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Administração
RECURSOS OBJETIVOS
• Humanos
• Processos de
• Materiais
transformação • Produtos
• Financeiros
• Divisão do • Serviços
• Espaço
trabalho
• Tempo
LIDERANÇA
CONTROLE EXECUÇÃO
Habilidades Conceituais
Habilidades Diagnósticas
Habilidades Interpessoais
Habilidades Técnicas
Análise Desenho da
Divisão do
dos estrutura
trabalho
objetivos
bj i organizacional
i i l
Definição
ç da
autoridade
Fabricar Contratar
pessoas
Vender Distribuir
Pagar e
receber
Recursos
Produção
ç
Humanos
Marketing Logística
Finanças
Recursos
Industrial Marketing Finanças Logística
Humanos
Figura Critério da organização por produtos na gerência de vendas de uma concessionária de veículos.
GERENTE
GERAL
Administração Criação de
e finanças Atendimento produção
Figura Critério da organização por clientes na área de atendimento de uma agência de propaganda.
REITORIA
SERVIÇOS CRIAÇÃO E
ATENDIMENTO
CENTRAIS PRODUÇÃO
Finanças
Projeto A P j t D
Projeto
Recursos
humanos Projeto F
Serviços Projeto B
gerais Projeto E
Projeto C
Figura Projetos funcionais em uma empresa de consultoria (cada projeto ocupa pessoas de apenas uma
especialidade e corresponde a um cliente).
Executivo
E ti
principal
Tecnologia
Marketing
e Operações Finanças
engenharia
g e vendas
Gerente e
equipe do
projeto
j t
Sistemas de Serviços
Consultoria Auditoria
i f
informação
ã centrais
t i
Finanças
R
Recursos h
humanos
Pessoas da Serviços gerais
Pessoas da Pessoas da
área de
área de área de
SISTEMAS DE
CONSULTORIA AUDITORIA
INFORMAÇÃO
Gerente do
projeto
Figura A estrutura matricial de projeto é uma solução para coordenar recursos multidisciplinares
designados para um projeto.
Sobre as vantagens e desvantagens da centralização e da
Descentralização organizacionais, podemos afirmar corretamente
que numa empresa
q p descentralizada:
(A) a eliminação dos esforços duplicados reduz os custos
operacionais, embora as linhas de comunicação mais distantes
provoquem demoras prolongadas.
(B) as decisões são tomadas mais rapidamente pelos próprios
executores, mas pode ocorrer falta de informação e de coordenação
entre os departamentos.
(C) o maior i envolvimento
l i t na tomada
t d d
de d i ã
decisão entre
t os
administradores médios aumenta as taxas de rotatividade e
absenteísmo.
(D) os tomadores de decisão são os que têm mais informação sobre a
situação e, portanto, prescindem de melhor treinamento.
(E) os administradores nos níveis mais baixos em geral se sentem
frustrados porque estão fora do processo decisorial.
decisorial
Você é responsável pelo novo desenho organizacional
de sua empresa, e com base nos seus conhecimentos
de downsizing
g e empowerment,
p , você busca um número
ideal de subordinados que se reportam diretamente a
um supervisor, isto é, uma amplitude de controle ótima
para
pa a a sua es
estrutura.
u u a Para
a a tal
a você
ocê co
considera
s de a que a
amplitude deve ser maior quando:
(A) o trabalho
t b lh nãoã é rotineiro.
ti i
(B) o administrador não é altamente capacitado.
(C) os cargos são diferentes e as medidas de
desempenho, comparáveis.
(D) os subordinados não são altamente treinados.
(E) os subordinados
b di d preferemf t autonomia
ter t i a um controle
t l
cerrado da supervisão.
O pensamento Administrativo como fruto do
processo de modernização da sociedade
• A consolidação
lid ã dda ló
lógica
i d de mercado;
d
• Consolidação das estruturas burocráticas.
• A racionalização
i li ã ddo di
direito;
it
• A centralização
ç do poder
p estatal devido à
crescente facilidade de comunicação e
transporte;
• O surgimento e a consolidação das
indústrias e o predomínio da racionalidade
técnica;;
• A consolidação da sociedade de massa.
Introdução à Escola Clássica
• A emergência
ê i d da sociedade
i d d industrial
i d ti l
– O declínio das bases do sistema feudal;
– A produção de manufaturas e as corporações de ofício;
– A emergência da burguesia mercantil como classe
h
hegemônica
ô i e a consolidação
lid ã d do E
Estado
t d absolutista;
b l ti t
– A substituição progressiva das corporações de ofício
pelo trabalho assalariado;
– A inflação dos preços dos séculos XVIII e XIX e o
cercamento dos campos; e
– A revolução industrial e a organização das primeiras
fábricas.
A Escola Clássica da Administração e o
Movimento da Administração Científica
• As grandes Figuras
TAYLOR
FAYOL
Idéias Centrais
• Homo economicus
• Organizar
• Dirigir
• Controlar
A Administração Científica e a
Organização
• Divisão de trabalho;
• Princípios contraditórios; e
• Homo economicus
economicus.
AE
Escola
l dde R
Relações
l õ H Humanas
• Foco – interno e estrutural
Origem imediata
• Experiência de Hawthorne
– Produtividade determinada p por ppadrões de
comportamento informais;
– Padrões informais são influenciados pela
socialização do indivíduo;
– Quando existe conflito entre as regras e o padrão
informal, a produtividade cai.
Origens Mediatas e o contexto
• Desenvolvimento das ciências
p
comportamentais
• M
Modificações
difi õ no sistema
i t d equilíbrio
de ilíb i
entre empregados e empregadores
Auto-realização
Auto-Estima
Sociais
Segurança
Fisiológica
Douglas McGregor
• Teoria X
– O ser humano tem má vontade em relaçãoç ao
trabalho e o evitará se puder;
– A maioria das pessoas tem de ser coagida e
ameaçada com punições para alcançar os
objetivos organizacionais;
– O ser humano prefere ser mandado, deseja
evitar responsabilidade e tem pouca ambição
ambição.
Douglas McGregor
• Teoria Y:
– O gasto de energia no trabalho é natural;
– O homem exercerá autocontrole e autodiração se estiver
empenhado em um objetivo;
– A dedicação a um objetivo está associada às
recompensas;
– O ser humano aprende a aceitar e procurar
responsabilidades;
– Todos são capazes de imaginar, criar e resolver
p
problemas; ;
– As indústrias subaproveitam as potencialidades
intelectuais do ser humano.
Chris Argyris
• Aprendizagem organizacional:
– Circuito simples;
p ;e
– Circuito duplo.
Uma cadeia de lanchonetes descobre que seu negócio está mudando com
b
base em duas
d constatações:
t t õ (1) mais
i pessoas estãotã comendo d fora,
f em
estabelecimentos de fast-food e, (2) devido a variações demográficas,
existem menos adolescentes disponíveis para trabalhar por um salário
mínimo em empregos entediantes. O primeiro ponto sugere que a
organização
i ã deveria
d i expandir
di seu negócio
ó i e tirar
ti proveito
it da
d oportunidade
t id d
de crescimento. A resposta tradicional para mais negócios – empregar mais
adolescentes – não é uma opção, como deixa claro o segundo ponto. Uma
situação como esta exige do administrador uma decisão contingencial. Ele
listou como possíveis as decisões abaixo. Entretanto, uma delas é baseada
na Abordagem Clássica da Administração. Qual?
(A) Ignorar as oportunidades mercadológicas de crescimento e continuar como
está agora, por medida de segurança.
(B) Alterar a estrutura organizacional, aumentando a autonomia decisória dos
funcionários.
(C) Separar o trabalho em tarefas básicas e dividi-lo entre os funcionários, de
f
forma que cada
d um possa especializar-se
i li numa tarefa
t f específica.
ífi
(D) Elaborar um planejamento estratégico, identificando o papel da variável
demográfica na absorção de mão-de-obra.
(E) Explorar outras fontes de mão-de-obra,
mão-de-obra como,
como por exemplo,
exemplo donas de casa,
casa
aposentados, estudantes que abandonaram os estudos, deficientes, etc.
Ao implementar um programa de avaliação organizacional
organizacional, o gerente de
Recursos Humanos da Empresa KLJ optou por um questionário que
privilegiasse um conjunto de necessidades, a fim de poder identificar
aspectos que deveriam ser implementados para a melhoria da motivação
de seu pessoal
pessoal. Assim
Assim, levou em consideração as seguintes necessidades:
I − básicas;
II − sociais;
III − salariais;
IV − de segurança;
V − de desenvolvimento;
VI − de status;
VII − de auto-realização;
VIII − de auto-avaliação.
Para uma boa avaliação ç comportamental,
p segundo
g o modelo de Maslow,
deverão ser contempladas no instrumento apenas as necessidades:
A. I, II, IV, VI e VII
B. I, II, V, VI e VIII
C I,
C. I III,
III IV,
IV V e VIII
D. II, III, IV, VI e VII
E. II, III, V VII e VIII
Em um seminário nacional, organizado para discutir a gestão empresarial
no Brasil, um renomado palestrante alertou para o fato de que muitas
organizações ainda apresentam características que denotam grande
id tid d com a Ad
identidade Administração
i i t ã Clássica.
Clá i
Considere os seguintes aspectos:
I – Ciclo motivacional;
II – Divisão do trabalho;
III – Departamentalização;
IV – Descentralização;
V – Funções da empresa;
VI – Funções da Administração;
VII – Processo decisório participativo.
As características a que o palestrante se referia são
são, apenas
apenas,
(A) I, II, IV e V.
(B) I, III, IV e VII.
(C) II, III, V e VI.
(D) III, IV, V e VI.
(E) IV, V, VI e VII.
Max Weber e o estudo da
Burocracia
Objetivos
Organização
g ç
Pessoas
Informação
Conhecimento
Espaço
Tempo
Dinheiro
Instalações
MAXIMIANO /TGA – Fig. 5.1 – Uma organização é um sistema de recursos que procura realizar objetivos.
Autor Principais idéias
Charles Perrow,
R b t K.
Robert K M
Merton
t e Di f
Disfunções
õ organizacionais
i i i
William Roth
Modelos mecanicista e orgânico de
Burns e Stalker
organização
MAXIMIANO /TGA – Fig. 5.4 – Principais características do tipo ideal de burocracia, segundo Weber.
Tipo de Contrato Tipo de
Tipo de Poder
Psicológico Organização
Utilitária – objetivo é
Poder Manipulativo:
Calculista – obediência
C obter resultados por
baseia-se em
interesseira. meio de barganha
recompensas
com os funcionários.
Normativa – objetivo
é realizar missão ou
Poder Normativo:
Moral – disciplina interior. tarefa em que os
baseia-se em crenças
participantes
acreditam.
MAXIMIANO /TGA – Fig. 5.5 – Tipologia de poder; obediência e organização, segundo Etzioni.
B
Beneficiário
fi iá i E
Exemplo
l
Os p
próprios
p membros da Clubes,, associações,
ç ,
organização cooperativas.
Os proprietários ou
Empresas de forma geral
geral.
dirigentes
Hospitais, agências sociais,
Clientes
universidades.
i id d
Organizações do Estado e do
Sociedade em g
geral
go erno
governo.
MAXIMIANO /TGA – Fig. 5.7 – Classificação das organizações, segundo o tipo de beneficiário.
Disfunção Características
MAXIMIANO /TGA – Fig. 5.8 – Panorama das disfunções organizacionais, segundo diferentes autores
Disfunção Características
MAXIMIANO /TGA – Fig. 5.8 – Panorama das disfunções organizacionais, segundo diferentes autores
Tipos ideal de Organizações flexíveis, com
Weber, burocracias, redefinição contínua de
sistemas mecanicistas tarefas e organogramas de
pouca utilidade, adequadas
de Burns e Stalker,
Dependentes a condições ambientais
sistema 1 de Likert. De Regras dinâmicas.
Modelos de
Organização
Organizações
Pós-burocracias,
hierarquizadas,
Dependentes Ad-hocracias,
burocráticas, de Pessoas modelo orgânico de
especializadas
i li d e
Burns e Stalker,
adequadas a condições
sistema 4 de Likert.
ambientais estáveis.
Uma gama muito ampla de entidades tem interesse no sucesso (ou fracasso) de uma
empresa, e a administração deve considerar as preocupações de cada uma dessas
organizações ao fazer suas decisões estratégicas
estratégicas.
FORNECEDORES
A COMUNIDADE GOVERNO (ESTA-
LOCAL DUAL E FEDERAL)
MÍDIA INSTITUIÇÕES
A EMPRESA FINANCEIRAS
MODERNA
CONCORRENTES GRUPOS DE
INTERESSE
ESPECÍFICO
ATACADISTAS/
DISTRIBUIDORES/ SINDICATOS
VAREJISTAS
PROCESSO DECISÓRIO
Ó
E
RESOLUÇÃO
SO ÇÃO DE PROBLEMAS
O AS
Frustração
F t ã
Irritação
Percepção de
diferença entre PROBLEMA
situação ideal e
real
Perspectiva de DECISÃO
prejuízo
Interesse
Desafio O O
OPORTUNIDADE
A
Perspectiva de
recompensa
Quadro 5.1 Decisões são as escolhas que procuram resolver problemas e aproveitar oportunidades.
P bl
Problema
Decisão
Execução
Nova situação
Figura 5.1 Uma decisão é uma escolha para enfrentar um problema. A decisão conduz a outra situação, que
pode exigir novas decisões.
Decisões
i Avaliação
li
Escolha: julgamento e
avaliação de alternativas
Alt
Alternativas
ti
Concepção de alternativas:
processo criativo
Diagnóstico Problema
MÉDIA
GERÊNCIA
DECISÕES
GRUPOS DE
OPERACIONAIS
TRABALHO
• Análise de vantagens
g e desvantagens
g
5 – Avaliação da decisão
• Árvore de decisões
• Brainstorming
B
3 – Geração de alternativas
• Brainwriting
• Diagrama de Ishikawa
2 – Diagnóstico
• Princípio de Pareto
1 – Identificação
Id ifi ã do d problema
bl
ou oportunidade
LÍDER EQUIPE
Proativa Reativa
Forças
ç qque impulsionam
p e Forças
ç qque desejam
j e
desejam a mudança. preservam a estabilidade.
Espírito renovador.
renovador Apego às tradições.
tradições
Capacidade de adaptação a Espírito conservador.
novas situações.
situações
Incapacidade de adaptação
Antecipação de novas a novas situações.
situações.
it õ
•INFORMAÇÕES
O AÇÕ S •ANÁLISE
A Á S E •OBJETIVOS
O OS
INTERPRETAÇÃO
•MODELOS E •RECURSOS
DOS DADOS DE
TÉCNICAS DE
ENTRADA •MEIOS
MEIOS DE
PLANEJAMENTO
CONTROLE
•CRIAÇÃO E
•AMEAÇAS E
ANÁLISE DE
OPORTUNIDADES
ALTERNATIVAS
•PROJEÇÕES
•DECISÕES
•DECISÕES QUE
AFETAM O FUTURO
•ETC.
Meios de
Políticas Recursos
execução
Atividades
Forças Procedi-
Objetivos
internas e mentos
principais
externas
Produção de
informações
Processa-
Meios de Sistemas de
mento de
controle controle
informações
ç
Decisões de
controle
Quadro 6.3 Processo de planejamento.
MEIOS DE
OBJETIVOS RECURSOS
CONTROLE
PLANO XYZ
DEFINIÇÃO DE
mento opperacionnal
DEFINIÇÃO DE
ATIVIDADES,
OBJETIVOS E
RECURSOS E
FORMAS DE
MEIOS DE
ATINGI-LOS
CONTROLE
Objetivo
intermediário
Objetivo
intermediário
Objetivo
Ponto de intermediário
partida
Figura 6.5 As decisões do processo de planejamento dispõem-se em uma cadeia de meios e fins.
PLANOS PLANOS SINGULARES ou
PERMANENTES TEMPORÁRIOS
Políticas
lí i Cronogramas
Procedimentos Calendários
Missão e outros Orçamentos
objetivos permanentes Projetos
88
Fontes de conflito e uso do modelo
racional x político
Quando o conflito é Quando o conflito é alto,
Fontes
Pequeno, o modelo Variáveis O modelo político descreve
Potenciais Racional descreve Organiza- A organização
De conflito A organização cionais
intergrupal
Consistente entre Metas Inconsistente, pluralístico
participantes Dentro da organização
Recursos limitados Norma de eficiência Regras e Livre jogo das forças do mercado;
normas O conflito é legitimado e esperado
Extensivo,
sistemático, Ambíguo, informações usadas
informação
preciso E retidas estrategicamente
Poder vs. Autoridade
• PODER
– Habilidade de influenciar p
pessoas p
para q
que
obtenham o resultado desejado.
• AUTORIDADE
– Flui na hierarquia vertical
– Prescrito na hierarquia formal
– Investido ao cargo
g
Fontes verticais de poder
• Posição formal
• Recursos
• Centralidade na rede
Poder e táticas políticas nas
organizações
Táticas para aumentar
Táti t Táticas políticas
Táti líti para Táticas para aumentar
Táti t a
a base de poder utilizar o poder colaboração
Diante da instabilidade gerada pelo ambiente, que posição deve adotar uma organização?
(A) Aceitar o determinismo ambiental como inevitável e se curvar às suas conseqüências.
(B) Aceitar a inevitabilidade da necessidade de mudança e de adaptação
adaptação.
(C) Aceitar os mecanismos criados para assegurar a autopreservação das “ilhas de eficiência”.
(D) Manter as zonas de conforto imanentes e inerentes de acordo com os propósitos da cultura
organizacional.
(E) IIgnorar a acomodação
d ã associadai d àb burocratização
ti ã ddas organizações.
i õ
Das situações abaixo, qual caracteriza uma mudança que está ocorrendo diante da nova
ordem organizacional?
(A) A competição entre empresas diferentes passa a evitar a competição entre empresas
totalmente similares.
(B) A logística tem um papel cada vez menor no contexto organizacional.
(C) A ênfase na hierarquia é reduzida, e aumenta a importância da integração entre diferentes
áreas e setores.
(D) As fronteiras e/ou limites industriais, que eram incertos, agora evidenciam-se com precisão.
(E) As parcerias passam a ser desnecessárias e até perigosas.
Bons Estudos!!!