Capacitacin y Evaluacin del desempeo con nfasis en Gestin del Conocimiento

para la Droguera POLY FARMA.

Alcides Bayona Navarro

Eugenio Lobo Quionez
Luis Alfonso Serna Gonzlez
Laura Carmenza Len Cruz
Miguel ngel Tangarife Manosalva

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Econmicas y de Negocios
Administracin de Empresas
Diplomado de Profundizacin en Gerencia del Talento Humano
2015

Capacitacin y Evaluacin del desempeo con nfasis en Gestin del Conocimiento

para la Droguera POLY FARMA.

Alcides Bayona Navarro

Eugenio Lobo Quionez
Luis Alfonso Serna Gonzlez
Laura Carmenza Len Cruz
Miguel ngel Tangarife Manosalva

Trabajo Final del Diplomado de Profundizacin en Gerencia del Talento Humano realizado
como requisito para optar por el ttulo de Administrador de Empresas.

Luz Miryam Moreno

Tutora

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Econmicas y de Negocios
Administracin de Empresas
Diplomado de Profundizacin en Gerencia del Talento Humano
2015

Tabla de contenido
1.

2.

Captulo El Problema ............................................................................................................. 9

1.1.

ANTECEDENTES DEL PROBLEMA......................................................................................... 9

1.2.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. .................................................................................... 10

1.3.

OBJETIVOS. ....................................................................................................................... 12

1.4.

OBJETIVOS ESPECFICOS. .................................................................................................. 12

1.5.

JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN. ............................................................................. 12

Captulo Revisin de la Literatura ..................................................................................... 15

2.1.

3.

2.1 MARCO TERICO ........................................................................................................ 15

Captulo Metodologa General............................................................................................. 20

3.3 FUENTES DE INFORMACIN.................................................................................................... 22
3.3.1 RESUMEN DEL PROCESO DE INVESTIGACIN. ................................................................... 22
3.3.1.1 Entrevista Semiestructurada. .................................................................................... 23
3.3.1.2

Encuesta (ver anexo 1) ............................................................................................. 24

3.5 Resultados Esperados. ........................................................................................................... 24

Conclusiones. ................................................................................................................................ 37
RESUMEN DE HALLAZGOS ........................................................................................................... 37
RECOMENDACIONES. ................................................................................................................... 39
PROPUESTA. ............................................................................................................................ 40
Seleccin ................................................................................................................................. 43
Preseleccin. ........................................................................................................................... 44
Realizacin de pruebas. .......................................................................................................... 45

Fase final. ................................................................................................................................ 45

Capacitacin ............................................................................................................................ 46
EJECUCIN Y VERIFICACIN DE PROGRAMAS: ....................................................................... 48
Capacitacin Interna. .............................................................................................................. 49
EVALUACIN POR COMPETENCIAS.......................................................................................... 50
Referencias Bibliogrficas. .......................................................................................................... 53
Anexos. .......................................................................................................................................... 55

Lista de Tablas

Tabla 1. Cundo ingres a laborar en la empresa cul era su nivel de estudio

26

Tabla 2. Cundo ingres a laborar en la empresa cul era su nivel de estudio

27

Tabla 3. En caso de tener estudios tcnicos o profesional superior, actualmente labora en el

campo que se prepar

28

Tabla 4. De acuerdo a su antigedad en la empresa con qu frecuencia ha participado en

programas de formacin y capacitacin que contribuyeron a su crecimiento profesional

29

Tabla 5. Usted considera que en el proceso de seleccin de personal la clasificacin de los

candidatos debe ser por

30

Tabla 6. Cmo se siente usted trabajando en la droguera Poly Farma

31

Tabla 7. Cmo siente usted que es su nivel de desempeo en la droguera POLY FARMA

32

Tabla 8. Cmo califica el ambiente laboral en el cual se desempea

33

Tabla 9. Tiene buenas relaciones con sus compaeros de trabajo

34

Tabla 10. Es motivado laboralmente por sus superiores

35

Introduccin

Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organizacin,

respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o
conductas de su personal.
Concretamente, la capacitacin: busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
en funcin de las necesidades de la empresa, en un proceso estructurado con metas bien
definidas.
La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona
debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o
descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente ya no
existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones
que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma de
llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a los cambios
previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn las aptitudes y el potencial de cada
persona.

En la administracin del talento humano son vitales aspectos como el crecimiento

profesional y la capacitacin laboral que conlleve a la obtencin de personal competente. Las
empresas requieren que el personal designado para realizar trabajos donde se vea afectada la
calidad de sus productos o los servicios que brinda, tenga las competencias adecuadas,
previamente adquiridas mediante un proceso formal de educacin, o bien mediante la formacin
directamente en la empresa, la experiencia es una variable que indica que se cuenta con dichos
requisitos, por lo que las capacitaciones se realizarn en la droguera Poly Farma, siendo un
establecimiento en el cual se venden diferentes tipos de productos relacionados con la salud,
especialmente medicamentos. Una farmacia es uno de los tipos de negocios ms necesarios con
los que debe contar un barrio ya que es ella el nico espacio donde se pueden conseguir algunos
tipos de medicamentos de gran importancia para la cura de determinadas complicaciones
mdicas.
Son varias las actividades que se pueden llevar a cabo en las organizaciones para el
desarrollo del personal. La ms habitual que debe ser enfocada desde la Gestin humana es la
formacin, sin embargo hay otro tipo de actividades que son claves y que apoyan todos
los procesos de aprendizaje y desarrollo como son: la evaluacin de desempeo, conocimiento
explicito, la cultura organizacional y concepto de estrategia.
Por lo tanto en el siguiente trabajo se coloca en prctica estos trminos de gran
importancia donde se selecciona una empresa del contexto real, en la cual se tuvo acceso a la
informacin realizando un documento en donde se aplic parte de la temtica vista en el curso,
identificando una la lnea de investigacin sobre la cual se articular el trabajo final con los
siguientes puntos: Captulo 1: el problema, captulo 2: revisin de literatura, captulo 3:
metodologa general, captulo 4: resultados, captulo 5: conclusiones y en este ltimo punto

donde se detalla en forma concreta la propuesta de mejoramiento acorde a la problemtica u

oportunidad de mejoramiento encontrada al interior de la empresa la cual es disear un modelo
estratgico integral para los procesos de capacitacin y evaluacin del desempeo con nfasis en
gestin del conocimiento.

1. Captulo el Problema

1.1 Antecedentes del Problema

Despus de 15 meses de ejecucin, la droguera POLY FARMA estaba cruzando por

grandes problemas de rotacin de personal. Alrededor de un 60 % de los empleados tenan solo 6
meses laborando para la empresa, lo que generaba problemas en la atencin al cliente y poco
nimo a la hora de ejercer sus labores.
Segn Ernets y Young afirman que:
La gestin del conocimiento se basa en la premisa de que el conocimiento es la
capacidad para crear lazos ms estrechos con los clientes. Analizar informaciones
corporativas, y atribuirles nuevos usos, crear procesos que habiliten a los trabajadores
cualquier local, a acceder y utilizar informacin para conquistar nuevos mercados y
finalmente desarrollar y distribuir productos y servicios de forma ms rpida y
eficiente que los competidores. (Ernets & Young, 1998)
Segn Garrido, uno de los principales inconvenientes a superar por parte de la
droguera era modificar ciertas estrategias de mercadeo para que sus empleados logren
cumplir las metas de venta y brinden un servicio integral a todos sus cliente para
poner en practica la misin y visin que tiene la farmacia lo cual merita hacer un
diagnstico de la situacin actual y real de las necesidades y oportunidades de la
gestin del conocimiento en la reas de capacitacin y evaluacin de desempeo. En
primaria instancia, se contempla la evaluacin del desempeo del personal a travs de
las competencias y/o responsabilidades del cargo por que haya sido contratado y del

10

rendimiento a travs de los objetivos, sin embargo la evaluacin del rendimiento

puede ir en relacin a objetivos individuales, del grupo y de la empresa. (Garrido,
2015).

1.2 Planteamiento del problema.

Actualmente las empresas, estn viviendo momentos de cambio utilizando nuevos

enfoques administrativos donde el valor reside en las personas en el cual la informacin y el
conocimiento estn generando una sociedad organizativa. En este sentido, es necesario conocer
que hoy en da la gente aprende a diversificar su conocimiento y experiencia para fortalecer sus
habilidades, creatividad y de esta manera aumentar su capacidad para comprender los cambios
que se estn generando en este sector tan dinmico y cambiante.
De acuerdo a las proyecciones econmicas en la regin, el no brindar un buen servicio a
sus clientes, genera grandes prdidas econmicas, de imagen corporativa, lo cual amerita
adoptar competencias especficas en la seleccin y capacitacin del personal del trabajo para
desarrollar su labor con altos estndares de calidad enfocados muchos de ellos en certificaciones
y aprobaciones tanto a nivel regional y nacional.
Actualmente, para la obtencin de la certificacin en las empresas se exige un alto nivel
en materia de recursos humanos, contando con un personal competente y comprometido que
contribuya a la obtencin de objetivos propuestos por la organizacin, tales como:
Mantener un ambiente laboral y una cultura organizacional enfocada en la calidad
acorde a las necesidades del personal

Contemplar el recurso humano como agentes activos y proactivos.

11

Alinear las metas laborales de cada empleado con las estrategias corporativas.

Demostrar que las estrategias y soluciones de recursos humanos, contribuyen en

la

organizacin para obtener resultados econmicos. (Garrido, 2015)

Segn la Cumbre del Milenio de las Naciones Unidas en Nueva York:
El no contar con personal plenamente idneo para la realizacin de la labor
asignada, repercute en baja productividad, por ende en prdidas econmicas para
cualquier organizacin, puesto que en la coyuntura actual hablar de calidad en
recursos humanos es hablar de un futuro promisorio para la organizacin, por lo
tanto la exigencia en la calidad es un paso importante hacia la reduccin de los
costos de no calidad (costos por fallas en las compras, reproceso de actividades,
retrasos y fallas en la planificacin) incurridos por la compaa. (ONU, 2013)
Por lo anteriormente expuesto se plantean los siguientes interrogantes:
1. El servicio que brinda actualmente POLY FARMA llena las expectativas de pblico
consumidor?
2. La imagen de la droguera necesita una restructuracin, que logre ganar posicionamiento?
3. Qu beneficio presta la droguera POLY FARMA a la comunidad en general?
4. Existen elementos representativos que identifiquen la imagen de la droguera POLY
FARMA?
Segn Llopart, X. y Redondo, R (1997),
El modelo estratgico se direcciona en la bsqueda de mejores prcticas y
referencias de autores especializados en el tema, para la mejora de procedimientos

12

del Micro proceso Estratgico del Cliente Interno M.E.C.I. De talento humano,
en los procesos de Seleccin, Capacitacin especficamente en actividades de
seleccin de personal, formacin y desarrollo por competencias y evaluacin de
desempeo, en la empresa. En los procesos de diseo, mercadeo, en recepcin,
almacenamiento y venta de medicamentos. (Llompart & Redondo, 1997).
1.3 Objetivos.

Realizar capacitaciones y evaluaciones del desempeo con nfasis en gestin del

conocimiento para la droguera Poly Farma.

1.4. Objetivos Especficos.

Revisar fuentes de informacin que den cuenta de procesos de talento humano referidos a
seleccin, capacitacin de personal y evaluacin de desempeo para detectar oportunidades de
mejora.
Determinar los procedimientos que apunten al mejoramiento de los procesos seleccin,
capacitacin y evaluacin de desempeo de Talento Humano en POLY FARMA.
Proponer un procedimiento que permita el mejoramiento del desarrollo de la auditora
interna de calidad para ser utilizado en POLY FARMA.

1.5.

Justificacin de la Investigacin.

13

Debido a las necesidades organizacionales, de potencializar el recurso humano, el cual

hace parte esencial para el logro de los objetivos corporativos, se considera pertinente presentar
un modelo integral de mejora para el proceso de talento humano en POLY FARMA, con la cual
sea posible adquirir y conservar un personal competitivo, calificado por competencias, integrando
su funcin con las normas y estndares de calidad colombiana con mejores prcticas en el
mercado de administracin de personal y autores expertos en el tema de personal, logrando hacer
ms eficientes y productivos sus procesos, obteniendo la satisfaccin de sus clientes externos e
internos, que se traduce en una mayor participacin en el mercado y la consecucin de mayores
utilidades. Lo que resulta significativo para que la organizacin logre ventajas competitivas y
continu consolidada como una de las empresas ms importantes en la regin.
El capital humano es uno de los elementos claves e indispensables de mayor valor
empresarial, es el motor dinmico y pensante del sistema, obtenido mediante la planificacin
integral de los recursos humanos tanto interno como externo, la calidad y el nmero de personal
obedece a un requerimiento inicial en funcin de la cantidad y tipo de trabajo, de los niveles de
actualizacin, los cambios tecnolgicos y los elementos exgenos que afecten a la empresa.
Para el caso de los procesos de talento humano en la organizacin POLY FARMA, tales
como:
- Capacitacin y desarrollo.
- Evaluacin de desempeo.
Se evidencia la necesidad de hacer ms integral su funcionalidad, lo cual aporta a la
empresa ventajas a nivel interno y externo, ya que le proporcionara los medios para identificar y
especificar las tareas de forma que se alcancen los resultados esperados, planificando el trabajo,

14

estableciendo procedimientos, estndares y lneas de actuacin que ayuden a los colaboradores de

la organizacin a decidir cules son los procesos y procedimientos correctos, de manera que se
garantice la efectividad de los mismos, como se enmarca con lo establecido en directrices,
perfiles, procedimientos e indicadores de gestin existentes.

15

2. Captulo Revisin de la Literatura

2.1 Marco Terico

Arenal es un municipio colombiano ubicado en la zona suroriental del departamento de

Bolvar. Sus coordenadas son 8 28' 22.66 N 73 51' 43.89 O. Su extensin territorial es de 534
km. Su altura es de 65 msnm y su temperatura es de 30C. El municipio de Arenal, tiene un
asentamiento de economa campesina, su vocacin fundamental es la labor agropecuaria
combinada con la ganadera extensiva, la pesca y en cierta medida la minera, explotacin minera
y el transporte tanto fluvial como terrestre, a este tipo de actividades por excelencia, hay que
agregarle el comercio, que con el pasar de los aos ha venido evolucionando de una manera
continua, incorporando a la poblacin muchos negocios dentro de los cuales tenemos : tienda de
ropa, supermercados, consultorios mdicos, drogueras entre otros, Trayendo consigo economa,
progreso y empleo a la comunidad en general. Unos de las empresas que han tomado mayor
posicionamiento en el municipio son las drogueras, ya que en ellas no solo se encuentran
medicamentos, tambin se pueden encontrar artculos de aseo personal, perfumera etc.
Segn Ariza:
La prctica empresarial la direccin y administracin de personal tiene relevancia
con el paso del tiempo, ya que hoy en da de acuerdo a las tendencias laborales, es
uno de los principales procesos con autonoma propia, dependiendo directamente
de la alta direccin, estatus obtenido por la gestin que continuamente debe
realizar, puesto que actualmente las organizaciones se enfrentan a mltiples
desafos de niveles competitivos en los que se exige personal competente, idneo y

16

comprometido para que el resultado de la gestin y funcionamiento de la empresa

sea acorde con estndares de calidad con los servicios, la prctica
empresarial la direccin y administracin de personal tiene relevancia con el
paso del tiempo, ya que hoy en da de acuerdo a las tendencias laborales, es uno de
los principales procesos. (2004).
De Igual manera John sostiene que:
Con autonoma propia, dependiendo directamente de la alta direccin, estatus
obtenido por la gestin que continuamente debe realizar, puesto que actualmente
las organizaciones se enfrentan a mltiples desafos de niveles competitivos en los
que se exige personal competente, idneo y comprometido para que el resultado de
la gestin y funcionamiento de la empresa sea acorde con estndares de calidad
con los cuales conserve los clientes que se tienen y atraer otros ms. (1985).
Segn la autora Guillermina Labarrere la evaluacin se caracteriza por ser un proceso
sistemtico en el que se evidencian dos elementos fundamentales que son los objetivos y el
contenido de la evaluacin, ajustados a este trmino enfatizamos en la necesidad de sistematizar
la evaluacin y a la vez otorgarle un carcter cualitativo en aras de garantizar el seguimiento del
diagnstico e influir adems en los intereses y motivaciones de los alumnos.
Es preciso destacar que un control y evaluacin de elementos instructivos y educativos
con ms periodicidad conducen al movimiento ascendente de intereses en los alumnos que
ingresan a la enseanza preuniversitaria en aras de garantizar el trnsito eficaz por la misma, por
tanto concordamos con la declaracin de la autora cuando expresa que la funcin del profesor es
comprobar el grado de asimilacin conciente de los conocimientos y habilidades para aplicarlos a

17

nuevas situaciones, pero el actual modelo evaluativo de la enseanza preuniversitaria no favorece

en su totalidad el cumplimiento del anterior enunciado porque los controles y evaluaciones que
inciden en la categora de un alumno, no tienen un carcter continuo. (Ariza, 2004).
Se considera a la evaluacin como un proceso, se comparte el criterio ofrecido por
Orestes Castro (1999), al ofrecer una concepcin clara de la evaluacin, no centrada en la
calificacin, sino en los cambios cualitativos que se manifiestan en la personalidad del estudiante
tanto en el aspecto instructivo como educativo.
Hay que evaluar los conocimientos y habilidades que se adquieran, su solidez y duracin
a partir del desempeo cognitivo logrado en el alumno, sus posibilidades de ser generalizado y
transferido a nuevas situaciones es decir su funcionalidad, la evaluacin debe ir dirigida
igualmente a determinar en qu medida el aprendizaje de conocimientos y habilidades, valores
realizado por los estudiantes es significativo y como logra implicarse en la formacin de
motivaciones, sentimientos, actitudes y valores, debe realizarse de manera sistemtica,
interdisciplinar e intrardisciplinar, si este propsito se logra, podr estimularse cada vez ms la
formacin y desarrollo de la educacin.
La evaluacin debe tener un carcter predictivo por lo que debe indicar aquello que el
profesional en formacin no ha logrado, pero puede lograr por la accin transformadora del
proceso formativo desde los postulados del enfoque Histrico cultural, con su fundador Lev
Semionovich Vigotsky al que le corresponde el mrito invalorable de ser el primero en aplicar
creadoramente el materialismo dialctico e histrico a la ciencia psicolgica y de haber colocado
con ello sobre sus pies provocando una verdadera revolucin copernicana en Psicologa.
(Shuere, M, p.57)

18

Segn Vigostky, L. (1987) una educacin desarrolladora es la que conduce en s

misma al desarrollo. Este trmino va delante guiando y estimulando al alumno, adems le
confiere un carcter socializador por tanto, un enfoque dialctico materialista del proceso de
enseanza aprendizaje debe estar centrado en el desarrollo integral y considera la unidad de lo
afectivo con lo cognitivo y educativo pero todo proceso de enseanza aprendizaje presenta al
final la necesidad de un componente evaluativo para emitir un juicio de valor, por tanto la
carencia de un criterio evaluativo en funcin de aspectos educativos no favorece en su totalidad la
vigente concepcin de enseanza desarrolladora en nuestro contexto social. Vigo ski consider la
funcin formativa como parte integrante del proceso y desarrollo de un programa y explica que
este sirve para ayudar a todo el personal implicado en el arte de educar a perfeccionar la labor
que est realizando.
Desde la perspectiva psicolgica, filosfica y pedaggica existen en nuestros das muchos
aportes sobre la funcin social de la evaluacin ya que la misma al ser insertada en un sistema
mayor (la sociedad) le confiere un carcter multifuncional determinando que no existe evaluacin
neutral porque no hay educacin neutral.
Es importante la administracin de gestin de recursos humanos especficamente en la
capacitacin y evaluacin de desempeo, ya que son la fuente primordial para la vinculacin de
colaboradores y su preparacin laboral continua. En la actualidad los recursos humanos son
considerados activos valiosos de los que disponen las empresas. Es por ello, que el impacto y
funcin que cumple es importante, tanto cualitativamente como cuantitativamente, representando
una parte significativa del total de gastos que durante el ejercicio econmico incurre la empresa
por la mano de obra y/o servicios del personal, incidiendo de forma directa o indirecta en el
resultado de la compaa, o bien activndose como un elemento que genera valor, es por esto que

19

como parte del control se considera necesario la auditora de estos procesos, lo cual es un
conjunto de procedimientos llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro
de la organizacin, o bien, contribuir a la mejora. (Ariza, 2004).
De esta manera se hace referencia a procedimientos de auditora enunciado como aspecto
general de control, pero especficamente se da mayor importancia a la auditora de personal y a la
auditora interna de calidad que aplica sobre el Proceso de talento humano, con las cuales es
posible garantizar el cumplimiento de requisitos, exigencias legales y sociales.

20

3. Captulo Metodologa General

3.1 Tipo de Estudio

La investigacin descriptiva, sobre la cual Tamayo y Tamayo (2008), afirma que:

Comprende la descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza actual, y la
composicin o procesos de los fenmenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o
sobre cmo una persona, grupo, institucin o cosa se conduce o funciona en el presente.
(Tamayo y Tamayo 2008).
De otra parte Mndez, expresa que el diseo de la investigacin se refiere a la
estrategia que adopta el investigador para responder al problema, dificultad o inconveniente
planteado en el estudio. (Mndez 2009).
De acuerdo a esto, esta investigacin se basar en un diseo no experimental, ya que
trabaja sobre las realidades del hecho, y su caracterstica fundamental es la de presentar una
interpretacin correcta.

Fase 1

Revisar fuentes de informacin que den cuenta de procesos de talento humano referidos
a seleccin, capacitacin de personal y evaluacin de desempeo para detectar oportunidades de
mejora. Lo anterior se har por medio de entrevista semiestructurada para la recoleccin de la
informacin.

21

Fase 2

Determinar los procedimientos que apunten al mejoramiento de los procesos seleccin,

capacitacin y evaluacin de desempeo de Talento Humano en POLY FARMA, por medio de
la consolidacin y anlisis de informacin.

Fase 3

Proponer un procedimiento que permita el mejoramiento del desarrollo de la auditora

interna de calidad para ser utilizado en POLY FARMA, definiendo la propuesta y presentacin
de propuesta de mejoramiento.

3.2 Poblacin y Muestra.

Unidad de anlisis. El rea de estudio que va a servir como referencia a la hora de dar
paso a este proyecto, es la droguera POLY FARMA, microempresa con 8 trabajadores ubicada
en la carrera 3 # 5- 47 Barrio Centro del municipio de Arenal Sur de Bolvar.

Se realiz una entrevista semiestructurada al administrador de la farmacia, mediante la

cual se enunciaron los procedimientos de los procesos de Capacitacin y Evaluacin del
Desempeo a los trabajadores. Se aplic el instrumento de recoleccin de informacin, por
el mtodo de encuesta de manera aleatoria en la que se consultaba aspectos generales del nivel
acadmico, antigedad, procesos de capacitacin en que ha participado, apreciacin de procesos

22

que se deben tener en cuenta en trminos de seleccin de personal, evaluacin de desempeo y

otros, que se analizan de acuerdo a los resultados a mencionar.

3.3 Fuentes de Informacin.

Primarias: Entrevistas.

Secundarias: Libros, documentos oficiales, testimonios de expertos, normas.

3.3.1 Resumen del Proceso de Investigacin.

- Seleccin de personal a investigar. (Administrador y trabajadores).

- Evaluacin y tcnica para identificar las falencias en el trabajo.
- Presentacin de los resultados esperados para identificar las oportunidades de mejora.

3.4 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos.

3.4.1 Aplicacin de Instrumentos en Recoleccin de la Informacin.

Observacin y documentacin.

Por medio de la observacin directa se obtuvo informacin de inters para la

investigacin de procedimientos ejecutados en los procesos de talento humano dentro de la
empresa PO LY FARMA., adicionalmente se recopil informacin externa del proceso, de esta

23

manera se evidencio posibles oportunidades de mejora.

Se registraron las actividades y/o funciones que realiza el proceso segn la descripcin
global indicada por el lder del proceso sin explicacin detallada.
El tipo de observacin es no participativa del investigador, ya que en desarrollo de la
misma no form parte del desarrollo de las actividades que ejecutan los colaboradores
responsables de los procesos dentro de la organizacin, debido a que se acudi a medios
visuales, auditivos y utilizando una plantilla de preguntas las cuales fueron resueltas.

3.4.1.1 Entrevista Semiestructurada.

Se realiz por medio de comunicacin entre la persona que recolecta la informacin y el

entrevistado, contando con un formato de plantilla de listado para recoleccin de informacin,
por medio de la cual se comprende de manera global los procesos que son objeto de la
investigacin, sus elementos relacionados con las actividades establecidas por la organizacin,
responsabilidades e interrelaciones del proceso.
La actividad descrita es importante porque facilita conocer los procesos ms de cerca
obteniendo una informacin relevante y directa.

3.4.1.2 Plan de Anlisis con Mtodos de la Investigacin

Se establecen los instrumentos para la obtencin de datos y de esta manera efectuar

revisin y determinar el punto de partida para la investigacin sobre las relaciones entre las
variables que sean identificadas y los posibles resultados.

24

Por medio de la encuesta se logra identificar como perciben los colaboradores el

funcionamiento de los procesos de capacitacin, seleccin y a la vez la participacin, con lo cual
se logra detectar directamente desde el personal las formas en que se realizan las prcticas de los
procedimientos en los procesos.

3.4.2 Encuesta (ver anexo 1)

3.5

Resultados Esperados.

En el captulo que se expone a continuacin se presenta los resultados obtenidos de los

cuestionarios aplicado al personal que labora en POLY FARMA, para llevar a cabo un anlisis de
forma ms clara se crearon graficas en micros office, en donde se confrontaron los diferentes
rangos y datos obtenidos.
Preguntas al administrador. (El siguiente sistema de preguntas son abiertas es decir en ella
dejamos a disposicion de usted lo que nos desee comentar para tener una informacion introductoria lo
mas completa posible).

1. Usted ha aplicado procesos de integracin seleccin y evolucin al personal que labora en la

empresa.
Repuesta:
No seor.

2. Conoce el proceso de seleccin capacitacin evaluacin de desempeo.

25

Repuesta.
no tengo conocimieto del tema.

3. Cuanto tiempo tiene la empresa de estar constituida.

Repuesta.
15 meses.

4. Como es su relacin con el personal de trabajo.

Repuesta.
Considereo que esta bien.

5. Cuantos empleados tiene.

Repuesta.
8 empleados.

6. Cada cuanto contrata usted personal.

Repuesta.
Cuando se necesite.

7. Como realiza el proceso de integracin seleccin capacitacin y evaluacin del personal.

Repuesta.
No se realiza.

26

8. Cul es el promedio de duracin de tiempo laboral de un empleado en su farmacia.

Repuesta.
Seies meses.

9. Cul cree que son las principales causas para que sus empleados no duren tanto.
Repuesta.
Falta de sentido de pertenecia por la empresa.

Al analizar las repuestas del administrador de la farmacia se puede apreciar que carece de
conocimientos bsico en el rea de talento humano, como seleccin, capacitacin y evaluacin de
sus trabajadores, lo que quiere decir que estos procesos los ha realizado de forma emprica sin
recurrir a conocimiento previos administrativos lo cual trae como consecuencia actuar de una
forma egocntrica sin tener en cuentas un modelo estndar de seleccin, capacitacin y
evaluacin del personal.

Preguntas realizadas a los empleados.

Tabla 1. Cundo ingres a laborar en la empresa cul era su nivel de estudio

nivel de estudio

nmero de empleados

Bachillerato Completo

Universitario Incompleto

Universitario Completo

total

27

numero de empleados
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Bachillerato Completo

Universitario
Incompleto

Universitario
Completo

total

Fuente: Autores de la Investigacin

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total de los

colaboradores sobre los cuales se aplic el instrumento, en 5 casos se present la misma repuesta,
sin embargo esto representa mayor impacto al resultado de las personas encuestadas. De manera
representativa se tiene un 63% de colaboradores con bachillerato completo en el momento que
ingresaron y mrgenes inferiores del 37% con diferentes niveles acadmicos. Aclarando que solo
queda un profesional 6%.

Tabla 2. Cundo ingres a laborar en la empresa cul era su nivel de estudio

nivel de estudio

nmero de empleados

Bachillerato Completo

Universitario Incompleto

Universitario Completo

total

28

numero de empleados
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Bachillerato Completo

Universitario
Incompleto

Universitario
Completo

total

Fuente: Autores de la Investigacin

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total de las

personas sobre las cuales se aplic el instrumento, En correlacin con la pregunta uno y las
repuestas obtenidas en la pregunta 2, se destaca que es el mismo nivel de escolaridad de la
poblacin encuestada al momento de vincularse a la compaa.

Tabla 3. En caso de tener estudios tcnicos o profesional superior, actualmente labora en el

campo que se prepar

repuesta

empleados

no

si

total

29

empleados
empleados; 1;
13%

empleados; 7;
87%

no

si

Fuente: Autores de la Investigacin

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total de las

personas sobre las cuales se aplic el instrumento, presentando una omisin de respuesta en 7
casos hecho posiblemente motivado a que quienes no respondieron no tienen estudios tcnicos o
profesionales. De acuerdo al resultado se evidencia un 87% de colaboradores que no se
desempean en actividades acordes con su preparacin profesional.

Tabla 4. De acuerdo a su antigedad en la empresa con qu frecuencia ha participado en

programas de formacin y capacitacin que contribuyeron a su crecimiento profesional

repuesta

empleados

Con frecuencia

nunca

total

30

n empleados

si

no

Fuente: Autores de la Investigacin

El 100% de los encuestados respondieron que nunca ha participado en programas de

formacin. Lo cual evidencia la ausencia total de lo mismo en la empresa.

Tabla 5. Usted considera que en el proceso de seleccin de personal la clasificacin de los

candidatos debe ser por

Respuesta

N. de Empleados

Experiencia Laboral

Ttulos Acadmicos obtenidos

Todas las anteriores

TOTAL

31

N. de Empleados

1; 25%
2; 50%
1; 25%

Experiencia Laboral

Titulos Academicos obtenidos

Todas las anteriores

Fuente: Autores de la Investigacin

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al totalde las pers

onas sobre las cuales se aplic el instrumento, se presenta 5 el 62% de las cuales piensan que la
experiencia laboral es la que suma realmente en el momento de obtener un puesto un 25% piensan
que la suma de todas las variables debe ser lo que destaca a un trabajador y el 13% que es el
profesional que dice que los titulos son los que realmente pesan y tienen relevanci.

Tabla 6. Cmo se siente usted trabajando en la droguera Poly Farma

Respuesta

N. de Empleados
1

4
TOTAL

32

Respuesta

1; 10%
4; 40%

2; 20%

3; 30%

Fuente: Autores de la Investigacin

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total de las

personas sobre las cuales se aplic el instrumento, presentando el 40% un nivel bajo en la
satisfaccin de esta en la droguera pues calificaron con 1el otro 50% dieron calificaciones
intermedia pero lo que cabe denotar es que ninguno califico la mxima lo que quiere decir que
ninguno se siente pleno y satisfecho en la droguera.

Tabla 7. Cmo siente usted que es su nivel de desempeo en la droguera POLY FARMA
Respuesta

N. de Empleados

TOTAL

33

N. de Empleados

1; 13%
1; 13%
1; 12%

5; 62%

Fuente: Autores de la Investigacin

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total de las

personas sobre las cuales se aplic el instrumento, presentando un 25% que es un nivel ptimo su
desempeo en la droguera un 63% un nivel intermedio pero hay un 13% o sea una sola persona
que evala que su nivel de desempeo es malo.

Tabla 8. Cmo califica el ambiente laboral en el cual se desempea

Respuesta

TOTAL

N. de Empleados
1

1
8

34

N. de Empleados
1;
13%
1; 13%
1; 12%

5; 62%

Fuente: Autores de la Investigacin

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total de las

personas sobre las cuales se aplic el instrumento, presentando el 50% de los empleados la
calificacin ms baja de ambiente laboral muy importante este punto un 25% en un nivel
intermedio de satisfaccin con relacin al ambiente laboral y 1 sola persona que representa el
13% que califico con el puntaje ms alto de satisfaccin.

Tabla 9. Tiene buenas relaciones con sus compaeros de trabajo

Respuesta

TOTAL

N. de Empleados
1

1
8

35

N. de Empleados

1; 13%
1; 13%
1; 12%

5; 62%

Fuente: Autores de la Investigacin

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total de las

personas sobre las cuales se aplic el instrumento, presentando el 50% un nivel bajo de buenas
relaciones con los compaeros no es la calificacin ms baja pero es la calificacin 2 esto quiere
decir que es preocupante lo otro se distribuyen un13% o sea una sola persona con insatisfaccin
total y una con satisfaccin alta de resto en un nivel intermedio.

Tabla 10. Es motivado laboralmente por sus superiores

Respuesta

TOTAL

N. de Empleados
1

1
8

36

N. de Empleados

1; 13%
1; 13%
1; 12%

5; 62%

Fuente: Autores de la Investigacin

En la participacin de la encuesta respondieron 8 personas, en relacin al total de las

personas sobre las cuales se aplic el instrumento, presentando el de una manera resaltante que el
62% de los empleados que no se siente motivado un valor alto y representativo y ms en un tema
tan primordial el restante se clasifican en las dems calificaciones pero no es lo ms relevante.
En lo anterior expuesto podemos concluir que la empresa no ha implementado las herramientas
adecuadas en el rea de talento humano por lo tanto sus trabajadores no desempean sus labores
de forma optimo, detectando tambin que sus proyecciones acadmicas y laborales estn
estancadas, lo cual el grupo de trabajo no sea competente a la hora de brindar sus servicios.

37

Conclusiones.
Resumen de Hallazgos

En la fase de levantamiento y consolidacin de informacin, se evidenci que el proceso

de seleccin de POLY FARMA, se tienen en cuenta las capacitaciones siendo estas actividades
planeadas y basadas en necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un
cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
Es de gran importancia el llevar a cabo la capacitacin en toda empresa para efecto y
beneficio de las mismas y personal que ah labora. Quiz algunas organizaciones lo tomen o
vean como un gasto innecesario para ellos, por los gastos que se generan para y durante el
proceso de capacitacin, en cambio otras si notan que es necesario y beneficioso para todos el
que se lleve a cabo ya que genera mayor productividad.
El mundo laboral cambia constantemente en cuanto a implantacin de nuevas
tecnologas, a las competencias que surgen conforme al crecimiento de nuevas empresas ya sea
se dediquen al mismo o distinto rubro, etc.
Esta capacitacin debe ser sin importar nivel jerrquico dentro de la empresa y acorde al
puesto ya sea desde el gerente, subordinados y operativos, dems empleados o colaboradores.
Primeramente para que se lleve a cabo una capacitacin de personal en las empresas, es
necesario realizar una deteccin de necesidades de capacitacin al puesto a capacitar detectando
los problemas actuales y desafos que deber enfrentar en un futuro. Una vez teniendo esta
informacin se dar pie a realizar el programa de capacitacin que incluyen los temas y
actividades a realizar durante el proceso as como la utilizacin de tcnicas de enseanzaaprendizaje y apoyos didcticos. Por ltimo llevar a cabo la evaluacin y seguimiento de la

38

capacitacin.
Con el propsito de realizar un complemento en las etapas de seleccin y evaluacin de
las competencias laborales, es conveniente establecer tcnicas que valen el desempeo y
permita ejecutar actividades de seguimiento que se requieran, lo cual ayudar al crecimiento
tanto de la persona como de la empresa para generar un excelente resultado que contribuir
para el logro de los objetivos organizacionales.
A continuacin se enuncian beneficios que se logran con la aplicacin de prcticas de
seleccin de personal.
En la presente investigacin se presentaron limitantes en el tiempo espacio lo cuales se
presente a continuacin.
Debido a la mala organizacin del tiempo del administrado se dificulto la entrevista con
l.
Al no tener nada organizado en el rea de talento humano como documentos, se nos dificulto la
informacin.
La informacin obtenida para realizar la debida investigacin no estaba a la mano la cual
resida en ARENAL BOLVAR y enviada por nuestro compaero Eugenio por lo tanto no fue
inmediata esto nos perjudico en tiempo.
En vista que estamos en un mundo globalizado y no es ajeno a nuestra empresa, por lo tanto
nosotros como administradores le recomendamos una propuesta para que la empresa tenga
estndares de calidad el tema de talento humano y de esta forma se competente en el mercado.

39

Recomendaciones.

Socilogos y filsofos de la administracin, han sealado la importancia futura de la

educacin. Decimos futura no porque en el presente y pasado haya dejado de tener la misma
trascendencia, sino porque las necesidades de un autntico desarrollo integral del ser humano y
de la sociedad reclaman que, desde este momento en adelante, la educacin ocupe un primer
plano dentro de los objetivos a nivel nacional e internacional; pues la gran mayora de los
problemas fundamentalmente morales, sociales, polticos y econmicos, son problemas de
educacin y es ella la clave para solucionarlos.
Implementar capacitaciones que permitan el crecimiento personal y profesional
generando programas de desarrollo y crecimiento de los colaboradores mediante planes
internos, los cuales corresponden a oportunidades para que ascienda o sea promovido dentro de
la organizacin, lo cual repercute en la mayor exigencia, responsabilidades e incremento de sus
beneficios salariales.

40

Propuesta.

Modelo Estratgico Integral en las reas de Capacitacin y Evaluacin del

Desempeo con nfasis en de Gestin del Conocimiento para la Droguera POLY
FARMA.

Anlisis del diagnstico de la situacin actual.

Resumen:
Lnea d e investigacin: Gestin d e l a s o r g a n i z a c i o n e s ( escuela d e
c i e n c i a s Administrativas, Contables, Econmicas y de Negocios) Para el desarrollo del
Diplomado.

Enfoque: Gerencia del Talento Humano- Gestin del Conocimiento.

reas: Capacitacin y Evaluacin del Desempeo.

Propuesta: Disear un Modelo Estratgico Integral para las reas de Capacitacin y

Evaluacin del Desempeo con nfasis en Gestin del Conocimiento.

En la bsqueda de personal idneo y comprometido, dentro de la visin general de la

temtica a desarrollar (Gestin del Conocimiento), dentro de los procesos de capacitacin y
evaluacin del desempeo juegan un papel importante en las organizaciones, ya que son unos
de los filtros, que determinan cules son las competencias que la empresa necesita para alinear

41

gente con estrategias, cul es la mejor forma de desarrollarlas y cmo se evalan.

En primera instancia en la administracin de talento humano son vitales los aspectos
como el crecimiento profesional y la capacitacin laboral que conlleve a la obtencin de
personal competente, lo cual ser medido con tcnicas de evaluacin de competencias.
En segundo lugar, la evaluacin del desempeo del personal a travs de las competencias
y/o responsabilidades del cargo por que haya sido contratada y del rendimiento a travs de
los objetivos, sin embargo la evaluacin del rendimiento puede ir en relacin a objetivos
individuales, del grupo y de la empresa.
Es por ello que nos hemos tomado la tarea de proponer como elemento probatorio de
nuestros conocimientos la aplicacin de varias estrategias que conllevan a que la empresa
POLY FARMA, establezca formas que realicen las prcticas en los procesos de capacitacin de
personal y evaluacin de desempeo para detectar oportunidades de mejora continua y que
este procedimiento conlleve o permita el mejoramiento del desarrollo de la auditora interna de
calidad para ser utilizado en POLY FARMA.
De acuerdo al estudio realizado por un grupo de estudiantes de la UNAD, se evidencio
que en esta empresa LA GESTIN DE LAS ORGANIZACIONES no se ha sabido implementar
por muchos factores que aquejan a los trabajadores, administrativos y directivos de la droguera
POLY FARMA. Las empresas exigen cada vez ms trabajo, ms eficiencia, trabajadores
cumplidos, pero stas no preparan a sus empleados para que puedan cumplir con estos objetivos,
no entregan las herramientas necesarias y al parecer no ven los beneficios y quizs por las
debilidades o falencias que hay en esas dos reas, es que no hay un mejor desempeo.
La manera de aplicar la gestin en las organizaciones en POLYFARMA, no se evidencia
debido a que los profesionales farmacuticos que brindan el servicio a la comunidad del

42

Departamento de Bolvar, no han podido identificar especficamente su funcin ya que los

mismos desconocen las funciones especficas desempeadas en su cargo y que por falta de
capacitacin, o desarrollo de personal la empresa no responde muchas veces a sus necesidades
para buscar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas del personal que labora en la
empresa. La necesidad de capacitacin surge en cuanto hay diferencia entre lo que un empleado
debera saber para la evaluacin de su desempeo y la descripcin del perfil de su puesto. Bajo
este contexto, se hace necesario identificar claramente las tareas y actividades que se estn
desarrollando en los cargos y las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que
se requieren del trabajador para la ejecucin satisfactoria del puesto de trabajo.
Un factor importante es que la empresa no debe considerar la capacitacin como un
hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito legal, ya que no se est dando un
proceso continuo de los procesos y habilidades que los trabajadores deben estar preparados para
el da a da con los cambios repentinos; lo que se desea es que los empleados deberan estar
preparados para avanzar hacia oportunidades mejores y ms difciles ya sea dentro o fuera de la
propia empresa. Esto, a su vez, permitir mejorar el ambiente de trabajo y reducir la rotacin de
personal. El asunto por solucionar es el efecto que causa la falta de capacitacin continua, en la
empresa y qu beneficios se estn dejando de recibir tanto la compaa como los empleados y
conocer las causas que estn llevando a la empresa a perder cada da ms clientes. Esto indica
que cuando se realiza la evaluacin del desempeo a los trabajadores estas evaluaciones no son
confiables de la manera en que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto de trabajo, ya que
no tienen las oportunidades de ascensos o de ubicacin ya que se observan falencias y se
detectan errores por no llevarse a cabo y continuamente un proceso de capacitacin que ayude a
crecer laboralmente a un empleado, igualmente se estn dejando en vilo los aumentos salariales,

43

las promociones de personal, las transferencias, cambios de comportamientos en las actitudes,

las habilidades y los conocimientos, y en muchas ocasiones el despido de los empleados.
Conociendo a fondo la problemtica y las dificultades que se presentan en el desarrollo funcional
de la empresa nos dimos a la tarea de plantear un MODELO ESTRATEGICO INTEGRAL EN
LAS AREAS DE CAPACITACION Y EVALUACION DEL DESEMPEO CON ENFASIS
EN GESTION DEL CONOCIMIENTO PARA LA DROGUERIA POLY FARMA, con el fin
de mejorar sus procesos (Capacitacin y Evaluacin del Desempeo).
Las estrategias y actividades que vamos a desarrollar para poder que la empresa tenga ese
proceso de forma integral y completa con el fin de que se logren los objetivos para los cuales
estn establecidos que son la capacitacin integral de sus empleados y la evaluacin del
desempeo, y con base en lo anterior tomamos como modelo el de Nonaka y Takeuchi y
aplicaremos la gestin del conocimiento a la empresa en sus fases como son la socializacin,
externalizacin, combinacin e interiorizacin.
En donde podemos verificar que impactos positivos est teniendo el proceso de capacitacin
y cules seran las falencias y las mejores que se deberan tener en ese proceso por medio de la
evaluacin del desempeo.

Seleccin

Un proceso de seleccin de personal es muy importante hacerlo con rigor si no queremos

tener una ratio de rotacin muy alta en la empresa. Vamos a ver las cuatro fases de las que debe
constar el mismo.

44

Los procedimientos de seleccin de personal tienen como objetivo evaluar las

caractersticas y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre una
multitud, a la persona que ms se adapte al perfil profesional que necesita la empresa para cubrir
dicho puesto. En este punto es importante resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en
trminos absolutos, sino al que ms y mejor se ajuste a las caractersticas del puesto solicitado.
Dado que los procesos de seleccin son un procedimiento bastante complejo y
especializado, adems de difciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con ms frecuencia son
ms las empresas, sobre todo las de pequeo y mediano tamao, que optan por encargarlos a
entidades especializadas en seleccin de personal.
Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la propia
organizacin, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de seleccin de personal.

Preseleccin.

El objetivo es reducir el nmero de candidatos presentados a POLYFARMA a una

cantidad adecuada para realizar las distintas pruebas programadas a posteriori.
La forma en la que vamos a realizar esta preseleccin es basndose en los currculum vitae de
los candidatos. En esta primera criba deben destacamos a los candidatos que no cuenten con la
formacin adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea
suficiente.

45

Realizacin de pruebas.

Los candidatos que han superado la fase anterior son convocados para realizar una serie
de pruebas. Los principales tipos de pruebas que se van a llevar a cabo son:
Tests psicotcnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato.
Pruebas profesionales relacionadas con la farmacologa en cuestin.

Entrevistas.

Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el nmero de candidatos de

POLYFARMA a una cantidad ms ptima. Llegados a este punto procede conocerlos de forma
individual atendindoles en una entrevista personal. El objetivo no es otro que corroborar que la
informacin que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.
Adems, esta entrevista es utilizada para conocer la disposicin de los candidatos al puesto de
trabajo una vez que se le ha proporcionado ms informacin sobre el mismo (tareas a realizar,
horario, salario, etc.).

Fase final.

Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha reducido al mnimo exponente,

por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se

46

incorporarn a nuestra empresa POLYFARMA. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la

informacin recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo ms objetivo posible.
Una vez tomada la decisin, POLYFARMA realiza un examen mdico y, si se supera, se
producir la incorporacin, que inicialmente va a tener un periodo de prueba 3 meses y una fase
de acogida y adaptacin que interesa que sea lo ms breve posible.
Tiempo
Se va a llevar en un trmino de 3 meses
Recursos
Humanos: un psiclogo.
Materiales
Papelera en general.
Financieros
Para la realizacin de este proceso se debe destinar un presupuesto de $5.000.000.

Capacitacin

Objetivo del proceso:

Desarrollar e implementar estrategias de formacin y desarrollo encaminadas a

fortalecer las competencias, conocimientos, habilidades, actitudes de los colaboradores.

47

Diagnstico de necesidades anual.

Por medio del anlisis de las estrategias de la compaa e indicadores de los procesos y las
solicitudes, se realiza una reunin en la que se clarifican los programas que se requieren para
cada proceso.
Una vez se aprueba el presupuesto anual de capacitacin se realizan los acuerdos y las
negociaciones con cada proceso para definir qu programas son los que se realizarn en el ao.
Cronograma del proceso de capacitacin. Se elabora cronograma anual de capacitacin.

Planeacin de capacitacin:

En el desarrollo de los programas de capacitaciones se efectan las siguientes actividades:

Preparacin ficha tcnica la cual contiene: Objetivos tcnicos, conocimientos, salud

ocupacional, desarrollo humano, habilidades, destrezas, tiempo total en horas, lder formador
interno o externo como es el caso de proveedores, SENA o ARP, coordinador del programa,
lugar, costos totales, fecha.

Se informa a los participantes los mdulos de capacitacin, que son programados,

enunciando fechas, tiempos, temas. De igual manera se adecuan y consiguen los recursos y
elementos necesarios. Posteriormente se coordina el inicio y desarrollo de la capacitacin
llevando el respectivo control de asistencia.

48

Se define las evaluaciones por niveles y cmo se realizar la medicin, por nivel de
satisfaccin, conocimientos / habilidades / destrezas o impacto en el proceso.

Ejecucin y Verificacin de Programas:

Se realiza desarrollo del mismo, se aplica tabulacin de la informacin de las

evaluaciones: Satisfaccin, conocimiento, desempeo segn el caso.
Los participantes realizan evaluacin para establecer medicin de nivel de satisfaccin,
tambin se les aplica prueba de medicin del nivel de Conocimientos. (Actividad opcional lo
cual depende del objetivo

de

la capacitacin).

Posteriormente se realiza informe de resultados de la capacitacin.

Entrenamiento y programas de capacitacin externa. El entrenamiento a colaboradores lo
realizan directamente los lderes en cada uno de los procesos que realice su gestin donde labora.
Cuando los colaboradores requieren capacitacin externa se genera un comunicado y se
anexa el programa para presentar los conocimientos a adquirir, actividad en la cual se analiza la
posible participacin con base en la directriz, se realiza aprobacin de la solicitud de acuerdo a
los resultados de la validacin de la documentacin. Se efecta la inscripcin de los
colaboradores y se solicita la constancia de asistencia y archivo en hoja de vida.

49

Capacitacin Interna.

Inicio

Realizar diagnstico de necesidades

Realizar cronograma anual de capacitacin
Identificacin de lderes formadores
Elaboracin fichas tcnicas
Informar a los participantes los mdulos de capacitacin con fecha, tiempos y temas
Adecuar y conseguir los recursos para llevar a cabo la capacitacin.
Coordinar el inicio y desarrollo de la capacitacin llevando control de asistencia
Aplicar el cuestionario de evaluacin del curso
Tabular los datos de la evaluacin y hacer el anlisis correspondiente de
acuerdo a los establecido en la ficha tcnica
Realizar el informe de resultado de la capacitacin.

Resultados.

Tiempo:
Se va a llevar en un trmino de 9 meses.

50

Recursos:
Humanos: Capacitadores (profesionales en los diferentes temas afines en los cuales se van
a tratar las diferentes capacitaciones).

Materiales: Papelera en general.

Financieros: Para la realizacin de este proceso se debe destinar un presupuesto de
$20.000.000.

Evaluacin por Competencias.

La competitividad en el nivel organizacional continuamente se evala mediante el

desempeo de las personas que se encuentran en el entorno, es considerada como una de las
actividades ms difciles en la administracin de recursos humanos ya que por la propia
naturaleza del colaborador no hay mecanismos simples para medir la ejecucin de las labores,
por lo tanto las personas con un nivel de desempeo escaso pueden poner en evidencia
procesos es acertados o pobres de seleccin, orientacin y capacitacin, las prcticas en
evaluaciones del desempeo brindan una opcin

para

evaluar sistemticamente a los

colaboradores en el contexto del control de los recursos humanos. Estas tcnicas que
cumplen con funciones de seguimiento, no se establecen con una finalidad fiscalizadora de las
acciones de cada empleado, la orientacin debe ser ms de carcter positivo, en tanto que
supone un medio de deteccin de inconsistencias de los empleados ya que por este medio se
transmite a los empleados informacin sobre las expectativas y exigencias de la empresa
respecto a su rendimiento laboral, propone modificaciones en el comportamiento, habilidades

51

conocimientos y conductas en los casos que se direcciona con un enfoque constructivo. En las
evaluaciones de desempeo se genera retro-informacin a los colaboradores en relacin a la
cantidad y la calidad de su desempeo en el trabajo, tambin hace parte de los indicadores del
desarrollo individuar, adicionalmente estas tcnicas contribuyen a la organizacin para evaluar
la efectividad de sus decisiones de seleccin y contratacin. (Axon, 2013).
Se realiza administracin de evaluacin y certificacin, acompaada por inscripcin de
colaboradores individual, en el mdulo del evaluador contiene: Evaluaciones de
conocimiento, desempeo y producto.
Cada colaborador participa del programa en lnea. Emite concepto el evaluador. (Registro).
Con el propsito de visualizar la interrelacin, actividades y flujo del proceso de capacitacin y
desarrollo.
Se realiza administracin de evaluacin y certificacin, acompaada por inscripcin de
colaboradores individual (proceso, cargo, etc.), en el mdulo del evaluador contiene:
Evaluaciones de conocimiento, desempeo y producto.
Cada colaborador participa del programa en lnea. Emite concepto el evaluador.
(Registro).
Con el propsito de visualizar la interrelacin, actividades y flujo del proceso de
capacitacin y desarrollo.

Tiempo:

Se va a llevar a cabo por ahora en un trmino de una vez al ao

52

Recursos:

Humanos: Evaluadores (profesionales en los diferentes temas afines en los cuales se van a
tratar las diferentes pruebas).

Materiales: Papelera en general.

Financieros: Para la realizacin de este proceso se debe destinar un presupuesto de $3.000.000.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
NOTA.

CAPACITACION
EVALUACION
DESEMPEO

ABRIL,

SERVICIO AL CLIENTE

AGOSTO ,
DICIEMBRE

FARMACOLOGIA
MOTIVACION

DEL
AMBIENTE ORGANIZAICIONAL Y CARGOS

FEB MAR2016
ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC
CRONOGRAMA DEENE
ACTIVIADES
PROCESO
CAPACITACION
X
EVALUACION

X
X

53

Referencias Bibliogrficas.

Arceo,

G.

2001.

Modelo

de

Creacin

del

Conocimiento.

Recuperado

de:

http://www.eumed.net/tesisdoctorales/2010/gam/Modelo%20de%20creacion%20del%20con
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Arenal,

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2013.

Nuestro

Municipio.

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http://www.arenalbolivar.gov.co/informacion_general.shtml

Ariza M, J. A. 2004. ). Direccin y Administracin Integrada de Personas. Espaa: McGrawHill.

Axon.

2013.

Capacitacin

de

Personal

desarrollo

personal.

Recuperado

de:

http://capacitaciondepersonalaxon.com/plan-de-capacitacion-de-personal-ejemplo-todoel-personal/

Direccin y Administracin Integrada de Personas. Primera Edicin, Espaa. McGraw Hill.

2004. Pg. 6

Ernets & Young. Gestin del conocimiento. Editorial Mc Graw Hill. 1998

Garrido, D. B. 2015. Investigacin. (G. 2. Humano, Entrevistador) Arenal, Bolvar.

Gestiopolis, F. J. 2004. La Planeacin Estratgica en el proceso Administrativo. Recuperado

http://www.gestiopolis.com/la-planeacion-estrategica-en-el-proceso- administrativo/

de:

54

John F, M. 1985. Personnel Handbook. Nueva York: Ronald Press.

55

ANEXOS.

Cuestionario.

Contenido: Buenos das.

Estudiantes de la Universidad UNAD, se encuentran desarrollando una investigacin de

mejores prcticas en procesos de Talento Humano, por lo tanto la informacin recolectada con el
presente instrumento es de ndole acadmica y no es para la empresa. Agradecemos atencin su
atencin.

A continuacin se presenta una serie de situaciones que se relacionan con el

tema de

las preguntas; estas no sern calificadas como buenas o malas. Las respuestas son confidenciales
y annimas.

Preguntas al administrador. (El siguiente sistema de preguntas son abiertas es decir en ella
dejamos a disposicin de usted lo que nos desee comentar para tener una informacin
introductoria lo ms completa posible)

1. Usted ha aplicado procesos de integracin seleccin y evolucin al personal que labora en la

empresa.
2. Conoce el proceso de seleccin capacitacin evaluacin de desempeo.

56

3. Cuanto tiempo tiene la empresa de estar constituida.

4. Como es su relacin con el personal de trabajo.

5. Cuantos empleados tiene.

6. Cada cuanto contrata usted personal.

7.

Como realiza el proceso de integracin seleccin capacitacin y evaluacin del personal.

8. Cul es el promedio de duracin de tiempo laboral de un empleado en su farmacia.

9. Cul cree que son las principales causas para que sus empleados no duren tanto.

57

Preguntas a los trabajadores: (El siguiente sistema de preguntas es de tipo cerrado lo cual hace
necesario una tabulacin de informacin y anlisis posterior para emitir juicios y proponer
mejoras a partir de ellos).

1. Cundo ingres a laborar en la empresa cul era su nivel de estudio?

Primaria Incompleta

Universitario Incompleto

Primaria Completa
Bachillerato Incompleto
Bachillerato Completo
Tcnico

Universitario Completo
Postgrado
Otro(s)
Cul?

2. En cul grado de estudio se encuentra actualmente?

Primaria Incompleta

Universitario Incompleto

Primaria Completa
Bachillerato Incompleto
Bachillerato Completo
Tcnico

Universitario Completo
Postgrado
Otro(s)
Cul?

3. En caso de tener estudios tcnicos o profesional superior, actualmente labora en el

campo que se prepar?
SI

NO

4. De acuerdo a su antigedad en la empresa con qu frecuencia ha participado en programas

de formacin y capacitacin que contribuyeron a su crecimiento su crecimiento profesional?

Una vez por trimestre

Una vez por semestre
Una vez al ao
Una vez cada dos aos
Superior a dos aos
Ninguno de los anteriores

5. Usted considera que en el proceso de seleccin de personal la clasificacin de los

candidatos debe ser por?.

Nivel de competencias o altamente competitivos

Presentacin personal e imagen
Experiencia laboral
Ttulos acadmicos obtenidos
Relaciones interpersonales
Todas las anteriores

6. Como se siente usted trabajando en la droguera Poly Farma?

1 2

7. Como siente usted que es su nivel de desempeo en la droguera Poly Farma?

1 2

8. Como califica el ambiente laboral en el cual se desempea?

1 2

9. Tiene buenas relaciones con sus compaeros de trabajo?

No

10. Es motivado laboralmente por sus superiores?

No

RESULTADOS ENCUESTA.