Primeira Avaliao de Direito do Trabalho

1) Fontes materiais: representam o momento pr-jurdico.

2) Fontes formais: momento eminentemente jurdico, com a
regra j plenamente materializada e exteriorizada, se divide em:
A - Fontes Formais Heternoma: cuja formao materializada
por um agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem a
participao imediata dos destinatrios principais das mesmas regras
jurdicas. So fontes heternomas: a CF, a EC, a lei complementar, a
lei ordinria, a medida provisria, a sentena normativa, a smula
vinculante do STF e a sentena arbitral, os tratados internacionais so
considerados heter6onomas a partir de sua ratificao.
B- Fontes Formais Autnomas: cuja formao caracteriza-se pela
imediata participao dos destinatrios das regras produzidas. So
fontes Autnomas: Conveno coletiva do trabalho, acordo coletivo
do trabalho e o costume.
Conceito de Direito do Trabalho: o ramo da cincia do direito
que tem por objeto as normas, as instituies jurdicas e os princpios
que disciplinam as relaes de trabalho subordinado, determinam os
seus sujeitos e as organizaes destinadas proteo desse trabalho
em sua estrutura e atividade.
Trabalho Subordinado: Subordinao conceito que traduz a
situao jurdica derivada do contrato de trabalho mediante o qual o
empregado se obriga a acolher a direo do empregador sobre o
modo de realizao da prestao de servios. Consiste,
assim, no plo reflexo e combinado do poder de direo (tambm de
matriz jurdica), exercitado pelo empregador ao longo da relao de
emprego. A subordinao , pois,
enfocada pela ordem jurdica sob um prisma estritamente objetivo,
atuando sobre o modo de realizao da prestao pactuada. No gera
um estado de sujeio pessoal (prisma subjetivo) do prestador de
servios razo por que supe e preserva a liberdade do prestador.
J a sujeio subjetiva, atuando sobre a pessoa do trabalhador
razo por que supe e reproduz sua falta de liberdade pessoal. O
Direito do Trabalho , pois, produto cultural do sculo XIX e das
transformaes econmicosociais e polticas ali vivenciadas.
Transformaes todas que colocam a relao de trabalho subordinado
como ncleo motor do processo produtivo caracterstico daquela
sociedade. Em fins do sculo XVIII e durante o curso do sculo XIX
que se maturaram, na Europa e Estados Unidos, todas as condies
fundamentais de formao do trabalho livre, mas subordinado e de
concentrao proletria, que propiciaram a emergncia do Direito do
Trabalho.

Relaes trabalhista de natureza coletiva - Princpios do direito

individual do trabalho

1) Princpio da proteo: Informa este princpio que o Direito do

Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos,
princpios e presunes prprias, uma teia de proteo parte
hipossuficiente na relao empregatcia (obreiro), visando retificar (ou
atenuar) no plano jurdico, o desequilbrio inerente ao plano ftico do
contrato de trabalho.
A - Princpio da norma mais favorvel
Dispe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorvel ao obreiro
em trs situaes ou dimenses distintas: no instante da elaborao da regra; no contexto de
confronto entre regras concorrentes (hierarquia); e no contexto de interpretao das regras
jurdicas.
B - Princpio da condio (ou clusula) mais benfica
Importa na garantia de preservao, ao longo do contrato, da clusula contratual mais
vantajosa ao trabalhador, que se reveste do carter de direito adquirido. Ademais, para o
princpio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, h de prevalecer aquele
mais favorvel ao empregado. No envolve conflito de regras, mas to somente de clusulas
contratuais (tcitas ou expressas; oriundas do prprio pacto ou de regulamento de empresa).
C - Princpio in dubio pro misero (ou pro operario)
Diz respeito a forma de interpretao da norma jurdica, determinando que quando uma mesma
norma admitir mais de uma interpretao, deve prevalecer a mais favorvel ao empregado.
Para o prof. Godinho tal determinao j est presente no princpio da norma mais favorvel.
Muito cuidado com a ligao de tal princpio ao Direito Processual do Trabalho, em que ele no
se aplica, prevalecendo o critrio do nus da prova.

2) Princpio da primazia da realidade: Chamado tambm de princpio do

contrato realidade, busca a verdade real na relao trabalhista, desprezando, caso necessrio,
qualquer formulao escrita que traduza situao diversa da encontrada na realidade. OBS:

Em sntese: o fato precede a forma.

3) Princpio da imodificabilidade das condies contratuais:
nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das
respectivas condies por mtuo consentimento e, ainda assim,
desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao

empregado, sob pena de

desta garantia(art. 468, CLT).

nulidade

da

clusula

infringente

4) Princpio da intangibilidade salarial e da irredutibilidade

salarial: O contedo em si da proteo oferecida por tal princpio
garantir ao trabalhador perceber a contraprestao a que faz jus por
seu trabalho, de maneira estvel, no sujeita as oscilaes da
economia e s instabilidades do mercado e, por extenso, assegurar
a satisfao de um conjunto, ainda que eventualmente mnimo, de
suas necessidades, entre as quais a alimentao. Exatamente por no
ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de ordem
econmica para si prprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos
meios de produo e/ou de capital, no pode o trabalhador participar
dos riscos da atividade econmica, quer atravs da reduo direta do
valor nominal de seu salrio (e, ampliativamente, de sua
remunerao); quer atravs da reduo de jornada de trabalho, tarefa
ou alterao de critrio na apurao de valores de composio de sua
remunerao. OBS: Atente para o fato de que, como exceo regra,
h possibilidade de haver reduo salarial: se decorrente de
conveno ou acordo coletivo de trabalho.

5) Princpio da continuidade da relao de emprego ( Smula

212 TST): francamente favorvel ao trabalhador, na medida em
que com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimnio jurdico
vantagens alcanadas pelas negociaes coletivas e pelas inovaes
legislativas e, principalmente, aquelas de carter pessoal, como por
exemplo, promoes e adicionais que, por sua habitualidade, passam
a integrar o contrato de trabalho. Alm de vantagens diretas, que
possuem uma natureza eminentemente econmica como as
supracitadas, no resta dvida que um vnculo de trabalho duradouro
testemunha progressos pessoais e familiares do trabalhador, j que a
estabilidade no emprego oferece uma base mais slida, inclusive e
principalmente no aspecto social, permitindo que o trabalhador
desfrute de bem estar fsico, mental e social. H dois institutos legais
que bem expressam a qualidade exponencial deste princpio: o FGTS
e a indenizao compensatria pela despedida arbitrria. Informa que
de interesse do Direito do Trabalho a permanncia do vnculo de
emprego, com a integrao do trabalhador na estrutura e dinmica
empresariais. Fundamenta, ainda, a preferncia do Direito do Trabalho
pelos contratos por prazo indeterminado e embasa o instituto jurdico
da sucesso de empregadores. Deu origem a smula 212 do TST,
segundo o qual o nus de comprovar a ruptura contratual, quando
negado o despedimento, do empregador.

6) Princpio da imperatividade das normas trabalhistas

Por este princpio prevalece a restrio autonomia da vontade no
contrato trabalhista, em contraponto diretriz civil de soberania das
partes no ajuste das condies contratuais. As normas dispositivas
so exceo no Direito do Trabalho, valendo de exemplo o art. 472,
2 da CLT.

RELAO DE EMPREGO: A relao de emprego resulta da sntese

de um diversificado conjunto de fatores (ou elementos), sem os quais
no se configura a mencionada relao.
Os elementos ftico-jurdicos componentes da relao de
emprego so cinco: a) prestao de trabalho por pessoa fsica a um
tomador qualquer; b) prestao efetuada com pessoalidade pelo
trabalhador; c) tambm efetuada de forma no-eventual; d) efetuada,
ainda, sob subordinao ao tomador de servios; e e) de forma
onerosa.
Conjugados estes elementos ftico-jurdicos em uma determinada
relao, surge a relao de emprego, juridicamente considerada.
Caracterizao da relao de emprego:
A) Pessoa fsica: A prestao de servios que o Direito do Trabalho
toma em considerao aquela pactuada por uma pessoa fsica (ou
natural), sendo certo que os bens jurdicos tutelados por esse
ordenamento jurdico dizem respeito s pessoas naturais, no
podendo ser usufrudos por pessoas jurdicas ou animais. Assim, a
figura do trabalhador h de ser, sempre, uma pessoa fsica. Por esse
motivo inmeras fraudes so observadas no Direito do Trabalho,
como a criao de empresas prestadoras de servios e cooperativas.
Entretanto, bastar demonstrar que o surgimento da pessoa jurdica
foi causado pela simples tentativa de afastar o vnculo de emprego
para que seja declarada a nulidade do ato que a originou,
reconhecendo-se a existncia do requisito em estudo.
B) Pessoalidade: Este elemento guarda relao com o anterior, entretanto, com ele no
se confunde. O fato de ser o trabalho prestado por pessoa fsica no significa,
necessariamente, ser ele prestado com pessoalidade. essencial configurao da
relao de emprego que a prestao de trabalho, por pessoa natural, seja infungvel no
que tange ao empregado. A relao jurdica dever ser, portanto, intuito personae em
relao ao obreiro que no poder se fazer substituir por outro trabalhador ao longo da
concretizao dos servios pactuados. Caso a aludida substituio ocorra com
frequncia, demonstrando impessoalidade e fungibilidade, estar descaracterizada a
relao de emprego, por ausncia do segundo requisito ftico-jurdico. OBS: Entretanto,

h duas situaes em que a substituio do empregado no suprime a pessoalidade

inerente relao de emprego.: 1) uma eventual substituio do empregado com a
autorizao do tomador de servios, por si s, no retira a pessoalidade da relao
mantida. 2) as substituies autorizadas por lei ou normas autnomas, como por
exemplo durante as frias, licena gestante, afastamento para o desempenho de mandato
sindical. Nestes casos, o contrato do substitudo apenas se interrompe ou suspende, sem
prejuzo da relao de emprego. Com respeito ao substituto, tem-se consequncias
jurdicas relevantes. Quando deslocado um empregado da mesma empresa, para
substituir outro de forma eventual, faz jus ao recebimento das vantagens percebidas pelo
substitudo, enquanto perdurar a situao, O trabalhador que substituir outro de padro
salarial mais elevado em suas regulares funes tem direito diferena entre o seu
salrio e o do empregado afastado. Portanto, pelo entendimento cristalizado
no Enunciado 159 do TST, o substituto s no ter direito
ao salrio da substituio se ela for meramente eventual. (art. 450
da CLT e Smula 159 do TST).
Em caso de empregado recrutado externamente, poder ser
contratado por prazo certo (art. 443 da CLT) ou, configurados os
requisitos da lei 6.019/74, por contrato de trabalho temporrio,
assegurado o patamar remuneratrio inerente ao cargo ocupado. A
pessoalidade tambm traz reflexos na extino do contrato, ou seja, a
morte do empregado pe fim relao de emprego.
C) Onerosidade: Para a configurao do vnculo necessrio que
fora de trabalho corresponda um contraprestao econmica ao
trabalhador, que no presta o servio por mera benevolncia, mas
com a finalidade de percepo de um valor econmico como
retribuio.
D) Subordinao: Chamada de dependncia pela CLT trao singular
da relao de emprego atravs do qual o empregado encontra-se
vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as regras relativas
ao modo de prestao do servio (subordinao jurdica). Foram
levantadas outras modalidades de subordinao (no acatadas),
sendo as mais comuns: pessoal, tcnica e econmica.
E) No eventualidade: A ideia de permanncia reflete de duas formas
no Direito do Trabalho. 1) no tocante durao do contrato de
trabalho, que tende a ser incentivada ao mximo pelas normas
trabalhistas, tendo-se em vista o princpio da continuidade da relao
de emprego. 2) a ideia de permanncia est presente no prprio
instante da configurao do tipo legal da relao empregatcia.
Atravs do elemento da no eventualidade, o Direito do Trabalho

esclarece que a noo de permanncia tambm relevante

formao da relao de emprego. Assim, para que exista contrato de
trabalho necessrio que o trabalho prestado tenha carter de
permanncia (ainda que por um curto perodo determinado), no se
qualificando como um trabalho espordico.

Elementos jurdico formais da relao de emprego SO TRS:

a) Capacidade das partes, b) Licitude do objeto, c) Forma
Regular ou no proibida e d) Manifestao de vontade. A capacidade
das partes para o trabalho aos 16 anos. De 14 a 16 anos: Ocorre
apenas na condio de aprendiz. De 16 a 18 anos: Capacidade
relativa. Na resciso precisa da assinatura do responsvel no recibo,
os demais atos trabalhistas o mesmo possui capacidade. A partir de
18 anos: capacidade absoluta. Menor de 14 anos: Contrato de
trabalho inexistente.
Forma: contrato livre, escrito e verbal. Espcies de contratos
obrigatoriamente devero ser escritos: artistas, atletas e demais que
possuem lei especfica.
Lcito: seria aquele permitido por lei, que, acarreta apenas a
nulidade.
Proibido: atividade ilcita, neste caso no pode haver reclamao de
vnculo de emprego. Ex.: prostituta: atividade ilcita. Empregado
domstico que trabalha em prostibulo pode reclamar vnculo de
emprego.
Onerosidade: gera a relao de emprego, porm no gera a relao
de trabalho, uma vez que, o trabalho pode ser voluntrio. O que
prevalece so os fatos dos trabalhos prestados e no o documento
formal em lei.
Relao de trabalho autnomo: no possui subordinao,
onerosidade, eventualidade aferida atravs da primazia da
realidade.
Relao de emprego com a administrao pblica direta e indireta
(Smula 331 TST) - TERCEIRIZAO: O Estado se socorre com a
terceirizao busca desempenhar bem as suas funes, na busca da
efetividade dos princpios da administrao, como os elencados no artigo 37
da CRFB/88, como o da eficincia (que determina que o Poder Pblico deve
primar pela excelncia dos meios utilizados para a execuo de suas
atividades) e ainda, a ttulo exemplificativo ao princpio da economicidade
(considerando a necessidade de adequar as medidas de poltica econmica
com os princpios da Constituio). A nova redao da Smula 331

do C. TST nega a eficcia contida no preceito do artigo 37, caput, II e

pargrafo 2 da CRFB/88, sendo que o TST entende que a empresa
prestadora de servios no poder contratar trabalhadores, caso

contrrio formar vnculo direto com a empresa tomadora de

servios, ou seja, a relao de trabalho ou ainda de emprego
formada com a empresa que tem o objetivo de atividade fim.
Exemplo: Caso uma empresa de restaurante contrate outra empresa
prestadora de servios higinicos para que fique responsvel pela
higienizao do seu estabelecimento, e est aps a formalizao do
acordo contratar novos funcionrios, essa contratao ser ilegal,
formando vnculo direto com o restaurante.Mas porque isso?
simples, trata-se de uma hiptese de terceirizao fraudulenta,
vamos supor, no exemplo acima citado, o restaurante podia valer-se
da terceirizao com a empresa prestadora de servios para que a
mesma contrate trabalhadores para atividade meio visando
atividade fim, ou seja, o trabalhador tem com a empresa tomadora de
servios uma mera relao de trabalho, pois no h subordinao e
pessoalidade, diferente do que ocorre com a empresa prestadora de
servio, assim a tomadora utiliza-se desse mecanismo para fraudar
a legislao trabalhista, pois no haver relao de emprego,
consequentemente o trabalhador no poderia pleitear todos seus
haveres trabalhistas por no haver vinculo, sem contar que a
tomadora estaria delegando atividade fim, o que proibida pela
legislao trabalhista.
Princpio da aderncia Smula 277 TST (Norma coletiva mx.
2 anos)
O princpio da ultra-atividade ou significa, no Direito Coletivo de
Trabalho, que as normas fixadas em acordos e convenes coletivas
de trabalho se incorporam ao contratos individuais de trabalho,
projetando-se no tempo.
E somente podero ser modificadas ou suprimidas por via
de negociao coletiva de trabalho, ou seja, a fixao de novas
normas que modifiquem ou suprimam as normas existentes nos
atuais acordos e convenes coletivas de trabalho.
Mesmo que o instrumento normativo coletivo estabelea o perodo de
vigncia de um ou dois anos, com a atual redao da Smula n
277 do TST, as normas coletivas esto incorporadas aos contratos
individuais de trabalho, devendo ser respeitadas e aplicadas mesmo
depois do trmino da vigncia do termo coletivo, e somente com novo
acordo ou conveno coletiva podero ser modificadas ou suprimidas.
Grupo econmico

De acordo com o art. 2, 2, da CLT, todas as empresas

integrantes do mesmo grupo econmico respondem solidariamente
pelo pagamento das obrigaes trabalhistas. Esse pargrafo
estabelece uma garantia legal em prol da efetiva solvabilidade dos
crditos trabalhistas. Pelo critrio legal, existe grupo econmico
quando uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas
personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou
administrao de outra (grupo econmico por subordinao). Trata-se
de grupo econmico de dominao, que pressupe uma
empresa principal ou controladora e uma ou vrias empresas
controladas (subordinadas).
Sucesso trabalhista
O instituto da sucesso trabalhista uma questo controvertida,
atualmente. Existem duas correntes, no mundo jurdico brasileiro,
quanto interpretao da aplicao desse dispositivo. A primeira a
mais conservadora e tradicional e se atm figura regulada
pelos artigos 10 e 448 da CLT. Para esses, sucesso s existe quando
h alterao na estrutura formal da pessoa jurdica, com modificaes
na modalidade societria ou de processo de fuso, incorporao,
ciso, mudana de uma firma individual em societria ou o inverso e
outros
correlatos.
A segunda corrente interpreta a CLT sem o parco rigor tcnico e
que impe um esclarecimento interpretativo, como diz Maurcio
Godinho Delgado. Para ele, a expresso empresa assume, aqui, um
carter funcional, prtico, que o de enfatizar a despersonalizao do
empregador e insistir na relevncia da vinculao do contrato
empregatcio ao empreendimento empresarial, independentemente
de seu efetivo titular. Quer a lei esclarecer que o contrato (do
trabalhador) adere ao empreendimento, universalidade de fato do
estabelecimento e da empresa, independentemente da identidade
daquele
que
detm
sua
titularidade.
O.J 191
O Tribunal esclarece seu entendimento em relao responsabilidade
solidria ou subsidiria do dono da obra de construo civil, em
contratos
de
empreitada,
pelas
obrigaes
trabalhistas
eventualmente descumpridas pelo empreiteiro, limitando as
construtoras ou incorporadoras.
O entendimento que, para as empresas de construo civil, a obra
tem finalidade econmica, ou seja, sua atividade-fim. Nesses casos,
existe a responsabilidade, que pode ser solidria, quando compartilha

com a empreiteira o pagamento das verbas, ou subsidiria, em que

responde pelas dvidas caso o devedor principal no o faa.

Cooperativa de trabalho
Muitas empresas nos dias atuais tm procurado nas cooperativas
de trabalho a soluo para terceirizar algumas atividades, buscando,
dentre outros motivos, reduzir o custo final do produto, de modo a
manter a competitividade cada vez mais difcil na economia
globalizada.
Para o Direito do Trabalho o tema passou a merecer maior ateno,
com a promulgao da lei n. 8.949 /94 que introduziu o pargrafo
nico ao art. 442 da CLT ,que tem a seguinte redao: Qualquer que
seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, no existe vnculo
empregatcio entre ela e seus associados, nem entre estes e os
tomadores de servios daquela.
No entanto, a prestao de servios atravs das sociedades
cooperativas pode gerar, no caso das cooperativas ilcitas, o vnculo
de emprego entre o prestador dos servios (associado da
cooperativa) e o tomador dos servios. Trata-se de, diante de um caso
concreto, aplicar os princpios e normas que norteiam o Direito do
Trabalho, verificando em cada caso, se esto presentes os requisitos
da relao de emprego. Se uma cooperativa, mesmo tendo sido
regularmente constituda como tal, no atender aos princpios
basilares
do
cooperativismo
expressos
na
Lei 5.764 /71,
principalmente o objetivo de atender aos interesses dos associados,
mas funcionar apenas como intermediria de mo-de-obra, poder
ser considerada uma cooperativa ilcita, e a conseqente
caracterizao relao de emprego entre o prestador e o tomador dos
servios.
Aplicao da norma trabalhista no espao
O Princpio da norma mais favorvel como garantia do direitos
fundamentais dos trabalhadores no contrato internacional de
trabalho.
Contrato de trabalho
O Contrato de Trabalho pode ser por tempo indeterminado (sem data
prevista para acabar) ou por tempo determinado (o trabalhador j
sabe quando o contrato termina).

A regra geral o Contrato por Tempo Indeterminado, ou seja, o

trabalhador contratado por uma empresa sem um prazo certo. O
Contrato por Tempo Determinado s poder ocorrer se estiver
enquadrado em uma das hipteses de que trata o art. 443 da CLT e
no pode durar mais de dois anos. O Contrato por Prazo Determinado
passa a ser Contrato por Prazo Indeterminado, se for prorrogado mais
de uma vez.
O Contrato de Experincia um tipo de teste, por isso no pode durar
mais de 90 dias.
importante destacar que, na hiptese de o trabalhador ser
despedido sem justa causa, antes do trmino do Contrato por Prazo
Determinado, o empregador dever pagar uma indenizao no valor
da metade dos salrios devidos at o fim do contrato.
O Contrato Temporrio est previsto na Lei n 6.019/74 e s pode ser
utilizado em situaes especiais. Deve ter durao mxima de trs
meses e deve ser feito por empresas cadastradas no Ministerio
do Trabalho e Emprego (MTE).