LA ENTREVISTA Y LA OBSERVACIN EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

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INTRODUCCIN
La sociedad actual enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la poblacin que surgen de los mltiples
intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse a la realidad, como son la ciencia, la poltica, el arte y la religin,
entre otras. Un fenmeno caracterstico de nuestro tiempo es la globalizacin que nos ha permitido conocer la
problemtica de diferentes partes del mundo sin haber estado fsicamente en el mbito geogrfico en el cual se
desarrollan; la tecnologa en esta poca de globalizacin ha ido modificando las formas para aprehender la
realidad; nuestra poca se caracteriza porque la informacin tiene una importancia vital en el desarrollo mundial,
regional, estatal, comunal, familiar y personal; es decir que la informacin es un factor importante para el desarrollo
humano y por consiguiente tema fundamental de investigacin para el psiclogo.
La globalizacin ha influido fuertemente en el trabajo profesional del psiclogo, los estndares de calidad en la
intervencin han variado, se han hecho ms rigurosos en virtud de que la globalizacin nace en la ciencia y sus
efectos econmicos son consecuencia de (Paredes, M; 1997; p.71), por consiguiente los avances en la ciencia
durante las dcadas del 80 y 90 han favorecido la transformacin del mundo, variando las concepciones
ideolgicas por las cientficas y las imaginarias1. La influencia del materialismo-dialctico en el siglo XX se dio
tanto en el mbito ideolgico como en el mbito gnoseolgico, al finalizar la guerra fra el soporte poltico de la
ideologa marxista desapareci, producindose la independencia de las concepciones gnoseolgicas marxistas,
adoptadas libremente por los cientficos del mundo occidental, es as como la ciencia recibe el impulso
epistemolgico de las concepciones materialistas de la realidad, la nocin del desarrollo histrico de la materia
sirve hasta hoy como fundamento del desarrollo cientfico en el mundo, la globalizacin no es otra cosa que la
unidad de la diversidad, la unidad dialctica tan fervientemente defendida por la gnoseologa marxista.
La psicologa en nuestro medio se caracteriza por el pragmatismo y las diferencias entre investigadores y
profesionales, es decir entre los psiclogos y psiclogas que desarrollan su actividad bsicamente en las
universidades y se dedican al estudio de los fenmenos psicolgicos, y los psiclogos y psiclogas que se dedican
a la prctica profesional, desarrollando su actividad en reas especficas como la clnica, educativa, organizacional,
comunitaria, forense2 y deportiva, entre otras. Esta divisin caracteriza tambin a la psicologa latinoamericana,
siendo comn encontrar ofertas de psiclogos on-line, que va internet ofrecen sus servicios de consejo,
orientacin psicolgica, psicoterapia, orientacin vocacional, etc., la oferta es grande y est vinculada a la fuerte
divisin entre uno y otro grupo de psiclogos y psiclogas.
Si bien la poca actual y la divisin existente entre los miembros de la comunidad psicolgica en nuestro pas
parecieran contradecirse, nosotros la entendemos como parte del desarrollo de nuestra ciencia, etapa necesaria
para construir una psicologa peruana que defina claramente sus alcances y limitaciones para lograr el desarrollo
humano en esta era de la informacin. Las tcnicas que empleamos los psiclogos y psiclogas se constituyen en
el aspecto operativo que se necesita para alcanzar los objetivos que cada mbito de desarrollo cientfico y
profesional va configurando junto a los psiclogos y psiclogas; la tcnica clsica y ms caracterstica de la
Psicologa es la entrevista, que siempre va acompaada de la observacin, tanto en investigacin como en la
prctica profesional, a pesar de que en nuestro pas la mayora de investigaciones empleen los tests psicolgicos.
Con el desarrollo de la Psicologa Organizacional, la entrevista y la observacin han ido adquiriendo caractersticas
singulares que difieren de los procedimientos de la psicologa clnica. El psiclogo organizacional emplea la
entrevista y la observacin en las diferentes reas de trabajo dentro de una organizacin, por ejemplo: seleccin,
evaluacin y promocin de personal; constituyndose en tcnicas bsicas para su desempeo y desarrollo
profesional. A pesar de que las formas para obtener conocimiento hayan ido variando, la entrevista y la
observacin se mantienen firmes en la Psicologa, y la perspectiva de desarrollo de estas tcnicas es muy grande
ya que en Psicologa el vnculo entre personas difcilmente ser reemplazado. En Psicologa Organizacional el
creciente desarrollo de las organizaciones hace que las funciones dentro de ellas aumenten y con ellas los mbitos
de trabajo para los psiclogos y psiclogas. Los objetivos de esta monografa de investigacin son los siguientes:
1
2

El trmino concepcin imaginaria hace alusin al imaginario colectivo postulado por la Sociologa.
La antigua Criminalstica.

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Dar un panorama general de la entrevista como tcnica de la psicologa organizacional, basndose en los
fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones
humanas.
Dar un panorama general de la observacin como tcnica de la psicologa organizacional, basndose en los
fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones
humanas.
Dar un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observacin y la entrevista como
tcnicas de la psicologa organizacional, basndose en los fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y
de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas.

Para lograr los objetivos se desarrollan cuatro captulos, el primero aborda los aspectos previos necesarios para
ubicar a la entrevista y observacin como tcnicas psicolgicas; el segunda captulo desarrolla ampliamente la
observacin; el tercero hace lo propio con la entrevista; y finalmente el cuarto captulo brinda una reflexin sobre el
uso complementario de la entrevista y observacin como forma adecuada para explorar la personalidad.

1
1.1

CAPTULO I: ASPECTOS PREVIOS

Psicologa como ciencia y profesin

La psicologa es una ciencia que tiene la peculiaridad de encontrarse en un proceso de construccin de su objeto
de estudio, por consiguiente tiene una gran cantidad de problemas epistemolgicos que fundamentan la negacin y
afirmacin de su esencia cientfica. El debate sobre la psicologa como realidad estructural es amplio y estimulante,
la epistemologa dura o naturalista niega toda posibilidad de desarrollo de la Psicologa, a menos que se obvie las
implicancias etimolgicas y se plantee como objeto a la conducta observable; en nuestra universidad, el
positivismo lgico ha dominado los paradigmas cientficos, por lo que la psicologa se desarroll a la luz del
progreso de la psiquiatra y la neurologa, a pesar de que se originaran los estudios de psicologa en la Facultad de
Letras; y como es sabido, los reduccionismos biolgicos conllevan a una comprensin conductual de la naturaleza
humana.
La entrevista y la observacin siempre fueron objetos de atencin para la psicologa y justamente de su uso, en
investigacin y el ejercicio profesional, se desprenden gran cantidad de teoras opuestas a los supuestos tericos
que limitan el trabajo del psiclogo como profesional. Ante la ausencia de teoras completamente funcionales para
todos los mbitos de trabajo de los psiclogos y psiclogas, stos se ven obligados a volverse pragmticos ante
los enfoques tericos, integrando tcnicas de diagnstico y tratamiento provenientes de escuelas diferentes.
La psicologa como profesin se caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de tcnicas y modelos de
intervencin; esto debido a que su desarrollo est en funcin de las diferencias individuales. Las sociedades
promueven las diferencias individuales, sociedades hay millones en nuestro mundo; por lo que, la psicologa se
desarrolla en millones de contextos, que requieren millones de enfoques prcticos de trabajo. La psicologa como
profesin es diversa y regional, no es lo mismo desempearse en un pas desarrollado que en uno subdesarrollado, y an dentro de nuestro pas, no es igual trabajar con personas de Puno que con personas de Iquitos,
a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso poltico y a pesar que legalmente, son iguales.
Las diferencias individuales estn en funcin de una gran cantidad de variables fsicas, biolgicas y sociales; las
cuales tienen una explicacin cada vez ms vlida y confiable en el constructo personalidad, es decir en trminos
psicolgicos; el proceso de construccin del objeto de estudio de la psicologa pareciera que llega a su fin con la
definicin clara de personalidad, y as mismo se estara iniciando el proceso de construccin de las grandes teoras
psicolgicas.
La personalidad es el objeto de estudio de la psicologa3 porque permite comprender de manera vlida y confiable
las diferentes manifestaciones del ser humano que se estructuran a partir de relaciones significativas. La
personalidad como objeto de estudio implica la delimitacin de sus relaciones, entre las que destacan las que
establece durante su formacin, que podemos clasificar en:
a) Relaciones con el medio ambiente: Clima, vivienda, comodidades, muebles, ropa, contaminacin,
vegetacin, fauna, temperatura, posicin hemisfrica, altitud, latitud, tecnologa.
b) Relaciones con la maduracin: Parto, embarazo; desarrollo sensorial, perceptual y psicomotriz;
alimentacin, juego; funcionamiento orgnico, enfermedades, accidentes, crianza, nivel de escolaridad.

Empleamos el trmino objeto de estudio para relacionarlo con el trmino objeto de trabajo, pero aclaramos que lo
correcto en ciencias sociales es hablar del sujeto del objeto que en psicologa es el ser humano, la persona.

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c) Relaciones socio-culturales: Ideologa, poltica; cultura, tradiciones, folklore, arte; economa, modos de
produccin, actividad laboral; medios de comunicacin, redes sociales, pares, familia, colegio.
En todo nivel de trabajo psicolgico, se debe considerar qu relacin de la personalidad adquiere mayor significado,
para de esa manera poder planificar la intervencin correspondiente. En el caso de la entrevista y la observacin,
los objetivos fundamentales son la reconstruccin de las relaciones significativas que una persona ha establecido
en la formacin de su personalidad. La personalidad como objeto de trabajo es una gua de accin que hay que
saber descifrar.

1.2

Psicologa organizacional

Siguiendo a Fernando Zepeda (1999) consideramos a la psicologa organizacional como la:rama de la psicologa
que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, y a travs de
las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas (p. 3);
Entendindose como fenmenos psicolgicos a aquellos que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las
actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una organizacin.
La organizacin es un grupo de personas con un objetivo comn que los mantiene unidos, estas personas guardan
entre s relaciones de conveniencia para poder satisfacer las necesidades que por s solos no podran.
Entre las relaciones que mantiene la psicologa organizacional con otras disciplinas, destaca principalmente el
contacto con la psicologa industrial, la psicologa social, la sociologa, la antropologa y la administracin. El
debate ms extendido en psicologa organizacional se refiere a la relacin que existe entre sta y la psicologa
industrial, ya que diferentes autores la consideran como antecedente, continente o contenido; es decir:

La psicologa industrial es precursora de la psicologa organizacional,

La psicologa organizacional est contenida en la psicologa industrial, o
La psicologa organizacional contiene a la psicologa industrial.

Sea cual sea la posicin que se adopte, es innegable la fuerte vinculacin que existe entre ambas disciplinas, para
el presente trabajo asumiremos que la psicologa organizacional representa una evolucin de la psicologa
industrial.

1.2.1 La psicologa social como sustento terico y prctico

Con respecto al fundamento terico de la psicologa organizacional, es aceptado por la mayora de psiclogos que
ste se encuentra en la psicologa social. La psicologa social aporta, entre otras cosas, conocimientos tericos
sobre dinmica de grupos, percepcin social, motivacin, relaciones de gnero, liderazgo, habilidades sociales,
valores y actitudes; as como conocimientos prcticos acerca del manejo de grupos, tcnicas grupales, formacin
de hbitos pro-activos, desarrollo de habilidades sociales y modificacin de actitudes.
El principal aporte de la psicologa social a la psicologa organizacional es el estudio de los grupos. Uno de los
enfoques al respecto, la sociometra, pretende analizar la estructura del grupo, y nos permite distinguir entre dos
tipos de estructura grupal:
a) Estructura externa o formal: es de origen oficial, convencional y es externa a los miembros del grupo. Los
vnculos que unen a los individuos estn determinados por el rol oficial que cada uno ocupa en el grupo o
por las tareas que se deben realizar en el mismo, y por ello estos vnculos son dbiles y superficiales. Esta
estructura puede ser captada a simple vista, mediante la observacin. (Organigrama institucional)
b) Estructura interna o informal: es ya de origen espontneo y se basa en las atracciones personales, en los
sentimientos, preferencias, simpatas, antipatas y rechazos de los miembros que forman el grupo. Es esta
la estructura que debe ser captada mediante las tcnicas sociomtricas. (Sociograma sociomtrico)
Este planteamiento es bsico porque establece claramente el mbito de trabajo de la psicologa organizacional,
mientras otras disciplinas poseen herramientas para trabajar con la estructura formal de las organizaciones, es la
psicologa organizacional la disciplina que llama la atencin sobre la importancia de lo subyacente al contrato
social formal que se establece entre los miembros de una organizacin.

1.2.2 Las funciones del psiclogo organizacional

a) Seleccin, Evaluacin y Orientacin de personal:
Seleccin y evaluacin de personal, anlisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinacin de factores
crticos en el desarrollo del trabajo, diseo y aplicacin de instrumentos y tcnicas de evaluacin, Realizacin de

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entrevistas de evaluacin y seleccin, Observacin del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la
determinacin de requisitos fsicos, mentales, de formacin y otros; Desarrollo de Tcnicas de entrevistas, escalas
de valoracin, y tests psicolgicos para valorar habilidades y aptitudes; Realizacin de Dinmicas de grupo y
tcnicas cualitativas para la evaluacin y toma de decisiones en materia de personal, Realizacin de pruebas
aptitudinales, de personalidad, de motivacin, y de adecuacin al puesto de trabajo; Evaluacin de condiciones
especficas: peligrosidad, armas, conduccin, autocontrol, tolerancia al estrs; Realizacin de informes de
evaluacin; Evaluacin del Potencial; Anlisis de necesidades en el trabajo; Bsqueda de empleo, Orientacin
profesional, Planificacin y Desarrollo de Carreras,...
Acciones para la adquisicin de personal, para la mejora cuantitativa de los recursos humanos, desde el punto de
vista de las empresas u organizacin pblica o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar
y orientar su calificacin e idoneidad.
b) Formacin y Desarrollo del personal:
Anlisis de necesidades formativas; Diseo e imparticin de programas y acciones Normativas; Evaluacin de
acciones Normativas, medicin de resultados y del impacto en el grupo y en la Organizacin, Evaluacin y
medicin de la eficacia de los mtodos de formacin mediante anlisis estadsticos de Produccin, reduccin de
accidentes, Absentismo, Impacto en Facturacin; Organizacin de los programas de Formacin; Direccin e
implementacin de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos.
Planteamiento, direccin, gestin y ejecucin de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a
travs de la sistematizacin de acciones Normativas y programas de calificacin en la organizacin.
c) Marketing y Comportamiento del Consumidor:
Investigacin cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas, Dinmicas de Grupos, Comunicacin
externa, Publicidad, Polticas comerciales, Estudios sobre imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de compra,
Marketing de producto, Diseo, Medicin de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones
hacia productos y diseos,...
Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el diseo y materializacin de la idea y
se comunica sistemticamente.
d) Condiciones de Trabajo y Salud:
Salud, Higiene y Prevencin de Riesgos Laborales (Psicologa de la Salud Laboral).
Ergonoma, mejora de las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el Trabajo, Desarrollo de Programas
Preventivos y estudios para la prevencin de riesgos; Reconocimientos Psicolgicos en puestos especiales y
trabajos nocturnos, Deteccin e intervencin en Psicopatologas con Inadaptacin Laboral,...
Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevencin,
tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo.
e) Organizacin y desarrollo de Recursos Humanos:
Organizacin, Estructuras y procesos de trabajo; Comunicacin interpersonal formal e informal; Programas de
motivacin-, Cambio de conducta organizativa; Anlisis de necesidades en el trabajo; Desarrollo de Carreras;
Establecimiento de lneas promocionales; Clima y Satisfaccin Laboral; Dimensionamiento, Reestructuraciones de
plantilla y departamentalizaciones-, Cultura organizativa; Introduccin de Nuevas Tecnologas, Anlisis y
Clasificacin de Puestos; Anlisis y Descripcin de puestos de Trabajo-, Valoracin de Puestos de Trabajo;
Sistemas Retributivos; Sistemas de Organizacin del Trabajo; Intervencin en el desarrollo e implantacin de
programas de Gestin de la Calidad; Formacin, participacin e implicacin de los Recursos Humanos en la
mejora continua y el aseguramiento de la Calidad; Resolucin de problemticas individuales con incidencia laboral,
Reincorporacin de Disminuidos, Evaluacin del desempeo, Conflicto y Negociacin; Auditorias Sociolaborales y
de Recursos Humanos...
Temticas relacionadas con la adquisicin, mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las
organizaciones y en el mercado laboral.

1.2.3 Perfil del psiclogo organizacional

a) Habilidades requeridas:
Habilidades de entrevista, establecimiento de clima adecuado y obtencin de colaboracin e informacin.

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Capacidad de escucha.
Habilidades sociales.
Habilidades de comunicacin.
Habilidades de negociacin.
Habilidades pedaggicas.
Comprensin de la dinmica de grupo.
Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo.
Capacidad de organizacin.
Capacidad de anlisis
Facilidad para planificar o programar.
Capacidad para el manejo de tcnicas de presentacin y utilizacin de medios audiovisuales.
Sensibilidad para los temas sociales.
Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento.
Capacidades de afrontamiento.
Capacidad de adaptacin y hbil interaccin con el entorno especfico en el que se desenvuelve el trabajo a
realizar.
Capacidad para la toma de decisiones.
Capacidad de observacin y aplicacin de tcnicas diagnosticas.
b) Conocimientos Especficos:
Gestin de Recursos Humanos.
Seleccin de Personal.
Pruebas de evaluacin aptitudinal, motivacional y de personalidad.
Derecho Laboral.
Contratacin.
Economa.
Metodologa didctica.
Conocimientos de Organizacin.
Informtica.
Estadstica.
Gestin empresarial.
Ergonoma.
Seguridad Laboral y Salud.
Tcnicas de Higiene y Prevencin de Riesgos Laborales.
Tcnicas de Direccin, Liderazgo y Coordinacin de equipos de trabajo.
Calificacin Profesional y Formacin.
Psicologa Clnica de empresa.
Psicologa Econmica (Marketing y Comunicacin)
Tcnicas de Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo.
Tcnicas de Valoracin de Puestos de Trabajo.
Diagnstico de Personal.
Asesoramiento vocacional y Orientacin profesional.
Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formacin e Insercin Profesional.
Conocimientos de la normativa vigente en el mbito de actuacin.
Tcnicas de anlisis cualitativo y cuantitativo del mercado.
Estudios prospectivos.
Manejo de instrumentos y tcnicas de diagnstico psicolgico.
Calidad y su Certificacin.
Conocimientos del lenguaje especfico del mbito de intervencin y de los estamentos con los que se relaciona
el trabajo del Psiclogo.
Conocimientos deontolgicos de la prctica profesional de las Ciencias del Comportamiento y la Evaluacin
Psicolgica.
c) Experiencia previa y de rodaje:

Prcticas de intervencin en Instituciones y Organismos Pblicos y Privados, o empresas Pblicas, Semipblicas o

Privadas de cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultora y asesoramiento, as
como las prcticas como auxiliar de un profesional liberal, dominando el manejo de las tcnicas y las situaciones
sociales que comportan.

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1.3

6 de 14

Otras disciplinas que estudian a la organizacin humana

a) Sociologa: Es una ciencia social que estudia las condiciones de existencia de las sociedades; para esto analiza
las diferentes agrupaciones humanas para obtener juicios comparativos sobre las mismas; dentro de este proceso
ubicamos el anlisis de las estructuras de poder y participacin, que pasan por la capacidad de los grupos de
plantarse objetivos en comn y mantenerse unidos para lograrlos. Este planteamiento de objetivos se ve muy
influenciado por la mentalidad de los integrantes del grupo que se desprende del imaginario colectivo de su
comunidad de origen.
b) Trabajo social: Es una tcnica que tiene como rol principal la propuesta de programas sociales. Su objetivo es
buscar el bienestar de la poblacin de manera participativa por lo que busca crear organizaciones civiles que
promuevan soluciones a los problemas sociales que aquejan la salud de la poblacin.
c) Administracin: Es una tcnica que busca darle forma, de manera consciente y constante, a las organizaciones.
La administracin es un proceso de planificacin, organizacin, direccin y control del trabajo de los miembros de
la organizacin y de usar los recursos disponibles de la organizacin para alcanzar las metas establecidas (Stoner,
Freeman y Gilbert)
d) Ingeniera Industrial: Es una tcnica que busca administrar el proceso de produccin de bienes, manteniendo
una perspectiva general del mismo sin buscar explicaciones especficas. De ella se han ido derivando el resto de
ingenieras.

CAPTULO II: LA OBSERVACIN EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

2.1

Definicin de observacin

Es la tcnica ms antigua de todas las que se utilizan en evaluacin psicolgica, pero mantiene su actualidad y an
se utiliza dndonos garantas suficientes a la hora de la recogida de datos. Ahora est muy sistematizada.
Observar es advertir los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por escrito (dar fe de que
eso est ocurriendo, dejar constancia de lo que ocurre) auxilindose de tcnicas como por ejemplo registros
estructurados y listas de chequeo
El fundamento cientfico de la observacin reside en la comprobacin del fenmeno que se tiene frente a la vista.
La observacin se convierte en mtodo o una tcnica en la medida en que cumple una serie de objetivos o
requisitos:
1.
2.
3.
4.

Sirve a un objetivo, previamente establecido, de investigacin.

Es planificada sistemticamente.
Es controlada previamente.
Est sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez.

Existen diferencias entre observacin y experimentacin. En la observacin slo se da fe de lo que ocurre,

mientras que en la experimentacin el experimentador hace modificaciones sobre lo observado, se interviene para
cumplir unos objetivos. El experimentador manipula la situacin.
En una observacin encontramos los siguientes elementos: (a) el observador o los observadores; (b) el sujeto o
grupo observado; y (c) el contexto, es decir el medio natural y cultural que van a dar significado a la dinmica de lo
observado.

2.1.1 Las etapas de la observacin

En el caso de que la observacin sea el nico mtodo a emplear:
1. Se plantea un objetivo. Se especifica lo que ha de ser observado.
2. Recogida de datos:
Definir las variables a observar.
Costo en tiempo y en gasto econmico.
Decidir el muestreo de datos.
3. Anlisis e interpretacin de los datos recogidos.
4. Elaborar conclusiones o incluso replanteamientos.
5. Comunicacin de los resultados: Informe sobre si los hallazgos son o no relevantes.

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En el caso de que la observacin se complemente con la entrevista y/o la evaluacin psicolgica, se deber
adaptar los objetivos de observacin a los objetivos de la entrevista y/o evaluacin.
Usualmente en los casos de evaluacin psicolgica, se planifica la observacin en tres etapas: antes, durante y
despus de la ejecucin de la prueba, siendo ms riguroso el registro en el caso de las pruebas de inteligencia,
principalmente si son ejecutivas, as como en las tcnicas proyectivas.
En el caso de la entrevista, la observacin debe registrar las reacciones ante determinados estmulos que el
examinador proporciona para realizar las evaluaciones parciales de los procesos psicolgicos, como por ejemplo:
memoria, orientacin, atencin, pensamiento, lenguaje, gestos, mmica, postura y marcha entre otros; estos datos
nos darn una impresin general de la persona, que conjuntamente con su apariencia general orientan las
hiptesis de trabajo del examinador.

2.1.2 Ventajas y limitaciones

a) Ventajas:
Permite obtener informacin de los hechos tal y como ocurren en la realidad.
Permite percibir formas de conducta que en ocasiones no son demasiado relevante para los sujetos
observados.
Existen situaciones en las que la evaluacin slo puede realizarse mediante observacin.
No se necesita la colaboracin activa del sujeto implicado.
b) Limitaciones:
En ocasiones es difcil que una conducta se presente en el momento que decidimos observar.
La observacin es difcil por la presencia de factores que no se han podido controlar.
Las conductas a observar algunas veces estn condicionadas a la duracin de las mismas o por que existen
acontecimientos que dificultan la observacin.
Existe la creencia de que lo que se observa no se puede cuantificar a pesar de que ya existen tcnicas para
que se puedan observar correctamente y replicar, etc.

2.1.3 Aportes de otras disciplinas

a) Sociologa: Conocer las diferencias culturales que presentan las personas al interactuar en la organizacin; de
manera que se logre comprender las diferencias culturales la afecten.
b) Trabajo social: Organizar los datos recolectados en el proceso de observacin y reconstruirlos en funcin del
desarrollo de los hechos, relacionando rendimiento individual y logro de objetivos mediante el Sistema de
Evaluacin y Monitoreo.
c) Administracin: Tomar decisiones en funcin del rendimiento y su relacin con variables econmicas, mediante
anlisis de factibilidad.
d) Ingeniera Industrial: Comprender la naturaleza de los trabajos operativos industriales para poder realizar el
respectivo anlisis de puestos.

2.2

Clasificacin de la observacin

Podemos clasificar a la observacin de acuerdo al grado de participacin del observador, y segn el grado de
sistematizacin de lo observado.

2.2.1 Segn el grado de participacin del observador

a) Observacin Externa o No participante: Este tipo de observacin se caracteriza porque el observador no
pertenece al grupo objeto de estudio. Puede ser Directa, cuando el observador emplea cuestionarios o entrevista e
interacta en plano distante; o Indirecta cuando el observador no interacta con el sujeto, recoge notas, archivos,
etc.
b) Observacin Interna o Participante: Es cuando el observador pertenece al grupo objeto de estudio. Puede ser
pasiva, cuando el observador interacta lo menos posible, slo observa y est ah presente; o activa, cuando el
observador forma parte del grupo e interacta como si fuese uno ms.
c) Auto-observacin: Es cuando el observador es a su vez el sujeto observado. Tiene el mayor grado de
participacin.

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Para auto-observarse correctamente una persona necesita de la introspeccin (hacer objetivo lo subjetivo). Se
critica su fiabilidad ya que existen personas que pueden auto-observarse y otras que no, en este caso han de
recibir un entrenamiento.

2.2.2 Segn el grado de sistematizacin de lo observado

a) No Sistematizada, Ocasional o No controlada. Es cuando se realiza un escrutinio muy cuidadoso de situaciones
de la vida real, previamente establecidas pero en las que no se intentan utilizar instrumentos de precisin, ni
tampoco se quiere comprobar la exactitud de los fenmenos observados. Se presta gran atencin a lo que se
observa y hay que estar muy preparado para captar lo que ocurre.
Es no estructurada, no sistematizada, pero muy abierta. Normalmente esto se utiliza cuando conocemos poco del
hecho a observar; en situaciones poco conocidas, complejas o poco definidas.
b) Sistematizada o Controlada: La ms utilizada en ciencias humanas y psicologa. Es preferible a la anterior. Su
propsito es descubrir y precisar con exactitud determinados elementos de conducta que poseen un valor
predictivo (Frecuencia)
c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones experimentales, consiste en registrar, con instrumentos
de precisin, conductas establecidas previamente bajo condiciones artificiales. Se caracteriza por cumplir las
siguientes condiciones:

2.3

Las variables4 que van a ser observadas estn aisladas y basadas en una teora explcita.
No se va a registrar nada que no caiga dentro de una categora preestablecida.
Las situaciones de partida5 estn sometidas a riguroso control, para que se puedan comparar con situaciones
similares o se puedan replicar.

Manejo de los resultados de la observacin

La observacin como mtodo no es infalible y por consiguiente, la toma de decisiones a partir de sus resultados
debe ser cuidadosamente revisada.
Los resultados de la observacin, usualmente sirven para acompaar los resultados obtenidos con otros mtodos,
este acompaamiento responde a la necesidad de contrastar diferentes puntos de vista sobre un mismo caso, lo
cual da la validez por consenso. En psicologa organizacional, la observacin servir de referencia para la
entrevista, cuando se trabaje individualmente; mientras que servir como indicador cuando se trabaje grupalmente;
por ejemplo:

En seleccin de personal, se buscar apreciar cualidades del postulante mediante la observacin y la

entrevista en conjunto, es decir que ser una referencia para contrastar lo que los documentos y el discurso del
postulante planteen.
En casos de desarrollo de habilidades se apreciarn los cambios de conducta luego de haberse ejecutado un
programa de capacitacin, estos datos sern indicadores del progreso de cada persona, no sern datos
concluyentes sino criterios de decisin.

En resumen, los datos obtenidos mediante la observacin debern manejarse con tica por cuanto no son
concluyentes; lo ms adecuado es contrastarlos con otras fuentes de informacin, que, como es usual en
evaluacin psicolgica, podran ser: (a) la entrevista, (b) los tests psicomtricos y (c) las tcnicas proyectivas.

3
3.1

CAPTULO III: LA ENTREVISTA EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

Definicin de entrevista

Siguiendo a Martorell, definiremos entrevista como: un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien
definidos, el del entrevistador y el del entrevistado, donde el primero intenta obtener informacin sobre opiniones,
creencias, ideas, actitudes, conocimientos, etc., del segundo y este responde en intenta adecuarse a las
demandad del primero. Por lo tanto... la entrevista es un proceso de interaccin con un fin determinado (p. 13)
El fin determinado, hace alusin a los objetivos de la entrevista que se organizan en alguna de las siguientes
categoras:

4
5

En este caso, variable es una conducta que va a ser medida.

Lnea de base o pretest, segn el diseo experimental propuesto.

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Aspecto fsico y presentacin personal.

Comunicacin no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulacin facial, tono de voz, postura, etc.
Comunicacin verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de
empata (dominio - asertividad)
Anlisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de afrontamiento6.

Las reas de exploracin son las siguientes:

a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos.
b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores,
dificultades, evaluacin de desempeo, retirada, etc.
c) Motivacin al cargo: A la tarea, econmicamente o por otros factores; en caso de seleccin de personal este
aspecto es remarcado, en otros casos tiene un matiz diferente.
d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. Caractersticas y relacin con la familia de origen y familia
actual.
e) Caractersticas personales: Estilo atribucional, autoeficacia, autoconcepto, introspeccin, reflexividad, estabilidad
emocional. Experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, etc.
Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional, motivacin de logro y niveles de
autoexigencia, capacidad de trabajo, actitudes y hbitos de trabajo, expectativas de autoeficacia, autoestima,
apego a las normas y procedimientos de la empresa, motivacin para el cargo, habilidades interpersonales, niveles
de introversin - extroversin, sociabilidad, asertividad, manejo de conflictos, persuasin, capacidad y calidad del
contacto interpersonal, estabilidad emocional, madurez y tolerancia a la frustracin, autocrtica, redes de apoyo
social, expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales.

3.1.1 Las etapas de la entrevista

a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista. Se planifica la entrevista y se
definen las reas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la informacin que se entregar a los entrevistados.
b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas:

Introduccin. Saludo y presentacin; se informan los objetivos del proceso, la metodologa, el contexto, etc.
Cuerpo. Se explora rea educacional, historia laboral, antecedentes familiares, competencias conductuales,
motivacin al cargo, motivaciones futuras.

c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organizacin y el cargo; se indican prximos pasos del proceso,
se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc.
d) Evaluacin: Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la informacin obtenida con la de otras
fuentes; se elabora el informe.

3.1.2 Ventajas y limitaciones

a) Ventajas:

Permite hacer preguntas abiertas

Permite hacer un uso adecuado de los silencios
Permite usar preguntas de auto-evaluacin
Permite mantener el control de la entrevista
Permite registrar la informacin
Permite personalizar las preguntas
Permite verificar las inconsistencias

b) Limitaciones:

Si es mal llevada pueden inducirse respuestas

Si es mal planificada o mal llevada, podra resultar una fuente de informacin poco confiable.

STAR: Definir una situacin, una tarea, la accin y los resultados.

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Se puede caer en prejuicios

Se puede crear excesiva tensin.

3.1.3 Aportes de otras disciplinas

a) Sociologa: Permite comprender el marco del imaginario colectivo que cada persona va asimilando, de manera
que se enriquece nuestra comprensin de las diferencias individuales al momento de asumir responsabilidades y
funciones.
b) Trabajo social: Permite analizar las funciones dentro de la organizacin en trminos de factibilidad por factores
sociales; considera el desempeo como un resultado de factores psicolgicos soportados en la estructura familiar.
c) Administracin: Permite analizar el desempeo individual y grupal en funcin de la gestin, es decir en funcin
del aporte dinamizador de los individuos dentro de los grupos de trabajo; se debe llegar a la burocracia, las
personas deben cumplir sus funciones sistematizando su estructura funcional de manera que otra tambin pueda
cumplir su funcin.
d) Ingeniera Industrial: Aporta la prediccin del desempeo a partir de los perfiles reales del trabajador. El
psiclogo debe utilizar esta fuente de informacin para estructurar las preguntas apropiadas para los objetivos que
se plantea evaluar.

3.2

Clasificacin de la entrevista

Hay distintas modalidades de entrevista: no estructuradas, semi-estructuradas, estructuradas, de solucin de

problemas y provocadoras de tensin.
a) Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una
practica comn.
Lo que es aun ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud, conocimiento o
experiencia del solicitante.
b) Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las
preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas
interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un
proceso sumamente mecnico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en
este tipo de proceso.
c) Entrevistas mixtas: En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite
las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento
inicial de las caractersticas especificas del solicitante.
d) Entrevista de solucin de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante.
Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que
explique como las enfrentara.
e) Entrevista de provocacin de tensin: Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran tensin se
puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.
Como sugieren Arvey y Campion en su revisin de 1992, parece existir evidencia sobre la validez positiva de las
entrevistas basadas en anlisis de trabajo. Estas entrevistas obtienen una validez superior a aquellas que no se
basan en este anlisis. Desde la dcada de 1980, se ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato
de la entrevista:

Entrevistas de Descripcin de Conducta (BDI). Las BDI (Behavior Description Interviews) constituyen una
aproximacin a la conducta pasada del individuo. Se basan en la idea de que el mejor predictor de la conducta
de un individuo es su conducta pasada. Las BDI comprenden una serie de preguntas de evaluacin sobre la
conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo. As, una posible cuestin a plantear a un aspirante a
tcnico comercial podra ser: "Un cliente le pide que el producto le llegue a la empresa en una fecha
determinada, sin embargo Ud. sabe que el departamento de produccin no puede cumplir el plazo. Cuando se
le dio esta situacin en su anterior trabajo cmo resolvi el problema?". Para diferentes puestos se

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3.3

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plantearan cuestiones tambin diferentes. Varios estudios empricos han examinado la validez de las BDI. Las
BDI facilitan, segn los estudios realizados, un coeficiente de correlacin, estadsticamente significativo, con un
criterio de xito en el trabajo de 0,54, que fue mucho ms elevado que el obtenido con entrevistas con formato
estndar (0,07)
Entrevistas de Situacin. Las SI (Situational Interviews) se centran en lo que el candidato debera hacer en una
situacin particular. Se basan en que las conductas futuras se relacionan con la conducta actual. As, las SI
consisten en una serie de situaciones que se proponen al candidato; ste debe describir que hara en cada una
de esas situaciones. Por ejemplo, una posible cuestin para una administrativa comercial sera: "Un cliente
llama a la empresa para quejarse de una fallo en la mquina que se le envi. Ud. no puede contar en ese
momento con ningn responsable del departamento de mantenimiento o del de ventas. Qu hara?".
Las SI implican el desarrollo de una gua de evaluacin altamente estructurada. Varios estudios han examinado
las SI. Se han informado acerca de coeficiente de validez de entre 0,30 y 0,46. De coeficientes de fiabilidad
entre 0,67 y 0,71; de confiabilidad entre entrevistadores de 0,76 y 0,87.

Manejo de los resultados de la entrevista

El manejo de los resultados obtenidos debe hacer cuidadosamente por cuanto puede estar afectado de alguno de
los siguientes errores:
Una mala o nula
planificacin.

Los entrevistadores no operativizan sus objetivos.

Los entrevistadores no planifican ni estructuran.
Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir.

Enfoque psiquitrico
Errores del
entrevistador

El entrevistador asume el rol de psiquiatra aficionado.

El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados.
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos.
La decisin se sesga por la primera impresin (de hecho, algn estudio ilustra que casi el
90% de las decisiones se toman en funcin de los primeros cinco minutos)

Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas especficas y
sus impresiones generales sobre el candidato. De emplearse una lista de verificacin post-entrevista que se utiliza
para la evaluacin que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable
informacin.
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificacin de datos y a las
referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias
personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del
trabajo. Pero tambin ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser
totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prcticas tan condenables como la
comunicacin de rumores o hechos que pertenezcan por entero al mbito de la vida privada del individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una tcnica depurada que depende en gran medida de dos
hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra; dos,
el hecho de que la prctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamrica.
Se deben analizar tambin los errores del entrevistado, as como del entrevistador. Una entrevista es dbil cuando
no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la
aceptacin o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeo potencial. Una entrevista con errores puede
redundar en el rechazo de personas idneas o (igualmente grave) en la contratacin de personas inadecuadas
para el puesto.
Los cinco errores ms comunes cometidos por los entrevistados son: intentar tcnicas distractoras, hablar en
exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

CONCLUSIONES

Objetivo 1: Se dar un panorama general de la entrevista como tcnica de la psicologa organizacional, basndose
en los fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones
humanas.

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1. La entrevista es una tcnica empleada en psicologa organizacional con xito y siempre en relacin con otras
fuentes de informacin.
2. La entrevista se desarrolla segn fundamentos tericos y tcnicos de la psicologa, en tanto es un mtodo de
exploracin de la personalidad.
3. El uso de la entrevista responde a las necesidades de la organizacin y no se limita su uso por el modelo terico
desde el que se enfoque el trabajo ya que la entrevista sirve para recoger informacin y no para interpretarla.
4. El manejo de la informacin producto de la entrevista se realiza al redactar el informe psicolgico y no de
manera independiente.
5. En la redaccin del informe se produce la interpretacin de los datos, siempre relacionando diferentes fuentes de
informacin que sirvan para asegurar la validez y confiabilidad de las conclusiones.
6. Para que una entrevista sea exitosa debe planificarse con cuidado y la persona que la dirige debe haber seguido
un entrenamiento riguroso; la experiencia en el manejo de esta tcnica es un factor decisivo.
7. La entrevista recibe aportes de otras disciplinas.
Objetivo 2: Se dar un panorama general de la observacin como tcnica de la psicologa organizacional,
basndose en los fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que trabajen con
organizaciones humanas.
8. La observacin es una tcnica muy sensible a la subjetividad del observador por lo que se propone auxiliarse de
instrumentos de registro adecuados.
9. La observacin no es una fuente de informacin tan confiable como la entrevista, por lo que se le considera un
complemento de la misa.
10. La observacin puede realizarse a individuos o a grupos y por ello brindarnos informacin sobre indicadores de
desarrollo y sobre caractersticas de personalidad.
11. La observacin puede clasificarse segn el grado de participacin del observador y segn la sistematizacin de
los resultados.
12. La observacin requiere un entrenamiento ms riguroso que el de la entrevista ya que es comn observar
segn una orientacin personal, lo que dificulta el registro de datos.
13. La redaccin de informes siempre contempla un espacio para observaciones generales y de conducta, por lo
que se constituye en un mtodo de uso obligatorio para todos los psiclogos y psiclogas.
14. La observacin recibe aportes de otras disciplinas.
Objetivo 3: Se dar un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observacin y la
entrevista como tcnicas de la psicologa organizacional, basndose en los fundamentos tericos y tcnicos de la
Psicologa y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas.
15. La entrevista y observacin se emplean como mtodos complementarios porque permiten analizar la
coherencia de la personalidad del examinado.
16. En el mbito organizacional es necesario un mtodo vlido y confiable por cuanto el tiempo de intervencin es
corto; una entrevista breve y una observacin de actividades cotidianas son muy tiles porque abrevia tiempo y
aumenta el nmero de indicadores.
17. La entrevista y la observacin como mtodos complementarios reciben aportes de otras disciplinas pero la
psicologa tiene ms posibilidad de interpretar ricamente sus resultados por cuanto estos se obtienen de una
persona.

4.1

REFERENCIAS Y RECURSOS EN INTERNET

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Arreluc, J. (1999). Psicologa y manejo de empresa: Perfil del ejecutivo modelo. Revista Peruana de Psicologa. 4 (7,8) pp. 183-186.
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Ministerio de Salud (2001). Gua metodolgica en IEC tuberculosis para la formacin de agentes comunitarios. Lima: Amarilys.
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http://www.aiteco.com/entrevis.htm#mejorar
http://www.loshornoslp.com.ar/capacitacion/reclutam_laboral2.htm
http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml

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ANEXO 1
PROCESO GENERAL DE SELECCIN DE PERSONAL
Orellana, C. y Nazar, G. (1998)
1. DESCRIPCIN DEL CARGO.
2. CONVOCATORIA O RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS
3. SELECCIN DE CURRCULOS: se identifican aquellos candidatos que por sus caractersticas objetivas
cumplen con los requisitos mnimos para el puesto. Se debe descartar los candidatos que no cumplan con los
requisitos excluyentes y decidir que candidatos pasarn a la etapa siguiente.
4. SEGUNDA SELECCIN: a travs de pruebas psicolgicas o entrevista de exploracin inicial para conocer las
motivaciones del postulante. Se pueden incluir pruebas de conocimientos, computacin, idiomas.
5. EVALUACIN PSICOLGICA Y PRUEBAS SITUACIONALES: siempre debe incluir una entrevista y algunos
instrumentos de medicin elegidos en funcin del cargo y de los requerimientos de los postulantes.
6. FORMACIN DE CANDIDATURA: los candidatos deben tener antecedentes curriculares, informe de evaluacin
psicolgica, informe de evaluacin tcnica, antecedentes comerciales y hoja de antecedentes.

ANEXO 2
MODELO DE NOTIFICACIN DE RECHAZO
Billikopf, G. (2001)
Agradecemos su inters en el puesto de _______________________ en nuestra empresa agrcola. Lamentamos
informarle que no ha sido seleccionado. La nmina de candidatos calificados fue de ____, de los cuales hemos
escogido slo uno. Estamos muy complacidos de haberle conocido y sus conocimientos de
___________________ nos impresionaron favorablemente. Esperamos poder serle til en un futuro. Nuevamente
gracias por su inters y dedicacin. Nuestros mayores deseos para su prspero futuro.

ANEXO 3
ESQUEMA DE SELECCIN DE PERSONAL
Billikopf, G. (2001)
I. Decida lo que necesita.
Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario.
Paso 2: Prepare un anlisis, descripcin y especificacin de puesto.
Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea.
Paso 4: Determine el mtodo de seleccin.
II. Establezca el proceso de seleccin.
Paso 1: Determine las tcnicas de seleccin que va a utilizar.
Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias.
Paso 3: Asigne una secuencia a los obstculos.
Paso 4: Presente una descripcin realista del puesto.
III. Intercambie informacin con el postulante.
Paso 1: Haga una entrevista preliminar.
Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante.
Paso 3: Administre pruebas.
Paso 4: Haga entrevistas.
Paso 5: Verifique las referencias.
Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario)
IV. Incorpore al nuevo trabajador.
Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos.
Paso 2: Controle el examen mdico.
Paso 3: Provea la orientacin necesaria.
David Tarazona, Harold Gamboa, Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM), dtarazona@ole.com, sinergia_79@hotmail.com