UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRA

PROYECTO DE TESIS
RELACIN ENTRE LA MOTIVACIN PERSONAL Y SATISFACCIN
LABORAL DE LOS DOCENTES EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
SECUNDARIAS DEL DISTRITO DE COATA EN EL PERIODO 2016.

PRESENTADO POR: REYNALDO ARHUIRE QUILLA

PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE: MAGISTER

PUNO, PER

2016
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1.- TTULO DEL PROYECTO

Relacin entre la motivacin personal y satisfaccin laboral de los docentes en las
instituciones educativas secundarias del distrito de Coata en el periodo 2016.
2.- RESPONSABLE
2.1. Ejecutor:
Reynaldo, ARHUIRE QUILLA
2.2. Asesor de Tesis:
Dr. Estanislao Edgar Mancha Pineda
3.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
3.1. Descripcin del problema
Se observ, en los docentes del nivel secundario en las instituciones educativas secundarias
del distrito de Coata, quienes atraviesan por una situacin psima en motivacin personal y
satisfaccin laboral como educadores del nivel secundario. Las experiencias laborales me permiten
observar la situacin real que ocurre en el presente ao.
Los docentes nombrados y contratados en las instituciones educativas secundarias del
distrito de Coata regin Puno demuestran motivacin personal psima, por tanto, cumplen en
mnimo porcentaje a lo que plantea el Ministerio de Educacin en el marco del Buen Desempeo
Docente. Algunas causas ms comunes mencionamos: elaboran sus programaciones curriculares sin
analizar con sus colegas de rea, planifican sus programaciones poco pertinentes a la realidad de su
aula y localidad, trabajan con los contenidos que plantea MINEDU en las distintas reas; elaboran
materiales propios en mnima cantidad y calidad para los estudiantes como soporte para el
aprendizaje; los docentes programan evaluaciones cada cierto tiempo a su conveniencia
descuidando

la sistematicidad permanente, formativa y diferencial en concordancia con los

aprendizajes esperados; pocos participan en la elaboracin del Proyecto Educativo Institucional, del
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currculo y de los planes de mejora continua, involucrndose activamente en los trabajos en equipo;
elaboran en mnima cantidad los proyectos de investigacin, innovacin pedaggica y mejora de la
calidad al servicio educativo, tanto, colectivo e individualmente. La motivacin personal de los
docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito de Coata debe reflejar
positivamente en la labor que desempean, as para mejorar la calidad educativa de dicha localidad,
regin y de nuestro pas ya que en nuestra era nos toc conducir a las nuevas generaciones en sus
formaciones desde la perspectiva de la acreditacin.
En cuanto a la satisfaccin laboral los docentes en las instituciones educativas secundarias
del distrito de Coata demuestran regular satisfaccin algunas causas mencionamos: la incomodidad
en trasladarse al lugar de trabajo, el descontento en la diferenciacin remunerativa entre los
nombrados y contratados, por la poca voluntad de las autoridades locales y padres de familia en la
atencin de las necesidades de los educandos y poco fomento de capacitaciones de la Ugel y
Colegio de Profesores. Todo ello repercute en la formacin del educando Coateo, s la satisfaccin
laboral estuviera en el nivel excelente la calidad educativa remarcara la diferencia de dicha
localidad en el mbito de la Ugel Puno. En tal sentido en el presente trabajo de investigacin
identificaremos s existe relacin entre la motivacin personal y satisfaccin laboral en los docentes
de las instituciones educativas secundarias del distrito de Coata.
3.2. Enunciado del problema
Existe relacin entre la motivacin personal y satisfaccin laboral de los docentes en las
Instituciones Educativas Secundarias del distrito de Coata en el periodo 2016?
3.3. Problemas especficos
Existe relacin entre las teoras de contenido y satisfaccin laboral de los docentes en las
instituciones educativas secundarias del distrito de Coata en el periodo 2016?
Existe relacin entre las teoras de proceso y satisfaccin laboral de los docentes en las
instituciones educativas secundarias del distrito de Coata en el periodo 2016?
Qu nivel de satisfaccin laboral presentan los docentes en las instituciones educativas
secundarias del distrito de Coata en el periodo 2016?
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3.4. Justificacin de la Investigacin

La investigacin se orienta a estudiar y analizar un problema donde intervienen la relacin
de dos variables que son muy importantes en el desarrollo del proceso de enseanza- aprendizaje,
en las relaciones humanas y laborales donde el docente y los estudiantes cumplen un rol
preponderante para el logro de los fines y objetivos de la calidad de enseanza-aprendizaje.
Justificacin Terica: Nos permite tener nuevos conocimientos acerca de la relacin entre
motivacin y satisfaccin laboral.
Justificacin Prctica: Se obtendr resultados y lineamientos instrumentados por la
Escuela de Post Grado UNA-Puno.
Justificacin Metodolgica: Se elaborarn instrumentos de medicin validados y
confiables, que servirn a stas y otras investigaciones similares.
Los resultados que obtengamos sern muy importantes para mejorar la calidad de
educacin en nuestra regin, as aportar al Proyecto Educativo Nacional al 2021. Por los
expuestos consideramos que el proyecto es pertinente y trascendente por determinar la relacin
entre motivacin personal y satisfaccin laboral de los docentes en las IIEE secundarias del distrito
de Coata.
Es factible pues consideramos factible porque contamos con bibliografa actualizada, y
financiamiento econmico financiado por el maestrante.
4.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
4.1. Objetivo General
Determinar si existe relacin entre la motivacin personal y satisfaccin laboral de los
docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito de Coata en el periodo 2016.

4.2. Objetivos especficos

Identificar si existe relacin entre las teoras de contenido y satisfaccin laboral de los
docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito de Coata en el periodo 2016.
Identificar si existe relacin entre las teoras de proceso y satisfaccin laboral de los
docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito de Coata en el periodo 2016.
Determinar el nivel de satisfaccin laboral de los docentes en las instituciones educativas
secundarias del distrito de Coata en el periodo 2016.
5.- MARCO TERICO
5.1. Antecedentes de la Investigacin
Olivero (2006) realiz una investigacin titulada: Satisfaccin Laboral. Caso: personal
docente y de investigacin de la Universidad de Oriente Ncleo de Sucre. Cuman, Estado Sucre,
presentada para optar el ttulo de Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos. El objetivo de la
investigacin fue determinar el grado de satisfaccin laboral del personal docente y de investigacin
de la Universidad de Oriente, Ncleo de Sucre. La autora lleg a las siguientes conclusiones:
Los docentes de la Universidad de Oriente, Ncleo de Sucre se encuentran satisfechos slo
con ciertos aspectos de su trabajo, no queriendo decir lo anterior que realmente sienten la
satisfaccin deseada en su desempeo.
Los docentes encuentran su trabajo desafiante; piensan que cubre con sus expectativas en
cuanto al empleo de habilidades, la libertad de crear o estructurar planes y actividades de trabajo, el
reconocimiento por su desempeo y la posibilidad de demostrar el potencial y el carisma que
poseen al desarrollar sus actividades laborales.
En esta investigacin la autora destac la existencia de ciertos aspectos del trabajo que
causan satisfaccin en los empleados, tales como el trabajo desafiante, las relaciones laborales y la
identificacin que tiene el empleado con el cargo que ocupa, entre otros. En tal sentido en el
presente trabajo se plantea como uno de los objetivos especficos determinar el nivel de satisfaccin
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laboral, en tal sentido hay una relacin entre el antecedente y el trabajo planteado.
Len (2011) realiz una investigacin titulada: Satisfaccin laboral en docentes de
primaria en Instituciones Educativas Inclusivas regin Callao. Tesis para optar el grado
acadmico de Maestro en Educacin en la Mencin Gestin de la Educacin, en donde plante el
siguiente objetivo: Determinar el nivel de satisfaccin laboral en los docentes de Educacin
Primaria en Instituciones Educativas Inclusivas del Callao. Plante los siguientes objetivos
especficos:
Identificar los beneficios laborales y remunerativos en los docentes de Educacin Primaria
en Instituciones Educativas Inclusivas del Callao.
Identificar las condiciones fsicas y materiales de trabajo en los docentes de Educacin
Primaria en Instituciones Educativas Inclusivas del Callao.
Identificar las polticas administrativas en los docentes de Educacin Primaria en
Instituciones Educativas Inclusivas del Callao.
Despus de haberse realizado la investigacin se da las siguientes conclusiones. Se
justificaron baremos por los variables sexo, remuneracin y grupo ocupacional.
El nivel de Satisfaccin Laboral en los trabajadores de Lima Metropolitana corresponde a
un nivel de Regular; siendo en general los factores intrnsecos los de mayor satisfaccin.
Las diferencias por sexo favorecen a las mujeres con un mejor nivel de satisfaccin laboral;
as tambin a los trabajadores que atienden directamente al pblico siendo la remuneracin un
elemento directamente asociado al grado de satisfaccin. En tal sentido existe una relacin en
cuanto a al objetivo general de nuestro trabajo de investigacin.
Quinto (2009) realiz una investigacin titulada: Motivacin y satisfaccin laboral del
personal docente de las Instituciones Educativas Secundarias de la ciudad de Puno. Tesis
para optar el grado acadmico de Maestro en Educacin en Administracin de la Educacin. PunoPer. Plante el siguiente objetivo general:

Determinar el grado de relacin existente entre la motivacin y satisfaccin laboral del

personal docente de las instituciones educativas secundarias de gestin pblica de la ciudad de Puno
durante las labores escolares del primer trimestre del ao escolar 2010.
Y los objetivos especficos son:
Sealar el tipo de satisfaccin laboral que los profesores tienen respecto de la motivacin de
personal que implementan las autoridades durante las labores escolares.
Identificar la satisfaccin laboral que muestran los docentes durante las labores escolares
2010.
Quinto en su trabajo de investigacin arrib a la siguiente conclusin: en donde existe un
alto grado de correlacin y de tipo directo entre la motivacin de personal y la satisfaccin laboral
en los docentes en las instituciones educativas de gestin pblica de la ciudad de Puno durante las
labores escolares del primer trimestre del ao escolar 2010. El coeficiente de correlacin obtenido
es de r = 0.87 lo que sustenta la conclusin general. Por sta razn hay una relacin con nuestro
trabajo planteado en el presente ao.
5.2. Base o sustento terico
5.2.1. Motivacin
A continuacin se presentan algunos conceptos de motivacin. Robbins (2004a) define la
motivacin como los procesos que miden la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo que
una persona hace para obtener una meta.
Segn Lussier y Achua (2005) la motivacin es todo aquello que influye en el
comportamiento cuando se busca obtener cierto resultado.
Urdaneta (2007) dice que la motivacin refleja el deseo de una persona de llenar ciertas
necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades especficas es una cuestin muy
individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna gua ni mtodos universales para motivar a
la gente. La motivacin es uno de los fenmenos ms complejos. Las personas son motivadas por
distintos factores. An, la misma persona puede ser motivada por diferentes factores en diferentes
situaciones (Muchinsky, 1993).
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Cada ser humano es un mundo, y cada uno busca satisfacer sus necesidades, desde las ms
bsicas hasta las ms complejas. Si se quiere comprender el curso humano en la organizacin es
necesario conocer las causas de su comportamiento porque ms all de ser empleados o trabajadores
son seres humanos (Lpez, 2007).
Casas Romeo (2002) dice que la motivacin es todo aquello que impulsa a la persona a
actuar de determinada forma o a tener la intencin de ello. Bajo esta perspectiva, la motivacin es el
proceso para despertar la accin, sostener la actividad en progreso y regular el patrn de actividad;
es un proceso donde la pasividad no tiene lugar.
Desde las diferentes perspectivas que sostienen en cuanto a la motivacin definimos la
motivacin como una fuerza interna personal, la cual conduce hacia un logro determinado que se
plantea una persona que puede ser a corto, mediano y largo plazo.
5.2.2. Motivacin personal
Para Gmez (2007), la motivacin se puede definir desde dos puntos de vista:
1. Desde el punto de vista del trabajador: y
2. Desde el punto de vista de la institucin o empresa.
Desde el punto de vista del trabajador es el impulso que le lleva a actuar para satisfacer sus
necesidades o conseguir determinados objetivos. Desde el punto de vista de la institucin es la
habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el trabajo de la mejor forma posible. Por
esta misma razn se puede hablar de la motivacin interna y externa. Ambos tipos de motivacin
tienen estrecha relacin, pues los motivos internos solo se pueden viabilizar con la satisfaccin
proveniente del medio externo.
Los motivos internos son las necesidades, en tanto que los motivos externos son los factores
que deben satisfacerlas. La motivacin interna puede ser en forma de tensin o impulso psicolgico
o fisiolgico persistente que conlleva al individuo a una forma de comportamiento dirigido a su
satisfaccin. Estos impulsos o tensiones internas, desde otro punto de vista, viene a ser los
generadores de las necesidades que impulsan al trabajador a una forma de conducta o actitud
respecto a su trabajo.
La motivacin laboral, visto desde la perspectiva de la institucin (motivacin externa) es
un proceso de influencia positiva sobre el trabajador para que ejecute su labor de la mejor forma
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posible y alcance resultados satisfactorios en puesto o cargo que se le asign. Constituye una de las
funciones principales de las autoridades durante el proceso de direccin de la institucin educativa.
Para este efecto la autoridad debe poseer habilidades especiales para motivar y debe conocer y
manejar las teoras de motivacin.
En la presente investigacin se asume la motivacin en sus dos dimensiones tanto del lado
del trabajador (MI), y del lado de la institucin educativa (ME). A continuacin ampliamos las
definiciones de las dos formas de motivacin.

5.2.3. Motivacin interna

Piestrak y Soriano (1990) afirma que el motivo es algo que provoca que otra cosa se mueva.
Existen evidencias cada vez ms importantes de que la motivacin interna es la base de la
motivacin empresarial. La motivacin interna est condicionada por cuatro factores bsicos: (a) la
naturaleza del trabajo, (b) la actitud del trabajador, (c) las cualidades del jefe y (d) la cultura de la
empresa.
Desde la perspectiva de los dos autores definimos a la motivacin intrnseca como unos
factores bsicos que determinan la actitud de la persona las cuales son: la naturaleza del trabajo, las
cualidades del jefe y la cultura de la institucin educativa en el mbito de nuestra investigacin.
5.2.4. Motivacin externa
La motivacin externa es aquella que procede del exterior del sujeto, tiene origen en otra
persona y termina en la persona que se quiere motivar. Cuando el sujeto se mueve por motivacin
externa tratar de hacer lo mnimo para conseguir lo mximo. La motivacin externa se basa en la
aplicacin de recompensas tales como: (a) salario, (b) promociones, (c) reconocimiento, (d)
seguridad y (e) formacin; y de penalizaciones tales como: (a) sancin, (b) despido, (c)
amonestacin pblica, (d) expediente y (d) traslado (Urcola, 2005).
Para Zornoza (2004), existen teora de la motivacin laboral que se pueden clasificar en dos
grupos: las teoras centradas en el contenido y las teoras centradas en el proceso.
Desde la perspectiva de los dos autores definimos a la motivacin extrnseca como las
recompensas a base de un esfuerzo como: sancin, despido, amonestacin pblica, expediente y
traslado en tu puesto de trabajo.
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5.3. Las teoras centradas en contenidos son:

5.3.1. Teora de la Jerarqua de las Necesidades
Maslow (1990) quien indic que hay una jerarqua de cinco necesidades humanas:
fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealizacin. Una vez satisfecha una de estas
necesidades, dejar de ser un motivante para el individuo y la siguiente ser la dominante.
1. Necesidades fisiolgicas. Dentro de estos estn los alimentos, lquidos, refugio,
satisfaccin sexual y otras exigencias corporales. Todas relativas a la supervivencia.
2. Necesidades de seguridad. Proteccin contra riesgos tanto fsicos como emocionales. Se
relacionan con la bsqueda de proteccin contra las amenazas o privaciones, as como para huir del
peligro.
3. Necesidades de asociacin o aceptacin. Afecto, sensacin de pertenecer, aceptacin y
amistad.
4. Necesidades de estima. Factores internos de autoestima como el respeto propio,
autonoma y logros. Tambin dentro de stos se encuentra los factores externos de estimacin, como
estatus reconocimiento y atencin. Son las relativas a la manera en que un individuo se percibe a s
mismo y se evala.
5. Necesidades de autorrealizacin. Se refiere al crecimiento, a alcanzar el mximo
potencial de cada individuo, la autosatisfaccin; son las necesidades ms elevadas. Esto solo
ocurrir una vez que las dems necesidades estn relativamente satisfechas.
En cuanto a la teora de Maslow concluimos las cinco necesidades humanas: primero es
satisfacer la necesidades de alimentacin, refugio, satisfaccin sexual o seas las ms primordiales,
segundo; la persona necesita proteccin de riesgos fsicos como emocionales, tercero la persona
necesita ser aceptada dentro de una sociedad, cuarto necesitamos estima en las diferentes
dimensiones y finalmente la autorrealizacin es cuando todas las necesidades estn satisfechas.

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5.3.2. Modelo de dos factores de Herzberg

Rue & Byars (2000) sealan en donde Frederick Herzberg quien concluy que existen dos
factores motivacionales independientes entre s, uno que provoca la satisfaccin y otro la
insatisfaccin laboral.
Segn Herzberg (1962), los factores de insatisfaccin o higinicos representan lo que afecta
el contexto donde se realiza el trabajo, entre ellos se encuentran los salarios, las condiciones
laborales, como las prestaciones, la seguridad en el empleo, las polticas administrativas, los
procedimientos, la supervisin, las condiciones de trabajo y las relaciones con el jefe, con sus
compaeros as como con sus subordinados.
En cambio los satisfactores o motivadores, son aquellos cuya presencia puede impulsar
hacia el trabajo. Ejemplo de ellos son el logro o realizacin, el reconocimiento, la responsabilidad y
el trabajo en s mismo.
La importancia de esta teora recae en gran parte en el momento que recuerda a los gerentes que en
todo puesto de trabajo existen dos aspectos muy importantes: lo implcito en el puesto mismo, es
decir todo lo que los empleados hacen en trminos de actividades y tareas de trabajo.
Por otro lado est el contexto del puesto, esto hace referencia al escenario de trabajo, en el
cual el trabajador se desenvuelve.
Herzberg tambin sugiere que las organizaciones seran ms efectivas en situaciones donde
el trabajo est estructurado para maximizar la oportunidad de la necesidad de satisfaccin.
Herzberg seala que: 1. Los factores que hacen a la gente feliz, no son los mismos que la
hacen infeliz en el trabajo. 2. Los factores higinicos son de una duracin relativamente corta en
contraste con los factores motivacionales.
Rescatamos de Herzberg para el presente trabajo a las motivaciones satisfactores que
comprenden los impulsos hacia el trabajo como la responsabilidad, logro y reconocimiento e
insatisfactores comprenden el contexto del trabajo en nuestra investigacin seria la institucin
educativa y finalmente es importante destacar que dentro de esta teora los satisfactores como los
insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona, por eso es importante que los gerentes
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(directores en nuestra investigacin) entiendan las diferencias que existen entre una persona y otra
una vez que se diseen los mtodos de motivacin.
5.3.3. Teora de las necesidades adquiridas de McClelland

Koontz y Weihrich (2002) confirman de McClelland quin determin la posible existencia

de motivos aprendidos, que influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo, seala que
la cultura influye en las personas incrementando en ellas su deseo de superarse, de imponerse o de
afiliarse a sus semejantes.

Necesidad de logro o realizacin, se refiere al impulso por sobresalir, de tener logros en

relacin con un conjunto de normas, de una lucha continua para conseguir el xito.

Necesidad de poder, se refiere a ese deseo de una persona por influir sobre otra, la
necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera.

Necesidad de afiliacin, el deseo de tener relaciones interpersonales, amistosas y cercanas.

Estos tres motivos adquiridos sern importantes para las personas interesadas en actuar
eficazmente dentro de una institucin educativa. Sin embargo estas deben estar orientadas a la
obtencin del xito dentro del mundo competitivo que vivimos en el presente siglo que nos toc
vivir.

McClelland (1966) sostiene en su artculo que la incitacin al logro es el ingrediente

principal en el xito de los negocios, los individuos y las naciones.

Del planteamiento de McClelland rescatamos la incitacin al logro, porque en las

instituciones educativas de nuestro pas se realizan los trabajos o actividades a base de logros. Por
otro lado a quin no le gusta obtener logros en su vida profesional en nuestro trabajo de
investigacin a los docentes.
5.3.4. Modelo Existencia, Relaciones y Crecimiento (ERC)

Para Stoner James, et al. (1996) la teora postulada por Clayton Alderfer de la Universidad
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de Yale, mantiene una estrecha relacin con la teora de Maslow. El autor propone tres grupos de
necesidades primarias: Existencia, Relaciones y Crecimiento, de ah su nombre teora ERC.

Existencia. Son aquellos deseos que manifiestan bienestar tanto material como fsico, es
decir cubren las necesidades del nivel ms bajo, objetivos de supervivencia.

Relacin. stas son las necesidades inherentes a las interacciones sociales con otros y a la
satisfaccin que se produce a travs del apoyo emocional, respeto, el reconocimiento y un sentido
de pertenencia a un grupo.

Crecimiento. Se refiere a las oportunidades de obtener un desarrollo personal, se centran en

el yo e incluyen el deseo y el progreso personal.

De la teora de ERC definimos que una persona necesita satisfacer las necesidades ms
primordiales, luego la socializacin y finalmente el logro que desea en los diferentes mbitos en su
vida personal.

Segn Schermerhorn y Hunt & Osborn (2005) Maslow sostiene que el progreso de los
individuos aumenta a medida que ascienden por la pirmide, como resultado de la satisfaccin de
las necesidades inferiores, la teora ERC tambin adopta la hiptesis de progresin de la
satisfaccin, pero asimismo presenta una hiptesis de regresin de la frustracin, lo cual implica
que se puede activar una necesidad de orden inferior, que ya estaba satisfecha, cuando uno de orden
superior no puede ser cubierta.

As, cuando los intentos por satisfacer las necesidades de desarrollo personal se ven
constantemente frustrados, las necesidades de relaciones podran convertirse una vez ms el
motivador clave.

Una caracterstica ms de esta teora es la que establece que se pueden activar ms de una
necesidad al mismo tiempo.
5.4. Las teoras centradas en el proceso son las siguientes:

5.4.1. Teora motivacional de la expectativa

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Para Ducan (2000) uno de los primeros en proponer esta teora fue el psiclogo Vctor H.
Vroom, la cual parte del supuesto de que las necesidades experimentadas son la causa del
comportamiento del individuo. Esta teora afirma que los individuos como seres pensantes y
razonables que son, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros
en sus vidas, por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer lo que las personas
buscan de la organizacin y la forma en que creen poder conseguirlo.
La teora de las expectativas establece que los individuos toman decisiones a partir de lo
que esperan como premio al esfuerzo realizado.
En el ambiente de trabajo significa que los empleados prefieren dar un rendimiento que les
produzca el mayor beneficio o ganancia posible. As, pondrn mucho empeo si consideran que de
sta manera conseguirn algunas recompensas, sea esto un ascenso o un aumento de sueldo. Un
ejemplo de esta teora para un trabajador en un centro educativo es cuando incrementan el sueldo o
ascenso en puesto de trabajo la cual repercute a que el individuo siga esmerndose.
Segn Hellriegel, Don y Slocum, John, W. (2000) la teora de las expectativas fue
elaborada con base en tres conceptos:
La valencia. Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos resultados
o incentivos que, en potencia estn a su disposicin. Hace referencia al valor personal que los
trabajadores conceden a las recompensas que ellos especulan que recibirn por su desempeo. Por
tanto se puede decir que valencia es la fuerza del deseo de un individuo por obtener un resultado
especfico, es el valor subjetivo atribuido a un incentivo o a una recompensa.
Expectativa. Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dar resultados,
es decir es la relacin percibida entre un grado dado de esfuerzo y un determinado nivel de
desempeo. Los empleados son motivados por esta creencia de que su desempeo los llevar a los
resultados buscados por ellos. La expectativa se presenta como subjetiva, ya que las personas
pueden adjudicar varias de stas a un resultado. Por su parte los trabajadores competentes y
seguros tienden a percibir las expectativas de forma mucho ms positiva que aquellos que se
manifiestan de una manera pesimista. Por tanto los gerentes podrn influir positivamente en las
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expectativas de los empleados, a travs de una ordenada combinacin entre personas y trabajo.
Instrumentacin. Se refiere a la relacin que surge entre el desempeo y la recompensa.
Se refiere a la medida en la que el primer nivel de resultados (desempeo) llevar al siguiente nivel
deseado (recompensa).

En cuanto a la teora motivacional de la expectativa concluimos lo siguiente valencia es el

valor o deseo de la persona para obtener un estmulo, expectativa es la creencia subjetiva en donde
la persona est segura de que el esfuerzo dar resultado e instrumentacin es la relacin entre el
primer nivel (desempeo/esfuerzo) y segundo nivel (recompensa/estmulo).

5.4.2. Teora del establecimiento de metas

Para Robbins

(1998) la teora propuesta por Edwin Locke, se refiere a fuente de

motivacin en el trabajo las intenciones de trabajo dirigidos a una meta. Se refiere a que las metas
darn a conocer al trabajador lo que necesitar para alcanzarlas. Menciona que es sumamente
importante especificar la meta que se persigue y no dejar una meta generalizada, si los trabajadores
conocen la meta se esforzaran por alcanzarla.

Latham & Locke (1979) aluden que el dinero es el incentivo primario ya que sin l los
empleados no iran a trabajar, pero el dinero por s solo no siempre es suficiente para motivar un
gran desempeo laboral.

Existen otros incentivos como la participacin en la toma de decisiones y el desarrollo

organizacional que han sido llevados a cabo con xito. Pero se ha encontrado que el dinero es el
ms efectivo motivador, cuando se ofrecen bonos por lograr objetivos especficos.

La idea de asignar a los empleados una cantidad especfica de los trabajos que deben
realizarse, es decir, una tarea especfica, una cuota, una norma de resultados, un objetivo, o un
plazo, no es nueva. El concepto de tarea, junto con el tiempo y el estudio y la propuesta de pago de
incentivos, fue la piedra angular de la gestin cientfica, fundada por Federick W. Taylor hace ms
de 90 aos. l utiliz este sistema para aumentar la productividad de los obreros.

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Edwin Locke menciona la importancia de que los colaboradores acepten metas, difciles ya
que esto representar un mayor esfuerzo de su parte, dado que las metas ms sencillas sern ms
fciles de alcanzar.
Segn Scott (2008) estas aportaciones se han hecho en los ltimos 35 aos y algunas de las
conclusiones a las que se llegaron fueron: Se deben fijar metas especficas y que presenten un reto
para los empleados.

Para las tareas nuevas y complejas se debe fijar un conjunto de metas de aprendizaje y
desempeo. Para otras tareas, se fijan metas especficas de desempeo (cantidad y calidad).

Los supervisores deben explicar la importancia y relevancia de las metas fijadas, y deben de
comentarlas con los empleados para determinar si son realistas.

Todos los empleados que deben cumplir una meta necesitan retroalimentacin directa y
pertinente.

En cuanto a la teora de establecimiento de metas arribamos a la siguiente conclusin en

una institucin educativa se debe establecerse conjunto de metas si las actividades son complejas;
metas especficas para presentar retos a los empleados en este caso a los docentes, y finalmente el
dinero es incentivo primario para que los trabajadores puedan motivarse en su labor que realizan.

5.4.3. Teora de la equidad

Para Montana (2002) esta teora propuesta por J. Stacy Adams, se fundamenta en el
supuesto de que uno de los factores ms sobresalientes para la motivacin laboral, es la evaluacin
individual en cuanto a la manera en que se otorgan las recompensas, es decir si stas son otorgadas
con justicia y equidad. Esto ocurre cuando algn colaborador piensa que las recompensas que ha
recibido por su trabajo son de alguna forma inferiores a las compensaciones que otro empleado
recibe por sus esfuerzos.

De acuerdo con esta teora los individuos se sentirn motivados si experimentan una
satisfaccin con lo que reciben de un esfuerzo en forma proporcional a ste.

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El dinero forma parte elemental dentro de esta teora, ya que para ella es la recompensa
ms importante, segn los estudios realizados.

En conclusin se puede decir que los individuos comparan lo que reciben por la realizacin
de sus actividades con respecto a lo que otras personas reciben en situaciones iguales o similares.

As pues, si los trabajadores piensan que se les ha retribuido de una manera injusta
(inequitativa) puede generar una insatisfaccin (desmotivadora) y de sta manera puede repercutir
en la produccin reduciendo sta o su calidad y en algunos casos puede reflejarse en el abandono
de la empresa.

Por otra parte, si percibe que las compensaciones son justas puede provocar que conserve
el nivel de produccin de siempre. Si cree que las recompensas exceden las expectativas de lo que
es considerado como justo o equitativo, tal vez trabaje mucho ms, aunque tambin cabe la
posibilidad de que las desestime.

Nuestro aporte despus de indagar en cuanto a la teora de equidad aportamos en que las
recompensas frente a un logro deben ser de forma equitativa para todos los trabajadores, si no fuera
as desmotiva al trabajador en cuanto al logro de los objetivos o metas trazadas por la institucin.

5.5. Satisfaccin laboral

A continuacin presentamos algunos conceptos de satisfaccin laboral.

Peir (1984) tiene una definicin un poco ms esclarecedora al distinguir entre actitud o
disposicin para actuar de un modo determinado en relacin con los aspectos especficos del propio
trabajo y la satisfaccin con el mismo que sera concebida como una actitud general resultante de
muchas actitudes especficas asociadas a distintos aspectos o condiciones del trabajo.

La satisfaccin laboral es el nivel de complacencia propia que la gente obtiene al desarrollar

su trabajo (Griffin y Trevio Rosales, 2005).
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Segn Robbins (1998) la satisfaccin laboral son todas las actitudes que el individuo tiene
respecto a su trabajo. Quien est bien satisfecho con su trabajo tiene una actitud positiva, pero quin
est insatisfecho en todo momento demuestra una actitud negativa.

Por tanto afirmamos que la satisfaccin laboral es el resultado que un individuo

experimenta cuando sus necesidades son satisfechas. En otras palabras es la diferencia entre lo que
un individuo recibe y lo que espera recibir de parte de su organizacin.

La satisfaccin laboral es un sentimiento del trabajador hacia los diferentes aspectos de su

trabajo. Expresa de qu forma se ajustan las condiciones de trabajo a los deseos o necesidades del
trabajador. Cuando existe malestar o el grado de bienestar que experimenta el trabajador es bajo,
entonces se dice que hay una baja satisfaccin laboral o una insatisfaccin laboral (Espeso Santiago
et al., 2006).

Aportamos en cuanto a la satisfaccin laboral de los docentes en una institucin educativa,

el trabajo es complaciente cuando satisface sus necesidades y expectativas, por tanto muestra una
actitud positiva quien no est satisfecho en todo momento demuestra una actitud negativa y
finalmente cuando existe malestar en lo bienestar del trabajador hay una baja satisfaccin laboral.

5.5.1. Importancia de la satisfaccin laboral

La satisfaccin laboral es importante porque est ligada ampliamente a la productividad, al

rendimiento y al ausentismo. Lo ideal sera tener empleados productivos y satisfechos en el trabajo.
Pero algunos intentos por aumentar la productividad pueden disminuir la satisfaccin laboral. De la
misma manera una satisfaccin alta no es seguridad de una alta produccin (Muchinsky, 2002).

Segn Daft y Lane (2006) muchas personas consideran que la satisfaccin laboral es
importante porque se cree que cuando un empleado est satisfecho har mejor su trabajo. La
importancia de la satisfaccin vara de acuerdo a la persona.

Martin (2008) afirma que el tema de la satisfaccin laboral es de gran inters porque nos
indica la habilidad de la organizacin para satisfacer las necesidades de los trabajadores y porque
18

muchas evidencias muestran que los trabajadores insatisfechos se ausentan y suelen renunciar con
ms frecuencia, mientras que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos.

En la actualidad no existe una definicin unnimemente aceptada sobre el concepto de

satisfaccin laboral. En muchas ocasiones cada autor elabora una nueva definicin para el
desarrollo de su propia investigacin (Harpaz, 1983).

Anamors (2007) afirma que cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra

insatisfecho, el primer paso para mejorar la satisfaccin debe ser determinar las razones. Puede
haber una gran variedad de causas, tales como una pobre supervisin, malas condiciones de trabajo,
falta de seguridad en el empleo, compensacin inequitativa, falta de oportunidades de progreso,
conflictos interpersonales entre los trabajadores o falta de oportunidad para satisfacer las
necesidades superiores. Para los empleados que desean desempearse bien en sus trabajos, la
insatisfaccin puede deberse a restricciones y demoras innecesarias, provisiones inadecuadas o
equipo defectuoso. En el caso de los funcionarios, la insatisfaccin puede resultar de una
insuficiente autoridad para tratar sus problemas y cumplir con sus responsabilidades.

De acuerdo con Galaz (2003) se ha realizado en Estados Unidos de Amrica un gran

nmero de estudios sobre satisfaccin laboral y la mayor parte de sus resultados tienden a
manifestar que los trabajadores que se encuentran altamente satisfechos con su empleo ofrecen un
trabajo de mayor calidad y mayor rendimiento.

La satisfaccin laboral es una actitud general que engloba la interaccin de una serie de
elementos medulares del trabajo tales como la naturaleza del trabajo, salario, condiciones de
trabajo, estimulacin, mtodos de direccin, relaciones interpersonales y posibilidades de
superacin y desarrollo profesional, entre los fundamentales. En el proyecto se parte de la hiptesis
de que cuando los trabajadores estn satisfechos, se sientan bases para el incremento de su nivel de
compromiso y esfuerzo, lo que tiene impactos positivos sobre su rendimiento (Leal, Vera y Campos,
2005).

Koontz y Welhrich (1999) dicen que otro factor importante, y que la mayora de los
administradores muchas veces no toman en cuenta, es que las personas trabajan porque poseen un
conjunto de necesidades de diversa ndole que pueden ser satisfechas mediante su vnculo laboral
19

pues trabajan fundamentalmente para vivir o mantener econmicamente una familia.

Es importante la satisfaccin laboral porque est ligada a: productividad, rendimiento y

ausentismo. Lo ideal es que los trabajadores de una institucin educativa o empresa deben ser
productivos y satisfechos.

Sin embargo, la insatisfaccin laboral se da por las siguientes causas: supervisin psima,
malas condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensacin inequitativa, falta de
oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los trabajadores o falta de oportunidades
para satisfacer las necesidades superiores, y concluimos la importancia de la satisfaccin laboral
cuando los trabajadores de una institucin o empresa se encuentran altamente satisfechos con su
empleo ofrecen un trabajo de mayor calidad y mayor rendimiento.

5.5.2. Factores que influyen en la satisfaccin laboral

Segn Robbins (2004b) la evaluacin que hace un empleado de la satisfaccin con su

trabajo es la suma de varios elementos complejos. Los dos mtodos ms conocidos son la
calificacin nica general y la calificacin sumada que est compuesta por varios factores del
trabajo que realiza. El mtodo de calificacin nica consiste en pedir a las personas que respondan a
preguntas como sta: Qu tan satisfecho se siente con su trabajo? y la persona responde de acuerdo
a la escala. En el otro mtodo se identifican los elementos claves en el trabajo y se pide la opinin
del empleado sobre cada uno de ellos.
Los determinantes y consecuencias de la satisfaccin laboral pueden abordarse desde un
punto de vista individual o desde la organizacin. Existen diferencias individuales que influyen en
los niveles de la satisfaccin de los empleados. Dos de los determinantes individuales de la
satisfaccin laboral ms importantes son los aos de carrera profesional y las expectativas laborales
(Garca lvarez y Ovejero Bernal, 2000).
Anamors (2008) dice que dentro de los factores de satisfaccin laboral, puede resaltar la
importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfaccin
del puesto.
El trabajo tambin cubre necesidades de interaccin social. El comportamiento del jefe es
20

uno de los principales determinantes de la satisfaccin. Los empleados con lderes ms tolerantes y
considerados estn ms satisfechos que aquellos con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles
hacia los subordinados (House y Mitchell, 1974).

Robbins (2004b) comenta que en las dcadas de los treinta, los cuarenta y los cincuenta, las
opiniones en relacin con la satisfaccin laboral se resuman en un trabajador contento es un
trabajador productivo. Otros estudios indican que la productividad lleva a la satisfaccin. En
estudios actuales se lleg a la conclusin de que la satisfaccin estimula la productividad.

Segn Regnault (2001), hay ciertos factores, como la introduccin de nuevas tecnologas, la
posibilidad de una jubilacin anticipada o no, los problemas de salud, el ambiente fsico, las
actitudes de rechazo y el aislamiento, que provocan una situacin poco satisfactoria en las personas.

La satisfaccin laboral est ntimamente relacionada con el bienestar subjetivo. El trabajo es

un determinante central del bienestar, tanto por causa de los salarios como por causa de otras
satisfacciones e insatisfacciones que se derivan de l (Quintanilla y Banavia, 2005).

Soto (2001) afirma que las investigaciones han descubierto que la presencia de una
caracterstica laboral particular, como la responsabilidad, podra incrementar la satisfaccin laboral.
Sin embargo la ausencia de la misma caracterstica no necesariamente produce insatisfaccin. La
ausencia de una caracterstica, como la seguridad en el empleo, produce insatisfaccin. Un alto
grado de seguridad en el empleo no necesariamente desemboca en satisfaccin.

Estrada (1998) dice que la gestin de la satisfaccin laboral es una gestin de complemento
que tiene lugar en la organizacin y que est dada por la fusin entre las polticas, los planes, las
acciones, y los programas encaminados a tocar de cerca los puntos neurlgicos de cada trabajador,
como clula bsica para la reproduccin empresarial, definiendo as los niveles de exigencias con el
objetivo de conocer el grado de satisfaccin de su personal. Una vez que se logre su satisfaccin, el
trabajador multiplicar con inters sus esfuerzos y pondr ms empeo y dedicacin en la labor que
realiza.

Despus del aporte de los autores mencionados en cuanto a los factores que satisfacen el
trabajo de una persona en su centro de labor, es la naturaleza del trabajo y el comportamiento del
21

jefe, en nuestra investigacin vendra ser el comportamiento del director.

5.5.3. Medicin de la satisfaccin laboral

La satisfaccin decide en parte el proceder de los individuos, los esfuerzos que estn
dispuestos a realizar y delimitar los propsitos a alcanzar (Barquero, 1994).

La satisfaccin laboral es un balance entre lo que se espera y lo que se obtiene del trabajo.
Este balance se mide mediante diversos mtodos que permiten obtener un ndice de satisfaccin
laboral. Este ndice ofrece una puntuacin que nos informa de la situacin de un individuo en una
escala de satisfaccin/insatisfaccin. Las variables ms relevantes en la generacin de la
satisfaccin laboral son las siguientes: (a) caractersticas individuales, (b) ambiente social, (c)
componentes de la vida profesional, (d) caractersticas de la empresa y (e) concepcin particular del
trabajo (Espeso, 2006).

Cantera Lpez (2005) afirma que mediante los ndices de satisfaccin laboral normalmente
se pretende a ocultar a una poblacin laboral para ver si tiene algn mal remediable o si todo
marcha sobre ruedas. No es posible describir con cierto rigor las situaciones de trabajo sin tener en
cuenta lo que dice el trabajador mismo.

Estos ndices no suelen ser medidas extremadamente precisas, puesto que se basan en una
apreciacin personal sobre ese conjunto difuso que forman determinados aspectos del trabajo,
principalmente psicosociales y organizativos. La teora de Herzberg supone la existencia de dos
ndices paralelos y distintos: un ndice de satisfaccin y el otro de insatisfaccin. El primero se mide
por medio de factores intrnsecos y (internos) el segundo mediante de factores extrnsecos
(externos).

Merino Daz de Cerio (2001) dice que la medicin del grado de satisfaccin del personal en
la organizacin es un elemento esencial en la implementacin de una filosofa de calidad total y
debe ser seguido de un anlisis riguroso y del establecimiento de acciones de mejoras bien
planificadas.

Adems de los aspectos habituales de percepcin, basados en opiniones obtenidas mediante

22

encuestas y entrevistas personales en toda empresa, se pueden obtener indicadores cuantitativos que
permiten evaluar desde otras perspectivas el grado de satisfaccin de los empleados (Fernndez,
2006).

En tal sentido en el presente trabajo de investigacin mediremos la satisfaccin laboral

cuantitativamente, a travs de los instrumentos validados por juicio de expertos.

5.6. Relacin entre motivacin personal y satisfaccin laboral

Herzberg, Mausner y Snyderman (1959) sealan que existen factores de motivaciones

intrnsecos del trabajo, vinculados directamente con la satisfaccin laboral, tales como el trabajo
mismo, los logros, el reconocimiento recibido por el desempeo, la responsabilidad y los ascensos.

Los factores extrnsecos del trabajo, que no pueden ser controlados o modificados
directamente por el trabajador, estn relacionados con la higiene, las polticas de organizacin, la
supervisin, la disponibilidad de recursos, el salario y la seguridad.

Segn Daft y Lane (2006), los administradores de hoy en da se basan en la satisfaccin en

el trabajo para lograr mantener un alto nivel de motivacin. Hoy en da la mayora de
administradores se preocupan por suplir las necesidades de los empleados y hacen hasta lo
imposible para que se sientan bien en su trabajo. Los administradores prefieren estar rodeados de
personas que tienen actitudes positivas hacia el trabajo.

Los esfuerzos y sacrificios que un individuo llega a realizar, el empeo por alcanzar una
meta y la disposicin de exigir ms de s mismo, dependen en primer lugar de las motivaciones que
lo impulsan a actuar. Estas motivaciones tienen su base en las necesidades que experimenta y las
posibilidades de satisfacerla mediante su vnculo laboral (Aldama Orta, 2006; Writher y Helth,
2004).
De acuerdo con la teora de los dos factores, los factores de higiene afectan la motivacin y
la satisfaccin nicamente si se encuentran ausenten o fallan en el cumplimiento de las
expectativas. Los empleados estarn insatisfechos si creen que tienen condiciones de trabajo en
psimas condiciones. (Griffin y Trevio, 2005).

23

Decidir lo que alimenta la satisfaccin laboral y motivar a los trabajadores es solo una parte
del trabajo de la gerencia de los recursos humanos. La otra parte se aplica al conocimiento. Los
expertos han sugerido una serie de programas diseados para volver los empleos ms interesantes y
recompensables y para el entorno laboral sea ms placentero (Griffin y Trevio, 2005).

Robbins (2004a) afirma que las empresas prspera financieramente "saludables" tienen en
su mayora personas muy abnegadas, motivadas y satisfechas con la labor que realizan, en cambio
las empresas que son poco eficientes y se encuentran econmicamente enfermas se hallan
saturadas de personal insatisfecho y con muy pocas motivaciones por el trabajo en espera de
oportunidades para abandonar la organizacin.

Chiavenato (1996) dice que la percepcin que tenga el individuo de la posible realizacin
de sus metas tributa a la motivacin y esta a su vez a la satisfaccin. Un trabajador que est
motivado por alguna razn, se encuentra en un estado de tensin, que es provocado por sus
necesidades insatisfechas y, para liberar esta tensin, hace un esfuerzo para buscar y alcanzar las
metas y, una vez logradas, satisface su necesidad y reduce la tensin. En presencia de una nueva
necesidad insatisfecha se produce el mismo proceso.

El clima organizacional est condicionado, entre otras cosas, por la satisfaccin general que
manifiesta el personal, respecto a trabajar en la organizacin, por lo que podemos reconocer la
relacin tan estrecha entre satisfaccin laboral y nivel de motivacin. Un nivel aceptable de
motivacin facilita las relaciones interpersonales, la comunicacin, la confianza y el espritu de
equipo. Si bien no elimina los conflictos, la motivacin crea condiciones que favorecen su solucin
(Diaz, 1999).

De todo revisado bibliogrficamente damos la siguiente conclusin en cuanto a la relacin

entre la motivacin personal y satisfaccin laboral, cuando ms motivacin personal haya en un
trabajador de un entidad en el presente trabajo los docentes, habr buena satisfaccin personal, as
se obtendr mayor productividad o logros en cuanto a los objetivos planteados acorde el PEI de una
institucin educativa.

5.7. Diferencias entre motivacin personal y satisfaccin laboral

24

Arana (1997) dice que el tema de la satisfaccin laboral tiene su origen en los aos 80 a raz
de la conceptualizacin del marketing de servicios orientado hacia el interior de la empresa. A
inicios de la dcada, Leonard Berry expres que se debera considerarse a los empleados como
clientes internos, ver los puestos de trabajo como productos internos que satisfacen las necesidades
y deseos de esos clientes internos al mismo tiempo que consiguen los objetivos de la organizacin.

Solana (1989) afirma que se puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo
realizado para satisfacer un deseo o una meta. En cambio, la satisfaccin est referida al gusto que
se experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al
resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es
posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

Rodrguez (2006) dice que la motivacin implica un impulso hacia un resultado, mientras
que la satisfaccin laboral es el resultado ya experimentado.

Desde el punto de vista administrativo, una persona podra disfrutar de una alta satisfaccin
en el trabajo si est realmente motivada. Por eso es entendible que personas altamente motivada,
pero con escasa satisfaccin laboral, buscan otro empleo.

Aportamos la siguiente conclusin en cuanto a la diferencia entre la motivacin personal y

satisfaccin laboral, no siempre una persona altamente motiva va satisfacer sus necesidades en una
determinada institucin; puede estar motivada, pero no satisfecha sus necesidades por tanto puede
irse a otra institucin para satisfacer sus necesidades.
5.8. Marco conceptual
Condiciones fsicas del entorno de trabajo. Para efectos de este trabajo, factores que
estn presentes en el rea donde el trabajador realiza habitualmente su labor: iluminacin, nivel de
ruido, temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza. (Elaboracin propia).
Motivacin. Proceso que da cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo
por conseguir una meta. (Robbins, 2004a).
Reconocimiento por parte de los dems. Para efectos de este trabajo, proceso mediante el
25

cual otras personas (colegas, supervisores y subordinados) elogian al trabajador por la eficiencia y
virtud que tiene para realizar su tarea. El reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su
supervisor o la alta gerencia de la organizacin. (Elaboracin propia).
Relaciones con los compaeros de trabajo. Para efectos de este trabajo, interacciones de
las personas que tienen frecuente contacto en el seno de la organizacin con motivo del trabajo, ya
sea entre compaeros de una misma dependencia o de diferentes unidades. (Elaboracin propia).
Satisfaccin laboral. Conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables
con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o
desagrado relativo hacia algo. (Davis y Newstrom, 2003).
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Para efectos de este trabajo, es la
garanta que le brinda la empresa al empleado de que ste permanezca en su puesto de trabajo.
Teoras de Contenido. Las teoras de contenido intentan responder a interrogantes
relacionadas con las necesidades especficas que motivan a las personas y a los factores individuales
que ponen en marcha conductas orientadas a la consecucin de metas. (Lussier y Achua, 2005).

Teoras de proceso. Las teoras de proceso se basan en los procesos cognitivos que
subyacen a la motivacin e intentan dar cuenta de cmo se activa, dirige y detiene la conducta en
funcin de variables situacionales. (Lussier y Achua, 2005).

6.- HIPTESIS DE INVESTIGACIN

6.1. Hiptesis General
Existe relacin significativa entre la motivacin personal y satisfaccin laboral de los
docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito de Coata.

6.2. Hiptesis especificas

26

Existe relacin significativa entre las teoras de contenido y satisfaccin laboral de los
docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito de Coata.
Existe relacin significativa entre las teoras de proceso y satisfaccin laboral de los
docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito de Coata.
El nivel de satisfaccin laboral de los docentes en las instituciones educativas secundarias
del distrito de Coata, es regular.

7.- SISTEMA DE VARIABLES

27

7.1. Operacionalizacin de variables

VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES

TEMS

Variable
1

Teora de la
Jerarqua de
las
Necesidades

Como docente se siente satisfecha en sus necesidades

fisiolgicas.
Como docente se siente satisfecha en su seguridad
personal.
Como docente se siente parte de su gremio y cultiva
amistades.
Se siente satisfecho con sus logros en su carrera
profesional.
Se siente satisfecho con su status y reconocimientos que
logra como docente.

Jerarqua
de
Necesidades
1.
2.
3.
4.
5.

Motivaci
n
personal

Modelo
de
dos factores
de Herzberg

Teora de las
necesidades
adquiridas
de
McClelland
Modelo
existencia,
relaciones y
crecimiento
ERC

Teora
motivacional
de
la
expectativa

Teora
de
establecimie
nto de metas

Teora de la
equidad

En el nivel que se encuentra se siente satisfecho con su

salario.
Las condiciones laborales en su I.E. es cmodo para su
labor.
Las polticas administrativas en su I.E. es acorde a sus
expectativas.
Las
supervisiones,
monitoreo
y
acompaamientos
satisfacen sus expectativas.
Mantiene buenas relaciones con el director y sus colegas.
Mantiene relacin con sus estudiantes y padres de familia.
El clima institucional en su centro de labor es motivante.
Con su profesionalidad cultiva el buen clima institucional.
Si practica buenas relaciones interpersonales entre
docentes, administrativos, padres de familia y estudiantes
favorecen el clima institucional.
Se siente satisfecho con los bienes obtenidos tanto
materiales, fsicos, etc.
La prctica de sus valores y virtudes es un puente para
lograr sus objetivos como docente.
Al aprovechar las oportunidades en su labor logra sus
deseos.
Al ascender al siguiente nivel de escalafn se siente
motivado a seguir escalando.
El ascenso a cargos administrativos le motivara en su
desempeo.
El incremento de su salario le motivara en su desempeo
laboral.
Las recompensas que percibe al ganar en su rea le
motivan a seguir desempendose.
La labor que realiza dar buenos resultados en la
competencia de sus educandos.
Su desempeo laboral le har escalar al siguiente nivel
deseado.
Su despeo aporta a los propsitos de la educacin al
2021.
Su desempeo aporta para lograr los 8 componentes de
gestin.
Su despeo aporta para lograr los 6 objetivos de la
educacin secundaria.
Su participacin en toma de decisiones favorece en su
desempeo docente.
Los
bonos
econmicos
le
motivan
a
seguir
desempendose en su labor.
Su despeo aporta en logro de la visin de la I.E.
El personal administrativo debe recalcar la importancia del
logro de la misin y visin de la I.E.
Las capacitaciones le motivan en la labor que realiza.

Modelo
factores
6.
7.
8.
9.
10.
11.

NDICES

las
Psimo (1)
Mala (2)
Regular (3)

de

dos

Buena (4)
Excelente (5)

Teora
de
necesidades
adquiridas
12.
13.
14.

las
INSTRUMENT
O EVALUADOR

Modelo ERC
15.
16.
17.
18.

Tcnica:
Escala
de
actitudes.

Teora motivacional de
la expectativa
19.
20.
21.
22.
23.
Teora
establecimiento
metas
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
Teora de la equidad
32.
33.
34.

El resultado de su evaluacin en desempeo le motiva a

seguir ejerciendo su labor.

28

de
de

Instrumento
:
Escala Likert

Cree usted la remuneracin es el factor importante para el

buen desempeo.
Cree usted que los reconocimientos deben ser acorde al
desempeo y logros alcanzados en la I.E.

Variable
2

Importancia
de
la
satisfaccin
laboral

Satisfacc
in
laboral

Factores que
influyen en
la
satisfaccin
laboral

La labor que realiza en la I.E.

La responsabilidad, productividad y rendimiento en sus
deberes/funciones.
El sueldo que percibe para satisfacer sus necesidades.
La supervisin y monitoreo que realiza la Ugel a la que
pertenece.
Las condiciones de
su trabajo (en el rea que se
desempea)
La estabilidad laboral que plantea la nueva ley de la
Reforma Magisterial.
Las remuneraciones de cada escala magisterial.
Los ascensos que se dan para cada escala magisterial.
El clima institucional donde labora.
La direccin/liderazgo del director de su I.E.
Las superaciones que brinda el sistema educativo
peruano.
El desarrollo de su profesin.
La naturaleza de su trabajo.
El comportamiento del director de la I.E. donde labora.
La implementacin de nuevas tecnologas en las II.EE de

Importancia
de
la
satisfaccin laboral
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Factores que influyen
en
la
satisfaccin
laboral
13
14.
15.
16.

29

Totalmente
Insatisfecho
(1)
Muy
Insatisfecho
(2)
Satisfecho (3)
Muy
Satisfecho (4)
Totalmente
Satisfecho (5)

(JEC).
El tiempo de servicio que se presta como docente.
La atencin que le brindan en su seguro social.
El ambiente geogrfico donde labora.
La caracterstica de su trabajo.
La poltica, planes, acciones y los programas que plantea
el MINEDU.
Medicin de
la
satisfaccin
laboral

Con su proyecto de vida al estar cumpliendo con sus

anhelos como docente.
Las fortalezas que posee como docente.
La aceptacin de sus estudiantes.
La aceptacin de la sociedad Coatea.
Pertenecer al gremio del magisterio.
La aceptacin de los padres de familia.
La aceptacin de sus colegas.
La aceptacin del personal administrativo.
La formacin de la universidad/instituto donde estudi.
Seguir estudiando (maestras, diplomados, segundas
especialidades y otros.)
Los instrumentos de gestin que cuenta su I.E. (PEI, PCI,
PAT, RIN, MOF y otros)
Seguir trabajando como docente en la EBR.

INSTRUMENT
O EVALUADOR

17.
18.
19.
20.
Medicin
de
la
satisfaccin laboral
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.

8.-DISEO METODOLGICO
8.1. Tipo y diseo de la investigacin
El tipo de investigacin segn su estrategia, corresponde a la investigacin no
experimental; porque no se manipulan variables como ocurren en las investigaciones
experimentales. Y segn su propsito corresponde a una investigacin bsica y se simboliza de la
siguiente forma:

X1

Dnde:

X1 = Motivacin personal
X2 = Satisfaccin laboral

r: Coeficiente de correlacin
M: Muestra

X2

Segn Hernndez Sampieri y otros (2006), el diseo correlacional describe entre dos o ms
categoras, conceptos o variables en un momento determinado. En el caso de la presente
30

Tcnica:
Cuestionario.
Instrumento
:
Cuestionario
estructurado.

investigacin pretende describir la relacin entre dos variables sealadas.

8.2. Poblacin y muestra de la investigacin
8.2.1. Poblacin
La poblacin est constituida por los docentes de las Instituciones Educativas Secundarias
del distrito de Coata en el periodo 2016.
CUADRO N 01
DOCENTES QUE LABORAN EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS SECUNDARIAS DEL
DISTRITO DE COATA EN EL PERIODO 2016

1
2
3

CDIGO
MODULAR
0578955
0578963
1023647

1023688

INSTITUCIN EDUCATIVA
SAN AGUSTIN
SORAZA
SAJANACACHI
TCNICO
TAHUANTINSUYO

TOTAL

INDUSTRIAL

N
DE
PROFESORES
34
10
10
19
73

Fuente: Estadstica 2016 - UGEL Puno.

Elaboracin: El investigador

8.2.2. Muestra
8.2.2.1. Tcnica de muestreo
Para la determinacin de la muestra, se tom el diseo no probabilstico intencional, esta
determinacin se realiz segn la propuesta de Valderrama (2003) donde la eleccin de la muestra
es decisin del investigador o grupo de encuestadores y no regido por un determinado tipo de
muestreo.

31

CUADRO N 02
DOCENTES QUE LABORAN EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS SECUNDARIAS DEL
DISTRITO DE COATA EN EL PERIODO 2016

1
2
3

CDIGO
MODULAR
0578955
0578963
1023647

1023688

INSTITUCIN EDUCATIVA
SAN AGUSTIN
SORAZA
SAJANACACHI
TCNICO
TAHUANTINSUYO

INDUSTRIAL

TOTAL

N
DE
PROFESORES
34
10
10
19
73

Fuente: Estadstica 2016 - UGEL Puno.

Elaboracin: El investigador
Por tanto, la muestra de estudio definido para la investigacin es 73 docentes de las
instituciones educativas secundarias del distrito de Coata en el periodo 2016.
8.3. Mtodo, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
La investigacin se basar en la recopilacin de datos primarios obtenidos directamente de
la realidad.
Se utilizar la tcnica escala de actitudes, instrumento escala Likert para la variable 1
para determinar el nivel de motivacin de los docentes, los valores son: psimo (1) mala (2) regular
(3) buena (4) excelente (5); tambin se aplicar la tcnica encuesta, instrumento cuestionario
estructurado para la variable 2 para determinar el nivel de satisfaccin laboral de los docentes, los
valores son: totalmente insatisfecho (1) muy insatisfecho (2) satisfecho (3) muy satisfecho (4)
totalmente satisfecho (5) y finalmente determinar si existe la relacin entre las dos variables. Los
instrumentos sern validados por va tcnica y por juicio de expertos en campo de la investigacin.
8.4. Plan de recoleccin de datos
Para la recoleccin de datos se realizar los siguientes pasos:
Solicitar autorizacin a la UGEL Puno para encuestar a los docentes de las Instituciones
Educativas Secundarias del distrito de Coata.
Visitar a cada Institucin Educativa donde laboran los docentes consideradas en la muestra.
Encuestar a cada docente considerado en la muestra.

32

8.5. Plan de tratamiento de datos, incluye el diseo estadstico

En el presente trabajo de investigacin se har el procesamiento de los datos y la obtencin
de los resultados en Excel y el paquete estadstico SPSS.
Se realizar una distribucin de los datos en cuadros de distribucin de frecuencias de
doble entrada, los que servirn para determinar los porcentajes en cada una de las categoras
establecidas en los instrumentos de medicin.
Tambin se realizar una interpolacin de los datos en grficos de barras o histograma de
frecuencias, los cuales son de mayor comprensin y sencillez para el entendimiento de la naturaleza
de los resultados.
Para comprobar la hiptesis planteada se aplicar el diseo estadstico correlacin rectilnea
de Pearson.
La reaccin de las variables toma valores comprendidos entre 1 y +1 pasando por 0.
El r = 1 Comprende a una correlacin negativa perfecta.
El r = +1 Comprende a una correlacin positiva perfecta.
El r = 0, No existe ninguna correlacin entre variable.
Frmula:

N ( XY ) ( X ) ( Y )

[ N ( X 2 ) ( X ) 2 ][ N ( Y 2 ) ( Y ) 2 ]

8.6. Plan de anlisis e interpretacin de datos

Los datos recopilados sern procesados y analizados de acuerdo a las dimensiones,
indicadores en tablas de distribucin de frecuencias para analizar se utilizar el paquete estadstico
SPSS.
9. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
9.1. Programacin de actividades de investigacin
33

La programacin del presente proyecto de investigacin es como sigue:

ACTIVIDADES
Elaboracin del proyecto.
Aprobacin del proyecto.
Aplicacin del instrumento
Tabulacin del proyecto.
Aprobacin del informe.
Sustentacin.
Presentacin de la tesis.

PERIODO 2015-2016
DIC ENE
MAR
X
X
X

ABR

MAY

JUN

JUL

X
X
X
X

9.2. Presupuesto
9.2.1. De bienes
Materiales a utilizar:

S/. 1 500.00

9.2.2. De servicios
Servicios de asesoramiento:

S/. 2 000.00

9.2.3. Resumen
Imprevistos no consignados:

S/. 1 000.00

Total: S/. 3 500.00

9.3. Financiamiento
El proyecto de investigacin ser enteramente costeado por el ejecutor.

10.- BIBLIOGRAFA
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37

ANEXO N 01
MATRIZ DE CONSISTENCIA

TTULO: RELACIN ENTRE LA MOTIVACIN PERSONAL Y SATISFACCIN LABORAL DE LOS DOCENTES EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS SECUNDARIAS DEL DISTRITO DE COATA EN EL
PERIODO 2016.

38

OBJETIVOS
PROBLEMA

GENERAL
Existe
relacin
entre
la
motivaci
n personal
y
satisfacci
n laboral
de
los
docentes
en
las
Institucion
es
Educativas
Secundari
as
del
distrito de
Coata en
el periodo
2016?
ESPECFI
COS
Existe
relacin
entre las
teoras de
contenido
y
satisfacci
n laboral
de
los
docentes
en
las
institucion
es
educativas
secundaria
s
del
distrito de
Coata en
el periodo
2016?

HIPTESIS

GENERAL
Determinar
si
existe
relacin
entre
la
motivacin
personal y
satisfacci
n
laboral
de
los
docentes
en
las
institucion
es
educativas
secundaria
s
del
distrito de
Coata en el
periodo
2016.
ESPECFIC
OS
Identificar
si
existe
relacin
entre
las
teoras de
contenido
y
satisfacci
n
laboral
de
los
docentes
en
las
institucion
es
educativas
secundaria
s
del
distrito de
Coata en el
periodo
2016.

GENERAL
Existe
relacin
significativ
a entre la
motivacin
personal y
satisfacci
n
laboral
de
los
docentes
en
las
institucion
es
educativas
secundaria
s
del
distrito de
Coata.

VARIABLE
S

DIMENSIONES

INDICADORES

TEMS

Teora de la Jerarqua de las

Necesidades

Como docente se siente satisfecha en sus necesidades

fisiolgicas.
Como docente se siente satisfecha en su seguridad
personal.
Como docente se siente parte de su gremio y cultiva
amistades.
Se siente satisfecho con sus logros en su carrera
profesional.
Se siente satisfecho con su status y reconocimientos que
logra como docente.

Jerarqua
de
las Necesidades
1.
2.
3.
4.
5.
Modelo de dos
factores
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Teora
de
las
necesidades
adquiridas
12.
13.
14.
Modelo ERC
15.
16.
17.
18.

Variable 1.
Motivacin
personal

Modelo de
Herzberg

dos

factores

de

Teora de las necesidades

adquiridas de McClelland

Modelo Existencia, Relaciones y

Crecimiento (ERC)

Teora
motivacional
expectativa

ESPECFIC
AS
Existe
relacin
significativ
a
entre
las teoras
de
contenido
y
satisfacci
n
laboral
de
los
docentes
en
las
institucion
es
educativas
secundaria
s
del
distrito de
Coata.

de

la

Teora del establecimiento de

metas

Teora de la equidad

Importancia de la satisfaccin
laboral

Qu nivel
de
satisfacci
n laboral
presentan
los
docentes
en
las
institucion
es
educativas
secundaria

Identificar
si
existe
relacin
entre
las
teoras de
proceso y
satisfacci
n
laboral
de
los
docentes
en
las
institucion
es
educativas
secundaria
s
del
distrito de
Coata en el
periodo
2016.
Determinar
el
nivel
de
satisfacci
n
laboral
de
los
docentes

Existe
relacin
significativ
a entre las
teoras de
proceso y
satisfacci
n
laboral
de
los
docentes
en
las
institucion
es
educativas
secundaria
s
del
distrito de
Coata.

Se siente satisfecho con los bienes obtenidos tanto

materiales, fsicos, etc.
La prctica de sus valores y virtudes es un puente para
lograr sus objetivos como docente.
Al aprovechar las oportunidades en su labor logra sus
deseos.
Al ascender al siguiente nivel de escalafn se siente
motivado a seguir escalando.

Teora
motivacional de
la expectativa
19.
20.
21.
22.
23.

El ascenso a cargos administrativos le motivara en su

desempeo.
El incremento de su salario le motivara en su desempeo
laboral.
Las recompensas que percibe al ganar en su rea le motivan
a seguir desempendose.
La labor que realiza dar buenos resultados en la
competencia de sus educandos.
Su desempeo laboral le har escalar al siguiente nivel
deseado.

Teora
de
establecimiento
de metas
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
Teora
de
la
equidad
32.
33.
34.

Su despeo aporta a los propsitos de la educacin al 2021.

Su desempeo aporta para lograr los 8 componentes de
gestin.
Su despeo aporta para lograr los 6 objetivos de la
educacin secundaria.
Su participacin en toma de decisiones favorece en su
desempeo docente.
Los bonos econmicos le motivan a seguir desempendose
en su labor.
Su despeo aporta en logro de la visin de la I.E.
El personal administrativo debe recalcar la importancia del
logro de la misin y visin de la I.E.
Las capacitaciones le motivan en la labor que realiza.

Satisfaccin
laboral.

Factores que influyen en la

satisfaccin laboral

Medicin
laboral

El nivel de
satisfacci
n
laboral
de
los
docentes
en
las
institucion
es
educativas
secundaria
s
del
distrito de

El clima institucional en su centro de labor es motivante.

Con su profesionalidad cultiva el buen clima institucional.
Si practica buenas relaciones interpersonales entre
docentes, administrativos, padres de familia y estudiantes
favorecen el clima institucional.

El resultado de su evaluacin en desempeo le motiva a

seguir ejerciendo su labor.
Cree usted la remuneracin es el factor importante para el
buen desempeo.
Cree usted que los reconocimientos deben ser acorde al
desempeo y logros alcanzados en la I.E.

Variable 2.

Existe
relacin
entre las
teoras de
proceso y
satisfacci
n laboral
de
los
docentes
en
las
institucion
es
educativas
secundaria
s
del
distrito de
Coata en
el periodo
2016?

En el nivel que se encuentra se siente satisfecho con su

salario.
Las condiciones laborales en su I.E. es cmodo para su
labor.
Las polticas administrativas en su I.E. es acorde a sus
expectativas.
Las supervisiones, monitoreo y acompaamientos satisfacen
sus expectativas.
Mantiene buenas relaciones con el director y sus colegas.
Mantiene relacin con sus estudiantes y padres de familia.

de

la

satisfaccin

TCNIC
INSTRU
OS

La labor que realiza en la I.E.

La responsabilidad, productividad y rendimiento en sus
deberes/funciones.
El sueldo que percibe para satisfacer sus necesidades.
La supervisin y monitoreo que realiza la Ugel a la que
pertenece.
Las condiciones de
su trabajo (en el rea que se
desempea)
La estabilidad laboral que plantea la nueva ley de la
Reforma Magisterial.
Las remuneraciones de cada escala magisterial.
Los ascensos que se dan para cada escala magisterial.
El clima institucional donde labora.
La direccin/liderazgo del director de su I.E.
Las superaciones que brinda el sistema educativo peruano.
El desarrollo de su profesin.

La naturaleza de su trabajo.
El comportamiento del director de la I.E. donde labora.
La implementacin de nuevas tecnologas en las II.EE de
(JEC).
El tiempo de servicio que se presta como docente.
La atencin que le brindan en su seguro social.
El ambiente geogrfico donde labora.
La caracterstica de su trabajo.
La poltica, planes, acciones y los programas que plantea el
MINEDU.

Con su proyecto de vida al estar cumpliendo con sus

anhelos como docente.
Las fortalezas que posee como docente.
La aceptacin de sus estudiantes.

Importancia de la
satisfaccin
laboral
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Factores
que
influyen en la
satisfaccin
laboral
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.

Medicin de
satisfaccin
laboral
21
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.

la

Tcnica:
Escala
actitudes

Instrume
Escala Lik

Tcnica:
Cuestiona

Instrume
Cuestiona
estructur

ANEXO N 02
Escala de actitudes
Escala likert

I. INSTRUCCIONES GENERALES

La presente investigacin pretende determinar el grado de relacin entre motivacin y satisfaccin laboral de los docentes en
la Instituciones Educativas Secundarias del distrito de Coata. Se le pide que tome decisiones sinceras en cuanto a su
motivacin y satisfaccin. Los datos son para una investigacin acadmica, y las respuestas no influirn en ningn
momento en su trabajo. No escribir su nombre. Analice cada una de las afirmaciones y marque con una X la eleccin
que le corresponde.
II. DATOS GENRALES

Estado Civil:

Soltero

Casado

Otro

Nivel de formacin:

Licenciado

Magister

Doctor

PhD

Categora salarial:

Nombrado

Contratado

Escala Magisterial:

I. Nivel

III. Nivel

V. Nivel

VII. Nivel

II. Nivel

IV. Nivel

VI. Nivel

VIII. Nivel

10 aos o menos

11 20 aos

21 30 aos

31 a ms

Tiempo de servicio:

III. MOTIVACIN

Por naturaleza, todos los seres humanos necesitamos ser motivados de una u otra manera, hay aspectos del trabajo, que
nos motivan o nos desmotivan. De las expresiones que leer a continuacin seleccione la opcin que ms se ajuste
a su realidad y marque con una X con base a la siguiente escala.

Equivalencia

ndices

Psima

Mala

Regular

Buena

Excelente

tems
Jerarqua de las Necesidades
Modelo de dos factores

1
1
2
3
4

6
7
8
9
10
11

En el nivel que se encuentra se siente satisfecho con su salario/como contratado.

Las condiciones laborales en su I.E. es cmodo para su labor.
Las polticas administrativas en su I.E. es acorde a sus expectativas.
Las supervisiones, monitoreo y acompaamientos satisfacen sus expectativas.
Mantiene buenas relaciones con el director y sus colegas.
Mantiene relacin con sus estudiantes y padres de familia.

12
13

El clima institucional en su centro de labor es motivante.

Con su profesionalidad cultiva el buen clima institucional.

Como docente se siente satisfecho en sus necesidades fisiolgicas.

Como docente se siente satisfecha en su seguridad personal.
Como docente se siente parte de su gremio y cultiva amistades.
Se siente satisfecho con sus logros en su carrera profesional.
Se siente satisfecho con su status y reconocimientos que logra como docente.

2 3

Teora de las necesidades adquiridas

14

Si practica buenas relaciones interpersonales entre docentes, administrativos, padres de familia y

estudiantes favorecen el clima institucional.

Modelo ERC

15
16
17
18

Se siente satisfecho con los bienes obtenidos tanto materiales, fsicos, etc.
La prctica de sus valores y virtudes es un puente para lograr sus objetivos como docente.
Al aprovechar las oportunidades en su labor logra sus deseos.
Al ascender al siguiente nivel de escalafn se siente motivado a seguir escalando.

la expectativaTeora motivacional de

19
20
21
22
23

El ascenso a cargos administrativos le motivara en su desempeo.

El incremento de su salario le motivara en su desempeo laboral.
Las recompensas que percibe al ganar en su rea le motivan a seguir desempendose.
La labor que realiza dar buenos resultados en la competencia de sus educandos.
Su desempeo laboral le har escalar al siguiente nivel deseado.

Teora de establecimiento de metas

24
25
26
27
28
29
30
31

Su despeo aporta a los propsitos de la educacin al 2021.

Su desempeo aporta para lograr los 8 componentes de gestin.
Su despeo aporta para lograr los 6 objetivos de la educacin secundaria.
Su participacin en toma de decisiones favorece en su desempeo docente.
Los bonos econmicos le motivan a seguir desempendose en su labor.
Su despeo aporta en logro de la visin de la I.E.
El personal administrativo debe recalcar la importancia del logro de la misin y visin de la I.E.
Las capacitaciones le motivan en la labor que realiza.

Teora de la equidad

32
33
34

El resultado de su evaluacin en desempeo le motiva a seguir ejerciendo su labor.

Cree usted la remuneracin es el factor importante para el buen desempeo.
Cree usted que los reconocimientos deben ser acorde al desempeo y logros alcanzados en la
I.E.

Fuente: Elaboracin propia.

LEYENDA
Escala de valoracin
Excelente
Bueno
Regular
Mala

Ponderado
(150-170)
(100-149)
(50-99)
(1-49)

ANEXO N 03
Cuestionario
Cuestionario estructurado
I. SATISFACCIN LABORAL

Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le producen
los distintos aspectos del trabajo docente. Para responder, marque con una X de acuerdo a la siguiente escala:
Equivalencia
ndices

1
Totalmente
Insatisfecho

2
Muy
Insatisfecho

3
Satisfecho

satisfaccin laboralImportancia de la

Qu tan satisfecho se siente con?

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

La labor que realiza en la I.E.

La responsabilidad, productividad y rendimiento en sus deberes/funciones.
El sueldo que percibe para satisfacer sus necesidades.
La supervisin y monitoreo que realiza la Ugel a la que pertenece.
Las condiciones de su trabajo (en el rea que se desempea)
La estabilidad laboral que plantea la nueva ley de la Reforma Magisterial.
Las remuneraciones de cada escala magisterial.
Los ascensos que se dan para cada escala magisterial.
El clima institucional donde labora.
La direccin/liderazgo del director de su I.E.
Las superaciones que brinda el sistema educativo peruano.
El desarrollo de su profesin.

4
Muy
Satisfecho

5
Totalmente
Satisfecho

1 2 3 4 5

Factores que infuyen en la satisfaccin laboral

13
14
15
16
17
18
19
20

La naturaleza de su trabajo.
El comportamiento del director de la I.E. donde labora.
La implementacin de nuevas tecnologas en las II.EE de (JEC).
El tiempo de servicio que se presta como docente.
La atencin que le brindan en su seguro social.
El ambiente geogrfico donde labora.
La caracterstica de su trabajo.
La poltica, planes, acciones y los programas que plantea el MINEDU.

Medicin de la satisfaccin laboral

21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32

Con su proyecto de vida al estar cumpliendo con sus anhelos como docente.
Las fortalezas que posee como docente.
La aceptacin de sus estudiantes.
La aceptacin de la sociedad Coatea.
Pertenecer al gremio del magisterio.
La aceptacin de los padres de familia.
La aceptacin de sus colegas.
La aceptacin del personal administrativo.
La formacin de la universidad/instituto donde estudi.
Seguir estudiando (maestras, diplomados, segundas especialidades y otros.)
Los instrumentos de gestin que cuenta su I.E. (PEI, PCI, PAT, RIN, MOF y otros)
Seguir trabajando como docente en la EBR.

Fuente: Elaboracin propia

LEYENDA
Escala de valoracin
Excelente
Bueno
Regular
Deficiente

Ponderado
(140-160)
(100-139)
(50-99)
(1-49)

ANEXO N 05
ESQUEMA TENTATIVO DEL INFORME DE INVESTIGACION

PORTADA
PGINA DE FIRMA
AGRADECIMIENTOS
INDICE
RESUMEN
INTRODUCCIN

CAPTULO I
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN
1.1. Planteamiento del problema de investigacin
1.1.1 Descripcin del problema
1.1.2 Enunciado del problema
1.1.3 Justificacin de la investigacin
1.2. Objetivos de la investigacin
1.2.1 Objetivo General
1.2.2 Objetivos especficos.
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1. Antecedentes de la investigacin.
2.2. Base o sustento terico.
2.3. Definicin de trminos.
2.4. Hiptesis de investigacin.
2.4.1. Hiptesis general
2.4.2. Hiptesis especficas.
2.5. Sistema de variables.
APTULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1. Tipo y diseo de la investigacin.
3.2. Poblacin y muestra de la investigacin.
3.3. Plan de tratamiento de datos.
3.4. Plan de anlisis e interpretacin de datos.
CAPTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFA
ANEXOS