CTEDRA DE

PSICOLOGA
LABORAL
COMISIN DE EVALUACIN
Y DESARROLLO EN EL
TRABAJO
TRABAJO PRCTICO N 3
Autores:
Carreras, Xilena ; 32876665
Di Persia, Nicols; 32327414
Escalier, Sofa; 200078576
Palma, Anabella; 200478495
Roldan, Fanny; 32046937
Noviembre 2008

Introduccin y Fundamentacin
En el trabajo anterior se analizo el rol del portero de edificio con el
objetivo de definir y elucidar el tipo de competencias que se requieren para el
desempeo del puesto de trabajo.
Desde el enfoque funcionalista se han definido las competencias como
un conjunto de conocimientos no solo tcnicas sino adems de decodificacin
ajustada a la situacin concreta que se articula con recursos lgicos,
lingsticos y matemticos que permiten al sujeto adecuarse al contexto y
situacin. A esto se lo entiende como competencias bsica (Menaghi, 1995)
que mantiene en coherencia los distintos tipos de conocimientos y saberes.
Las competencias incluyen entonces no solo saberes formales sino
adems un saber tcito y un saber hacer difcilmente formalizable. En relacin
a esto, Menaghi enfatiza que nuevas competencias son posibles de adquirir en
cualquier momento de la secuencia de aprendizaje y por otro lado la
importancia de cuestionar la validez de la formacin anterior ya que
necesariamente un puesto de trabajo desencadena procesos de aprendizaje
mas ligados al hacer. Son saberes interiorizados en esquemas de accin que
permiten actuar en la realidad.
Lo que se ha realizado es un diagnostico, el cual consisti en
relevamiento de las competencias que los trabajadores tienen que desarrollar
para enfrentar las problemticas que plantea la situacin de trabajo. Esto se
realizo mediante entrevistas que permitieron reflejar la situacin tal cual como
es significada y vivida por las personas que se desempean en este puesto,
intentando mostrar las caractersticas contextuales o del entorno de esas
actividades y las particularidades propias de las personas que desempean las
mismas.
El objetivo de este trabajo es avanzar en una segunda fase, planteando
la evaluacin y el desarrollo de las competencias identificadas. El enfoque que
del cual se parte es el constructivista, el cual promueve la interaccin social,
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estimulando el aprendizaje a partir de la reflexin que pueden hacer las

personas sobre su situacin actual, de empleo o desempleo, para realizar
transformaciones sobre sus realidades (Navarra, 2007).
Como se sealo anteriormente, el punto de partida es identificar las
competencias requeridas en los trabajadores para poder solucionar los
problemas en la organizacin, capitalizando la experiencia adquirida fuera del
mbito laboral, lo cual constituye una gran ventaja, puesto que se aprovecha
para el mejor desempeo del rol.
Este modelo enfatiza en la formacin, contribuyendo a valorar la relacin
entre desempeo y nivel de desarrollo para lograr los objetivos propuestos.
En este marco la evaluacin de las competencias debe realizarse en el
contexto de la empresa, con sus reglas de juego, con su lgica interna de
funcionamiento y tomando en cuenta las funciones tecnolgicas y organizativas
que la empresa ha escogido (Pujol, 2007).
De acuerdo a los resultados obtenidos en el proceso de identificacin de
competencias del rol del portero de edificio, se han podido definir tres unidades
de competencia con sus elementos, las cuales serian los objetivos a evaluar y
desarrollar en la situacin de trabajo, las cuales fueron definidas a partir de las
funciones que se desempeaban en el puesto de trabajo.
Las unidades de competencias identificadas fueron:

Ser capaz de realizar el mantenimiento y limpieza del edificio a

diario.

Ser capaz de realizar pequeas y medianas reparaciones cuando

estn dentro de sus posibilidades, en las instalaciones del
edificio.

Ser capaz de identificar problemticas y transmitirlas al

administrador, respecto de sucesos ocurridos en el edificio.

La primera y segunda unidad corresponden principalmente a

competencias del tipo tcnico, el mantenimiento y la limpieza deben ser
adquiridas antes de ingresar al empleo, en cambio las segundas pueden
ya estar incorporadas o ser aprendidas posteriormente. En cuanto a la
tercera unidad, se combinan competencias tanto tcnicas como sociales,
sin embargo estas no suelen ser demandas de manera explicita por los
empleadores.
Lo que se concluy es que solo la primera unidad de competencias
es la que se exige al ingresar al empleo, pero las otras dos unidades
tambin forman parte del rol, y si bien no es un requisito excluyente y
son realizadas a voluntad, son estas las que enriquecen y distinguen a
un portero de oficio bien capacitado de cualquier trabajador.
Los cambios ocurridos en la estructura y organizacin del trabajo en
los ltimos tiempos, imponen a los trabajadores poseer nuevas
competencias tanto tcnicas como sociales, que les permitan ser
flexibles y adaptarse a los rpidos cambios. Aqu se hace fundamental el
aprendizaje dentro de la organizacin, que posibilite la innovacin.
Por lo tanto, si una empresa de limpieza pretende poseer en su haber
trabajadores competentes, debe evaluar y si es necesario desarrollar
estas competencias. Entendemos como competente a aquella persona
capaz de movilizar sus conocimientos habilidades, actitudes valores y
experiencia acumulada en funcin de una serie de objetivos trazados,
entendiendo el proceso en el que se hayan inmersos (Navarra, 2007, p
71).
A estos fines se realizara una planificacin de un proceso de
evaluacin

desarrollo

de

las

competencias

necesarias

para

desempear el oficio de portero, de manera hipottica.

Planificacin de la evaluacin y propuesta del desarrollo de competencias

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El primer paso antes de iniciar este proceso de evaluacin es

confeccionar un formulario que contenga las tres unidades de competencias
identificadas en el rol del portero, operacionalizadas (ver anexo 1) .Para esto se
desagregan las unidades en elementos de competencias, los que servirn
como indicadores para observar las acciones que los sujetos tendran que
realizar para evidenciar que poseen parte de alguna habilidad.
Estos formularios deberan ser cotejados con trabajadores con
trayectoria laboral, que actuaran como expertos, junto con jefes y supervisores
que clarifiquen los objetivos que se persiguen en una organizacin. Esto
permitir adecuar el instrumento con el que se recoger la informacin.
Los datos para la evaluacin sern relevados mediante la observacin y
el registro en situacin de trabajo, compartiendo con los trabajadores jornadas
laborales mientras desempean sus funciones y ponen en accin sus saberes.
La evaluacin apunta a averiguar si el sujeto satisface los requisitos
planteados como objetivo, en este caso, de una empresa de limpieza, siendo
estos criterios definidos en los indicadores que dan cuenta de las unidades de
competencia necesarias para desempear el rol.
Desde el constructivismo es importante incorporar la nocin de
aprendizaje en el acto de evaluacin, por lo cual es importante la interaccin
entre evaluados y evaluadores (Navarra, 2007). Este proceso constara de tres
etapas.
>Primer Etapa
En este momento se procedera de una manera similar a una evaluacin
sumativa, mediante la cual se busca certificar que los sujetos han adquirido
ciertos criterios planteados como objetivos desde un principio. Lo que
cambiaria en este caso es que este tipo de evaluacin no se realiza al final de
un proceso formativo, si no que se realiza antes de comenzar este proceso,

para entrar en conocimiento de las condiciones en las que se encuentran las

habilidades del sujeto, cuando ya esta en situacin de trabajo.
El objetivo de esta evaluacin es identificar lo que el sujeto es capaz de
hacer, lo que no, o aquello para lo cual tiene potencial. De esta manera se
tendrn algunas evidencias de cmo se deber proceder en una segunda
etapa, acorde a las carencias o potenciales de los sujetos, para satisfacer los
requerimientos que a este se le imponen hoy en da en el mercado laboral, y en
particular por sus empleadores.
El procedimiento a seguir en esta etapa seria la observacin de una
jornada laboral o mas, de los sujetos estudiados, con el fin de registrar
mediante los indicadores las habilidades que los sujetos poseen y en qu
estado estn estas habilidades. Esta actividad estar a cargo de un
investigador que funcionara a modo de supervisor evaluador.
>Segunda Etapa.
En esta fase se pretende evaluar y generar un cambio en los sujetos.
Esto a travs de una evaluacin que funcione de alguna forma como una
experiencia de aprendizaje, formativa. El nfasis se pondr en la interaccin
evaluador-evaluado. En este caso quien acta como evaluador ser un
interlocutor significativo o un trabajador que se desempee en el rol de portero.
Es decir, un sujeto con trayectoria laboral en el oficio y para el cual se
encuentren certificadas las habilidades que se han puesto como objetivo
evaluar y desarrollar. Adems debe poseer las aptitudes necesarias para
reflexionar sobre su hacer y poder evaluar a otros, y a su vez ayudar en el
proceso de transmisin y adquisicin de nuevas competencias.
La actividad a llevar a cabo en esta etapa ser compartir una o varias
jornadas laborales con el sujeto, observndose su desempeo y realizando
indicaciones al mismo, ya sean correcciones, sugerencias o aprobaciones del
trabajo.
Se apunta a que mediante sta el sujeto pueda desarrollar aquellas
habilidades para las cuales posea potencial, e identificar con cules se tiene
ms problemas.
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>Tercera Etapa
A esta fase se pretende llegar a travs de las fases anteriores, siendo
esta ultima resultado de las anteriores. Se pretende que el sujeto genere
hbitos de evaluacin personal a los fines de que pueda extenderlos a mbitos
como su trabajo, ya que de esta reflexin, de esta auto evaluacin, depende la
capacidad de aprender. Se espera que los participantes puedan hacer juicios
confiables sobre lo que saben y lo que no saben, y sobre sus potenciales de
accin.
Esta seria la culminacin ideal del proceso, mediante el cual el sujeto
pueda llegar a evaluarse por si mismo, reflexionando sobre su hacer
posibilitando la puesta en marcha de procesos de aprendizaje. Pudiendo
superar las problemticas o dificultades que le presente su situacin de trabajo,
enriqueciendo

tanto

su

saber

como

su

hacer, en

un

proceso

de

retroalimentacin y de aprender a aprender.

Conclusiones
A travs del recorrido efectuado en este trabajo, hemos llegado a
comprender la importancia que tiene para un buen desempeo en la situacin
laboral la experiencia previa adquirida en otros mbitos de la vida cotidiana, el
aprendizaje que se genera en la interaccin mutua, con un otro experto. Esto
permite ampliar los saberes ya establecidos y a su vez la perspectiva del sujeto
actor, llevndolo a reflexionar sobre su hacer.
El trabajador al ser evaluado antes, durante y despus en su desempeo
laboral, va a ir asimilando hbitos de auto evaluacin lo que le confiere mayor
autonoma en su tarea y capacidad de autogestin.
Desde el enfoque constructivista que empleamos para disear el
proceso de evaluacin de competencias tomamos como punto de partida que
la organizacin-empresa lleva a cabo procesos de aprendizaje junto al
trabajador.

En sntesis estos son los elementos esenciales para que el trabajador y

la organizacin en la cual esta inserto, puedan desarrollar de manera ms
eficaz sus objetivos.

Bibliografa
Navarra, J; (2007); Ficha didctica nmero 2: Hacia una prctica: La formacin
profesional. En Pujol et al (2007); Zona de Innovacin. Manual de
autoformacin; CPL; Editado por la UNC.
Meghnagi, S. (1995). En Rojas, E. (1999) El saber obrero y la innovacin en la
empresa. Cp. 6 La discusin actual sobre la nocin de competencia.
Pujol, A. (2007). Empresa y creacin de conocimiento. Conocimiento,
organizacin del trabajo y gestin del factor humano en la empresa. Ficha
didctica. Ctedra de Psicologa Laboral.

Anexo 1
Ser capaz de realizar el mantenimiento y limpieza del edificio a diario.

Vereda
Entrada

Mant.
Limp.
Mant.
Limp.

Elementos
Si
Regar plantas
Limp. piso
Vaciar
buzon+repartir

No Observaciones

Limp. vidrios
Limp. pisos
Limp. espejos

Lugares
Mant.
Comunes
Limp.

Ordenar patio
Limp. piso
Limp. puertas
Limp. Vidrios
y ventanas
Sacar basura
Limp.
escaleras
Limp.
ascensor

Ser capaz de realizar pequeas y medianas reparaciones cuando estn dentro

de sus posibilidades, en las instalaciones del edificio.
Elementos

Si

No

Observaciones

Control de las instalaciones

(llamar a los tcnicos para que
realicen arreglos de servicios o
instalaciones)

Comunicacin con el
administrador
(Transmitir informacin relevante
sobre el edificio: problemas,
necesidad de comprar elementos
de limpieza, otros)
Problemas con los residentes
(ruidos, robos, otros)
Comunicacin con
otras personas
(con el guardia, sobre situaciones
de conflicto, u otros)

Ser capaz de identificar problemticas y transmitirlas al administrador,

respecto de sucesos ocurridos en el edificio.
Elementos
Pequeas reparaciones
-Implican habilidades que
requieren escaso conocimiento
especfico(Cambiar lamparitas, ajustar
tornillos, maderas sueltas, y
otros)

Si

No

Observaciones

Medianas reparaciones
-Implican habilidades que
requieren de un conocimiento
ms especfico, pero no sin
complejas-(destrabar
cerraduras, puertas de
ascensor, otros)

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Planificacin de la evaluacion y porpuesta del desarrollo de competencias

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Conclusiones

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