O que pode fazer o psiclogo organizacional*

Antnio Virgilio Bittencourt BastosI; Ana Helena Caldeira

Galvo-MartinsII
I

Prof. Adjunto de Departamento de Psicologia/UFBA

Psicloga Coordenadora de RH da Prefeitura de Camacari/BA

II

A profisso do Psiclogo tem sido objeto freqente de reflexo,

discusso e estudos por parte dos profissionais que a exercem. Estes
estudos buscam no s compreender os determinantes histricosociais que moldaram o perfil de atuao do psiclogo brasileiro, hoje,
como tambm questionar a sua prtica, na perspectiva de construo
de um modelo de atuao mais condizente com o potencial de
conhecimentos gerados pela Psicologia e com a realidade sciopoltica em que ela se insere.
Certamente, como assinalam Pena e Schneider (16), o exerccio da
Psicologia (aqui entendido como aplicao de conhecimentos
psicolgicos a problemas humanos) antecede a prpria teorizao em
Psicologia e sua regulamentao enquanto profisso esta, na
realidade, representa o auge de um processo em que a sociedade
reconhece e delimita a especificidade de um grupo ocupacional j
atuante e socialmente inserido. Trs vertentes distintas marcam as
origens da Psicologia enquanto cincia e profisso no Brasil. Uma
primeira ligada produo cientfica nas Faculdades de Medicina do
Rio e Bahia que no tardaram a gerar trabalhos de assistncia
psicolgica a psicopatas, em hospcios. Esses "mdicos-psiclogos"
(17) no s introduziram entre ns idias de estudiosos europeus
(Freud, Koller), como enveredaram pela aplicao de provas de nvel
mental, aptides e outros testes. Uma segunda vertente a
pedaggica, sendo a Escola Normal de So Paulo e, particularmente,
o prof. Loureno Filho exemplos do que havia, entre ns, de mais
avanado na compreenso dos fenmenos psicolgicos relacionados
com a questo educacional. Tambm aqui observa-se uma ntida
predominncia da atividade de criar e aplicar instrumentos de
mensurao psicolgica. A terceira vertente tem origem com os
trabalhos do engenheiro Roberto Mange, de seleo e orientao de
ferrovirios. Os estudos de psicotcnica - psicologia aplicada ao
trabalho, teve amplo desenvolvimento no s no IDORT, mas
sobretudo no ISOP, criado por Myra e Lopez no Rio de Janeiro. Todos
esses trabalhos foram criando uma massa crtica de profissionais e
conhecimentos psicolgicos, processo sem dvida acelerado com a
introduo da matria psicologia em cursos universitrios (incio dos
anos 30) e o surgimento dos primeiros cursos de especializao. "Na

dcada de 40 a Psicologia amplamente reconhecida, tanto como

disciplina cientfica quanto instrumento para soluo de problemas
humanos" (12:52).
O surgimento de uma profisso, assim, produto de uma maturidade
dos conhecimentos a serem equacionados, o que ocorre ao longo do
processo social que, tambm, cria as condies que permitem a sua
soluo (13). Em conseqncia, ntido o fato de que a legislao
regulamenta prticas profissionais existentes e consolidadas,
geralmente sem uma viso em perspectiva da evoluo futura dos
conhecimentos na rea; assim aconteceu em relao
regulamentao da profisso de psiclogo, cuja legislao define para
o novo profissional duas grandes funes: a de ensinar psicologia e o
exerccio da profisso de psiclogo, cujas atividades privativas seriam
a realizao de diagnstico psicolgico, orientao e mensurao
psicolgica para processos de seleo profissional, orientao
psicopedaggica e soluo de problemas de ajustamento (Lei 4119,
art. 13 l). Tais atividades, evidentemente, guardam estreita relao
com o que efetivamente se fazia em termos de aplicao de
Psicologia no Brasil. Consolidaram-se, portanto, trs grandes reas de
atuao do psiclogo, alm do ensino: a clnica, escolar e a industrial.
O desenvolvimento dessas trs reas aps 1962 no absolutamente
uniforme. Como assinala Gil (12), as reas de uma aplicao de
Psicologia ao trabalho e educao, embora com uma tradio
maior, no foram devidamente contempladas no currculo dos cursos
de formao de psiclogos (agora exigncia para o exerccio
profissional) que enfatizavam nitidamente a formao clnica, dentro
de um modelo de profissional liberal. Talvez neste ponto se encontre o
incio do processo em que a dimenso clnica da formao do
psiclogo gera uma imagem social da profisso que responsvel
pela crescente demanda por este mesmo tipo de atuao. Carvalho
(6) expe, de forma clara, como o processo de formao reproduz o
modelo de profissional socialmente dominante. Vrios levantamentos,
em diversos pontos do pas, mostram a elevada concentrao de
profissionais na rea clnica assim como a forte tendncia a
consider-la a rea mais interessante e desejvel, mesmo entre
aqueles que atuam em outras reas. O que acontece,
especificamente, na rea inicialmente intitulada Psicologia Industrial e
que hoje tem uma conceituao mais ampliada de Psicologia do
Trabalho ou Organizacional?
Embora seja a rea que, depois da clnica, absorve maior contingente
de psiclogos - (23,6% no mais recente levantamento realizado pelo
Conselho Federal de Psicologia, Bastos, 2), observa-se que o seu
crescimento lento apesar do processo de industrializao e
urbanizao que viveu o pas a partir da dcda de 60, como coloca

Codo (9). Mais do que um crescimento lento, a atuao do psiclogo

nas organizaes alvo de constantes crticas, na sua maioria
voltadas para o seu papel, tido como intermediando relaes sociais
de explorao e discriminao. A rea organizacional vista como a
que procurada por aqueles que optam por uma melhor
remunerao ou que "precisam sobreviver" ou "precisam trabalhar",
mas que no produz grandes realizaes pessoais. Est implcito,
nessas percepes, a imagem que o prprio psiclogo tem de sua
identidade enquanto profissional, produto de um processo de
formao reconhecidamente distorcido.
Uma das distores apontadas por Carvalho (7) o que denominou
conceito limitado de atuao psicolgica: o que as instituies
formadoras oferecem, a imagem social que a profisso gera, as
expectativas que os alunos trazem ao entrarem nas universidades e o
que o profissional leva ao se inserir no mercado de trabalho,
realidade, no cobrem todo o potencial de atuao do psiclogo e de
aplicao dos conhecimentos j gerados pela Psicologia. Quanto aos
psiclogos organizacionais, Zanelli (19:31) os caracteriza como
"reprodutores de objetivos tcnicos, sem poder de interveno nos
processos decisrios organizacionais", apoiando-se em um estudo de
Malvezzi que conclui pela inexistncia, entre estes profissionais, de
uma viso dos processos organizacionais. Em conseqncia, apesar
da importncia e complexidade do subsistema psicossocial na
organizao, os psiclogos geralmente tm se limitado a intervenes
superficiais e "no se preocupam em profundidade, com o processo
organizacional, como algo multideterminado" (19:31).
Tal quadro conduz Batitucci (3) a, de maneira enftica, afirmar a
necessidade de uma formao mais abrangente e integrada dos
processos organizacionais, nica maneira de romper a atuao
fragmentada e geralmente limitada aplicao de testes para
seleo, o que restringe o mercado de trabalho pela imagem negativa
que produz nas prprias organizaes "... a empresa no estava
buscando um aplicador de testes, mas um profissional de recursos
humanos, algum que, pelo menos, tivesse familiaridade com
desenvolvimento de pessoal, avaliao de desempenho,
acompanhamento de pessoal, turn over, absentesmo, acidentes,
moral, motivao, sistemas gerenciais, etc" (3:141).
Embora haja, ainda hoje, uma concentrao elevada dos psiclogos
que atuam na rea organizacional em atividades de recrutamento e
seleo, como afirma Neri(15), ao longo do tempo, os psiclogos
abriram espaos, muito mais em funo da sua competncia pessoal
do que a partir dos critrios legais e profissionais, j que, a "rigor a
nica atividade privativa do psiclogo do trabalho a aplicao e
avaliao de testes psicolgicos" (15:155/56). A ampliao do leque

de atuao dos psiclogo nas organizaes tambm produto de

mudanas ocorridas no mbito das organizaes cuja crescente
complexidade gerou mudanas no trato com os aspectos dos recursos
humanos. Como afirma Mendona (14),exercer apenas admisses,
pagamentos, demisses e registros de carter legal foi uma fase
pioneira, tais atividades expandiram-se para funes mais amplas,
inclusive, desenvolvimento e pesquisa. Schein (18) descreve como,
de um contato inicial apenas com o processo de seleo, o psiclogo
foi se envolvendo com outros problemas organizacionais que
culminaram no trato da pesquisa na organizao como um todo.
Atualmente o que est colocado como tarefa para o psiclogo
organizacional que trate dos problemas com que se ocupou
tradicionalmente interrelacionando-os e vinculando-os ao sistema
social da organizao; que trate, ainda, de novas questes oriundas
do conhecimento das caractersticas sistmicas das organizaes.
Houve, assim, um deslocamento da preocupao centrada nos
indivduos para o sistema e seu desenvolvimento. O impacto das
concepes sociolgicas e antropolgicas, o desenvolvimento da
psicologia social, o avano das cincias fsicas e biolgicas com as
noes de multicausalidade, foras auto-reguladoras e circuito
de feedback, alm de mudanas tecnolgicas e nas interaes dos
fatores humanos e tecnolgicos nas organizaes, so fatores
levantados pelo mesmo autor para explicar as alteraes observadas
nesta rea da Psicologia.
Nessa mesma perspectiva, Camacho (5) inclui no novo papel do
profissional de RH, a necessidade de uma viso ampla dos processos
organizacionais que o possibilite sugerir polticas e estratgias de
interveno.
Esta preocupao est presente tambm em Borges-Andrade (4), ao
enfatizar a necessidade de uma competncia poltica, aliada
competncia tcnica, como requisitos indispensveis dos profissionais
que atuam na rea do treinamento, o que, certamente, pode ser
estendido s diversas reas de RH.
A definio do psiclogo como profissional de recursos humanos na
organizao, coloca, em decorrncia, o problema do trabalho
interdisciplinar e a necessidade de integrao com os demais
profissionais. Galli (10) afirma que, embora existam equipes
formalmente compostas, os profissionais de RH, majoritariamente,
trabalham de forma individual no interdepedente e no integrada.
"Os problemas que hoje enfrentamos, dizem respeito ao fato de que
nossas preocupaes se situam em definir papis, em reforar a
nossa identidade particular" (10:35).

A nova realidade do exerccio profissional na rea, - o trabalho

multiprofissional, ampliao do espao efetivamente ocupado, a
aproximao das instncias decisrias nas organizaes, o
surgimento de novos instrumentos e tecnologias, est a exigir uma
definio mais abrangente do profissional que enseje, no mbito das
instituies formadoras, uma discusso dessa nova realidade.
Tais consideraes implicam, necessariamente, esforos no sentido de
definio ou caracterizao do que efetivamente faz o psiclogo nas
organizaes, com o objetivo de mapear esse processo de transio,
e de se extrair subsdios para reviso do processo de formao desse
profissional. A anlise do trabalho do profissional tem, como afirma
Galvo (11), o potencial de fo.rnecer os elementos necessrios
identificao dos objetivos curriculares, desde que elaborada com um
nvel de detalhamento suficiente para fixao dos objetivos gerais,
dos objetivos especficos das disciplinas e dos seus pr-requisitos
indispensveis. Construir uma anlise da ocupao do psiclogo
organizacional, dentro da perspectiva de um instrumento para
subsidiar avaliao e reformulao curriculares, foi o objetivo central
do nosso trabalho. Tal perspectiva conduz, necessariamente, a que a
descrio do profissional extrapole o que ele j faz efetivamente,
buscando aproximar-se de um modelo ou padro desejvel de
atuao do profissional, no se restringindo a uma simples descrio
ou fotografia do que existe.

Como foi elaborada a descrio

Para elaborao da anlise ocupacional, trabalhou-se com uma
amostra intencionalmente escolhida de sete Psiclogos que atuam
nas diferentes subreas de recursos humanos e que atendiam aos
seguintes critrios: dedicao rea desde a sua graduo ou
experincia acumulada de pelo menos trs anos na rea ou curso de
especializao na rea de Recursos Humanos. As organizaes em
que trabalhavam os sujeitos foram diversificadas quanto sua
natureza jurdica, tendo-se trabalhado com uma instituio privada do
setor financeiro, uma empresa multinacional na rea metalrgica, e
uma empresa estatal, todas de grande porte, alm de um rgo de
recursos humanos da administrao pblica centralizada.
Para a coleta e anlise de dados foi utilizado o procedimento descrito
por Galvo (11). Num primeiro momento, cada sujeito descrevia as
suas atividades sem interferncia do entrevistador. Num segundo
momento, os dados levantados previamente com os diversos sujeitos,
eram organizados em quadros provisrios de descrio das atividades
(QPA) e o entrevistador discutia com cada sujeito a descrio que

estava sendo apresentada naquele momento. As alteraes sugeridas

geravam novos QPA's. Assim os produtos individuais eram
transformados em sucessivas sistematizaes coletivas. O nmero de
entrevistas para cada sujeito variou nos dois momentos da
investigao em funo da condio do entrevistado contribuir para
detalhar as atividades e aprimorar a organizao dos dados que lhe
eram apresentados.
Na anlise dos dados coletados e elaborao dos sucessivos QPAs,
categorizaram-se os comportamentos em trs nveis de
complexibilidade crescentes denominados OPERAES, TAREFAS e
FUNES. As funes foram definidas como conjuntos de tarefas, e
essas como conjunto de operaes, relativas a um determinado cargo
na organizao (no caso, o de psiclogo). H, portanto, uma relao
de incluso das operaes em relao s tarefas e destas em relao
s funes. Para se criar estes subconjuntos e conjuntos de atividades
observaram-se os critrios lgicos da teoria dos conjuntos descritos
por Galvo (11), a saber: relao de pertinncia de cada elemento
aos subconjuntos, onde se analisa a natureza da atividade; a relao
de incluso estrita, onde se analisa a complexidade da atividade de
cada subcconjunto ao conjunto; a relao de equivalncia, onde se
analisa a natureza, complexidade e composio entre subconjuntos
que compem o conjunto e, finalmente, a relao de seqncia ou
estabelecimento de uma ordem cronolgica entre as atividades do
mesmo nvel de complexidade.
A formao de cada QPA, agrupando as atividades nos diferentes
nveis de complexidade, era discutida com cada sujeito, permitindo
arranjos progressivamente mais prximos dos critrios lgicos
mencionados. Esses critrios aplicados sistematicamente nos
sucessivos QPA's conduziram identificao dos conjuntos de
atividades que compem a presente anlise ocupacional.

O psiclogo organizacional. Um modelo de atuao.

As atividades levantadas, embora agrupadas em trs nveis de
complexidade, sero, aqui, apresentadas apenas a nvel de FUNES
e TAREFAS; em alguns casos, para tornar mais clara a natureza da
tarefa, mencionaremos as OPERAES que a integram. Iniciaremos,
contudo, oferecendo uma viso global do possvel papel dos
psiclogos nas organizaes, fixando as linhas mestras de uma
atuao tcnica e politicamente conseqentes.
importante assinalar, ainda, que as organizaes variam quanto
dimenso e estrutura da rea de recursos humanos. A diversidade

existente, geralmente, implica diferenciao nas atribuies dos

profissionais de RH. Aqui optamos por descrev-las na sua dimenso
mais abrangente.

Objetivo gerais da atuao do psiclogo organizacional

Elaborada a descrio das atividades nos nveis mencionados,
estabelecemos alguns objetivos gerais para atuao do psiclogo
organizacional, agrupando funes afins, na tentativa de oferecer
uma viso mais abrangente desse profissional. A seguir, podemos ver
os quatro objetivos gerais da atuao do psiclogo numa organizao.

Observe-se que tais objetivos cobrem as aes principais da rea de

recursos humanos, explicitando que os profissionais que nela atuam
(embora possam e devam ter subreas de maior especializao) no
podem prescindir de uma viso global da rea e dos seus fins na
organizao. Essa viso que confere sua atuao um carter no
ritualesco e fragmentado. Tal perspectiva atende, assim, s
preocupaes de Mendona (14) quando discute um possvel papel do
profissional de RH. Incorpora, tambm, as modificaes que j vm se
processando ao longo do tempo, em que o psiclogo no limita sua
atuao aos processos de seleo de pessoal, mas tem se
responsabilizado, crescentemente, por tarefas e/ou desafios que a
situao de trabalho coloca aos recursos humanos nas organizaes.
Fica explcito, tambm, nos objetivos citados a natureza
interdisciplinar de rea de RH, como afirmado por diversos autores
(5;10;14;18). Tal rea no pode ser vista como domnio exclusivo de
qualquer uma das inmeras profisses que nela atuam, sendo
indispensvel, pela multidimensionalidade dos problemas que abarca,
a viso convergente de diferentes formaes e enfoques na anlise
de uma mesma questo. O fato de o psiclogo integrar uma equipe
multiprofissional deve balizar a anlise das atividades que compem
o conjunto de funes e tarefas a ser apresentado a suguir, de modo
a que se tenha sempre em mente que muitas decises por ele
tomadas o so, ou o devem ser, num contexto de discusso com
outros profissionais da equipe (administradores, economistas,
pedagogos, assistentes sociais, mdicos, advogados, socilogos, etc).
Um terceiro ponto a ser enfatizado a partir dos objetivos expostos,
que, alm de uma apreenso global dos problemas humanos na
organizao, o psiclogo no pode ser um mero aplicador de tcnicas
e procedimentos aprendidos alhures; a sua dimenso como
pesquisador parte integrante e importante no perfil apresentado,
como bem reclamam Borges - Andrade (4), Zanelli(19), entre outros.
Tal dimenso, explcita no primeiro objetivo, permeia os demais.

Funes e tarefas do psiclogo organizacional

Relacionadas consecuo do objetivo A, foram definidas as funes
e respectivas tarefas que se observam noQuadro 1

Este objetivo, que aproxima o psiclogo das instncias decisrias da

organizao, rompe o papel que Zanelli(19) denominou de
"reprodutores de objetivos tcnicos" (p. 31) e explora a dimenso
cientfica que toda formao do psiclogo deve ter. O fato de lidar
com o comportamento humano tanto na sua dimenso individual
quanto social deve credenciar o psiclogo ao manejo de mtodos e
tcnicas de investigao dos problemas psicossociais inevitveis em
quaisquer contextos de trabalho. A funo-1 refere-se dimenso do
profissional enquanto pesquisador, na sua tarefa de produzir
conhecimento ou tecnologia. Autores como Aquino (1), Mendona (14)
enfatizam a necessidade de que o profissional de RH reveja seu
modelo de atuao, considerado inadequado ao cenrio das relaes
de trabalho no Brasil hoje. Tal reviso requer a construo de um

corpo sistemtico de conhecimento sobre o comportamento do

trabalhador brasileiro nas organizaes; em conseqncia, a anlise
das prticas e instrumentos mais comuns na rea. Necessidades
como essas impem que o psiclogo detenha uma formao cientfica
slida que o capacite a romper a forma acrtica com que reproduz
teorias e prticas geradas em outros contextos sociais.
A funo-2 descreve exatamente o trabalho voltado para a
compreenso dos problemas humanos e sociais no mbito das
organizaes (a exemplo de conflitos intergrupais, liderana,
competio, motivao, satisfao, abasentesmo, etc), tanto ao nvel
de grupos quanto sistmico. medida que o adequado atendimento
das necessidades psicossociais do trabalhador se torne um
imperativo para as organizaes, essa funo do psiclogo
provavelmente ganhar mais relevo e importncia. Deve-se frisar
que, como se observa ao nvel das tarefas que integram esta funo,
tais estudos tm natureza eminentemente aplicada e buscam
fornecer elementos confiveis tomada de deciso que afetam a vida
do trabalhador; no se trata, aqui, do desenvolvimento de pesquisa
pura, o que integraria o papel do psiclogo enquanto pesquisador.
A funo-3 particulariza um tipo de estudo/pesquisa mais
freqentemente realizado pelo psiclogo e voltado para a descrio
das atividades envolvidas na execuo do trabalho. Tal funo foi
inserida no objetivo A, considerando-se a natureza bsica deste tipo
de trabalho para todas as demais subreas de atuao do psiclogo
organizacional. Assim, a anlise ocupacional, anlise de funo ou
tantos outros nomes que recebe tal atividade vista como um
instrumento bsico para outras atividades como treinamento,
avaliao de desempenho, elaborao de planos de cargos e salrios,
reforma administrativa, planejamento ambiental, sade ocupacional,
etc. Existem, certamente, muitas maneiras, metodologias e padres
de apresentao do produto desta funo, como salientou Galvo
(11); da que, ao nvel de tarefas, fica explcito que o objetivo para o
qual se realiza a anlise do trabalho condiciona a metodologia
empregada e as caractersticas do produto apresentado. Optou-se, no
entanto, por definir a presente funo apenas pela atividade de
descrever o prprio exerccio do trabalho; tal descrio, quando
acrescida de outros elementos, torna-se instrumentos especficos de
outras funes do psiclogo (ex: anlise ocupacional, anlise
comportamental de tarefas, anlise profissional grfica, anlise de
funo, etc).
O objetivo B compreende o ncleo central de aes da maioria dos
rgos de RH, que desenvolvimento e aprimoramento de pessoal, a
ele vinculando-se as funes e tarefas constantes do Quadro 2.

Em larga medida, o conceito de DRH confunde-se com este ncleo de

qualificao, o que, sem dvida, deve ser considerado um conceito
limitado; em muitos casos, desenvolvimento de recursos humanos
restringido s aes de treinamento (funo 4) que, engloba as
tarefas de levantar necessidades (uma das fontes a prpria
avaliao de desempenho, colocada como funo 5), planejar,
aplicar e avaliar programas de qualificao de pessoal. Nessa funo,
em que o psiclogo atua em interface estreita principalmente com o
pedagogo, fica explcito o seu papel como o do profissional que,
dominando os processos bsicos de aprendizagem e mudana de
comportamento, capaz de planejar condies para que eles
ocorram satisfatoriamente, objetivo perseguido em quaisquer aes
de treinamento; fica, tambm, ntida a sua atuao enquanto
investigador habilitado a planejar condies para avaliar a eficincia e
eficcia de processos de interveno, nas experincias educativas. As
atividades includas nesta funo no se restringem, entretanto,
dimenso psicopedaggica do treinamento; h um conjunto de aes
voltadas para criar as condies que viabilizem a concepo e
execuo das experincias de qualificao.
A funo 5 refere-se ao planejamento e execuo de avaliao de
desempenho do trabalhador; embora aqui inserida, tal funo
tambm subsidia as aes de implantao e atualizao de planos de
cargos e salrios, a ser vista mais adiante. Tal incluso neste objetivo
prende-se ao pressuposto de que qualquer avaliao de desempenho
deve pautar-se pela tica do desenvolvimento e aprimoramento
profissional e pessoal do trabalhador, no se reduzindo a simples
instrumento de controle burocrtico ou de produtividade.
As funes 6 e 7 relacionam-se com a preparao de mo-de-obra
para ocupar, oportunamente, o quadro da organizao. Tratando-se o
estgio como experincia de aprendizagem (como deveriam ser, e
no simples explorao de mo-de-obra mais barata), o psiclogo
deve ter uma atuao efetiva na seleo e acompanhamento do
estagirio, responsabilidade bem ampliada quando se trata do
estudante de psicologia(funo 7). Nesse caso, mais do que
acompanhar, cabem-lhe as tarefas de planejar e avaliar a
experincia, alm de fornecer modelo de atuao profissional tanto
nos aspectos tcnicos quanto em termos de postura tica. O
adequado exerccio desta funo reveste-se de grande importncia
para a formao oferecida pelas instituies conveniadas, na medida
em que as organizaes possam fornecer-lhes feedback do nvel em
que vm qualificando os estudantes para a situao de trabalho.

Relacionadas ao objetivo C de apoio, valorizao e assistncia

psicossocial ao trabalhador, foram deduzidas as funes e tarefas
vistas no Quadro 3 (na prxima pgina).

Essas funes exploram, em parte, o fato do psiclogo ser um

profissional da sade e um especialista em relaes sociais podendo,
nestes dois planos, desenvolver aes que contribuam para preservar
a sade (fsica e mental), o desenvolvimento de relaes
interpessoais saudveis e inter-grupais propcias consecuo dos
fins organizacionais. Na funo 8 o psiclogo, junto aos demais
profissionais da rea de sade ( mdicos, enfermeiros, assistentes
sociais), planeja e implementa aes em dois planos distintos: (1)
ao nvel preventivo, quando faz planejamento ambiental, quando
acompanha o desenvolvimento de doenas ocupacionais e analisa as

condies ambientais que as geram; quando contribui na segurana e

higiene no trabalho; (2) no nvel remediativo ao conceber e
efetivamente oferecer servios na rea de sade mental. Afuno
9 refere-se assistncia psicossocial, quer intervindo em problemas
individuais e de relaes intra e intergrupais, quer desenvolvendo
programas de higiene mental, quer facilitando o acesso do
trabalhador aos benefcios sociais ou programas especficos da
organizao em que atuam. Finalmente, na funo 10, aparece uma
nova dimenso do trabalho do psiclogo a sua participao na
equipe que estabelece relao entre a organizao e as entidades de
classe trabalhistas. O aparecimento desta nova rea e sua crescente
importncia produto das transformaes sociais maiores que trazem
para o contexto organizacional a fora do trabalhador enquanto
categoria; a nova realidade de democratizao e de aumento da
conscincia poltica do trabalhador exige , dos profissionais que se
responsabilizam por essa tarefa, habilidade poltica para tornar
efetivas as negociaes, numa tentativa de encontrar pontos de
consenso entre foras sociais naturalmente antagnicas no modelo
scio-econmico vigente no pais.
O objetivo D composto pelas funes e tarefas que integram
o Quadro 4 (abaixo esquerda).

Neste objetivo est includa a subrea tradicionalmente ocupada pelo

psiclogo e, em grande parte, responsvel pela imagem mais
difundida do psiclogo organizacional o recrutamento e seleo de
pessoal (funo-12). Na funo 11 - movimentao de pessoal, o
psiclogo atua no sentido de equacionar problemas internos de
adaptao ao trabalho e de suprimento de problemas internos de
adaptao ao trabalho e de suprimento de carncia de pessoal com
recursos humanos j existentes na organizao. Na funo-13,
geralmente em trabalho de equipe com administradores e
economistas, o psiclogo participa da elaborao de planos de cargos
e salrios, conjunto de instrumentos bsicos que podem nortear uma
administrao de recursos humanos baseada em normas e princpios
transparentes. Finalmente a funo 14 encontrada apenas quando
o psiclogo ocupa a coordenao geral da rea de recursos humanos,
situao em que lhe cabe supervisionar, e no executar, as tarefas
relativas a registros, cadastro e pagamento de pessoal; deve-se
ressaltar que a execuo de tais tarefas fica sob responsabilidade de
outros profissionais que atuam na rea, especialmente
administradores e economistas.

Consideraes finais
Nossa tentativa de operacionalizao de uma concepo mais
abrangente do profissional, incorporando mudanas que vm
ocorrendo na rea de Recursos Humanos das organizaes e
conseqente alterao no papel at ento desempenhado pelos
profissionais que a integram, resultou na proposta de um modelo de
atuao (um tipo ideal) para o psiclogo nas organizaes, por
incorporar dados empricos do que fazem efetivamente alguns
profissionais e reflexes conjuntas do qu e como poderiam/deveriam
fazer.
O objetivo de realizar uma anlise ocupacional do psiclogo
organizacional, tendo em vista repensar a formao oferecida pelas
instituies de ensino, determinou o nvel de detalhamento atingido
no trabalho original (trs nveis de decomposio FUNO, TAREFA,
OPERAO) e a metodologia empregada. Neste sentido, a descrio
pode servir de instrumento de avaliao dos cursos existentes e
elaborao de currculos. Nesse ponto reside a contribuio mais
significativa do trabalho; numa realidade em que os cursos so
estruturados com base em percepes divergentes e no explicitadas
de quem o psiclogo, a tentativa de concretizar, no papel, as suas
atribuies, um passo indispensvel para as discusses e debates
que certamente ocorrero.
Como em todo trabalho, existem limites e problemas que cabem aqui
apontar. Tecnicamente possvel aprimorar a descrio feita,
perseguindo-se, por exemplo, um nvel de complexidade mais
homogneo. A utilizao dos critrios desenvolvidos por Galvo (11)
pode gerar novos subconjuntos de atividades, tanto ao nvel das
funes quanto das tarefas. Vale ressaltar que embora no tenhamos
apresentado, aqui, o detalhamento a um 3 nvel de decomposio
das atividades (operaes), estudos desenvolvidos por Galvo (11)
indicam a importncia das especificaes das operaes nas anlises
do trabalho quando se tem como objetivo subsidiar elaborao ou
reformulao curricular. So as operaes que fornecem os elementos
necessrios definio dos objetivos especficos das disciplinas e
norteiam, mais precisamente, a elaborao das ementas e programas
disciplinares. Ao nvel de funo e tarefas obtm-se, apenas,
orientaes gerais para uma proposta curricular com a fixao do
elenco de disciplinas, mas no necessariamente, a concepo
formadora de todo o curso na sua especificidade.
Um segundo ponto que a descrio apresentada "um modelo" e
no "o modelo" de atuao do psiclogo na organizao; como um
estudo exploratrio, limitado a poucos casos, bem possvel que
atividades j desempenhadas por outros profissionais no tenham

sido descritas; que contextos organizacionais diversos determinem

alteraes nas atividades levantadas; que existam questionamentos
na forma de grupamento das funes em relao aos objetivos apesar
da tentativa de apresent-las de modo abrangente e desvinculado do
contexto especfico do sujeito entrevistado. Tais problemas
certamente aparecero medida que a descrio elaborada seja
discutida mais amplamente cumprindo este trabalho, assim, a sua
funo precpua de incentivar e trazer para bases mais operacionais,
a discusso sobre quem chamado o "lobo mau da Psicologia".

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* Este trabalho consiste no desdobramento e ampliao da anlise

ocupacional do Psiclogo organizacional da qual participaram as
Psiclogas Mrcia Oliveira Staffa Tironi e Isa Gernnia Andrade
Silveira, enquanto bolsistas de iniciao cientifica CNPq/UFBa.