Boletim Academia Paulista de Psicologia

ISSN: 1415-711X
academia@appsico.org.br
Academia Paulista de Psicologia
Brasil

Miola Gorzoni, Patrcia; Peanha, Dris Lieth

Cultura organizacional: novo cenrio, novas questes de pesquisa nos servios rpidos de
alimentao
Boletim Academia Paulista de Psicologia, vol. 32, nm. 82, 2012, pp. 191-212
Academia Paulista de Psicologia
So Paulo, Brasil

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Bol. Acad. Paulista de Psicologia, So Paulo, Brasil - V. 32, no 82, p. 191-212

Cultura

organizacional: novo cenrio, novas questes de

pesquisa nos servios rpidos de alimentao

Organizational culture: new scenario, new research questions

in the fast-food services
Cultura organizacional: nuevo escenario, nuevos temas de investigacin
en los servicios de comida rpida
Patrcia Miola Gorzoni1
Universidade de So Paulo (USP)
Universidade Federal de So Carlos (UFSCar)

Dris Lieth Peanha (laureada pela Academia)2

Universidade de So Paulo (USP)
Universidade Federal de So Carlos (UFSCar)

Resumo: A cultura organizacional (CO) vem sendo objeto de estudo em

Psicologia, Administrao e Engenharia, em funo de sua relevncia para a
sade no trabalho e para a sade organizacional. Investigaes sobre cultura
organizacional e cultura nacional, particularmente em servios de alimentao
rpida (restaurantes fast-food) parecem ser inditos na literatura. Contudo, h
debate internacional abordando questes relacionadas qualidade do emprego
nesses restaurantes. Como sua insero relativamente recente no Brasil, tornase necessrio o desenvolvimento de pesquisas que objetivem compreender a
cultura destes estabelecimentos, ainda mais considerando a mudana no cenrio
nacional caracterizado pelo desenvolvimento econmico e social das ltimas
dcadas. Sendo assim, este trabalho tem como objetivo discutir as relaes
entre cultura organizacional e traos da cultura nacional nos restaurantes fastfood. Trata-se de estudo terico que aborda conceitos, razes antropolgicas e
desenvolvimento da CO, bem como traos da cultura nacional. Aspectos
metodolgicos so discutidos, com nfase na metodologia qualitativa e no mtodo
clnico. Este vem sendo considerado decisivo para o estudo em profundidade da
CO. Ao final deste trabalho, so apresentadas diretrizes de pesquisa no estudo
das relaes entre cultura organizacional e cultura nacional, tendo em vista tais
empresas.
Palavras-chave: Cultura organizacional, Cultura nacional, Fast-food, Metodologia
qualitativa.
Doutoranda em Engenharia de Produo na Universidade Federal de So Carlos (DEPUFSCar). Trabalho derivado do Mestrado realizado no Programa de Ps-graduao em
Engenharia de Produo da EESC USP, sob orientao da segunda autora e com Bolsa
FAPESP, qual presta agradecimentos. Contato: R. Carlos Medeiros Dria, 2807, Jardim
Maril, Mirassol, SP., Brasil - CEP 15130-000. E-mail: pagorzoni@gmail.com
2
Psicloga laureada pela APP, Prof. Associada do Departamento de Psicologia da UFSCar e
do Programa de Ps-graduao em Engenharia de Produo (EESC USP). Contato: Alameda
das Crisandlias, 616/32 Cidade Jardim So Carlos, SP. , Brasil - CEP 13566-570.
E-mail: doris@ufscar.br
1

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Abstract:The Organizational Culture (OC) has been the object of study in

Psychology, Administration and Engineering based on its relevance to health at
work and organizational health. Investigations on organizational culture and national
culture, particularly in the fast food services (fast food restaurants) seem to be
unprecedent in literature. Nevertheless, there is an international debate addressing
issues related to the quality of employment in these restaurants. Since its insertion
is relatively recent in Brazil, it is necessary to develop a research that aims to
understand the culture of these establishments, especially considering the change
in the national scenario characterized by the economical and social development
in the latest decades. Therefore, this work aims to discuss the relations between
organizational culture and traces of the national culture in the fast food restaurants.
This is a theoretical study that addresses concepts, anthropological roots and
the development of OC, as well as traces of the national culture. Methodological
aspects are discussed, with emphasis on qualitative methodology and clinical
method. This has been considered crucial for a deeper research on OC. At the
end of this work, research guidelines are presented for the study of relations
between the organizational culture and the national culture, with a view on such
companies.
Keywords: Organizational culture, National culture, Fast-food, Qualitative
methodology.
Resumen: La Cultura Organizacional (CO) viene siendo objeto de estudio en
diversos campos cientificos como Psicologa, Administracin e Ingeniera, en
funcin de su relevancia para la salud laboral y organizacional. Investigaciones
sobre la cultura organizacional y la cultura nacional, especficamente en servicios
de comida rpida, parecen ser inditos en la literatura. As mismo, hay debates
internacionales que abordan las problemticas relacionadas a la calidad del trabajo
en estos restaurantes. Ya que su inclusin en Brasil es relativamente reciente,
se hace necesario el desarrollo de investigaciones que permitan comprender la
cultura de estos establecimientos, sobre todo, considerando los cambios en el
escenario nacional, caracterizado por el desarrollo econmico y social de las
ltimas dcadas. Es por ello, que este trabajo tiene como objetivo discutir las
relaciones entre Cultura Organizacional y algunos rasgos de la Cultura Nacional
en los restaurantes de comida rpida. Se trata de un estudio terico que aborda
conceptos, basamentos antropolgicos y desarrollo de la Cultura Organizacional
(CO), as como los rasgos de la cultura nacional. Los aspectos metodolgicos
son discutidos, con nfasis en la metodologa cualitativa y en el mtodo clnico.
Este ltimo, est siendo considerado clave en el estudio, a profundidad, de la
cultura organizacional. Al final de este trabajo, se presentan algunas sugerencias
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de investigacin para el estudio de las relaciones entre cultura organizacional y

cultura nacional.
Palabras claves: cultura organizacional, cultura nacional, metodologa cualitativa,
fast-food.

1. Introduo
A cultura organizacional e referncias cultura nacional so temas
frequentes em pesquisas acadmicas nacionais e internacionais. No
entanto, o estudo contextualizado destes dois conceitos, no cenrio dos
servios rpidos de alimentao, ou seja, restaurantes fast-food, parece
ser indito na literatura existente.
De maneira sinttica, o conceito de cultura diz respeito aos significados
e valores que se relacionam com o comportamento humano e que esto
presentes em agrupamentos de pessoas. J o conceito de cultura nacional
refere-se aos traos particulares de padres de comportamento que
pertencem determinada nao.
O objetivo principal desta investigao discutir a relao entre cultura
organizacional e cultura nacional em restaurantes do tipo fast-food,
considerando suas implicaes para a sade dos trabalhadores e para o
sucesso das empresas e em efetivo contexto organizacional.
Inicia-se com uma reviso sobre o conceito de cultura organizacional,
partindo de estudos clssicos e, a seguir, faz-se uma discusso sobre esta
temtica em restaurantes fast-food. Sero tambm discutidos aspectos
metodolgicos e da cultura nacional em contraste com a organizacional.
Por ltimo, apresentam-se consideraes finais e diretrizes de pesquisa
sobre o assunto.
2. Cultura organizacional principais razes
O conceito original de cultura provm da Antropologia, segundo
Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000), e Laraia (2003). Muitos antroplogos
tm se dedicado tarefa de definir cultura, e como pode ser compartilhado
coletivamente. Mesmo entre esses estudiosos, a variedade dessa
designao grande, sendo difcil chegar a um consenso entre as diferentes
concepes.
Neste mbito, destacam-se os estudos de Lakatos (1985). Esta
considerou cultura como um fenmeno modelador de comportamento
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presente em todos os agrupamentos de pessoas e que apresenta

caractersticas prprias dos indivduos que a compe. Para Geertz (1989),
a cultura pode ser vista para alm de padres concretos de comportamentos
(costumes, usos, tradies, hbitos), sendo considerada tambm como um
conjunto de mecanismos de controle (planos, receitas, regras, instrues)
que norteiam o comportamento dos sujeitos. Este autor entende que os
padres culturais orientam o comportamento, do sentido ao pensamento
e s emoes. Nas organizaes, a cultura expressa por meio de uma
rede de significados tecida pelos prprios integrantes. Os significados
compartilhados, elaborados no processo histrico para construir a
organizao so, gradativamente, reproduzidos nas relaes estabelecidas
entre os diversos atores do contexto organizacional. Assim, estudar cultura
significa analisar um cdigo de smbolos partilhados pelos membros de
uma determinada cultura. Partindo dessas bases, vrios estudiosos tm
levado o conceito de cultura para outras reas como a Psicologia,
Administrao, Engenharia, Sociologia e Economia. Nos estudos sobre as
organizaes muitos so os autores que mostram a importncia do papel
da cultura, como Carvalho e Ronchi (2005).
Outros trabalhos clssicos (Pfiffner & Sherwood, 1965) tambm
utilizaram-se de conceitos antropolgicos de cultura a fim de estudar as
organizaes. Para estes autores, considerar a importncia da cultura no
desenvolvimento das organizaes permite viabilizar os processos de
mudana, uma vez que no seria possvel isolar qualquer organizao do
seu ambiente cultural.
No que diz respeito ao termo cultura organizacional, as palavras
cultura e organizao, quando justapostas, estruturam-se de tal maneira que
formam um composto sintagmtico. Este passa a ser um poderoso sujeito.
Segundo Van Maanen (1985), o potencial regenerativo da justaposio
cultura organizacional d-se em funo da sua habilidade para direcionar
os pesquisadores e estudiosos. A noo de que as organizaes possuem
culturas uma proposio heurstica atrativa, pois implica que o
comportamento humano parcialmente prescrito por uma vida social criada
e sustentada por uma coletividade.
A ligao entre cultura e organizao legitima a anlise de aspectos
subjetivos que pode ser vista como uma expressiva perspectiva para decifrar
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a estrutura submersa de significados que persistem ao longo do tempo,

formando a percepo das pessoas, suas interpretaes e seus
comportamentos (Jelinek, Smircich & Hirsch, 1983).
A discusso acerca das dimenses simblicas no universo
organizacional possui razes histricas. Tal itinerrio terico comeou a ser
traado a partir do experimento de Hawthorne, conduzido por Elton Mayo e
seus colaboradores, entre as dcadas de 20 e 30. Neste estudo, j se
encontrava presente um protoconceito de cultura organizacional, entendida
at ento como sistemas ideolgicos simblicos (Aktouf, 1994).
Apesar da experincia de Hawthorne nas dcadas de 20 e 30, foi a
partir do final dos anos 70 que o tema da cultura organizacional desenvolveuse no campo da teoria das organizaes, passando a constituir uma rea
disciplinar especfica, com todo aparato de especialistas, escolas,
tendncias, trabalhos e estudos considerados clssicos (Jaime Junior,
2002). A dcada de 80 assistiu a uma multiplicao dos estudos sobre a
temtica, cultura organizacional, no apenas no meio acadmico, mas
tambm em publicaes voltadas para o mundo dos negcios. Hoje, podese dizer que comum reconhecer a importncia da cultura organizacional
para implementar mudanas nas empresas e para atingir a sade
organizacional.
3. Cultura organizacional: conceitos
Difcil chegar a um consenso sobre a definio de cultura no mbito
das organizaes. A variabilidade de conceitos, em grande parte, deve-se
complexidade e multidimensionalidade do fenmeno cultura (Paz & Tamayo,
2004; Peanha, 2009). Tem-se uma vasta gama de definies deste conceito
que apontam para abordagens diferentes sobre o tema. Uma delas,
explicada a seguir, dominada por Aktouf (1994) e Ppin (1998) como
mainstream. Alguns pesquisadores destacam-se dentro desta abordagem,
dentre os quais: Handy (1978), Pettigrew (1979), Deal e Kennedy (1988), e
Schein (1993; 2004). Tais autores parecem concordar em relao a alguns
pressupostos bsicos sobre cultura organizacional: a) toda organizao
possui uma cultura; b) essa cultura explica muito dos fenmenos que ocorrem
na organizao; c) ela favorece ou dificulta o desempenho organizacional;
d) a cultura pode ser diagnosticada e, aplicando-se certas metodologias,
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gerenciada e transformada. Para Aktouf (1994), a predominncia desta

abordagem aconteceu em funo da crise do modelo de mercado americano
e crescimento do mercado japons, do interesse da gesto americana em
conhecer o que vinha sendo feito fora do seu espao, das relaes humanas
vigentes bem como do desejo de formar campees e embaixadores em
busca do ideal de si mesmo na organizao e atravs dela.
Dentro da referida abordagem mainstream, uma das definies de
cultura organizacional que se tornou muito difundida nos estudos
organizacionais foi desenvolvida por Schein (2004) e expressa atravs
do seguinte conceito:
[...] conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu
ou desenvolveu ao aprender como lidar com problemas de adaptao
externa ou integrao interna e que funcionam bem o suficiente para
serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como forma
correta de perceber, pensar e sentir em relao a estes problemas.
(p.17)

Assim, Schein (2004) desenvolveu um construto de cultura,

considerando-o como algo dinmico a ser aprendido, transmitido e alterado.
Para alm dessa definio, Schein (2004) tambm considerou que a cultura
organizacional apresenta-se em diferentes nveis, classificando-os em:
artefatos visveis, crenas e valores, e pressupostos inconscientes, sendo
os ltimos de difcil apreenso relativamente aos demais.
Ainda em relao s contribuies ao estudo da cultura organizacional,
faz-se referncia a Fleury (2007) e Fischer (2007) por incorporarem a
dimenso de poder no estudo da cultura organizacional. Em suas pesquisas,
as autoras consideraram o construto cultura organizacional como:
Um conjunto de valores e pressupostos bsicos expressos em
elementos simblicos que em sua capacidade de ordenar, atribuir
significaes, construir a identidade organizacional, tanto agem como
elemento de comunicao e consenso como ocultam e instrumentalizam
as relaes de dominao (p. 22).
Fischer (2007) afirmou, com base em Pags (1986), que o poder
organizacional no deve ser atribudo a determinadas pessoas ou grupos,
e nem localizado em um ponto especfico da estrutura organizacional. Este,
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por no constituir uma entidade que possa ser possuda, difundida por
meio do corpo da organizao e manifesta-se atravs de prticas e relaes
entre as pessoas. A eficcia de tais formas de manifestao de poder
baseada na capacidade de ocultar as contradies estruturais existentes,
mediante o exerccio da mediao, a fim de evitar o surgimento de possveis
conflitos.
Vale ressaltar que, posteriormente a formulao do conceito de cultura
organizacional, foi preconizada a existncia de subcultura ou subculturas.
Assim, Boneti (2009) discutiu cultura sob uma perspectiva social e afirmou
que, de maneira geral, os povos, naes e lugares dispem de traos
culturais que so originados em sua trajetria histrica. Dado que um mesmo
padro cultural pode apresentar diferentes especificidades, discorreu sobre
o conceito de subcultura: um trao regional especfico ou local de uma
cultura geral (Boneti, 2009, p. 165). De acordo com Linton (1965), a cultura
um agregado de subculturas, sendo essa uma maneira peculiar de
costumes de um grupo menor dentro de uma sociedade maior. Embora os
padres da subcultura apresentem algumas divergncias em relao
cultura central ou outra subcultura dentro do mesmo sistema, ambos
mantm-se coesos entre si.
Considerando o ambiente das organizaes, Hatch (1997) afirmou
que a subcultura compreendia um subsetor dos integrantes de uma
organizao que, alm de interagirem entre si, identificavam-se como um
grupo distinto dentro da organizao. Tomando as palavras de Bernardes
(1985, p.50) uma cultura admite subculturas na forma de ramificaes de
um mesmo tronco; Schein (2004) associou o surgimento de subculturas
criao de funes especficas dentro de uma organizao e ao
agrupamento das pessoas que realizavam essas atividades. O autor
denominou tal fenmeno como subcultura funcional e afirmou que as foras
que a originavam derivavam da tecnologia e da cultura ocupacional da funo.
4. Cultura organizacional nos fast-food e aspectos da sade no
trabalho
No contexto de reconfigurao scio-econmica observada nos
ltimos anos marcada principalmente pela reestruturao produtiva, o
setor de alimentao um dos que tm apresentado transformaes mais
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significativas. Um exemplo deste fato a origem dos restaurantes tipo fastfood que, em sua maioria, so lanchonetes que oferecem alimentos de
produo e consumo rpido. Segundo pesquisas realizadas pela CESA
(Consultoria Especializada em Servios de Alimentao) e pela Associao
Brasileira de Franchising (ABF), os restaurantes fast-food representam 83%
do faturamento no setor de alimentao (ABRASEL, 2007). De acordo com
Reichembach (2007), as cadeias de fast-food tornaram-se sinais do
desenvolvimento econmico no Ocidente, sendo, em geral, as primeiras
multinacionais que chegam quando um pas abre seus mercados, servindo
como vanguarda do sistema de franquias. A autora define fast food como
todo alimento que preparado e consumido fora do domicilio, que possui
na sua composio vrios elementos qumicos, artificiais produzidos na
indstria e que so montados, agrupados no estabelecimento que os
comercializa (p. 34).
O aumento crescente destes restaurantes reflete uma dinmica
competitiva entre as diferentes redes fast-food no Brasil. Para Tognini (2000),
os competidores necessitam de maior profissionalismo e padronizao das
suas operaes para que possam competir de acordo com os padres de
exigncia do mercado. Nesta mesma linha de pensamento, Royle (2000) e
Royle e Towers (2002) afirmaram que o crescimento dos fast-food traz altos
custos em termos de direitos dos trabalhadores, nveis de pagamento e
condies de trabalho. Sendo assim, a chave para o sucesso destes
estabelecimentos passou a ser os menus restritos, ofertas de produtos
altamente padronizados que permitem o uso de um trabalho facilmente
substituvel e com um baixo nvel de exigncia no que diz respeito habilidade
dos trabalhadores.
A natureza competitiva do mercado fast-food tambm traz como
conseqncia presso sobre os trabalhadores no que se refere
produtividade, fato que indica um impacto importante sobre o direito,
pagamento, e condies de trabalho dos funcionrios. Segundo Schlosser
(2004), estes funcionrios so pagos um tero a menos dos valores de 40
anos atrs. Para Allan, Bamber e Timo (2006) o trabalho nos fast-food tem
sido to padronizado que a tomada de deciso e a autonomia dos
funcionrios so quase totalmente eliminadas. Os mesmos autores
afirmaram que este tipo de trabalho apresenta alguns aspectos
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caractersticos como salrios abaixo da mdia, condies de trabalho

inadequadas, pouco treinamento, poucas chances de crescimento
profissional e altas taxas de rotatividade (Reeders, 1988; Tannock, 2001;
Allan, Bamber & Timo, 2006).
Neste contexto h um debate internacional abordando questes
relacionadas qualidade do emprego nos restaurantes. Por exemplo,
aponta-se a obra Collegiate Dictionary, da Merriam-Webster (2003), que
afirmou que a maioria dos empregados em fast-food insere-se dentro da
categoria McJobs. Segundo o dicionrio, o termo McJob caracteriza-se
por um emprego de baixa remunerao, que requer poucas habilidades e
que oferece poucas chances de crescimento profissional. Schlosser (2004)
salientou a obsesso de uma determinada rede internacional de fast-food
em diminuir os custos no trabalho. Isso, s vezes, pode terminar em abusos
aos trabalhadores e consequentes aes levadas por eles aos tribunais de
justia, sendo objeto de expressivo stress.
O modo como o trabalho organizado e realizado dentro de uma
empresa um aspecto inserido em sua cultura. Sendo assim, em termos
de organizao do trabalho, os mtodos de produo em massa que
originaram os McJobs so baseados em princpios de eficincia,
calculabilidade, previsibilidade e controle (Ritzer, 1993). A indstria fast-food
est organizada de acordo com os princpios clssicos do Taylorismo,
particularmente nas corporaes maiores, onde h diviso, simplificao e
rotinizao do trabalho. Procedimentos detalhados definem de que maneira
e em quanto tempo cada passo do processo de produo deve ser
executado (Allan, Bamber & Timo, 2006). De acordo com Turner (2000), um
vendedor em uma loja de departamentos ou um atendente de fast-food
est provavelmente preso em um emprego que to rotineiro como
aqueles nas fbricas, mas sem os salrios dos antigos empregos ( p. 108).
Segundo Reichembach (2007), na cultura do fast-food, cada funcionrio do
estabelecimento fica em determinado lugar, executando a mesma tarefa
simples, condicionados ao processamento rpido, eficincia,
centralizao e ao controle. s vezes, as prticas de cunho taylorista, nestes
restaurantes, podem ser encontradas encobertas por uma roupagem de
outro modelo, denominado toyotismo, assumindo, desta forma,
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caractersticas mais adequadas s polticas neoliberais, s demandas do

mercado e s novas formas de acumulao do capital (Lima e outros, 2007).
Assim, as prticas e processos padronizados viabilizam a
disseminao de franquias. De maneira resumida, o sistema de criao de
franquias envolve os seguintes atores:
1. Franqueador e franqueado: o sistema de franquia (franchising)
um procedimento em que o empreendedor (franqueador) que possui uma
determinada marca sucedida no mercado, cede a outros empreendedores
(franqueados), o direito de explor-la;
2. Master-franqueado: o franqueador pode ter criado o produto ou ser
um simples intermedirio na sua explorao pelo sistema. O intermedirio
pode ser um mster-franqueado ou sub-franqueador, ou seja, pessoa fsica
ou jurdica que adquire o direito de representar o franqueador original,
explorar a marca e desenvolver a rede em um determinado pas ou regio;
3. Sistema de franquia formatada: para explorar seu produto no
sistema de franquia, o franqueador costuma atender a determinadas
exigncias do mercado, desenvolvendo a formatao do produto e todo
know-how para explor-lo, dando origem ao chamado sistema de franquia
formatada. (Maricato, 2006).
Ou seja, o franqueador cede ao franqueado um sistema que possui
princpios, normas ou regras definidas que seguem determinada lgica
operacional. Em funo do fato de possuir funes especficas, as mesmas
precisam de coordenao eficiente para atingir adequadamente objetivos
especficos. Em outras palavras, o sistema de franquia um formato de
negcio que une empresas distintas em torno de um objetivo comum.
No entanto, possvel levantar determinados problemas de pesquisa
que no tm sido explorados na literatura. At que ponto as prticas
gerenciais, de processo e produo so to padronizadas e difundidas nas
franquias de uma mesma rede, dentro de um mesmo pas? Quais so os
traos da cultura nacional que apresentam relaes com a cultura de uma
organizao? Neste ponto, chega-se num aspecto crucial de investigao
para o cenrio brasileiro, ou seja, discutir os traos da cultura nacional que
apresentam relaes com as prticas desenvolvidas na cultura
organizacional de uma rede de restaurante fast-food.
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5. Aspectos da cultura brasileira e cultura organizacional

Os traos culturais brasileiros tm sido amplamente discutidos a partir
de pressuportos de natureza histrico-cultural, dentro de uma perspectiva
denominada sistema cultural brasileiro.
Num cenrio caracterizado pela globalizao e busca da to
comentada excelncia nas organizaes, tem-se, por um lado, prticas
gerenciais herdadas do passado que parecem ultrapassadas em um mundo
que exige padres globais de eficincia; por outro, modelos importados
que podem encontrar obstculos quando confrontados com a cultura
brasileira (Freitas, 1997).
H muitas implicaes dos traos culturais brasileiros nas dinmicas
das organizaes contemporneas (Barros & Prates, 1996). Algumas
investigaes tentaram identificar esses traos, seguindo a tradio de
pesquisa inaugurada por Geert Hofstede nos anos 70 (1976; 2001). Assim,
os valores culturais ou traos culturais podem ser identificados (e
comparados entre pases) e prever o seu comportamento (Caldas, 2006).
Hofstede (2001) pesquisou 60 pases e entrevistou 160 mil executivos e
funcionrios de uma grande multinacional norte-americana. Conforme
afirmou Motta (1997), a descoberta mais significativa de Hofstede relacionouse importncia da cultura nacional na explicao das diferenas em
atitudes e valores em relao ao trabalho.
No que concerne metodologia de pesquisa e ao escopo terico
proposto pelas investigaes existentes, possvel perceber algumas
tendncias ou caractersticas: a) a incorporao de estudos brasileiros
realizados por antroplogos, economistas e socilogos, como Prado (1965),
DaMatta (1983) Hollanda (1989); b) a influncia do esquema classificatrio
de Hofstede (2001); c) a tentativa de retratar a cultura organizacional sendo
nacional por meio da identificao e anlise de traos culturais marcantes
(Barros & Prates, 1996; Chu & Wood Jr.,2008).
Na mesma direo dos trabalhos anteriores, Fleury (2009) afirmou
que estudos realizados no Brasil, considerando a cultura nacional, tem sido
influenciados pelo trabalho de Hofstede e tambm por escritos de
antroplogos, como Roberto DaMatta. Em sua pesquisa sobre estilos
brasileiros de gesto, Tanure (2003) estudou as dimenses descritas por
Hofstede em pases da Amrica Latina, em especial no Brasil. Hilal (2006)
201

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tambm se serviu do trabalho de Hofstede (2001) para diagnosticar, por

meio de questionrio, aspectos culturais brasileiros numa empresa
multinacional mediante o dilogo entre cultura brasileira e a cultura dessa
organizao.
No que diz respeito aos estilos de gesto ou estilos gerenciais, Lindell
e Arvonen (1997) afirmaram, de acordo com pesquisa em pases nrdicos,
que estilos gerenciais relacionavam-se fortemente com a cultura nacional
(a partir de valores da sociedade) e com a cultura organizacional. Os fatores
que pareciam influenciar os estilos gerenciais foram apontados pelos
autores, conforme a Figura 1:

Figura 1: Fatores que explicam variaes no comportamento gerencial. Fonte:

adaptado de Lindell e Arvonen (1997, p.88)

Os autores (Lindell & Arvonen, 1997) propuseram uma discusso sobre

trs estilos gerenciais: a) estilo orientado ao funcionrio, b) orientado tarefa
e c) orientado ao desenvolvimento. O primeiro estilo refere-se ao grau em
que o administrador age de maneira amistosa, fornecendo assistncia,
mostrando preocupao com seus subordinados e procurando pelo bem
estar dos mesmos. O segundo diz respeito ao grau em que o administrador
define e estrutura seu prprio papel e o papel dos seus subordinados para
atingir os objetivos formais do grupo. E o terceiro, relaciona-se com o desejo
de gerar novas idias e criar competncias.
Um estudo com o objetivo de levantar traos culturais brasileiros
presentes nas organizaes e que poderiam auxiliar no processo de anlise
202

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organizacional foi desenvolvido por Freitas (1997). A autora concluiu pela

existncia de cinco traos ou caractersticas importantes da cultura nacional
que so apresentados no Quadro 1.
Traos

Caractersticas-Chaves

1. Hierarquia

- Tendncia a centralizao do poder dentro dos grupos

sociais
- Distanciamento nas relaes entre diferentes grupos
sociais;
- Passividade e aceitao dos grupos inferiores

2. Personalismo - Sociedade baseada em relaes pessoais

- Busca de proximidade e afeto nas relaes
- Paternalismo: domnio moral e econmico
3. Malandragem - Flexibilidade e adaptabilidade como meio de navegao
social
- Jeitinho
4. Sensualismo

- Gosto pelo sensual e pelo extico nas relaes sociais

5. Aventureiro

- Mais sonhador do que disciplinado

- Tendncia averso ao trabalho manual ou metdico

Quadro 1 Traos brasileiros e caractersticas-chave. Fonte: adaptado de Freitas

(1997, p.44).

Caracterizando o trao malandragem, segundo Freitas (1997), temse o jeitinho. Este recebe maior ateno, neste trabalho, em funo da
que os estudiosos do ao esse tema. Barbosa (1992) dedicou-se a
investigar, cientificamente, esse fenmeno cultural nacional bastante
conhecido pelo senso comum. Foram entrevistadas 200 pessoas em
diferentes cidades do Brasil, entre os anos de 1984 e 1986. Os objetivos
principais da pesquisa foram: definir o jeitinho, seus domnios, seus
idiomas, suas tcnicas, identificar seus principais personagens e estabelecer
relaes que pudessem explicar o significado do jeitinho na sociedade
brasileira. Os resultados dessa investigao levaram concluso de que o
jeitinho configurava uma forma especial de resolver um problema, uma
situao difcil ou proibida. Este vocbulo tambm se apresentou como uma
soluo criativa para emergncias, seja sob a forma de burlar alguma regra
ou norma preestabelecida, seja sob a forma de conciliao, esperteza ou
habilidade. Para a utilizao do jeitinho necessrio um acontecimento
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imprevisto e adverso aos objetivos do indivduo, fato que o leva a elaborar

uma soluo rpida e eficiente para resolver o problema, ou seja, uma
soluo especial.
Barros e Prates (1996) afirmaram que o jeitinho a forma original
caracterstica do brasileiro, responsvel pela harmonia entre a regra jurdica
e as prticas da vida diria. Contrariamente a Freitas (1997), Motta (1996;
1997), diferencia o jeitinho da malandragem. Embora o primeiro esteja
prximo do segundo, trata-se, segundo o autor, de entendimentos diferentes.
A malandragem implica uma predisposio para tirar vantagem, passar
para trs e eventualmente, enganar, a fim de obter proveito financeiro ou
outro. J o jeitinho no tem essa inteno. Ele constitui uma maneira de
burlar o formalismo, mas sem o objetivo de tirar vantagem. uma forma de
adaptao e flexibilidade que se manifesta nas relaes sociais e
interpessoais e que visa lidar com as normas, regras do sistema, a fim de
alcanar determinado objetivo.
A flexibilidade, colocada como um aspecto relacionado ao jeitinho,
um trao cultural nacional que vem sendo discutido na literatura e que
apresenta influncia na dinmica das organizaes. De acordo com Prado
(2005), a flexibilidade pode ser explicada por meio de duas dimenses: a
adaptabilidade e a criatividade. Essa noo de que a flexibilidade representa
uma categoria com essas duas fases, foi formulada anteriormente por Barros
e Prates (1996). Ela entendida pela capacidade de ajuste dos
comportamentos humanos a circunstncias inesperadas e diversas. O
conceito de adaptabilidade, em uma viso de processo, no constitui uma
criao nova, como a produo de algo novo. A adaptabilidade uma
capacidade criativa que se exercita dentro de determinados limites
prefixados. Este contorno restritivo justamente o processo que ocorre no
subsistema institucional, no qual existe reconhecimento das normas e em
funo delas resulta um ajustamento de elementos operativos. Assim, criamse apenas novos hbitos condizentes com a maneira dos sujeitos (Prates &
Barros, 1997). J a criatividade compreende o carter de inovao ao
processo de adaptabilidade.
Retomando a temtica do jeitinho, conforme Prado (2005, p. 12), o
processo tipicamente brasileiro de se atingir objetivos a despeito de
determinaes (leis, normas, regras, ordens) contrrias. O jeitinho tambm
apresenta relaes com o formalismo, j mencionado.
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Considera-se o conceito de formalismo como o que caracteriza a

distncia entre o comportamento real dos indivduos e o contedo das normas
que, supostamente, deveriam orientar este comportamento. De acordo com
Ramos (1983), o jeitinho seria uma estratgia que advm do formalismo,
uma forma de sabotar as dificuldades a ele relacionadas.
Em investigao mais recente e de cunho social, com bases tericas
em Roberto DaMatta, Almeida (2007) procurou caracterizar a mentalidade
brasileira. O autor identificou padres culturais nacionais que j tinham sido
mencionados por outros pesquisadores (Freitas, 1997), como: o
autoritarismo, o jeitinho brasileiro e o paternalismo.
De acordo com Motta e Alcadipani (1999), a cultura (incluindo a
organizacional) caracteriza-se por um mecanismo de controle (planos,
receitas, regras e normas), socialmente construdo, que governa o
comportamento humano. A partir deste pressuposto, o jeitinho, como
instituio cultural brasileira, tambm pode ser entendido como um
mecanismo de controle socialmente construdo. Ele faz parte da moral
brasileira. uma forma pessoal dos indivduos resolverem seus problemas
sem alterao do status quo.
Motta e Alcadipani (1999) ainda afirmaram que possvel classificar
em seis os modos de controle social: o controle organizacional (pela mquina
burocrtica), o controle dos resultados (pela competio econmica), o
controle ideolgico (pela manifestao da adeso), o controle do amor (pela
identificao total ou expresso de confiana), o controle pela saturao
(um s texto repetido indefinidamente) e o controle pela dissuaso
(instalao de um aparelho de interveno).
Importa aqui relacionar as mencionadas formas de controle com o
jeitinho. O controle social pela competio econmica e o controle pela
identificao total ou expresso de confiana se prestam mais
compreenso da dinmica do jeitinho brasileiro, lembrando que, no primeiro
caso, o que realmente importante para os indivduos e organizaes o
sucesso na vida ou nos negcios.
6. Questes metodolgicas acerca da cultura organizacional: o valor
da clnica
No cenrio nacional, as contribuies de Peanha (1997) ao estudo
da cultura organizacional vm sendo consideradas relevantes (Mendes,
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1994) ao tema em questo. Nessa investigao, Peanha (1997) articula

saberes distintos, aprofundando a anlise dos padres inconscientes numa
determinada empresa. As vertentes fenomenolgica e psicanaltica, aliadas
triangulao metodolgica, revelaram a eficincia da abordagem clnica
no estudo, em especial, dos pressupostos inconscientes na referida anlise
cultural. A autora privilegiou a abordagem clnica, tambm utilizada por Godoy
e Peanha (2009), delimitando conceitos e estabelecendo diretrizes de
pesquisas em cultura organizacional e sade (Peanha, 2009). Esse enfoque
j havia sido considerado por Schein (1993) como decisivo para o xito no
estudo da cultura organizacional. O mtodo de estudo de caso clnico pode
situar-se dentro da metodologia qualitativa. Lembrando que metodologias
qualitativas de pesquisa so aquelas capazes de incorporar a questo do
significado e da intencionalidade como inerentes aos atos, s relaes e
s estruturas sociais, sendo essas ltimas tomadas tanto no seu advento
como na sua transformao, como construes humanas significativas
(Minayo, 2007; p. 10)
A expresso metodologia qualitativa envolve determinado paradigma,
diferentes tcnicas de coleta, anlise dos dados e procedimentos. As
diferentes tcnicas visam, em geral, descrever, explorar, decodificar e ou
interpretar o processo de viver um fenmeno social. Essa modalidade de
fazer pesquisa tem ganhado espao nos ltimos 30 anos, em reas como a
Psicologia, Educao, Administrao de Empresas, e no mbito das
Cincias da Sade, especificamente em Enfermagem.
De acordo com Martins (2004), uma caracterstica importante da
metodologia qualitativa reside na heterodoxia no momento da anlise dos
dados. A diversidade do material obtido de maneira qualitativa exige do
pesquisador uma capacidade integrativa e analtica que, por sua vez,
depende do desenvolvimento de uma capacidade e habilidade criadora e
indutiva. A intuio colocada aqui no significa um dom, mas sim um resultado
da formao terica e dos exerccios prticos do pesquisador.
Especificamente, determinada maneira de tratar os resultados da pesquisa
qualitativa atravs da anlise do discurso, que consiste no
desmembramento do texto em unidades, em categorias a partir de
investigao dos temas no discurso, como prope Bardin (1977), um
clssico no assunto.
Embora a metodologia quantitativa tambm seja utilizada nos estudos
sobre cultura organizacional, observa-se a predominncia dos mtodos
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qualitativos para abordar a temtica (Peanha, 2009). De acordo com a

autora:
Quanto ao aspecto metodolgico, observa-se, na literatura, a opo
pela abordagem qualitativa como aquela capaz de oferecer melhores
condies de acesso a um conhecimento em CO que vai de
manifestaes aparentes ou comportamentos explcitos, a um nvel mais
profundo, psicodinmico ou inconsciente da organizao (p. 330).

Enfim, as caractersticas dos problemas ligados ao estudo da cultura

organizacional em que captar e compreender significados de importncia
capital; indicam a pertinncia da opo metodolgica qualitativa, em especial
da abordagem clnica por considerar contedos manifestos (aparentes) e
latentes (pressupostos inconscientes na CO).
7. Consideraes finais e diretrizes de pesquisa
A cultura presente na maioria dos restaurantes fast-food nasceu nos
pases chamados desenvolvidos, influentes no que diz respeito economia.
Os restaurantes em questo, com cultura particular e lgica de produo
especfica apareceram no Brasil nas ltimas dcadas, nas quais ocorreram
mudanas importantes no cenrio nacional que passou a se caracterizar
pelo desenvolvimento econmico, aliado intensificao de polticas pblicas
na rea social, da educao e sade. Sendo assim, importa a realizao
de uma pesquisa emprica que verifique: at que ponto as prticas
gerenciais, de processo e produo so to padronizadas e assim
difundidas nas franquias da mesma rede, dentro de um mesmo pas? Esta
pergunta responde questo da existncia de subculturas dentro da cultura
organizacional de determinado pas. Relativamente sobre a importncia da
cultura nacional brasileira, ento, coloca-se o seguinte problema de pesquisa
a ser explorado em trabalhos futuros: quais so os traos da cultura nacional
que apresentam relaes com a de uma organizao fast-food no Brasil?
A afirmao do Brasil no cenrio internacional e sua capacidade de
lidar com a crise, que vem abalando muitas naes, pode contribuir para a
valorizao de determinados traos culturais. Sendo assim, a mudana de
cenrio scio-poltico e cultural suscita novos olhares para novas questes
de pesquisa em cultura organizacional. Essa, por sua vez, tem forte impacto
na sade dos trabalhadores e na sade organizacional.
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Acredita-se que alm de suprir uma lacuna na literatura cientfica a

respeito dos estudos da cultura organizacional em restaurantes fast-food,
um delineamento metodolgico qualitativo ser pertinente ao objeto e aos
problemas de pesquisa expostos.
Por ltimo, destaca-se a relevncia do estudo da cultura nacional
brasileira associada ao estudo da cultura organizacional dos fast-food. Esse
fenmeno parece no ter sido investigado e pode ser determinante para a
adaptao bem sucedida de tais empresas no Brasil, alm de colocar em
evidncia os traos nacionais associados eficcia e ao xito num contexto
de grandes mudanas.
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