ESTRATEGIA

Y PERSONAS
ESTRATEGIA
COMPETITIVA Y CAPITAL HUMANO

La Mezcla de Cultura y Trabajo en Latinoamrica

As como la cultura organizacional influye sobre la forma de pensar, sentir y actuar de los miembros
de la empresa, tambin la cultura del pas condiciona el accionar de las personas. Por lo tanto, la
forma en que actan los miembros de la organizacin se encuentra condicionada tanto por la cultura
del pas como la de la empresa. Es decir, en la bsqueda de alineamiento entre cultura y estrategia,
deben considerarse tambin como relevantes los factores propios de la cultura pas. A continuacin
se detalla una aplicacin de estos conceptos de gran utilidad para la realidad latinoamericana.
El hecho de que para muchos trabajadores mexicanos sea muy
importante desempear su trabajo acompaado de una imagen de
la Virgen de Guadalupe resulta bastante sorprendente para
muchos directivos internacionales. Esta muestra de devocin es
tan slo un ejemplo ms de cmo la cultura local afecta las
prcticas de trabajo en Amrica Latina.
En el libro Cultura y Administracin de Recursos Humanos de
Anabella Dvila y Marta Elvira se identifican los valores culturales
que determinan los recursos humanos en la regin y que pueden
inclinar la balanza a favor del xito o fracaso de una organizacin.

La empresa es como una familia

Las autoras definen el modelo de administracin latinoamericano como un hbrido en el que se han
conjugado la globalizacin y las tradiciones histricas de la regin, que se caracteriza, en la mayora
de los pases, por grandes diferencias sociales. Estas se manifiestan localmente a travs de un
liderazgo paternalista benevolente, donde los altos directivos tienen la obligacin personal de proteger
a sus subordinados velando por las necesidades personales de los trabajadores y sus familias. Por lo
tanto, las firmas latinoamericanas se dirigiran como una familia.
Segn el estudio, los latinoamericanos prefieren depender de alguien ms en su lugar de trabajo. Es
el superior el que toma decisiones, permitindoles librarse de la responsabilidad que esto conlleva. Se
acepta la idea de que este tipo de autoridad genera una serie de conductas en las que se evita el
conflicto y la confrontacin. Comportarse de otra manera podra ser interpretado como una ofensa
hacia el superior o los compaeros de trabajo, y podra tener consecuencias disciplinarias, conductas
que conducen a una comunicacin deficiente, pocas relaciones horizontales y escasa delegacin de
la autoridad.
Por otro lado, los latinoamericanos valoran el estatus dentro de una jerarqua porque seala la
distancia social entre superior y subordinado, seala el estudio. Los ttulos de los cargos y los

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beneficios adicionales como automviles de marca o matrculas para los hijos en colegios privados
tendran, por tanto, un gran significado en la regin por el estatus social que stos representan.
Este marco cultural a nivel pas, define las prcticas de recursos humanos dentro de la empresa
latinoamericana. El reclutamiento y seleccin de personal son las prcticas que estn culturalmente
ms determinadas. Un ejemplo es que las relaciones sociales o la apariencia fsica de las personas
pueden explicar el contenido cultural del techo de cristal en las empresas latinoamericanas, dice el
estudio. Las autoras sealan cmo en las empresas chilenas existe discriminacin social ya que la
seleccin de ejecutivos y su ascenso dentro de la empresa est generalmente condicionado por la
apariencia fsica, edad o sexo, adems de los contactos sociales, lugar de nacimiento, entre otros
factores.
A pesar de este tipo de estructura jerrquica, las empresas latinoamericanas buscan eliminar la
distancia de poder existente entre los gerentes y los subordinados por medio de comits que
simbolizan el sentido de igualdad entre todos los miembros de la organizacin, seala el trabajo.
Desempear el papel de supervisor en un modelo as no es una tarea fcil, ya que el jefe debe asumir
su papel sin comportarse como tal.
El colectivismo se manifiesta de diversas maneras dentro del centro de trabajo. La primera es a travs
de la importancia del contacto personal, lo cual significa que los latinoamericanos prefieren y esperan
un trato directo, cordial y afectivo en las relaciones de trabajo. La segunda, mediante la lealtad al
grupo primario. Tanto es as que, segn el estudio, en las empresas mexicanas, por ejemplo, los
ejecutivos saben que la supervivencia de sus organizaciones depende ms de las relaciones sociales
o gubernamentales que del apoyo del sistema financiero nacional. En tercer lugar, mediante las
celebraciones populares, entre las que se incluyen las manifestaciones religiosas antes mencionadas,
que juegan un papel destacado en el ambiente laboral y son un ejemplo ilustrativo del modelo hbrido
de administracin definido por las autoras.
Propuestas Sociales, Econmicas y Polticas
Las autoras concluyen su trabajo haciendo las siguientes propuestas: desde la perspectiva social,
recomiendan poner las necesidades de los trabajadores y sus familias en el centro de las
prestaciones adicionales. Desde la econmica, que los sistemas de recursos humanos busquen
satisfacer las necesidades bsicas del trabajador para asegurar su xito. Desde la poltica, sealan
que los sistemas de recursos humanos sern ms efectivos si se relacionan con la estabilidad del
empleo, las buenas relaciones laborales y con el desarrollo sustentable de la empresa.
Por otro lado, advierten de que los departamentos de recursos humanos no podrn alcanzar una
posicin estratgica en las empresas de la regin hasta que demuestren directamente su contribucin
al desempeo organizacional. Este desempeo debe ser interpretado desde la perspectiva cultural
donde el reto es cmo utilizar las prcticas de recursos humanos culturalmente determinadas ya que
muchas de sus manifestaciones son difciles de predecir al estar basadas en una estructura social
robusta ms que en la economa de la organizacin.

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