los empleados dan a
Segn Dutton y Ashford (1993), el proceso por el cual la alta direccin asigna
su poca atencin para una variedad de temas estratgicos (cuestiones
estratgicas) es fundamental para la comprensin de la adaptacin y el cambio
organizacional. Para los autores, la venta de emisin (temas de promocin)
estn relacionados con el comportamiento individual que tiene como objetivo
llamar la atencin a alguien (se puede tomar una decisin) con los puntos
estratgicos. Los temas de promocin es crtico en las primeras etapas de la
toma de decisiones, siendo especialmente relevante para las organizaciones
que enfrentan las formas no tradicionales de la competencia, como los
mercados hipercompetitivos (Dutton et al., 1997). La actividad de los
promotores de cuestiones (emisin vendedores) es importante en los procesos
emergentes de cambio organizativo y la adaptacin de las organizaciones a su
cambiante entorno externo (Howard-Grenville, 2007).
que sea difcil, por ejemplo, que las cuestiones sobre la igualdad de gnero son
criados por los mandos medios a sus superiores (Piderit y Ashford, 2003) no
constituyen riesgo para sus carreras.
Bowen y Blackmon (2003) sealan que la reticencia que los empleados tienen
problemas en vozear puede estar relacionado con el temor de que los gerentes
tienen que recibir retroalimentacin negativa y un conjunto de creencias
implcitas que stos tienen sobre los empleados (Morrison y Milliken, 2000 ).
Morrison y Milliken (2000) se basan en la teora de clima organizacional a
proponer el concepto de "tiempo tranquilo", es decir, una idea ampliamente
difundida de que vozear cuestiones o problemas es peligroso o intil. Los
factores que contribuyen al silencio de los climas son: estructuras
organizativas, prcticas de gestin y las diferencias demogrficas entre la
direccin y los subordinados (Morrison & Milliken, 2000). Los comportamientos
de silencio cada empleado se ver influido por la forma en que perciben estos
factores (Vakola y Bouradas, 2005). Literatura (Vakola y Bouradas, 2005; De
Maria, 2006; Park & Keil, 2009; Knoll y Van Dick, 2013) seala que el clima de
silencio afecta al individuo dirigir vozear o indirectamente, con el fin de abrir o
hay supervisin / gestin de la expresin de los empleados es importante en la
limitacin o el mantenimiento de silencio.
Van Dyne, Ang y Botero (2003), basado en Morrison y Milliken (2000) y Pinder y
Harlos (2001), clasifican los empleados de silencio: aquiescente, la retencin
de las ideas relevantes en trminos de un sentimiento de resignacin; y
defensivo (o quiescente) silenciar el resultado de una reflexin estratgica
sobre las ideas que deben o no deben ser retenidos. Sobre la base de la
ciudadana organizacional, los autores proponen el concepto de retencin de
silencio prosocial de opiniones, informacin e ideas con el fin de beneficiar a
los dems o la propia organizacin (Van Dyne, Ang, y Botero, 2003). Knoll y Van
Dick (2013) creen que hay un cuarto tipo de silencio, es decir, el silencio
oportunista, es decir cuando hay una retencin estratgica ideas para trabajar,
opiniones o informacin relacionada con el fin de obtener alguna ventaja para
s mismo incluso si no hay dao a los dems o para la organizacin. Para Wang
y Hsieh (2013), el silencio aquiescente y defensiva son disfuncionales para las
Detert y Edmondson (2011) indican que los empleados desarrollan ideas sobre
cmo usar o no la voz de los propsitos de autoconservacin, es decir, las
estructuras de conocimiento que se utilizan para prevenir los problemas que
puedan derivarse del hecho de que se supere vozear. Incluso si no sufren estas
situaciones para confirmar sus percepciones, aprendido durante toda la vida,
los empleados tienden a permanecer en silencio. Milliken, Morrison y Hewlin
(2003) tambin explica qu se puede aprender que hay que callar viendo la
pareja y la forma en que son tratados cuando lo hacen, o tratar de, cualquier
crtica y, a veces se ven obstaculizados por el superior. Detert y Edmondson
(2011) ponen de relieve algunas de las creencias que llevan los empleados a
permanecer en silencio: para ser identificados como blancos de adoptar
represalias, la falta de datos o soluciones para vozear se cruzan con la cabeza,
no avergonzar al jefe en consecuencias pblicas y negativos para la carrera
que se ha expresado.
Wang y Hsieh (2013) sealan que la literatura (Morrison, 2011; Morrison &
Milliken, 2000; Tangirala y Ramanujam, 2008; Vakola y Bouradas, 2005) seala
que el silencio de los empleados puede ser tan beneficioso como perjudicial
para las organizaciones. El silencio es beneficioso cuando se reduce la
sobrecarga de informacin gestores, reduce los conflictos interpersonales y
aumenta la privacidad de la informacin compaeros de trabajo. Es perjudicial
cuando se reduce la innovacin en el lugar de trabajo, interferir en el cambio
organizacional, las actitudes positivas disminuye a medida que la satisfaccin y
el compromiso con el trabajo o incluso en los resultados no divulgacin
(informes) casos oportuna graves de corrupcin en las organizaciones. Por lo
tanto, ignorar los factores que contribuyen al silencio de los empleados puede
resultar en graves consecuencias negativas para las organizaciones (Morrison,
2011; Wang y Hsieh, 2013), pero no tener en cuenta su papel funcional que la
organizacin sea un lugar catico (Brinsfield, 2013; Morrison y Milliken, 2000).
4 DISCUSIN
Vieira et al. (2002) han observado las huellas de la cultura brasilea como lo
hicieron Sampaio y Sobral (2013), pero su objetivo era descubrir cmo estos
rasgos que influyen en la cultura organizacional. El silencio que Vieira et al.
(2002) perciben como caracterstica de la industria farmacutica - no se limita
a ellos, slo recuerda los escndalos de sosa custica en la leche - acaba de ser
relacionados con la "queja de las deficiencias organizativas" debido a que los
mismos rasgos que daran forma a las relaciones entre las empresas y stas
con el pblico tambin parecen regir sus relaciones de trabajo con miras a la
forma denunciantes pueden ser vistos por los administradores (Sampaio y
Sobral, 2013) o compaeros de trabajo.
de acuerdo con Fletcher y Watson (2007) que los otros enfoques tericos y
metodolgicos tambin puede ayudar a comprender el fenmeno. Moura-Paula
y Ferraz (2013) tambin critican el carcter positivista de la investigacin y la
falta de consideracin de los opresores y organizaciones ideolgicas.
Para Brown y Coupland (2005), y comprender los motivos que llevan a los
empleados en el silencio, es necesario considerar el silencio como un aspecto
de poder y participar en los intentos de las personas para gestionar las
impresiones. Adems de comprender la estructura de las organizaciones de
autoridades, se debe considerar como una construccin social de sus
participantes a travs de una red de conversaciones que utilizan el predominio
de ciertas prcticas discursivas y ayuda que se producen (Brown y Coupland,
2005) . Fletcher y Watson (2007) sealan que la voz y el silencio son
relacionales, por lo que en lugar de hablar de tipos de silencio (Van Dyne, Ang,
y Botero, 2003), puede ser que sea mejor pensar en "dimensiones" de silencio.
Esto no significa que los tipos de entender las razones no son tiles, al igual
que tambin es necesario entender cmo se construyen fragmentos,
conversaciones, experiencias, intercambios y emociones, se relacionan y se
entrelazan en significados patchwork que dan forma y coordinan cmo las
personas se relacionan en los futuros dilogos, intercambios y negociaciones
(Fletcher, 2006 citado en Fletcher y Watson, 2007).
5 FINAL