UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y COMUNICACIN

ESCUELA DE RELACIONES PBLICAS Y COMUNICACIN
ORGANIZACIONAL
MATERIA: GESTIN DEL TALENTO HUMANO
ALUMNO: David Villota
DOCENTE: MGS. JONNY MOREANO
CURSO: 8D
FECHA: 23/10/2015
QUITO ECUADOR

Desde la perspectiva de la Administracin Contempornea, el talento y el potencial son

inherentes a las personas, son auto-gestionables, utilizarlos y desarrollarlos es una
decisin personal. Nadie puede hacerse responsable por la Gestin del Talento de los
dems; por lo tanto la funcin de los Administradores, Gerente, Jefes o Supervisores de
Recursos Humanos, es facilitar y apoyar el desarrollo del talento y el potencial de los
colaboradores. Este proceso que permite facilitar y apoyar el desarrollo del talento y
potencial de los colaboradores, se realiza bajo la prctica del Coaching, por medio del
cual se busca que el colaborador se conozca y se descubra; o en el mejor de los casos
que conozca y descubra nuevas reas de oportunidad para desarrollar otras
competencias y habilidades, que le permitan obtener mejores oportunidades de
desarrollo dentro de la organizacin, y en algunos casos fuera de la organizacin.
Lo primero, lo bsico, lo mnimo y lo ms importante; es que el colaborador est
consciente de sus talentos, que decida utilizarlos para desarrollar su potencial. Esto es
tan simple como entender el para qu soy bueno?; a travs de preguntas como:
Qu me gusta hacer?
Qu se me facilita hacer?
Qu me genera satisfaccin al hacerlo?
Qu me genera pasin al hacerlo?
Las respuestas a estas preguntas, sin duda, describen nuestras verdaderas reas de
inters, describen nuestros propsitos.
La decisin de utilizar el talento y desarrollo del potencial dentro de una organizacin,
nicamente se da cuando los intereses y propsitos de los colaboradores y de la empresa
se encuentran alineados; Este alineamiento bajo la premisa Ganar Ganar ocasiona
que todos quieran hacer su mejor esfuerzo; Difcilmente se puede gestionar o autogestionar el talento si no se tiene claridad de lo que se desea lograr, si no se tiene
definido un propsito.

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En el plano organizacional, todas las funciones, independientemente a la posicin que se

ocupe dentro de la empresa, se convierten en estratgicas cuando aportan a la visin.
Bajo este principio; aplicndolo al plano personal, todas las funciones se convierten en
estratgicas cuando se alinean a los propsitos individuales, al plan de vida, lo cual le da
sentido a lo que se hace y como consecuencia natural, se da el desarrollo del talento, del
potencial, de nuevas habilidades, de nuevas competencias; es por ello que la autogestin del talento puede llegar a ser un proceso muy simple, si forma parte de la cultura
organizacional y se utiliza como fundamento de la Administracin de Recursos
Humanos contempornea.
La clave es el proceso de seleccin y eleccin del personal, si este proceso le pone
nfasis a detalles relacionados con los motivos inspiracionales y los propsitos
(aspiraciones) de los candidatos, ser mucho ms fcil instituir una cultura
organizacional, en donde la Gestin del talento se convierta en la principal herramienta
para garantizar el desarrollo organizacional.
FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DEL JEFE DE GESTIN DE TALENTO
HUMANO
Es entonces, la principal funcin del Gestor del Talento Humano, brindar oportunidades
para que los colaboradores descubran su potencial, a travs de un proceso planeado que
va de lo general a lo particular, en donde el acompaamiento como facilitador se
convierte en la principal funcin del hasta hoy conocido como Administrador de
Recursos Humanos. El reto es muy importante, pero para lograrlo hay que estar
consciente de que el perfil del Administrador, Gerente, Jefe o Supervisor de Recursos
Humanos es muy diferente al de Gestor de Capital Humano; en el primero de los casos
el conocimiento y experiencia en los sub-sistemas operativos de la Administracin de
Recursos Humanos es muy importante, mientras que en el segundo escenario las
herramientas de Coaching, Mentoring, Liderazgo y Empowerment son vitales para
desempearse en el puesto de trabajo.
Las diferencias radican en la forma de comunicarse e interactuar con los colaboradores;
mientras el Administrador de Recursos Humanos juega un papel controlador y
normativo, el Gestor de Capital Humano busca dar libertad y promover la creatividad e
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innovacin dentro de la organizacin. Sin duda, estas diferencias nos describen a dos
personas con diferente perfil.
Otro de los aspectos que vale la pena destacar dentro del perfil del Gestor del Capital
Humano, es su habilidad para ganarse la confianza de los colaboradores, al extremo de
poder convertirse en un aliado para compartir o ayudar a descubrir los propsitos
personales, lo cual incluye objetivos, metas, sueos, deseos, etc.
Definitivamente ser Administrador de Recursos Humanos es mucho ms sencillo,
porque se centra en procesos de gestin, mientras que el gestor del capital Humano se
centra en el interior de las personas.
Otras funciones:
Dirigir y coordinar la marcha administrativa de la unidad a su cargo, para que cada uno
de sus funcionarios laboren con eficacia y eficiencia, cumpliendo a cabalidad con sus
funciones y con las normas legales que son de competencia del servidor pblico.
Adelantar programas de induccin y re induccin para todo el personal de la
administracin dando a conocer normas, reglamento de trabajo, etc., y hacerlos cumplir.
Procurar porque las normas, procedimientos, polticas y directrices, establecidas para la
administracin de personal y las relaciones laborales sean cumplidas correctamente.
Dirigir, coordinar y adelantar el proceso de seleccin y contratacin de personal, dando
cumplimiento a lo establecido legalmente para servidores pblicos, segn sea el caso.
(Trabajadores oficiales, carrera administrativa, libre nombramiento y remocin).
Atender y resolver las solicitudes y problemas de los servidores desde el punto de vista
laboral y personal para el mejor desarrollo en sus funciones.
Expedir constancias de trabajo cuando sean requeridas por los empleados.
Certificar la capacidad de endeudamiento que tienen los empleados en el momento en
que se requiera.
Colaborar con los jefes de las distintas Dependencias en la solucin de conflictos que
se presentan con el personal respectivo.
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Conocer y aplicar la normatividad vigente respecto a las leyes, acuerdos, decretos y

convenciones que rigen sobre prestaciones sociales, legales, extralegales y salarios que
se apliquen a los empleados, trabajadores oficiales y jubilados.
Procurar por el mejor entendimiento y armona en las relaciones laborales con los
empleados, as como, por su bienestar social y pago de todas las prestaciones parciales y
totales.
Colaborar en los procesos de demanda de carcter laboral que se contraigan contra el
Municipio.
Coordinar

el adecuado manejo de los tipos de Contratos constituidos a nivel de

personal, as como el control de las afiliaciones, retiros, informes de novedades y dems

obligaciones patronales

contradas con los distintos organismos externos para el

bienestar del trabajador y el jubilado.

Dar cumplimiento a la normatividad vigente (Leyes, Decretos, Resoluciones, Normas y
Jurisprudencias) en materia de contratacin estatal, analizando, evaluando y
recomendando sobre la favorabilidad tcnica, econmica y legal de las propuestas
presentadas; adems de coordinar y vigilar el cumplimiento por parte del Contratista de
todas las Obligaciones adquiridas antes, durante y despus de la celebracin de los
contratos y que hayan sido asignados por el Jefe Inmediato.
Coordinar con salud ocupacional todo lo relacionado con dotacin de uniformes e
implementos para el personal que lo requiera, teniendo en cuenta las medidas de
seguridad industrial necesarias.
Informar permanentemente al personal a su cargo acerca de polticas, normas,
procedimientos, reglamentos de la administracin y de sus dependencias.
Informar al jefe inmediato sobre las eventualidades que se presenten en el normal
desempeo de su cargo.
Elaborar anteproyectos de presupuesto de su competencia (nmina, seguridad social,
salud ocupacional, capacitacin, cuotas partes jubilatorias, pasivo pensional y
prestacional, etc.) para toda la planta de cargos de la administracin.
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