UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

Unidad IV. El Grupo en las Organizaciones de

Pensamiento Sistmico
Informe N 3. Ctedra: Comunicacin, Gerencia y Organizacin.
Maestra en Gerencia Empresarial
Ofelia Ramirez
27/04/2015

Informe ejecutivo del desarrollo de la Unidad IV. Elemento de evaluacin.

Introduccin

El pensamiento sistmico, el grupo, equipo, consenso, conflicto y su manejo, nos introduce a

la comprensin de la dimensin de la vida organizacional desde la perspectiva de
interrelaciones humanas que generan la esencia, la vida de las organizaciones al conjugar,
entre clima y cultura, el devenir de las mismas.

El tema hace reflexionar en lo que es y cmo se constituyen los diversos grupos, comprender
por qu se transforman en equipos, su utilidad como estructuras facilitadoras de las diversas
gestiones que componen el sistema organizacional, en ese senito se plantea a la organizacin,
y la utilidad de su accin bajo la premisa sistmica. Luego se concatena esta idea de equipos
trabajando en forma sistmica con la idea y comprensin del clima como un factor presente
en todos y cada uno de stos y en los cuales como consecuencia lgica pueden surgir
conflictos, a la par que se presenta se genera comprensin sobre el modo de aprovecharlos y
superarlos en beneficio de las relaciones laborales y el cumplimiento de los objetivos de la
organizacin.

El Grupo en las Organizaciones de Pensamiento Sistmico

En principio, se identifica lo que es un sistema, en ese sentido:
Un sistema es una totalidad percibida cuyos elementos se enlazan y afectan
recprocamente a lo largo del tiempo, operando con un propsito comn. La
estructura de este sistema incluye la percepcin unificadora del observador. Un
organismo, una institucin, una organizacinetc. son elementos de muchos
sistemas diferentes, interna y externamente.1

Puede decirse entonces que un sistema permite percibir ms all de las partes, la falta de
stas o la suficiencia de stas, que viene a ser lo que comprende a la vida propia de un ente,
cualquiera sea su forma estructural, incluyendo a la percepcin acoplada del observador.
Por su parte, el pensamiento sistmico viene a contener:
una variedad de mtodos, herramientas y principios orientados a examinar la
interaccin de fuerzas que forman parte de un proceso comn. Es un modo de
analizar, y un lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que
modelan el comportamiento de los sistemas. Con el pensamiento sistmico podemos
cambiar los sistemas con mayor eficacia y actuar de forma ms acorde con los
procesos econmicos de las organizaciones y sectores2. (Cursivas aadidas)
Por otra parte y en complemento a la definicin antes sealada, el pensamiento sistmico
sensibiliza ostensiblemente la percepcin del factor social humano laboral que se
desempea en las organizaciones, de manera que:
La actual sociedad del conocimiento pasa del concepto de mano de obra, al de
capital intelectual, el xito de las organizaciones ya no depende de la accin, sino de
la interaccin y la comunicacin. Cuando falla la interaccin, todos los esfuerzos
adicionales de las empresas se daan.
El Pensamiento sistmico es una sensibilidad hacia los entrelazamientos sutiles que
confieren a los sistemas vivos su carcter singular Peter Senge.3

http://go-tools.blogspot.com/2012/05/pensamiento-sistemico-en-las.html Go Tools, Herramientas de Gestin

Organizacional
2
dem
3
http://www.liderazgoymercadeo.com/liderazgo_tema.asp?id=65

Quedando as justificada la relacin o interconexin entre lo que es el pensamiento sistmico

y los grupos en las organizaciones, as las cosas, se pasa enfocar lo que son los Grupos
Organizativos: para autores como Robbins, 1998; Guzzo y Dickson, 1996; Cohen y Bailey, 1997;
Walton y Hackman, 1986 entre otros, encuentran caractersticas comunes y al abordarlos los
consideran:
()

como un conjunto de individuos dependientes en sus tareas, que comparten

responsabilidades, se ven y son vistos como una entidad social compacta, dentro de uno o ms
sistemas sociales superiores y que gestionan sus relaciones con otros grupos o individuos.4
Por esto el grupo que se considera en las organizaciones se caracterizan por ser voluntarios,
reales y naturales y cumplen con una serie de caractersticas:

Entidad social incluida dentro de otra ms grande (Ej., Gerencia de Sistemas dentro de
la organizacin X)

Reconocido y diferenciado como grupo por las personas externas (Ej., quien se
relaciona con ellos, bien sean parte de la misma organizacin no de la misma rea o
proceso- y pblico interesado en general, les considera como un ncleo)

Compuesto por individuos que se sienten parte del mismo (Ej., Cuando los grupos se
conforman por gerencias y procesos se identifican con la actividad y las funciones de
los dems propias y de los otros integrantes)

Formado para alcanzar un objetivo que es comn a todos los miembros (Ej. Lograr la
asistencia informtica y brindar el soporte para las distintas operaciones de la
organizacin manteniendo el ejemplo inicial de un grupo de trabajo en el rea de
sistemas)

Conviven en un contexto real (Ej., se desempea en tiempo y espacio definido, es decir,

en horario laboral dentro de las instalaciones de la empresa X)

Diseados por una persona o entidad superior (Ej., puede ser que los lineamientos
establecidos en manuales sealen procedimientos y cargos responsables o que para
las diversas tareas los gerentes designen grupos y funciones)

4.1 Estructura Dinmica y Estilos de Participacin:

http://revistas.ucm.es/index.php/CESE/article/view/CESE0202110011A/9812 Los grupos en las

organizaciones: delimitacin conceptual y tipologas

Para el pensamiento sistmico la estructura es la configuracin de interrelaciones

entre los componentes claves del sistema. Ello puede incluir la jerarqua y el flujo de
los procesos, aptitudes y percepciones, y cientos de factores ms.
Las estructuras sistmicas suelen ser invisibles, hasta que alguien las seala.

Dentro de la estructura y dinmica sistmica se aprecian especialmente en el mbito

empresarial cuatro niveles en los cuales el pensador sistmico, ve el funcionamiento
simultneo, a saber; acontecimientos, pautas de conducta, sistemas y modelos
mentales.
Dentro de los grupos organizativos se distinguen segn Walton y Hackman, 1986, los
formales de los informales, los primeros emergen de la estructura de la organizacin
con la finalidad de completar la tarea o conjunto de stas que les hayan asignado, los
segundos, se originan por intereses compartidos por los miembros que los forman, sin
estar determinados u ordenados por la organizacin. Luego Robbins, 1998, completa
la idea y agrega que stos grupos pueden ser de mando - los contenidos en los
organigramas de las organizaciones formados por los subordinados directos de cada
gerente- y de tarea o trabajo, que vienen a conformarse por personas que estn juntas
para desarrollar un trabajo sin que sus lmites se restrinjan al superior inmediato. Un
grupo de mando puede serlo de tarea pero no a la inversa.
Grupos o Equipos de Trabajo
Tenemos dos posturas acadmicas, quienes dicen que existen diferencias, entre ellos
Robbins, Katzenbach, Smith, Dunphy y Bryant y por el otro, aquellos que no ven distingo
entre uno u otro trmino; Cohen, Bailey, Guzzo y Dickson.
Para los diferenciadores, grupo es:
() un conjunto de personas que se renen para alcanzar unos objetivos particulares
y cuyo resultado es la suma de la contribucin de cada uno de los miembros
individualmente. Por el contrario, un equipo es el formado por una serie de personas
que se renen para alcanzar unos objetivos particulares, se sienten comprometidos,
aprovechan sinergias)5

http://revistas.ucm.es/index.php/CESE/article/view/CESE0202110011A/9812 Los grupos en las

organizaciones: delimitacin conceptual y tipologas

Bsicamente la diferencia la expresa Robbins en cuatro aspectos:

1. La meta u objetivo perseguido
2. La existencia o no de sinergias
3. El tipo de responsabilidad y
4. Las habilidades
Para quien presenta en presente informe, resulta apreciable la diferencia, pues a partir
de tener una raz comn la evolucin que denota un equipo ante un grupo no le permite
asimilarlos como iguales. Por lo que se ac adelante se referir en anlisis a los equipos
de trabajo. Abundando el punto de vista sostenido, se presenta de seguidas una grfica
del autor comentado:

Clasificacin y Tipos de Grupos (Equipos) Organizativos

Las clasificaciones responden a criterios como grado de autogestin, caractersticas de los
miembros, propsito y funcin de los grupos dentro de la organizacin o la complejidad de
habilidades requeridas y el grado de interdependencia en las tareas, as tenemos los
siguientes tipos de grupos:
1. Sundstrom, de Meuse y Futrell clasifican a los grupos (equipos) por criterios de
a. Integracin externa; representa la forma en la cual encaja el grupo en la
organizacin y se relaciona con ella para ejecutar su trabajo, segn la
necesidad de coordinacin con agentes externos ser el ciclo de trabajo del
grupo, es decir a mayor nivel de integracin externa la tendencia ser a repetir
ciclos de trabajo. En ese sentido, los grupos con menos sincronizacin externa

se caracterizaran por ciclos de trabajo nicos que abarcan largos perodos de

tiempo generando un nico tipo de producto.
b. Diferenciacin de los grupos de trabajo; se relaciona con el grado de
especializacin, independencia o autonoma del grupo con relacin a otras
unidades de trabajo, el factor determinante puede ser la exclusividad de los
miembros, el tipo de trabajo , el ciclo de vida o el acceso exclusivo a destrezas.
2. Cohen y Bailey identifican por su parte, otras cuatro categoras de grupos, las
denominan, equipos de trabajo, equipos paralelos, equipos de proyectos y equipos de
direccin. Los de trabajo engloban a los equipos de produccin y servicios y algunos
de los grupos de accin y negociacin definidos por Sundstrom, de Meuse y Futrell,
los paralelos y los de proyecto son, respectivamente los de consejo e implicacin y los
de proyecto y desarrollo ms el resto de equipos de accin y negociacin, por ltimo,
los grupos de direccin aunque se reconocen en la primera clasificacin Sundstrom,
de Meuse y Futrell no supieron insertarlos y es en estya segunda clasificacin en donde
se desarrollan.
A partir de estas dimensiones identifican cuatro tipos de equipos a saber; los de consejo e
implicacin, los de produccin y servicios, los de proyecto y desarrollo y los de accin y
negociacin.

Equipos de trabajo o de produccin y servicios

Se valen de la tecnologa para realizar productos y prestar servicios, verbigracia
mantenimiento, ensamblaje, construccin minera o ventas. Generalmente se
conforman con personal estable de poca rotacin y son dirigidos por supervisores que
toman todas las decisiones sobre el qu, cmo y quin hace las cosas, ejemplos las
policas, grupos financieros, militares

Equipos paralelos o de consejo e implicacin

Ejecutan funciones que la organizacin normalmente no sabe hacer, dan
recomendaciones a los directivos sobre la manera de resolver un determinado
problema, se visualizan en equipos de calidad que se renen peridicamente para
tratar problemas de calidad, investigar causas, recomendar soluciones y emprender

acciones correctivas. En contraposicin, la fuerza de la tarea son grupos temporales

creados para resolver problemas especficos, que al cumplir el objetivo quedan
disueltos.

Equipos de proyectos
Se caracterizan por una duracin limitada, larga y productos nicos, sus tareas no son
repetitivas en su naturaleza, requieren gran cantidad de conocimiento, juicio y
experiencia, generalmente estn formados por personas de diferentes reas,
disciplinas como investigadores, ingenieros etc., son multifuncionales y ahorran
esfuerzos, tiempo y dinero a las organizaciones.

Equipos de direccin:
Coordinan y dirigen las unidades que supervisan, integran horizontalmente
subunidades interdependientes en los negocios clave, son responsables del
rendimiento global de unidades de negocio, pueden ayudar a crear ventajas
competitivas.

4.2 El Equipo cooperativo tarea, relacin, fortalezas y debilidades

Por equipo cooperativo se comprende al que logra resultados producto de la participacin
colectiva en busca del mismo, pueden darse por coordinacin, planificacin e interaccin
entre los miembros. Son elementos indispensables para que su existencia; la comunicacin e
interaccin, actitud tica y estrategias de planificacin y organizacin. El equipo cooperativo
es un mtodo que se basa en el Trabajo en Equipo de los miembros de la organizacin, frente
a los modelos competitivo e individualista, en el que cada individuo mejora su producto y el
de los dems. Todos los miembros del Equipo son responsables de lograr esos objetivos y
adems, han de asegurarse de que todos los miembros del Equipo los consiguen.
En el modelo competitivo el objetivo es lograr ser mejor que los dems y tener los mejores
resultados, en el individualista, se trata de conseguir objetivos ptimos, independientemente
de lo que haga el resto del grupo, mientras que en el modelo cooperativo, el xito personal
se consigue siempre a travs del xito de todo el equipo.
Es necesario que exista un objetivo comn a todos sus miembros y que todos estn implicados
en la consecucin de ese objetivo. En el Equipo Cooperativo hay pues, un sentido de

responsabilidad individual. Todos los miembros han de colaborar en la tarea de los dems y
participar en la suya propia, ya que el trabajo de cada uno, es imprescindible para que el
Equipo tenga xito y consiga sus objetivos.
Caractersticas del equipo Cooperativo (Johnson & Johnson (1994)
1. Interdependencia positiva.
2. Interacciones cara a cara de apoyo mutuo.
3. Responsabilidad personal individual.
4. Destrezas interpersonales y habilidades sociales.
5. Autoevaluacin frecuente del funcionamiento del Equipo.
Otras Fortalezas identificadas:

Capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores.

Mejoramiento de la innovacin y productividad.

Reaccin ms gil y efectiva ante el cambio y exigencias del mercado.

Colaboradores comprometidos con una visin compartida.

Cambios hacia un enfoque de calidad total.

Clientes satisfechos y leales que prefieren el servicio.

Cumplimiento de objetivos.

Debilidades:
o Resistencia al cambio
o Formacin de los integrantes
o Tiempo en la revisin y en el anlisis
Conforme se desprende del contenido de las fortalezas y debilidades resulta evidente que son
slidos y mayores los logros a los cuales se llega que la inversin que se realiza, en este caso
el aporte o inversin tiene gran peso en el tiempo y dedicacin, pero demuestra con
posibilidades de generar un plus en el valor de cada producto a emitir por gerencia o como
producto final de la organizacin.
4.3 Clima Organizativo
Se define al Clima Organizacional como las percepciones compartidas por los
miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste

se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas
regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo.6

La importancia del clima est dada porque l es factor determinante sobre la disposicin,
voluntad y compromiso de los empleados de una organizacin en fidelizarse con la misma, es
decir, es el producto de las relaciones interpersonales con los iguales y superiores que cuando
sor armoniosas y en coherencia con los objetivos de la organizacin generan resultados
oportunos, eficientes y cargados de un alto componente de calidad.
El clima organizacional se observa desde tres variables:
1. Potencial humano: es el sistema social interno de la organizacin, las personas que
como seres vivientes, con raciocinio y sentimientos forman parte de la organizacin,
que para ellos existe con la funcin de alcanzar sus objetivos.
2. Diseo Organizacional: segn Chester I. Bernard, son "un sistema de actividades o
fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms personas". Esa coordinacin
consciente se aprecia en cuatro elementos comunes a toda organizacin, la
coordinacin de esfuerzos, un objetivo comn, la divisin del trabajo y una
jerarqua de autoridad, propiedades que dan la estructura a cualquier organizacin,
por ltimo;
3. Cultura de la Organizacin: el que se conforma del ambiente, las normas y los patrones
de comportamiento fomentados por la organizacin, generados con la finalidad de
captar el concurso de las personas traducido en compromiso con los objetivos de la
empresa.
De tal manera que se puede apreciar como sigue:
Variable

Dimensiones

Potencial Humano

Liderazgo
Innovacin
Recompensa
Confort

Diseo Organizacional

Estructura
Toma de Decisiones

http://www.minsa.gob.pe/DGSP/clima/archivos/metodologia_clima.pdf

Comunicacin organizacional
Remuneracin
Cultura Organizacional

Identidad
Conflicto y Cooperacin
Motivacin

4.4 Conflicto y Consenso en la Gerencia Comunicacional

El conflicto y el consenso son las vas tradicionales por las cuales discurre la toma de decisin
y el desarrollo de las acciones que coadyuvan al logro de los objetivos de la organizacin, en
ese sentido no pueden ser etiquetados ni como sntomas buenos ni malos, la visin al
abordarlos es la de identificar elementos que permitan aprovechar al mximo la aparicin de
stas figuras en la escena organziacional.
Conflicto; es una forma de interaccin entre por lo menos dos personas o grupos o equipos
de trabajo en los cuales los intereses o aspiraciones son antagnicos. Por su parte Ross (1995)
afirma que son las acciones de dos o ms partes que discuten por el control de materiales
escasos o recursos simblicos.
El conflicto se presenta generalmente por: diversidad y diferencias; ignorar las necesidades
de la otra parte, las propias o de la relacin; no se satisfacen las necesidades; las necesidades
parecen incompatibles, los sentimientos y las emociones; la percepcin de s mismo, de los
otros y del conflicto, la percepcin de las situaciones; el poder, los valores y los principios.
Los grandes conflictos del siglo XX, llevaron al desarrollo de estrategias y tcnicas no violentas
de resolucin de conflictos. La ms importante, la negociacin la cual para algunos es un
antecedente de otras estrategias como la mediacin y la conciliacin. Se trata de la forma en
como las partes interactan para solucionar el conflicto.
Consenso: se relaciona con dos variables, el nivel de acuerdo y de certidumbre, cuando
convergen ambas variables se logra alcanzar consenso para la toma de decisiones.
La caracterstica fundamental de un equipo relativamente no alineado es el
desperdicio de energa. Por el contrario cuando un equipo logra mayor alineamiento

surge una direccin comn y las energas individuales se armonizan. - Peter M.

Senge7

Comunicacin: Negociacin y comunicacin, la negociacin supone entonces un flujo de

comunicacin entre las partes. En este esquema no hay terceros que medien o que estn
asociados a las partes. A su vez, la Comunicacin interna, est dada por el clima, la cultura y
las habilidades comunicacionales de los diferentes miembros del equipo. En estos casos el Rol
del gerente, est activado con la funcin de motivar, comunicar, liderar para alcanzar una
toma de decisiones efectiva y compartida.
Manejo Efectivo del Conflicto: Thomas K. Capozzolli define el conflicto como una situacin
competitiva en la cual cada parte desea ocupar una posicin que es incompatible con los
deseos del otro. Se debe orientar a la bsqueda de una solucin vlida mediante el
establecimiento de causas, efectos y posibles soluciones, aumento del compromiso y de la
unidad.
Estilos de resolucin de conflictos:

Evasivo

Competidor

Complaciente

Formas de resolver el conflicto:

Negociacin

Arbitraje

Negociacin

Soluciones creativas e integradoras del conflicto. Van de Vliert (1998) propone las siguientes
actividades con la finalidad de identificarlas:

Transformar un ataque a las personas en un ataque a problemas particulares.

Cuestionar si es un asunto real o inducido, mal atribuido, ilusorio, desplazado o

expresivo.

Analizar los intereses subyacentes de los miembros del equipo y establecer las
posibles aspiraciones con respecto a esos intereses.

http://www.degerencia.com/articulo/coaching_de_equipos_con_perspectiva_sistemica

Inventariar las diferencias interpersonales en valoracin, previsin, aversin al riesgo,

preferencias temporales, capacidad, mbito.

Explorar modos de reconciliar las posiciones en el conflicto.

Evaluar soluciones alternativas y acuerdos en soluciones nicas:

Conclusin:
El enfoque sistmico permite comprender el funcionamiento de las organizaciones ms all
de sus partes, como un todo capaz de generar objetivos por los cuales fueron creadas las
cuales son un sistema en s mismas pero parte de un meta sistema entendido como el entorno
en el cual se desenvuelve. En funcin de esta idea se puede llegar a entender y justificar en
su estructura la creacin de diversos equipos, de caracteres decisorios, vigilantes de la calidad,
operativos y funcionales, y de tantas otras clasificaciones, creados para lograr la interaccin
necesaria para cumplir las premisas de existencia de la organizacin.

As mismo, y como elemento casado con esta unidad de pensamiento se present al clima su
relevancia e incidencia en la cultura para elevar la posibilidad de xito de las organizaciones,
componente que permiti comprender que las relaciones interpersonales y los intereses
personales extrapolados al mundo organizacional requieren cuidado y atencin pues un
conflicto mal canalizado puede hacer obstculo permanente la consecucin de los objetivos
empresariales, mientras que los hbilmente manejados generan consenso y robustecen a las
organizaciones. Por ltimo queda en el entendimiento de quien suscribe que existen medios
de resolucin de conflictos de especial atencin, y gran eficacia tiles para decantar los ruidos
y alcanzar equilibrios vulnerados.

Referencias:

Delgado Pia, M. Los grupos en las organizaciones: delimitacin conceptual y

tipologas.. Cuadernos de Estudios Empresariales, Norteamrica, ene. 2002.
Disponible en:
<http://revistas.ucm.es/index.php/CESE/article/view/CESE0202110011A>. Fecha de
acceso: 17 abr. 2015.

http://dinamicasgrupales.blogspot.com/2008/06/dinmicas-grupales-3-organizaciny.html

http://dspace.unia.es/bitstream/handle/10334/2558/0477_GomezFunes.pdf?seque
nce=1 conflicto en las organizaciones y mediacin.

http://virtual.urbe.edu/artectexto/TEL/TEL-027/TEL-027-009/texto.pdf

http://www.degerencia.com/articulo/retorno_al_management_japones
http://www.degerencia.com/area.php

http://www.liderazgoymercadeo.com/liderazgo_tema.asp?id=65

http://www.liderazgoymercadeo.com/liderazgo_tema.asp?id=65# pensamiento
sistmico

http://www.minsa.gob.pe/DGSP/clima/archivos/metodologia_clima.pdf Per.
Ministerio de Salud. Documento tcnico. Metodologa para el estudio del clima
organizacional (2009)

http://www.psicologia-online.com/pir/la-permanencia-temporal-de-los-grupos.html

http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/25114/2/articulo4.pdf

https://innovacioneducativa.wordpress.com/2011/05/24/trabajo-en-grupo-ytrabajo-cooperativo-similitudes-y-semejanzas/ trabajo en grupo y trabajo

cooperativo. Similitudes y Semejanzas. Innovacin educativa. Blog de Angel Fidalgo