UNIVERSIDAD FERMIN TORO

VICERECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES SOCIALES

ANALISIS DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEO APLICADO

EN EMPRESA DEL SECTOR AVICOLA

Autor: Sigrid Matute

Tutor: Prof. Jos Linrez

BARQUISIMETO, FEBRERO DEL 2016

CAPTULO I
El Problema
Planteamiento del Problema
En la actualidad, el tema de la competitividad es un asunto cada vez
ms crucial para las empresas, debido a la lucha que enfrentan diariamente
por posicionarse y mantenerse en el mercado; sta situacin genera mayor
inters por invertir en el capital humano que las conforman, ya que ste es
considerado el actor principal que contribuye en la consecucin de los
objetivos propuestos y la generacin de ventajas competitivas de las empresas
con respecto a otras. Un elemento clave para la administracin del capital
humano, lo constituye la gestin de desempeo de la fuerza laboral, y su
incidencia en los resultados de la organizacin.
Para las instituciones lderes, la evaluacin de desempeo es
considerada una de las herramientas ms importantes de la gestin de la
gerencia de recursos humanos y, concretamente, para la ejecucin del plan
estratgico de la empresa. No obstante, en ocasiones, resulta difcil establecer
un vnculo entre la evaluacin de desempeo y la estrategia de la empresa. Es
por ello que, deben tomarse decisiones con relacin al grado de vinculacin
que tendr la aplicacin de dicho sistema, tanto para los colaboradores como
para la organizacin. En este sentido, Hronec (1993), expresa lo siguiente:
El sistema de medicin del rendimiento debe vincularse a la
estrategia de la organizacin. Esta estrategia debe ser amplia y a largo plazo,
debe incluir a los distintos colectivos que participan o tienen intereses en la
organizacin: los clientes, los empleados, los accionistas, los organismos
reguladores, los proveedores, entre otros. (p. 11).

La evaluacin de desempeo contribuye al monitoreo e implementacin

del mejoramiento continuo, permite alcanzar objetivos propuestos, tanto
individuales

como

empresariales,

las

organizaciones

que

apliquen

adecuadamente pueden obtener excelentes resultados del mismo, en virtud

que, el desempeo de sus colaboradores refleja y tiene incidencia directa en
el desempeo de la organizacin en general.
Segn lo planteado por Chiavenato (1998), la aplicacin de la
evaluacin de desempeo permite conocer, de forma sistemtica, cualitativa
como cuantitativamente, el rendimiento y competencias de cada persona, en
funcin de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe
alcanzar, de acuerdo a las exigencias indicadas en la respectiva descripcin
de cargo y responsabilidades asignadas, las cuales deben estar alineadas con
la estrategia establecida en la organizacin; adicionalmente, permite estimar
el potencial de desarrollo, a travs de los resultados obtenidos que alimenta,
en primera instancia, el subsistema de capacitacin y desarrollo del personal,
con el cual se elabora y ejecuta el plan de formacin de los colaboradores.
La evaluacin de desempeo es un proceso que sirve para juzgar o
valorar la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su
contribucin al negocio. Werther & Davis (2006: 295), define este concepto,
expresando lo siguiente:
La evaluacin de desempeo es el proceso mediante el cual se estima
el rendimiento global del empleado. ()
Para lograr evaluar el desempeo en funcin a las actividades que se
cumplen, es necesario el desarrollo de procesos que se inicia con la
programacin de las tareas por parte de la organizacin y del trabajador, bajo
un esquema que permita al mismo expresar su concepto respecto a su
actividad laboral y los mecanismos que se estimen convenientes para mejorar

los niveles de productividad, satisfaccin, necesidades y aspiraciones. De esta

manera, evaluar el desempeo requiere que, tanto el supervisor (evaluador)
como el trabajador (evaluado), analicen en profundidad y determinen las
causas del desempeo; ya sea insatisfactorio, con la finalidad de implementar
estrategias que permitan mejorarlas; o exitoso, para reforzarlas e incentivar el
aumento de las mismas.
En Venezuela, el subsistema la evaluacin de desempeo constituye
una herramienta de medicin del rendimiento de las personas en las
organizaciones, normalmente aplicado para el otorgamiento de recompensas
salariales; ignorando la importancia del resto de los datos obtenidos en la
aplicacin de dicho proceso; informacin que constituye el principal insumo
para las actividades de reclutamiento y seleccin de personal, la elaboracin
del plan de formacin y capacitacin, promocin o traslado de personal,
relaciones laborales, entre otros. Segn Gonzlez (2010), esta situacin ha
generado gran debilidad en la gestin de recursos humanos en las
organizaciones ubicadas en el territorio nacional, puesto que, se evidencia la
sub utilizacin de los beneficios que se derivan de los resultados de la
aplicacin de la evaluacin de desempeo.
En ocasiones, gran nmero de organizaciones en Venezuela suelen
disear e implementar un formato de evaluacin de desempeo, que resulta
de la adaptacin de diferentes modelos y autores, sin considerar los objetivos
y estrategias organizacionales, generando bajos niveles de efectividad en la
administracin del sistema.
Lo antes expuesto, implica que las organizaciones deben disear su
propio modelo de evaluacin de desempeo, el cual debe ser adaptado a los
elementos estratgicos que le son propios; tales como: misin, visin, valores,
objetivos, entre otros; la importancia de sta afirmacin est en que, el

desempeo de un trabajador no resulta de los factores organizacionales que

all existan, sino que depende de cmo el trabajador conciba estos elementos
estratgicos. La percepcin de stos ltimos, depende en gran parte de las
actuaciones y otras series de experiencias que cada integrante de la empresa
tenga con la misma en el desempeo de sus funciones. El desconocimiento
de los aspectos estratgicos o la no vinculacin con el proceso de evaluacin
de desempeo pueden generar determinados comportamientos de los
colaboradores, como por ejemplo bajo rendimiento, incumplimiento de metas
propuestas, deficientes relaciones interpersonales; que inciden directamente
en el logro de los objetivos organizacionales.
La empresa en estudio constituye una de las ms grandes integraciones
avcolas de Venezuela, la cual se dedica al procesamiento, beneficiado y
comercializacin de aves, fabricacin de alimentos para las mismas, y dems
procesos vinculados al ramo; ubicada en la parroquia Tocuyito, Municipio
Libertador estado Carabobo. A travs de sus actividades, contribuye
significativamente con el avance y desarrollo de la comunidad vecina,
mediante la creacin de empleos directos e indirectos, con la finalidad de
impulsar el desarrollo econmico y social de sus habitantes.
La organizacin cuenta con ochocientos cincuenta (850) trabajadores
en sede principal, distribuidos en las distintas gerencias que conforman su
estructura, en reas administrativas y operativas: productivas, mantenimiento,
transporte y ventas.
La empresa en estudio, desde los ltimos diez (10) aos, mantiene un
crecimiento sostenido, lo que genera cambios de gran impacto con relacin a
procesos organizativos; desde la incorporacin de nuevos esquemas de
trabajo y sistema de informacin, hasta rediseo organizacional, donde el
recurso humano es el factor importante para el desarrollo e implementacin de

estos cambios, por lo cual, la institucin debe establecer mecanismos que

permita administrar su capital humano de manera apropiada, alineando las
actividades de gestin humana, orientado al desarrollo y crecimiento que
representa para la empresa. El subsistema de evaluacin de desempeo
significa un proceso de vital importancia para la consecucin del desarrollo
organizacional. Por esta razn hay un constante inters de la empresa en
brindar las herramientas para medir y mejorar el desempeo de sus
trabajadores, a travs de la aplicacin contina de programas de capacitacin
y desarrollo del personal, hacindolo cada da ms eficaz y eficiente.
De acuerdo a lo planteado por Robbins & Judge (2009), la evaluacin
de desempeo debe proveer un marco racional para establecer metas,
objetivos y medidas de desempeo como una base para tomar decisiones de
promociones, transferencias, capacitacin, adiestramiento, y en algunos
casos, la desincorporacin de personal de la organizacin. Sin embargo, en la
empresa, se asocia la evaluacin de desempeo slo para asignar
recompensas salariales, sin considerar los resultados obtenidos para la
alimentacin del resto de los subsistemas de gestin humana, tales como:
reclutamiento y seleccin, adiestramiento - desarrollo de personal, relaciones
laborales, y dems subsistemas de la gestin.
Chiavenato (2002) indica que la evaluacin de desempeo presenta
varias aplicaciones y propsitos, entre la cuales se encuentran: informacin
para el reclutamiento y seleccin, as como indicar las caractersticas y
actitudes adecuadas para cada cargo; proporciona informacin con relacin a
la integracin e identificacin de las personas en el cargo; contribuye a la
implementacin de ajustes salariales; elaboracin y ejecucin de planes de
carrera y formacin de personal; mantenimiento de personal competitivo; entre
otros.

Por lo antes expuesto, se evidencia la necesidad de realizar un anlisis

del modelo de evaluacin de desempeo que se aplica anualmente en la
organizacin, con la finalidad de determinar que el instrumento actual es
realmente adecuado para la empresa y, conocer su contribucin en la
implantacin y ejecucin de estrategias para el mejoramiento continuo del
personal, as como el logro de los objetivos organizacionales propuestos.
Es por ello que, se plantean los siguientes interrogantes: El modelo de
evaluacin de desempeo utilizado en la organizacin se adecua a las
necesidades de la misma?, el proceso de evaluacin de desempeo cumple
las fases principales de ejecucin?, qu percepcin tienen los evaluadores y
evaluados con relacin al proceso de evaluacin?, los resultados obtenidos
en el proceso de evaluacin alimentan los subsistemas de gestin humana de
la empresa?, qu ventajas y desventajas presenta el proceso de evaluacin
de desempeo de la organizacin? Puede identificar mejoras en la ejecucin
del proceso de evaluacin de desempeo aplicado en la empresa?, existe
alineacin entre la estrategia empresarial y la evaluacin de desempeo de la
organizacin.

Objetivo General
Analizar el modelo de evaluacin de desempeo, a fin de determinar su
alineacin con la estrategia organizacional en empresa del sector avcola.

Objetivos Especficos
Describir el proceso de evaluacin de desempeo aplicado en la empresa.
Identificar la opinin del equipo supervisorio con relacin al proceso de
evaluacin de desempeo aplicado en la organizacin.
Conocer la opinin de los trabajadores respecto al proceso de evaluacin de
desempeo.
Detectar las debilidades y fortalezas del proceso de evaluacin de desempeo
aplicado en la organizacin.

Justificacin de la Investigacin

Uno de los retos ms importantes del profesional de recursos humanos

es, la bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea
capaz de mejorar la interaccin entre el empleado y la empresa para el logro
de beneficios mutuos, posibilitando la creacin de las condiciones para un
adecuado desempeo, medido en trminos de esfuerzo, capacidad y
percepcin de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del
entorno, logrando as, contribuir con el desarrollo y crecimiento de todos los
involucrados en el da a da de la organizacin.
Un sistema de evaluacin del desempeo permite ayudar a la
organizacin y a las jefaturas a orientar el potencial de desarrollo de sus
colaboradores, determinar claramente sus necesidades de entrenamiento y
capacitacin. Adems, genera antecedentes y criterios para las promociones,
ascensos, da racionalidad y coherencia a las asignaciones de incentivos
salariales. Tambin proporciona un respaldo a las unidades, la organizacin,
para la toma de decisiones, contribuye a retener los talentos.
Alles (2009), indica que la evaluacin de desempeo es un instrumento
que permite gerenciar, dirigir y supervisar al personal. En su planteamiento
sostiene que, entre los objetivos del mencionado subsistema, se indican el
desarrollo personal y profesional de los colaboradores, la mejora continua de
los resultados de la organizacin y el adecuado uso de los recursos humanos.
Es por ello que, contar con un sistema de evaluacin de desempeo
permite a la Gestin de Recursos Humanos evaluar los procedimientos
aplicados en la empresa. Los procesos de reclutamiento y seleccin,
induccin,

las

decisiones

sobre

promociones,

compensaciones,

adiestramiento y desarrollo del talento humano requieren informacin

9

sistemtica y documentada proveniente de los resultados obtenidos de las

evaluaciones.
A nivel de la organizacin, segn el planteamiento de Alles (2009), la
implementacin de un sistema de evaluacin del desempeo contribuye a
alinear la gestin de los recursos humanos con la estrategia organizacional,
favoreciendo el logro de los objetivos. A nivel de los evaluadores (jefaturas),
les permite desarrollar un estilo de supervisin que favorezca la medicin del
desempeo y desarrollo de las personas. A nivel de los evaluados, ayuda a
reconocer sus fortalezas, debilidades, enfocarse en el nivel de desarrollo de
las propias competencias y en sus necesidades de crecimiento personal y
profesional.
Lo antes expuesto, indica que, un sistema eficaz de evaluacin del
desempeo, es aquel que permite establecer y realizar seguimiento a las
metas organizacionales, los procesos de negocio, productos y servicios, pero
sobre todo, en el desempeo individual de sus colaboradores, al mismo tiempo
que, ayuda a motivar permanentemente el mejoramiento continuo.
Esta investigacin apoy a diagnosticar las debilidades y fortalezas que
presenta el modelo de evaluacin de desempeo que actualmente aplica la
organizacin, a partir del anlisis del mismo; con la finalidad de obtener datos
que faciliten la adecuacin de un sistema de evaluacin integral, el cual
suministre informacin a los subsistemas que conforman la gerencia de
gestin humana de la empresa objeto de estudio.
Adicionalmente, contribuir al desarrollo de otras investigaciones como
herramienta metodolgica y soporte terico que guarden relacin con el objeto
de estudio.
Por ltimo, el trabajo realizado aport conocimientos y experiencias con
relacin al diseo y ejecucin del proceso de evaluacin de desempeo y su
10

alineacin con los objetivos organizacionales, los cuales permiten aplicar

tcnicas de anlisis e implementacin del mismo, que contribuyan a obtener
los resultados esperados dentro de una empresa.

11

CAPTULO II
MARCO TERICO REFERENCIAL
El marco terico de la investigacin contiene bases de las diferentes
teoras y definiciones correspondientes a los trminos utilizados en el
planteamiento del problema y los objetivos propuestos. En tal sentido, los
aspectos descritos en este apartado, ubican el tema de estudio dentro de un
conjunto de conocimientos, los cuales permiten orientarlo en un sistema
coordinado, coherente de conceptos y preposiciones adecuado al objeto de
anlisis.
La revisin de estudios e indagaciones relacionadas o, que de alguna
manera abarcan aspectos sealados en el desarrollo de la investigacin, se
refiere en el marco terico, con la finalidad de conocer los planteamientos
abordados acerca del tema de estudio. De acuerdo con los objetivos trazados,
se hace referencia a teoras y definiciones generales de la evaluacin de
desempeo, su importancia y objetivos, as como tambin mtodos de aplicar
este proceso.
Luego se abord aspectos generales de la estrategia, en el mbito
organizacional e individual, resaltando la importancia de la relacin existente
entre el desempeo y la misma.
Finalmente, se presenta la definicin de elementos bsicos que
conforman la estructura terica de la investigacin, con la finalidad de orientar
el sentido de la misma. La definicin de estos conceptos permiti organizar,
sistematizar los datos y percibir las relaciones entre los fenmenos estudiados.
Antecedentes de la Investigacin
Actualmente, las organizaciones disean e implementan su propio
sistema de evaluacin de desempeo, en el cual se especifica los aspectos

12

que realmente se desean medir, alineados a los objetivos organizacionales y,

donde los resultados son utilizados de acuerdo a los requerimientos de la
empresa. Para el desarrollo de los antecedentes, se consider investigaciones
que presentan relacin con el objeto de estudio planteado en el presente
objeto de estudio, a continuacin los detalles:
Angulo M. (2009), presenta una obra titulada Anlisis del Proceso de
Evaluacin de Desempeo de los Funcionarios del Cuerpo de Investigaciones
Cientficas y Criminalistas, en ella analiza la incidencia de los resultados
obtenidos en la aplicacin del instrumento de evaluacin de desempeo, con
relacin al proceso de toma de decisiones vinculadas con la gestin de
recursos humanos de dicha institucin.
En esta investigacin, el autor establece lineamientos formales para la
ejecucin de un proceso adecuado de toma de decisiones, en el cual se
incluye, el anlisis de datos obtenidos, de acuerdo a cada subsistema de
recursos humanos, de esta manera dar una visin integral del proceso de
medicin del rendimiento de sus colaboradores. Igualmente, indica la
importancia de la realizacin de la fase de retroalimentacin, donde se
describen las oportunidades de mejoras, potencial de desarrollo, metas
alcanzadas, entre otros aspectos relevantes, derivadas de la ejecucin de las
tareas asignadas.
Lo antes expuesto, permite reforzar lo indicado en el planteamiento del
problema de la investigacin, donde, se considera a la evaluacin de
desempeo como una herramienta que debe suministrar informacin a los
distintos subsistemas que conforman la gerencia de recursos humanos, la cual
contribuye a establecer estrategias de mejoramiento continuo, otorgamiento
de recompensas salariales, desarrollo de talento, logro de los objetivos
organizacionales y, dems beneficios derivados de la administracin de tan

13

vital instrumentos de medicin del rendimiento de los colaboradores de la

empresa.
Mesa E. (2007), en su obra titulada La Evaluacin del Desempeo:
Herramienta Vital en la Direccin Organizacional, considera que, la evaluacin
de desempeo debe presentar elementos que permitan valorar el rendimiento
de los trabajadores al momento de ejecutar las tareas indicadas, al mismo
tiempo que, guarden relacin directa con la consecucin de los objetivos
organizacionales.
De igual forma indica que, la evaluacin del desempeo constituye un
instrumento, medio, herramienta, para, en ltima instancia, mejorar los
resultados y comportamientos de los miembros de la organizacin, es por ello
que, no debe ser un proceso formal establecido por los niveles funcionales,
sino que debe realizarse de forma sistemtica, lo cual evidentemente tendr
una incidencia significativa en el logro de la eficacia organizacional; el cual
constituye una importante funcin dentro del sistema de recursos humanos,
tanto para el trabajador como para la organizacin.
Lo planteado por el autor, brinda soporte a lo indicado en el objeto de
estudio, donde se establece que, las unidades funcionales deben incorporar
elementos o criterios en la evaluacin de desempeo que permita verificar y
analizar el rendimiento de sus colaboradores, as como tambin, el
desempeo de la organizacin, es por ello, la importancia de establecer
factores que, simultneamente midan la ejecucin de las tareas, as como la
contribucin al cumplimiento de los objetivos establecidos.
Por otra parte, Ortiz J. (2005) indica en su investigacin Implementacin
de un Sistema de Evaluacin de Desempeo Basado en Competencias para
el Personal de Nmina Mensual de la Empresa Refinadora de Maz
Venezolana; C.A., la importancia de la incorporacin de competencias

14

genricas, tcnicas y organizacionales en el modelo de evaluacin de

desempeo, stas deben estar alineadas con las funciones indicadas en las
descripciones de cargos y elementos corporativos propios de la empresa, con
la finalidad de evaluar de forma objetiva el rendimiento del personal, de
acuerdo al logro de los objetivos establecidos y tiempos determinados por la
organizacin.
Al disear modelos evaluacin de desempeo, es necesario considerar
los elementos que conforman la cultura organizacional, as como los objetivos
y estrategias planteadas por los directivos, al igual que las funciones y las
actividades sealadas en las descripciones de cargos, con el propsito de
clasificar, seleccionar y definir los factores o competencias a evaluar, de
acuerdo a los resultados que se desean obtener de forma individual y global.
De acuerdo a lo descrito en el planteamiento de la investigacin, las
organizaciones, actualmente disean sus modelos de evaluacin de
desempeo, apoyndose en teoras existentes y las necesidades de las
mismas, considerando principalmente, sus elementos corporativos, as como
los factores o competencias que desean monitorear en el desempeo de sus
colaboradores y, su alineacin a la consecucin de los objetivos
organizacionales.
Las investigaciones consideradas como antecedentes, sirvieron de
apoyo para la realizacin del presente estudio, donde se plantea la necesidad
de disear e implementar mecanismos que permitan conocer objetiva y
efectiva, el desempeo y rendimiento de los trabajadores dentro de su puesto
de trabajo.
Evaluacin de Desempeo
Definicin de Evaluacin de Desempeo

15

Dentro de la administracin de recursos humanos, se encuentra el

subsistema de evaluacin de desempeo, el cual permite medir el rendimiento
o la contribucin de los colaboradores en el logro de los objetivos
organizacionales.

Para Gonzlez (2010), la evaluacin del desempeo contribuye en la

organizacin y sus unidades funcionales en general, a orientar el potencial de
desarrollo de sus trabajadores y, determinar claramente necesidades de
entrenamiento y capacitacin. Adicionalmente, suministra informacin
relacionada con antecedentes y criterios para la ejecucin de promociones de
personal, aporta racionalidad y coherencia al proceso de toma de decisiones
sobre incentivos salariales, seleccin y retencin de personal, as como,
indicadores del desempeo global de la organizacin.
La implementacin de un modelo de evaluacin del desempeo,
contribuye a alinear la gestin de recursos humanos con la estrategia
organizacional, favoreciendo el logro de los objetivos desde dos visiones: A
nivel de los evaluadores, permitiendo desarrollar un estilo de supervisin que
favorezca la gestin del desempeo y desarrollo de las personas. Mientras
que, a nivel de los evaluados, ayuda a reconocer fortalezas, debilidades,
enfocarse en el grado de desarrollo de las propias competencias y
necesidades de crecimiento, tanto personal como profesionalmente.
De acuerdo al planteamiento por el mencionado autor, actualmente las
organizaciones se enfrentan a un crecimiento sustentable que exige la
implementacin de estrategias que contribuyan al desarrollo del negocio, como
lo es, el aprendizaje continuo y el crecimiento profesional de sus
colaboradores; sintindose comprometidos con la tarea de evaluar el
desempeo, partiendo de la premisa que la experiencia y progreso de su

16

talento humano, va acompaado de dilogo sostenido y abierto sobre el

desempeo de las funciones y formacin futura de su personal. De esta forma,
se afirma que la evaluacin del desempeo ha sido diseado como
instrumento altamente productivo para la organizacin, debido a que, se
Logran los resultados claves para el xito de toda organizacin; y la
consecucin de los objetivos establecidos.
Segn Alles (2009:290), la evaluacin del desempeo es un
instrumento utilizado para gerenciar, dirigir y supervisar al personal. Por otro
lado, Urquijo (2008), afirma que la evaluacin de desempeo es la medicin
relativa de la actuacin de una persona en su cargo. A travs de la evaluacin
de desempeo, se puede establecer estimacin cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia, con las cuales los colaboradores llevan a cabo las
actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo, surge
como sistema mediante el cual, el empleador, puede apreciar la integracin de
las personas en sus reas trabajo, mejorar su actuacin futura y, con ello,
optimizar los resultados de la organizacin.
Por su parte, Chiavenato (2008), proporciona un concepto ms amplio
sobre evaluacin del desempeo, afirmando que es la identificacin, medicin
y administracin, del desempeo humano en las organizaciones. La
identificacin se apoya en el anlisis de cargos y busca establecer las reas
de trabajo que se deben examinar cuando se evala el desempeo. La
medicin es el elemento central del sistema de evaluacin y busca comparar
el desempeo con ciertos estndares objetivos. La administracin es el punto
clave de todo sistema de evaluacin.
Sistema de Evaluacin de Desempeo
Un sistema de evaluacin de desempeo, correctamente diseado, es
una herramienta esencial para alcanzar las estrategias de una organizacin,
17

tales como; las metas propuestas, objetivos, alineados a la misin y visin de

la misma.
En este sentido, Werther & Davis (2006), afirman lo siguiente: Un buen
sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el Sistema de
Informacin sobre Recursos Humanos. Las personas que se desempean de
manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de
seleccin, orientacin y capacitacin (p.297)
El sistema de evaluacin de desempeo permite controlar y estimar el
desempeo de cada integrante y, con ello asegurar que la organizacin, como
un sistema integral, logre los objetivos propuestos, y stos dependen del
rendimiento de cada colaborador.
En este sentido, Chiavenato (1998) explica el sistema de evaluacin de
desempeo de la siguiente manera:
ENTRADA
Objetivos de la evaluacin de desempeo. Participantes de la evaluacin.
Capacitacin de los evaluadores Seleccin del modelo de evaluacin de
desempeo. Aplicacin del instrumento. Entrevista de retroalimentacin.
PROCESO
Resultados de la evaluacin de Desempeo. Tomar decisiones sobre: Pro
mocin de Personal, orientacin y desarrollo, incentivos, capacitacin y
formacin, recompensas salariales, desincorporaciones.
SALIDA
Constituye un proceso organizacional, mide que, cada trabajador sea idneo
y cumpla los objetivos para su cargo, y la manera en que usa sus recursos
para lograrlo; a travs de un procedimiento sistemtico y global, con vista de

18

lograr una planificacin y proyeccin a futuro que contribuya con el desarrollo

del individuo y de la organizacin. Es por ello, lo determinante de las
evaluaciones de desempeo, ya que, a travs de stas, no slo se logra
obtener una aproximacin de la labor realizada por los evaluados, sino que,
permite contribuir con el logro los objetivos propuestos tanto por el empleado,
como por la organizacin.
Este proceso sealado implica que, el sistema de evaluacin
necesariamente cumple una estrategia centrada en: Planear (en base a la
informacin necesaria), Hacer (todo lo inherente a la aplicacin de la
evaluacin del desempeo), Verificar (los resultados obtenidos en la
evaluacin), y Actuar (en base a los mismos resultados); plantendose como
objetivos, lograr mejoras en el desempeo, a nivel individual, grupal, y
organizacional).
Lo antes expuesto, reitera la conclusin de la necesidad imperante, por
parte de las organizaciones, de realizar evaluaciones de desempeo, siendo
sta una estrategia gerencial, indicador de la situacin real de la misma,
necesariamente nutrida en primera instancia, por las metas de la empresa y
las descripciones de cargo existentes, las cuales demuestran lo esperado en
una labor determinada. La evaluacin del desempeo
Cultura Organizacional: Misin, Visin y Valores. Poltica de Evaluacin.
Criterios de Rendimiento. Objetivos de Desempeo. Descripciones de
Cargos.
Para Alles (2004), la evaluacin de desempeo se divide en dos partes:
Anlisis del Rendimiento (objetivos) y Anlisis del Desempeo en Funcin de
Competencias, considerando las conductas y su frecuencia, todo en relacin
con el puesto ocupado por la persona a evaluar. Para la fijacin de los
objetivos, establece que deben ser estratgicos, alineados a los objetivos de

19

la organizacin; especficos, permitiendo describir cul es el resultado final del

mismo; medibles; alcanzables por el evaluado, es decir, que pueda lograrse
en el tiempo establecido. De esta manera, se obtiene informacin clave de la
evaluacin de manera especfica y detallada, debido a que, se evalan
conjuntamente los objetivos del puesto de trabajo y los organizacionales.
Correspondiendo

con

estas

definiciones,

Chiavenato

(2002)

proporciona un concepto ms amplio y descriptivo sobre la evaluacin del

desempeo, afirmando que:
(.) es un proceso dinmico que incluye al evaluado y su gerente y representa
una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa actual;
es un excelente medio a travs del cual se pueden localizar problemas de
supervisin y gerencia, de integracin de personas a la organizacin, de
adecuacin de la persona al cargo, de posibles disonancias o falta de
entrenamiento y, en consecuencia, establecer los medios y programas para
eliminar o neutralizar tales problemas (p.198)
Siguiendo las ideas de los autores antes expuestos, se puede concluir
que, las evaluaciones de desempeo son un sistema de informacin que
permite conocer la actuacin de los evaluados de acuerdo a los lineamientos
establecidos para el logro de los objetivos de la organizacin, en un perodo
establecido, cuyos datos arrojados en la misma, son utilizados para alimentar
base de datos de los subsistemas de la administracin de recursos humanos,
tales como sueldos y salarios, planificacin y desarrollo de personal,
reclutamiento y seleccin, y relaciones labores; contribuyendo a mejorar la
calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.
Objetivos de la Evaluacin de Desempeo

20

El objetivo bsico de este sistema es, mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa, sin embargo, como objetivos fundamentales, se
presenta a continuacin el siguiente ejemplo:
Objetivos de la evaluacin de desempeo
AUTOR
OBJETIVO (S):
Chiavenato (2007)
Objetivo bsico: mejorar los resultados de los recursos

humanos de la

organizacin.
Objetivos intermedios:

nto de

Otras decisiones: transferencias, contrataciones, desincorporacin, entre

otros.
Robbins & Judge (2009)
Ayudar a tomar decisiones de recursos humanos en
Identificar

necesidades

de

capacitacin

desarrollo.

general.
Brindar

retroalimentacin. Asignar recompensas salariales.

Alles (2009)
Mejorar el rendimiento de los empleados. Mejorar los resultados de la
organizacin en su

conjunto. Elaboracin propia (2011)

21

En trminos generales, el objetivo de la evaluacin es proporcionar

informacin mediante un monitoreo continuo del comportamiento de la
organizacin y sus colaboradores, a travs de una descripcin exacta y
confiable, de la ejecucin de las tareas asignadas, considerando resultados
obtenidos, para la implementacin de acciones que permitan mejorar el
desempeo de los actores del proceso: trabajadores organizacin.
La evaluacin del desempeo cuando se disea, planifica, coordina y
desarrolla correctamente, proporciona beneficios a largo, mediano y corto
plazo, donde los favorecidos son el supervisor, el subordinado y la propia
organizacin. Para el supervisor ofrece beneficios que contribuyen a mejorar
el rendimiento de los colaboradores; para el evaluado, conocer los aspectos
de comportamiento y desempeo que la organizacin valora, conocer las
expectativas de los jefes sobre su desempeo, fortalezas, debilidades, y las
medidas que debe considerar el jefe para mejorar su rendimiento. En el
entorno organizacional, la evaluacin de desempeo permite estudiar el
potencial humano y definir la contribucin de cada trabajador, identificar si
necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, as como seleccionar los posibles
candidatos a promocin, transferencias y, puede dar mayor dinamismo a la
poltica de recursos humanos, estimulando la productividad y mejorando las
relaciones interpersonales en el trabajo.
Participantes de la Evaluacin de Desempeo
Cada organizacin adecua el proceso de evaluacin del desempeo,
segn su filosofa, necesidades, exigencias y basndose en las teoras
existentes sobre el tema, siendo, frecuentemente, el supervisor inmediato
quin aplica el instrumento a sus supervisados. De acuerdo a lo planteado por
Araiza, Morales y Morales (2004), donde indican que, en la ejecucin de la
evaluacin participan los principales protagonistas: evaluadores, evaluados y

22

la direccin de recursos humanos. Sin embargo, existen autores que,

coinciden en la existencia de diversos actores, entre los cules se destacan:
Autoevaluacin de desempeo: El trabajador es el responsable de
realizar su evaluacin, a travs del monitoreo de su desempeo, considerando
los objetivos, metas planteados y criterios establecidos por el supervisor
inmediato. Chiavenato (2002).
Evaluaciones de los pares: En esta metodologa participan los
compaeros de equipo de trabajo para realizar las evaluaciones de
desempeo. Al igual que en las autoevaluaciones, se deben regir por
lineamientos establecido por la organizacin con relacin a criterios, objetivos
y metas planteados. Los integrantes del equipo establecen las mejoras a
cumplir para alcanzar el desempeo deseado. Chiavenato (2002).
Comisin evaluadora: Est conformada por varios supervisores, entre
los cuales se incluye al jefe inmediato del evaluado. La finalidad de esta
metodologa, radica

en observaciones del desempeo desde diferentes

facetas, con la aplicacin de calificaciones compuestas, evitando errores en

las evaluaciones (sesgo y efecto del halo). Dessler (2009).
Supervisor inmediato: Es el responsable de observar, analizar y evaluar
el desempeo de sus colaboradores.
Direccin de Recursos Humanos: Se encarga de evaluar el desempeo
de todos los colaboradores en la organizacin, a travs del anlisis e
interpretacin de los resultados obtenidos y elaboracin de planes de mejoras.
Capacitacin de los evaluadores
Para Dessler (2009) es el supervisor inmediato, quin tradicionalmente
evala a los colaboradores, motivo por el cual deben estar familiarizados con
las tcnicas de medicin, entenderlo y evitar problemas que afecten el

23

proceso, as como saber llevarlo a cabo en forma justa (pg. 340). Sin
embargo, el entrenamiento debe ser impartido a todos los participantes del
proceso; pues, de ellos depende el xito o fracaso de la implementacin del
proceso.
De acuerdo a lo establecido por Alles (2008), el capacitacin de los
evaluadores es clave para la ejecucin del proceso de evaluacin, puesto que,
en la mayora de los casos, puede ser el motivo de errores en el proceso
(pg. 233). Adicionalmente, indica que:
El entrenamiento debe incluir lineamientos generales sobre la
metodologa que se va a utilizar para la evaluacin del desempeo y sus
objetivos. Asimismo, debe explicar la mecnica del sistema de puntuacin,
incluyendo la frecuencia con que se realiza las evaluaciones, quin las efecta
y cules son las normas del desempeo. (pg. 233).
La capacitacin de los participantes del proceso de evaluacin del
desempeo permite alinear objetivos individuales y organizacionales, puesto
que, se enfatiza en la importancia de contribuir al logro del buen desempeo
de los colaboradores, a travs de la presentacin de tcnicas que permitan
observar, analizar, evaluar y mejorara el rendimiento de los evaluados.
La capacitacin a los evaluadores debe ser contina, es decir, debe
realizarse cuando se modifica el instrumento, se incorporan nuevos
evaluadores, y para verificar la objetividad y familiarizacin del proceso.
Modelos de Evaluacin de Desempeo
Existe variedad de modelos para evaluar el desempeo humano. Segn
Chiavenato (2002: 204) las organizaciones crean sus propios sistemas de
evaluacin ajustados a las caractersticas particulares de su personal, para
ello, se basan en las existencias de instrumentos diseados para medir el

24

desempeo desde diferentes puntos de vista, a continuacin se describen los

modelos ms utilizados:
Modelos de evaluacin de desempeo

Chiavenato (2008) Dessler (2009) Robbins & Judge (2009)

Comparacin

Autoevaluaciones

(2009) Elaboracin propia (2011)

La escala grfica: Es el mtodo ms sencillo utilizado para evaluar el
desempeo. Mide el rendimiento de las personas empleando factores
previamente definidos y graduados. De este modo, aplica un cuestionario de
doble entrada, en el cual las lneas horizontales representan los factores de
evaluacin, mientras que las columnas verticales representan los grados de
variacin de dichos criterios. Estos son seleccionados previamente, con la
finalidad de definir aspectos que se desean evaluar, de acuerdo al cargo y
ocupante. Los factores son ponderados y adquieren valores en puntos, de
acuerdo a su importancia en la evaluacin.
Seleccin Forzada: Tiene la ventaja de reducir las distorsiones por parte
evaluador, es de fcil aplicacin, no requiere mayor entrenamiento de los
evaluadores, se adapta a gran variedad de puestos, los resultados que arrojan
muestran con facilidad las reas a mejorar. Sin embargo, presenta una

25

debilidad: las afirmaciones de carcter general, en las que se basa, puede no

estar especficamente relacionadas con el puesto.
Registro

de

Acontecimientos

Crticos:

Proporciona

fcil

retroalimentacin al empleado, destaca los aspectos excepcionales del

desempeo, fcil montaje y utilizacin, permite reducir el efecto halo. Gran
parte de su efectividad depende de los registros analizados por el evaluador.
No obstante, presenta desventaja de no ocuparse de aspectos normales del
desempeo, y presentar por lo regular, carcter tendencioso, generalizando;
desempeo excepcionalmente bueno o malo.
Verificacin de Campo: La ventaja ms relevante se encuentra
enfocado en la participacin de personal calificado, permitiendo aumentar la
confiabilidad y la comparabilidad, implicando una responsabilidad de lnea y
staff en la evaluacin de desempeo; adems de, planeacin conjunta de
acciones para el futuro. La desventaja ms notable est presente en, el hecho
probable de costo operacional alto por requerir asesora del especialista.
Comparacin por Parejas: Es un mtodo de evaluacin del desempeo
que compara a los empleados de dos en dos, en donde uno de ellos refleja el
desempeo modelo a considerar para medir los resultados obtenidos del
compaero. Este sistema es considerado simple y poco eficiente, slo es
recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para
emplear otros mtodos ms completos.
Autoevaluaciones: Implica que cada persona evale constantemente su
desempeo, eficiencia y eficacia en la consecucin de metas y resultados
fijados; teniendo como referencia determinados parmetros establecidos por
el supervisor o por la tarea. De esta forma presenta una gran ventaja, referida
al aspecto de los empleados a efectuar una autoevaluacin, puede constituir
una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual, es

26

menos probable que presente actitudes defensivas y, puede resultar de gran

utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro. Radicando su
aspecto ms importante en la participacin del empleado y su dedicacin al
proceso de mejoramiento. Una desventaja o deficiencia presente en el modelo,
es la necesidad, dependiendo del objetivo fundamental de implementacin, de
integrarlo con otro modelo para ser reforzado; evitando de esta manera una
visin meramente subjetiva de la propia persona que se evala.
Administracin por objetivos: este mtodo requiere que, tanto evaluador
como evaluado, establezcan las metas especficas a evaluar y la periocidad
de su medicin, de acuerdo a los siguientes pasos:
Establecer las metas de la organizacin Establecer metas para los
departamentos Analizar las metas de los departamentos Definir los resultados
esperados Revisin del desempeo Proporcionar retroalimentacin.
Entre las desventajas que presente este modelo se encuentran:
establecimiento de objetivos pocos claros; requiere de mucho tiempo para su
aplicacin, anlisis y proceso de retroalimentacin; imposibilidad para
concretar objetivos con el evaluado, ya que, ste considera que deben ser
metas muy bajas o pequeas, mientras que la organizacin requieres de
objetivos altos.
Evaluacin de 360: La evaluacin del desempeo del trabajador, est
a cargo respectivamente de: superior inmediato, sus pares, y los subalternos
del mismo trabajador a quien se evala, los clientes, adems de la
autoevaluacin. El evaluador refuerza las evaluaciones del desempeo del
trabajador, sometiendo los resultados a la consideracin de los actores del
proceso antes mencionados. El evaluador directo conjuntamente con el
evaluado, proceden a la elaboracin del plan de accin correspondiente;
siendo ste el responsable de la implementacin del mismo, y a los efectos, y

27

durante el transcurso del perodo de evaluacin, realizar el monitoreo del

desenvolvimiento del trabajador, proveyndole debida y oportunamente de la
asistencia, apoyo, reforzamiento y retroalimentacin que resulten necesarios.
La ventaja de este modelo recae en el aspecto de ser por excelencia
participativa e integrador, adems de evitar las distorsiones, producto de la
confrontacin de resultados. No cabe duda que, al menos tericamente
hablando, el modelo en referencia pareciera ser el ms acertado. No obstante
lo anterior, presenta la desventaja de ser un proceso complejo que implica: un
tiempo bastante amplio (dando posibilidad de que los resultados puedan ser
tardos), nmero cuantioso de personas, costo considerable, y debe ser objeto
de procesamiento externo.
Evaluaciones de 180: Es aquella evaluacin que, puede definirse como
una opcin intermedia entre la evaluacin tradicional y la de 360; al igual que
el mencionado modelo, siguen los mismos pasos de accin sin realizar
consulta a los clientes internos o externos. Su ventaja ms notoria es,
igualmente participativa e integrador que la 360 pero, en comparacin, sta
se adecua ms al proceso productivo de las organizaciones, evita las
distorsiones, y no requiere necesariamente la evaluacin de los clientes, su
aplicacin es factible y viable; es una herramienta formidable para el desarrollo
de las competencias de los evaluados. No obstante, presenta la desventaja de
la de 360.
Aplicacin de la evaluacin de desempeo
Para Urquijo y Bonilla (2008:291) la evaluacin de desempeo debe
hacerse en forma peridica, cada semestre o cada ao, segn los criterios
para cada empresa.
La evaluacin de desempeo debe llevarse a cabo con un mtodo que
se ajuste, segn Urquijo & Bonilla (2008: 292) a criterios cientficos y
28

equitativos, pero que, al mismo tiempo, guarden relacin con las

caractersticas de la organizacin en la cual se va a implementar el modelo
seleccionado. De acuerdo a lo indicado por Alles (2009), donde establece los
pasos de la evaluacin de desempeo, sealando como primer punto de
partida, la definicin del modelo por competencias; luego se procede a
describir y analizar los puestos de la organizacin, para as fijar los criterios
objetivos de evaluacin en combinacin de modelo o instrumento tradicional
de medicin. Por ltimo, se procede a comentar el desempeo y progreso del
evaluado, a travs del proceso de retroalimentacin.
Entrevista de retroalimentacin
Dessler (2009: 362) define la entrevista de retroalimentacin como el
proceso en el cual, el supervisor y subordinado revisan la evaluacin y hacen
planes para remediar las diferencias y reforzar los puntos dbiles. Es uno de
las etapas ms importante del proceso: permite mejorar la comunicacin entre
evaluador evaluado; analizar y plantear posibles mejoras en el desempeo.
De acuerdo con Ariza, Morales & Morales (2004), entre la utilidad de la
entrevista de evaluacin se encuentra, la deteccin de las causas que impiden
el logro de los objetivos planteados, verificacin de objetivos irreales o
difcilmente alcanzables, revisin y anlisis del rendimiento del evaluado en
lapso de tiempo establecido.
La comunicacin es la clave del xito o fracaso del proceso de
evaluacin de desempeo, tanto escrito como verbal, es el elemento
diferenciador de una gestin del rendimiento eficaz. Segn Gonzlez
(2009:10) para que la comunicacin tenga un efecto positivo en el proceso de
evaluacin de desempeo, a los supervisores se les recomienda las siguientes
acciones:

29

Documentar constantemente el rendimiento del evaluado, durante el

perodo de evaluacin. Escuchar la opinin del evaluado, antes de emitir
juicios definitivos. Centrarse en el comportamiento, no en el individuo. Ser
concreto y oportuno en las observaciones a emitir. Dirigir la informacin en las
facetas que presenten mejoras en el rendimiento. Notificar las deficiencias
durante el perodo de evaluacin.

Desarrollar planes de accin y de

seguimiento continuo.
La importancia de la entrevista de retroalimentacin es que contribuye
a la participacin efectiva del supervisor en el desempeo de sus
colaboradores, analizando las causas de los problemas del rendimiento,
faciliten soluciones para mejorar el desempeo, centrndose en los resultados
y no en las personas, de esta manera contribuir al logro de los objetivos
planteados.
Errores en el proceso de evaluacin de desempeo
Los evaluadores deben evitar la subjetividad al momento de emitir
juicios durante la evaluacin. Segn Urquijo y Bonilla (2008), en el proceso se
manifiestan una serie de errores o distorsiones muy comunes, que impiden el
xito y efectividad del mismo en las organizaciones, entre los cules se
detallan:
El efecto halo: Ocurre cuando la calificacin que asigna el supervisor
al evaluado en una caracterstica sesga sus calificaciones sobre otras
caractersticas Dessler (2009: 356).
El error por restriccin del intervalo: Se manifiesta cuando el evaluador
se inclina por un nivel de valoracin del rendimiento de sus colaboradores en
los diversos criterios planteados. Araiza, Morales & Morales (2004).

30

Rigor o indulgencia: Se presenta cuando el evaluador asigna

calificaciones muy altas o bajas a sus colaboradores.
Sesgo: Tendencia a permitir que diferencias individuales, como la
edad, la raza y el gnero, afecten las calificaciones que reciben los
colaboradores en sus evaluaciones. Dessler (2009: 356).
Existen otros errores que pueden presentarse durante el proceso de
evaluacin del desempeo; Urquijo & Bonilla (2008) los sintetizan de la
siguiente manera:
Disposicin a centrar juicios en algunos valores convencionales.
Tendencias a estimar el mrito por la importancia del cargo, no por la
persona.
Valorar de acuerdo a ciertos arquetipos.
El error por prejuicios personales. Cuando el evaluador tiene prejuicios
a priori sobre el evaluado.
Razones que actan desde el inconsciente, a favor o en contra, con
benevolencia o estrictez.
Influencia de acontecimientos recientes que dominen el juicio del
evaluador.
Los problemas errores presenten en el proceso de evaluacin de
desempeo, pueden evitarse, segn Dessler (2009), conociendo los
problemas o las causas que lo originan, aplicar la herramienta de evaluacin
indicada, capacitar a los evaluadores, controlar las influencias externas que
puedan afectar el proceso (presin del sindicato, limitaciones de tiempo) y,
llevar un registro de incidentes crticos positivos y negativos tal como ocurre

31

durante el perodo de evaluacin. De esta manera, se logra contribuir al xito

del proceso.
La evaluacin de desempeo y los subsistemas de recursos humanos
La evaluacin de desempeo es un proceso fundamental entre las
prcticas de la gestin de recursos humanos, puesto que, suministra
informacin a los diferentes subsistemas y, su utilidad depender de la
aplicacin de los mismos en la organizacin. Diferentes autores, coinciden en
los siguientes criterios:
Seleccin y reclutamiento de personal: La evaluacin de desempeo
sirve como insumo al inventario de habilidades; es la base de la informacin
para el reclutamiento y seleccin de personal, al indicar las caractersticas y
aptitudes

adecuadas

de

los

nuevos

empleados.

Permite

realizar

clasificaciones que, pueden ser tiles para predecir el desempeo de los

solicitantes de empleo.
Planes de formacin y desarrollo: Indica las fortalezas y debilidades de
cada empleado; quin necesita entrenamiento y cules son los programas de
entrenamiento; estimula a los gerentes a observar el comportamiento de los
subordinados, con la finalidad de establecer acciones de mejoras; al sealar
las necesidades especficas de capacitacin y desarrollo de un empleado.
Determinan los puntos fuertes y dbiles de un empleado y precisar su
potencial. Permite elaborar el Plan de Carrera de la organizacin.
Polticas de compensacin: Proporciona una base para la toma de
decisiones racionales respecto a los incrementos del sueldo, ayuda a la
organizacin a establecer polticas de compensaciones (aumentos salariales
o ascensos) o, quin debe ser desvinculado de la organizacin.

32

Permite tomar decisiones de sobre la asignacin de salarios y

movimientos de promocin de personal.
Alles (2009) sintetiza la utilidad de la evaluacin de desempeo de la
siguiente manera:
Tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones.
Determinar el comportamiento del evaluado en relacin con el trabajo.
Retroalimentar, a partir de conocer cmo realizan las actividades, con
la finalidad de modificar o mantener comportamientos.
Para las organizaciones, la meta principal de la evaluacin es el mejorar
el desempeo. Sin embargo, en ocasiones, no es aplicado para alcanzar los
objetivos de la organizacin; sino para, determinar salarios; mejorar los
resultados de la empresa; establecer estrategias de adecuacin, capacitacin
y desarrollo de personal; elaborar el plan de carrera, tomar decisiones que
guarden relacin con promociones, transferencias, contratacin y despidos de
personal; pero sobre todo; permite realizar la retroalimentacin del empleado
al trabajador, con la finalidad de que ste tenga conocimiento de su actuacin
en la organizacin, sus debilidades, fortalezas, crecimiento y desarrollo que
tendr a futuro dentro de la misma.
Estrategia
Definicin de estrategia
Las estrategias especifican los programas de accin y prioridades en la
asignacin de recursos dentro de una organizacin para la consecucin de los
objetivos planteados. Serna (2008: 19) indica que la estrategia definida de
forma amplia comprende el diseo de los objetivos, acciones y recursos que
orientan el desarrollo de una organizacin. Adicional, incluye la determinacin

33

de las metas, las cuales se establecen de acuerdo a las prioridades del

negocio. Por lo tanto, la estrategia, de acuerdo al planteamiento del autor,
conceptualiza lo siguiente:
Define el posicionamiento competitivo de la organizacin. Alinea las
actividades con la estrategia. Construye la ventaja competitiva, que le permite
diferenciarse de sus competidores cercanos. Contribuye a la gestin por
procesos en las organizaciones.

Aumenta los niveles de eficiencia

organizacional.
El resultado del proceso de la estrategia, conduce a la construccin de
la ventaja competitiva, la cual ser propia segn la organizacin y, esta debe
ser duradera en el tiempo y rentable.
Elementos de la estrategia
Diferentes autores han tratado de describir directamente los componentes de
una estrategia. Serna (2008: 201) distingue los siguientes elementos: misin
(propsito y valores); objetivos de largo plazo; estrategia y arreglos
organizacionales (estructura, incentivos, entre otros.).
La visin de una organizacin es el marco referencial que le permite
visualizarse en el futuro: dnde quiere y espera verse en determinado tiempo.
Generalmente se entiende que la visin se refiere al perfil que tendr la
organizacin en el futuro, con particular enfoque en el desempeo que tendr
la organizacin con respecto a otras organizaciones rivales y su historia. Es al
contrastar la visin con la situacin actual de la organizacin que se derivan
los objetivos de largo plazo prioritarios para ella. La misin es la justificacin
de la existencia de la organizacin: sobrevivir, crecer, proveer un servicio o
producto, generar utilidades. Es decir; define con precisin el propsito
organizacional, (Serna, 2008). Bajo este marco de referencia, debe
considerarse al evaluar la estrategia, que sta sea coherente con la misin,
34

objetivos y arreglos organizacionales, adems de otros elementos, como

podran ser el entorno externo, los recursos y las competencias de la
organizacin.
La estrategia y la evaluacin de desempeo
Los distintos subsistemas de recursos humanos de un modo u otro
repercuten en la estrategia de la organizacin. Cuando el personal est
alineado a los objetivos organizaciones la estrategia se cumplir, en caso
contrario ser muy difcil. Si una organizacin ha definido un modelo de
gestin de recursos humanos por competencias en funcin de la misin, visin
y estrategia organizacional, se habrn definido, tambin, los comportamientos
necesarios del personal, tanto altos ejecutivos como todos los dems
integrantes, para alcanzar los resultados esperados. En consecuencia, la
evaluacin del desempeo ser la herramienta para evaluar los mencionados
comportamientos (Alles, 2009).
Las distintas miradas para relacionar desempeo con estrategia son
varias. Por un lado los objetivos fijados desde la mxima conduccin de la
organizacin, los cuales son transmitidos en cascada a todos los niveles, por
lo tanto, los objetivos individuales estarn en directa relacin con los objetivos
organizacionales.
Desde la perspectiva del empleado, esta forma de fijar objetivos le
permitir ser artfice, desde su puesto de trabajo, de los resultados de la
organizacin. Igualmente puede vincular su quehacer diario con los objetivos
organizacionales y con los resultados. Sin embargo, la mayora de los
empleados no lo comparte, debido a que, el proceso de retroalimentacin no
se realiza en ocasiones correctamente; adicional, los colaboradores no son
enterados de cul es su existencia en las organizaciones, al no indicar

35

resultados y observaciones de las evaluaciones de las cuales son el actor

principal.
Evaluar el desempeo no debe verse desde la perspectiva del
empleado como un momento de rendir examen, sino como una oportunidad
de expresarse y mejorar. Las empresas que logran transmitir estos conceptos
a todo el personal, mejoran en todos los aspectos, desde clima laboral hasta
en los ndices que miden la rotacin y calidad de vida del personal. Asimismo,
mejoran en la consecucin de los objetivos organizacionales.
DEFINICIN DE TRMINOS
Crecimiento Personal: Objetivos de vida, totalmente personales que van en
funcin no slo del mejoramiento individual, sino que tambin inciden directa
o indirectamente en la ejecutoria laboral.
Criterios de Desempeo: Breve descripcin de lo que el empleado debe lograr
en el desempeo de su puesto. Indicadores, tasas o datos del resultado
deseado.
Competencias: Caracterstica individual que se puede medir de un modo fiable
y que demuestra una diferencia significativa con respecto a otras personas.
Desarrollo

del

Personal:

Conjunto

de

experiencias

organizadas

de

aprendizaje, que busca mejorar la competencia de los sujetos en funcin de

su trabajo dentro de un periodo especfico, y ofrece

oportunidad de

mejoramiento.
Formacin Profesional: Actividad cuyo objeto es descubrir y desarrollar las
aptitudes humanas para una vida activa, productiva y satisfactoria en la que
influye las condiciones de trabajo y el medio social.

36

Retroalimentacin: Accin que, conocido lo que ha sucedido como

consecuencia de un determinado acto, aporta informacin para la puesta en
marcha de actos sucesivos.
Sistema: Conjunto de elementos que interactan interdependientemente, y
que presentan entradas (Inputs), proceso, salidas (Outputs).
Talento: Factores que dan diversas modalidades a alguna actividad;
conocimientos, experiencia, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes,
actitudes habilidades, potencialidades, entre otros.

37

CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
En toda investigacin es fundamental que los hechos y relaciones que
establece, los resultados que se obtienen, o los nuevos conocimientos
aplicados guarden la mayor exactitud y confiabilidad posible, a fin de verificar
y validar el cumplimiento del objeto de estudio. Para ello, es necesario, definir
una metodologa que establezca los aspectos ms significativos de los hechos
y fenmenos hacia los cules est encaminado el inters y objetivos
planteados. De acuerdo a lo planteado por Balestrini (2002), el marco
metodolgico est definido como:
() la instancia referida a los mtodos, las diversas reglas, registros, tcnicas,
y protocolos con los cules una Teora y su Mtodo calculan las magnitudes
de lo real. De all pues, que se debern plantear el conjunto de operaciones
tcnicas que se incorporarn en el despliegue de la investigacin en el proceso
de la obtencin de los datos. (pg. 126)
El marco metodolgico guarda estrecha relacin con el plan y proceso
a cumplir, para la consecucin de las metas propuestas; en ste sentido, se
debe responder hacia dnde se quiere llegar en el conocimiento planteado, y
las tcnicas que se han de utilizar en la recoleccin de los datos e informacin
pertinente.
Diseo de la Investigacin
El diseo de las investigaciones est definido por la delimitacin de los
objetivos, tanto generales como especficos, planteados en el estudio a
realizar; esto con la finalidad de elaborar un plan de ejecucin para la
consecucin de los mismos, en tal sentido Hernndez, Fernndez y Baptista
(2006) establecen lo siguiente:

38

() el diseo se refiere al abordaje general que habremos de utilizar en el

proceso de investigacin. (pg. 686)
A travs del diseo de la investigacin, se establecen las respuestas de
las interrogantes planteadas en la misma, de forma clara y coherente, con la
finalidad de no alterar los datos recolectados y seleccionados.
En los diseos no experimentales, se observan los hechos estudiados
tal como se manifiestan en su estado natural, no existe la manipulacin
intencional de las variables, (Balestrini, 2002). El desarrollo de esta
investigacin ser abordada a travs de la observacin y recoleccin de datos
directamente desde el ambiente de la empresa objeto de estudio, a travs del
anlisis realizado al modelo de evaluacin de desempeo aplicado
actualmente en la organizacin, as como, la recopilacin de informacin de
los participantes protagonistas del diseo e implementacin del mismo.
Al analizar los objetivos planteados en esta investigacin, dnde el fin
es identificar la situacin actual, describir lo establecido y determinar la
alineacin del modelo de evaluacin de desempeo y la estrategia
organizacional; se determin que los mismos se basan en una investigacin
de campo, debido a que, la recoleccin de datos ser realizada directamente
en el ambiente de estudio, sin alterar las variables existentes.
Tipo de Investigacin
En las investigaciones de campo se analizan, de forma estructurada,
problemas provenientes de la realidad, en este sentido Arias (2006) lo define
de la siguiente manera:
() este tipo de investigacin consiste en la recoleccin de datos directamente
de los sujetos investigados, o de la realidad dnde ocurren los hechos (datos

39

primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir; el investigador

obtiene informacin pero no altera las condiciones existencias () (p. 33)
Los datos obtenidos a travs del diseo de campo, son esenciales para
el logro de los objetivos propuestos y la solucin al problema planteado, los
cules, son sustentados con teoras existentes de acuerdo a la temtica
estudiada.
La recoleccin de informacin para la elaboracin de este trabajo de
campo, se llevar a cabo en las instalaciones de la organizacin en estudio, a
travs de la aplicacin de entrevistas, cuestionarios y la participacin de los
actores principales de disear, aplicar y analizar los resultados obtenidos a
travs del instrumento de evaluacin, as como los colaboradores evaluados
en el mismo.
Nivel de la Investigacin
De acuerdo al problema que se investiga y los objetivos planteados en
la investigacin, sta se enmarca dentro de la modalidad denominada
descriptiva, la cual expresa Sabino (2004):
Se propone conocer grupos homogneos de fenmenos utilizando
criterios sistemticos que permitan poner de manifiesto su estructura o
comportamiento, no se ocupan pues de la verificacin de hiptesis, sino de la
descripcin de los hechos a partir de un criterio o modelo terico definido
previamente. (pg. 15)
En la investigacin descriptiva, con mucha frecuencia, el propsito del
investigador es describir situaciones y eventos. Esto es, decir cmo es y cmo
se manifiesta determinado fenmeno (Hernndez, Fernndez & Baptista,
2006: 103); el cual se enfoca hacia el registro, anlisis e interpretacin de la

40

naturaleza y composicin del problema, en una poblacin o muestra

determinada.
Tomando en cuenta la definicin de los mencionados autores
(2006:102), los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que
sea sometido a anlisis.

Esta investigacin est orientada al anlisis del modelo de evaluacin

de desempeo aplicado en empresa del sector avcola, con la finalidad de
determinar su alineacin con los objetivos organizacionales establecidos por
la gerencia de recursos humanos; logrando describir el modelo de la
mencionada gestin, la utilidad de los resultados obtenidos, ventajas y
desventajas del formato, el reconocimiento por todos los integrantes de la
organizacin, principalmente de los evaluadores (supervisores), puesto que
son ellos, quienes conjuntamente con el personal asignado y previa
planificacin implantada (por la gerencia), establecen los objetivos a cumplir,
y por ende, sern evaluados durante un perodo de tiempo. Por otro lado, se
requiere conocer si dicho modelo presenta concordancia con la cultura
organizacional definida y elementos corporativos de la misma.
Poblacin y Muestra
Segn Arias (2006:81), la poblacin objetivo, es un conjunto finito o
infinito de elementos con caractersticas comunes para los cules sern
extensivas las conclusiones de la investigacin.
La poblacin objeto de estudio de esta investigacin es el personal que
labora en las instalaciones de organizacin en estudio, sede principal,
pertenecientes a la nmina mensual, presentando un total de 196

41

trabajadores, distribuidos en las diferentes departamentos y gerencias

administrativas que la conforman. La seleccin de la poblacin parte, del
objeto de estudio planteado, con el anlisis del modelo de evaluacin de
desempeo aplicado al personal empleado en la mencionada organizacin,
debido a que el mismo presenta deficiencias en los factores a evaluar y se
desconoce incidencia o alineacin con la estrategia organizacional
establecida.
Para la seleccin de la muestra se debe delimitar las caractersticas de
la poblacin (Hernndez, Fernndez & Baptista, 2006). En las muestras
probabilsticas todos los elementos objeto de estudio tienen igual posibilidad
de ser seleccionados para la recoleccin de la informacin.
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Informacin
Para el desarrollo de investigaciones, es necesario aplicar tcnicas e
instrumentos que permitan recolectar informacin oportuna, que generen
respuestas a las interrogantes planteadas y los objetivos definidos. Segn
Hernndez, Fernndez y Baptista (2006; 583), la recoleccin de datos ocurre
en los ambientes naturales y cotidianos de los participantes o unidades de
anlisis, adicionalmente indican que, el principal medio de obtencin de
informacin es el propio investigador, quin observa, entrevista, analiza, revisa
documentos, genera conclusiones finales.
Para la recoleccin de informacin de esta investigacin se utilizar la
tcnica de observacin directa, en combinacin de entrevista semi
estructurada, compuesta por veinte y nueve (29) interrogantes, con la finalidad
de obtener informacin directa y detallada del proceso de evaluacin de
desempeo de la organizacin, considerando los objetivos, polticas,
participantes, etapas de ejecucin, entrevista de evaluacin, acciones de
mejoras y la consiguiente, alineacin con los objetivos organizacionales; dicho

42

instrumento ser aplicado al responsable de la administracin del subsistema.

Con relacin al personal supervisorio (evaluador) y colaboradores (evaluados);
se aplicar dos (02) cuestionario diseados en escala Lickert, los cules estn
estructurados con la definicin de diversos tems, clasificados en

los

siguientes indicadores:
1. Proceso de Induccin 2. Aplicacin del instrumento 3. Entrevista de
Evaluacin 4. Acciones de mejoras 5. Alineacin con los objetivos
organizacionales
Validacin y Confiabilidad del Instrumento
Con el propsito de establecer la validez del instrumento seleccionado,
el mismo ser sometido a la revisin de expertos del rea, profesionales
universitarios y profesores de la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales
de la Universidad Fermn Toro, quienes aportaran sus observaciones con
relacin al contenido del mismo, las cuales sern consideradas para obtener
el modelo final, aplicado a la muestra seleccionada.
Por otro lado, la confiabilidad del instrumento se establecer a travs
del coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach, el cual requiere de una
administracin de los instrumentos de medicin, produciendo valores que
oscilan entre cero (0) y uno (01).
Tcnicas de Anlisis y Presentacin de la Informacin
Los datos obtenidos con la aplicacin de los instrumentos y tcnicas de
recoleccin de informacin, sern analizados y presentados a travs de la
tabulacin y grficos estadsticos, con la finalidad de ilustrar los resultados
obtenidos.

43

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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desempeo de los Funcionarios del Cuerpo de Investigaciones Cientficas,
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