CAPTULO 2:

LA ESTRUCTURACIN
DEL TRABAJO.

Primeros estudios

* las primeras teoras sobre organizacin del trabajo se deben a:

* Frederick Taylor (1911): direccin cientfica del trabajo
* F. B. Gilbreth (1922): estudios de tiempos y movimientos
* Henry Fayol (1925): teora formal de la administracin
* Max Webwe (1947): teora sobre la organizacin burocrtica

1)
ORGANIZACIN
MATERIAL DEL
TRABAJO

* Los estudios posteriores fueron:

* Elton Mayo (1924-1940): movimiento de las Relaciones Humanas. Efecto Hawthorne
* Instituto Tavistock de Londres (1947-1963): interacciones de los sistemas tcnicos y sociales
* Herzberg (1968): enriquecimiento de trabajo y mejora de la motivacin y satisfaccin de los trabajadores, para
obtener una mejor ejecucin de la tarea.
* Hackman (1971-1980): modelo integrador de las caractersticas del puesto.

2
3

* La principal caracterstica
del trabajo es su estructura:
* diferenciamos entre dos
sistemas:
* funcional o de tareas:
describe los elementos que
componen la estructura
* social: describe la
naturaleza de las relaciones
entre los elementos.

* Estos estudios adolecen de una visin

mecanicista, alejada de la integracin de la
persona en el sistema organizacional.
* Como superacin de los mismos, aparecieron
otros enfoques que daban importancia a los
factores ambientales y sociales, y ms en
concreto, a sus efectos en la motivacin,
satisfaccin, confort y productividad de los
trabajadores.

Diseo del trabajo

* Entendemos por diseo del trabajo, el modo en que los puestos, las tareas y los roles se estructuran, se conectan y se modifican, as como el impacto que estas
estructuras, conexiones y modificaciones tienen sobre los resultados de los individuos, los grupos y las organizaciones.
* Dos tipos de influencias:
* de naturaleza social: la informacin social y las seales e indicadores procedentes de los lderes, los supervisores y los compaeros, influyen sobre la
satisfaccin y el rendimiento de los trabajadores.
* de naturaleza estructural: efectos provocados por la estructura, las tecnologas utilizadas y las exigencias y dependencias asociadas a ellas, as como por
los aspectos fsico-ambientales.

TAREAS
* Organizacin material del trabajo: elementos
bsicos de la organizacin del trabajo: las TAREAS
constituyen las unidades de trabajo, que configuran
los PUESTOS, y el desempeo de stos lleva
aparejado el ejercicio de una serie de FUNCIONES.

Definicin y caractersticas

* ver definicin extensa en pg. 39

* las tareas se componen de elementos o subtareas, unidades ms pequeas con significado. Los elementos son genricos o transversales
(pueden aparecer en ms de un puesto) y comprehensivos, que no requieren de otros elementos adicionales.
* caractersticas de las tareas:
* dan como resultado un producto o servicio, tangible o no.
* requieren de operaciones mentales, toma de decisiones, percepciones y actividades fsicas.
* tienen siempre un objetivo concreto.
* cuentan con principio y final claramente delimitados.
* pueden ser desarrolladas por ms de una persona, lo que exige interdependencia y coordinacin.

Tcnicas de anlisis
de tareas
* aparecen dos aspectos bsicos:
* hay caractersticas comunes a todo tipo de tareas:
* discriminar entre los distintos estmulos presentes.
* decidir cul es la respuesta ms adecuada entre todas las posibles.
* llevar a cabo la accin elegida.
* disponer de indicadores de la exactitud y eficacia de la respuesta.
* disponer de informacin sobre las caractersticas de los errores o retrasos cometidos.

* hay distintos tipos de tareas:

* agrupan distintos grados de actividades fsicas, mentales, emocionales y relacionales o sociales.
* pueden ser continuas o discretas.
* las actividades realizadas pueden seguir frecuencias fijas o discrecionales.
* un ejemplo de clasificacin de tareas en tabla 1, pg. 41

(sigue)

Influencia de las
tareas

Actualidad y cambio de
mentalidad

* Las tareas influyen en las conductas, las

actitudes y las reacciones de los
trabajadores (Algera, 1998), en especial en
la motivacin, el compromiso, la
satisfaccin,
el
rendimiento,
la
percepcin de sobrecarga, el estrs
laboral, los accidentes o errores, el
absentismo laboral y la rotacin de
puestos.

* En las dos ltimas dcadas (1990..) se ha producido un cambio radical en la naturaleza de las tareas y los puestos (Grant y Parker, 2009):
* de una economa de manufactura de bienes tangibles, se ha pasado a una economa basada en el conocimiento, la informacin y los
servicios.
* los clientes demandan satisfacer sus necesidades mediante la prestacin de todo tipo de servicios, facilitacin de informacin, y
asesoramiento en mltiples mbitos.
* aparejado a este cambio, se producen rpidas y profundas transformaciones tecnolgicas:
* incremento del teletrabajo
* incremento de los equipos y organizaciones distribuidas geogrficamente
* incremento de la colaboracin y trabajo en red
* incremento de un considerable aumento de tareas y puestos vinculados al trabajo virtual.

Estudio de las tareas

1) Enfoque de las caractersticas de la tarea.

A) de cualidades motivacionales intrnsecas a la tarea.

A-1) con relacin a los atributos de la tarea.

A-2) con relacin a las caractersticas del trabajo.

B) por sus propias caractersticas, sin analizar su

carcter de motivador.
2) Enfoque de las habilidades y conductas del
trabajador, para lograr una ejecucin eficaz
de la tarea.

3) Enfoque de la descripcin de la conducta

manifiesta del trabajador

Turner y Lawrance, 1965

Hackman, 1975
Morgeson y Humphrey, 2006

A) habilidades

* aptitudes
* habilidades concretas
* destrezas

B) Conductas

* procesos cognitivos
* anlisis funcional del trabajo

1) Enfoque de las
caractersticas de la tarea
* centrado en los aspectos bsicos de su ejecucin: la variedad, la dificultad, la identidad, el significado y la autonoma con que puede realizarse.
* dos tipos de modelos:
* 1-A-1) Cualidades motivacionales intrnsecas a la tarea. Las tareas cuentan con:
* atributos requeridos: factores motivadores intrnsecos (son las propias caractersticas de la tarea las que resultan en s motivadoras.
* A su vez, estos atributos pueden estar:
* prescritos: obligatorios de realizar
* discrecionales: realizarla o no queda a criterio del trabajador
* estos atributos interaccionan con tres elementos de la conducta laboral: actividades; interacciones con otras personas; y estados mentales, lo que da lugar a
6 caractersticas de las tareas por las que podemos medirlas y clasificarlas (ver tabla 2, pg. 44)
* atributos asociados: identidad de la tarea, salario, condiciones de trabajo, ciclo temporal, nivel de mecanizacin, etc. Lo ideal del modelo es crear tareas con nivel de variedad
adecuado (no muy bajo, ni muy alto) y un alto grado de autonoma, que satisfaga las expectativas del trabajador.

(sigue)

1) Enfoque de las
caractersticas de la tarea

1) Enfoque de las
caractersticas de la tarea

* 1-A-2) Caractersticas del trabajo.

* ver fig. 1, pg 46. Las caractersticas centrales del trabajo son:
* Variedad: posibilidad que ofrece la tarea para que la persona utilice todas o buena parte de sus habilidades.
* Identidad: grado en que las tareas que se realizan sean completas, con inicio y final visibles. Las tareas fragmentadas producen
alienacin en quien las ejecuta.
* Significado: grado en que la tarea realizada tiene un impacto sustancial en la vida de terceras personas o sean beneficiosas para
ellas (docencia, salud, piloto, etc)
* Autonoma: posibilidad real de que el trabajador tome decisiones que afectan al desempeo del puesto y que experimente
responsabilidad sobre los resultados del trabajo.
* Retroalimentacin: conocimiento sobre los resultados del trabajo, que se obtiene bien a travs del propio trabajo, bien por las
valoraciones de terceras personas (supervisores, compaeros, usuarios, clientes,). La primera de las fuentes es objetiva y
ms eficaz, la segunda puede estar sujeta a juicios subjetivos.
* tambin se conocen variables moduladoras:
* conocimientos y destrezas que posee el trabajador.
* necesidad experimentada de desarrollo en el trabajo.
* satisfaccin general con otros factores del contexto laboral y organizacional (relaciones con compaeros y superiores,
oportunidades de promocin).
* los autores del modelo desarrollaron el Job Diagnostic Survey (Cuestionario de Diagnstico del trabajo) que proporciona mediante
puntuaciones estandarizadas el potencial motivacional del puesto

3) Enfoque de la
descripcin de la conducta
manifiesta del trabajador
* se estudia la conducta manifiesta del trabajador mientras
procede a la ejecucin de la tarea. Este enfoque se encuadra
con las FUNCIONES, ms que con las tareas.
* Un punto de estudio relacionado con las caractersticas de las
tareas es la sobrecarga de trabajo. Puede ser:
* mental o fsica
* cuantitativa o cualitativa
* eventual o crnica
* relacionada con las demandas de la tarea o con el
conflicto de tareas.
* la experiencia de sobrecarga de trabajo ejerce efectos
negativos sobre la salud y bienestar de los trabajadores.
Pueden aparecer:
* estados de fatiga mental y/o fsica
* estrs
* burnout
* otros problemas psicosomticos

2) Enfoque de las
habilidades y conductas
del trabajador

* 1-B) Por sus propias caractersticas.

* se trata de identificar la estructura comn y los
componentes de todo tipo de tareas. Todas las tareas
se componen de:
* la meta o resultado que se tiene que lograr
* los estmulos relevantes a los que atiende el
trabajador
* los procedimientos o medios para alcanzar la
meta
* las respuestas que contribuyen al logro de la
meta
* las relaciones E-R del trabajador (toma de
decisiones)
* un metaanlisis (Morgeson y Humphrey, 2006)
identifica 21 caractersticas claves en el trabajo,
agrupadas en cuatro grandes categoras:
* motivadoras de la tarea (autonoma, etc.)
* motivadoras del conocimiento requerido
(complejidad de la tarea, etc.)
* sociales del trabajo (interdependencia,
retroalimentacin, etc.)
* contextuales (condiciones de trabajo, etc.)

* 2-A) Por las habilidades del trabajador.

* las habilidades necesarias para el trabajo son:
* aptitudes (capacidad potencial)
* habilidades (capacidad concreta y estable)
* destrezas (capacidad especfica y modificable por la
experiencia y el aprendizaje)
* estas habilidades son propias de las personas y se deducen de
la actividad particular que implica la ejecucin de una tarea o
desempeo de un puesto.
* 2-B) Por las conductas del trabajador.
* definimos las tareas mediante las conductas que median entre
los estmulos y las respuestas.
* se pretende comprender los procesos cognitivos que
subyacen en la ejecucin de las diferentes tareas, as como
efectuar entrenamientos que permitan mejorar el rendimiento y
el diseo de sistemas eficaces en la interaccin del hombre y
los sistemas tecnolgicos.
* Ergonoma cognitiva (Alcover, 2004)

PUESTOS

Definicin y caractersticas

* un puesto es un conjunto de elementos de tarea que se encuentran agrupados bajo una denominacin, y
que se disea con el objetivo de que sea desempeado por una nica persona.
* los puestos se caracterizan por cuatro atributos:
* se crean para los beneficiarios principales o para sus agentes
* son objetivos, vienen definidos por el grado de consenso acerca de los elementos de tarea que los
componen
* son burocrticos, existen con independencia de las personas que los van a desempear. El diseo de
los puestos precede al conocimiento de sus ocupantes
* son estticos, no suelen cambiar o muy poco, y se mantienen relativamente constantes en el tiempo.

Actualidad y cambio
* Respecto de las organizaciones, se ha pasado del modelo de estructura vertical,
esttica y cerrada, al modelo de operaciones flexibles, externalizadas o
subrogadas; estructurndose en funciones, proyectos y encargos dinmicos y
sumamente flexibles.
* se abandona el concepto de puesto histrico por el de funcin.
* esto ha influido en las relaciones entre empleado y empleador, pues ahora son
relaciones individualizadas en base a negociaciones sobre mutuos intereses,
preferencias, motivaciones y capacidades que definen relaciones limitadas en el
tiempo y renegociable.
* se pasa del anlisis de puestos tradicional, al anlisis de competencias.

FUNCIONES

Posicin y Cometido
* estrechamente relacionados con el concepto de puesto, encontramos los
conceptos de posicin y cometido.
* POSICIN: conjunto de actividades y tareas desempeadas por una sola
persona, de manera que existen tantas posiciones en una organizacin como
personas empleadas en ella y como vacantes disponibles tenga. en las
Administraciones Pblicas se asimila al trmino plaza.
* COMETIDO: conjunto de tareas dirigidas hacia el logro de las metas generales
de la posicin o del puesto. Tambin se denomina misin, funciones, deberes,
obligaciones o responsabilidades.

Relacin entre tareas y puestos

* Relacin entre tareas y puestos:
* tarea: unidades de anlisis del trabajo.
* puesto: unidades de gestin del trabajo
* En la actualidad, se ha pasado de una concepcin de puestos y tareas estticos y
determinados, a una concepcin dinmica de los mismos, en la que los roles, tareas
y proyectos estn en continuo cambio.
* Los trabajadores han de ser motivados por los gerentes para que introduzcan
proactivamente cambios en la naturaleza del trabajo y en los mtodos utilizados
para llevarlo a cabo.

Definicin y caractersticas

* nos centramos en la conducta del trabajador durante la ejecucin de las tareas.

* el modelo ms completo difundido es el anlisis funcional del trabajo, cuyo elemento central son las denominadas funciones del
trabajador.
* estas funciones se encuentran organizadas jerrquicamente segn su nivel de complejidad, estando comprendidas unas dentro de
otras, y pueden referirse a personas, objetos y datos.
* ver fig. 2, pg. 53
* la nueva concepcin de puestos y funciones presenta ventajas:
* las personas se definen a partir de las funciones que pueden realizar (las conductas que son capaces de ejecutar)
* permiten la creacin de nuevos equipos de trabajo
* las empresas ganan en versatilidad y en capacidad de adaptacin a los cambios del entorno
* las tareas para los trabajadores son ms variadas y permiten mayor autonoma
* aumentan las relaciones interpersonales
* y tambin desventajas para los trabajadores:
* creciente nivel de exigencia por parte de las empresas (explotacin)
* aumenta la incertidumbre y la ansiedad ante los continuos cambios
* se traslada la responsabilidad de los resultados exclusivamente al individuo

ORGANIZACIN
TEMPORAL DEL
TRABAJO

EL TIEMPO ES UN RECURSO TAN VALIOSO COMO ESCASO

2
Aspectos temporales del trabajo

* Alcover, 2004
* volumen de horas de trabajo
* el ritmo al que se trabaja
* los plazos temporales de finalizacin de las tareas
* exigencias y presiones temporales impuestas en la ejecucin de las tareas
* los horarios laborales
* factores de riesgo (ladrones de tiempo): atencin, distracciones, visitas, etc.
* organizacin y gestin personal del tiempo
Tiempo de ocio

* el tiempo de no trabajo o tiempo de ocio, puede ser clasificado en diferentes

categoras:
* tiempo relacionado con el trabajo: desplazamientos desde casa al trabajo y
viceversa, adems del tiempo dedicado a finalizar alguna tarea en la propia casa.
* tiempo dedicado a la existencia: alimentacin, dormir, cuidado e higiene
personal.
* tiempo de semiocio: actividades en las que existe un cierto compromiso social.
* tiempo de ocio: actividades personales libremente elegidas.

Horarios de
trabajo

1
Organizacin del tiempo de trabajo
* horarios tradicionales: sistemas conocidos de organizacin del tiempo de
trabajo
* acuerdos de trabajo no convencionales: distintas modalidades de empleo:
* a tiempo parcial
* empleo temporal o contingente
* semanas de trabajo reducidas
* semanas de trabajo comprimidas
* horarios flexibles
* teletrabajo
* modelo de relacin entre los aspectos temporales y el comportamiento
laboral del trabajador. Ver fig. 3, pg. 60 (Thierry et atls. 1994-98)

Tipos de tiempo
* TIEMPO BIOLGICO
* las personas tenemos ritmos biolgicos genticamente constituidos:
* ritmos circadianos: 24 h., controla el ritmo de vigilia y sueo
* ritmos ultradianos: 1sg-24 h., controlan la respiracin, la actividad electroenceflica o los latidos
cardacos.
* ritmos infradianos: ciclos semanales que controlan la actividad laboral
* ritmos circanuales: ciclo anual que controla la necesidad de vacaciones y descanso en el ao
* sincronizadores: variaciones peridicas que pueden modificar el periodo de un ritmo biolgico.
Ejem.: el periodo luz/oscuridad, las rutinas sociales, etc.
* se han encontrado diferencias importantes en el rendimiento y en la capacidad de vigilancia y
reaccin, segn el biorritmo propio de las personas. Ejem.: matutinos vs. vespertinos
* TIEMPO PSICOLGICO
* comprende varios aspectos
* perspectiva temporal: interpretacin del concepto tiempo para cada persona
* actitud temporal: +/- actitud positiva/negativa de la persona hacia el pasado, presente o futuro
* orientacin temporal: orientacin predominante de la persona hacia acontecimientos del pasado,
presente o futuro.
* TIEMPO SOCIAL
* concepciones acerca del tiempo que las distintas sociedades y culturas mantienen como pautas que
regulan las actividades (ritmo de vida).
* da lugar a sociedades lentas o rpidas, segn que la vida se desarrolle despacio y sin urgencias, frente
a las que lo hacen deprisa y con plazos ajustados, aprovechando cada minuto.

Clasificacin y modalidades de horarios de trabajo

* ver tabla 3, pg. 62 (Gracia, Peir y Ramos, 1996)
* jornada partida: dos segmentos de trabajo con un periodo de descanso entre ambos. 6 das con da de descanso o 5
das (L-V)
* jornada continua: no hay interrupciones, salvo descansos preceptivos por ley. 5 das a la semana. Los lmites
horarios varan.
* semana de trabajo reducida: las horas semanales son inferiores a lo establecido por legislacin o convenio
colectivo. Es una modalidad del trabajo a tiempo parcial.
* semana de trabajo comprimida: jornadas laborales intensivas, superiores a las 8 diarias, en la que se comprimen las
horas semanales legisladas.
* Turnos de trabajo: periodos de 8 horas fijos que se realizan de forma continuada (24 h.) o discontinua (sin noche),
en los que los trabajadores ejecutan el mismo trabajo en el mismo lugar, a distintas horas del da. Los turnos pueden
ser fijos (un mismo empleado trabaja siempre en el mismo turno) o rotativos( en los que el empleado cambia de turno
peridicamente).
* Horario flexible: el trabajador cuenta con flexibilidad para elegir la entrada y salida del trabajo o turno, das de la
semana que quiere trabajar y n de horas variable de cada jornada, siempre que cumpla con el n de horas semanales
prefijado por la empresa.

Turnos de
trabajo

Efectos nocivos de los

turnos de trabajo

* los ms peligrosos son:

* alteraciones y trastornos del sueo
* problemas de salud fsica y psicolgica
* dificultades en la vida familiar y social
* para medir estos efectos disponemos del SSI
Indice estndar de trabajo a turnos.
* ver tabla 5, pg. 65

* cuadro de las potenciales consecuencias negativas del trabajo a turnos:

ver tabla 6, pg. 67. Entre ellas destacan:
* alteraciones de los ritmos circadianos
* incremento de la fatiga
* problemas de atencin y concentracin
* incremento de riesgos laborales
* efectos negativos en la vida familiar, el ocio y las relaciones sociales

Conclusiones
* estudios efectuados por Knauth, 1996, sobre el trabajo a turnos y el trabajo nocturno, reflejan:
* el trabajo nocturno debe reducirse lo mximo posible. De no hacerlo, el sistema rpido de rotacin de turnos
(2-3 das por turno) es preferible al de rotacin lenta.
* El turno de noche permanente no es recomendable.
* las jornadas de trabajo ampliadas (9-12 h) solo deben utilizarse si la naturaleza del trabajo y la carga del mismo
permiten realizarlas durante periodos largos de tiempo, diseando el sistema de rotacin para reducir al
mnimo la acumulacin de fatiga, y con una exposicin a sustancias txicas reducida.
* debe reducirse el comienzo temprano del turno de maana. La mayor flexibilidad puede lograrse con los
grupos de tiempo autnomos.
* deben evitarse los cambios rpidos de turnos en el mismo da. Cualquier sistema de turnos debera incluir fines
de semana de descanso con al menos dos das libres consecutivos.
* la rotacin de maana tarde noche, parece la ms adecuada y la preferida de los trabajadores, por lo que
debera priorizarse frente a otras combinaciones.

* actualmente se ensayan intervenciones novedosas para atenuar

los efectos negativos de los turnos de trabajo (Smith, Folkard y
Fuller, 2003), como son:
* administracin de la hormona melatonina
* la adaptacin a nuevos turnos y husos horarios
* la exposicin a luz brillante e intensa.

Ventajas
* disponer de ms tiempo y mejor distribuido para actividades de
mantenimiento fsico y de ocio.
* disminuye la fatiga y la tensin; la necesidad de generar respuestas de
estrs, y no sufrir las horas punta.
* aumenta la satisfaccin laboral.
* disminuye el ndice de retrasos, de absentismo, de abandonos de la
organizacin, y de accidentes laborales.
* especialmente satisfactorio si el trabajador cuenta con un alto grado de
autonoma o est en los niveles ms altos de la estructura
organizacional.
* en combinacin con el teletrabajo, permite mayor libertad y autonoma a
todos los trabajadores.

2
Horarios
flexibles

Caractersticas

* el trabajador puede elegir la hora de comienzo y finalizacin del

trabajo, as como los descansos o pausas para comer, teniendo un
n de horas semanal o mensual fijo y determinado por la
organizacin.
* suelen pedirlo los propios trabajadores para mejorar la
conciliacin de la vida laboral y familiar, o para simultanear la
actividad laboral con otras actividades (ejem.: estudios).
* suele darse ms en grandes empresas que en pequeas; en las
pblicas ms que en las privadas; y en stas, en el sector servicios
y financiero ms que en manufacturacin y construccin (Lewis,
2003).
* es ms demandado por mujeres que por hombres.

Vas de intervencin

3
Inconvenientes
* mayor necesidad de mecanismos de supervisin y control.
* aumento de costes de mantenimiento fsico, de material y energtico, pues
la banda horaria laboral es ms amplia.
* incremento de la dificultad de cubrir demandas imprevistas.
* aumentan las dificultades de coordinacin, de celebrar reuniones de
equipo, y de formacin.
* se presentan problemas en la percepcin de la justicia organizacional
(rencillas entre los trabajadores).

Definicin y
elementos de
los roles

2
ORGANIZACIN
SOCIAL DEL
TRABAJO

1
Definicin

* el rol se denomina por medio de una etiqueta comnmente

aceptada por los miembros que forman parte de un sistema social,
etiqueta que corresponde con los trminos que identifican a un
determinado puesto.
* las organizaciones pueden definirse como sistemas de roles
abiertos (Katz y Kahn, 1978)
* el que las organizaciones sean un sistema de roles, les permite
mantenerse a lo largo del tiempo con independencia de las
personas que ocasionalmente formen parte de ella.

* las personas cuando trabajan adquieren un papel o rol,

definiendo ste como una configuracin de pautas que
nada tienen que ver con el modo de ser de esas personas,
y si con lo que se espera que realicen cuando ocupen una
determinada posicin en la estructura organizacional.

Episodio de rol

* persona focal: persona que ocupa la posicin a la que le

corresponde el rol.
* conjunto de rol: todas las dems personas (compaeros,
supervisores, subordinados, clientes, usuarios, etc.) y las
relaciones entre ellas.
* las personas del conjunto de rol crean opiniones y actitudes
acerca de lo que la persona focal puede y debe o no hacer
al desempear su rol. Este conjunto recibe el nombre de
expectativas de rol. Con ellas pretenden influir en la
persona focal para que adapte su conducta lo ms posible
a lo deseado por ellos.
* a los miembros del conjunto de rol, se les denomina emisores de
rol, y a las expectativas comunicadas, rol transmitido.
* cuando la persona focal recibe estas expectativas, las procesa y
las interpreta subjetivamente. Hablamos entonces de rol
recibido.
* finalmente, la conducta de rol es la respuesta real que la persona
focal da al conjunto de rol.
* todo este proceso recibe el nombre de EPISODIO DE ROL. ver
fig. 5, pg. 73

Disfunciones del
desempeo de roles

Conflicto de rol

Ambigedad de rol

Elaboracin de rol
* los posibles cambios que se produzcan en la
definicin de rol, son el resultado de un proceso
de negociacin entre la persona focal y las que
conforman el conjunto de rol.
* en esta negociacin se formulan y reformulan
las creencias, expectativas y conductas que
pautan la relacin entre ellas. Una ampliacin de
este enfoque es el modelo de organizacin
didica (ver fig. 7, pg. 77)
* el proceso de socializacin consiste en la
adquisicin de un rol, producido principalmente
en la incorporacin de la persona al trabajo o a
la organizacin; mientras que el desarrollo y los
potenciales cambios de rol se relacionan con los
procesos de aprendizaje y desarrollo de la
carrera profesional.

4
Adopcin de roles
* el proceso de adopcin de roles implica la intervencin
de los factores organizacionales. ver fig.6, pg. 75
* la conducta laboral de las personas, no se encuentra
determinada por los roles, como si stos existieran con
independencia de la conducta humana, y obligaran a las
personas a ajustarse irremediablemente a esta especie de
moldes.
* los roles solo son modelos de conducta que expresan
los deseos y expectativas de quienes participan en las
actividades organizacionales, y en consecuencia,
admiten modificaciones y desviaciones por parte de
quien lo ocupa.
ROL: combinacin de las pautas objetivas de ese puesto
y de las caractersticas y aportaciones subjetivas de la
persona que eventualmente lo desempea.

Innovacin de rol

* consiste en el proceso mediante el que se

introducen y aplican de manera intencional nuevas
ideas, procesos o procedimientos en el rol, que
resultan tiles para la persona que lo desempea,
para su equipo de trabajo, para la organizacin, e
incluso para la sociedad en su conjunto. Ejem.: los
emprendedores.

Conductas extrarol
* son todas aquellas que benefician a la organizacin, de carcter espontneo y
que van ms all de las expectativas de rol existentes, trascendiendo la conducta
de rol esperada.
* son voluntarias, intencionales, positivas y desinteresadas.
* se caracterizan por estar orientadas hacia la cooperacin con los compaeros
de trabajo y la proteccin del sistema organizacional.
* reciben la denominacin de PROACTIVIDAD.

* se trata de la incertidumbre y falta de claridad acerca del contenido del rol que sufre la persona focal.
* aparece en factores:
* del contexto organizacional,
* del contexto en que se realiza la tarea,
* en las propias caractersticas de la tarea,
* en las relaciones interpersonales que exige, y
* en las caractersticas individuales.

Conflicto de rol
* multivariado y multiforme:
* conflicto intraemisor: las demandas o crticas proceden de un mismo emisor (supervisor a subordinado)
* conflicto entreemisores: las demandas o crticas a la persona focal proceden de varios emisores (un trabajador recibe rdenes de varios superiores)
* conflicto interroles: las demandas o crticas proceden de varios emisores de diferentes roles (roles intermedios que son presionados por superiores y subordinados)
* conflicto persona-rol: las demandas o crticas de los emisores son incompatibles con los valores y necesidades de la persona focal (superior que ordena a subordinado
cometer un acto ilegal)
* sobrecarga de rol: demandas que una persona focal no puede cumplir por falta de tiempo (quiero el informe para ayer)
* conflicto medios-fines: incompatibilidad entre las demandas y los recursos disponibles, o bien hay una generalizacin del conflicto por sobre carga de rol (encargo de una
tarea compatible con las capacidades de la persona focal, pero no se facilitan los medios para poder realizarla)
* conflicto intrapersonal: la persona focal se hace a si misma demandas incompatibles (un trabajador intenta realizar dos o tres tareas a la vez)
* conflicto de rol empobrecido: el rol encomendado apenas tiene contenido y la persona focal apenas puede actuar por o limitado de la tarea (el subempleo, trabajar por
debajo de su nivel de competencia)