B.

ADMINISTRACIN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y LA DIVERSIDAD

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO 1964-1991
Las leyes que prohben la discriminacin de miembros de
grupos minoritarios en Estados Unidos no son nuevas. Por
ejemplo:

La V Enmienda de la Constitucin de Estados Unidos

(1791) establece que nadie ser privado de su vida,
libertad o patrimonio sin antes mediar un proceso justo.

La XIII Enmienda (1865), que prohiba la esclavitud, los

tribunales la han aplicado para prohibir la discriminacin
racial.

La XIV Enmienda (1868) declara ilcito que cualquier estado apruebe o aplique cualquier ley que
reduzca los privilegios y las inmunidades de los ciudadanos de Estados Unidos; los tribunales
han interpretado, en general, que esta ley prohbe la discriminacin en razn del gnero, el origen
nacional o la raza.

La Ley de Derechos Civiles (1866) otorga a todas las personas iguales derechos para celebrar y
aplicar contratos, as como para beneficiarse de las leyes de la nacin.

Otras leyes, as como diversas decisiones de la Corte, declararon ilegal la discriminacin en

contra de los grupos minoritarios a principios de 1900, al menos en teora.

El Ttulo VII de la Ley de los Derechos Civiles (1964)

Fue una de las primeras leyes de la dcada de 1960. En
su enmienda de 1972, por medio de la Ley de Igualdad
de Oportunidades en el Empleo, el Ttulo VII prohbe al
patrn (empleador) discriminar a las personas por su
raza, color, religin, gnero u origen nacional. En
especfico, establece que ser ilcito que un patrn:
1.

No contrate o despida a alguna persona o discrimine a

alguien de alguna otra manera respecto a remuneracin, trminos, condiciones o privilegios de
empleo, debido a la raza, el color de la piel, la religin, el gnero o su origen nacional.

2. Limitar, segregar o clasificar a sus empleados o a quienes soliciten empleo, de manera que prive
o pudiera privar a una persona de las oportunidades en el empleo o afectar negativamente de
cualquier otra forma su calidad de empleado, debido a su raza, color, religin, gnero u origen
nacional.

El Ttulo vii establece que la Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC,
Equal Employment Opportunity Commission) administrar y har cumplir la Ley de Derechos Civiles
en situaciones laborales. En sentido estricto, consiste de cinco miembros que son nombrados por el
presidente, con la asesora y el consentimiento del Senado; el cargo de
los miembros dura cinco aos. En un sentido popular, la EEOC tambin
incluye a los miles de miembros que trabajan en oficinas de todo el pas,
los cuales reciben e investigan quejas de discriminacin en el empleo
enviadas por individuos agraviados.
Decretos ejecutivos
Varios presidentes de Estados Unidos han emitido decretos ejecutivos para la aplicacin de la
igualdad de oportunidades en el empleo en agencias federales. Por ejemplo, los Decretos Ejecutivos
11246 y 11375, promulgados durante la administracin de Johnson (1963-1969), no slo prohben la
discriminacin, tambin obligan a los contratistas a emprender una accin afirmativa para garantizar
la igualdad de oportunidades en el empleo para las personas que fueron vctimas de discriminacin
en el pasado.
Ley de Igualdad de Salarios de 1963 (enmendada en 1972)
Prohibi la discriminacin salarial con base en el gnero,
cuando los puestos implican trabajo, habilidades, esfuerzo y
responsabilidades

equivalentes,

desempean

condiciones

en

as

como

laborales

cuando

similares.

se
Las

diferencias salariales no infringen la ley cuando se basan en un

sistema de antigedad, en un sistema de mritos, en un
sistema que mide los ingresos en razn de volumen o calidad
de la produccin, o en cualquier otro factor que no sea el gnero.
Ley de Discriminacin en el Empleo a Causa de la Edad de 1967 (ADEA, por las siglas de
Age Discrimination in Employment Act)
Prohibi la discriminacin de los empleados o aspirantes que tienen entre 40 y 65 aos. Enmiendas
posteriores eliminaron el rango de edad, acabando casi con todas las jubilaciones obligatorias a los
65 aos. Cuando actan como patrones, la mayora de las agencias estatales y locales tambin
deben cumplir las disposiciones de la ley que protege a los trabajadores de la discriminacin a causa
de la edad.
Ley de Rehabilitacin Vocacional de 1973

Obliga a los patrones que tienen contratos federales por ms de 2,500 dlares a que emprendan una
accin afirmativa para el empleo de las personas discapacitadas. La ley no impone que se contrate
una persona que no est calificada, pero exige que el patrn tome medidas para dar cabida a un
trabajador con discapacidad, salvo que esto le signifique una dificultad exagerada.
Ley de Discriminacin por Embarazo de 1978 (PDA, por las siglas de Pregnancy
Discrimination Act)
La ley prohbe que el embarazo, el alumbramiento o los
estados de salud relacionados sean motivo para discriminar
en la contratacin, la promocin, la suspensin, el despido o
cualquier otro trmino o condicin del empleo. Asimismo, si
un patrn ofrece a sus empleados cobertura por incapacidad,
entonces el embarazo y el alumbramiento deben ser tratados
como cualquiera otra incapacidad y quedar incluidos en el
plan como una de las coberturas.
LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO 1990-1991 AL PRESENTE
La Ley de Derechos Civiles de 1991
Diversas legislaciones posteriores de la Corte Suprema, en la
dcada de 1980, limitaron la proteccin de las mujeres y de los
grupos minoritarios bajo las leyes de igualdad de empleo. Por
ejemplo, aumentaron la carga al demandante, ya que deba
demostrar que los actos del patrn eran realmente discriminatorios.
Lo anterior provoc que en poco tiempo el Congreso aprobara una nueva Ley de Derechos Civiles. El
presidente George H. W. Bush firm la Ley de Derechos Civiles de 1991 (CRA, Civil Rights Act) en
noviembre de 1991. El efecto de sta fue revertir la Ley de Igualdad de Empleo a la situacin en que
se encontraba antes de las decisiones de la dcada de 1980 y en algunos casos asign ms
responsabilidades a los patrones.
Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por las siglas de Americans with Disabilities
Act) de 1990 prohbe la discriminacin en el empleo de los individuos calificados con discapacidad.
Prohbe a los patrones con 15 o ms trabajadores discriminar a individuos discapacitados calificados,

en lo que se refiere a solicitudes, contratacin, despido,

remuneracin, promociones, capacitacin y dems trminos,
condiciones u otros privilegios del empleo. Asimismo asegura que
los patrones deben hacer arreglos razonables para las
limitaciones fsicas o mentales, a menos que hacerlo signifique
una carga excesiva para el negocio. La ADA no ofrece una lista
de discapacidades especficas. Los lineamientos de la EEOC
establecen que una persona es discapacitada cuando presenta
una afectacin fsica o mental que limita una o ms de sus principales actividades vitales. Las
afectaciones incluyen trastorno o enfermedad fisiolgica, desfiguracin fsica o prdida anatmica
que afecte a uno o varios de los sistemas del cuerpo, as como un trastorno psicolgico o mental. La
ley establece ciertos estados que no se consideran discapacidad; entre ellos, la homosexualidad, la
bisexualidad, el voyerismo, el juego compulsivo, la piromana y trastornos que son consecuencia del
consumo habitual de drogas ilcitas.
Leyes estatales y locales relativas a la igualdad de oportunidades en el empleo
Adems de las leyes federales, todos los estados de la Unin Americana y muchos gobiernos locales
tambin prohben la discriminacin en el empleo. Por lo general, el efecto de las leyes estatales o
locales es cubrir a muchos patrones que, de otra manera, seran detectados por la EEOC. Muchos
de estos patrones (como los que tienen menos de 15 empleados) no estn considerados en las leyes
federales. En Arizona, por ejemplo, los demandantes pueden reclamar acoso sexual por parte de un
patrn que slo tiene un empleado. Algunos extienden el alcance de las leyes de discriminacin a
causa de la edad a la gente joven, incluyendo no slo la discriminacin de las personas mayores de
40 aos, sino tambin de las menores de 17 (en este caso, por ejemplo, sera ilegal solicitar
candidatos maduros, porque evitara que algunos adolescentes solicitaran el empleo). Los estados
de Nueva York y Nueva Jersey generalmente prohben las pruebas genticas y la discriminacin
basada en la informacin gentica. Las agencias estatales y locales encargadas de la igualdad en el
empleo (llamadas a menudo comisiones de Recursos Humanos, comisiones de Relaciones Humanas
o comisiones para la Igualdad de Empleo) tambin participan en el proceso para la igualdad de
empleo. Cuando la EEOC recibe una denuncia de discriminacin, normalmente la somete durante un
tiempo a la consideracin de organismos estatales y locales con una jurisdiccin similar a la suya. Si
no llegan a una conciliacin satisfactoria, la denuncia se enva a la EEOC para su resolucin.
ACOSO SEXUAL

Segn el Ttulo VII, el acoso sexual se presenta cuando esta conducta asume el propsito o el efecto
de entorpecer, de manera considerable, el desempeo laboral de una persona, o de crear un
contexto laboral intimidante, hostil u ofensivo.
El acoso sexual viola el Ttulo VII. Los lineamientos de la EEOC establecen, de igual forma, que los
patrones cuentan con la responsabilidad afirmativa de mantener los lugares de trabajo libres de
acoso sexual e intimidacin.
La CRA 1991 permite que las vctimas de discriminacin
intencional, incluyendo el acoso sexual, tengan derecho a juicios
con jurado, as como que reciban indemnizaciones por dolor,
sufrimiento y daos punitivos cuando el patrn haya actuado con
malicia

indiferencia

imprudente

hacia

los

derechos

individuales.
La Ley Federal de Violencia contra la Mujer de 1994 ofrece otro recurso para que las mujeres acten
contra el acoso sexual violento. Dicha ley establece que la persona que comete un delito violento
motivado por el gnero y, en consecuencia, priva a otra de sus derechos, ser responsable ante la
parte afectada.
Los lineamientos de la EEOC definen el acoso sexual como acercamientos sexuales no deseados,
solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o fsicas de naturaleza sexual que ocurren
en alguna de las condiciones siguientes:
1. El sometimiento de la persona a la conducta referida se
plantea, en forma explcita o implcita, como un trmino o
una condicin para su trabajo.
2. El sometimiento o rechazo de la conducta referida por parte
de una persona sirve como fundamento para decisiones que
afectan su empleo.
3. La conducta referida tiene el propsito o el efecto de
interferir con el desempeo laboral de la persona, o de crear
un ambiente intimidante, hostil u ofensivo.
Demostracin del acoso sexual

El empleado puede demostrar el acoso sexual de tres maneras principales.

1. Quid Pro Quo (algo por algo). La manera ms directa consiste
en probar que el hecho de haber rechazado las sugerencias de un
supervisor ha afectado de forma negativa lo que la eeoc llama una
accin de empleo tangible, como la contratacin, el despido, el
ascenso, el descenso, una tarea indeseable, las prestaciones, la
remuneracin o la asignacin de trabajo.
2. Ambiente hostil creado por los supervisores. No siempre se requiere probar que el acoso tuvo
consecuencias tangibles como un descenso. Por ejemplo, en un caso el tribunal consider que el
acoso sexual de un supervisor haba afectado la capacidad psicolgica y emocional de una
empleada, al grado que sta consider la posibilidad de renunciar a su trabajo. Por lo tanto,
aunque no hubo amenazas o promesas directas a cambio de favores sexuales, el hecho de que
sugerirlos hubiera afectado el desempeo de la mujer y creado un ambiente laboral ofensivo fue
suficiente para probar el acoso sexual. No obstante, por lo general los tribunales no interpretan
como acoso sexual las relaciones sexuales que surgen durante el empleo y no tienen un efecto
importante en ste. Por ejemplo, la Corte Suprema de Estados Unidos estableci que la ley del
acoso sexual no cubre el coqueteo intersexual. En su fallo, el juez Antonin Scalia dijo que los
tribunales habrn de distinguir de manera cuidadosa entre una simple molestia y una conducta
realmente abusiva.
3. Ambiente hostil creado por los compaeros de trabajo u otros que no son empleados.
El comportamiento cuestionable no necesariamente tiene que
provenir del supervisor. Los actos de un compaero de trabajo, o
incluso de los clientes del patrn, pueden provocar que se le
considere responsable de acoso sexual. Por ejemplo, un tribunal
estableci que un uniforme sexualmente provocativo que el patrn
exigi, haba generado que los clientes hicieran comentarios
lujuriosos.
Cuando la empleada asegur que no utilizara ese uniforme fue
despedida. Puesto que el patrn no logr demostrar que haba una necesidad relacionada con el
trabajo para el uso del uniforme y slo tenan que usarlo las mujeres, el tribunal determin que el
patrn en realidad era el responsable de la conducta de acoso sexual. Los lineamientos de la
EEOC plantean, de igual forma, que un patrn es responsable de los actos de acoso sexual de

sus empleados y supervisores si conoca o deba haber tenido conocimiento de la conducta de

acoso.
DEFENSA CONTRA ALEGATOS POR DISCRIMINACIN
Para entender cmo los patrones se defienden contra alegatos de discriminacin en el empleo,
primero debemos revisar brevemente algunos trminos legales. Las leyes de discriminacin
distinguen entre trato desigual e impacto desigual.
Un trato desigual implica una discriminacin intencional; slo requiere que se descubra que mujeres
(o miembros de grupos minoritarios protegidos) fueron tratadas
intencionalmente de forma diferente debido a su gnero (o estatus
minoritario).
El trato desigual existe cuando un patrn trata a un individuo de manera
diferente debido a que forma parte de una raza, una religin, un gnero o
un grupo tnico en particular. Un ejemplo sera que hubiera una regla
como: No contratamos conductores de autobuses mayores de 60 aos.
Un impacto desigual ocurre cuando un patrn aplica una prctica o poltica de empleo que tenga un
mayor impacto (efecto) negativo entre los miembros de un grupo protegido bajo el Ttulo VII, que en
otros empleados, sin importar las intenciones.
Un ejemplo sera: Los empleados deben contar con ttulos universitarios para realizar este trabajo
especfico (debido a que ms hombres caucsicos obtienen ttulos universitarios que los miembros
de algunos grupos minoritarios).
Las acusaciones de impacto desigual no requieren evidencias de
intenciones discriminatorias. El demandante slo debe demostrar
que la prctica de empleo aparentemente neutral (como exigir un
ttulo universitario) crea un impacto negativo, una gran diferencia,
entre la proporcin de (por ejemplo) miembros de grupos
minoritarios que pertenecen al grupo laboral disponible y la
proporcin que se contrata.

Por lo tanto, lo importante en este caso es demostrar que la prctica laboral provoc un impacto
negativo. Si es as, entonces el patrn probablemente tendr que defenderse (por ejemplo,
argumentando que haba una necesidad en el negocio para esa prctica).
IMPACTO NEGATIVO
La demostracin de un impacto negativo juega un papel central en las acusaciones de prcticas
discriminatorias. Bajo el Ttulo VII y la CRA 1991, la persona que
considera que ha sido discriminada sin intencin slo tendr que
probar un caso prima facie de discriminacin. Lo anterior
significa que tiene que demostrar que los procedimientos del
patrn para la seleccin (como exigir un ttulo universitario para
el puesto) produjeron un efecto negativo en un grupo minoritario
protegido. El impacto negativo se refiere a todo proceso de
empleo que provoca que un porcentaje significativamente
elevado de miembros de un grupo protegido, en la poblacin de
candidatos, sea rechazado para un empleo, un puesto o una promocin. Los patrones no instituyen
una prctica de empleo que provoca un impacto desigual en una clase especfica de personas, a
menos que puedan demostrar que la prctica es necesaria y se relaciona con el puesto.
Cmo se prueba el impacto negativo? En realidad, no es difcil que un aspirante demuestre que
algunos de los procedimientos del patrn (como una prueba de seleccin) ejercen un efecto negativo
para un grupo protegido. Hay cuatro enfoques bsicos:
1. Porcentajes desiguales de rechazo. Esto implica comparar las tasas de rechazo de un grupo
minoritario con las de otro (por lo general los aspirantes restantes que no pertenecen a una
minora). Los organismos federales usan la regla de los 4/5 para determinar los porcentajes
desiguales de rechazo: El porcentaje de seleccin para un grupo de raza, grupo tnico o gnero
que sea inferior a las cuatro quintas partes u 80% del porcentaje del grupo que tenga el
porcentaje ms alto, generalmente se considera evidencia de impacto negativo, mientras que una
tasa superior a las cuatro quintas partes, por lo
general no se considerar prueba de impacto
negativo. Por ejemplo, suponga que se contrata al
80% de aspirantes varones, pero slo al 50% de las
mujeres. Dado que el 50% es menor que las cuatro
quintas partes de 80%, en lo que a estos organismos
federales se refiere, s hay un impacto negativo.

2. Poltica restrictiva. El enfoque de la poltica restrictiva requiere que se demuestre que la poltica
del patrn excluye, con intencin o sin ella, a miembros de un grupo protegido. En este caso, el
problema suele ser evidente; por ejemplo, polticas en contra de la contratacin de cantineros con
una estatura menor a 2 metros. La evidencia de tales polticas restrictivas es suficiente para
demostrar el efecto negativo y exponer a un patrn a un litigio.
3. Comparaciones de poblaciones. Este enfoque
compara 1. el porcentaje de trabajadores hispanos
(o afroamericanos o de otro grupo minoritario
protegido) y de caucsicos que hay en la
organizacin con 2. el porcentaje de grupos
correspondientes que hay en el mercado de
trabajo, el cual se define con los datos del censo
de Estados Unidos para esa zona metropolitana
estadstica estndar.
4. La prueba McDonnell-Douglas. En los casos de impacto desigual, los abogados utilizan los
mtodos 1, 2 y 3 para probar si las polticas o los actos de un patrn surten el efecto de rechazar
sin intencin a una cantidad desproporcionada de mujeres o miembros de grupos minoritarios (en
otras palabras, un impacto negativo). Los abogados utilizan la prueba McDonnell-Douglas para
demostrar un trato desigual (intencional) en lugar de un impacto desigual (no intencional). La
prueba surgi de un caso de la antigua McDonnell-Douglas Corporation.
La aspirante estaba calificada, pero el patrn la
rechaz y continu buscando candidatos. Lo anterior
demuestra que la compaa contratante discrimin
intencionalmente a la candidata por ser mujer o
pertenecer a un grupo minoritario? La Corte Suprema
de Estados Unidos estableci cuatro normas para
aplicar la prueba McDonnell-Douglas:
a)

que la persona pertenezca a una clase protegida;

b) que haya solicitado un empleo, para el que

est calificada y para el cual el patrn
buscaba candidatos;
c) que, a pesar de estar calificada, fue
rechazada, y
d) que, a pesar de su rechazo, el puesto siga
vacante y el patrn contine esperando
solicitudes de personas con las mismas
calificaciones del denunciante.
Si

el

denunciante

cumple

todas

las

condiciones, entonces establece un caso de trato desigual prima facie. En ese momento, el patrn
debe expresar que su actuacin no ha sido discriminatoria y presentar evidencias, sin demostrar que
actu con base en esa explicacin.
Si cumple con este parmetro relativamente fcil, entonces la parte demandante es la responsable
de probar que la explicacin articulada por el patrn es slo un pretexto para cometer una
discriminacin ilcita.
Bsicamente hay dos defensas que los patrones utilizan para justificar una prctica laboral con un
impacto negativo en los miembros de un grupo minoritario: la defensa de la calificacin de buena fe
para una ocupacin (bfoq, Bona Fide Occupational Qualification) y la defensa de lo necesario para el
negocio.
La calificacin de buena fe para una ocupacin
Un patrn puede aseverar que la prctica de empleo
representa una calificacin de buena fe para una
ocupacin (BFOQ), requerida para la realizacin del
trabajo. Lo anterior est contemplado en la ley. El Ttulo
prev que una prctica de empleo no ser ilcita si un
patrn contrata a un empleado con base en su religin,
gnero u origen nacional, en aquellos casos en que la
religin, el gnero o el origen nacional representen una
calificacin

de

buena

fe

para

una

ocupacin,

razonablemente necesaria para el ptimo funcionamiento de ese negocio o empresa.

Necesidad para el negocio

VII

La defensa de lo necesario para el negocio fue creada por los tribunales; requiere la demostracin
de que haya un propsito primordial para la prctica discriminatoria y que, por lo tanto, sea
aceptable.
No es fcil probar que una prctica es necesaria para el negocio. La Corte Suprema ha establecido
con claridad que excusas como evitar inconvenientes, molestias o gastos al patrn no son requeridas
para el negocio. Por ejemplo, un patrn no puede despedir a empleados cuyos sueldos deban ser
retenidos (que el patrn retenga parte del sueldo del empleado para pagar sus propias deudas) slo
porque la retencin implique una molestia.
PROGRAMAS DE ACCIN AFIRMATIVA Y PROGRAMAS PARA ADMINISTRAR LA DIVERSIDAD
En cierta medida, los cambios demogrficos y la globalizacin estn cuestionando los aspectos que
motivaron las leyes relativas a la igualdad en el empleo. En otras palabras, los patrones no tienen
ms opcin que fomentar voluntariamente una mayor diversidad de empleados. Los hombres
caucsicos ya no son el factor dominante de la fuerza laboral; las
mujeres y los miembros de grupos minoritarios representarn la mayor
parte del crecimiento de la fuerza laboral en el futuro previsible. Es ms,
la globalizacin de los mercados requiere, cada vez ms, que los
patrones contraten a miembros de minoras con habilidades lingsticas
y culturales para tratar con clientes extranjeros.
Como seal recientemente el Wall Street Journal: Mientras las empresas hacen ms negocios en
todo el mundo, la diversidad no es slo cuestin de hacer lo justo o de buenas relaciones pblicas,
es imprescindible para los negocios. As pues, por su propio inters, los patrones buscan cada vez
ms equilibrio y armona entre los aspectos raciales, tnicos y de gnero de su fuerza laboral. En
este contexto, la diversidad por lo general se refiere a la variedad o multiplicidad de los factores
demogrficos que caracterizan la fuerza laboral de una empresa, en especial en trminos de raza,
gnero, cultura, origen nacional, discapacidades, edad y religin.
Administracin de la diversidad
La diversidad puede ser una espada de doble filo. Administrar la diversidad significa aumentar al
mximo los beneficios potenciales de la diversidad (por ejemplo, mayor conciencia cultural y mayores
habilidades lingsticas) para reducir al mnimo las posibles barreras (como los prejuicios) que
llegaran a socavar el desempeo de la empresa.

Cualquier programa de administracin de la diversidad como ste por lo general tiene que iniciarse
en los niveles ms altos, de la siguiente manera:

Ofrecer un liderazgo fuerte. Las compaas con una reputacin

ejemplar por administrar bien la diversidad, normalmente estn
encabezadas por altos ejecutivos que defienden los beneficios de la
diversidad. Por ejemplo, adoptan una postura firme al recomendar la
necesidad y las ventajas de una fuerza laboral diversa; adems, actan
como modelo de las conductas a favor de la diversidad, como el
ascenso de empleados de manera imparcial.

Evaluacin de la situacin. El programa de administracin de la diversidad generalmente

arranca cuando la empresa evala su situacin actual respecto a la diversidad. En particular,
qu tan diversos somos? Tenemos problemas relacionados con la diversidad que debamos
resolver? Algunas herramientas son la medicin de la contratacin y retencin de trabajadores
con base en la igualdad en el empleo, la aplicacin de encuestas sobre las actitudes de los
empleados, las evaluaciones de la administracin y los empleados y los grupos de enfoque.

Ofrecer educacin y capacitacin en torno a la diversidad. Suponiendo que la evaluacin

muestra que hay problemas que la empresa debe resolver, es necesario aplicar algn programa
de cambio. Lo anterior casi siempre implica algn tipo de programa de capacitacin y educacin
para los empleados; por ejemplo, que stos analicen junto con capacitadores expertos los valores
de la diversidad, as como los tipos de conductas y prejuicios que pueden afectarlos. La
capacitacin sobre la diversidad se enfoca en sensibilizar a todos los empleados ante la
necesidad de valorar las diferencias y aumentar la
autoestima, as como en crear un entorno ms hospitalario
y acogedor para la fuerza laboral diversa de la empresa.

Cambiar

administrativos.

la

Para

cultura
reforzar

y
la

los

sistemas

capacitacin,

la

administracin tambin necesita poner nfasis en el

discurso difundido con hechos. Lo ideal es combinar los
programas de capacitacin con otras medidas concretas
dirigidas a cambiar los valores, la cultura y los sistemas administrativos de la organizacin. Por

ejemplo, modificar el plan de bonos para incentivar a los gerentes a aumentar las calificaciones
de la encuesta de actitud de los empleados sobre el conflicto
intergrupal de sus departamentos.

Evaluar el programa para administrar la diversidad. Por

ejemplo, las encuestas de actitud demuestran que han
mejorado las actitudes adoptadas por los empleados ante la
diversidad?

Cmo determinar si los programas de la diversidad son eficaces? Es necesario plantear

algunas preguntas de sentido comn:
Cuenta con mujeres y miembros de grupos minoritarios que informen directamente a la alta
gerencia?
Las mujeres y los miembros de grupos minoritarios cuentan con una proporcin justa de los
puestos que suelen permitir el desarrollo de carreras exitosas en la empresa?
Las mujeres y los miembros de grupos minoritarios tienen el mismo acceso a tareas
internacionales?
El patrn est tomando medidas (incluyendo oportunidades de
desarrollo y evaluaciones del desempeo orientadas hacia el
desarrollo) para asegurarse de que las mujeres y los candidatos de
grupos minoritarios puedan desarrollar una carrera en la empresa?
Los ndices de rotacin de las mujeres y los miembros de grupos
minoritarios con puestos gerenciales son iguales o ms bajos que
los de los gerentes caucsicos?109
Algunos patrones fomentan la diversidad a travs de programas de accin afirmativa. En este
contexto, una accin afirmativa implica hacer un esfuerzo adicional por contratar y ascender a los
miembros de grupos protegidos, especialmente cuando estn sub-representados.
La igualdad de oportunidades en el empleo frente a la accin afirmativa
La igualdad de oportunidades en el empleo busca garantizar que toda persona, independientemente
de su raza, color, gnero, religin, origen nacional o edad, tenga las mismas oportunidades para un
empleo con base en sus calificaciones. La accin afirmativa va ms all de la igualdad en las
oportunidades en el empleo porque requiere que el patrn tome medidas (en el reclutamiento, la

contratacin, los ascensos y la remuneracin) para eliminar los

efectos que la discriminacin del pasado tiene en el presente. La
accin afirmativa sigue siendo un tema importante en los lugares de
trabajo. La aplicacin de programas relevantes de accin afirmativa,
impuestos por los tribunales, est disminuyendo, pero los tribunales
an los utilizan. Es ms, muchos patrones an deben participar en
programas voluntarios.
Pasos de un programa de accin afirmativa
Segn el Decreto Ejecutivo 11246, los principales objetivos de los programas de accin afirmativa
son
1. Utilizar anlisis numricos para determinar cules son los grupos (si es que existen) que la
empresa emplea poco en relacin con el mercado laboral relevante;
2. Eliminar las barreras para la igualdad en el empleo. Al disear un programa de accin afirmativa, la
estrategia del esfuerzo de buena fe destaca la identificacin y eliminacin de los obstculos para la
contratacin y el ascenso de mujeres y miembros de grupos minoritarios, as como el incremento del
flujo de este tipo de candidatos.
Mejorar la productividad por medio del uso de sistemas de informacin para rh: medicin de
la diversidad
El gerente de recursos humanos que desea evaluar el
desempeo de sus esfuerzos por cumplir con la EEOC y
poner nfasis en la diversidad cuenta con diversas
medidas, las cuales podran incluir, por ejemplo, el
nmero de denuncias anuales presentadas ante la eeoc,
costo de los juicios relacionados con rh, el porcentaje de
ascensos de mujeres y miembros de grupos minoritarios,
as como otras medidas para analizar la tasa de
permanencia

prdida

empleados diversos.
Discriminacin inversa

entre

nuevos

grupos

de

el

Acusacin de que, debido a los sistemas de cuotas y de accin afirmativa, se est discriminando a
los hombres caucsicos.