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exigir el recibo de sueldo y puede exigir que la remuneracin sea abonada en efectivo.
Plazos de pago: se efectuar como mximo hasta 4 das hbiles posteriores al perodo
que corresponda para las remuneraciones mensuales o quincenales y de tres das
hbiles para las remuneraciones semanales.
Consiste en el pago del 50% de la mejor remuneracin devengada por todo concepto
dentro de los semestres que culminan en los meses de Junio y diciembre. En casos de
semestres no completos se abona el SAC en forma proporcional.
Cuando se calcula el SAC se debe tener en cuenta los periodos de licencias por
enfermedad, accidente y vacaciones considerndolos como tiempo trabajado, al igual
que si el trabajador hace uso de las licencias especiales; no se consideran como tiempo
trabajado, licencia por estado de excedencia, reserva de puesto por servicio militar, ao
de espera o reserva del puesto por enfermedad.
LICENCIAS ORDINARIAS
Perodo de
vacaciones
Mayor a 6 meses y
hasta 5 aos
14 das corridos
21 das corridos
28 das corridos
Mayor a 20 aos
35 das corridos
El trabajador para tener derecho a esta licencia deber haber prestado servicios
durante la mitad, como mnimo de los das hbiles comprendidos en el ao calendario.
Se computan como das hbiles los feriados. La licencia comienza el da lunes o el da
siguiente hbil si este fuese feriado. De un periodo de vacaciones el trabajador puede
optar por no tomarse la tercera parte y dejarla para el periodo siguiente.
Si el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mnimo de trabajo previsto en el cuadro
anterior, gozar de un periodo de descanso anual, en proporcin de 1 (un) da de
descanso por cada 20 (veinte) das de trabajo efectivo.
1 de enero
Viernes Santo
1 de Mayo
25 de Mayo
10 de Junio
20 de Junio
9 de Julio
17 de Agosto
12 de Octubre
8 de Diciembre
25 de Diciembre
Jueves Santo
OTRAS LICENCIAS
ART
Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones
dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo, sustituyendo las responsabilidades de las
empresas.
Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.
Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en
relacin de dependencia correspondiente al sector privado, los funcionarios y
empleados del sector pblico nacional, provincial y municipal, y en general a toda
persona obligada a prestar un servicio de carga pblica.
A todo acontecimiento sbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasin del trabajo, o
en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el
damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al
trabajo.
El trabajador podr declarar por escrito ante el empleador, y este dentro de las 72 horas
ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a
otro empleo o atencin de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar
el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 das hbiles de
requerido.
Se consideran enfermedades profesionales aquellas que estn incluidas en el listado
de enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder
Ejecutivo.
Todos los empleadores estn obligados a contratar un Seguro de Vida por cada
trabajador que se desempee en relacin de dependencia, siendo independiente de
cualquier otro beneficio social, seguro obligatorio por convenio colectivo o disposicin
legal a que tenga derecho el trabajador.
La falta de contratacin de la cobertura del seguro constituir una infraccin, y el
empleador ser directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en
caso de fallecimiento del trabajador.
Este seguro de vida, no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente
irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte.
El empleador tiene 30 das de plazo para tomar el seguro; pero tendr cubiertos los
siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la pliza, la que ser
coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa.
CARGAS SOCIALES
Con respecto a las cargas sociales, deben tener en cuenta que al trabajador se le
deduce del sueldo todo lo que corresponde a Aportes y dicha deduccin se hace sobre
los conceptos remunerativos. Las contribuciones son a cargo del Empleador y no
figuran dentro del recibo de haberes como los aportes, sino que en una planilla aparte
el empleador debe declarar dichas contribuciones y efectuar junto con la deduccin de
los aportes los depsitos correspondientes.
CONCEPTOS
Por ello surgi la iniciativa de elaborar un proyecto de ley en materia laboral que revisara
la normativa existente e incluyera los aportes de la jurisprudencia; es as que esta tarea
fue encargada en noviembre del ao 2001 a una Comisin de Expertos, quienes
concluyeron su Anteproyecto en Junio del ao 2002, presentndolo a la Comisin de
Trabajo del Congreso de la Repblica, quien lo remiti al Consejo Nacional del Trabajo
para su debate correspondiente. Este debate se prolong hasta el 19 de marzo del ao
2004, fecha en la que el Anteproyecto, con modificaciones incluidas, fue presentado al
Congreso de la Repblica a fin de que continuar el procedimiento de formacin de ley.
Pese a ello, nunca fue aprobado.
la disposicin de una nueva revisin de dicho documento por funcionarios y asesores del
MINTRA. Aparentemente, el Proyecto de Nueva Ley General del Trabajo nuevamente
no tiene fecha de salida.
Pese a ello, consideramos vital que el debate en torno al contenido del Proyecto de Ley
General del Trabajo, sea retomado hasta conseguir su aprobacin, mxime si los
Magistrados Supremos que conforman las Salas de Derecho Constitucional y Social
Permanente y Transitoria, han establecido a travs del I Pleno Jurisdiccional Supremo en
Materia Laboral - publicado slo hace unos das en la pgina web del Poder Judicial[4] diversos acuerdos de carcter vinculante que buscan consolidar los criterios en la
resolucin de las causas laborales. A nuestro entender, ello corrobora la necesidad de la
aprobacin urgente del nuevo texto legal en materia laboral: los acuerdos del Pleno son
sin duda, un gran aporte en la unificacin de criterios jurisprudenciales que,
consideramos, otorgan mayor proteccin al trabajador; no obstante, los acuerdos se han
tomado sobre aspectos puntuales de la relacin de trabajo que han generado especial
controversia en sede jurisdiccional, evidencindose la falta de una norma sustantiva que
consolide y establezca claramente los derechos laborales de los trabajadores.
Consideramos que el Proyecto de Ley General del Trabajo que actualmente se encuentra
en poder del ejecutivo, ofrece una mayor proteccin al trabajador frente al despido
arbitrario, que el actual texto normativo Decreto Supremo 003-97-TR e inclusive, que la
tutela establecida por el Tribunal Constitucional. A continuacin desarrollaremos la idea.
Con ocasin de esta sentencia el Tribunal Constitucional precis el contenido esencial del
derecho al trabajo, sealando que el mismo tiene dos aspectos: el derecho al acceder a
un puesto de trabajo, y, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En ese
sentido, el llamado despido incausado o ad nutum mencionado en el segundo prrafo del
artculo 34, vaciaba de contenido el derecho al trabajo, al colisionar con el derecho al que
tiene todo trabajador a ser despedido con ocasin de una causa justa. Como resultado de
ello, el Tribunal Constitucional declar inaplicable por inconstitucional dicho extremo del
dispositivo.
Otro punto importante de debate en torno a la proteccin del trabajador frente el despido
arbitrario, ha sido el derecho al pago de las remuneraciones dejadas de percibir durante le
tiempo de despido. En el caso de los trabajadores repuestos mediante procesos de
amparo por despido incausado y fraudulento, el Tribunal Constitucional ha mantenido una
posicin contraria al otorgamiento de dicho derecho, ya que considera que el mismo tiene
carcter indemnizatorio; por lo que todo pedido del reconocimiento de dicho derecho en
instancia constitucional ha sido rechazado.
Por ello, muchos trabajadores optaron luego de obtener su reposicin, por iniciar procesos
de indemnizacin por daos y perjuicios ocasionados a razn del despido; o procesos
solicitando pago de sus remuneraciones devengadas durante el tiempo dejado de laborar.
Al respecto los resultados han sido diversos, habiendo mantenido por varios aos - la
Corte Suprema - una posicin favorable al reconocimiento de las remuneraciones dejadas
de percibir; no obstante, mediante Casacin N 2712-2009-LIMA la Sala Constitucional y
Social de la Corte Suprema de la Repblica ha variado su criterio jurisprudencial al
establecer que no existe derecho al pago de remuneraciones devengadas por el periodo
no laborado.
La propuesta del Proyecto de Ley General del Trabajo frente al despido arbitrario.-
Este extremo del proyecto constituye sin duda, un gran avance en la proteccin del
trabajador frente al despido arbitrario, ya que incluye a todos los supuestos de ejecucin
de despidos distintos a los permitidos por la norma, inclusive aquellos efectuados con
inobservancia del procedimiento administrativo previo.
recuperar lo que perdi con ocasin del despido; dado que no existe explcitamente una
norma sustantiva que sustente dicha pretensin, las decisiones jurisdiccionales suelen ser
diversas.
El Proyecto de Ley General del Trabajo, eliminar-a esta cadena de procesos judiciales
surgidos de un mismo acto nulo, otorgando al trabajador la posibilidad de solicitar su
reposicin y pago de devengados en un mismo proceso judicial, tramitado en la vCa
ordinaria laboral, reduciendo la inversin de tiempo y dinero de los litigantes, as como la
carga procesal de los juzgados.
B.- La Indemnizacin:
Juan Prez labor para el Banco Progreso durante 15 aos, siendo despedido
injustamente, por ello, solicita el pago de su indemnizacin; a la fecha de cese
perciba una remuneracin ascendente a S/ 1,000.00 Nuevos Soles.
= S/. 12,000.00 + S/. 4,000.00 + S/. 500.00 = S/. 16,500.00 Nuevos Soles.
En lneas generales, podemos concluir que el Proyecto de Ley General del Trabajo
en lo referente a la proteccin del trabajador frente al despido arbitrario, tiene una
propuesta ms protectora que la actual regulacin al respecto; por tanto, resulta
imperativo que dicha propuesta sea aprobada por el Congreso, para su inmediata
aplicacin a las relaciones laborales existentes.
El despido arbitrario, sea ste directo o indirecto, es considerado como una ruptura de la
relacin laboral sin causa justificativa, sin un motivo legalmente contemplado. Bidart
Campos, distingue el simple despido sin justa causa, del despido arbitrario propiamente
dicho, atento a que en el lenguaje constitucional, el trmino "arbitrario" es reservado para
aquellos casos en que la caracterstica es la irrazonabilidad, por lo que entonces el despido
arbitrario es el que resulta "agraviante" e "injurioso". De ser as, la proteccin constitucional
brindada al despido arbitrario, implicara (pese a que el legislador ordinario no lo ha
entendido as aun) que la sancin prevista para el despido arbitrario, sea ms severa que
la establecida para el simple despido sin causa.
Las leyes han previsto diversos medios de proteccin contra el despido arbitrario, variando
as tambin los conceptos de permanencia y estabilidad laboral. La mayora de los autores
coinciden en clasificar la proteccin de la aludida estabilidad en estabilidad absoluta, y
estabilidad relativa.
La estabilidad relativa, en cambio, puede ser de dos formas: propia, o impropia. Cuando la
estabilidad relativa es propia, como en el caso anterior, el despido arbitrario es nulo, y
tampoco se resuelve el vnculo. Montoro Gil aclara el tema expresando: "La estabilidad
propia garantiza la reincorporacin del empleado prescindido sin justa causa, por lo tanto,
se convierte en un derecho a conservar el empleo vitaliciamente hasta que el empleado
est en condiciones legales de jubilarse. Es as como la cesanta fuera de los supuestos
de excepcin determinados por las ley es nula y obliga a reincorporar".El trabajador tiene
Adems de la indemnizacin que prev el art. 245 de la LCT, existen en nuestro derecho,
otros medios de proteccin contra el despido arbitrario. Por ejemplo, el art. 90 de la LCT,
establece que el contrato de trabajo normal ser el indeterminado, privilegiando a ste ante
el contrato por tiempo determinado, el que deber ser probado y justificado por el
empleador, segn el propio artculo citado y el art. 92. Segn los artculos 10 y 13 de la
misma ley, en caso de duda sobre la ruptura se resolver a favor de la continuidad del
contrato, y si alguna de las clusulas del contrato fuese nula, esta nulidad no implicara la
ineficacia del contrato, sino el reemplazo de las clusulas invlidas por las contenidas y ya
previstas en la ley.
PER
Artculo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva
y huelga. cautela su ejercicio democrtico:
8. La negociacin colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los
empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociacin colectiva asegura salarios
y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una
sola voz", lo que les beneficia ms que cuando la relacin de trabajo se refiere a un
solo individuo. Tambin permite influir decisiones de carcter personal y conseguir una
distribucin equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnolgico y el
incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento
que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones
laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo
laboral. Mediante la negociacin colectiva los empleadores pueden adems abordar
los ajustes que exigen la modernizacin y la reestructuracin. Al revs de lo que se
suele pensar, segn un estudio realizado en el marco de la OIT, en muchos pases la
negociacin colectiva ha sido una de las principales vas que han permitido alcanzar
consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.
9. NEGOCIACIN COLECTIVA
10. I. CONCEPTO:
11. La negociacin colectiva es el proceso de dilogo entre los representantes de los
trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular
las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones
de trabajo.
12. Dicho acuerdo se denomina convencin colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante
entre las partes que la adoptaron, obligando a stas, a las personas en cuyo nombre
se celebr y a quienes les sea aplicable.
13. Asimismo se dice que la negociacin colectiva es un instrumento que sirve como un
medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es
14. La negociacin colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo. Esto lo
aclara el jurista Octavio Bueno cuando dice: La primera es un proceso que conduce a
la realizacin del segundo. En esa perspectiva, puede ser definida como un conjunto
de discusiones sobre condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un
grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por un lado, y
un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realizacin de un acuerdo.
15. Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinacin de las unidades
negociadoras, delimitacin del objeto de la negociacin y obligacin de negociar de
buena fe.
16. El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones colectivas,
constituyendo, ambos, expresin de la autonoma colectiva.
17. A continuacin veremos cada uno de los tres elementos o momentos en el proceso de
la negociacin colectiva:
Que parte de la eleccin interna de los representantes de cada una de las partes hasta
su acreditacin formal como representantes en la negociacin colectiva.
Las partes no siempre podrn llegar a un acuerdo sobre el cual ser el objeto de la
negociacin. Es mas, no siempre se podr llegar a un acuerdo sobre el convenio
colectivo mismo. Delimitar los puntos de discusin por lo tanto marca el inicio de una
etapa importante de este proceso.
Las partes tienen la obligacin de negociar de buena fe. Que implica, de un lado,
presentar propuestas realistas y coherentes que respondan a sus intereses
profesionales en el marco del derecho, de otro, negociar estas proposiciones con
probidad, el nimo franco de arribar a conclusiones satisfactorias sobre los puntos
discutidos y con el sincero convencimiento de encontrarse asistido por la razn.
Para la OIT, la negociacin colectiva la constituyen todas las negociaciones que tienen
lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias
organizaciones de empleadores por una parte, y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
a) Proteccionista:
b) Garanta:
Por medio de la negociacin y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los
conflictos colectivos de trabajo.
De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han dado
fin al conflicto y conducido a la paz laboral. Pero ms que eso, representa una
trayectoria de preservacin de la paz. El tratadista NESTOR DE BUEN seala que el
convenio colectivo es un medio de paz, desde que su sola observancia por las partes y
principalmente por el empleador, garantiza una paz laboral en el centro de trabajo.
Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas
de trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y
autorizados por stos; y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o
varias organizaciones de empleadores.
V. NIVELES DE NEGOCIACIN:
Por ejemplo, en la mayora de los pases andinos prima el nivel de negociacin por
empresa, sin embargo, coexisten tambin con las negociaciones de rama o sectoriales
que se dan en determinados sectores: petrleo en Venezuela o construccin civil en
nuestro pas.
De existir convencin anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo
de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociacin por acto administrativo o laudo
arbitral.
Para celebrar una convencin colectiva por rama de actividad o gremio se requiere
que la organizacin sindical u organizaciones sindicales representen a la mayora de
las empresas y. trabajadores de la actividad o gremio respectivo a nivel local regional o
nacional y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas
respectivas.
Los miembros de la comisin negociadora gozan del amparo sindical desde el inicio de
la negociacin hasta tres meses despus de concluida sta, salvo la comisin de falta
grave que ocasione la extincin del vinculo laboral por causal de despido.
El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la negociacin a
que dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la negociacin colectiva,
pudiendo volverse a repetir despus de cierto tiempo, cuando se presenta el nuevo
pliego con ocasin del vencimiento del convenio.
Est constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe contener:
1. Denominacin, nmero de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el
proyecto de convenio colectivo. De no existir este ltimo, las indicaciones que permitan
identificar a la coalicin de trabajadores que lo presenta.
6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.
PLAZO DE PRESENTACIN:
Una vez presentado el pliego de reclamos la negociacin directa debe iniciarse dentro
de los 10 das calendario. En dicha etapa las partes se renen a efectos de buscar una
solucin al pliego de reclamos, suscribiendo una convencin colectiva. ARTCULO 57
del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Obligacin de Negociar de Buena Fe:
Las partes estn obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda accin que
pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga
legtimamente ejercitado.
Slo estn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido
por lo menos un ao de funcionamiento, para estos efectos, se considera empresa en
funcionamiento a partir del momento en que realmente haya iniciado sus actividades,
an cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trmites que establecen
las disposiciones legales.
Formalidad y Plazos:
Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de reunirse, por propia
iniciativa o a indicacin de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen
adecuado. Asimismo, podrn recurrir a cualquier medio vlido para la solucin pacifica
de la controversia.
- Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervencin de un
tercero.
- Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento.
- Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solucin al pliego de
reclamos.
necesidades de cada una de ellas, lo fundamental es que las partes identifican los
intereses comunes, las necesidades y valores que desean preservar.
Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada
reunin.
Suspensin de la Negociacin:
XIII. CONCILIACIN:
El papel del conciliador est centrado en lograr el avenimiento entre las partes, con la
finalidad que stas lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio.
CARACTERSTICAS DE LA CONCILIACIN:
Procedimiento de Conciliacin:
Se realizaran tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre
las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de
hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendr por concluida esta
etapa.
XIV. ARBITRAJE:
Remuneraciones
Condiciones de Trabajo
Productividad
Formalidad:
Deber formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero
para su presentacin a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.
Obligatoriedad:
La ley podr establecer reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por el
artculo 1355 del Cdigo Civil, en concordancia con el artculo IX de su Titulo
Preliminar. El artculo 1355 del Cdigo Civil, seala que La Ley, por consideraciones
de inters social, pblico o tico puede imponer reglas o establecer limitaciones al
contenido de los contratos. Y el artculo IX del Titulo Preliminar seala que Las
disposiciones del Cdigo Civil se aplican supletoriamente a las relaciones y
situaciones jurdicas reguladas por otras leyes, siempre que no sean incompatibles
con su naturaleza.
Tipos de Clusulas:
a) Clusulas Normativas:
b) Clusulas Obligacionales:
c) Clusulas Delimitadoras:
CONCLUSIONES
Los principales temas que han sido objeto de negociacin, y que representan avances
importantes son: ampliacin de la duracin de la licencia por maternidad y del perodo
en que la mujer embarazada y lactante tiene proteccin contra el despido; institucin
de la licencia por paternidad y ampliacin de su duracin; proteccin del padre contra
el despido durante un determinado perodo por ocasin del nacimiento de los hijos;
garanta de integridad del salario durante la licencia por maternidad; diversos aspectos
relacionados con el cuidado de los hijos y la adopcin y reafirmacin de los principios
de no discriminacin y remuneracin igual para trabajo de igual valor.
Dddddddddddddddddddd
Con la finalidad de que las personas fsicas y morales cumplan con la obligacin de entregar la
participacin de utilidades, as como para que los trabajadores conozcan y puedan exigir a sus
patrones este derecho, aqu podrn consultar la informacin necesaria que tiene que ver con
este tema.
1.- Qu trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades de las empresas?
Todos los trabajadores que laboren al servicio de un patrn a excepcin de los siguientes:
Los directores, administradores y gerentes generales de la empresa.
Profesionistas, tcnicos y otros, que mediante el pago de honorarios presten sus servicios,
sin existir una relacin de trabajo subordinado y,
Las empresas cuyo ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta no sea
superior a $300.000.00
Permisos
genere la obligacin.