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Empresa:
Alcave VENEZUELA C. C.A.
Autor: Rosbelly Snchez
C.I: 13.666.227
NDICE GENERAL
AGRADECIMIENTO..iii
INDICE GENERAL.iv
INTRODUCCIN.....v
CAPTULO I LA EMPRESA
1.1 Resea Histrica y Razn Social........9
1.2 Ubicacin Geogrfica............10
1.3 Procesos Bsico de Manufactura y Servicios.10
1.4 Mercado...11
1.5 Misin.....12
1.6 Visin.........12
1.7 Valores....13
1.8 Objetivos de la empresa.............13
1.9 Estructura Organizativa......14
1.9.1 Dpto. de Gestin Humana. Desarrollo Organizacional......15
1.9.2 Actividades y Funciones de la Coord. Desarrollo Organizacional16
rea donde se realizaron las pasanta......18
CAPTULO II EL PROBLEMA
2.1 Planteamiento del problema.......19
2.2 Formulacin del Problema.....21
2.3 Objetivos de la investigacin.............22
2.3.1 Objetivo General.........22
2.3.2 Objetivos Especficos..........22
2.4 Justificacin....22
2.5 Alcance.......23
2.6 Limitaciones24
c)
CAPTULO I
LA EMPRESA
1.4 Mercado.
El SGI de Alcave Venezuela, C.C.A., abarca todos los procesos declarados en el
Mapa de Procesos, ACL0001 de nuestras unidades de negocios:
Planta Cobre:
Conductores elctricos de cobre para la instrumentacin y control y para la
transmisin y distribucin de energa elctrica, ubicada en la
Zona Industrial
1.5 Misin:
En el grupo PHELPS DODGE y ALCAVE C.A. como parte de l, con muchas
lneas de productos, tiene la capacidad de impactar los mercados globales con sus
bienes y servicios, hoy y maana, al disear productos innovadores que brinden
resultados a sus clientes, no solamente van a satisfacer sus necesidades, sino que van
a superarlas.
1.6 Visin:
Ser pioneros en la creacin de valor exige que cada empleado se convierta en un
pionero. Significa que todos necesitan asumir riesgos prudentes al tiempo que sean
valientes, flexibles, adaptables, exigentes, innovadores y cooperadores. Asimismo,
solicitar y compartir ideas nuevas con los supervisores y compaeros de equipo y
asumir riesgos calculados para presentar nuevas ideas.
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1.7 Valores:
Seguridad
Hacer lo correcto
Responsabilidad
Confianza en s mismo
Confianza en los dems
Trabajo en equipo
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Figura N1
Estructura Organizativa
Director General
Jose Barreiros
Asistente Ejecutivo
Zulma Pereira
Secretaria
Neira Contreras
Director GG.HH.
Yndira Pineda
Director Finanzas
Maritza Pineda
Mensajero
Miguel Gutierrez
Sub-Director General
Juancarlo Carrillo
Director de Mercadeo
y Ventas (Cu)
Vanesa lvarez
Gerente Impuesto
Nelly Alvarez
Coordinador Des.
Org.
Yanuary Villalobos
Gerente de Admn.
y Finanzas
Viviana Diaz
Gerente de Ventas
Lnea ComercialPetrleo y Gas
Omar Tochn
Coord. de Proteccin
Fsica
Alfredo Ortega
Jefe de Tesorera
Elizabeth Gutirrez
Superintendente de
Ventas
Vanella Belouche
Director de
Manufactura Vacante
Gerente de Sistemas
Ricardo Ramirez
Gte. Abastecimiento
Hctor Rivas
Jefe Crdito Y
Cobranzas
Marlene Rivas
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Superintendente
Salud, Seguridad y
Ambiente
Angel Morales
Director de Proyectos
Clodoveo Gonzlez
Figura N2
Departamento de Gestin Humana
Director General
Jos Barreiros
Director GG.HH.
Yndira Pineda
Coord. G.H.
S. Hernndez M.
Villalba
Instructores
D. Sanchez-A. Sanchez
E. Carapa F. Escalona
Auxiliar GG.HH.
Marisol Ojeda (Cu)
Analista/Auxiliar de
Nminas
A. Prez-I. Perez
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Coord. Proteccin
Fsica
Alfredo Ortega
Pasante Rosbelly
Sanchez
Actividades:
Reporte continuo al Director de Recursos Humanos, presenta informe de las
actividades realizadas.
Al Coordinador de Gestin Humana, para reorganizar las actividades relacionadas a
ingresos de personal.
Con los Instructores, para coordinar lo relativo a las actividades de entrenamiento y
reclutamiento, seleccin y contratacin de personal.
Con todos los Departamentos, para satisfacer las necesidades del personal e informar
a los trabajadores sobre las actividades y/o acciones a seguir en materia de
entrenamiento.
Funciones:
Responsable ante el SGI la seleccin, certificacin, formacin, capacitacin y
concientizacin del personal segn requerimientos legales y de las normas aplicables,
manteniendo evidencia objetiva de la gestin a fin de garantizar la eficacia de los
procesos.
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CAPTULO II
EL PROBLEMA
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20
21
2.4 Justificacin:
sta investigacin tiene como finalidad Disear un Plan Estratgico al alcance de
todos pero que a la vez brinde resultados visibles y palpables a corto o mediano plazo
en la gestin del departamento estudiado, con el objetivo de proporcionar una
solucin viable a un problema de tipo prctico y as satisfacer las necesidades de toda
la organizacin.
Con la aplicacin del plan estratgico de la medicin del adiestramiento, los
participantes se sentirn ms identificados y comprometidos para que ste tenga el
xito esperado, todo programa de desarrollo o adiestramiento puede estar muy bien
elaborado pero si no se supervisa debidamente puede fallar, para ello se requiere que
estemos continuamente atentos y dispuestos a darle el seguimiento apropiado, con la
colaboracin de todos.
En este sentido la implantacin de programas de adiestramiento probablemente se
constituya como, un factor condicionante en el mejoramiento de los niveles de
productividad, lo cual implica la puesta en prctica de un conjunto de estrategias que
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2.5 Alcance:
El informe de pasantas est dirigido al personal del Departamento de Gestin
Humana y a todas las personas o departamentos involucrados en el proceso, basado
en un Plan Estratgico para la Medicin de la Eficacia del Adiestramiento en Alcave
Venezuela, C.C.A., dada la necesidad de destacar el beneficio que es generar
prcticas laborales acordes con las tendencias del entorno, por lo que se considera al
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2.6 Limitaciones:
Entre las limitaciones se tiene el factor tiempo, ya que se encuentran con muy
poco del mismo para obtener los recursos necesarios en la implementacin de esta
propuesta de Diseo de Capacitacin.
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CAPTULO III
MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
3.1 Antecedentes
Para realizar la investigacin se hace necesario indagar acerca de los estudios que
se han presentado respecto al tema del Adiestramiento.
Enmarcado bajo el enfoque de la Gestin del Talento Humano y en un estudio de
tipo descriptivo de campo, se logr concluir que existen carencias en el
adiestramiento orientados a mejorar las competencias identificadas a travs de la
DNA, sin embargo mediante la ejecucin del programa de adiestramiento se abordan
los requerimientos necesarios del trabajador, tomando en cuenta los recursos
materiales que faciliten el aprendizajes. Por consiguiente, se recomienda tomar en
consideracin los lapsos establecidos para la aplicacin de los planes de
adiestramiento a lo largo de un ao, ya que de esta forma se pueden desarrollar
competencias y cerrar las brechas existentes.
El propsito de la evaluacin del adiestramiento, es una investigacin de tipo factible
de campo para el desarrollo efectivo de la calidad del servicio, es importante resaltar en
el empleado la significacin y el valor que tienen el aprendizajes que puede brindarle a la
empresa al realizar un programa de capacitacin ante cualquier necesidad de cambio, ya
sean tecnolgicos, estructurales o de contenido.
As mismo determinaron que la evaluacin del adiestramiento forma parte de una de
las herramientas principales para el proceso de formacin del Recurso Humano. Aun
cuando la fase de formacin es considerada por muchas empresas como un gasto; es la
parte del proceso ms importante para identificar los resultados efectivos del negocio.
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26
mayores
Padrn Jhoany, (2011) Este Informe de pasantas, tiene como propsito elaborar
un Plan de entrenamiento y desarrollo para el personal del Policlnico Bejuma
C.A., basado en la inteligencia emocional. Presentado ante la UJAP para optar al
ttulo de Licenciada en Relaciones Industriales. Se orient al anlisis de la
capacitacin como funcin integral de la gestin de recursos humanos, ya que es
considerada como una estrategia vital para lograr el desarrollo y competitividad del
personal. A travs del estudio que estuvo sustentado bajo la modalidad de proyecto
factible con apoyo de investigacin documental. Es necesario
afirmar que la
Nivel 4. Resultados: Es conocer cules han sido las incidencias del programa de
formacin sobre los resultados de la organizacin. Cules han sido los beneficios para
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A todos los niveles: Est orientado a los grupos de personas que integran los
diferentes niveles, incluyen desde la preparacin previa al empleo hasta cursos
previos al retiro, ofreciendo oportunidades de adiestramiento a los no especializados
que buscan convertirse en semiespecializados a los administradores intermedios en
camino a convertirse en ejecutivos, y preparacin exclusiva para gerentes generales y
funcionarios.
A nivel Gerencial: Se efecta el adiestramiento para preparar a los gerentes para
futuros ascensos, mantenerlos al da con los avances tecnolgicos, fortalecer el
espritu de trabajo de los gerentes de los niveles inferiores, y para contribuir al
mejoramiento de las relaciones interpersonales.
Adiestramiento Correctivo: Es el que se realiza cuando las destrezas y
conocimientos no se han usado o se aprendieron mal desde el principio, por tanto
tiene que refrescarse a travs de cursos tericos- prcticos pues con el correr del
tiempo un empleado puede olvidar procedimientos que aprendi durante su
iniciacin, o adquirir hbitos de descuido que le exigen menos energa y esfuerzo
intelectual, o la misma administracin puede introducir nuevos procedimientos y
equipos que alteran los procesos, de manera que el adiestramiento no es un proceso
de un solo paso sino una responsabilidad continua de la gerencia.
Adiestramiento para mejorar: Est orientado a los individuos que van a ser
promocionados o ascendidos de puesto, de tal manera que puedan aprender algunas
de las destrezas y conocimientos de las posiciones superiores, el punto clave de estos
programas es la oportunidad que se les da a los individuos de motivarlos para llegar a
posiciones de mayor responsabilidad y mejor remunerados.
Adiestramiento para la Creatividad: El objetivo de este programa es impulsar a los
individuos a elevar sus pensamientos ms all de las rutas tradicionales, buscar
ampliar sus perspectivas y sus puntos de vista, a correlacionar lo que se han pasado
por alto, a hacer resaltar los hechos significativos y a desarrollar experiencia y
capacidad especial en este proceso. El hecho que las personas pueden aprender a
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Adiestramiento en Grupos "T": esta tcnica de los grupos "T" ("T" significa
training, adiestramiento) se conoce tambin como adiestramiento de sensibilidad o de
laboratorio. Esta tcnica se diferencia de las dems en que trata problemas reales, no
simulados, que existen dentro del grupo mismo y no dentro de la organizacin. En
lugar de ensear destrezas o comprensin intelectual, busca modificar las actitudes
subyacentes y el comportamiento en el trabajo. Es considerada como una de las
tcnicas ms efectivas para cambiar actitudes y finalmente modificar el
comportamiento, pues el objetivo fundamental de sta es descubrir cmo funcionan
los grupos y cmo diagnosticar sus problemas, desarrollar relaciones ms
competentes y autnticas, hacer frente a los problemas interpersonales de manera que
se puedan resolver en lugar de evitarlos, el logro de una mayor eficacia en el
comportamiento en cuanto a las interrelaciones con los distintos ambientes.
Adiestramiento asistido por Computadoras: Esta tcnica de enseanza consiste en
impartir conocimientos mediante la autoinstruccin, en forma rpida y metdica. Se
proporciona informacin al individuo mediante un programa en la mquina, se le
plantea una pregunta o situacin que utilice la informacin dada, y de inmediato el
usuario percibe la retroalimentacin suministrada en el programa. La ventaja de esta
tcnica es que toma en cuenta las diferencias de aptitudes individuales, puesto que
cada persona aprende a su propio ritmo.
Talleres de Calidad Personal: Es una tcnica de adiestramiento que tiene como
finalidad someter a los involucrados a un proceso de optimizacin personal que se
centra en el mejoramiento de las relaciones humanas y aprender a trabajar en equipo.
Es necesario precisar que en la prctica organizacional real, no existe una tcnica de
adiestramiento nica que sea la mejor. Distintas tcnicas alcanzan distintos niveles de
eficacia dependiendo de las variables, tales como: Objetivo del adiestramiento,
actitudes del participante y la pericia del instructor.
Diseo de Programas de Adiestramiento: Un Programa de Adiestramiento puede
utilizar varias tcnicas simultneamente. Los expertos en Adiestramiento usualmente
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transmitir la informacin que satisfaga las necesidades del personal y que a su vez
hayan sido captadas por medio de un diagnstico confiable y completo.
Evaluacin: es la etapa final del proceso de capacitacin en donde se verifica si la
actividad impartida cubri las necesidades detectadas en el diagnstico, evaluando si
el programa arroja un resultado razonable para el cual fue diseado. Dicho proceso
proporciona informacin acerca de la capacitacin impartida, detectndose
discrepancia entre lo que sucedi y lo que debi pasar para as establecer medios
correctivos o preventivos, cuyo propsito es tomar decisiones tendientes a aumentar,
disminuir, o incluso replantear un proceso o procedimiento.
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3.7. Matriz DOFA Es resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al
compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades
y amenazas claves del entorno. Rey Nersa (2012).
Lo anterior significa que el anlisis DOFA consta de dos partes: una interna y otra
externa.
1.- La parte interna tiene que ver con las fortalezas y las debilidades de su negocio,
aspectos sobre los cuales usted tiene algn grado de control.
2.- La parte externa mira las oportunidades que ofrece el mercado y las amenazas que
debe enfrentar su negocio en el mercado seleccionado. Aqu usted tiene que
desarrollar toda su capacidad y habilidad para aprovechar esas oportunidades y para
minimizar o anular esas amenazas, circunstancias sobre las cuales usted tiene poco o
ningn control directo.
Nersa (2012).
Eficacia: Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la
realizacin de una accin. Rey Nersa (2012).
Eficiencia: Se refiere al uso racional de los medios para alcanzar un objetivo
predeterminado
(es
decir,
cumplir
un
objetivo
con
el
mnimo
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lgico, es decir, ideando una estructura lgica, un modelo o una teora que integre esa
informacin. Arias F. (2006)
Estrategias: Son las acciones que deben realizarse para mantener y soportar el logro de
los objetivos de la organizacin y de cada unidad de trabajo y as hacer realidad los
resultados esperados al definir los proyectos estratgicos. Chiavenato, I. (1999).
Fortalezas: Actividades y atributos internos de una organizacin que contribuyen y
apoyan el logro de los objetivos de una organizacin. Rey Nersa (2012).
ndices de gestin: Son los resultados obtenido de confrontar las metas planteadas, los
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la realidad
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CAPTULO IV
FASES METODOLGICAS
4.1 Fases Metodolgicas.
La metodologa verifica la revisin terica del problema con respecto a los datos
de la realidad, es la exploracin, pues garantiza que la relacin para el estudio de los
fenmenos o hechos, comprenden el objetivo de la investigacin,
donde se
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ANEXOS
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Indicacin de Gestin
SI
NO
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Encuesta.
1. Conoce usted la misin y visin de la Empresa?
Cuadro N 1
Si
5
24%
No
16
76%
Total
21
100%
Grafico # 1:
Misin y Visin
si
24%
no
76%
49
No
Total
21
21
0%
100%
100%
Grafico # 2
no
0%
100%
50
No
19
90%
Total
21
100%
Grafico # 3
no
10%
90%
No
Total
20
21
5%
95%
100%
Grafico # 4
no
5%
95%
52
No
Total
17
21
19%
81%
100%
Grafico # 5
no
19%
81%
53
No
Total
18
21
14%
86%
100%
Grafico # 6
no
14%
86%
Anlisis:
En los resultados obtenidos de la encuesta antes mencionada se puede evidenciar
con una muestra de 21 personas de 100% que el 14% responde SI y el resto 86%
responde NO, cabe destacar que con este resultado se puede corroborar claramente
que el personal no cuenta con una estrategia bien coordinada y planificada en lo que
se refiere al programa de adiestramiento.
54
No
Total
16
21
24%
76%
100%
Grafico # 7
no
24%
76%
55
No
Total
15
21
29%
71%
100%
Grafico # 8
no
29%
71%
Fase II:
Luego de haber hecho el anlisis y tabulacin de la recoleccin de datos,
posteriormente se realiz la identificacin de las deficiencias en el proceso de
medicin de la eficacia del adiestramiento del talento humano, mediante una Matriz
DOFA (Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas), para luego obtener las
estrategias y medir la eficacia de los trabajadores, para su respectiva puesta en
marcha dentro de la empresa Alcave Venezuela C.C.A.
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Matriz DOFA
Debilidades
Oportunidades
el
DDS
Amenazas
Fortalezas
realiza
Ubicacin Geogrfica.
Tecnolgico
(Red,
Intranet)
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CAPITULO V
PROPUESTA
SI
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NO
b.
adiestramiento:
De acuerdo a los resultados obtenidos se determin en sugerir un Plan Estratgico
para medir la eficacia del adiestramiento a los Directores, Jefes, Gerentes y
Coordinadores de las diferentes reas, mediante una matriz DOFA donde se presenta
las debilidades oportunidad fortalezas y amenazas.
Debilidades:
No existe actualmente una herramienta para el control de capacitacin del
personal.
No se realiza peridicamente evaluacin post adiestramiento.
No est creada actualmente la herramienta para la medicin de la eficacia en
el Dpto. de Gestin Humana.
Oportunidades:
Ubicacin Geogrfica.
Mejoramiento del Sistema Gerencial Integral SGI.
Capacitacin del Talento Humano.
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Las organizaciones para alcanzar y cumplir los objetivos establecidos del personal
que positivamente desempea sus habilidades y destrezas; de modo que sus
conocimientos, actitudes y comportamiento conlleven al xito corporativo,
firmemente debern contar con una eficacia laboral capaz de aceptar el cambio y
motivados a desarrollarse perennemente. Y de esta manera conocer la importancia de
la capacitacin, no verla como un gasto ms de las empresas, sino como un beneficio
a corto plazo, ya que es un procedimiento que responde a las necesidades de la
empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad como parte fundamental
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Nivel I: Reaccin.
El objetivo fundamental es medir el grado de satisfaccin de los cursistas sobre el
modo de formacin empleada, calidad de la atencin recibida, aseguramientos,
preparacin de los instructores, entre otros.
Se evaluarn los siguientes indicadores:
Aseguramiento Docente
Aseguramiento Material
Aseguramiento Tcnico
Para medir el nivel de satisfaccin que tienen los participantes con la accin
formativa impartida, se evala establecindose una escala de 1 hasta 5 (1.2.3.4.5),
donde a mayor nmero mayor satisfaccin con relacin a los indicadores inicialmente
seleccionados (Aseguramiento Docente, Aseguramiento Material, Aseguramiento
Tcnico y Muebles e Inmuebles)
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I. Generalidades
Participara en cualquier otro curso diseado y/o impartido por nuestro centro.
SI ____ NO ____
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Nivel II Aprendizaje.
El objetivo fundamental de este nivel ser medir los conocimientos adquiridos por
los participantes en el desarrollo de la accin formativa.
Indicadores a evaluar:
% de promocin
Calificaciones
La medicin de este nivel segn la metodologa propuesta, est concebido para
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de la empresa?
El trabajador.
El Departamento
La organizacin? Argumente.
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Nivel IV Resultados:
Este nivel se intenta medir si la accin formativa ha producido beneficios a la
organizacin y al igual que el nivel anterior precisa para su evaluacin de que
transcurra cierto tiempo, se recomienda por la literatura no menos de 6 meses. Este
impacto es de tipo financiero fundamentalmente y est vinculado adems a los
resaltados o a la imagen de la organizacin, por lo que resulta complicado identificar
un impacto directamente derivado de la capacitacin.
Los indicadores a tener en cuenta para determinar los beneficios de la capacitacin
debern ser los siguientes:
Aumento de la Productividad
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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En seguida de haber
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Recomendaciones
Luego de haber terminado la investigacin correspondiente se pueden dar algunas
recomendaciones y sugerencias para solucionar las diferentes realidades que se
exteriorizan en la organizacin.
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Materiales de Referencia.
Arias, F. (2006). El Proyecto de la investigacin. Editorial Episteme. Pp119-224
Arroyo R. lvaro (2005): el DNA y su propsito, Editorial UCV.pp112.
Chiavenato I. (1998) Gestin del Talento Humano, Editorial Mc Graw Hill. pp
314-321.
Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw
Hill Interamericana de Mxico S.A. pp345.
Chiavenato, I. (2005). Administracin de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw
Hill. pp219.
D Amelio Marlene. (2010) Informe de pasantas, Metodologa para la medicin de
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fundacin instituto carabobeo para la salud (INSALUD).
Kirkpatrick D. (2004) Modelo de los cuatro Niveles. Editorial Gestion 2000. Pp
199-214.
Lucena H. (2007). Lo Laboral en tiempos de transicin, Editado por la Direccin
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Manual de Trabajos de Grado de Especializacin y Maestra y Tesis Doctorales
(2003), Fondo Editorial de la UPEL. Pp 135-145.
Melgar T. David O. (2010), Trabajo de Grado, Plan de capacitacin gerencial bajo
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(SIGSI) en la empresa: Pepsi Cola Venezuela, C.A.
Rey Nersa (2012). Planificacin y Desarrollo del Talento Humano, Editado por la
Direccin de Medios y Publicaciones de la Universidad de Carabobo. Pp 91-199.
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