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ADMINISTRACION 1 SEMESTRE
CORRESPONDIENTE AL 1 PARCIAL
por no saber llevarse bien con sus compaeros de trabajo o con sus superiores.
Lo mismo se advirti en los niveles mas altos de la estructura empresarial. Los
conflictos mas que la incompetencia eran la causa del despido de la mayora de
los ejecutivos o de que estos renunciaran. En una encuesta reciente se comprob
que el 76% de los que abandonaban o perdan su trabajo haban tenido problemas
de relaciones interpersonales. nicamente en el 4% la causa haba sido
rendimiento insatisfactorio. En la actualidad las empresas dedican enormes sumas
y esfuerzos a mejorar las cualidades interpersonales y de relaciones humanas de
sus miembros; seguramente, tambin el lector ser sometido a ese
adiestramiento.
Es necesario hacer una advertencia: la psicologa industrial no deja de ser un
simple instrumento, Y como todo instrumento, su utilidad depende de la capacidad
de quien lo utiliza. Los datos aportados por los psiclogos industriales resultaran
mas nocivos que tiles si no los usa bien la administracin y si los empleados no
los entienden correctamente. En cambio, todo mundo saldr ganando cuando se
aplique en forma adecuada.
Pero la psicologa industrial tiene mayor trascendencia aun. No solo influye en la
vida laboral, sino tambin en las otras esferas de la existencia: sus efectos
rebasan el mbito de la fabrica y de la oficina. Repercute tambin en la conducta
de los consumidores. Su aplicacin se observa en el envasado, la
comercializacin y publicidad de los artculos de una empresa. Nos guste o no, la
publicidad forma parte de la sociedad y representa un elemento esencial de la
economa de cualquier pas. En la radio y la televisin, en revistas y en la prensa,
en carteleras e incluso en el firmamento, somos bombardeados sin cesar por
mensajes que nos incitan a comprar y probar un nuevo articulo.
La misma clase de mtodos psicolgicos con que evitamos el mal aliento sirven
tambin para que los candidatos polticos ganen las elecciones. La psicologa ha
entrado en la esfera de la poltica para crear imgenes de candidatos que
impulsan a votar por ellos. Por otra parte, los sondeos de opinin publica son de
gran utilidad pues revelan lo que la gente piensa de las cuestiones mas diversas.
Los psiclogos aplican las tcnicas de sondeo en otras reas tambin. Cuando
viajamos en un avin, nuestra seguridad esta en manos de los psiclogos
industriales que idearon los instrumentos y controles del aparato; se supone que el
piloto puede operarlos con gran rapidez y eficiencia.
A un nivel menos especializado, esos profesionales han colaborado en la
preparacin y disposicin de los controles que se emplean en el hogar; por
ejemplo, hornos, cocinas econmicas y telfonos.
La lista de aportaciones hechas por la psicologa industrial a nuestra vida diaria
dentro y fuera del lugar de trabajo es muy larga. Este campo es un factor decisivo
en la vida moderna, sin importar nuestra profesin ni personalidad.
2. - DEFINICIN Y METODO DE LA PSICOLOGA DEL TRABAJO.
Segn Blum y Naylor: Esta disciplina se basa en los datos, las generalizaciones y
los principios bsicos de la Psicologa. Utiliza los mtodos prescritos en la
disciplina madre. Puesto que aplica las tcnicas de la Psicologa al campo
industrial y los problemas propios de ella, la Psicologa Industrial formula y
modifica procedimientos para satisfacer las condiciones en las empresas, ms
que en el laboratorio.
La Psicologa Industrial es simplemente la aplicacin o la extensin de los
principios y los datos psicolgicos a los problemas relativos a los seres humanos
que operan en el contexto de los negocios y la industria. (Blum y Naylor, 1992).
Por otro lado, tenemos a Schultz, que nos ofrece una definicin ms concreta y
acertada de la Psicologa Industrial. En trminos sencillos podemos decir que la
Psicologa Industrial es la aplicacin de los mtodos, acontecimientos y principios
de la Psicologa a las personas en el trabajo. (Schultz, 1988).
Tomando en consideracin lo antes expuesto, la Psicologa Laboral constituye la
aplicacin de sus principios a situaciones y problemas reales enfocados
bsicamente al mbito laboral. Aunque no solamente se limita a stos, es decir, a
fabricas y oficinas, como muchas veces lo limitamos, sino que va ms all. Tal
como lo dice Schultz:... la Psicologa Industrial tiene mayor trascendencia an. No
slo influye en la vida laboral, sino tambin en las otras esferas de la existencia:
sus efectos rebasan el mbito de la fbrica y de la oficina. Repercute tambin en
la conducta de los consumidores. Su aplicacin se observa en el envasado, la
comercializacin y publicidad de los artculos de una empresa. Nos guste o no, la
economa de cualquier pas. En radio y la televisin, en revistas y en la prensa, en
carteleras e incluso en el firmamento, somos bombardeados sin cesar por
mensajes que nos incitan a comprar y probar algn nuevo artculo.
Si el lector posee un automvil, en su comportamiento de conductor se refleja el
influjo de los psiclogos industriales que han colaborado con los ingenieros que
disearon el tablero: los botones y controles son fciles de usar y no entraan
dificultad alguna ver e interpretar las prestaciones visuales... La forma y el color de
los signos de trnsito son fruto de investigaciones llevadas a cabo por los
psiclogos respecto a la seguridad en las carreteras. (Schultz, 1988) De lo anterior
se deduce que la psicologa industrial consiste en la aplicacin de los mtodos,
acontecimientos y principios de la ciencia de la conducta humana a las personas
en el trabajo.
Y dado que es una ciencia nos da a conocer mucho de su forma de operar. Toda
ciencia se ocupa exclusivamente de lo observable, de ah su carcter emprico.
Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos. Y como su
mtodo es objetivo, tambin debe serlo el objeto de su observacin, la conducta
humana. La conducta externa son el nico especto de la existencia humana
susceptible de ser visto, odo medido y registrado con objetividad. De ah que el
psiclogo se concentre en ella, a fin de entender y analizar a las personas a
quienes van a estudiar. No obstante, su valor va mas all, puesto que la psicologa
se ocupa adems de las dimensiones intangibles del ser humano: motivaciones,
emociones, ideas y deseos. No es posible observar directamente estas facetas de
nuestra vida interior o subjetiva.
Y as es como trabaja el psiclogo industrial. Contemplando la conducta de un
trabajador en una lnea de montaje, a la secretaria sentada frente al escritorio o al
ejecutivo en una reunin; en todos los casos las condiciones son sistemticas y
estn bien controladas. Esto ayuda a mejorar las condiciones de trabajo; un
personal ms apto para el trabajo, as como el medio y una buena capacitacin
para el personal.
Fue fundada formalmente a principios del siglo XX. Aparentemente le fundador fue
Walter Dill Scott, quien, en 1901, se pronunci a favor de las aplicaciones de la
psicologa a la publicidad, y en 1903, escribi el libro The Theory of Advertising
(La teora de la publicidad), que fue el primer libro que trat de psicologa y un
aspecto del mundo laboral. Y en 1913 apareci un libro llamado Psychology of
Industrial Efficiency (Psicologa de la eficiencia industrial); lo escribi un psiclogo
alemn maestro de Harvard, llamado Hugo Mnsterberg.
Sin embargo, no fue hasta la Primera Guerra Mundial donde la psicologa
industrial marc su nacimiento como una disciplina de suma importancia y utilidad.
Ante la necesidad de seleccionar y calificar a millones de reclutas, el ejrcito pidi
a un grupo de psiclogos que elaborar un test de inteligencia general, creando as
dos tests; el Army alfa para alfabetos y Army beta para analfabetos.
Al ver el xito de estos indujo al desarrollo de otros tests para la seleccin de
distintas calificaciones militares as como adiestramiento de pilotos. Al terminar la
guerra, otros organismos que utilizaban mtodos de seleccin y clasificacin se
dieron cuenta de la utilidad de los tests, y gracias a la experiencia militar comenz
una dinmica proliferacin de las actividades de la psicologa industrial, que
estaba ms enfocado a lo que ahora llamamos psicologa del personal.
En 1924 crece el campo de la psicologa industrial gracias a los estudios de
Hawthorne, comenzando con la investigacin de los aspectos fsicos del ambiente
de trabajo en la eficacia del empleado. Los psiclogos llegaron a la conclusin de
que adems de esto, otro factor, posiblemente ms importantes son las
condiciones socio psicolgicas del ambiente laboral puesto que la calidad e ndole
Nacionales
plan que especifica quin depende de quien, estas lneas de dependencia son
caractersticas fundamentales de cualquier organigrama.
El resultado de estas decisiones es un patrn de diversos estratos que se conoce
como jerarqua. En la cima de la jerarqua de la organizacin se encuentra el
director (directores) de mayor rango, responsables de las operaciones de toda la
organizacin. Por regla general, estos directores se conocen como director
general,
Presidente o director ejecutivo. Otros gerentes de menor rango se ubican en los
diversos niveles de la organizacin.
Elegir un tramo de control administrativo en la jerarqua organizacional es
importante por dos razones. En primer trmino, el tramo puede influir en lo que
ocurra con las relaciones laborales en un departamento especfico. Un tramo
demasiado amplio podra significar que los gerentes se extiendan demasiado y
que los empleados reciban poca direccin o control. Cuando ocurre esto, los
gerentes se pueden ver presionados e ignorar o perdonar errores graves. Adems,
las actividades de los empleados quizs se vean afectadas tambin.
En un departamento donde una docena de empleados o ms estn reclamando
retroalimentacin, existe potencial para la frustracin y los errores. Por el contrario,
un tramo demasiado corto es ineficiente porque los gerentes estn subutilizados.
En segundo trmino, el tramo puede afectar la velocidad de las decisiones que se
toman en situaciones que implican por necesidad, diversos niveles de jerarqua
organizacional.
Los niveles estrechos de administracin producen jerarquas altas con muchos
niveles entre los gerentes del punto ms alto y ms bajo. En estas organizaciones
una larga cadena de mando demora la toma de decisiones, lo cual es una
desventaja en un ambiente que cambia con rapidez. Por otra parte, los tramos
grandes, producen jerarquas planas, con menos niveles administrativos entre la
cima y la base.
En la actualizad los investigadores estn de acuerdo en que no hay una extensin
ideal de la administracin. Escoger una extensin requiere sopesar los factores del
entorno y las habilidades tanto de los gerentes como de los empleados. Por
ejemplo, resulta apropiada una expansin ms amplia de la administracin para
los gerentes y empleados ms experimentados. Otro asunto de acuerdo actual,
como lo hemos observado, es que las jerarquas altas pueden ser una barrera en
la toma de decisiones rpidas. Por ello, las jerarquas y extensiones del control
administrativo puede y deben cambiarse con el tiempo.
Coordinacin
La coordinacin es un proceso que consiste en integrar las actividades de
departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la
organizacin con eficacia. Sin coordinacin, la gente perdera e vista sus papeles
La percepcin del tiempo influye sobre un tercer tipo de diferenciacin: los estilos
interpersonales. Por ejemplo, en produccin, donde las personas por regla general
tienen que tomar decisiones rpidas, stas podran favorecer una comunicacin
un tanto abrupta y respuestas bien claras. Los empleados de investigacin y
desarrollo podran preferir una comunicacin ms tranquila, una que fomente el
torbellino de ideas y el anlisis de muchas alternativas. Por ltimo, l formalidad de
los departamentos pueden ser diferentes. mientras que una unidad de produccin
quizs necesite normas muy especficas para los resultados, en el departamento
de personal pueden existir normas ms generales.
Las diferencias pueden producir conflictos entre las personas y entre las unidades
de la organizacin. Sin embargo, la solucin constructiva de conflictos es muy
saludable para las operaciones de una organizacin. Cuando diversos miembros
de la organizacin presentan sus puntos de vista, los discuten abiertamente y, en
general, se aseguran que se escuche su voz cuando hay problemas, obligan a los
administradores a considerar las necesidades y los conocimientos especficos de
lo departamento independientes.
En lugar del trmino coordinacin, Lawrence y Lorsch usan integracin para
describir la medida en que los miembros de diversos departamentos trabajan
juntos y unidos. Subrayan que mientras los departamentos debieran cooperar y
sus tareas debiesen estar integradas en la medida de lo necesario, es importante
no reducir las diferencias que contribuyen a realizar las tareas. Quizs sea til que
el departamento de ventas ofrezca su opinin sobre los anuncios a los artistas
grficos que los preparan. Sin embargo, si los vendedores se consideran adjuntos
del departamento de publicidad, entonces el funcionamiento de las unidades de
ventas y de publicidad se ver afectado en forma negativa.
Coordinacin efectiva
La comunicacin es fundamental para una coordinacin efectiva. La coordinacin
depende, directamente, de la adquisicin, la transmisin y el procesamiento de la
informacin. Cuanto mayor sea la incertidumbre sobre las tareas que se
coordinen, tanto mayor ser la necesidad de informacin. Por lo tanto, es
conveniente pensar que la coordinacin es cuestin de procesamientos de
informacin.
Podemos enfocar la coordinacin efectiva de las siguientes tres maneras:
a. Utilizar tcnicas bsicas de la administracin.
b. Ampliar las fronteras
c. Reducir la necesidad de coordinacin
Utilizaremos tcnicas bsicas de la administracin cuando se requiera una
coordinacin relativamente modesta, sta se puede lograr mediante los
mecanismos bsicos de la administracin. Uno de estos mecanismos es la cadena
de mando de la organizacin. Al especificar las relaciones entre los miembros y las
2. Autorrealizacin.
Adems de las necesidades de dficit - necesidades fisiolgicas, de seguridad,
sociales y de estimacin - se encuentran presentes en el ser humano las
necesidades de crecimiento, autoactualizacin o autorrealizacin. Esta necesidad
de autorrealizacin es una tendencia en el hombre dirigida al objetivo de la
conservacin y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles
externos. Esta autorrealizacin es concebida por algunos autores como objetivo
de vida - Karen Horney, Abraham Maslow y Erik Fromm -, en tanto que otros
acentan su carcter de proceso - Viktor E. Frank, Carl Rogers y Charlotte Buhler
3. Tendencia hacia un sentido y una meta.
La vida humana se encuentra orientada hacia la realizacin de objetivos que la
propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado por sus
valores internalizados de su mundo cultural. Valores como libertad, justicia,
dignidad, verdad, bondad, belleza y otros ofrecen un horizonte de futuro a la
persona. Encontrar un sentido a la propia existencia es importante para el
crecimiento y desarrollo humanos.
4. Totalidad u holismo.
La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biolgicas,
psquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser humano constituye una unidad
en interrelacin con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial. Es
esta psicologa humanstica la que le confiere un slido soporte conceptual a la
administracin y desarrollo del potencial humano, y que por cierto se halla tambin
presente en la psicologa industrial y organizacional, la psicologa de la seguridad
y la psicologa preventiva.
Una visin psicolgica sobre el trabajador.
La visin psicolgica sobre el trabajador la enfoco aqu bajo la ptica de las ideas
de Viktor E. Frankl (1905 - 1997), notable mdico psiquiatra y neurlogo viens,
por ofrecer sta propuesta conceptual la posibilidad de considerar al ser humano
en su realidad integral, vale decir un ser con soma - cuerpo -, psique - mente y
nous - espritu -. Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano
interrelacionadas y conforman una unidad en su totalidad.
Es interesante conocer que Sigmund Freud, padre del psicoanlisis, es el
representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia; y Alfred Adler,
creador de la psicologa individual, es el representante de la segunda escuela
vienesa de psicoterapia. Cada uno de los aportes de los exponentes de estas
escuelas psicoteraputicas es importante en el desarrollo del pensamiento
psicolgico. Sin embargo, no puede aqu dejar de reconocerse que fue Frankl,
representante de la tercera escuela vienesa de psicoterapia, el que puso de
relieve el valor del espritu humano. Esta es slo una razn, entre muchas otras,
por la cual la extensa obra de Frankl, integrada en 32 libros y numerosos artculos
y trabajos de investigacin, ha merecido el reconocimiento universal con su
Motivos de poder.
Las personas tienen sentimientos, algunas veces intensos, acerca del poder,
acerca de dirigir a otros y de ser dirigidos por otros. En vista de que en las
consideraciones sociales se piensa a menudo que el poder es un signo de
"status" o de xito, puede buscarse para satisfacer estas metas.
Curiosidad.
La curiosidad del hombre lo lleva a buscar, a explorar, a desear saber, a investigar
o manejar muchos aspectos de su ambiente. Es ms probable que el motivo de
curiosidad encuentre oportunidad de expresarse cuando el ambiente de la persona
es complejo, extrao, nuevo, variado o sorprendente.
Seguridad.
Entendemos por seguridad un estado en el cual la mayor parte de las necesidades
importantes de una persona pueden ser satisfechas y en el cual la persona esta
razonablemente segura de la continuidad de su satisfaccin. La inseguridad
implica aprensin o angustia sobre la continuidad o mantenimiento de esas
satisfacciones, y puede asociarse con factores econmicos, sociales o
psicolgicos.
La emocin.
La emocin tambin acompaa al comportamiento y puede ser reconocida por la
intensidad, con la que se comporta una persona; por ejemplo, un hombre corre
mas rpidamente, trabaja mas arduamente y persevera durante mas tiempo,
cuando esta "espoleado" por la emocin. La satisfaccin o la frustracin de las
necesidades puede evocar la emocin.
Motivacin econmica.
El dinero, como incentivo, frecuentemente se asocia al concepto de "hombre
econmico", que ha jugado un papel importante en el desarrollo de la teora
econmica. Este concepto de la naturaleza humana fue introducido por Adam
Smith, y se basa en dos supuestos fundamentales:
(a) el hombre es perfectamente racional.
(b) esta orientado por un deseo exclusivo de maximizar su posicin
monetaria.
La administracin cientfica usaba este punto de vista al enfatizar el valor de los
incentivos que provienen del trabajo a destajo.
4.- SUPERVISIN.
Qu es la supervisin? Una compaa grande ha definido formalmente la
supervisin en trminos de los siguientes seis requerimientos: