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Analisi del Clima Organizzativo

Dott.ssa Luisa Dudine


Intervento presentato al Congresso Le relazioni umane sul luogo di lavoro, Pordenone, 18 ottobre 02.
Ho scelto di illustrarvi unapplicazione dellanalisi del clima psicosociale organizzativo per due ulteriori ordini di
motivi: le diverse potenzialit di utilizzo dei risultati che emergono da queste analisi e secondariamente il fatto
che lindagine stata svolta presso unazienda con sede a Trieste.
SLIDE 1

ANALISI del CLIMA


PSICOSOCIALE
ORGANIZZATIVO
Strumento
di
consapevolezza
organizzativa e di diagnosi organizzativa
(De Vito Piscicelli, 1994).
Misurazione del clima aziendale
Scala dellambiente lavorativo
Misura del clima psicologico
Majer-DAmato Organizational Questionnaire
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Dott.ssa Luisa DUDINE psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni

Gli studi sul clima organizzativo, effettuate da circa 25 anni, uniti alle recenti indicazioni della Commissione
Europea per lOccupazione e gli Affari Sociali sul rapporto tra stress ed aspetti psicosociali delle organizzazioni
e la ricerca della qualit nelle Aziende come mezzo competitivo, rendono i risultati delle analisi strumenti di
consapevolezza e diagnosi organizzativa. Ci che si misura, il clima, una caratteristica relativamente
omogenea di unorganizzazione, un fenomeno composto di percezioni e rappresentazioni cognitive, prodotto
dalle interazioni tra gli individui, relativamente stabile nel tempo, condiviso dai membri dellorganizzazione,
capace di influenzare i comportamenti dei lavoratori, usato dagli stessi come base per interpretare le situazioni
ed, in fine, va ricordato che il clima riflette la cultura organizzativa.
Gli strumenti dindagine in commercio sono dei questionari e fra questi ricordo: misurazione del clima
aziendale, scala dellambiente lavorativo, misura del clima psicologico strumenti inglesi e francesi tradotti
in Italiano dal collega Fabio Biancalani di Firenze e il Majer-DAmato Organizational Questionnaire utilizzato
anche per analizzare il clima organizzativo dellUniversit di Padova.
Nei diversi strumenti vi sono delle dimensioni ricorrenti, considerate le principale, che sottoposte ad analisi
statistiche, hanno dimostrato elevate correlazioni tra di loro Nella ricerca che vi presento ho scelto, anche in
funzione della certificazione che lazienda committente intende conseguire, le dimensioni principali di seguito
riportate (slide n. 2, 3, 4, 5).
PRINCIPALI DIMENSIONI
PSICOSOCIALI

orientamento al compito

ambiente relazionale ed in particolare sul supporto offerto dai


superiori. Pu essere considerata anche una misurazione della
fiducia del personale nei colleghi e nella direzione dell'azienda;

coinvolgimento
indici di partecipazione alla vita organizzativa e consente una
misurazione del coinvolgimento nei risultati dell'impresa, della
presenza della sensazione di ricoprire un ruolo importante e della
motivazione al lavoro;

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Dott.ssa Luisa DUDI NE psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni

possibilit di essere a conoscenza di vari aspetti lavorativi, di


comprendere le politiche aziendali, di chiarire eventuali dubbi, di
operare secondo le modalit stabilite e di essere consapevoli dei
rischi lavorativi;

chiarezza dei compiti e ruoli

equit

chiarezza su quanto e come fare, a chi rivolgersi e quali sono le


competenze da mettere in gioco nella posizione;
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Dott.ssa Luisa DUDI NE psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni

fluidit e disponibilit delle informazioni

stress esperito dalle persone in rapporto al proprio lavoro;

grado di indipendenza esperito nel svolgere i compiti ed attuare


scelte lavorative. Indici bassi di autonomia associati ad indici elevati
di pressione lavorativa o di bassa presenza di supporto emotivo
vengono considerati degli indicatori di possibili condizioni sfavorevoli
per la sicurezza lavorativa;

spirito di gruppo e di squadra, elemento fondamentale per


raggiungere degli standard elevati. Consente una misurazione della
coesione che assicura supporto nei momenti di tensione e
motivazione a considerare i colleghi come fruitori dell'operato di
ognuno;

sicurezza nei luoghi di lavoro (condizioni igieniche, rumorosit,


illuminazione, temperature, dotazione di strumenti e macchine);

pressione lavorativa

autonomia

coesione

comfort

l'importanza attribuita dai soggetti al raggiungimento degli obiettivi


lavorativi e della presenza di efficienza nel contesto. Fornisce
informazioni su un aspetto che influisce sulla motivazione lavorativa
e che determina, assieme ad altre dimensioni, la qualit della
prestazione lavorativa;

sostegno

conferimento di incarichi, livelli e mansioni affidate e che pu essere


messa in relazione con la motivazione.
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Dott.ssa Luisa DUDI NE psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni

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Dott.ssa Luisa DUDI NE psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni

coinvolgimento
- dimensione che fornisce alcuni indici di partecipazione alla vita organizzativa e consente una misurazione
del coinvolgimento nei risultati dell'impresa, della presenza della sensazione di ricoprire un ruolo
importante ed, infine, della motivazione al lavoro;
coesione
- dimensione che si riferisce allo spirito di gruppo e di squadra, elemento fondamentale per raggiungere
degli standard elevati. Consente una misurazione della coesione che assicura supporto nei momenti di
tensione; inoltre, motivante a considerare i colleghi come fruitori dell'operato di ognuno (qualit);
sostegno
- dimensione che fornisce informazioni sulla percezione dell'ambiente relazionale ed in particolare sul
supporto offerto dai superiori. Pu essere considerata anche una misurazione della fiducia del personale
nei colleghi e nella direzione dell'azienda; ha forti implicazioni nei modelli sullo stress lavorativo in quanto
una variabile modulatrice degli effetti del distress (stress negativo);
autonomia
- dimensione che fornisce informazioni sul grado di indipendenza esperito nel svolgere i compiti ed attuare
scelte lavorative. Indici bassi di autonomia associati ad indici elevati di pressione lavorativa o di bassa
presenza di supporto emotivo vengono considerati degli indicatori di possibili condizioni sfavorevoli per la
sicurezza lavorativa;
orientamento al compito
- dimensione che indaga l'importanza attribuita dai soggetti al raggiungimento degli obiettivi lavorativi e
della presenza di efficienza nel contesto. Fornisce informazioni su un aspetto che influisce sulla
motivazione lavorativa e che determina, assieme ad altre dimensioni, la qualit della prestazione
lavorativa;
pressione lavorativa
- dimensione che fornisce informazioni sul livello di stress esperito dalle persone in rapporto al proprio
lavoro;
chiarezza dei compiti e ruoli
- dimensione che fornisce informazioni sul grado di chiarezza vissuto dai lavoratori in relazione a quanto
devono fare, a chi devono rivolgersi e quali sono le competenze che devono mettere in gioco nella loro
posizione; sono potenti indicatori del grado di organizzazione di unazienda e su possibili conflitti e
disservizi alla clientela;
comfort
- dimensione che consente di rilevare la percezione della sicurezza nei luoghi di lavoro. Sono stati
considerati, in particolare, i seguenti fattori: condizioni igieniche, rumorosit, temperature, dotazione di
strumenti e macchine;
fluidit e disponibilit delle informazioni
- dimensione che indaga la percezione esperita dai lavoratori sulla possibilit di essere a conoscenza di vari
aspetti lavorativi, di comprendere le politiche aziendali, di chiarire eventuali dubbi, di operare secondo le
modalit stabilite e di essere consapevoli dei rischi lavorativi;
equit
- dimensione che indaga il vissuto dei lavoratori rispetto al conferimento di incarichi, livelli e mansioni
affidate e che pu essere messa in relazione con la motivazione.
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Le informazioni che emergono dalle analisi del clima sono frutto di analisi globali che assumono particolare
salienza quando vengono operati i confronti tra gruppi di lavoratori della stessa azienda. I confronti si
effettuano tra gruppi osservati su diverse variabili di tipo indipendente fra cui le pi importanti sono,
generalmente, i settori di appartenenza, le attivit svolte, la scolarit, lanzianit di servizio, il livello di
inquadramento retributivo, let; inoltre, pu accadere, come nel caso che utilizzo quale dimostrazione, che i
lavoratori appartengano a diverse ditte che possono, ad esempio, lavorare in appalto o essere distaccati in
altre organizzazioni. Possono essere scelte delle variabili diverse da quelle citate ma, che possono essere
importanti nel contesto analizzato e che vanno ipotizzate nella fase di analisi preliminare; ad esempio:
frequenza corsi di formazione.
Le rilevazioni possono essere utilizzate per scopi differenti, in base alle variabili scelte, e gli effetti che si
intendono perseguire.
SLIDE 6

Utilit dellanalisi del


clima organizzativo
Fotografa e rileva criticit
Ha effetti motivanti e di coesione
Permette pianificazione interventi
Consente misurazioni ripetibili nel tempo
delle conseguenze delle azioni intraprese
Utilizzabile in progetti con finalit diverse
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Dott.ssa Luisa DUDINE psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni

Lo studio del clima una fotografia di una situazione esistente al momento dellindagine, ma lanalisi si
configura come "ricerca intervento" poich la situazione lavorativa si modifica costantemente, in particolare a
seguito di tali indagini. Infatti, Lanalisi del clima assume spesso un ruolo motivante per linteresse concreto
dimostrato verso i lavoratori, la responsabilizzazione ed il contributo a cui tutti sono chiamati. Allo stesso
tempo pu favorire laumento di coesione poich lobiettivo comune a tutti ed consuetudine condividere,
con i partecipanti, le varie fasi ed i risultati in riunioni ed incontri di gruppo. A tale riguardo bisogna porre
attenzione alleventuale rilevazione delle aspettative che, qualora lazienda non fosse in grado di soddisfare n
di spiegare i motivi dellimpossibilit di concretizzare le esigenze manifestate, potrebbe produrre un effetto
altamente demotivante.
Sulla base dei dati emersi e delle conseguenti riflessioni, possibile pianificare interventi che possono essere
formativi o di cambiamenti sia strutturali sia relazionali (es. aumento illuminazione o partecipazione nelle
decisioni).
Un altro utilizzo, sempre auspicabile, la rimisurazione a distanza di tempo del clima o di alcune variabili
individuate per la loro salienza dallazienda. In questo modo possibile studiare in modo scientifico gli effetti
delle azioni intraprese e misurare i cambiamenti intervenuti confrontando i dati delle diverse analisi.
Infine, lanalisi del clima pu essere inserita in progetti con finalit diverse: progettazione di fusioni,
inserimento di nuove modalit operative o, come in questo caso, in modo propedeutico allintroduzione di
sistemi di gestione integrata.

SLIDE 7
La studio che vi presento in sintesi, a scopo esemplificativo, stato condotto su commissione della S.Q.S. s.r.l
una societ che si occupa di servizi alle aziende e che vanta una consolidata esperienza nel campo della
sicurezza aziendale e del rispetto ambientale. La certificazione qualit che intende conseguire lAzienda
cliente definita Vision 2000 ed in realt unintegrazione delle principali norme sulla qualit, la sicurezza e
lambiente a livello comunitario. La novit insita nella Vision 2000 la rilevanza data, al fine della
certificazione, alla soddisfazione che deve essere esperita sia dai clienti sia dai lavoratori

PROGETTO

"SI STEMA I NTEGRATO


CONFORME ALLA NORMA
UNI EN I SO 9001:2000
("VI SI ON 2000") E ALLA
NORMA UNI EN I SO 14001
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SQS Servizi Qualit e Sicurezza s.r.l.


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Lanalisi del clima organizzativo stata, quindi, la prima fase del progetto (SLIDE 8 e SLIDE 9) i cui obiettivi
sono stati proprio quelli di conoscere lattuale situazione e raccogliere informazioni per mirare gli interventi
delle fasi successive.
OBIETTIVI

Prima fase

Conoscenza dellattuale clima


organizzativo

ANALI SI DEL CLI MA


ORGANI ZZATI VO

Raccolta e sistematizzazione di
informazioni utili per predisporre
interventi mirati all'implementazione
del sistema qualit aziendale
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Dott.ssa Luisa DUDI NE psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni

Al fine di raccogliere informazioni per predisporre gli strumenti pi adeguati, formulare ipotesi e concordare i
passaggi delle analisi con il cliente, sono stati necessari diversi incontri e riunioni. NellAzienda operavano
anche delle ditte definite esterne ed stato necessario spiegare la ricerca e raccogliere il consenso dei
responsabili per coinvolgere attivamente tutti i lavoratori. Passaggi molto delicati sono stati gli incontri con i
sindacati e la diffusione delle informazioni a tutti gli addetti, durante tutta la durata dellattivit.

SLIDE 10

Predisposizione dellindagine
Riunioni con il Management
I ncontro con i rappresentati dei
Sindacati
Scambi informativi con i quadri ed i
rappresentanti di Ditte esterne
Osservazioni
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SLIDE 11
L'indagine si strutturata in due fasi:
la raccolta di informazioni in modo anonimo attraverso la somministrazione di un questionario costruito ad
hoc; il questionario stato predisposto facendo riferimento, per quanto riguarda il clima organizzativo, alle
dimensioni sopra illustrate ed al "Questionario per l'analisi delle culture organizzative" (L. Burigana e L.
Dudine) Inoltre, sono state inserite alcune scale per la misurazione di specifici aspetti lavorativi di Autori
diversi. Le domande atte a fornire indicazioni sui bisogni formativi sono state formulate da Consulenti
esperti delle tematiche in oggetto.
un'intervista semistrutturata.

STRUMENTI
Questionario costruito ad hoc da
compilare in forma anonima
I ntervista semistrutturata

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Dott.ssa Luisa DUDINE psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni

Il questionario stato diviso in sei aree tematiche di indagine.