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Humanos
Contenido
MODELO PARA LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS................2
Entrada: Proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e
Induccin................................................................................................3
Perfil del Puesto...................................................................................3
Profesiogramas...................................................................................3
Reclutamiento.....................................................................................4
Seleccin.............................................................................................5
Contratacin........................................................................................6
Induccin.............................................................................................6
Proceso: Desarrollo, Capacitacin, Administracin de Sueldos y
Salarios, Relaciones Laborales...............................................................7
Desarrollo............................................................................................7
Capacitacin.......................................................................................7
Sueldos y Salarios...............................................................................9
Relaciones Laborales.........................................................................16
Diagrama Causa-Efecto de la Paz Laboral.........................................17
Salida: Jubilacin, Muerte, Renuncia, Despido, Incapacidad, Licencia. 18
Suspensin y terminacin del contrato de trabajo............................18
Suspensin del contrato de trabajo...................................................18
Terminacin del contrato de trabajo..................................................18
Justas causas del empleador para terminar el contrato de trabajo...19
Justas causas del trabajador para terminar el contrato de trabajo.. .19
A.R.H. y sus Desafos en el Entorno.....................................................21
Diagrama de A.R.H. y sus Desafos en el Entorno.............................21
Profesiogramas
Son documentos en los que se definen las tareas, responsabilidades,
particularidades fsicas y ambientales, cualificaciones profesionales
requeridas y otras especificaciones que definan con total claridad los
tipos y las condiciones de cada uno de los puestos de trabajo de la
empresa.
Se pueden usar modelos generales normalizados, u otros diseados por
la propia empresa, en los que se predeterminen los diferentes apartados
a cumplimentar para establecer las caractersticas que presenta el
puesto concreto que se vaya a definir.
Ejemplo:
PROFESIOGRAMA DEL PUESTO DE TRABAJO DE REPARTIDOR
IDENTIFICACIN DEL PUESTO
DESCRIPCIN
Reclutamiento
Conjunto de esfuerzos que hace la organizacin para atraer, convocar al
personal mejor calificado con mayores posibilidades de integracin. ste
debe de ser rpido y de respuesta rpida. Las herramientas que utiliza
son las siguientes:
Manpower.
Medios de comunicacin masivos.
Bolsas de trabajo.
Agencias de colocacin.
Internet (websites, e-mail).
Instituciones educativas.
Las
requisiciones
de
puesto
frecuentemente son las siguientes:
que
se
hacen
Edad.
Sueldo.
Experiencia.
Estado civil.
Estudios universitarios.
Horario.
Solicitud de empleo
Currculo de vida
Seleccin
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar
candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto
de colocarlo en el puesto ms a fin a sus caractersticas.
Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
Buscar la gente competente para la competencia adecuada, es
decir, buscar la gente idnea para el puesto idneo.
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Herramientas:
Solicitud:
Datos personales.
Documentacin.
Escolaridad.
Experiencia.
Referencias personales y
laborales.
Currculo.
Debe de ser detallado:
Datos personales.
Documentacin.
Escolaridad.
Experiencia.
Empleos.
Habilidades.
Visin de vida o en la
organizacin.
Contratacin
Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante
dos lneas:
Induccin
Es informar a todos los nuevos elementos, estableciendo planes
y programas, con el objetivo de acelerar la integracin del
individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la
organizacin. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo
con la empresa, en el conocimiento de la empresa.
Capacitacin
Importancia de la capacitacin:
Cursos.
Manuales.
Equipo de proyeccin de acetatos, multimedia, proyectores de
audio, video, e imgenes.
Programas.
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Sueldos y Salarios
La administracin de sueldos y salarios puede definirse como el conjunto
de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas
estructuras de salario debern ser equitativas y justas con relacin a:
1. los salarios con respecto a los dems cargos de la propia
organizacin, buscndose entonces el equilibrio interno de estos
salarios;
2. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas
que actan en el mercado de trabajo, buscndose entonces el
equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas
obtenidas a travs de la evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un
programa previo de descripcin y anlisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas
obtenidas mediante la investigacin de salarios.
Compensacin
En dinero.
En especie.
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REMUNERACION
SUPLEMENTARIO
DEL
TRABAJO
NOCTURNO
DEL
Se
paga
a
los
trabajadores
que
devenguen hasta dos
veces
el
salario
mnimo legal vigente.
Sistema tradicional. Un
mes de salario por cada
ao
de
servicio
y
proporcional por fraccin.
Se paga a la terminacin
del contrato de trabajo y
en los casos autorizados
de liquidacin parcial.
PRIMA DE Toda
SERVICIOS de
CALZADO Y
VESTIDO
DE LABOR
Todo trabajador
que
habitualmente
ocupe uno (1) o
ms
trabajadores
permanentes.
empresa
carcter
permanente.
Capital
menor
de $ 200.000.
Capital igual o
superior
a
$
200.000
Promedio mensual de
lo devengado en el
respectivo semestre.
En los contratos a
trmino fijo inferior a
un ao se paga en
proporcin al tiempo
de servicio, cualquiera
que ste sea.
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SUBSIDIO
FAMILIAR
Todo empleador
que ocupe uno o
ms
trabajadores
permanentes.
No se permite el
pago directo
del Ministerio de
Trabajo se pueden
compensar hasta la
mitad.
Si
el
contrato
termina sin que el
trabajador hubiera
disfrutado
de
vacaciones opera
la
compensacin
proporcional
por
fraccin superior a
6 meses.
que
se
inicie
el
disfrute. No se incluye
el valor del trabajo
extra, ni el de los das
de
descanso
obligatorio.
El
ltimo
salario
devengado
por
el
trabajador.
El monto del salario
integral.
En los contratos a
trmino fijo inferior a
un ao se paga en
proporcin al tiempo
de servicio.
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Relaciones Laborales
Las relaciones laborales son para cualquier pas un elemento de
importancia esencial. No slo porque definen la calidad de las
interacciones
entre
empleadores
y
trabajadores,
sino
fundamentalmente, porque definen tambin la calidad de una sociedad.
Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido ms tcnico y
restringido este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan
fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios,
tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsin, la retribucin a
la productividad, la calidad del producto y la capacitacin de la fuerza de
trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la
disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente
laboral, las medidas de bienestar, la informacin y participacin, as
como tambin, los comportamientos del actor sindical y empresarial.
Finalmente, pero no menos importante, una dimensin de las relaciones
laborales es su cristalizacin en una normativa laboral, es decir el
conjunto de deberes y derechos que estn protegidos por una legislacin
que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores.
Ecuanimidad y equilibrio son dos caractersticas bsicas, para que una
legislacin tenga legitimidad social, es decir una adhesin basada en
convencimiento y el consentimiento de quienes tienen que ejercerla y no
slo como una imposicin externa asegurada con medidas de fuerza o
de poder.
Por otra parte, la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no
es neutra. En su conformacin influyen las concepciones polticas,
econmicas, sociales y culturales de los actores. Por nombrar slo
algunas caractersticas, las relaciones entre empleadores y trabajado-res
pueden ser en distintos grados, autoritarias o participativas. Pueden
tener un carcter predominantemente tecnocrtico o incluir dimensiones
sociales. Pueden ser modernas, es decir, basadas en una racionalidad
instrumental y normativa, o tradicionales, basadas en ideologas o
prejuicios. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la
economa y la sociedad, o presentar una cierta disfuncin a ese
desarrollo. Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros
econmicos y sociales. Pueden tambin tener diferentes grados de
legitimidad de acuerdo a los intereses de los acto-res; ser consensuales
o motivo de controversia.
Cualquiera sea la caracterizacin que de ellas se haga, es importante
tener en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo, un
fenmeno social y en cuanto tal, los actores y sus comportamientos son
un elemento esencial en su definicin . Por ello, sera equivocado
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Causales:
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al
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