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TEMA
: Outplacement
CURSO
: Comportamiento Organizacional
ESPECIALIDAD
CENTRO DE ESTUDIOS
INDICE
Pg.
INDICE
INTRODUCCION
1.
CONTEXTO GENERAL
1.1
1.2
2.
3.
OUTPLACEMENT
2.1
2.2
10
2.3
11
16
3.1
Ventajas
16
3.1.1
16
3.1.2
17
3.2
Desventajas.
18
4.
19
5.
BIBLIOGRAFIA
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INTRODUCCION
Actualmente a las empresas se les estn planteando numerosos desafos,
para
optimizar sus recursos internos y para hacer frente a la gran recesin econmica. Las empresas
se han visto sometidas a situaciones de rpido desarrollo tecnolgico, internacionalizacin de
las economas, necesidad de competitividad creciente, introduccin de Internet, procesos de
fusiones y adquisiciones, aumento del proceso de outsourcing. Luego asociado a estos
procesos de reestructuracin, el empleo ha llegado a un punto crtico.
Adems hoy en da gran parte de la vida de una persona est condicionada por el
trabajo, este aporta tanto la estabilidad econmica como social que necesita un individuo para
alcanzar su autorrealizacin, por esto su perdida, sobre todo por causas ajenas a su voluntad,
trae consigo graves consecuencias sobre todo emocionalmente, la persona sufre de ansiedad,
estrs, fuerte dao a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del auto concepto,
depresin, abandono y progresivamente patologas ms severa, como alcoholismo u otro tipo
de adiccin a drogas, etc. Adems de las consecuencias individuales que tiene el despido,
tambin estn las reacciones desfavorables al interior de la familia, tensiones, relaciones fras
y distantes tanto con la pareja como con los nios, incluso puede haber aun reacciones ms
extremas frente al despido tales como la agresin y el suicidio. La prdida del trabajo es
considerada por los especialistas como uno de los ms fuertes y perturbadores eventos vitales
(Life events).
Adems es importante destacar que el problema no es tan solo para los trabajadores
despedidos, sino que tambin afecta el clima laboral de la empresa, los trabajadores que
quedan sufren de ansiedad por no saber cul ser su situacin futura, esto lleva a una baja de
productividad y al posible deterioro de la imagen de la organizacin.
A raz de esto se han desarrollado nuevas estrategias de apoyo y orientacin, con el fin
de facilitar la bsqueda de nuevos empleos, reduciendo el periodo de desempleo que sufre la
gente despedida. El progreso de estas estrategias, ha llevado a considerar la desvinculacin o
despido como parte de un ciclo profesional determinado por condiciones socioeconmicas
ms que un acto aislado.
Este proceso de apoyo u orientacin a recibido el nombre de Outplacement, que en
castellano se suele conocer como Desvinculacin y/o Desvinculacin Programada o Asistida.
Esta surge cuando una empresa decide rescindir la situacin laboral que mantiene con un
empleado y decide pagarle un programa especfico diseado para que logre reincorporarse lo
ms pronto posible al mundo laboral.
Debido a estas situaciones me parece interesante estudiar ms con detenimiento los
aspectos relevantes del outplacement.
El trabajo tambin aportara una visin general de las ventajas que tiene el
outplacement, tanto para las personas que participan del programa como para las empresas que
optan por contratar el servicio, y por lo tanto por qu puede llegar a ser una herramienta
importante en la poltica de Recursos Humanos de cualquier empresa.
Este trabajo est dividido en cuatro partes, donde la primera nos muestra el contexto
general del outplacement.
En la segunda parte se explica todo lo relacionado al outplacement propiamente tal, es
decir se explicara lo que es, sus principios, objetivos y etapas.
En la tercera parte se explicaran las ventajas y desventajas, tanto para las empresas,
como para las personas que optan por este servicio.
En la cuarta parte se dar una visin general de cmo actan las agencias de
outplacement, cul es su participacin y su visin.
1.
CONTEXTO GENERAL
1.1.
Definicin de Outplacement.
La mejor forma de empezar este trabajo, es definir lo que se entiende por
Outplacement.
Esta expresin no cuenta con una traduccin literal en el lenguaje espaol, sin embargo
en castellano, se suele utilizar o conocer como: Desvinculacin y cuando se desea expresar
que se trata de un programa, se emplea, Desvinculacin Programada o Desvinculacin
Asistida.
Inicialmente, el Outplacement se defini como: "un proceso de cambio, mediante
el cual una persona realiza una transicin desde una organizacin a otra, con la asistencia
de un psiclogo especialista en el cambio de empleo y en el marketing de las habilidades
personales".
La definicin actualmente ms aceptada es la empleada por Rodrguez-Kbana, (1987).
Este autor seala que "el Outplacement o Desvinculacin Programada, es un proceso de
asesora, apoyo, orientacin y capacitacin dirigido a la persona por egresar
o ser
conoce como Outplacement, si se puede decir que desde la dcada de los cuarenta los
psiclogos industriales estadounidenses empezaron a preocuparse de los traumas y stress que
producen la prdida de trabajo, la reestructuracin y la reduccin de personal en el mbito
laboral, tanto para el empleado como para el empleador y su organizacin. Para paliar de
alguna forma estos problemas, estos empezaron a desarrollar una serie de estrategias de apoyo
y orientacin destinadas a facilitar la bsqueda de inteligente de un nuevo empleo, para las
personas despedidas, procurando que el tiempo que durase el desempleo fuese lo ms reducido
posible.
El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar actualmente, la desvinculacin
o despido como parte del ciclo profesional propio de determinadas condiciones
socioeconmicas ms que como un acto aislado.
Inicialmente, este proceso de apoyo u orientacin, recibi el nombre de decruitment o
dehired pero estas expresiones no tuvieron xito. Y se le atribuye a North, D. el haber acuado
en los aos sesenta, la expresin Outplacement, (o como se conoce en castellano,
desvinculacin asistida), expresin que ha perdurado hasta el da de hoy.
En los ltimos aos la evolucin que ha tenido el outplacement, se debe a que las
polticas de recursos humanos han estado cambiando en todo el mundo, esto debido a la
transformacin gradual que han sufrido las empresas que ha generado una serie de despidos.
Adems estamos en un perodo del tiempo en que las fusiones y adquisiciones han aumentado
en forma considerable, obligando a las empresas a someterse a lo que se
denomina
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Reingeniera de procesos. Antes de 1999, todo era predecible porque las compaas tenan
un desarrollo homogneo en el tiempo
Tambin es importante mencionar, que en los aos ms recientes el outplacement ha
sido considerado una herramienta importante para regular el mercado laboral, esto debido al
rpido desarrollo tecnolgico, la internacionalizacin de las economas, la necesidad de
competitividad creciente, la introduccin de Internet, entre otros factores, que han llevado al
empleo a un punto crtico, especialmente en los pases industrializados.
Otro punto a destacar en la evolucin de este proceso de desvinculacin, es que el
rango de aplicacin se ha ampliado desde los ejecutivos o profesionales a los grupos de
trabajadores calificados, es decir estos programas de recolocacin, que hasta hace poco
estaban reservados para ejecutivos de cuello y corbata comienzan de a poco a extenderse a
empleados de overol. Y como se mencion anteriormente, a causa de las fusiones entre
empresas, recortes por innovacin tecnolgica, cierre de sucursales, reingeniera de procesos,
outsourcing (o contratacin externa de servicios) y otras circunstancias similares, la
Desvinculacin asistida se ha vuelto un procedimiento colectivo.
Por otro lado, es un error estimar que el outplacement solo ayuda a solucionar
dificultades de la persona individual. Tambin contribuye a disminuir las consecuencias del
despido que son experimentadas por la organizacin, adems del costo mismo de la partida,
tales como eventuales costos de reemplazo, incidencia negativa sobre la moral laboral,
desgaste de la productividad de los trabajadores que permanecen en la empresa y la
administracin de los negativos sentimientos de culpa generados por presin psicolgica sobre
los directivos que asumieron la responsabilidad por el despido
2.
OUTPLACEMENT.
Como ya se mencion anteriormente el proceso de outplacement o desvinculacin
asistida, es una poltica y metodologa que ha sido diseada para brindar ayuda y apoyo a las
personas que son afectadas con el despido, se les ayuda a mejorar su calidad de trabajo y de
vida; adems sirve a las organizaciones a que la desvinculacin de personal no genere efectos
negativos sobre su productividad.
Inicialmente podra ser una situacin traumtica para l y su entorno familiar y para la empresa
en que se mejora en buena medida la imagen de esta y adems de preservar el clima laboral
interno, que puede verse perjudicado despus de los despidos.
Los programas de outplacement estn diseados especficamente para cumplir con las
caractersticas del perfil de los empleados, y son las mismas empresas las que se encargan de
contratar y pagar el servicio.
2.1.
2.2.
objetivos comunes:
En primer lugar estn los objetivos dirigidos a ayudar al personal que sufre la
desvinculacin:
C
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2.3.
tcnicas o medidas que la empresa ofrece a los empleados, ante la desvinculacin de las
empresas, en la que se pone a disposicin del empleado todas las herramientas posibles para la
bsqueda de un nuevo empleo.
Este servicio normalmente se realiza mediante la contratacin de una consultora, y
tiene unos importantes beneficios, tanto para el candidato, como para la empresa que contrata
el servicio.
11
las demandas
del
mercado
con
las
potencialidades
de
los
12
prensa y otras que proporcionen respaldo real a los afectados). Las intervenciones
tradicionales consideran adems de la evaluacin, estrategias de autoayuda,
desarrollo de habilidades de bsqueda de empleo, red de contactos personales,
modelado conductual, feedback y apoyo psicolgico. Las
intervenciones
plenamente
personal
14
15
3.
VENTAJAS
Y DESVENTAJAS
OUTPLACEMENT
3.1.
Ventajas.
DEL
PROGRAMA
DE
El programa de Outplacement crea beneficios tanto para las personas que reciben el
servicio, como para las empresas que logran mantener estable el clima laboral al interior de su
organizacin.
3.1.1 Beneficios para las personas:
los
16
su antiguo
incide
3.2.
Desventajas:
Yo soy mi puesto
La persona suele confundir el trabajo con su identidad, por lo tanto las personas
son incapaces de sentirse con la capacidad de hacer algo distinto a lo que hacan
habitualmente. Cuando algo falla, se asume que culpa de algn otro, de modo
que se hace ms difcil cambiar o innovar porque lo que se sabe forma parte de
la personalidad y el cambio la amenaza.
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4.
plazo medio de tres a seis meses un nuevo empleo acorde a su nivel, dndole preparacin,
medios, ayuda e interviniendo activamente en el proceso de bsqueda de la manera ms eficaz.
Es un servicio que contrata y paga la empresa del empleado afectado, es decir la
empresa es el principal cliente de las agencias de outplacement. Por lo tanto, es un beneficio
ms que sta ofrece al trabajador, como parte del acuerdo de desvinculacin. Las agencias de
"outplacement" no reciben honorarios de las empresas donde los candidatos se recoloquen, de
modo que estas agencias se encuentran justo al lado opuesto de las agencias de seleccin de
personal. En Francia, el surgimiento de cada vez ms agencias de "outplacement" casi ha
conducido al colapso del mercado para las agencias de seleccin de personal y los headhunter.
Porque para una empresa, que busca un directivo o un trabajador con determinadas
caractersticas, las agencias de outplacement realizan prcticamente el mismo servicio que sus
antagonistas de la seleccin y del headhunting, slo que gratis.
Adems se debe tener presente que las agencias de outplacement se niegan a la
propuesta de un candidato a ser el la persona que pague el servicio. Por lo tanto la persona
puede ponerse de acuerdo con la compaa donde ha trabajado, o acudiendo a cualquier otra
empresa de un conocido, y pagndole a ella la cantidad para que sta, por su parte, la abone
finalmente a la cuenta bancaria de la agencia de outplacement. As, el cliente de la agencia
es la empresa y ya no podr negarse. Si la persona esta trabajando actualmente y puede
convencer a la empresa de pagar el servicio, suponiendo que sta tenga la intencin de
deshacerse de usted, tanto mejor, ya que los honorarios ascienden a montos relativamente
altos.
No hay una garanta absoluta de xito. Pero segn algunos estudios las agencias de
outplacement que tienen una posicin ms baja, recolocan ms del 70% de sus candidatos
en un plazo de cuatro meses. Transcurridos siete u ocho meses desde el inicio del proceso,
la cuota de xito roza el 100%.
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BIBLIOGRAFA
Romero,
Marta;
Cambiando
con
sentido
Comn
Con
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