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Los materiales incluidos en este dossier se reproducen slo para uso de los alumnos de la Escuela
Profesional de Sociologa de la UNPRG.
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
SUMARIO
I. Aspectos conceptuales
1. Administracin de organizaciones a comienzos del siglo
XXI
2. Un panorama actual de las teorias organizacionales
Philippe Bernoux
Michel Crozier
Jorge Etkin
E. Gatman y M.
Contreras
Leonardo Schvarstein
Isidoro l. Felcman
Edmundo Gonzlez
Zavaleta
Isidoro Felcman
Gregorio Kaminsky
Sociologa de la Organizacin
1. ADMINISTRACIN DE ORGANIZACIONES A
COMIENZOS DEL SIGLO XXI
Alberto Vsquez Tapia2
Introduccin
En las dcadas de los aos 70 y 80 numerosas instituciones recurrieron a los
programas de Desarrollo Organizacional (D.O), procurando integrar de un modo
sistmico las relaciones entre objetivos, estructuras, tecnologa y personas en el
mbito institucional. Esta propuesta acadmica, generada en universidades
americanas y europeas, inicialmente fue desarrollada por socilogos
organizacionales y psiclogos laborales. Posteriormente se incorporaron
ingenieros industriales y administradores. Los programas de D.O. se orientaban a
mejorar el desempeo de las instituciones y a optimizar el logro de sus objetivos,
mediante una secuencia de fases integradas de diagnstico, planeamiento de
cambios, implantacin de medidas correctivas, capacitacin del personal y
evaluacin de los resultados. En general, demostraron eficacia en la solucin de
deficiencias y fueron de gran utilidad para atender las crisis de adaptabilidad
producidas por los cambios experimentados en los contextos econmicos,
tecnolgicos y sociales. Estas afirmaciones resultan particularmente vlidas,
cuanto mayor era el grado de exposicin de las organizaciones a esas mudanzas,
por lo tanto, mayor la necesidad de introducir cambios en sus sistemas y mtodos
de planificacin, organizacin, direccin, gestin y control de sus productos y
servicios.
Pasada la dcada de los aos 90, estamos en la poca de la internacionalizacin
del comercio y su consecuente aumento en la competitividad en los mercados,.
Las propuestas provenientes de los especialistas en el campo acadmico de la
mercadotecnia y la ingeniera de sistemas pasan a ocupar un rol preponderante,
tanto en la literatura cuanto en el terreno de la administracin empresarial. Sus
aportes parecen reflejar un nuevo abordaje administrativo, cuyas caractersticas
ms relevantes son la orientacin hacia el cliente y hacia la calidad, y sus
modelos ms representativos son la Gestin de la Calidad Total (GCT) y los
Programas de Reingeniera de Negocio (PRN).
En el mbito acadmico y en el propio de las consultoras no existe un anlisis
crtico y comparativo entre GCT y DO. Por tal razn, a modo de revisin
autocrtica, se realiza una investigacin titulada: Desarrollo Organizacional a la
luz del Enfoque en el Cliente y en la Calidad 3 para reconocer los elementos
vlidos y eficaces de ambos enfoques, procurando incrementar la efectividad de
los programas aplicados en las consultoras. Un resumen de las ideas y
conclusiones de esa investigacin se ofrecen en este artculo.
La principal razn para escribir este artculo radica en la constatacin que para
muchos consultores formados en las ciencias sociales y directivos de
2
Un nuevo escenario.
En las dcadas pasadas, directores, ejecutivos, administradores y
consultores acostumbraban a trabajar en base a modelos
organizacionales terico-prcticos que duraban varios aos en vigencia.
La decisin de mantener, mejorar o abandonar los esquemas de
administracin en uso, esto es, hacer cambios en los sistemas de
planeacin, organizacin, gestin, produccin, comercializacin y control,
pareca una decisin que deba ser tomada en funcin de la edad y del
tamao de la organizacin, influenciados bsicamente por la tasa de
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4.
Un camino de respuestas
Para ayudar a reducir la confusin, sugiero el siguiente camino prctico:
1. Partir por hacer una clasificacin que permita agrupar los diversos
modelos, mediante los siguientes criterios:
a) modelos tiles para definir la posicin estratgica deseada por la
organizacin en el mercado en que acta, por ejemplo Estrategia
Empresarial, Administracin de Marketing Institucional, Planeacin
Estratgica de Negocios, Estrategia de la Ventaja Competitiva (Porter,
1986 a 1990).
b) modelos para optimizar el funcionamiento operacional de la
organizacin, tales como Gestin de la Calidad Total, Just in Time,
Cero Defectos, Kaisen, Programa de Reingeniera de Negocios.
c) modelos para implantar los cambios en la organizacin, tales como
el Sistema Socio-Tcnico (Emery y Trist, 1972), Cambio Planeado
(Lippitt, 1969), Cambios para la Excelencia Empresarial (Blake y
Mouton, 1973), etc. Estos pueden ser agrupados en la disciplina del
"Desarrollo Organizacional" (Bennis, 1970; Beckhard, 1973; Dalton,
1970; Fordyce y Weil, 1976; French y Bell, 1973; Lawrence y Lorsch,
1973; Schein, 1973; Walton, 1973; Partin, 1973).
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b.
El desarrollo mltiple e irreconciliable de varias teoras. En este caso se
supone que en el nivel de fundamentacin de la teora aparecen supuestos
que, siendo tan contrarios, no pueden alcanzar a reunirse en un debate. El
ejemplo prototpico es la inconmensurabilidad paradigmtica de los cuatro tipos
de fundamentacin sociolgica expresados en el mapa de clasificacin (de
paradigmas sociolgicos y teoras de organizaciones) de G. Burrell y G.
Morgan (Burrell and Morgan, 1979).
c.
La "vuelta a lo bsico"; es decir, la aceptacin de que todos los
desarrollos (metdicos y de fundamentacin) que pretendieron romper con el
desarrollo terico dominante por herencia en el estudio de organizaciones --la
llamada ortodoxia funcionalista-- deben rendir su bandera, despus de tantos
traspis, a un estructuro-funcionalismo renovado con las pocas afirmaciones
positivas que fuera de su dominio se ha logrado. Este es el caso de las
proposiciones de L. Donaldson (Donaldson, 1985). Aqu puede ubicarse la
tendencia dominante del "enfoque de sistemas" que supone a las
organizaciones como sistemas socio-tcnicos; es decir, como instrumentos
racionales de coordinacin y control adecuados a las exigencias ambientales y
a los imperativos funcionales que stas le imponen. El modelo de la "teora de
la contingencia", repotenciado en sus subsistemas funcionales con el
conocimiento parcial obtenido por otras investigaciones, sera la piedra angular
del anlisis organizacional.
En qu consiste, entonces, el encajonamiento? En que estas tres
posibilidades parecen mostrar un agotamiento definitivo de la caracterstica del
campo acadmico del anlisis organizacional; a saber, "la apertura al debate y
al conflicto de interpretaciones". En otras palabras, parece que desaparece una
especie de asiento comn para el debate. Pero, es que ha habido tal asiento
comn? Hagamos un pequeo tour por la primera caracterstica de la
"actualidad" (su ubicacin cronolgica en las ltimas tres dcadas) para ser
ms precisos en relacin con el referido agotamiento.
En trminos generales suele aceptarse que la constitucin de un campo
acadmico en relacin con el estudio de organizaciones no aparece sino hasta
mediados de este siglo. Esa aceptacin supone que el desarrollo desde inicios
de siglo (momento en que suele ubicarse la preocupacin inquisitiva por el
fenmeno organizacional: la organizacin productiva del trabajo fabril como
tema de inters para las nacientes "ciencias administrativas" y para la
ingeniera industrial) vino a converger en una manera nica de concebir el
estudio de organizaciones que reuna la decantacin de los aportes del
"taylorismo", de la "escuela de relaciones humanas" y del "anlisis de toma de
decisiones" propio desarrollado desde los aos cincuenta. Esa nica manera
de concebir el estudio de organizaciones encontr en el lenguaje sistmico,
propio de la sociologa estructuro-funcionalista y de la "teora general de
sistemas", su nicho perfecto. M. Reed denomina a esta concepcin como el
"marco analtico" de las "organizaciones como sistemas sociales". En ese
marco se definen las organizaciones como "unidades sociales dirigidas a la
prosecucin de metas colectivas o al cumplimiento de necesidades
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Pero, esta misma dcada de los noventa se abri con una muy interesante
particularidad: el "descubrimiento" por parte del campo del estudio de
organizaciones del "debate" modernismo-postmodernismo.
Me parece que es la falacia de este tal debate lo que interesa ms
profundamente a M. Reed. Tal supuesto "debate" es el ltimo (?) ropaje para el
encajonamiento. En consecuencia, encierra un inmenso peligro; el de mantener
la posposicin del debate epistemolgico de fondo. Tal "debate" pasa a ser el
responsable de la ms profunda dicotoma que se presenta en la triple
posibilidad: profundizar en el desorden del campo acadmico dejando paso
franco a la visin acomodaticia y utilitarista (un modo del no-debate; "exceso de
relativismo epistemolgico") u optar, ora por la inconmensurabilidad
paradigmtica, ora por el predominio de la tradicin acadmica ortodoxa (otro
modo del no-debate: "exceso de polarizacin terica") (Reed, 1993: 174). El
mal entendido debate modernismo-postmodernismo permite optar por la
primera posibilidad del no-debate. Y ello porque tal "debate", en el contexto de
quienes a l se refieren desde el campo del estudio organizacional, no es ms
que el reciente disfraz del "eterno retorno" a la oposicin a otra supuesta
concepcin dominante... ahora identificada como "modernismo" o
"modernidad". En resumen, el inmenso peligro que encierra el "debate"
modernismo-postmodernismo es el de servir de asiento a una falsa
escogencia que siempre conduce al no-debate y, simultneamente, permite
investir de enemigo a una modernidad que no cuenta como tal enemigo.
3. Replanteando
organizaciones
el
debate
epistemolgico
de
las
teoras
de
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de negar los hechos como de denunciar al otro. Si ambos los niegan, tendrn una
pena mnima de un ao de crcel. Si uno denuncia, pero el otro no, el denunciante
quedar en libertad y el otro recibir una pena de veinte aos. Si los dos se denuncian
mutuamente, cada uno pasar diez aos preso. El mejor resultado ser obtenido si
ambos niegan los cargos.
Pero, como no estn seguros de lo que har el otro, ya que no pueden comunicarse
entre ellos, la estrategia ms racional para cada uno de ellos sera denunciar al otro y
cumplir diez aos de crcel. El dilema del prisionero es un ejemplo emblemtico de la
teora de los juegos. Su formalizacin ha sido fuente de reflexiones fecundas sobre los
vnculos entre el inters individual y la racionalidad de los comportamientos. Ha
permitido establecer que la bsqueda del inters individual, sin una confianza que
sustente la cooperacin, genera efectos contraproducentes. Sin embargo, cmo
lograr que "nazca la confianza y la cooperacin en el universo primitivo que describe el
terico"? (Revue du Mauss, 1994, p. 9. Para una perspectiva parecida cfr. Boyer y
Orlan,
1977).
Esta
esquematizacin
logra
presentar
una
situacin
descontextualizada, es decir, individuos sin medios para comunicarse, sin pasado ni
futuro, cosa poco verosmil dentro de una organizacin.
El problema se desplaza, entonces, hacia lo que algunos (Crozier y Friedberg, 1977)
han denominado "la transparencia social" y otros (Cordonnier, 1977) "recurso a las
instituciones o al intercambio" (cfr. infra). Se trata de razonar no en el marco de un
modelo abstracto en el que los hombres juegan contra las mquinas o contra los
dioses sino con seres humanos, es decir, en las relaciones e interacciones que
caracterizan toda sociedad humana.
Permite el enfoque que se inclina por el contrato ver ms claramente el caso de las
organizaciones?8. Por una parte, stas son definidas por un sistema de autoridad y
jerarqua, basado en normas, que se inscribe en el tiempo y, por consiguiente, se las
ve ms bien como instituciones. Sin embargo, como hemos apreciado ms arriba a
propsito de la divisin del trabajo y del consenso, la aceptacin de una regla comn
no equivale a cooperacin. Por otra parte, las organizaciones se nos presentan como
un "nudo de contratos" de todas clases y que no tienen ms realidad que el
compromiso del personal operativo. Actualmente y esta observacin es vlida sobre
todo en el mundo de las empresas la mayora de los observadores admite que entre
los actores, subcontratistas, distribuidores, poseedores de franquicias, etc., se
desarrollan nuevas relaciones contractuales bajo la forma de una asociacin (cfr.
infra).
La asimilacin del contrato a la cooperacin no va de suyo. En primer trmino, la
contractualizacin no significa independencia de las partes. Ciertos convenios de
subcontratacin incrementan la sujecin de las empresas que los han suscripto, crean
dispositivos que estabilizan fuertemente las relaciones e introducen relaciones cuasi
jerrquicas entre los "socios". Los efectos de esta relacin sobre los asalariados de las
empresas subcontratistas son muy distintos. Por otra parte, la coordinacin interempresaria no es slo contractual, sino que pasa por toda una serie de mecanismos y
relaciones institucionales que escapan, o pueden escapar, a una formalizacin del tipo
contratual. Para concebir y distribuir los bienes y servicios, cualquiera fuera la
8
En este punto utilizo un pasaje de un artculo escrito en colaboracin con mi colega Y. F. Livian,
"Es la empresa todava una institucin?", Sociologie du travail, 2/1999, preparado al trmino del
seminario "Empresa, institucin y sociedad". Maison Rhne-Alpes des Sciences de lHomme,
informe, mimeo, 1999.
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socioeconmico de intercambios sobre el cual viven las sociedades primitivas que son
su objeto de estudio. Ms precisamente se consagra a la cuestin de la obligacin de
reciprocidad que hace que en el intercambio "el presente recibido es obligatoriamente
devuelto. Cul es la fuerza presente en la cosa dada que hace que el receptor la
devuelva?" (p. 148). Dnde est la norma del Derecho que determina que este tipo
de intercambio sea obligatorio? La respuesta est dada bajo la forma de la clebre
teora del Potlatch o sistema de intercambio de regalos. En las transacciones entre
tribus, lo que se intercambia no son bienes, sino actos de cortesa, banquetes "en los
cuales el mercado no es ms que uno de los momentos y donde la circulacin de las
riquezas no es sino uno de los trminos de un contrato mucho ms general y
permanente" (p. 151). Este sistema es denominado "sistema de prestaciones totales".
Este efecto, costoso para los individuos y los grupos, busca la creacin de un vnculo
social que pueda traducirse en la pregunta "por qu la relacin tiene reciprocidad?"
Porque, como dice Mauss, el intercambio no se limita al mero trueque, sino que
engloba la totalidad de la vida econmica y civil. Es un sistema de Derecho y de
Economa que reemplaza al sistema de compra y venta por otro de obsequios hechos
o servicios prestados" (p. 193). La constitucin del derecho en estas civilizaciones ha
chocado contra la incapacidad de abstraer los conceptos econmicos y jurdicos de la
relacin comercial, de disociar estos actos unos de otros. Adems y esto es
particularmente importante para una teora institucional de la economa o para una
teora sociolgica de la organizacin "la permanente influencia de las cosas
intercambiadas no hace ms que traducir bastante directamente la manera en la que
los subgrupos de estas sociedades segmentadas, de tipo primitivo, estn imbricadas
constantemente unos en otros y se deben todo" (p. 194). La triple obligacin sealada
por M. Mauss (la de dar, que constituye la esencia del potlatch y est basada en la
conservacin, por parte del jefe, de su rango y autoridad, la de recibir y la de
devolver) conforman el conjunto denominado potlacht. Esta triple obligacin remite a
esa imbricacin total, de la cual no podemos desembarazarnos.
La interpretacin que da E. Goffman (1973, p. 74) de la prestacin segn Mauss,
prestacin que l incluye en lo que denomina "los intercambios confirmativos", aclara
el concepto. Goffman llama "ofrenda ritual" a la que se produce "cuando un individuo
seala su compromiso y su conexin con otro; al beneficiario le corresponde mostrar
que el mensaje ha sido recibido, que el valor del presente ha sido apreciado, que la
relacin verdadera es tal como lo afirma el ejecutante, que este ltimo tiene la dignidad
de una persona y, por ltimo, que el beneficiario es de naturaleza sensible y
agradecida. Una prestacin lleva as a una contraprestacin", concluye Goffman,
citando a Mauss. La definicin de la cooperacin como prestacin de un individuo
hacia otro en seal de compromiso y conexin, que incluye una accin recproca a lo
largo de un determinado perodo corresponde a lo que podemos observar en las
organizaciones.
Esta prestacin entra en la categora de fenmeno social total, que se define por el
intercambio y los obsequios en una situacin de imbricacin total. Los actos
econmicos no dependen solamente de la prestacin libre y gratuita, ni tampoco de la
produccin y del intercambio interesado, sino que son una especie de hbrido, porque
los hechos econmicos son considerados como hechos sociales totales. Esta
concepcin, inversa a la que asla las nociones de inters y utilidad del resto de la vida
social, conduce a Mauss a criticar la nocin de homo economicus.
En las organizaciones, donde los actores estn en interrelacin duradera, su vnculo
est incluido en un fenmeno ms amplio, el de la reciprocidad que, a su vez, est
relacionada con la permanencia. Todo acto tiene lugar en un sistema en el que el acto
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Ahora bien, si lo racional est basado en lo que parece ser la nocin de utilidad
clsica, lo razonable se funda en el concepto de "bienes primarios", concepto que
engloba no slo los bienes materiales (ingresos y riqueza), sino "las necesidades de
las personas en tanto sujetos de derecho" (Rawls, 1993, p. 357). La justicia o la
equidad son bienes primarios, al igual que los bienes materiales. Aqu, Rawls se
distingue tanto de la tesis del inters como de la de las motivaciones y las
necesidades. Lo razonable, condicin de existencia de la cooperacin, incluye la idea
de las necesidades de las personas en tanto que sujetos de derecho. No habr
cooperacin ms que en la medida en que las necesidades de justicia y de equidad
sean satisfechas. Para que haya cooperacin en una sociedad y tambin en una
organizacin es necesario que reine cierta justicia y equidad.
Vemos que, si seguimos a Rawls y aplicamos su teora a la organizacin, sta no
puede funcionar correctamente, es decir, generar cooperaciones, sin que reine cierta
justicia y equidad entre sus miembros. Es un cambio radical con respecto al principio
de jerarqua que, segn los economistas pareca suficiente para definir a la firma,
principio impuesto en nombre de la bsqueda de eficiencia. Rawls habla poco de
jerarqua, pero para l la cooperacin es antagnica con respecto al principio de
restriccin. No puede haber cooperacin si hay restricciones. Podemos discutir si el
principio de jerarqua puede ser asimilado al de restriccin. Por lo menos, es necesario
que el principio de justicia que incluye la reciprocidad sea respetado. La cooperacin
es posible en una organizacin si all se encuentra un elemento de justicia que
corresponda a lo Razonable.
1.7 Ajustes y apropiacin
La cooperacin en las organizaciones no puede dejar de considerar el peso de las
estructuras internas, en particular, como hemos visto, el de las relaciones de poder,
as como el de apropiacin. Sin cierta autonoma, sin un conocimiento particular y
personal de los objetos o de los mecanismos que le pertenecen a cada uno en
particular, el intercambio no es posible. Lo "propio" es una condicin del intercambio.
Ahora bien, si la propiedad ha sido tan estudiada por los economistas y los socilogos,
lo "propio" no ha sido analizado en absoluto, y esta nocin proviene ms bien del
lenguaje de los filsofos. El concepto que se le aproximara ms es, sin duda, el de la
apropiacin. Por haber escrito una tesis sobre ese tema (Bernoux, 1982), debo
reconocer los lmites de la interpretacin que en esa poca hice de dicho concepto, es
decir, en trminos de identidad. Es cierto que la estrategia de apropiacin de su
trabajo por parte de los obreros (apropiacin del tiempo, del espacio y de la gestin)
tena un sentido inmediato de construccin de una identidad. Pero tambin va ms
all.
Actualmente pienso que la cooperacin es un ajuste no conflictivo de las relaciones
entre actores, que los comportamientos de cooperacin derivan del campo del
intercambio hbrido y que los actores no pueden lograrla ms que en la medida en que
se hayan apropiado del objeto de estas relaciones. Slo puedo cooperar en el trabajo
cuando lo que ser el objeto de esta cooperacin me pertenece o cuando lo domino
suficientemente. Cooperar es trabajar con el otro maximizando su aporte. Esto supone
que existe un acuerdo para modificar y adaptar las regulaciones autnomas (Reynaud,
1989). Esta modificacin no puede realizarse ms que cuando los autores controlan su
aporte, es decir, cuando se han apropiado de l.
Esto puede parecer obvio, en el sentido que todos los autores estn de acuerdo en
admitir que todo intercambio supone recursos y, por consiguiente, dominio de un cierto
nmero de elementos (conocimientos, pero tambin poder, control de las zonas de
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en tal o cual empresa o servicio. Esta lgica los lleva a tener visiones diferentes de
objetos aparentemente idnticos. Estas distintas miradas estn evidentemente
vinculadas a la situacin en la que se encuentran y ese es el vnculo que les permite
emprender acciones.
1.9 Conclusin del captulo
La cooperacin no puede ser reducida a un clculo de intereses de los que operan
conjuntamente. Por el contrario, es funcin de las instituciones en cuyo marco la
misma tiene lugar, habiendo concentrado nuestra atencin en la divisin del trabajo, el
mercado, los contratos, la justicia, la apropiacin y las lgicas de accin.
La cooperacin se define, entonces, como un intercambio hbrido. Comprende varios
elementos: un acuerdo implcito sobre las lgicas de accin cercanas (o as
consideradas por los actores), acuerdo indudablemente creador de placer, del cual no
he tenido oportunidad de hablar; supone una parte de autonoma, basada en un
recurso de apropiacin del trabajo; est incluida en la reciprocidad siempre latente en
las organizaciones consideradas como fenmenos sociales y comporta una parte de
estrategia econmica y poltica, pero no podemos reducirla slo a eso.
2 La cooperacin en el nuevo sistema productivo
2.1 Las dificultades concretas de cooperacin
Partir de dos casos, Secobat y Siphon, presentados en detalle en dos de mis obras
(1985, 1995). Ambos son casos reales, observados uno en una empresa de servicio y
el otro en una de produccin, cuando se produjeron modernizaciones tcnicas que
implicaban la introduccin de un programa informtico (Sistema Informtico de
Asistencia para la Decisin -SIAD), o bien de un conjunto tcnico muy automatizado.
En ambos casos, las grandes dificultades de implementacin llevaron, en uno, al retiro
del SIAD y, en el otro, a un proceso muy laborioso de puesta en marcha, que dur dos
aos, mientras que el equipo hubiera debido tener una buena performance desde el
principio, lo que gener numerosas tensiones y una prdida general de confianza en el
establecimiento, cuyos rastros todava siguen siendo visibles aunque han pasado ya
varios aos.
En esencia, qu pas? En ninguno de los dos casos se puede culpar al programa
informtico utilizado. Siempre se trat de tcnicas muy eficientes, sin duda los mejores
sistemas y los que mejor se adaptaban a los problemas a resolver. Se trataba, en el
caso Secobat, de proveer de un sistema de asistencia para la toma de decisiones en
una empresa de venta de materiales para la construccin. El "negocio" de la empresa
era la venta. No se fabricaba nada, se venda a las empresas locales de construccin,
con el apoyo de una red de alrededor de cien sucursales. En el caso Siphon, se
automatizaron numerosos procesos de mantenimiento manuales o semi automticos,
aliviando las tareas de los obreros poco calificados.
El fracaso ocurri porque el servicio encargado de la elaboracin del SIAD y el que
dise el sistema automtico se encerraron en su "conocimiento experto" (know how).
Ambos servicios "expertos" omitieron consultar a los vendedores o a los fabricantes;
no los pusieron al tanto de la situacin durante la preparacin ni la implementacin, y
las informaciones que les dieron fueron insuficientes. El ncleo operativo, los
vendedores de la empresa Secobat, sabotearon el SIAD y coaccionaron a la direccin
para que lo retirara. Las dificultades para la puesta en marcha de los mecanismos
automatizados causaron importantes prdidas financieras y crearon malestar en la
fbrica Siphon.
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Otra referencia al artculo escrito con Y. F. Livian, "Lentreprise, est-elle toujours une
institution?", Sociologie du travail, 2/1999.
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enfrentar. Las encuestas realizadas en las empresas de alta tecnologa mostraron que
stas hacen uso regular y necesario de relaciones fuera de la firma para encontrar
solucin a los problemas tcnicos que se les presentan, y que dichas relaciones, con
frecuencia muy especializadas, se estructuran en redes tecnolgicas centradas en
torno a una especialidad,una actividad particular, a programas, etc. Las redes son, a
menudo, locales, pero tambin pueden superar las fronteras nacionales. Sus
relaciones no dependen de la jerarqua ni del mercado. Siempre implican dimensiones
humanas, que permiten la efectiva implementacin de cooperaciones. Por ltimo, se
trata de construir asociaciones movilizando todos los recursos de los individuos y de
las organizaciones, lo que lleva a la modificacin de los procesos colectivos de toma
de decisin.
La diferencia entre asociacin y red ha sido destacada recientemente por un equipo de
investigadores del mbito de la gestin, (Fabbe-Costes, Brulhart, 1999). Segn estos
autores, la asociacin supone compartir una intencin, afirmar una voluntad y
administrar la interdependencia. Las redes tienen caractersticas comparables, pero
llevan a la prctica exigencias suplementarias, como la gestin por proyecto o el
necesario cambio de representaciones. En general, estoy de acuerdo con esta
perspectiva, pero habra que hacer ciertas precisiones: compartir una misma intencin
no es suficiente para resolver los conflictos de poder si los detalles de esta intencin
no se indican pormenorizadamente. La afirmacin de una voluntad supone la
apropiacin de un mbito de competencias. El trmino gestin de la interdependencia
es aceptable si le agregamos cierta autonoma. El cambio de representaciones
requerira ser definido con mayor precisin. Por esas razones, el concepto de lgicas
de accin, tal como lo definimos ms arriba, parece ser preferible. La puesta en red
supone, en efecto, que los actores se reconozcan los unos en las lgicas de los otros.
Parece difcil que los actores, sean individuos o grupos, que no tengan lgicas
prximas, aceptaran trabajar juntos.
2.4 De la organizacin racionalizada a la organizacin innovadora
Adems del borramiento de las fronteras que acabo de mencionar, hay tres hechos
que marcan la evolucin del modelo de produccin: el modelo de produccin
propiamente dicho al que me he referido ms arriba, el desarrollo del sector terciario
y el sistema de direccin. El modelo de produccin anterior, llammoslo tayloriano,
estaba basado en la gestin de la empresa a partir de las oficinas, que dejaban el
menor grado de iniciativa posible a quienes estaban en puestos de ejecucin. Por
detrs se perfilaba una idea de la ciencia, que estaba en posesin de la direccin y de
los miembros de las oficinas, quienes tenan el monopolio del conocimiento terico.
Todo estaba apoyado en un mercado cuya estabilidad remita tanto a los productos,
que cambiaban lentamente el fordismo y a una competencia menos encarnizada y
en la que el surgimiento de los competidores se haca con mayor lentitud. En la
empresa, sobre todo la industrial11, las inversiones ms pesadas se amortizaban y se
renovaban con relativa parsimonia. Se daba importancia al orden en la empresa, a los
organigramas bien precisos, a las funciones definidas en detalle, con numerosos
niveles jerrquicos. La palabra clave era "racionalizacin". Por ltimo, algunos
pensaban que el poder en la empresa perteneca a los tcnicos en una medida por lo
menos equivalente al de los expertos en finanzas y, en el Tratado de Sociologa del
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Trabajo (1962), Alain Touraine pudo concluir un prrafo del captulo "Poder y decisin
en la empresa" escribiendo que "para describir la historia de la propiedad y del control
de la industria es posible hablar, en trminos que ahora estn ms claros, de la
aparicin (luego de la era de los empresarios, primero, y de la de los expertos en
finanzas, despus) de una era de los dirigentes industriales" (p. 33). El debate,
actualmente, gira en torno al poder de los expertos en finanzas.
En el modelo tayloriano, la innovacin y el aprendizaje se realizaban secuencialmente
y por etapas. En el nuevo modelo, en el que productos y procedimientos se renuevan
rpidamente, el rgimen variable deja de ser la excepcin y se convierte en la regla.
De golpe, "la capacidad de aprendizaje, es decir, de controlar un nuevo procedimiento,
un nuevo instrumento o una nueva organizacin" (Cohendet, 1988, p. 17), se convierte
en criterio de eficacia. Respecto al modelo tayloriano era posible afirmar que el taller
poda funcionar sin que los trabajadores se dirigieran la palabra. Hoy, por el contrario,
la palabra reencuentra toda su funcin de innovacin e incluso es promovida, ya que
de su circulacin depende, en parte, la supervivencia de la empresa.
Podramos agregar que las prcticas de coordinacin de la accin por el cambio de
reglas y el paso de la regla escrita a la oral (Giraud, 1999) son un buen indicador del
cambio e inducen nuevos modos de cooperacin. La introduccin de la palabra
hablada como regla de funcionamiento sustitutiva de la palabra escrita en una
organizacin burocratizada, France Telecom, ha sido, y sigue siendo uno de los
medios de implementacin del cambio radical que signific su privatizacin. En el
antagonismo que se observa entre los empleados antiguos y nuevos encontramos la
idea de que, segn "la edad, la experiencia profesional, la situacin de conjunto, el
nivel de educacin alcanzado y, sobre todo, el haber pasado por un perodo de
desempleo al trmino de un contrato de trabajo, sus lgicas de accin son muy
distintas" (p. 71). El conflicto entre ellas, junto con una diferente concepcin de la
empresa, constituye una de las dificultades ms grandes del cambio. La cooperacin
se convierte en algo problemtico entre actores que tienen lgicas de accin opuestas.
Si bien la variabilidad se convierte en uno de los criterios del nuevo modelo, su
desempeo depende de la coordinacin entre los diferentes actores y no de elementos
que observamos habitualmente. Hay una permanente necesidad de trabajar con otros
actores. Este trabajo no ser posible ms que en la medida que ellos reconozcan tener
puntos de inters y objetivos similares.
2.5 Hacia estructuras cooperativas?
La observacin del cambio en la estructura de las organizaciones aclara nuestras
palabras. Durante mucho tiempo, la palabra clave ha sido la participacin y las
diferentes formas en que fue traducida. En las dcadas del 50 y 60, por iniciativa de
los investigadores de Tavistock, muy inclinados hacia la psicologa y la
psicosociologa, se trataba de la participacin; luego de democracia industrial y, ms
tarde, de los grupos autnomos o semiautnomos de la dcada del 70 (por lo menos
en Europa). Los tericos que se inscriban en dichas corrientes tuvieron grandes
dificultades para interpretar los comportamientos en trminos de estructuras y/o de
poder, y todava ms en trminos de dominacin. Planteada en estos marcos, la
cooperacin se analizaba ms en trminos de voluntad de los individuos y de
motivaciones que como estrategia, juego de poder, mundos o lgicas de accin.
Una revisin de la idea de cooperacin en trminos de estructura de las empresas fue
realizada, entre otros, por Aoki (1986), quien denomina a su teora "de la eficiencia
institucional" y critica las teoras clsicas porque identifican los objetivos de la firma
con un solo actor, sean los accionistas, los dirigentes o los trabajadores. Su tesis es
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Sociologa de la Organizacin
primero es reconocer que lo que hace falta es cambiar las reglas, no arreglrselas
mejor con las antiguas. Hay que crear las reglas, lo que, sin duda, no ocurrir sin
verdaderos conflictos.
La accin consiste, entonces en provocar nuevas situaciones de accin, que impulsen
a los individuos y a los grupos a la invencin de soluciones calibrado simple por parte
de los operadores lo que significa capacitarlos y hacer, junto con ellos, las
correspondientes pruebas de calibrado de la maquinaria;
y esto de manera tal que los operarios puedan recrear en este espacio de
interdependencia que los vincula nuevas reglas de juego. Es decir, hacer que se
produzca un aprendizaje de nuevas relaciones.
La presin a favor del cambio consiste, por consiguiente, en considerar que tanto la
direccin como las costumbres, son incapaces para resolver el problema. Se trata de
provocar la invencin de nuevas reglas, lo que solo puede hacerse si se permite que
los individuos puestos en una nueva situacin y, por lo tanto, en una forma de
relacin diferente, derivada de la cooperacin las recreen por ensayo y error. En este
caso, la autonoma de los actores y la apropiacin de las nuevas reglas son la base de
la cooperacin. Adems, se actuar de modo que las nuevas reglas sean codificadas
por la memoria organizacional de los grupos. Esto se produce bajo dos condiciones:
que las nuevas reglas hayan dado respuesta suficiente a la demanda de los actores y
a las exigencias de la situacin, por un lado y, por el otro, que todos los actores (y no
slo los que estn directamente afectados) hayan utilizado estas reglas un nmero de
veces suficiente como para memorizarlas.
3 CONCLUSIN: LA COOPERACIN EN LA ORGANIZACIN
El surgimiento del concepto de cooperacin est vinculado a la nueva forma de
gestin de las incertidumbres en la organizacin. En el modelo racional taylorista, el
concepto y la realidad de la cooperacin son ignorados puesto que este modelo se
basa en la idea de racionalidad universal, que sera suficiente para superar los
inconvenientes. Si las oficinas piensan correctamente y por qu no habran de
hacerlo, si cuentan con todos los elementos para lograrlo los talleres no tienen ms
que ejecutar los planes concebidos por ellos, lejos de ellos. En el modelo estratgico,
la cooperacin se logra mediante el juego de poderes entre los actores.
Este modelo da cuenta de las interacciones en las grandes organizaciones, con
fronteras claramente establecidas, estructuradas por jerarquas y dependientes, por
consiguiente, de las carreras y las retribuciones de los individuos. En la perspectiva
burocrtica se mantiene el mismo enfoque, introduciendo las estrategias de los
actores.
En el modelo de la cooperacin, surgido en un momento en que las incertidumbres
toman un lugar particular a causa de la transformacin de las grandes organizaciones
en centros de decisin con nuevas relaciones con los mbitos operativos, as como
tambin al creciente lugar que ocupa la competencia, impulsada por la rpida
renovacin de las tecnologas, la cooperacin pasa a ocupar un lugar preponderante.
Lo hace bajo la forma de un encuentro entre lgicas de accin afines, aunque los
juegos de poder, de inters y de intercambio no estn ausentes.
Este modo de cooperacin es la respuesta apropiada al nuevo tipo de incertidumbres
que est enfrentando la sociedad de produccin y de consumo.
4. BIBLIOGRAFIA
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Escuela Profesional de Sociologa
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Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo 44
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Sociologa de la Organizacin
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Documento presentado en el I Congreso Interamericano del CLAD sobre la Reforma del Estado
y de la Administracin Pblica, celebrado en Rio de Janeiro, Brasil, del 7 al 9 de noviembre de
1996. Traducido del ingls por Sabeth Ramrez, con la supervisin de David Edelman.
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Sociologa de la Organizacin
En lugar del ciclo produccin en masa - consumo masivo, cuyo motor era y
sigue siendo la racionalizacin, nos dirigimos gradualmente a un nuevo ciclo de
alta tecnologa y servicios cuyo motor es la innovacin cada vez mayor. Pero la
innovacin es ajena al paradigma burocrtico. Si hemos de promover la
innovacin, harn falta nuevas formas de relaciones humanas no burocrticas,
pues la innovacin nunca ha podido ser dirigida por rdenes. Para lograrla con
suficiente rapidez, se requerirn no solamente ideas brillantes y nuevos
conceptos sino tambin toda una cadena de relaciones giles, no verticales, a
travs de las cuales las personas puedan comunicarse con rapidez y
franqueza, sobre la base de la reciprocidad. La situacin de fragmentacin y
subordinacin que implica el modelo burocrtico paraliza las comunicaciones y
por ende, restringe la innovacin. Es ms, para ser innovadores y eficientes,
los servicios tienen que depender de una comprensin cabal (que implica saber
escuchar de veras) de los clientes potenciales y reales, lo cual a su vez es
impedido por el sistema de mando de la burocracia.
La administracin pblica no slo participa de este paradigma, sino que queda
profundamente afectada por el mismo. Despus de todo, sus operaciones
bsicas son de servicios que han de ser prestados a una sociedad de servicios.
3. El problema real de la transicin
Las dificultades han girado siempre en torno a una contradiccin bsica. Es
necesario cambiar uno de los rasgos centrales del sistema social, a la vez que
mantener a la sociedad en capacidad de funcionar con suficiente eficiencia.
Pero este rasgo que queremos cambiar siempre ha sido considerado como
absolutamente necesario para que el sistema funcione.
En el perodo actual, estas dificultades van aunadas a la imposibilidad de
disociar las dos principales tendencias de nuestro tiempo: la complejidad de
nuestras actividades y la libertad del agente individual. Estas dos tendencias
operan juntas y pueden parecer complementarias, pero en cuanto se refiere al
gobierno y a la gestin, funcionan en abierta oposicin.
El aumento en la complejidad de las interacciones humanas es fenomenal. En
cuanto concierne a ciertas categoras de gerentes, alcanza el mundo entero. Y
retroalimenta a la otra tendencia principal, esto es, el movimiento hacia la
libertad individual y las crecientes exigencias en ese sentido. Mientras mayor
complejidad, mayores oportunidades para que los actores sigan su propio
curso con mayor libertad de seleccin. Pero a la inversa, mientras ms libertad
tienen los actores, mayor complejidad en sus interacciones.
Sin embargo, si estudiamos el gobierno y la gestin, observamos que las
mismas dos tendencias son difciles de conciliar, por lo menos mientras
sigamos siendo prisioneros del paradigma burocrtico.
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Sociologa de la Organizacin
en Estados Unidos igual que en Francia, desde Hillary Clinton hasta Alain
Jupp.
Existe otra dimensin potencial en el uso de los conocimientos; se trata de
compartirlos con los actores que van a soportar la mayor carga de la reforma.
Nosotros hemos experimentado con casos en los cuales la asociacin
temprana con el anlisis del sistema los hizo mucho ms receptivos a los
resultados, a los cuales contribuyeron con gusto. Adems, se les hizo entender
que los juegos contradictorios que jugaban entre ellos los perjudicaba a todos.
Algunos llegaron a la conclusin que los juegos eran tontos y que estaran
dispuestos a abandonarlos.
El deseo de ser eficiente ms all del deber, produce ms resultados positivos
para los ciudadanos a los que se sirve; ste es un recurso muy importante que
no suele ser tomado en cuenta por el hecho que no produce notoriedad. Este
procedimiento de compartir conocimientos se construye sobre la base de la
confianza, del trato directo, cara a cara. Por tanto, no funciona en grandes
organizaciones annimas, sino en algunas partes de stas y en organizaciones
pequeas. Los conocimientos constituyen el mejor recurso para dirigir los
cambios, pero hay que recabarlos y utilizarlos en circunstancias especficas,
con mtodos especficos de los cuales no he descrito ms que su filosofa.
En consecuencia, la inversin debe dirigirse en tres direcciones bsicas: la
preparacin de las decisiones, la evaluacin de sus resultados y el
entrenamiento de los operadores y de los lderes de las instituciones.
b. La preparacin de las decisiones
Los reformadores a nivel gubernamental deben comprender que por el
momento, la preparacin de las decisiones que se hace por ellos sigue siendo
inexperta. Con muy pocas excepciones, las soluciones de moda, inteligentes
pero poco profundas, tendrn mayor peso que un anlisis cabal de los
problemas que experimentan las personas involucradas, que sern los actores
del proceso de cambio.
Si queremos lograr un cambio en el sistema de toma de decisiones, tenemos
que invertir en este sistema para transformar la actitud mental de sus miembros
y las relaciones entre ellos.
Una manera promisoria que ha sido experimentada en algunos pases ha sido
la formacin de clulas especializadas de analistas profesionales que se
concentran en los problemas en lugar de saltar a conclusiones. Si han sido bien
entrenados, estos analistas profesionales abrirn toda una gama de
alternativas. Si es necesario, llamarn a expertos independientes para que
lleven a cabo la investigacin. Esto ha funcionado bastante bien en la
estrategia de relaciones exteriores y de defensa y tambin para algunos
problemas tcnicos.
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Los directivos rechazan la crtica de la hipocresa y dicen que slo "hacen los deberes" o
siguen "reglas de juego". Dicen que an viendo la inmoralidad de sus acciones, no las pueden
evitar y adems las consideran normales. Otros directivos sostienen que no pueden salirse de
una realidad que no han creado. Tambin la realidad nos muestra la existencia de
empresas eficaces y rentables que actan en forma responsable, no entran en negocios
ilcitos y respetan al ciudadano en sus derechos, sean o no clientes. La realidad es
compleja, pero mientras tanto se produce dao e injusticia. Desde lo social, el cambio en la
visin tica de la empresa es impostergable.
En trminos sencillos, en el contexto de lo ilcito, injusto e inmoral, existen: a) las acciones
delictivas, fuera de la ley, los cheques sin fondos, balances falsos o la evasin impositiva, b) la
corrupcin, que es el crimen organizado, negocios que se basan en el abuso del poder desde
las posiciones de gobierno junto con la impunidad que ofrece una justicia asociada a los
negocios, c) la situacin de desigualdad, marginacin y exclusin social que es un agravio a la
condicin humana y hace que la poblacin pierda confianza en los valores y las instituciones,
d) la lucha competitiva desleal y sin lmites morales, las difamaciones y agresiones como parte
de la "conquista" de mercados. La actitud blica ubica las empresas al borde de la ilegalidad, y
son ejemplo de vaco tico.
Estos son aspectos vinculados con la injusticia e inmoralidad en el contexto econmico y
poltico donde operan los negocios. En este contexto, donde coexisten aspectos positivos
(trabajo, produccin, educacin) y negativos (el delito organizado) las empresas deben lograr
sus legtimos propsitos, sus objetivos de rentabilidad y servicio. Las prioridades varan con las
empresas, no todas estn dispuestas a asumir su responsabilidad social. Pero todas viven el
estado de cosas negativo. Para algunas es una realidad inamovible con la cual hay que
negociar o pactar. Para otras un estado inaceptable que debe ser reformado. Las visiones
cambian segn la posicin de las empresas en el mapa de las relaciones de poder y la
presencia de sus valores y principios ticos a la hora de tomar decisiones.
De la relacin entre los propsitos (legtimos) de la empresa y este contexto agresivo, surge
una situacin de tensin que debe ser enfrentada. Tensin entre las fuerzas de produccin y
las condiciones del entorno (amenazas y obstculos) que deben salvarse para continuar con
vida. Por ejemplo, en los proveedores del Estado, la tensin entre su disposicin para ofrecer
sus servicios y las condiciones para ser aceptados (pagos indebidos que deberan
ofrecer).Para "entrar" en el mercado no basta con calidad y precio.
La respuesta a la tensin difiere entre las unidades de negocios. Quisiera distinguir entre tres
categoras de empresas y directivos: a) las "responsables" o ticas, b) las "pragmticas" o
hipcritas, y c) indiferentes o "adaptativas". Tambin se dan combinaciones de estos rasgos
dentro de la misma estructura empresaria (un "mix" o empresas mezcla). Como sus nombres lo
indican, las diferencias se basan en la actitud que los directivos toman frente a las amenazas y
la agresin del contexto (en lo que el medio tiene de negativo).
Las empresas que he denominado "pragmticas" slo se preocupan por hacer negocios, ese
es el fin que justifica todos los medios, sean lcitos o no. Y utilizan el contexto corrupto como
una justificacin de sus propias inmoralidades, por ejemplo haciendo pagos indebidos para
conseguir negocios, sobornar a inspectores, engaar a clientes no pagar sus deudas, crear
sociedades para luego quebrarlas, etc. Los directivos deciden as porque dicen que "se puede",
porque si no "lo hace otro", porque "est permitido", porque en los negocios "todo vale". La
prueba de su eficacia (para sus gerentes inmorales) es que hacen todo esto, y sin embargo
quedan impunes. Respecto del contexto social, agregan combustible a la hoguera, corrompen
ms.
No slo son peligrosas para el medio social, tratando de avanzar con la fuerza e hipocresa.
Aunque quieran ser "competitivas" su ilegalidad las hace peligrosas para ellas mismas. La
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6. ECOLOGIA ORGANIZACIONAL
E. Gatman y M. Contreras15
La ecologa organizacional, tal como ha sido concebida por Hannan y Freeman
(1977,1989), rompe con el supuesto bsico de la adaptacin organizacinentorno. Precisamente la idea central que anim a esta perspectiva en sus
comienzos, y que deriva especficamente del ncleo evolutivo que le es
caracterstico, apunta en direccin contraria. Las organizaciones no se adaptan
plcidamente a su entorno, sino que por el contrario los cambios en el entorno
pueden hacerlas desaparecer.
El foco de anlisis de la ecologa organizacional no es la organizacin
individual, como poda serlo en la teora de la contingencia, sino que sus
proposiciones se aplican a un nivel agregado: el poblacional. As,
conceptualizando lo anteriormente sealado en trminos de poblaciones
organizacionales, podemos concebir dos alternativas o modelos tpicos de
cambio evolutivo. En primer lugar, el modelo dominante que se basa en una
teora adaptacionista o lamarckiana de la evolucin y supone que los cambios
en una poblacin pueden explicarse a partir de sucesivas adaptaciones de las
organizaciones que la componen a variaciones ambientales especficas. Esta
nocin, implcita o explcitamente, es parte de la concepcin dominante tanto
en management como en teora organizacional. El surgimiento de la ecologa
organizacional, puso en duda dicha premisa bsica, ya que el modelo de
evolucin al cual adhiere es darwiniano. Los cambios poblacionales no se
explican bsicamente por la adaptacin de las organizaciones individuales
componentes, sino por el reemplazo de las que no pudieron continuar
existiendo bajo distintas condiciones ambientales por otras nuevas, surgidas
precisamente a partir de dichas condiciones nuevas. Naturalmente, los trabajos
ecolgicos no postulan la inexistencia de adaptacin individual exitosa, sino
meramente que la misma es ms la excepcin que la regla.
Las implicaciones de la ecologa organizacional para los estudios
organizacionales pueden parecer a algunos observadores ciertamente
inquietantes. Esta perspectiva rompe con la visin tradicional, segn la cual las
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Edad y tamao
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Trabajo presentado ante IV Simposio de Anlisis Organizacional, II del Cono Sur. Buenos
Aires, Agosto de 1999.
17
Leonardo Schvarstein. Estudi ingeniera industrial y psicologa social. Consultor internacional
en organizacin, ha trabajado en Amrica Latina y en los Estados Unidos en compaas privadas,
organismos pblicos y organizaciones no gubernamentales. Es profesor de Direccin General y
Organizaciones en la Universidad de Buenos Aires, y autor de Diseo de Organizaciones,
Psicologa Social de Las Organizaciones, y co-autor de Identidad de las Organizaciones.
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2. Autonoma / Heteronoma.
Toda prctica del AO se enfrenta con la contradiccin que existe entre
llevar a cabo el anlisis desde la perspectiva de la propia organizacin
(autnoma), y desde la perspectiva de un observador externo
(heternoma).
El anlisis de las contradicciones inherentes a la jubilacin automtica y
forzada de los profesores de ms de 65 aos en la Universidad de
Buenos Aires conduce a ciertas conclusiones si se lleva a cabo desde
los puntos de vista de la propia Universidad, y a otras muy diferentes si
se realiza bajo la ptica de quienes no pertenecen a ella, como lo
demuestra la polmica instalada por los medios masivos de
comunicacin social en relacin a este tema.
Dos aclaraciones de orden epistemolgico son imprescindibles en
relacin a esta tensin.
a. En rigor de verdad, no existe para el anlisis una perspectiva autnoma
"pura", ya que la organizacin no habla por s misma, y nadie puede
arrogarse el derecho de hablar por ella. Cualquier miembro de una
organizacin, cuando hace una apreciacin acerca de lo que all sucede,
est colocado fuera de ella, en posicin de observador. Todas las
apreciaciones que se hacen en relacin a lo que acontece, incluidas las
del analista organizacional, estn condicionadas por las teoras
implcitas del enunciador, sus marcos conceptuales y su dominio de
experiencias, la posicin que ocupa en la organizacin y la relacin que
tiene con los destinatarios inmediatos y mediatos de su enunciacin.
b. La utilizacin de la perspectiva heternoma para analizar las
contradicciones de una organizacin no significa que los resultados de
este anlisis sean "objetivos". Tampoco se pretende con ella sostener la
"neutralidad valorativa" de quien enuncia una apreciacin desde esta
perspectiva.
En el AO no existe la pretensin de objetividad ni de neutralidad valorativa.
Todos los partcipes del anlisis estn implicados y sus enunciaciones son una
manifestacin de esta implicacin. La consideracin de sus eventuales
discrepancias debe conducir a analizar esta implicacin, tanto como a explicitar
y confrontar los criterios de distincin en base a los cuales formulan sus
apreciaciones.
En la prctica del AO, las perspectivas autnoma y heternoma son
diacrnicamente complementarias y sincrnicamente antagnicas. Esto
significa que a lo largo de una intervencin (diacrona) no se puede prescindir
de ninguna de ellas, pero que situacionalmente (sincrona) cada una de ellas
trata de imponerse a la otra.
1. Sincrona / Diacrona.
Toda prctica del AO se enfrenta con la contradiccin que existe entre
atender al proceso transcurrido hasta el momento del anlisis (anlisis
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PERFIL
Encargo
Demanda
2. Perspectiva
Heternoma
Autnoma
3. Enfoque
Sincrnico
Diacrnico
4. Orientacin hacia
Afuera
Adentro
5. Partcipes
Excluidos
Incluidos
6. Nivel focal
Parte de la
organizacin
Toda la organizacin
7. Proceso
Planificado
Contingente
8. Priorizacin
Accin
Reflexin
9. Priorizacin
Estructura (eso)
10. Priorizacin
Producto
(contenidos)
Proceso (relaciones)
11. Priorizacin
Proyecto
Resistencia
Personaje
Actor
13. Analizadores
Artificiales
Naturales
14. Agrupamientos
Familias
organizacionales
Clases institucionales
15. Circulacin de la
informacin
Restringida
Libre
16. Territorialidad
Dentro de la
organizacin
Fuera de la
organizacin
PERFIL
Encargo
---------------------X------
Demanda
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2. Orientacin hacia
Afuera
-------X--------------------
Adentro
3. Priorizacin
Estructura
----------------------------X--
Proceso
4. Analizadores
Artificiales
X---------------------------
Naturales
Quiero hacer notar que el alineamiento de los polos en el cuadro que contiene
todas las tensiones no es caprichoso, sino que he puesto en la columna de la
izquierda aquellos extremos hacia los cuales se orientan las intervenciones
ms "duras", epistemolgicamente cercanas a las ciencias de la
administracin. Los polos alineados a la derecha, por su parte, configuran un
tipo
de
intervenciones
analticas
ms
"blandas",
estructuradas
paradigmticamente desde la psicologa, la sociologa o las ciencias de la
comunicacin.
Antes de considerar los contextos especficos, y a los simples fines retricos,
me interesa caracterizar ambos extremos porque, epistemolgicamente,
configuran paradigmas opuestos. El de la izquierda est regimentado por "la ley
y el orden" y la relacin que establece entre el practicante y la organizacin
responde al modelo "cliente proveedor". Estas intervenciones se orientan
ms a satisfacer el encargo que la demanda, en general desde una perspectiva
heternoma formulada desde las necesidades del grupo gestor, interesadas
ms por el estado actual de la organizacin que por la manera en que se lleg
hasta all. Los partcipes "externos" suelen quedar excluidos, el anlisis de toda
la organizacin aparece como peligroso, casi subversivo, y el proceso analtico
se planifica cuidadosamente en todas sus etapas, como un modo de
mantenerlo bajo control. Se prioriza la accin antes que la reflexin, la
estructura antes que el proceso, los contenidos antes que las relaciones. Las
resistencias son negadas, cuando no aplastadas, interesan los personajes en
el desempeo de los roles y la consideracin de los afectos queda la mayor
parte de las veces escindida del anlisis. La circulacin de la informacin se
restringe y la condicin para el analista - proveedor es que trabaje en el
territorio de la organizacin - cliente.
En el extremo, obviamente, estas no son intervenciones analticas.
Del lado derecho tenemos las intervenciones "cuasi anrquicas", que
relacionan la organizacin con el practicante bajo el modelo "paciente
terapeuta" . El pasaje del encargo a la demanda es inexcusable, la autonoma
es un valor, el enfoque es "endcrino" y se orienta casi exclusivamente al
medio interno, se convoca a la "comunidad" de los partcipes y el anlisis
abarca a toda la organizacin a la que se convoca en estado de asamblea. La
planificacin suele ser contingente, se priorizan la reflexin, los procesos y las
relaciones, y la informacin circula con libertad. Las resistencias constituyen el
material regio para el anlisis, interesan los actores antes que los personajes y
su salud ms que la eficacia de la organizacin.
Son intervenciones que, ontolgicamente, conciben a la organizacin como
"flujo y transformacin", como lugar de mediatizacin en la relacin entre
individuo y sociedad, y que montan sus dispositivos analticos en
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En las organizaciones sin fines de lucro, los miembros voluntarios tienen bajas
obligaciones de desempeo. Deber el dispositivo analtico para trabajar con
ellos priorizar las relaciones (o el proceso) antes que los contenidos (o el
producto) ?
Puede afirmarse que el nivel focal de anlisis en las cooperativas de trabajo
debe ser la organizacin en su conjunto, mientras que en las cooperativas de
consumo ser difcil que se convoque a los asociados para un trabajo analtico
?
Las organizaciones acadmicas solan ser campos para intervenciones
orientadas hacia adentro ms que hacia afuera. Podr ser que hoy da, el
modo diferente en que se concibe la relacin universidad empresa, con su
lamentable consecuencia del surgimiento de las "universidades corporativas",
est desplazando la resolucin de esta tensin hacia el otro extremo ? Ser
esto as tanto por la imposicin de perfiles laborales requeridos por las
empresas, como porque las universidades privadas necesitan "venderse" para
captar sus "clientes" ?
Requerir el poder judicial un enfoque sincrnico, dado que all se impone la
cultura de la resolucin "caso por caso", y la jurisprudencia (asimilable a una
perspectiva diacrnica) no tiene un carcter impositivo en las decisiones del
juez ?
Sern las "instituciones psicoanalticas" ms proclives a la reflexin que a la
accin ? Atendern menos a sus proyectos que a las resistencias que a partir
de ellos emergen ?
Puede afirmarse el trabajo con partidos polticos requiera la libre circulacin
de la informacin entre sus miembros, ms all de quienes sean los
participantes directos del dispositivo analtico ?
Los centros de investigacin cientfica suelen poner mucho nfasis en los
aspectos metodolgicos de su trabajo. Requerirn a su vez una planificacin
rigurosa para la intervencin analtica ?
Resulta frecuente que los miembros de las organizaciones regionalizadas,
internacionalizadas o globalizadas deban viajar imprevistamente. Significar
ello que all la planificacin de la intervencin deber ser ms contingente ?
Podra seguir planteando preguntas como estas, pero creo que, a los fines de
este trabajo, las anteriores son suficientes. Propongo de aqu en ms que el
colega - lector recurra a su propia experiencia para formular las suyas propias.
Sugiero tambin que cada uno complete el perfil de sus intervenciones
particulares, y piense en qu medida la resolucin de las tensiones universales
de la prctica del AO ha estado determinada por el tipo de organizacin en la
que se han llevado a cabo.
De esta manera, en este foro del Simposio, podremos acumular preguntas y
perfiles que posteriormente trabajaremos en nuestro encuentro presencial.
a. CONCLUSION.
El AO es una prctica en busca de su significacin social. Participan de esta
bsqueda los analizandos tanto como los analistas.
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo 90
PERFIL
Conocimiento (saber
del analista)
Ignorancia (saber de
la organizacin)
Epistemologa
implcita
Descubrimiento del
problema
Construccin del
problema
Intencionalidad
bsica
Crtica
Afirmacin
91
Sociologa de la Organizacin
18
Marzo de 1999
Escuela Profesional de Sociologa
93
Sociologa de la Organizacin
95
Sociologa de la Organizacin
Universalismo - Particularismo
Analizar - Integrar
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo 96
Individualismo - Comunitarismo
Comportamiento orientado hacia adentro- hacia afuera
Tiempo como secuencia - tiempo como sincronizacin
Status adquirido - status adscripto
Igualdad - Jerarquia
97
Sociologa de la Organizacin
99
Sociologa de la Organizacin
19
20
1. HITT, Michael; IRELAND, Duane; and HOSKISSON, Robert (1998), Strategic Management, South- Western College
Publishing, USA, pp. 5,6. WRIGHT, Peter; PRINGLE, Charles; and KROLL, Mark (1992), Op. Cit., p. 4.
2.
BYARS,Lloyd;
RUE,
Leslie;
and
ZAHARA,
Shaker
(1996),
Op.
Cit.,
pp.
23-24.
3. KAST, Fremont y ROSENZWEIG, James (1992), Op. Cit., pp. 152-153.
101
Sociologa de la Organizacin
103
Sociologa de la Organizacin
organizacionales.
En tal sentido, Schein distingue tres elementos: artefactos culturales,
valores y presunciones bsicas, e introduce a partir de all el concepto de
niveles de la cultura organizacional.
Siguiendo entonces a Schein (5), ste afirma que el mayor peligro cuando
se trata de entender cultura, es sobresimplificar el concepto. Es tentador (y en
cierto sentido tambin valido) decir que la cultura es la manera que tenemos
aqu de hacer las cosas, el conjunto de ritos y rituales que existen en nuestra
organizacin, el clima organizacional, el sistema de recompensas, los valores
bsicos que se sostienen, y conceptos similares. Todas estas son
manifestaciones de la cultura; sin embargo, una mejor manera de pensar
acerca de la cultura es darse cuenta que existen diferentes niveles de cultura
organizacional. La idea central es profundizar nuestro conocimiento y
administrar los niveles mas profundos de ella.
Schein utiliza un esquema destinado a ilustrar la existencia de niveles.
Veamos a continuacin dicho esquema:
Estos tres niveles de la cultura organizacional van desde lo mas visible
hasta lo verdaderamente tcito e invisible. Desarrollamos una breve
caracterizacin de cada uno de ellos por separado, siguiendo en general las
definiciones y ejemplos que Schein proporciona (6).
a. Nivel 1: artefactos culturales
El nivel mas sencillo de observar cuando se ingresa a una organizacin es
el de los artefactos: todo lo que se puede ver, oir, sentir y tocar a medida que
uno va circulando por el espacio fsico organizacional.
El espacio fsico es uno de los artefactos de mayor evidencia. Ntese las
diferentes reacciones que distintas personas tienen frente a la distribucin del
espacio, la disposicin de los muebles, la existencia de espacios reservados y
pblicos, las puertas que en un mbito laboral permanecen abiertas o cerradas.
Estas manifestaciones evidentes son fciles de detectar. Surgen a
primera vista y un observador entrenado suele percibirlas rpidamente.
En ciertas organizaciones la gente esta permanentemente en reuniones,
no hay paredes o puertas cerradas, la vestimenta es informal. Inmediatamente
se tiene la sensacin de estar dentro de organizaciones en accin. En otras,
todo se desarrolla en un ambiente formal; se tiene la sensacin de estar en una
organizacin donde todo es deliberadamente programado, la gente se oculta
detrs de paredes, se habla en voz baja, todos los movimientos son lentos.
Al observador puede atraerle un tipo de organizacin u otra; mas aun, el
observador puede llegar a pensar que ambas organizaciones tienen diferentes
culturas. Pero hay que ser cuidadoso; todo lo que podemos saber hasta aqu
es que cada una de ellas tiene formas particulares de presentarse frente a los
dems, y de generar interaccin entre sus miembros y con terceros. Lo que no
podemos saber es que significado tiene todo ello.
En otras palabras, al nivel de los artefactos la cultura es muy clara y tiene
un impacto emocional inmediato. Pero no podemos saber porque los miembros
de una organizacin se comportan de la manera que lo hacen y porque cada
organizacin se construye de la manera que la vemos a travs de las
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo 104
105
Sociologa de la Organizacin
107
Sociologa de la Organizacin
en futuros trabajos.
Vemos a continuacin como queda constituido el marco conceptual luego
de la aludida reelaboracion
1. Marco conceptual modificado
Tomando en consideracin los aportes de Kilmann, Hofstede y otros,
hemos construido un marco conceptual ad-hoc para esta investigacin, en
virtud del cual consideramos a la cultura organizacional segmentada en tres
niveles de anlisis.
Siguiendo ahora este esquema, veremos en particular cada uno de los
niveles finalmente planteados.
1. Valores laborales (work values)
109
Sociologa de la Organizacin
111
Sociologa de la Organizacin
2. Presunciones bsicas
Las presunciones bsicas definen los aspectos ms profundos, estables y
difciles de modificar en la cultura.
En esta investigacin pretendemos trabajar las 4 presunciones de
Hofstede (22): power distance (distancia jerrquica que separa a jefes de
subordinados);
uncertainty avoidance (tendencia eludir/preferir situaciones de
incertidumbre); individualism (tendencia a preferir valores individuales o
colectivistas); masculinity (tendencia a preferir valores masculinos: carrera,
ingresos; o femeninos: cuidado de las relaciones interpersonales, interaccin
con otros, cuidado del entorno fsico).
Veamos a continuacin algunas definiciones y caractersticas de cada una
de las presunciones bsicas consideradas. Tomaremos la libertad de
reproducir algunos prrafos mas salientes de diversas producciones de
Hofstede.
Power distance
El power distance o distancia jerrquica, puede definirse como el grado en
que los miembros con menos poder dentro de las organizaciones esperan y
aceptan que el poder este distribuido de manera desigual.
Partiendo del supuesto de que en toda organizacin, sea pblica o
privada, existe al menos un mnimo de desigualdad en la distribucin del poder,
lo cual es esencial para evitar situaciones anmicas o entrpicas, la dimensin
power distance nos permite medir y diagnosticar las relaciones de poder
intraorganizacional.
113
Sociologa de la Organizacin
115
Sociologa de la Organizacin
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Schein Edgar; Corporate Culture, Survival Guide, Jossey Bass, San Francisco U.S.A. 1999
idem anterior
Ver en particular, todos los aportes posteriores a los realizados por Herbert Simon, James
March, Henry Mintzberg, y los autores integrantes de la asi denominada escuela
estructuralista
Ver en particular los trabajos no publicados por Isidoro Felcman y Luis Karpf sobre
Experiencias de Cambio Organizacional, Recursos Humanos y Organizacin, Buenos
Aires, Argentina, aos 1997 a 2000
Idem referencia (1)
Idem referencia (1)
Sugerimos profundizar en la bibliografia el concepto de incongruencia valores
presunciones basicas siguiendo a Schein, ver referencia (1)
Felcman Isidoro, Culturas Organizacionales, los aportes de estudios empiricos
cuantitativos, IV Simposio Nacional de Analisis Organizacional, Buenos Aires, Argentina,
ao 1999
Schein Edgar, Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Jossey Bass, 1992
Kilmann Ralph and Associates, Corporate Transformation, Jossey Bass, San Franciso,
1988
Hofstede Geert, Cultures Consequences, Sage, London, 1980
Hofstede Geert, Culturas Organizacionales, Alianza Editorial, Madrid, 1992
Felcman Isidoro, mencionado en referencia (8)
Hofstede G; mencionado en referencia (11)
Hofstede G; mencionado en referencia (12)
Maslow A, Motivation and Personality, New York, Harper & Row, 1970
117
Sociologa de la Organizacin
1. Introduccin
La metodologa cualitativa es usada crecientemente en las investigaciones en
gestin. Sin embargo, an presenta un importante dficit de sistematicidad en
los procedimientos de tratamiento de datos y en la forma de presentacin y
verificacin de los resultados.
Dicho dficit afecta a la metodologa cualitativa en general (HUBERMAN y
MILES, 1991) y, por supuesto, las investigaciones en gestin no son una
excepcin (LEE, 1998). Su reflejo ms evidente es la insuficiente explicitacin
de la metodologa en la mayora de los trabajos de la disciplina y la tendencia a
citar cannicamente ciertos autores, independientemente de su efectiva
utilizacin en la prctica de la investigacin (LARSSON y LOWENDAHL, 1996).
El objetivo principal de estas notas es presentar algunos de los textos ms
recientes susceptibles de ayudarnos a resolver la dificultad estimulando nuestro
inters por un recurso ms sistemtico a esta metodologa crecientemente
percibida como complementaria de la cuantitativa.
En el primer y segundo puntos nos referiremos respectivamente a las
limitaciones en el uso de la metodologa cualitativa en las investigaciones en
gestin y a algunas de las referencias bibliogrficas que ms se reiteran. En el
tercer punto aludiremos a un enfoque, la etnologa organizacional, sobre el cual
organizamos un Seminario en la Argentina hace ya ms de diez aos. El cuarto
punto lo dedicaremos a un problema de actualidad, el "empacho tecnolgico",
para cuyo tratamiento la metodologa cualitativa parece particularmente
apropiada. Los dos ltimos puntos estn referidos respectivamente al modo
especfico de construccin del conocimiento -en espiral- que caracteriza a la
22
Este libro, que comparte con el publicado por Lee la preocupacin por la codificacin de los
mtodos cualitativos utilizados en las investigaciones en gestin presenta, a modo de ilustracin,
un interesante estudio sobre un tema de gran actualidad: el aprendizaje individual en las alianzas
inter-empresas (WACHEUX 1987: 246-254), que es un verdadero modelo del gnero.
Escuela Profesional de Sociologa
119
Sociologa de la Organizacin
24
Cuyo captulo clave sobre muestreo terico fue traducido para su discusin en el Seminario
Interno de Metodologa Cualitativa del Centro de Estudios e Investigaciones Laborales a mediados
de la dcada pasada.
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo 120
En cuanto a los estudios de caso nico, adems del siempre citado texto de
Robert K. YIN (1984, 1994 2 ed.), nos interesa comentar aqu muy brevemente
dos textos ms recientes de Robert Stake que hemos tenido oportunidad de
presentar en diferentes lugares -en el Seminario Interno de Metodologa
Cualitativa del CEIL-CONICET y en el curso de metodologa del Doctorado en
Ciencias Econmicas de la Facultad de Ciencias Econmicas de la UBA- en
colaboracin con Pablo Forni. Stake, un especialista en educacin, define su
enfoque como fuertemente naturalista, holstico, cultural y fenomenolgico
(STAKE 1994: 236), aportando, principalmente en su libro (STAKE 1995) un
sinnmero de pautas tiles sobre el modo de preparacin del trabajo de campo,
la elaboracin conceptual a partir de la observacin, el modo de recoleccin y
validacin de la informacin, el anlisis y la presentacin de los datos. Tambin
proporciona criterios para evaluar la calidad de las propuestas y los informes de
estudios de caso, con lo cual ciertamente contribuye a la codificacin
reclamada por Larsson y Lowendahl.
1.3. Nuevos enfoques: la etnografa organizacional
Nuestra relacin con este enfoque est vinculada con el paso por la Argentina
de un entraable amigo, que ya no est con nosotros. Nos referimos a Denis
Guigo con quien, en colaboracin con Carlos Herrn y Hctor Palomino,
organizamos en noviembre de 1987 en la sede de CLACSO en Buenos Aires
un recordado Seminario, "Hacia una Etnografa de las Organizaciones".
Ingeniero de la Ecole Politechnique de Paris, Guigo realizaba en esa poca en
la Argentina el trabajo de campo de su tesis doctoral (dirigida por Michel Berry
y Colette Petonet), consistente en tres estudios de casos argentinos: un
seguimiento de los equipos de SEGBA que procuraban resolver el problema de
los "colgados" en el Gran Buenos Aires; un asombroso estudio sobre la vida
cotidiana en un municipio del Gran Buenos Aires (GUIGO, 1991) y el estudio de
una innovacin tecnolgica -el desarrollo de un nuevo proceso- en una planta
siderrgica cercana a La Plata. La tesis, publicada post mortem en Francia
(GUIGO, 1994), incorpora un cuarto caso, francs.
En el prefacio del libro Michel Berry, Director de el Centro de Investigaciones
en Gestin de la Escuela Politcnica (donde se llev a cabo un seminario
interno sobre el tema), enumera algunas de las dificultades que este enfoque
debe enfrentar para "...entrar en una organizacin y ganar suficiente confianza
por parte de sus miembros y poder observar en detalle; para poder volver
legibles observaciones que tienden a superar nuestra capacidad de
tratamiento; para tomar distancia en terrenos impregnados de la propia cultura;
para obtener el apoyo de las instituciones cientficas, pues esta va de
investigacin es mirada con desconfianza a la vez por los especialistas de las
ciencia de gestin y por los etnlogos clsicos...". Tambin menciona su valor:
"...porqu no estudiar nuestras organizaciones como los etnlogos estudian
las sociedades llamadas primitivas, es decir, observando en detalle las
prcticas de los hombres, de las fbricas y de las oficinas pero manteniendo
Escuela Profesional de Sociologa
121
Sociologa de la Organizacin
distancia respecto a las normas que las guan? Los planes estratgicos ms
seductores fracasan, en efecto, a menudo, en el "detalle". Y la magia, uno de
los temas favoritos de anlisis de la etnologa, no est ausente en los discursos
y los rituales gerenciales: se habla a menudo de encantaciones para calificar
las directivas de los dirigentes o los expertos..."
En la introduccin del libro Guigo cita algunas referencias bsicas sobre la
historia de la antropologa industrial que nos parece til retomar aqu
(BURAWOY 1979, COPANS & BERNIER 1986). Un poco al azar, agregaremos
a la lista un nmero especial de la Revista Le Travail Humain (Vol. 60, n 3,
1997) dedicado a Alain Wisner, con una serie de artculos sobre la
Antropotecnologa, lnea de investigaciones sobre transferencia de tecnologas
desarrollada por este autor en el CNAM, Conservatorio francs de Artes y
Oficios, y un interesante "review essay" publicado recientemente por Qualitative
Sociology (SMITH, 1997) que resume tres estudios de caso: el primero sobre la
"organizacin social de la tica" realizado en el medio hospitalario, otro sobre la
cultura del trabajo en los restaurants y el tercero sobre gnero e identidad en
organizaciones alternativas. Mencionemos por ltimo la referencia sobre el
tema quiz ms consistente para quien desee una introduccin ms
sistemtica: el libro de Helen B. SCHWARTZMAN (1993) sobre etnografa en
las organizaciones, que posee amplias secciones dedicadas a la metodologa.
Concluiremos este punto comentando brevemente un estudio de caso personal
(WALTER, en prensa), que si bien no se trat de una observacin participante,
tuvo varios puntos de contacto con la aproximacin etnogrfica: la
reconstruccin de un proceso de transferencia de tecnologa (cuyo objetivo fue
el diseo de la ingeniera de detalle de las instalaciones onshore -tierra firmepara dos plataformas petroleras que se construan en las costas de Tierra del
Fuego, tarea realizada por un equipo binacional compuesto por ingenieros
argentinos y franceses), centrndonos en las comunicaciones entre ambas
contrapartes a los efectos de entender como se produca el "aprendizaje en
cooperacin" que permiti resolver problemas tcnicos complejos (adaptar la
tecnologa francesa a las condiciones de implementacin que ofreca el medio
industrial argentino). Para efectuar la reconstruccin realizamos una serie de
entrevistas varias veces reiteradas inmediatamente despus de la realizacin
del proyecto (cuya duracin fue de nueve meses). Los ingenieros argentinos
fueron entrevistados en la Argentina y algunos de los ingenieros franceses en
Francia (la mayora de los franceses se encontraba ya en el extranjero
trabajando en nuevos proyectos). Se trat de entrevistas "muy abiertas ... que
dan al informante la oportunidad para contestar en modos y con contenidos que
son importantes para l, no para el investigador" (SCHWARTZMAN, 1993: 58),
progresivamente centradas sobre los problemas de comunicacin con la
respectiva contraparte y sobre el modo de solucionarlos en la cotidianeidad del
trabajo. Para reconstruir la experiencia nos guiamos por un criterio usual entre
los historiadores cuya fuente es la historia oral: en vez de fechas precisas
procuramos identificar vivencias concretas recordadas por los actores como
hitos importantes en el logro de un entendimiento mutuo.
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo122
25
123
Sociologa de la Organizacin
26
Para el concepto de autorreferencia ver LUHMANN N., 1997. Este texto reciente es altamente
recomendable por su claridad en la presentacin de un autor imprescindible, pero de muy difcil
acceso.
29
Es decir, la tercerizacin se convirti en el nuevo centro de preocupaciones. Subrayamos la
palabra entorno pues se trata de otra importante nocin del enfoque Luhmaniano.
Escuela Profesional de Sociologa
125
Sociologa de la Organizacin
LEE (1998: 5 y ss.) constata que las diferencias entre las tradiciones
cuantitativa y cualitativa suelen sobre simplificarse en tanto diferencia entre
"investigacin con nmeros versus investigacin sin nmeros". La investigacin
cualitativa se caracterizara por el carcter inductivo, generador de teora,
sujetivo y no positivista de sus procesos mientras que la investigacin
cuantitativa se caracterizara por el carcter deductivo, testeador de teora,
objetivo y positivista de sus procesos". A partir de una serie de autores, Lee
propone una serie de caractersticas distintivas adicionales sobre las cuales no
nos extenderemos aqu, situando luego su propia opcin "en un punto medio
entre (a) el supuesto de una realidad objetiva (en el sentido de la ciencia fsica)
y (b) un corriente y constante proceso de interpretacin, produccin de sentido
y construccin social de la organizacin. Los investigadores organizacionales
deben preguntarse -prosigue- si han aplicado el mtodo ms apropiado sin
considerar obligatorio ni el diseo cuantitativo ni el cualitativo. Adicionalmente,
127
Sociologa de la Organizacin
Lee utiliza los trminos Mtodo y Diseo en forma intercambiable. Ambos se refieren al plan
ms amplio del estudio. Tambin utiliza los trminos tcnica y tctica en forma intercambiable,
para referirse a los detalles especficos y a las acciones involucradas en la recoleccin y el anlisis
de los datos del estudio (LEE, 1998: 5).
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo 128
3. Bibliografa
Investigaciones en gestin
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August.
LEE Thomas W., Using Qualitative methods in Organizational Research. Organizational
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LUHMANN Niklas, Organizacin y decisin. Autopoiesis y entendimiento comunicativo. Ed.
Anthropos y Universidad Iberoamericana. Mxico, 1997.
MARTINET Alain Charles, Epistemologies et Sciences de Gestion. Ed. Econmica, 1990.
MOISDON Jean Claude (ed.), Du mode d'existence des outils de gestion. Les instruments de
gestion l'preuve de l'organisation. Ed. Seli Arslan. Paris, 1997.
SUPERVIELLE Marcos, "La eficiencia de las herramientas de gestin y el aprendizaje laboral
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GLYSI/INIDET. Lyon, 16 al 18 de setiembre de 1998.
TRIPIER Pierre, MERCIER Delphine, GUARDIOLA Anne y TUILLIER Jean Nol, "Drapages
dontologiques et risques systmiques". Journes Savoirs et Dveloppement. Organizadas por
ORSTOM/ GLYSI/INIDET. Lyon, 16 al 18 de setiembre de 1998.
WACHEUX Frdric, Mthodes Cualitatives et Recherche en Gestion. Ed. Econmica, Paris,
1996.
WALTER Jorge, "Technological adaptation and 'learning by cooperation'. A case study of a
successful onshore technology transfer in Tierra del Fuego". Journal of Technology Transfer (en
prensa)
WALTER Jorge, "Tecnologa y Organizacin". Captulo en SUAREZ Francisco (ed.), La
Sociologa de las Organizaciones. Ed. del Programa de Educacin a Distancia de la Facultad
de Ciencias Econmicas de la Universidad de Buenos Aires, Setiembre de 1994.
Estudios de Caso
GLASER B. G. y STRAUSS A. L., The Discovery of Grounded Theory, Londres, Weindenfels
and Nicholson, 1968.
31
32
Una prueba de ello es la reciente creacin de una revista sobre estudios cualitativos sobre
organizaciones
129
Sociologa de la Organizacin
HAMEL Jacques, Case Study Methods. Qualitative Research Methods Volume 32. SAGE
Publications, 1991.
STAKE Robert. The Art of Case Study Research. SAGE Publications, 1995.
STAKE Robert, "Case Studies". En DENZIN & LINCOLN, 1994. Pp. 236-248.
STRAUSS Anselm & CORBIN Juliet, "Grounded Theory Methodology: An Overview". En
DENZIN & LINCOLN 1994.
YIN Robert K., Case Study Research. Design and methods. SAGE Publications, 1984.
YIN Robert K., Applications of Case Study Research. Applied Social Research Methods Volume
34. SAGE Publications, 1993.
YIN Robert K., Case Study Research. Design and methods (2nd ed.). SAGE Publications, 1994.
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BURAWOY Michael, "The Anthropology of Industrial Work". Annual Review of Anthropology,
Palo Alto, California, 1979, 8: 231-266.
GUIGO D., Poderes en la Administracin Municipal. Biblioteca Poltica Argentina del Centro
Editor de Amrica Latina. 1991.
GUIGO D., Etnologie des hommes, des usines et des bureaux (Prefacios de Michel Berry y
Colette Ptonet). Col. Logiques de Gesion. Ed. L'Harmattan. 1994.
Le Travail Humain Volume 60 n 3, set. 1997. Nmero especial sobre la Antropotecnologa.
SMITH Vicki, "Etnography bound: Taking Stock of Organizational Case Studies". Qualitative
Sociology Vol. 20, n 3, 1997.
SCHWARTZMAN Helen B., Ethnography in Organizations. Qualitative Research Methods
Volume 27. SAGE Publications, 1993.
Textos de carcter general
BERG Bruce L., Qualitative Research Methods for Social Sciences. Ed. Allyn and Bacon, 1989.
DENZIN Norman K. & LINCOLN Yvonna S., Handbook of Qualitative Research. SAGE
Publications, 1994.
FAUST D. "A needed componen in prescripcion for science : Empirical Knowledge of human
cognitive limitations". Knowledge n 3, 1982. Pp. 555-570.
FORNI Floreal; VASILACHIS, Irene; GALLART, Mara Antonia, Mtodos cualitativos 2. La
prctica de la investigacin. Centro Editor de Amrica Latina, 1992.
HUBERMAN Michael A. & MILES Matthew B., Analyse des Donnes Qualitatives. Recueil de
Nouvelles Methodes (ed. original en ingls). Ed. De Boeck.Wesmael, Bruxelles, 1991.
MILES Matthew B. & HUBERMAN Michael A., Qualitative Data Analysis. An expanded
sourcebook. 2d. Edition. SAGE Publications, 1994.
MORIN Edgar, La Mthode T.3 : La Connaissance de la Connaissance. Le Seuil, Paris, 1986.
RAGIN Charles, The Comparative Method. Moving Beyond Qualitative and Quantitative
Strategies. University of California Press, 1987.
SIEBER S. D., "A synopsis and critique of guidelines for qualitative analysis contained in
selecter textbooks". New York : Project on Social Architecture in Education. Center for policy
Research, 1976.
VASILACHIS DE GIALDINO Irene, Mtodos cualitativos 1. Los problemas tericoepistemolgicos. Centro Editor de Amrica Latina. 1992.
Thomas W. Lee
Using Qualitative Methods in Organizational Research
SAGE Publications, 1998.
www.sagepub.com
Indice del libro
1. Introduccin
2. Diseo genrico de una investigacin cualitativa
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo 130
Marco terico
Revisin de la literatura
Desarrollo conceptual
Muestra y Contexto
Informacin
Anlisis
Verificacin
Discusin
131
Sociologa de la Organizacin
133
Sociologa de la Organizacin
c. Movilizacin de conocimientos y tecnologas: La evaluacin, se anticip, utiliza
conocimientos propios de las ciencias sociales y tecnologas de evaluacin fundadas en ellas.
La evaluacin es un modo de identificar relaciones de causalidad operantes o previstas
(evaluacin ex-ante) y de determinar si las postuladas han operado conforme a lo previsto
(evaluacin ex-post).
La realizacin de la evaluacin supone tambin la puesta en juego de mtodos y tcnicas de
recoleccin y anlisis de datos que tienen en algunos casos alto grado de formalizacin y que
estn sometidos a juicio por medio de la movilizacin de criterios profesionales.
d. Decisin poltica: La evaluacin responde a un propsito, es decir, requiere un agente
movido por una intencionalidad, que es quien determina la realizacin de la evaluacin y hace
uso de sus resultados. Este propsito est respaldado en un conjunto de valores que se desea
ver realizados (eficiencia, efectividad, rentabilidad, legitimidad, etc. ). Estos valores son los que
dan fundamento a la evaluacin y determinan las dimensiones a incorporar en su diseo.
Un caso particular a considerar es aquel en que la evaluacin es realizada como consecuencia
de una decisin de algn mbito externo a la organizacin, como es frecuente en el sector
pblico. En esta situacin la evaluacin desencadena procesos que requieren una
consideracin particular que excede los propsitos de esta comunicacin.
2. Tipos de evaluacin
La evaluacin como componente de la accin racional dirigida a transformar la realidad (los
atributos de la organizacin) puede concebirse como inserta en dos momentos diferenciados
de un ciclo de anlisis y cambio organizacional:
a. La evaluacin puede ser realizada para formular una apreciacin del estado actual de la
organizacin (evaluacin ex-ante o evaluacin organizacional), de sus estructuras, modos de
gestin, productos, resultados e impactos, para juzgarlos por comparacin con un patrn de
deseabilidad previamente definido. Es as la primera etapa de la secuencia integrada por la
formulacin de diagnsticos, la planificacin y la ejecucin de acciones dirigidas al cambio
organizacional.
b. Este ciclo se cierra con la evaluacin de los resultados logrados y de los impactos
alcanzados por una accin o por un programa de cambio organizacional (evaluacin ex-post).
Esta evaluacin realimenta la actividad del programa, permitiendo su reformulacin en funcin
de la experiencia y el aprendizaje acumulados.
III. LA EVALUACION DE ORGANIZACIONES
1. Su naturaleza y propsitos
La evaluacin organizacional o ex-ante busca la determinacin del modo estructuracin y de
funcionamiento, as como los productos, resultados e impactos y su contrastacin con un
patrn considerado normal o deseable. De esa contrastacin surgen las diferencias y, como
consecuencia de la utilizacin de algn modelo analtico, el conjunto de elementos que explican
o determinan la situacin encontrada.
Esta evaluacin procura llegar a juicios en funcin de un conjunto de dimensiones privilegiadas,
vinculadas con objetivos (rentabilidad, crecimiento, mercado o poblacin a alcanzar) o
capacidades (innovacin, flexibilidad, anticipacin de problemas, influencia en el medio, etc. ).
135
Sociologa de la Organizacin
d. interpretar las formas de conceptualizacin. Cada uno de sus niveles o mbitos
organizacionales conceptualiza de manera propia sus acciones y asigna un sentido y una
interpretacin singular a la informacin procesada. En toda organizacin coexisten diversas
formas peculiares de "leer la realidad". La "lectura organizacional" es la resultante de la
acumulacin y, eventualmente, la contrastacin de esas interpretaciones. En el esfuerzo de
comprensin, el diseo debe permitir la reconstruccin de los cdigos utilizados para traducir
datos de la realidad externa e interna.
e. detectar los modos en que la organizacin resuelve tensiones entre los requerimientos
siguientes: i) lo permanente de su misin y funciones con las exigencias de la adecuacin y
acomodacin a lo circunstancial y contingente, ii) la unidad de propsito que debe orientar a la
organizacin frente a la diversidad de contribuciones que se espera de sus partes integrantes,
iii) la estructura piramidal de toda organizacin jerrquica con la especializacin de la divisin
del trabajo y sus contribuciones funcionales (autoridad de lnea frente a responsabilidad
funcional), iv) la visin de largo plazo de la actividad organizacional frente a los apremios del
corto plazo, v) las demandas externas por servicio, calidad, legitimidad y apoyo frente a las
exigencias internas de orden, eficiencia tcnica y programacin de actividades, v) los aspectos
tcnico-operativos frente a los requerimientos socio-emocionales de los miembros de la
organizacin, vi) la utilizacin de incentivos y sanciones formales y su complementacin con las
gratificaciones y sanciones simblicas e informales, vii) los comportamientos sujetos a normas
y reglas de carcter general frente a la necesidad de dar respuestas flexibles y adecuadas a
cada situacin.
f. identificar la coherencia en las respuestas que la organizacin da a lo largo de su existencia a
los diferentes problemas que se le plantean.
g. evaluar los impactos logrados sobre diferentes pblicos en las distintas dimensiones
comprendidas en sus objetivos.
Adems, esta evaluacin debe prestar particular atencin a los siguientes aspectos: a) los
procesos de reflexin y aprendizaje de la organizacin sobre la base de la experiencia
acumulada por su accin, b) el grado de iniciativa y dinamismo ejercido para la revisin de sus
estrategias y la bsqueda de nuevas oportunidades, c) las variaciones en el contexto y los
cambios percibidos en la significacin otorgada a sus actividades.
3. Potenciales de la evaluacin organizacional
La evaluacin considera los resultados e impactos logrados y brinda una apreciacin global de
la organizacin, pudiendo establecer sus niveles de logro en diversas dimensiones: eficiencia,
eficacia, efectividad, situacin competitiva, capacidad innovadora, legitimidad social, etc. . Es
por ello que la misma se funda en un anlisis del contexto y en la identificacin de aquellos con
los que la organizacin tiene transacciones que generan interdependencias (competidores,
beneficiarios, destinatarios, usuarios, etc. ).
Permite, adems, indagar la significacin de la accin para distintos pblicos o clientelas, ya
que identifica las distintas perspectivas movilizadas en torno a la organizacin y la forma en
que sta las incorpora y les da respuesta. Para ello debe incorporar a la vez un anlisis de
imagen, expectativas y demandas planteadas sobre la organizacin.
A partir del anlisis de las relaciones entre objetivos-contexto-impacto-clientela (mercado), hace
posible investigar las articulaciones con las concepciones, percepciones y opiniones que tienen
los distintos niveles de la organizacin sobre las actividades.
Este aspecto es de particular importancia por lo siguiente: a) estos niveles reinterpretan y
hacen operacionales las definiciones polticas y las metas a las que debe responder el conjunto
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo136
137
Sociologa de la Organizacin
la evaluacin organizacional para, de ese modo, aportar elementos explicativos que clarifiquen
la situacin enfrentada y los fundamentos y consecuencias de dichas perspectivas.
Para identificar estas perspectivas es preciso hacer un relevamiento de los distintos "pblicos"
relevantes, tanto internos como externos, para el funcionamiento e impacto de las actividades
evaluadas. La identificacin de estos pblicos es un paso previo para la determinacin del
papel desempeado por cada uno de ellos con respecto a los productos de esas actividades,
las restricciones que enfrentan y sus contenidos especficos.
c. Anlisis de la viabilidad de la evaluacin: La evaluacin tiene exigencias severas en materia
de acceso a la organizacin y de informacin. Es por ello que debe analizarse este aspecto
para decidir sobre el diseo a adoptar y las tcnicas a utilizar.
d. Otros elementos a considerar. El evaluador debe identificar: i) las razones o antecedentes
inmediatos de la evaluacin, ii) la delimitacin de los elementos, dimensiones o aspectos
organizacionales o programticos a evaluar, iii) los destinatarios de los resultados y de las
acciones subsiguientes, iv) las modalidades de la conduccin y 8de la realizacin de la tarea, v)
los modos de satisfaccin de las demandas especficas de las alternativas metodolgicas e
instrumentales, vi) los recursos a disposicin de la evaluacin, vii) la utilizacin prevista de los
resultados.
5. 2. Los objetivos y metas
A partir de la especificacin de la situacin que da origen a la evaluacin, entre cuyos
componentes bsicos est la percepcin del problema que da lugar a la evaluacin, debe
establecerse con precisin cules son los objetivos que dan sentido a la organizacin y que
constituyen el marco de la evaluacin. De aqu surgir una primera aproximacin a la
problemtica de la orientacin de las actividades de la organizacin y de la significacin para
sta de la informacin que pueda producir la evaluacin. La misma constituir una hiptesis
que deber ser verificada.
Para alcanzar esa primera aproximacin, puede recurrirse a diferentes procedimientos dirigidos
a identificar las perspectivas presentes, su localizacin y la probable incidencia de ellas en los
procesos decisorios. Entre esas perspectivas estn las referidas a la priorizacin acordada a la
resolucin de los diferentes problemas identificados dentro de la organizacin. Las
perspectivas, las prioridades y las menciones a objetivos y metas constituyen elementos para el
anlisis que, por su variedad, son susceptibles de clasificacin. Estas perspectivas y
prioridades pueden subrayar aspectos vinculados a los medios utilizados, a las politicas, a las
estructuras, a los recursos, a los productos, a los resultados, a los impactos, a las relaciones
tcnicas de eficiencia, a la significacin socio-poltica de la accin, etc. .
5. 3. Desarrollo de criterios
La evaluacin debe formular criterios para apreciar adecuadamente las capacidades de la
organizacin para el logro de los objetivos. Estos criterios fundamentan la eleccin de las
dimensiones operacionales sobre las que se realizar la medicin.
Para la formulacin de esos criterios se debe tener en cuenta: i) la observabilidad de las
caractersticas a utilizar como indicadores de las capacidades funcionales, ii) la posibilidad de
establecer rangos de aceptabilidad para cada una de las dimensiones; es decir, valores de las
mediciones considerados como satisfactorios o insatisfactorios en materia de logro de metas o
de capacidad funcional, iii) la ponderacin entre cada uno de los criterios en los casos en que
se utilicen criterios mltiples para la formulacin de juicios globales o comprensivos.
139
Sociologa de la Organizacin
Por medio de esa participacin, la evaluacin transfiere modelos de anlisis y refuerza la
capacidad organizacional para el auto-diagnstico y el perfeccionamiento endogenerado.
7. Formulacin de conclusiones
Las conclusiones de la evaluacin deben referirse a las distintas temticas abordadas,
debiendo contener: i) una explicacin de las modalidades de insercin contextual de la
organizacin, ii) una explicitacin de las estrategias seguidas, iii) las mediciones realizadas, iv)
los resultados obtenidos, v) los juicios evaluativos correspondientes y vi) las recomendaciones.
Debe tenerse en cuenta que estas conclusiones pueden estar dirigidas a distintos pblicos.
Adems, es conveniente su clasificacin conforme al nivel organizacional a que se refieran, al
tipo de actividad comprendido y a sus destinatarios especficos.
8. La evaluacin como instrumento de gestin
La evaluacin organizacional es un instrumento esencial en el labor gerencial. Si bien sta
contiene siempre componentes evaluativos, la realizacin de actividades sistemticas
gobernadas por criterios rigurosos aporta elementos nicos para la apreciacin de la situacin
actual de la organizacin, de sus potencialidades y limitaciones, as como de la forma en que
articula sus relaciones con el contexto.
Frente a demandas externas que determinan la necesidad de introducir cambios profundos en
las modalidades de estructuracn y gestin de las organizaciones, la evaluacin constituye el
primer paso en la elaboracin de programas de reformulacin de estrategias, diseos y
sistemas. La calidad de esta evaluacin determinar a su vez la viabilidad efectiva de las
previsiones de las organizaciones sobre su insercin en la sociedad y en los mercados. Su
legitimidad, su efectividad y su capacidad competitiva podrn reforzarse slo a travs de
acciones programadas basadas en un adecuado conocimiento de sus atributos y de la calidad
de las relaciones que establece. La evaluacin organizacional es un medio para alcanzar ese
conocimiento.
141
Sociologa de la Organizacin
forma tal de poder encarar los diferentes desafos que significan tanto el
planeamiento estratgico como el presupuesto participativo en el mbito local.
Lo realizado es slo una primera etapa. Estamos seguros de que el caso
resultar de su inters, porque ms all de tratarse de una experiencia inicial
aborda uno de los mayores problemas que enfrenta la gestin pblica en
nuestro medio, cual es la constitucin de los equipos de conduccin que
puedan construir una visin compartida y accin coordinada ms all de las
fragmentaciones tanto polticas como administrativas de las estructuras de
gestin y de las efectivas prcticas polticas y burocrticas que las ms de las
veces llevan a juegos de suma cero por la incapacidad de consensuar visiones
y coordinar acciones.
El Centro de Gestin y Participacin 2 Sur, al que nos referiremos apunta a
constituirse en gestor integral de su territorio a travs de liderar interacciones
y concertaciones pblico-privadas en beneficio del desarrollo local, ensayar
nuevas frmulas de gestin, coadyuvar en la definicin de las polticas
sectoriales con las reas centrales a partir de procesos de participacin y
consulta con los interesados.
Al amparo de esta intencionalidad y en desarrollo de la misma se establece el
programa de capacitacin/intervencin institucional que se est desarrollando.
Se decidi encarar un proceso de planeamiento estratgico piloto en el CGP 2
Sur por demanda explcita de su conduccin 36[4] para generar un modelo de
gestin que asegure continuidad, legitimidad y concrete acciones y , ...permita
coherentizar todos los proyectos de los diferentes actores.37[5]
Los lderes de este proceso son de manera mancomunada el Director General
del Centro de Gestin y Participacin y el Delegado Comunal 38[6]que junto con
un grupo promotor entendieron que el proceso deba comenzar con un taller
interno que permitiera mejorar la comunicacin y el trabajo en equipo del
Centro. Debe tenerse presente que la Estructura del Centro est conformada
por 2 cargos polticos, por 10 cargos de estructura y un nmero total de
empleados administrativos que en el caso del CGP 2 Sur es de 10 agentes .39[7]
El Grupo Promotor del Plan Estratgico del CGP 2 Sur est integrado por
promulgada por Decreto N 43-GCBA-2000 (B.O. N 865), que cre el Consejo de Planeamiento
Estratgico, el cual era necesario articular, coordinar y asistir. Para lograr ese objetivo se cre en
el mbito de la Jefatura de Gobierno y como organismo Fuera de Nivel la "Coordinacin del Plan
Estratgico" con rango de Subsecretara. (Decreto N 1.213del 28 de julio de 2000)
36[4]
La Coordinacin del Plan Estratgico formaliz una Resolucin Conjunta (001/2001) con la
Subsecretara de Descentralizacin por la cual debe establecer instrumentos para la formulacin de
planes estratgicos a nivel de los Consejos Consultivos de los CGP que favorezcan el desarrollo de
una visin estratgica local en el marco de la visin estratgica general del futuro de la Ciudad.
37[5]
Cita textual de la memoria N2 del grupo Promotor del Plan Estratgico del CGP 2 Sur del
martes 6 de marzo de 2001
38[6]
El Decreto1958/98 en su ANEXO IV fija entre las funciones del Delegado Comunal la de
Promover la convocatoria de las distintas expresiones de participacin vecinal en el accionar de los
Consejos Consultivos Honorarios en materia de: prevencin del delito, talleres de
microplaneamiento, presupuesto participativo y otras iniciativas similares.
39[7]
La seleccin de los agentes a desconcentrar en los CGP debe diferenciarse en dos grupos:
aquellos que deban desempear cargos de conduccin y aquellos que fueron transferidos para
desempear tareas operativas .( ver Falivene, 2000 )
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40[8]
Maturana, Humberto R. Varela, Francisco G. 1996. "El rbol del conocimiento". Editorial
Universitaria. Chile.
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Sociologa de la Organizacin
41[9]
42[10]
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Sociologa de la Organizacin
Esto significa revitalizar y enriquecer los principios del servicio pblico con
un enfoque estratgico
Movilizamos los conceptos esenciales para el aseguramiento de la calidad
de la gestin en los servicios pblicos que se prestan en los Centros de
Gestin y Participacin:
Planificacin
con perspectiva de largo plazo, asegurando la
permanencia y calidad del servicio.
Liderazgo y compromiso de la direccin, con una cultura de
satisfaccin al usuario.
Mejoramiento continuo en calidad y servicio, como bases de la
optimizacin de las reparticiones pblicas dependientes de la
Subsecretara de Descentralizacin.
Identificacin y satisfaccin de las necesidades de los usuarios.
Creciente participacin y compromiso de los funcionarios en el
mejoramiento de los procesos de prestacin de servicios.
Apreciacin de los funcionarios como factor estratgico clave,
privilegiando su educacin, capacitacin, motivacin, participacin y
compromiso con los objetivos y metas de manera que se genere un
clima organizacional positivo.
Mejoramiento continuo de los lugares de trabajo y de la calidad de vida
al interior de la organizacin.
Mejoramiento continuo de la capacidad de gestin y del funcionamiento
de la organizacin: estimulando el trabajo en equipo, como parte de la
cultura de la organizacin, mejorando la comunicacin y los mecanismos
de coordinacin interna, optimizando la comunicacin y coordinacin
entre reas.
Flexibilidad y capacidad de respuesta rpida a las condiciones del
entorno.
Perfeccionamiento permanente de los sistemas de Planificacin y
decisin, mediante una mayor precisin de los instrumentos de
informacin histrica, anlisis de datos, proyeccin y estudio sistemtico
de los hechos.
Valoracin de la actuacin del servicio en coherencia y pertinencia en
el desarrollo sustentable de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires.
Cuidado y optimizacin de los recursos del GCBA de manera de
mejorar la eficiencia y eficacia del servicio.
d) Valoracin del liderazgo desde su rol tranformador de la cultura.
El enfoque de Edgar Shein, entre otros, ha introducido el concepto de la
"cultura empresarial" para describir los valores compartidos por los miembros
de una organizacin (Shein 1984)43[11], (Shein 1985)44[12], deduce que la cultura
43[11]
SCHEIN, E. H. (l985): "Organizational Culture and Leadership". San Francisco, JosseyBass,. (Hay otra versin en espaol: Ed. Plaza y Janes. ,Espaa. l988.
45[13]
JABES, J. AND ZUSSMAN, D. (l988): "Organizational Values in the Public and Private
Sectors, Paper presented at the Managers and Managing in Canada and Britain Workshop, held by
the British Association for Canadian Studies, Aston University, U.K. 16 march l988, citado en
"Revista Internacional de Ciencias Administrativas". Vol. 56., N 1, Marzo l989.
Escuela Profesional de Sociologa
147
Sociologa de la Organizacin
149
Sociologa de la Organizacin
46
Las consignas para los diferentes momentos en grupos de reflexin-produccin han sido:
Qu hago, formalmente hablando? Cules son mis misiones y funciones desde lo formal?
Qu hago realmente ms all de las funciones escritas? cul es el valor agregado que le
pongo a mi tarea desde el compromiso individual?
Todos saben lo que yo hago? qu me gustara que conozcan de m, de mi trabajo?
Qu esperan los dems que yo haga? qu es lo que yo creo que esperan? Escucho a mis
compaeros qu es lo que esperan realmente?
Qu condiciones institucionales / organizacionales necesito para desenvolverme mejor en mi
funcin? qu puedo aportar para ello desde mil lugar? a qu me puedo comprometer?
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Sociologa de la Organizacin
totales (todos los integrantes del CGP juntos) en la primera y la ltima reunin y
entre estas, cuatro reuniones-talleres parciales con grupos homogneos, en
primer lugar con los cargos y funciones de conduccin y luego con los de
ejecucin de procesos y acciones.
Las siguientes son afirmaciones que, luego de ser vertidas por las autoridades
del CGP en demanda de reunin preliminar, fueron sometidas a juicio,
reformulacin, acuerdos o desacuerdos con los dems actores institucionales y
pasaron a ser los objetivos o propsitos manifiestos y expresos del trabajo
emprendido:
9 Promover la idea de trabajar en un grupo institucional
9 Porque pasamos gran parte de nuestras vidas en este espacio: es
necesario generar / promover una cultura de bienestar en el trabajo
9 Necesitamos hacer un cambio cultural: horizontalizar responsabilidades y
posibilidades
9 Generar conciencia de cultura de trabajo
9 Somos servidores pblicos y por eso debe haber un solo discurso
9 Necesidad de coordinar horizontalmente los trmites o rutinas del CGP
Luego, frente a estas afirmaciones que denotan falencia, necesidad,
expectativa de mejoras, intentando centrarse en lo que tienen como propio en
lo todava posible, se escuchan de los dems integrantes del CGP en reunin
plenaria las siguientes aseveraciones:
por lo general somos un lugar de puertas abiertas,
tenemos un buen lugar,
tenemos que ser un lugar de puertas abiertas
Tambin se escuchan otras tales como...
Necesitamos terminar con las mudanzas
O quizs nos falte todava hacer ms mudanzas
Nos falta espacio
Algunos no se quieren mudar (abandonar) el espacio donde estn ahora
Cual va a ser mi lugar definitivo??
Estas interesantes expresiones inmediatamente nos llevan a abordar/definir en
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Sociologa de la Organizacin
Aprendimos que...
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Sociologa de la Organizacin
11. El grupo de coaching debe tener una escucha, un supervisin externa, que
le permita reflexionar sobre los procesos.
12. Toda capacitacin bien entendida es intervencin institucional en la
totalidad de la organizacin. La demanda debe ser explicitada y analizada por
todos, es importante promover la emergencia de los recursos de aprendizajeinstruccin internos, a efectos de construir una cultura organizativa dinmica,
flexible , adaptada y aprendedora.
13. La visin estratgica de las organizaciones debe incorporar el desarrollo del
capital intelectual y la gestin del conocimiento.47[15]
Bibliografa general
DAHLMAN, CARL (1999) y colaboradores, El Conocimiento Al Servicio Del Desarrollo, World
Development Report 1998/99: Knowledge for Development
ECHEVERRA, RAFAEL. (1995) "Ontologa del Lenguaje". Editorial Dolmen.Chile
FAINSTEIN HCTOR N (1999) La Gestin de Equipos Eficaces, Ediciones Macchi,
Buenos Aires.
FALIVENE GRACIELA (2000) "Fortalecimiento de los Recursos Humanos en el Programa de
Descentralizacin del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires", V Congreso del CLAD,
Santo Domingo, Repblica Dominicana.
FLORES ,FERNANDO. (1994) "Creando Organizaciones para el Futuro". Editorial Dolmen.
Chile.
JABES, J. AND ZUSSMAN, D. (l989): "Organizational Values in the Public and Private Sectors,
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MATURANA HUMBERTO, VARELA, FRANCISCO (1996) :"El rbol del conocimiento". Editorial
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MINTZBERG, H. (1973). The Nature Of Managerial Work, Harper & Row, New York, USA
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RAMI CARLES, (2000) Corrientes Neoempresariales Versus Corrientes Neopblicas :
Cultura Administrativa, Valores Pblicos Y Credibilidad Social. Un Planteamiento Radical
. Revista Instituciones Y Desarrollo N 5, Instituto Internacional de GobernabilidadPNUD
SCHEIN, E. H., (1984) Coming to a new Awareness Of Organizational Culture, Sloan
Management Review, , Winter 1984
SCHEIN, E. H., (1988), La cultura y el liderazgo, Plaza y Janes, Barcelona, Espaa.
157
Sociologa de la Organizacin
Durante la Capacitacin:
Despus de la Capacitacin:
CON EL GERENTE
Antes de la Capacitacin:
Durante la Capacitacin:
Despus de la Capacitacin:
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Sociologa de la Organizacin
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Sociologa de la Organizacin
* Obtener acuerdo.
* Guiar el ritmo y direccin de la sesin.
BUENAS PREGUNTAS
* Trate de no formular preguntas que lleven respuestas del tipo si o no.
* No debe de ser dirigidas a una respuesta.
* No deben revelar su objetivo.
* No se deben limitar a un slo punto.
RESPONDER A PREGUNTAS
* Escuchar.
* Parafrasear.
* Pausar.
* Responder.
* Pedir ms preguntas.
MANEJO DE PREGUNTAS DIFICILES
a). Preguntas Hostiles.
CENTRAR LA ATENCION
* Mantener al grupo dentro del programa...
* Intervenir.
* Resumir.
* Redirigir al grupo.
PROPORCIONAR RETROALIMENTACION
* Observe y escuche con atencin.
* Enfoque acciones y comportamientos.
* Equilibre la crtica.
* Use ejemplos especficos.
* Proporcione sugerencias tiles.
* Retroalimente cuanto antes.
COFACILITACION: BENEFICIOS
Del facilitador:
* Oportunidad de aprender.
* Conserva energa personal.
* Menor fatiga.
* Mayor tiempo para escuchar y observar.
Del Participante:
* Diferentes estilos y puntos de vista.
* Ms probables que se atiendan las inquietudes personales.
ROL DEL FACILITADOR
MUESTRE BENEFICIO
* Ganancias personales
* Asegurar sobre recompensa de resultados.
OFREZCA ELOGIO Y RECONOCIMIENTO
* El esfuerzo positivo es esencial para un buen desempeo.
PROPORCIONE RETROALIMENTACION INDIVIDUAL
* Use sesiones de Dinmicas de Trabajo para establecer las expectativas de
desempeo.
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Sociologa de la Organizacin
TRABAJOS EN EQUIPO
Exito depender:
Estructura del grupo
- Divida el grupo mayor en grupos + pequeos
- Asigne personas, equilibrando grupos
- Ofrezca oportunidad a trabajar con personas que no frecuentemente estn en
contacto.
EJERCICIOS EN EQUIPO
Los ejercicios pueden incluir:
- Casos prcticos.
- Actividades de solucin de problemas.
- Completar una parte de la tarea + grande.
Durante el ejercicio del grupo:
- Camine entre los equipos monitoreando los avances.
- Proporcione ayuda y preguntas inducidas.
- Notifique con tiempo antes de acabar el ejercicio.
PRACTICAS DE HABILIDADES
Las actividades de prctica de habilidades se basan en interacciones realistas.
Roles definidos pero designados para proporcionar flexibilidad y creatividad
manera en la que se logra el resultado.
Estos ejercicios incluyen
- Escenificacin de roles.
- Ejercicios prcticos.
INTRODUCCIN
Las organizaciones del sector pblico tienen como misin la generacin de servicios con
calidad y excelencia, por lo tanto deben concebir un modelo humanista en su accionar, para
ello la capacitacin y formacin permanente de su gente, hacia la obtencin de personas con
proyectos de vida clara, estructurados con capacidad de logro, autnomas, creativas capaces
de comunicarse, con actitud para trabajar en equipo, comprometidas, lderes de si mismos para
conducir con xito el proceso de transformacin organizacional, que les permita estar
preparadas y adaptadas para el cambio permanente.
Las Instituciones deben tener la capacidad de conocerse a s mismas, generar un cambio
evolutivo, un sentido de autocrtica que les permita replantear su accionar.
Generar compromiso de promover, motivar y definir el potencial humano de la organizacin
hacia objetivos de crecimiento y realizacin personal.
Crear sistemas de trabajo en equipo que aseguren la participacin creativa, la sinergia y la
solidaridad grupal.
Deben concluir programas de cambio, mejoramiento continuo, procesos formativos, educativos,
igualmente realizar seguimiento y acompaamiento de los procesos de transformacin.
Por lo anterior este documento recoge conceptos sobre el Desarrollo Humano trabajados en
cada grupo de la organizacin, impartidos a travs de metodologas de aprendizaje vivencial,
de reflexin, en el que los participantes se convierten en protagonistas de sus propios
Escuela Profesional de Sociologa
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Sociologa de la Organizacin
resultados, donde se puede aportar, se da cabida a la inteligencia colectiva, a la construccin
del proceso de cambio y al compromiso por parte de los participantes en contribuir al mismo.
DESARROLLO.
1. Porque la transformacin organizacional del sector pblico?
Dentro de lo que se nos ha venido cuestionando a este sector es la poca respuesta que damos
a los cambios del entorno y a la lentitud de los procesos para lograr llevar a cabo el resultado
eficaz desde lo que pretendemos en su misin y visin.
Como hasta ahora hemos venido organizndonos, como hemos venido desarrollando las
funciones tiene un efecto en el ambiente organizacional, la concepcin que sobre el ser
humano se tenga dentro de una organizacin, determina las posibilidades de desarrollo de
autorrealizacin, el grado de autonoma individual y las posibilidades de contribucin que
pueden hacer todos sus miembros a la sociedad.
Es poco los avances que hasta el momento ha hecho este sector por el capital humano para
crear nuevas realidades, aprender continuamente de su gente, en un aprendizaje auto
transformador que pueda construir cultura.
Los fundadores.
El estilo de direccin
La claridad de sus principios organizacionales.
El empoderamiento
Estructura
Sistemas de apoyo
El talento humano
Revisando estos elementos se educa a la organizacin sobre el ejercicio del liderazgo el cual
se convierte en forjadores de una cultura organizacional favorable al cambio. Como se han
venido formulando los principios y valores,
Porque actuamos as? Y cuales son nuestros valores centrales? Cmo son nuestras formas
de comunicarnos? Cmo es la interaccin de los miembros de la organizacin para lograr la
misin y la visin? Construimos colectivamente, trabajando en una cultura de equipo o nuestras
acciones marcan un centrado individualismo y un clima de no-confianza?. Revisamos una
cultura organizacional sustentada en valores y donde la transformacin no esta en las cosas o
en el modelo administrativo, sino el cambio esta en la gente misma..
167
Sociologa de la Organizacin
de los
8. Metodologa facilitadora.
La metodologa que hemos utilizado ha sido co-participativa, con procesos co-creativos,
involucra a todos los sistemas relacionados, integra las dimensiones del ser humano, es una
metodologa de reflexin-accin-reflexin, responde mas a las necesidades y expectativas de
los participantes, se construye colectivamente para atender al diagnostico y a las propuestas
de transformacin, la reflexin y las discusiones grupales ayudan a generar puntos de vista y
soluciones nuevas y mejores para la organizacin.
Adems se han utilizado tcnicas que estimulen los dos hemisferios del cerebro, que logren
reflejar la realidad concreta de la organizacin, que desbloqueen la resistencia, que promuevan
la generacin de opciones nuevas para la transformacin.
Para las fase de sensibilizacin y diagnstico se realiza con grupos homogneos y en la fase
de implementacin o transformacin con grupos heterogneos.
Las interpretaciones realizadas por los diferentes niveles de la organizacin, desde las
diferentes profesiones, experiencias vividas, experiencias Institucionales, diferentes niveles
educativos y por supuesto desde los dos gneros, posibilitan la capacidad de integrar los
distintos saberes de los integrantes de la organizacin.
Dentro de la amplia gama de tcnicas de participacin se enuncian las siguientes:
1. Construccin conceptos a travs de smbolos y grficos.
2. Uso de juego de roles
3. visualizacin con tarjetas
4 Mapa mental
5. Encuesta
6. Tcnica de preguntas
7. Matriz de intervencin intercruzada.
CONCLUSIONES
Cuando se promueve el cambio en una organizacin se debe hacerlo de manera escalonada, ir
combinando los cambios con la estructura actual, se debe vencer la inercia, participando los
diferentes miembros de la organizacin identificando cuales son las fortalezas de su cultura
organizacional y cual son las debilidades que deben enfrentar.
La transformacin organizacional del sector educativo y publico implica una ruptura con los
comportamientos y actitudes existentes, esa ruptura debe ser gradual, debe verse como un
proceso acumulativo y permanente que progresa en medio de conflictos y tensiones que no
se resuelven en el corto plazo, ni en momentos predefinidos.
La transicin de lo antiguo a lo nuevo, no se puede ver como una lgica lineal ni secuencial, se
trata de una ruptura y como tal es conflictiva, agudiza las contradicciones entre las fuerzas
que buscan la estabilidad, el Statu quo organizacional, y las que promueven el cambio. Deben
entender que cada vez mas debemos enfrentarnos a modelos organizacionales diferentes
que involucren todas las personas, que constituyan organizaciones de aprendizajes, que
construyan cultura de cambio, generen una visin compartida, creen mentalidad de
mejoramiento continuo.
Entender que las formas organizativas (leyes, normas, organigramas, manuales etc.)
Condicionan las prcticas de trabajo (Sistemas y procedimientos) pero en ningn momento las
cambian, un nuevo organigrama no crea prcticas de trabajo.
Solamente la cultura organizacional que toca con las estructuras mentales, creencias,
actitudes, relaciones del poder puede modificar las prcticas de trabajo.
La organizacin real se impone sobre la organizacin formal, el proceso causal que rige el
cambio es el siguiente:
169
Sociologa de la Organizacin
Por lo tanto se debe impulsar como cambio de estructuras mentales, una gerencia facilitadora
de cambio, un empoderamiento a todos los niveles, pensamiento estratgico en todos los
niveles, un liderazgo basado en valores , una cultura de trabajo en equipo. Una organizacin
basada en una cultura del servicio, en la atencin efectiva a los usuarios.
Esta propuesta esta basada en la participacin de las personas, en la reflexin que cada ser
humano debe tener ante la transformacin, la cual debe ser desde su propio ser, hay que
tomar conciencia y sensibilizacin sobre la necesidad de transformacin individual, de
manera que contribuyamos a una organizacin humanizada, que conciliando los diferentes
intereses individuales de las personas, con los de la organizacin, se pueda intervenir desde
la priorizacin en acciones a corto, mediano y largo plazo.
El compromiso con la media y alta direccin en estos diagnsticos, es fundamental para el
logro de la implementacin de las estrategias de accin, son ellos los que deben
responsabilizarse de las acciones de intervencin y los cambios deben partir del compromiso
de cada uno de ellos.
Las estrategias concebidas a mediano y largo plazo, deben estar sustentadas en polticas
institucionales, que resistan los cambios ocasionados por la alta rotacin del nivel directivo
en el sector publico, insistiendo en una participacin activa de todos los miembros
y
conocimiento de las acciones a emprender por parte de todos los niveles de la organizacin.
De no hacerlo se entrara en el temor a fracasar , se perdera entonces , la confianza y
credibilidad de dichas acciones , que se convertiran en propuestas de muy buenas
intenciones, en deterioro
del clima organizacional y por lo tanto se lograra el efecto
contrario de lo que pretendemos implementar.
Adicional quiero comentar que para validar esta propuesta se llevaron simultneamente :
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operaciones efectuadas.
Cmo se hace?, especificando la forma en que
se efecta cada operacin, o sea el mtodo que
debe seguirse.
Cundo se hace?, es decir, el momento de
realizacin de acuerdo al mtodo sealado.
Cunto tiempo tarda en realizarse la
operacin?, de manera que refleje el tiempo total
desde su inicio hasta su finalizacin.
RESPONSABLE
QUIN
OBJETO
QU
MTODO
CMO
MOMENTO
CUNDO
DURACIN
CUNTO
TIEMPO
3. DISEO DE PROCESOS
1. Mantener Albergues
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Dotar de viviendas
Proporcionar alimentacin, servicios de salud
Contribuir a la reinsercin
Prestar servicios de educacin escolar
y tcnica
Prestar apoyo psicolgico y legal
179
Sociologa de la Organizacin
Tanto las unidades organizacionales como los procesos que las generaron, se
vuelcan en la matriz que se muestra a continuacin48:
MATRIZ DE PROCESOS
UNIDADES
PROCESO
1a
Direccin de Servicio
Social
Direccin
Administrativa
Servicio Social
Servicio Mdico
Servicio Psicolgico
Activos Fijos
Bienes y Servicios
Almacenes
Albergues
Legal
Recepcin de casos
4
3
PROCESO
1b
2-4
1-2-7-8
3
4
1
5-6
PROCESO PROCESO
2
5
4-6
3-5
1
5
1
48
Nota: Los procesos N 3 y 4 no se ejemplifican debido a la similitud que se presentan con el proceso
N2
181
Sociologa de la Organizacin
NIVEL
NIVEL
NIVEL
DIRECTIVO EJECUTIVO OPERATIVO
INSTITUCIONES
Directorio
DESCENTRALIZADAS
Direccin o
Direcciones y
Presidencia
dependencias
Ejecutiva
CLASIFICACIN DE UNIDADES
La clasificacin de las unidades organizacionales referidas al ejemplo anterior es:
Unidades sustantivas:
Direccin de Servicio Social
Servicio Social
Servicio Mdico
Servicio Psicolgico y
Legal Unidad
administrativa:
Direccin Administrativa
Activos Fijos
Bienes y Servicios
Almacenes
183
Sociologa de la Organizacin
Alcance de control
El nmero de unidades y equipos de trabajo dependientes de cada unidad
organizacional, se establecer de manera tal, que no diluya su capacidad de
direccin. No es vlida la relacin de dependencia de una sola unidad
organizacional respecto a otra.
Desconcentracin
Es la accin administrativa por la que se delega la necesaria capacidad
decisoria y operativa en unidades organizacionales, que por razones de un
mejor servicio al usuario se encuentran separadas fsica o geogrficamente de
la entidad matriz, la cual ejerce autoridad de lnea sobre las mismas.
Descentralizacin
Es la accin administrativa por la que se delega a las entidades amplia
capacidad de decisin en lo tcnico, administrativo y econmico, para la
ejecucin de determinadas actividades, tienen personera jurdica, patrimonio
propio e independencia de gestin de la entidad matriz, sin embargo estn
sujetas al control de sta que ejerce tuicin sobre su funcionamiento.
5. Definicin de los canales y medios de comunicacin.- Una vez definidas
las unidades y reas organizacionales, se definirn los canales y medios de
comunicacin de acuerdo al tipo de informacin, que hagan coherente el
accionar de las entidades, de acuerdo a lo siguiente:
Los canales de comunicacin formal, se establecern a
travs de las relaciones de autoridad de lnea y funcional,
son de carcter recproco y deben ser utilizados
permanentemente.
Se especificarn las caractersticas de la informacin que
se genera, la cual debe ser til y adecuada para todos los
usuarios y para el proceso de la toma de decisiones.
Se establecern: la periodicidad y el medio oral o escrito, si
es escrito, se determinar claramente el contenido y la
forma (narrativa, estadstica o grfica) de la informacin a
transmitir.
185
Sociologa de la Organizacin
187
Sociologa de la Organizacin
LA
IMPLANTACIN
DEL
DISEO
189
Sociologa de la Organizacin
del diseo propuesto e implantarlas sin ocasionar grandes alteraciones y
avanzar al siguiente paso, solo cuando se haya consolidado el anterior. Es
aplicable a los cambios de gran magnitud.
191
Sociologa de la Organizacin
- Anlisis
retrospectivo
COMO?
Documento
de
recomendacin
Criterios para el
diseo o
rediseo
Aprobacin
legal para
aprobacin de
manuales
Aprobacin
- servicio al
usuario
- Aprobacin
interna
- alcance de
control
IMPLANTACION
criterios para
implantacin
Periodo de
tiempo
QUE
UNIDAD?
Unidad
organizacional
inicio
fin
- Anlisis
prospectivo
DISEO
ORGANIZACIONAL
CUANDO?
Aprobacin del
plan de
implantacin
Integracin al
spo
Periodo de
tiempo
Unidad
organizacional
inicio
fin
Periodo de
tiempo
Unidad
organizacional
inicio
fin
193
Sociologa de la Organizacin
RESUMEN
El mundo cambiante de hoy en da ha llevado a las organizaciones a emprender cambios
radicales. Hoy podemos ver como los procesos participativos son los mas utilizados para lograr
mejores anlisis, toma de decisiones efectiva, un mejor ambiente colaborativo y un desarrollo
de la diversidad corporativa, entre otros. Para desarrollar adecuadamente estos procesos en
dichas organizaciones, la facilitacin est siendo cada vez mas usada como una herramienta
efectiva para lograr el dilogo, y el real involucramiento de todos los actores en todos los
niveles. Con este panorama, se hace indispensable que el facilitador tenga las competencias
para realizar unas intervenciones ms efectivas y participativas, y que de alguna forma estas
competencias sean observables, medibles y comparables contra algn modelo. El tema de las
Competencias del Facilitador ha sido ampliamente investigado y explorado por la Asociacin
Internacional de Facilitadores (IAF) y por el Institute of Cultural Affairs (ICA) por muchos aos, y
a continuacin se comenta la aproximacin a la que se ha llegado constituyendo seis reas de
competencias y habilidades, conocimientos, y actitudes, que el facilitador debe estar en
capacidad de demostrar para contribuir a las necesidades de sus clientes. Algunas secciones
del presente artculo sumario, han sido traducidas de la revista Group Facilitation: A Research
& Applications Journal, editada por la Asociacin Internacional de Facilitadores (IAF), de su
edicin nmero 2, Winter 2000, en donde apareci el artculo: Facilitator Competencies.
INTRODUCCIN
En el competitivo mundo de los negocios, las organizaciones han encontrado y
confirmado que lo nico verdaderamente constante es el cambio. Deben
enfrentarse continuamente a l en muchos niveles (tecnolgico, poltico,
econmico, social, laboral, entre otros), y han advertido adems que este
cambio impacta a las compaas como un sistema, influyendo en todos sus
miembros y en quienes estn en contacto con ella: colaboradores,
proveedores, clientes, consumidores, comunidad, entre otros.
Lo anterior se ha hecho ms evidente en nuestros pases latino americanos,
desde que se empezaron a dar los procesos de apertura econmica y reformas
institucionales, y nuestras empresas comprendieron que el nico camino para
permanecer en el mercado estaba en hacer ajustes y modificaciones radicales
en la forma de manejar los negocios, dado que competidores de pases
desarrollados y con mejores tecnologas, empezaran a competir con sus
productos y servicios en un mercado hasta ahora propiedad de unos pocos y
con unas necesidades no satisfechas.
Al detenernos un poco en la actual situacin de crisis por la cual atravesamos,
se hace evidente que lo que se necesita hoy en da es el concurso activo de
todas las organizaciones, estamentos, agremiaciones, y dems componentes
de la sociedad, para llevar al verdadero cambio que necesitamos para reactivar
la economa y lograr que nuestros productos y servicios alcancen un mejor
posicionamiento en el mundo globalizado en que vivimos.
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo 194
195
Sociologa de la Organizacin
COMPETENCIAS
Conocimientos
Habilidades
Comportamientos
Aptitude
s
Conductas repetitivas y
consistentes.
HABILIDADES
Tcnicos
CONOCIMIENTOS
Procedimentales
AUTOAPRECIACION
MOTIVACION
RASGOS DE PERSONALIDAD
En la ltima dcada, las empresas de xito empezaron a orientar sus programas de Gestin
Humana basadas en su conviccin respecto a que la gente de ms alto desempeo dentro de
Actitudes
Valores
Rasgos
Motivaciones
Tangibles
Son necesarios
pero no
suficientes.
Intangibles
Marcan la diferencia y
dan valor agregado.
Son los predictores
del xito a largo
plazo.
197
Sociologa de la Organizacin
"Facilitacin Grupal es un proceso en el cual una persona, quien es aceptada por todos los
miembros del grupo, substancialmente neutral y quien no tiene la autoridad para tomar
decisiones, interviene en el grupo para ayudar a mejorar la forma de identificar, resolver
problemas y tomar decisiones, en funcin de incrementar su efectividad grupal". Roger
Schwarz. The Skilled Facilitator.
"Como facilitador, el cual no se encuentra comprometido en el resultado organizacional, usted
puede desafiar al equipo. Usted puede ser un recurso contra la tendencia de los equipos a
engancharse en presuposiciones comunes". Roberts & Upton. The Compleat Facilitator.
"Facilitacin hace referencia al proceso - cmo usted hace algo - mejor que al contenido. Un
facilitador es un gua de proceso, alguien quin hace ms fcil un proceso o ms conveniente.
Facilitacin es acerca de movimiento - mover algo de A hacia B: El facilitador gua el grupo
hacia un destino. La facilitacin hace ms fcil obtener un destino acordado". Hunter, Bailey &
Taylor. The Art of Facilitation.
Facilitar es crear espacios sinergnicos de aprendizaje y autodesarrollo individual y grupal.
Gilbert Brenson-Lazn, 1999.
Facilitar es utilizar algn nivel de conocimiento, intuitivo o explcito, de procesos grupales,
para formular y realizar algn tipo de intervencin procesal, formal o informal, con el fin de
ayudar a un grupo a hacer lo que quiere o necesita, hacer para lograr lo que quiere o necesita
lograr. Ned Reute, 1999.
Como lo indican las anteriores definiciones, la meta de una facilitacin efectiva conlleva al logro
de resultados especficos, por lo tanto para lograrlos, un facilitador competente requiere de una
rigurosa disciplina profesional y se hace necesario el entendimiento y prctica de unas
competencias bsicas de facilitacin.
199
Sociologa de la Organizacin
aceptar la diversidad, honrar las diferencias individuales y desarrollar un ambiente seguro
en el cual participar. Las tres competencias en esta rea son:
F. Asegurar una vida de integridad: Una creencia compartida entre todos aquellos que
estudian la emergente profesin de la facilitacin, es que este trabajo est basado en una
vida personal de cuidado e integridad, que soporta las destrezas descritas previamente.
Los valores del individuo deben estar en concordancia con los valores de la facilitacin.
Basados en una profunda base tica, los facilitadores manifiestan dar de s mismos a los
grupos y a las organizaciones a las que sirven, y animan a los individuos y grupos a
encontrar sus propias respuestas. El trabajo de facilitacin esta fundamentado en la
autenticidad personal y la honradez. El compromiso hacia una vida de integridad resulta en
comportamientos y actitudes observables que capacitan al grupo para una total
participacin. Las tres competencias en esta rea son:
CONCLUSIONES
Algunas de las implicaciones que se esperan con el afianzamiento del modelo son:
REFERENCIAS
Hunter, Bailey, Taylor. The Art of Facilitation. How to create group synergy. Fisher
Books, 1995.
International Association of Facilitators. Facilitator Competencies. Group Facilitation: A
Research & Applications Journal, Volume 2, Number 2, Winter 2000.
McLagan, P., & Bedrick, D. Models for Excellence: The results of the ASTD training and
development competency study. Training and Development Journal, Junio 1983.
Primer Encuentro Latino Americano de Facilitadores. Memorias del Encuentro.
Ecuador, Agosto de 1998.
Schwarz, Roger. The Skilled Facilitator. Practical Wisdom for developing effective
groups. Jossey-Bass Publishers, San Francisco, 1994.
1.
Mantener una
base de
conocimiento
.
Conoce el
gerenciamient
o y desarrollo
de sistemas
organizacional
es, desarrollo
de grupos,
sicologa y
entrenamiento
.
Entiende las
dinmicas del
cambio.
Entiende la
teora de
aprendizaje.
Orquestar el
desarrollo del
grupo
E.
1.
1.
Desarrollar
alianzas de
trabajo con
aquellos a
quienes
sirve.
Identifica las
autnticas
necesidades
del cliente.
Clarifica
compromisos
mutuos.
Promueve el
valor y el uso
de la
facilitacin
1.
Demostrar
destrezas de
efectiva
comunicaci
n
interpersonal
.
Demuestra
destrezas
efectivas de
comunicacin
verbal.
Desarrolla
rapport con
los
participantes.
Practica la
escucha
activa.
Demuestra
1.
Evocar la
creatividad
del grupo,
combinando
estilos de
aprendizaje y
pensamiento.
Est atento a
estilos
individuales
de
aprendizaje y
pensamiento.
Se comunica
con todos los
estilos.
Persuade a
participantes
de todos los
estilos.
Asegurar una
vida de
integridad
F.
Guiar el
grupo con
claros
mtodos y
procesos.
Establece un
contexto claro.
Aplica una
gran variedad
de procesos
participativos.
Maneja
procesos para
grupos
grandes y
pequeos.
Conoce las
consecuencia
s de una
inadecuada
1.
Manifestar
las preguntas
profundas de
s mismo y
de otros.
Devela las
profundas
preocupacion
es de un
grupo.
Articula su
propio
propsito de
vida.
Muestra
profundas
inquietudes.
201
Sociologa de la Organizacin
2.
Contrastar
mtodos de
facilitacin.
Conoce una
variedad de
procesos
Distingue
proceso, de
tarea y
contenido
2.
Crear y
mantener
relaciones
profesionales
y colegiales.
Disea
servicios
cooperativam
ente.
Demuestra los
valores y
procesos de
un equipo.
Apoya la cofacilitacin
durante el
desarrollo de
sus trabajos.
2.
3.
Mantener su
nivel
profesional.
Comprometid
o con estudios
de avanzada.
Practica la
reflexin y el
aprendizaje.
Participa en
una red u
organizacin
de
facilitadores
3.
Co-disear y
adaptar
aplicaciones
para
satisfacer las
necesidades
del cliente.
Disea
programas
adaptados.
Define un
producto de
calidad.
Evala y
certifica la
satisfaccin
del cliente.
3.
habilidad para
observar y
proveer
retroalimentac
in a los
participantes.
Honrar y
reconocer la
diversidad,
asegurando
la
participacin.
Incentiva una
mirada
positiva de las
experiencias y
percepciones
de todos los
participantes.
Crea un clima
de seguridad
y confianza.
Evoca la
diversidad del
grupo.
Conoce el
impacto de la
cultura.
Facilitar ante
el conflicto
del grupo.
Reconoce el
conflicto.
Provee un
ambiente
seguro para
que el
conflicto
aflore.
Maneja los
comportamien
tos
disociadores
del grupo.
Media en el
conflicto.
2.
3.
utilizacin de
mtodos de
grupo.
Incentiva el
pensamiento
creativo.
Acepta todas
las ideas.
Utilizar
procesos
multisensoria
les.
Mide las
necesidades y
habilidades
sensitivas del
grupo.
Selecciona de
una gran
variedad de
mtodos.
Usa las
tcnicas que
mejor se
adaptan a las
necesidades y
habilidades
del grupo.
Despierta la
energa del
grupo.
Usar el
tiempo y el
espacio para
apoyar los
procesos del
grupo.
Arregla los
espacios para
alcanzar el
propsito de
las sesiones.
Planea y
monitorea el
uso efectivo
del tiempo.
Sabe cuando
mover y
cuando
detener el
proceso del
grupo.
Maneja los
aspectos
simblicos de
las reuniones.
2.
3.
Facilitar la
autoconcienc
ia del grupo.
Mantiene al
grupo
movilizado.
Reconoce
cuando
reenfocar la
tarea.
Escucha,
pregunta y
resume, para
mostrar el
sentir del
grupo.
Acompaa al
grupo en la
reflexin de su
experiencia.
2.
Guiar al
grupo hacia
el consenso
y los
resultados
deseados.
Conoce una
variedad de
mtodos para
alcanzar los
objetivos del
grupo.
Adapta
procesos a las
situaciones
cambiantes.
Mide y
comunica el
progreso del
grupo.
Acompaa en
el desarrollo
de las tareas.
3.
Modelar
profunda
asertividad.
Articula la
posibilidad de
una
transformaci
n en todas las
situaciones.
Enfrenta las
situaciones
con
autoconfianza
y una actitud
asertiva.
Modela lmites
y tica
profesional,
ejemplo:
confidencialid
ad.
Confiar en el
potencial del
grupo.
Honra la
sabidura del
grupo.
Estimula la
confianza en
las
capacidades y
experiencia de
otros.
Deja de lado
las opiniones
personales.
Mantiene una
postura
objetiva, no
defensiva y
sin juicios.
203
Sociologa de la Organizacin
dificultad estructural con efectos a largo plazo. Se nos habla de 20 aos para la
recuperacin econmica y de la equidad social. En esta situacin, la participacin de
las organizaciones mexicanas, especficamente el sector empresarial, debe
1 Banco Nacional de Comercio Exterior, Las empresas pequeas 3, medianas I y II, Vol. 47, Nm. 1,
Mxico, febrero de 1997.
205
Sociologa de la Organizacin
de direccin, no epistemolgica) que envidiara alguna otra rea del saber humano y
natural (cuadro p. anterior).
Las organizaciones mexicanos padecen de una serie de limitaciones que exigen un
cambio, y que hay que subrayar: ofrecen empleo inestable a corto plazo; carecen de
un proceso de evaluacin y promocin con tareas en relacin con funciones
especficas, mecanismos explcitos y formales de control, con un proceso de toma de
decisiones unilateral y un inters individual; son organizaciones mecnicas, 14 con
formas de direccin que recuerdan la teora X presentada por McGregor, que no
valora adecuadamente al factor humano. Adems de esto, se da baja productividad,
baja calidad y problemas de sobrevivencia en el mercado nacional como
internacional,15
Una condicin necesaria para una conceptualizacin terica del cambio en las teoras
administrativas.
207
Sociologa de la Organizacin
Una metafsica. (discurso que tiene como objeto al ser -ontologa- y el conocimiento-
El otro es una condicin del ms alto cultivo en la que este acuerdo tiene lugar
entre necesidades y poderes infinitamente diversificados, y fortalecidos a travs
de la organizacin que seamos capaces de darnos a nosotros mismos. En
este segundo caso, que es el familiar a las organizaciones humanas, hay una
cuestin que en mucho depende de cmo se conciba la organizacin que
seamos capaces de darnos a nosotros mismos o la forma de cmo se conciba
el paso de una fragmentacin de elementos a una nueva unidad u
organizacin.
Una forma de concebir el paso de una fragmentacin de elementos a una
nueva unidad es con base en el concepto de necesidad de la articulacin,
impulsado por una ley determinista, teleolgico, evolutiva, natural, de formacin
de una organizacin al estilo hegeliano22 en la que cada momento es
fatalmente necesario. As, el paso de fragmentos a una unidad es necesario y
no contingente; donde la perspectiva necesaria supone una racionalidad en la
que todo lo real es racional y todo lo racional es real. Aqu todas las
transiciones son fijas, saturadas a una ley subyacente al proceso, siguiendo los
supuestos de la metafsica esencialista sealada .
Dos modelos y dos supuestos.
Es importante considerar dos modelos que se proponen junto con algunos de sus
supuestos para concebir el cambio en la administracin; el primero se refiere a
algunas caractersticas del modelo mexicano (M) y el segundo incluye algunas
caractersticas de un modelo que potencializa el cambio:
209
Sociologa de la Organizacin
29 Idem.
En resumen
:
1. El poder ms que reprimir, incita, produce verdad y realidad.
2. El poder se ejerce ms que se posee.
3. El poder pasa tanto por dominados como por dominantes.
As, el poder se define como una relacin de fuerzas, una que afecta y otras que son
afectadas. Es accin sobre acciones posibles. El poder de ser afectados es como
una materia de la fuerza. Y el poder de afectar es la funcin de la fuerza. La alta
direccin de una empresa se identifica con el poder de afectar y con quien impone la
funcin a la materia de la fuerza.
211
Sociologa de la Organizacin
Conclusiones
Indudablemente, se requiere de nuevas bases conceptuales que permitan el cambio
en la administracin de las organizaciones productivas, para lo que es necesario el
anlisis de algunos fundamentos tericos de la administracin. De hecho nos
enfrentamos con una conceptualizacin de la administracin (metafsica esencialista
degradada) que se puede caracterizar como tradicional, que no posibilita el cambio;
por ello se hace necesario proponer una conceptualizacin que posibilite dicha
alteracin.
Las organizaciones productivas, en efecto, se encuentran en una atmsfera
globalizante, producto de una poltica econmica neoliberal, que ha presentado un
verdadero reto a las empresas en el nivel nacional; reto que demanda competitividad
en el nivel internacional, que exige a las empresas intensificar sus esfuerzos para
responder a un mercado cada vez ms complejo, diverso y cambiante, donde los
consumidores son cada vez ms demandantes, exigentes y conocedores de la calidad
de los productos y que elevan permanentemente sus expectativas en relacin con los
servicios. Todo lo anterior demanda de las organizaciones productivas, comerciales,
financieras, educativas y de servicios, la bsqueda permanente de nuevas estrategias
para poder hacer frente a estos retos de manera exitosa. Esto es, requieren de un
cambio.
Nos encontramos con que la concepcin administrativa que define la identidad de una
organizacin productiva en Mxico, especialmente para las micro, pequeas y
medianas empresas, es de un estilo tradicional que arroja, como efecto, poca
competitividad en el mercado, poca calidad y productividad. Efectos que las hacen
poco capacitadas para competir en una sociedad de mercado y con una apertura
comercial desmedida, como el TLC. Las concepciones administrativas se caracterizan
por ser mecnicas, con mecanismos explcitos y formales de control; comparten los
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo 212
213
Sociologa de la Organizacin
Koontz, H y Weinrich, H. Administracin, McGraw-Hill, IOa. Ed., Mxico, 1993.
Kras, E. La administracin mexicana en transicin, Iberoamericana, Mxico, 1991.
Mnch, L. Ms all de la calidad y la excelencia, Trillas, Mxico, 1994.
Ortiz Wodgymer, A. Poltica econmica de Mxico I982-1995, Nuestro Tiempo, Mxico, 1995.
Perrow, Ch. Sociologa de las organizaciones, 3a. Ed. McGraw-Hill, Mxico, 1987.
Ricoeur, P. Freud, Una interpretacin de la cultura, Siglo Veintiuno Editores, Mxico, 1990.
Wittgentein. L. Investigaciones filosficas, Herder, Barcelona, 1988.
215
Sociologa de la Organizacin
217
Sociologa de la Organizacin
existen
estrategias
de
autogestin
otras
219
Sociologa de la Organizacin
Traduccin, por Ana Snchez, de la versin en ingls del trabajo "A Model for the New Public
Management: Lessons from Public and Private Sector Reform", publicado en "International
Perspectives on the New Public Management", L.R. Jones and Kuno Schedler, eds., Stamford, CT:
JAI Press, Inc., 1997).
52
Lawrence R. Jones
Wagner Professor of Public Management, Department of Systems Management, Naval Postgraduate
School, Monterey, USA.
Es autor de ocho libros y ms de setenta artculos sobre gestin publica, gestin financiera pblica,
poltica reguladora
gubernamental y regulacin ambiental. Su ltimo libro, en co-autora con el profesor Fred Thompson,
se titula: "Public
Management: Institutional Renewal for the 21st Century". (Stamford, CT: JAI Press, Inc. 1999). Es
adems co-editor del
"International Public Management Journal" y editor de la serie de libros titulada "Research in Public
Policy and Management"
(Elsevier Press).
Fred Thompson
Goudy Professor of Public Management and Policy, Atkinson Graduate School of Management
Willamette University, USA.
Tiene un amplio record de logros acadmicos. Es autor de cinco libros y ms de 130 artculos de
revistas en los siguientes
campos: gestin pblica, poltica pblica, "public choice", ciencia poltica y econmica. Es editor
ejecutivo del International
Public Management Journal, y ha colaborado en los comits editoriales de las ms prestigiosas revistas
sobre poltica pblica y
administracin publicadas en los Estados Unidos. Es adems editor del Handbook of Public Finance
(New York, NY: Marcel
Dekker 1998).
Governement that Works Better and Costs Less, Report of the National
Performance Review, increment todava ms el inters en la nueva gerencia
pblica. El Informe Gore propuso inventar ... un gobierno que ponga a la gente
en primer lugar, mediante la creacin de un claro sentido de misin, tomando
el timn ms que los remos, delegando autoridad, sustituyendo normas y
regulaciones por incentivos, formulando presupuestos basados en resultados,
exponiendo las operaciones del gobierno a la competencia, buscando
soluciones de mercado ms que soluciones administrativas, y cuando ello
fuese posible, midiendo el xito de las acciones de gobierno en trminos de
satisfaccin del usuario (Gore, 1993:7).
Osborne y Gaebler declaran abiertamente que ellos no inventaron los
conceptos que expusieron. Reconocen que su principal contribucin radica en
la realizacin de una sntesis de las ideas y de las experiencias de otros. La
reinvencin del gobierno forma parte de un movimiento mucho ms amplio movimiento que actualmente tiene un alcance mundial. Los reformadores de la
nueva gerencia pblica se encuentran en la mayora, si no en todos los niveles
de gobierno en naciones tan diversas como el Reino Unido, Suecia, Pases
Bajos, Canad, Suiza, Alemania, Italia, Dinamarca, Finlandia, Estados Unidos,
Argentina, Brasil, Singapur, Hong Kong, Japn, y tal vez los ms conocidos,
Nueva Zelanda y Australia.
Las cinco R suministran un marco para la comprensin de los diversos
conceptos que integran la nueva gerencia pblica, a saber: reestructuracin,
reingeniera, reinvencin, realineacin y reconceptualizacin. Hemos procurado
presentar estos conceptos centrales en una forma racional, secuencial, que
pueda ser utilizada como una gua para la innovacin y el cambio
organizacional.
La promesa implcita de las cinco R es que all donde se sigue esta
secuencia, el resultado ser un gobierno con mayor capacidad de respuesta,
ms efectivo y eficiente. Sin embargo, es preciso hacer una advertencia: pocas
son las ganancias que se prometen para el corto plazo, si es que se promete
alguna. Las cinco R no pueden implementarse en menos de cinco aos; diez
aos sera una estimacin ms realista. La figura 1 ofrece un resumen de los
principales eventos de cada una de las fases de este marco de referencia.
221
Sociologa de la Organizacin
La primera R: Reestructuracin
La reestructuracin es el primer paso en el proceso de cambio de la
gerencia. La reestructuracin significa eliminar de la organizacin todo aquello
que no contribuye a aportar un valor al servicio o producto suministrado a los
consumidores. De acuerdo con los principios de la misin o de la rendicin de
cuentas de las responsabilidades, del control del presupuesto y de la gestin,
los componentes de la organizacin deberan clasificarse segn su misin o
responsabilidad primarias; por ejemplo, centros de misin, centros de ingresos,
centros de gastos o de costos, centros de servicio interno, centros de inversin.
La contribucin de cada uno de ellos es evaluada en trminos de su aporte al
suministro de servicios dirigidos a satisfacer las demandas de los ciudadanos.
La reestructuracin puede resultar en una significativa horizontalizacin o
aplanamiento de la estructura organizacional, una considerable delegacin de
autoridad, de responsabilidades y de toma de decisiones con respecto a las
operaciones cotidianas hacia niveles de la organizacin ms cercanos a su
pblico. La reestructuracin habitualmente significa desprenderse de tareas.
Por cierto, el mejoramiento de la productividad en gran escala en el gobierno
depende de la eliminacin de cientos de miles de tareas. Pero la
reestructuracin tambin debera encarar un futuro incremento en el
entrenamiento de los empleados, especialmente en el uso de nuevas
tecnologas y procesos de trabajo.
Por qu debera reestructurarse el gobierno? Una parte de la respuesta
se encuentra en la significacin y el desempeo relativo del sector de servicios
de los Estados Unidos. En la actualidad, los servicios representan el 75% del
PIB. Esto quiere decir que los Estados Unidos deben incrementar la
productividad de los servicios para crecer ms saludablemente, pero en el
curso de las ltimas dcadas los incrementos han sido extremadamente lentos.
La productividad del gobierno plantea un problema especialmente grave. El
20% de la fuerza de trabajo empleada por el gobierno estadounidense genera
menos del 15% del PIB. En los servicios privados, el valor agregado por
trabajador es slo un 5% ms bajo que en la industria, pero la productividad
gubernamental se ubica en un tercio menos que la productividad industrial.
Contrariamente a lo antedicho, en 1958 el valor agregado por cada trabajador
del gobierno era un 40% ms alto que en el sector de bienes.
Otra parte de la respuesta apunta a la organizacin del suministro de
servicios. Es lcito suponer que alguna vez las burocracias fueron relativamente
efectivas. Los arreglos organizacionales burocrticos fueron exitosos en cuanto
a suministrar seguridad, trabajos y estabilidad econmica, aseguraron la
Escuela Profesional de Sociologa
223
Sociologa de la Organizacin
225
Sociologa de la Organizacin
227
Sociologa de la Organizacin
La segunda R: Reingeniera
La reingeniera es el segundo paso a ser dado por los nuevos gerentes
pblicos. La reingeniera se centra ms en empezar de nuevo que en tratar de
arreglar los problemas existentes mediante soluciones parciales o temporales
aplicando paos calientes. La reingeniera exige pensar acerca de procesos y
no acerca de funciones y posiciones establecidas en las jerarquas
organizacionales. Las metas de la reingeniera se refieren a la mayor
satisfaccin del consumidor y a un mejoramiento de la calidad del servicio,
junto con una mayor eficiencia medida primariamente en trminos del tiempo y
del costo del ciclo productivo. La reingeniera aprovecha las ventajas de la
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Sociologa de la Organizacin
La tercera R: Reinvencin
La reinvencin es el tercer paso que debe ser dado por una gerencia
pblica efectiva. La reinvencin requiere pensamiento estratgico y
planificacin para desplazarse hacia el desarrollo de nuevos mercados y
mtodos de suministro de servicios. La estrategia de mercadeo debe aplicarse
para cotejar la estrategia global de la organizacin y la planificacin de largo
plazo. En lo esencial, la reinvencin evala y hace cambios abarcativos en el
servicio al cliente de la organizacin y en la estrategia del mercado de
productos, particularmente en lo relativo a la competencia o a la amenaza de
competencia. Esta transicin es esencial para la supervivencia de la
organizacin en un mundo siempre cambiante y ms competitivo.
Cuando se opera con una orientacin de planificacin estratgica de largo
alcance bajo condiciones de austeridad fiscal, las organizaciones pblicas
necesitan prestar mayor atencin no slo a la programacin del anlisis de
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Sociologa de la Organizacin
clientes, sino que tambin adopt una estructura que motivaba a sus miembros
a servir los intereses de la firma. La North West Company trabajaba en
sociedad con dos clases de socios que compartan los beneficios de la
organizacin. Los socios superiores, residenciados en Montreal, eran
responsables del financiamiento, la adquisicin de los bienes comerciales y la
venta de pieles en el mercado de Londres. Los socios estacionales manejaban
los negocios en el campo. Los dos grupos se encontraban anualmente para
intercambiar informacin y establecer las polticas, pero las decisiones
operativas quedaban en manos de los socios estacionales individuales que
trabajaban in situ, y que eran motivados por sus asociados para responder en
toda circunstancia con esfuerzo e imaginacin. Los dems empleados eran
escogidos por su capacidad para adaptarse a la cultura organizacional
empresarial de la North West Company. A ellos tambin se les daban
responsabilidades reales y eran remunerados de acuerdo con el desempeo.
La preocupacin por el desempeo condujo a una sociedad plena y a compartir
los beneficios de la firma. Por el contrario, la Hudsons Bay Company era
dirigida como una burocracia rgida.
Las reglas y los controles emanados de la distante Londres regan cada
accin y decisin de los empleados en el campo, dejando escasa
responsabilidad para dar respuestas a las condiciones emergentes. La
innovacin era desestimulada e inclusive sancionada, y el desempeo era
recompensado slo con la posibilidad de algn da obtener una promocin
hacia el siguiente peldao del escalafn burocrtico. Los empleados eran
escogidos por su capacidad para soportar el aburrimiento del servicio en la
helada baha y por su voluntad para trabajar con bajas remuneraciones y
cumplir con las rdenes. Eran disciplinados bajo amenaza de castigos en caso
de infringir las miradas de regulaciones de la compaa (Milgrom y Roberts,
1992: 8).
En 1809, un nuevo grupo de propietarios adquiri la Hudsons Bay
Company. Ellos respondieron al desafo de la North West Company imitando a
su rival. Desplazaron los puestos de comercio de la Hudsons Bay Company
hacia el interior para competir directamente con la North West, descentralizaron
la autoridad en la organizacin, instituyeron un plan para compartir ganancias
con base en el desempeo, y reclutaron una nueva clase de empleados que
pudieran encajar en la organizacin agresiva, empresarial, que estaban
intentando construir. Diez aos ms tarde, la North West Company estaba
derrotada. En 1820 las dos compaas se asociaron en trminos que le dieron
el control a la Hudsons Bay Company.
Esta historia ilustra una serie de puntos: la importancia del staffing, de la
medicin del desempeo y de la recompensa por dicho desempeo, la
significacin de ubicarse ms cerca del mercado, y el valor de alinear la
estructura organizacional con la estrategia del propio producto/mercado. Lo
ms importante, muestra la importancia crtica del tiempo en la competencia
organizacional (Dixit y Nalebuff, 1991: ix,3). En razn de que la competencia
internacional tiene lugar en un tiempo real, el xito a menudo depende de la
capacidad para cumplir con una serie de pasos, por ejemplo, la reinvencin del
ciclo, en forma ms rpida que la competencia. Los socios estacionales de la
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Los juegos no cooperativos son juegos estratgicos. Entre los ms importantes de ellos se encuentran
los juegos del dilema del prisionero. Las alianzas de parte de competidores potenciales para dividir los
mercados ilustran muchas de las caractersticas de este juego y de su solucin. Igualmente, as opera el
denominado problema del principal-agente, que es el aspecto central de la mayora de los contratos
complejos.
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deseos humanos, una decisin osada sobre una ejecucin agresiva tomada a
tiempo es a menudo mejor que otra ms elegante, pero tomada demasiado
tarde.
Los lderes organizacionales deberan ser igualmente suspicaces respecto
de aquellos que reducen las estrategias y tcticas del mercado de servicios a
un conjunto de frmulas y de quienes predican reglas que garantizan el xito.
Este no es nuestro propsito en este punto. La aceleracin del ciclo de
reinvencin no garantizar el xito. En las mejores circunstancias, la
observacin puede ser inadecuada, la orientacin falsa, las decisiones
defectuosas y las acciones resultantes pueden ser imprecisas o
extemporneas. Asimismo, el aumento de la eficiencia de los procesos de
observacin, orientacin, decisin y accin no derrotar una arremetida
inspirada que capta de un solo golpe la verdad esencial de la situacin. Pero de
todos modos, es un muy buen consejo - consejo que los gerentes ignoran a su
propio riesgo. Inclusive, la adopcin de una idea antes de que ella se difunda
puede traer xito durante un tiempo, que es todo lo que la mayora de los
gerentes puede esperar. La reduccin del tiempo de respuesta para traducir
una nueva informacin acerca de los mercados, de la demanda y de las
preferencias del cliente, que pudiera conducir a acelerar el servicio y al
redespliegue de un producto, es un elemento crtico de la reinvencin.
La cuarta R: Realineacin
La realineacin es el cuarto paso que debe ser tomado por el gerente del
futuro, cambiando la organizacin para encajar la estrategia de mercado
desarrollada en el marco de la reinvencin. El concepto es sencillo: cotejar la
estructura de la organizacin con la nueva estrategia, para obtener las metas
deseadas y para motivar a los gerentes y empleados. La realineacin requiere
del diagnstico del desacoplamiento entre la estructura y la estrategia, cuando
ella existe en la organizacin, y la adaptacin para crear diferentes estructuras
y alternativas que pueden ser adoptadas en diferentes condiciones. La
realineacin debera resultar en una estructura de contingencia institucional
consistente con las oportunidades emergentes de mercado y con la estrategia
desarrollada en el marco de la reinvencin. La realineacin tiene serias
implicaciones para la rendicin de cuentas y el presupuesto de la organizacin;
por ejemplo, diferentes tipos de contabilidad y de presupuesto deberan ser
empleados para diferentes propsitos. La realineacin procura crear una
organizacin de fast cycle time para responder rpidamente a los cambios en
el entorno del mercado, del pblico y de los accionistas. En este sentido, es
una extensin directa de la reinvencin. La realineacin es, en esencia, la
implementacin de la estrategia de reinvencin. Sin embargo, mientras que la
reinvencin tiene que ver con cambios en la forma de operar de la organizacin
en el mercado externo, la realineacin se centra en el cambio en el interior de
la organizacin.
El paso inicial de la realineacin es el establecimiento de una estructura
de responsabilidades en el seno de la organizacin. Para ilustrar su
importancia usamos el ejemplo del Departamento de Defensa de los Estados
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La quinta R: Reconceptualizacin
La reconceptualizacin enfatiza la importancia de apresurar el tiempo de
observacin y orientacin para reducir el tiempo del ciclo de aprendizaje
organizacional. El paso crucial en todo el proceso de la quinta R es pensar
creativamente acerca de los mercados, los clientes, los productos y la
organizacin del trabajo en las organizaciones pblicas. Reconceptualizar
exige desplazarse a un anlisis rpido para la toma de decisiones
organizacionales y aprender a pensar creativamente acerca de los problemas
difciles, utilizando el conceptual blockbusting y otras tcnicas para acelerar el
anlisis y la retroalimentacin. Los gerentes necesitan aprender cmo
identificar los problemas reales a travs de sus sntomas, cmo manejar la
gente para resolver los problemas reales con mayor celeridad. La gerencia del
equipo y la motivacin del grupo a travs de la distincin entre problemas
verdaderos y problemas falsos es esencial. La clave de la reconceptualizacin
es el aprendizaje de cmo infundir una nueva manera de pensar a la gerencia
pblica para crear autoaprendizaje, y una organizacin con capacidad de
adaptacin y forjadora de conocimiento. La reconceptualizacin requiere de
una mejor y ms rpida evaluacin del desempeo del servicio, utilizando la
investigacin por encuestas y otras tcnicas, as como una estimacin ms
rpida de cmo mejorar la estrategia de mercado y del servicio.
La construccin de una visin compartida sobre el futuro (Senge, 1990;
Sergiovanni, 1992) tambin puede incrementar la rapidez y la flexibilidad
organizacional. Al facilitar que los empleados, en todos los niveles, adopten las
metas y propsitos externos de la organizacin como sus valores y metas
personales -una visin compartida- ayuda a que los empleados se orienten
hacia nuevas situaciones y decidan sobre cursos de accin que podrn servir a
los intereses de la organizacin. Cmo funciona este proceso? En muchas
empresas japonesas, las metas y propsitos son inculcados en todas las
actividades que realiza la organizacin - desde iniciar el trabajo del da
cantando el himno de la compaa, pasando por el uso de uniformes, el
compartir tareas onerosas entre los trabajadores y la gerencia, hasta otorgar
recompensas e incentivos. Sobre la base del trabajo cotidiano, las empresas
japonesas tratan de hacer que sus empleados evalen cada cosa que ellos
hacen en trminos de las metas y propsitos generales de la organizacin. Sus
empleados siguen desempeando tareas individuales, pero se espera que ellos
utilicen su inteligencia y su iniciativa para trabajar en estas tareas, y ms all
de ellas, para servir a los intereses de la organizacin.
Peters y Waterman (1982:38-39) muestran los beneficios de una visin
compartida. Segn ellos narran, un banco estadounidense fue adquirido por un
banco japons. El banco japons envi un nuevo equipo gerencial, que explic
los valores fundamentales de la compaa a sus nuevos empleados. En un
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Los juegos no cooperativos son juegos estratgicos. Entre los ms importantes de ellos se
encuentran los juegos del dilema del prisionero. Las alianzas de parte de competidores
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6. Definir responsables
7. Presupuestar las operaciones
Descripcin
Se define participativamente la problemtica a enfrentar:
p. e. la baja calidad de los servicios pblicos sociales, la
dbil capacidad organizativa de la comunidad, etc.
Se priorizan los mismos
Tiene por objeto precisar cada problema y articular su
interpretacin en el seno del comit
Se disea el rbol de acuerdo a las relaciones causaefecto de los hechos descritos
Con base en el anlisis de las causas y efectos, se
transforman los descriptores en medios y fines, y se
establecen las metas del plan, que son los objetivos
cuantificados.
Se trata de responder con precisin a la pregunta de qu
hacer y con qu para alcanzar las metas (qu hacer, con
qu recursos y cules resultados).
Se identifican los responsables de la ejecucin de las
operaciones.
Se estima el costo de cada operacin y se desagregan
los costos y fuentes de financiacin. Se identifican los
recursos propios del municipio, lo que aporta el sector
privado y la comunidad, en horas de trabajo comunitario.
Se analizan los opositores y aliados del plan y se
emprenden acciones para validar el plan.
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3.
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9. "Estrategia" de negocios
10. Niveles "estratgico", "tctico" y "operativo" del negocio
En el mbito Gubernamental, las dificultades para evolucionar hacia
Estructuras ms flexibles han llegado a niveles dramticos. Es muy frecuente
observar la aplicacin de importantes cantidades de recursos para
"perfeccionar lo que no debe hacerse".
Estrategia y Estructura
Se admite que "la Estructura sigue a la Estrategia" (Chandler - 1962). Sin
embargo se verifica que, Estructuras rgidas y consolidadas, han sido severas
condicionantes de la Estrategia. Esto se observa en el mbito empresarial y,
an en forma ms notoria, en los entornos Gubernamentales.
El proceso de transformacin de Estructuras Organizacionales condicionadas
por la oferta en esquemas de organizacin aptos para un mundo manejado por
la demanda, ha sido denominado REINGENIERIA.
La Reingeniera de los Procesos de la Gestin Gubernamental constituye una
herramienta idnea para hacer viable la Estrategia de los estados. En otras
palabras, la Reingeniera de los Procesos de la Gestin Gubernamental facilita
la obtencin de la deseada y necesaria Ventaja Competitiva.
Pertinencia y caractersticas de la Reingeniera de los Procesos de la Gestin
Gubernamental
Se ha verificado que, ni los bienes ni los servicios que un estado brinda hoy al
entorno social, llevan a dicho estado a un xito sostenible en el mediano y en el
largo plazo.
El esfuerzo de la Gestin Gubernamental debe estar centrado en la
optimizacin de los PROCESOS que dan lugar a los mencionados bienes y
servicios gubernamentales.
No deben dedicarse esfuerzos significativos para la inspeccin de la Calidad
del producido final (bien o servicio). Lo importante, para quien gobierna, debe
ser el perfeccionamiento de los mecanismos utilizados para generar dichos
bienes y servicios.
Se destaca que, Reingeniera de los Procesos de la Gestin Gubernamental:
11. No es sinnimo de automatizacin. Sin embargo la Tecnologa ayudar
para que la Reingeniera produzca una organizacin ms achatada, flexible
y orientada a satisfacer la demanda del entorno social.
12. No es Gestin Gubernamental Orientada a la Calidad Total. A pesar de ello,
Calidad y Reingeniera comparten ciertos temas comunes: Ambas
reconocen la importancia de los Procesos y ambas comienzan estudiando
la demanda y su correspondencia con los Procesos que la satisfacen. A
pesar de dichos puntos en comn los dos enfoques (Reingeniera y Gestin
de la Calidad Total) difieren fundamentalmente:
13. Los programas de Calidad trabajan dentro del marco de los Procesos ya
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adecuadamente
al
3. No comunicar adecuadamente
sustanciales del proyecto
Equipo
los
de
aspectos
insuficientes
al
en
Proyecto
la
de
agenda
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