Compendio de Derecho Del Trabajo - Tomo I - Contrato Individual - Espa Ol PDF

manuales
COMPENDIO DE
DERECHO DEL
TRABAJO
T O M O I. FUENTES Y RELACIONES COLECTIVAS
2 * EDICIN
AUTORES
Ignacio Albiol M o n t e s i n o s
t
Luis M i g u e l C a m p s Ruiz
J u a n Lpez Ganda
Toms Sala Franco

1
tMwsW Adtaoma de Baratara

Sefvei de Bibfcteques
1501131383
T1RANT LO 6LANCH
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T1RANT LO BLANCH
EDITA: TIRAMT LO B1.ANCH
C< Artci Grficas. [4 - 4 O I 0 - Valencia
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IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

LUIS MIGUEL C A M P S HUIZ
JUAN \X>V&. GANDA
T O M S SALA F R A N C O
NDICE
ndice d e abreviaturas m a s utilizadas
,.,
17
TEMA 1
EL DERECHO DEL TRABAJO
I. E L C O N C E P T O D E T R A B A J O O B J E T O D E L D E R E C H O DEL T R A B A J O ,
A) El trabajo dependiente y por cuenta ajena como objeto principal del Derecho
del Trabajo
B) Otras relaciones reguladas por el Derecho del trabajo
,
II. R G I M E N J U R D I C O D E L T R A B A J O Y D E R E C H O D E L T R A B A J O . E L
NACIMIENTO DEL D E R E C H O DEL TRABAJO Y LOS FACTORES COND I C I O N A N T E S D E SU A P A R I C I N
Ai El advenimiento de la sociedad capitalista a travs de la revolucin burguesa
B) 1 Derecho Civil como inicial derecho regulador de las nuevas relaciones de
produccin capitalista. Su disfuncionalidad social
C) La aparicin del movimiento obrero
D) La intervencin del Estado en las relaciones laborales como respuesta defensiva

y racional i zadora a la presin del movimiento obrero
III. LA E V O L U C I N H I S T R I C A D E L D E R E C H O E S P A O L D E L T R A B A J O
A) Liberalismo y leformismo social
B) Las experiencias de tipo autoritario y democrtico: la Dictadura de Primo de
Rivera, la Segunda Repblica y el Rgimen Franquista
C) El modelo democrtico de relaciones laborales. La constitucionalizacin y democratizacin del Derecho del Trabajo
D) El desarrollo de la Constitucin
EJ Problemas actuales del Derecho del Trabajo espaol
21
21
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TEMA 2
L A S F U E N T E S D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O (I): F U E N T E S
INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
L LAS F U E N T E S DEL DERECHO DEL TRABAJO
37
II. L A S N O R M A S I N T E R N A C I O N A L E S . LA O I T
A) La internacionaJizacin del Derecho del Trabajo
B) La Organizacin Internacional del Trabajo
a) Caracterizacin general y Estados integrantes
b) Estructura orgnica de la OIT
C) Tratados y convenios internacionales
D) Eficacia interna de las normas internacionales
37
37
38
38
39
42
42
NDICE
DX LAS NORMAS C O M U N I T A R I A S E U R O P E A S . . . Ai La dimensin social de la Unin Europea
B) La eficacia interna de las normas comunitarias
.
,
~
4S
46
TEMA 3
LAS F U E N T E S D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O < ID: C O N S T I T U C I N V
N O R M A S L E G A L E S Y REGLAMENTARIAS
L L A C O N S T I T U C I N COMO F U E N T E D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O .
A) Eficacia de los preceptos laborales de la Constitucin
a) Eficacia directa y eficacia mediata

b) Eficacia de los derechos constitucionales en las relaciones privadas
Bl rganos jurisdiccionales a plica ti vos
Cl La clusula derogatoria de la constitucin y suspensin de garantas constitucionales
I I . LAS NORMAS L E G A L E S Y REGLAMENTARIAS
A ) Leyes laborales y otras normas con fuerza de ley
B> Los reglamentos laborales
ai Reglamentos laborales y Constitucin
b) Las reglamentos en el ET y en otras leyes laborales
c) Los reglamentos laborales sectoriales
.......
...
........
~
*
-
1TJ. N O R M A S D E LAS C O M U N I D A D E S AUTNOMAS
49
49
*9
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58
56
IV. F U E N T E S S U P L E T O R I A S D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O
AJ La costumbre laboral
_
B) Otras fuentes supletorias

...
......
.............
58
58
58
TEMA -1
LAS F U E N T E S D E L D E R E C H O DEL T R A B A J O <LTI): LA A P L I C A C I N
DEL DERECHO DEL TRABAJO
I, E L SISTEMA DE F U E N T E S D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O
61
U. LA C O N C U R R E N C I A D E N O R M A S LABORALES
A) El principio de jerarqua normativa y el carcter mnimo de determinadas
normas laborales
B) La comparacin de las regulaciones: sistemas
61
61
63
III. LA S U C E S I N D E N O R M A S LABORALES E N E L T I E M P O
A ) El principio de orden normativo
-
B) La conversin de condiciones ms beneficios de origen normativo
64
64
64
IV. LA I N T E R P R E T A C I N D E LAS D I S P O S I C I O N E S LABORALES
65
V. LA J U R I S P R U D E N C I A LABORAL
A) Organizacin de los Tribunales del orden soda]
~~
66
66
NDICE
B) La interpretacin por los tribunales: significado de la jurisprudencia
'
_
67
TEMAS
LA T U T E L A ADMINISTRATIVA Y J U D I C I A L D E L O S D E R E C H O S
LABORALES
L LA A D M I N I S T R A C I N LABORAL
_
A) El Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales. Estructura orgnica y funciones.
B) La administracin laboral autonmica
71
71
73
I I . LA I N S P E C C I N D E T R A B A J O . E S T R U C T U R A ORGNICA Y F U N C I O NES
1. Normativa aplicable..
2. Organizacin de la inspeccin
3. La actuacin inspectora
a) La asistencia tcnica
b) La informacin y dictamen
c) La composicin de conflictos
d) La vigitancin y control del cumplimiento de las normas sociales
73
73
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74
75
75
76
76
III. LA FISCALIZACIN J U R I S D I C C I O N A L D E L O S A C T O S ADMINISTRATIVOS L A B O R A L E S
82
TEMA 6
LA LIBERTAD S I N D I C A L (I)
I. P E R S P E C T I V A S INDIVIDUAL Y COLECTIVA
II. R E C O N O C I M I E N T O C O N S T I T U C I O N A L D E L D E R E C H O D E LIBERTAD
SINDICAL. SU CONTENIDO ESENCIAL Y ADICIONAL
III. LA L I B E R T A D SINDICAL INDIVIDUAL
A mbito subjetivo del derecho de libertad sindical

1. El asociacionismo empresarial no queda cubierto por el derecho de libertad
sindical
2. Trabajadores a efectos de la LOLS
B) La libertad de constitucin de sindicatos
C) La libertad individual de afiliacin
Df La libertad sindical negativa
E) El derecho a la actividad sindical del trabajador
^ F) Derechos especficos de trabajador afiliado
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97
TEMA 7
LA LIBERTAD S I N D I C A L (II)
l. L I B E R T A D SINDICAL COLECTIVA O AUTONOMA SINDICAL
A) Libertad de reglamentacin
-
101
101
10
INUICE
B)
C)
D)
E)
JL E L
A)
B)
C
Di
E)
Libertad de
representacin.
Libertad de gestin
~.~
Libertades de suspensin y disolucin.........-.....~
Las libertades de federacin, confederacin y pertenencia s organ i raciones

internacionales
101
102
103
SINDICATO MS REPRESENTATIVO......
Nocin y justificacin
Medicin de la mayor representatividad
Clases de sindicatos ms representativos

.
Prerrogativas legales de los sindicatos ms representativos
Prerrogativas de los sindicatos simplemente representativos
104
104
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104
TEMA 8
L A R E P R E S E N T A C I N D E L O S T R A B A J A D O R E S EN LA E M P R E S A (I)
L D O S C A N A L E S DE R E P R E S E N T A C I N
I I . R E P R E S E N T A C I N UNITARIA: C O M I T S DE E M P R E S A Y D E L E G A D O S
DE P E R S O N A L
1. Empresas que deben contar con representacin unitaria
~
2. EI n m e ro de repre sen ta n t e s . ...,
................
_
3. Criterios de funcionamiento de los rganos de representacin unitaria
4. El procedimiento electoral
5. Duracin del mandato representativo
6. Mandato representativo y vicisitudes del contrato de trabajo
7. Competencias de los representantes unitarios....-,._..-,.~...,..,.,
8. Capacidad y legitimacin procesales de ta representacin unitaria
9. Facilidades n otorgar a la representacin unitaria
10. Garantas de los re presentantes unitarios
109
109
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111
111
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118
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120
124
TEMAS
I A R E P R E S E N T A C I N DE LOS T R A B A J A D O R E S EN LA E M P R E S A (ID
I. LA R E P R E S E N T A C I N S I N D I C A L
L Secciones sindicales
a) mbito subjetivo
_
b) El doble carcter de las secciones sindicales
c) mbitos de constitucin posibles
d) Inexistencia de requisitos formales

~
e! Derechos de las secciones sindicales..

...........__
fl Derechos adicionales de algunas secciones sindicales
2. Delegados sindicales
.- ~.
a) Portavoces y delegados sindicales
bj Requisitos para la existencia de delegados sindicales

c) Nmero de delegados sindicales
_ d) Designacin de delegados sindicales
......
C> Sustitucin de delegados sindicales .,.. ......^.................

m
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132
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133
NDICE
11
D Derechos de los delegados sindicales

g) Garantas de los delegados sindicales
I I . PARTICLPACIN DE LOS T R A B A J A D O R E S E N E L D E R E C H O COMUNITARIO

1. Participacin en empresas y/o grupo de empresas de dimensin comunitaria.
a i Nocin de empresa y de grupo de empresas de dimensin comunitaria
b) Mecanismos de participacin
2. La implicacin de los trabajadores en las sociedades annimas europeas
a) Disposiciones aplicables a las SE domiciliadas en Espaa
b i Disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas filiales situados
en Espaa de las sociedades europeas
,
HI. EL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
D E R E C H O DE R E U N I N O D E ASAMBLEA
mbito subjetivo
.
Reunin por centro de trabajo
_..
.
Asistencia de personas ajenas
Lugar de asamblea
Fuera de horas de trabajo
Convocantes
Prea vi so al empresario
Presidencia
Adopcin de acuerdos
~
..............,...*
IV. R G A N O S D E R E P R E S E N T A C I N D E L P E R S O N A L AL S E R V I C I O D E
LAS A D M I N I S T R A C I O N E S P B L I C A S
3
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140
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142
T E M A 10
LAACCIN INSTITUCIONAL
I . LAACCIN INSTITUCIONAL
143
U. LA PARTICIPACIN EN R G A N O S D E LA ADMINISTRACIN P B L I C A
1. El consejo econmico y social y los consejos de carcter autonmico
a) El Consejo Econmico y Social
b) Los Consejos Autonmicos
2. Otras formas de participacin institucional
111. LA
1.
2.
3.
C O N C E R T A C I N SOCIAL
Significado de la concertacin social
_
Las experiencias histricas de concertacin social en Espaa..
La naturaleza jurdica de la concertacin social
143
143
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148
148
150
151
T E M A 11
LA N E G O C I A C I N COLECTIVA (I)
I. L O S P R I N C I P I O S C O N S T I T U C I O N A L E S EN MATERIA D E NEGOCIACIN COLECTIVA
153
12
NDICE
166
I I . LOS D I S T I N T O S T I P O S D E N E G O C I A C I N COLECTIVA
III. LA
1.
2.
3.
4.
N E G O C I A C I N COLECTIVA ESTATUTARIA
La normativa aplicable
Los distintos tipos de conventos colectivos

.
Los convenios marco
-
Los convenios colectivos ordninaros <I)
&) Los mbitos de aplicacin
~
b) Las partes negociadoras
_.
C) El contenido de la negociacin
d) El procedimiento de negociacin
....
e) La eficacia jurdica
f) La eficacia personal
,.
..-...
167
167
167
167
168
1 6 8
160
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163
166
167
..............
_
TEMA 12
L A N E G O C I A C I N COLECTIVA (II)
I. L O S C O N V E N I O S C O L E C T I V O S O R D I N A R I O S (Ilt
1. Laadministracindetconvenio colecti vo
2. La impugnacin judicial del convenio colectivo......,....,..........3. El control administrativo del cumplimiento del convenio colectivo
4. La duracin del convenio colectivo
5. La adhesin y extensin del convenio colectivo
6. La modificacin del convenio colectivo
,
,
U. LA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
N E G O C I A C I N COLECTIVA EXTRAESTATUTARIA
La normativa aplicable.
Los supuestos de negociacin colectiva extraestututaria
Los mbitos de aplicacin
Las partes negociadoras
...
El contenido de la negociacin
..
El procedimiento de negociacin
La eficacia jurdica
,
La eficacia personal
La administracin del convento colectivo
La impugnacin judicial del convenio colectivo
El control administrativo del cumplimiento del convenio colectivo
La duracin de] convenio colectivo
La adhesin y extensin del convenio colectivo
La modificacin del convenio colectivo
,...
...
-.
169
169
170
172
172
173
175
175
. 1 7 6
~
.,....
-
175
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180
160
T E M A 13
LA N E G O C I A C I N COLECTIVA (LU): L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S
L LOS D I S T I N T O S T I P O S D E A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E E M P R E S A
181
NDICE
13
II. L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S I N T E R P R O F E S I O N A L E S S O B R E
RIAS CONCRETAS
MATE181
III. LOS A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E EMPRESA SUSTITUTO/OS DE CONVENIOS C O L E C T I V O S E S T A T U T A R I O S

_
TV.
V,
VI.
LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A UNA HUELGA

L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S Q U E P O N E N F I N A UN
LECTIVO
-
182
184
CONFLICTO CO186
L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E E M P R E S A D E D E S C U E L G U E SALARIAL
189
LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE MODIFICACIN SUSTANCIAL DE

C O N D I C I O N E S DE T R A B A J O E S T A B L E C I D A S E N C O N V E N I O S C O L E C TIVOS ESTATUTARIOS O EN ACUERDOS COLECTIVOS EQUIPARADOS
_
192
VTLL L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E E M P R E S A D E M O D I F I C A C I N S U S TANCIAL DE CONDICIONES CONTRACTUALES DE CARCTER COLECTIVO
194
VIL
IX.
LOS ACUERDOS COLECTIVOS

DE EMPRESAS
DE EMPRESA DE F U S I N Y A B S O R C I N
..
196
TEMA 14
LA H U E I J G A D
I.
L A H U E L G A Y SU T R A T A M I E N T O J U R D I C O .
II. N O R M A T I V A A P L I C A B L E
UI.
199
_
_.
LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA
1.
2,
1.
2.
3.
4.
5.
201
La titularidad individual i> colectiva del derecho de huelga

IJOB concretos titulares del derecho de huelga
IV. L A S M O T I V A C I O N E S D E L A H U E L G A
El art 11 del RDLRT y las motivaciones de las huelgas

La huelga poltica
La huelga de solidaridad
La hue I ca m o ti vada por conflic tos j urd icos
La huelga no va tori a...

................................................
V. E L P R O C E D I M I E N T O D E A C T U A C I N H U E L G U S T I C A
1.
2.
3.
200
La declaracin de huelga: las huelgas salvajes y tas huelgas sorpresa

La constitucin del comit de huelga
Los piquetes
.
....
201
202
203
203
203
204
204
205
207
207
208
209
NDICE
14
4.
5.
6.
7.
El esqu rolajc
~-............
La huelgo con ocupacin de locales ,
.
Las modalidades abusivas del ejercicio del derecho d e huelga .
El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento
210
211
212
213
T E M A 15
LA H U E L G A (111
I. E L M A N T E N I M I E N T O D E L O S S E R V I C I O S E S E N C I A L E S PARA LA C O MUNIDAD
IL LA FINALIZACIN DE LA HUELGA
222
III. L O S E F E C T O S D E LA HUELGA
1.
2.
217
224
Sobro los trabajadores n o huelguistas

Sobre los trabajadores huelguistas
a) Los efectos de la huelga legal
b) Los efectos de la huelga ilegal.-
...._
~
_...___..
224
226
226
228
T E M A 16
E L C I E R R E PATRONAL
I. E L SIGND7ICADO D E L C I E R R E PATRONAL
231
U. F U N D A M E N T O C O N S T I T U C I O N A I
III. R E G U L A C I N L E G A L
1. Las causas
2. El procedimiento
3. La finalizacin del cierre patronal
232
4. Los erectos
233
233
3 5
236
237
T E M A 17
LOS P R O C E D I M I E N T O S PARA LA S O L U C I N DE LOS C O N F L I C T O S
COLECTIVOS
1. C O N S I D E R A C I O N E S G E N E R A L E S
II. LA NORMATIVA V I G E N T E
239
-.
I I I . C O N C E P T O LEGAL D E C O N F L I C T O C O L E C T I V O
IV. LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES

1.
El
aj
b)
c)
241

242
procedimiento administrativo de conflicto colectivo del RDLRT

Las reglas bsicas
........
La legitimacin para su iniciacin
_
.
Formalizacin y procedimiento
243
-
243
243
244
245
NDICE
2.
3.
4.
Otras procedimientos de condliacin, mediacin y arbitraje establec dos legal

o reglamentariamente
Los procedimientos establecidos por acuerdo interprofesional y por convenio
colectivo
Naturaleza y rgimen jurdico de los actos de solucin pacifica de los conflictos

colectivos
16
247
248
250
NDICE DE ABREVIATURAS MS UTILIZADAS

AA.VV:
AJA:
AL:
ANFC:
Ar:
Art:
BOE:
BOP:
CA;
CC:
CCAA.:
CCDT:
CCo:
CE:
CEE:
CES:
CGPJ:
OP5
DL:
DOCE:
EC:
ET:
Autores Varios.
Actualidad Jurdica Aranzadi.
Actualidad Laboral.
Acuerdo Nacional de Formacin Continua.
Referencia Artinzadi.
Artculo.
Boletn Oficial de] Estado.
Boletn Oficial de la Provincia.
Contencioso administrativo.
Cdigo Civil.
Comunidades Autnomas.
Cuadernos de la Ctedra de Derecho del Trabajo,
Cdigo de Comercio.
Constitucin Espaola.
Comunidad Econmica Europea.
Consejo Econmico y Social.
Consejo General del Poder Judicial.
Cdigo Penal.
Documentacin Laboral.
Diario Oficial de la Comunidad Europea.
Empresa cliente.
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo IBOE del 29).
ETT:
Empresa de Trabajo Temporal.
FTP:
Formacin e Insercin Profesional.
FJ:
Fundamento Jurdico.
FOGASA: Fondo de Garanta Salarial.
FORCEM: Fundacin para la Formacin Continua,
IAE:
Impuesto sobre actividades econmicas.
INEM:
Instituto Nacional de Empleo.
INSALUD: Instituto Nacional de la Salud.
IRPF:
Impuesto sobre la renta de las personas fsicas.
IVA:
Impuesto sobre el valor aadido.
LBE:
Ley 5/1980, de 8 de octubre < BOE del 17), Bsica de Empleo.
LC:
Ley 22/2003, de 9 de Julio (BOE del 10), Concursa!
L8
LCAP:
ABREVIATURAS
Ley de Contratos de las Administraciones Pblicas, texto refundido aprobado

por Rea) Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de junio (BOE del 21).
LCT:
Ley de Contrato de Trabajo, de 26 de enero de 1944.
LEC:
Ley de Enjuiciamiento Civil.
LETT:
Ley 14/1994, de 1 de junio {BOE del 2), por la que se regulan las empresas de
trabajo temporal.
LGSS:
Texto Refundido de la Ley General de la Segundad Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio (BOE del 29).
LISM1:
Ley 13/1982, de 7 de abril (BOE del 30) de integracin social de los mnusvldos.
LISOS:
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, sobre infracciones y sanciones
en el orden social.
LO:
Ley Orgnica.
LOC:
Ley Orgnica 8/2003, de 9 de julio, para la Reforma Concursa!, por la que se
modifica la Ley Orgnica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.
LOE;
Ley Orgnica 4/2000, de 11 de enero (BOE del 12), sobre derechos y libertades
de los extranjeros en Espaa y su integracin social (modificada por LO 8/2000,
de 22 diciembre (BOE del 23).
LOGSE:
Ley Orgnica 1/1990, de 3 de octubre (BOE del 4), de ordenacin del sistema
educativo,
LOLS:
Ley Orgnica 11/1985, de 2 de agosto rBOE del 8), de Libertad Sindical.
LORTAD: Ley Orgnica 5/1992, de 29 de octubre (BOE del 31), de regulacin del tratamiento automatizado de datos de carcter personal.
LOTC:
Ley Orgnica 2/1979, de 3 de octubre (BOE del 5), del Tribunal Constitucional.
LPGE:
Ijey de Presupuestos Generales del Estado.
LPL:
Ley de Procedimiento Laboral, texto articulado aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/1995, de 7 de abril (BOE de II de abril y 26 de mayo).
LPRL:
Ley 31/1995, de 8 de noviembre {BOE del 101, de Prevencin de riesgos laborales.
LRL:
Ley 1671976, de 8 de abril (BOE del 21). de Relaciones Laborales
MLR:
Mdico Interno Residente.
OGSHT: Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aprobada por OM de
9 de marzo de 1971 (BOE del 16 y 17).
OIT:
Organizacin Internacional del Trabajo
OM:
Orden Ministerial.
RAP:
Revista de Administracin Pblica.
ltD:
Real Decreto.
RDCT;
Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre (BOE de 8 de enero de 1999). por
el que se desarrolla el artculo 15 del ET en materia de contratos de duracin
determinada.
ABREVIATURAS
ROLRT:
REDT:
RETA:
RETT:
RGR/95:
RGR/04:
RLOE:
RPS:
S:
SAN:
SMLSTC:
STCT:
STJCE:
STS:
STSJ:
TC:
TCE:
TCT:
TGSS:
TJCE;
TL:
TrS:
TS:
TSJ:
IML:
19
Real Dcreto-1ey 17/1977, de 4 de marzo tBOE del 91, sobre relaciones de trabajo.
Revista Espaola de Derecho del Trabajo.
Rgimen Especial de Seguridad Social de los Trabajadores Autnomos.
Real Decreto 4 199, de 13 de enero (BOE de 1 de febrero y 13 de abril >. por el
que se desarrolla la LETT.
Reglamento General de recaudacin de los recursos del sistema de seguridad
social, aprobado por Real Decreto 1637/1995, de 6 de octubre (BOE del 24).
Reglamento General de Recaudacin de la Seguridad Social, de la Seguridad
Social, aprobado por RD 5/2004. de 11 de junio i BOE del 25).
Reglamento de la LOE. aprobado por RD 2394/2004, de 30 de diciembre (BB.
OO.E. de 7 de eneroy 1 de junio de 2005).
Revista de Poltica Soda!.
Sentencia.
Sentencia de la Audiencia Nacional.
Salario mnimo interprofesional.
Sentencia del Tribunal Constitucional.
Sentencia del Tribunal Central de Trabajo.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea.
Sentencia del Tribunal Supremo.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia.
Tribunal Constitucional.
Tratado de la Comunidad Europea, de 25 de marzo de 1957.
Tribunal Central de Trabajo.
Tesorera General do la Seguridad Social.
Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea.
Temas Laborales,
Tribuna Social.
Tribunal Supremo.
Tribunal Superior de Justicia.
Unificacin de doctrina.
f
TEMA 1

I. E L C O N C E P T O D E T R A B A J O O B J E T O D E L D E R E C H O D E L
TRABAJO
A) El t r a b a j o d e p e n d i e n t e y p o r c u e n t a a j e n a c o m o o b j e t o p r i n c i p a l d e l
Derecho del Trabajo
C o n c e p t o d e D e r e c h o d e l Trabajo.- El Derecho del Trabajo es el conjunto de
principios y de normas tpicas que regulan las relaciones que se crean con ocasin
del trabajo dependiente y por cuenta ajena.
El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho del Trabajo
en la actualidad es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que realiza un trabajador para un empresario. Queda, pues, fuera de su mbito de aplicacin el trabajo
autnomo, independiente y por cuenta propia, si bien las diferencias entre uno y
otro distan mucho de ser claras y pacficas, y tambin los funcionarios pblicos, cuya
regulacin se ha regulado histricamente no por el Derecho del trabajo, sino por el
Derecho administrativo.
Cabra definir el trabajo dependiente y por cuenta ajena como ei realizado por una
persona (el trabajador) que es ajena a los medios de produccin, a la organizacin del
trabajo y a los resultados de ste, ya sean positivos (beneficios) o negativos (prdidas),
n otra persona (el empresario) que, por el contrario, es titular de os medios de produccin, de la organizacin del trabajo y de sus resultados, positivos o negativos.
El Derecho del Trabajo, en este sentido, histricamente no ha sido otra cosa que
una limitacin del derecho de propiedad del empresario en sus manifestaciones ms
negativas para el trabajador, restando poder de direccin al empresario y garantizando a aqul un salario, pero respetando en todo caso la titularidad empresarial
sobre los medios de produccin y sobre los resultados, positivos y negativos, del
trabajo realizado.
B) O t r a s r e l a c i o n e s r e g u l a d a s p o r el D e r e c h o del t r a b a j o
O t r a s relaciones.- Tradicionalmente se viene afirmando que la relacin jurdica
laboral individual que se establece entre trabajador y empresario constituye el ncleo de imputacin bsico del Derecho del Trabajo. Esto, si bien es cierto, necesita
ser matizado.
Tambin constituye objeto del Derecho del Trabajo una serie de relaciones distintas de la laboral individual, aunque todas ellas conexas a sta por su naturaleza
bsicamente instrumental.
22
TOMS SMA CHANCO y JUAN LPEZ GANDA
Su enumeracin y la conexin de cada una de ellas con la principal es la siguiente:

a) En primer lugar, las relaciones colectivas de trabajo en la empresa (el personal)
y a nivel profesional (el sindicato) en cualquiera de los posibles mbitos territoriales.
En este sentido, ncleos de imputacin serian los constituidos por los derechos
de los trabajadores en cuanto colectivo de la empresa (derechos sindicales y de
participacin l, sus representantes institucionales (comits de empresa y delegados
de personal), la asociacin profesional (el sindicato), la negociacin colectiva o la
huelga, entre otros.
b) En segundo lugar, la presencia de un conjunto de normas que tiene como finalidad regular el empleo de los trabajadores. As, las normas que disciplinan los
mecanismos decolocacin, la formacin profesional (previao continua), laemigracin
y, en general, la poltica de empleo.
c) En tercer lugar, la organizacin administrativa laboral (Administracin Pblica Laboral) y la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) constituyen otro
importante ncleo de imputacin normativa del Derecho del Trabajo.
d) En cuarto lugar, por ltimo, las relaciones de conflicto (o relaciones procesales,
de mediar una pretensin) acaban de completar el cuadro de las relaciones conexas
y distintas de la relacin individual de trabajo.
II. R G I M E N J U R D I C O DEL TRABAJO Y D E R E C H O D E L T R A B A J O .

EL NACIMIENTO DEL D E R E C H O DEL TRABAJO Y LOS F A C T O R E S
CONDICIONANTES DE SU APARICIN
R e g m e n e s j u r d i c o s del trabajo y Derecho del Trabajo.- Un rgimen jurdico del trabajo por cuenta ajena ha existido siempre, al menos desde el momento
que surge la explotacin del hombre por el hombre en la Historia con el nacimiento
de la esclavitud. De esta manera, resultan identificables histricamente tantos
regmenes jurdicos del trabajo por cuenta ajena cuantos sistemas de produccin
dominantes han existido.
As, antes de la llegada del capitalismo y de la sociedad industrial, el sistema
de produccin esclavista se corresponde con el rgimen de trabajo esclavo, basado
en el derecho de propiedad; o el sistema de produccin feudal se corresponde con el
rgimen de trabajo servil o gremial, basado en una relacin estatutaria regulada por
las Ordenanzas Reales y Municipales y por los estatutos de los gremios.
El Derecho del Trabajo propiamente dicho, sin embargo, surgi histricamente por
la conjuncin dialctica de una serie de factores de muy distinta naturaleza: a) Un
factor social y econmico identfcable con las consecuencias sociales de la revolucin
industrial, bl Un factor jurdico, como fue la existencia de un derecho individualista
El, DERECHO DEL TRABAJO
28
y liberal desfasado de la realidad social que regulaba. c> La reaccin obrera frente a
la situacin creada por los dos factores anteriores, d) La intervencin del Estado en
las relaciones laborales, en un intento de integracin de! conflicto social.
A) El a d v e n i m i e n t o d e la s o c i e d a d c a p i t a l i s t a a t r a v s d e la r e v o l u c i n
burguesa
Derecho del Trabajo, Revolucin I n d u s t r i a l y Revolucin burguesa.- De
Derecho del Trabajo slo puede hablarse a partir del advenimiento de la sociedad
capitalista a travs de la revolucin burguesa, esto es, con el cambio del modo y de las
relaciones de produccin capitalistas basadas en el trabajo/(7ro. Slo cuando surgen el
derecho y la economa como categoras histricas diferenciadas se crean las bases para
que pueda existir un contrato de trabajo y su regulacin, el Derecho del Trabajo.
Durante la segunda mitad del siglo XVIII y a lo largo del siglo XIX la sociedad
europea sufre una radical transformacin como resultado de la revolucin industrial,
siendo lo ms importante de ella los efectos sociales producidos por la introduccin
de la mquina.
El principal efecto de la revolucin industrial fue el cambio en la titularidad do
los medios de produccin. Antes, trabajo y capital estaban unidos en la persona del
artesano. Ahora, se disociarn capital y trabajo por cuanto para instalar una fbrica
con maquinaria har falta un mayor capital, producindoseeneste momento histrico
las grandes concentraciones decapital con el nacimiento de las sociedades aportadoraa
de capital (sociedad annima, sociedad de responsabilidad limitada, etc.).
El viejo modo de produccin feudal resulta inadecuado y estrecho para hacerse
cargo de las necesidades de desarrollo de las nuevas fuerzas productivas, lo que exige
un cambio del modo de produccin. La concentracin de los medios de produccin
en manos del capitalista provocar la separacin del trabajador de los medios de
produccin, de manera que se ver compehda a ofrecer su fuerza trabajo a cambio de
un salario, establecindose as un nuevo tipo de relaciones entre capitalista y asalariados. Proceso histrico que se conoce con el nombre de "Revolucin Burguesa".
Este cambio en la titularidad de los medios de produccin llevar consigo dos
nuevos e importantes cambios:
a) En primer lugar, un cambio en la organizacin del trabajo. Del taller artesano
i donde coexistan maestros, oficiales y aprendices) y de la manufactura (consistente
en un centro donde varios maestros trabajaban juntos realizando una tarea artesana
completa bajo las rdenes de un comerciante manufacturero) se pasa a la fbrica. Ello
traer consigo la divisin y especializacin del trabajo y la jerarquizacin del mismo
con la finalidad de reducir costos de produccin (disciplina, concentracin humana).
Surge asi un nuevo modo de alienacin: La alienacin del trabajador en el proceso
de produccin. As pues, los detentadores del capital sern a la vez propietarios de
los medios de produccin y organizadores del proceso de produccin.
24
T O M S S A U F R A N C O y JUAN IJOPH ( I A N D I A
b) En segundo lugar, un cambio en la estructura de la poblacin trabajadora: el

artesano o se hizo fabricante, cosa excepcional, o se convirti en asalariado.
Como consecuencia de todo ello el campesino abandonar el campo en busca
de trabajo y vendr a la ciudad, convirtindose igualmente en asalariado. De esta
manera artesanos convertidos en asalariados y campesinos venidos a la ciudad,
surgir el trabajo asalariado, que es la base de la aparicin y desarrollo del Derecho
del Trabajo.
Caracterstica fundamenta! de esta clase obrera resultante es la de tratarse de
una clase sin propiedad, desarraigada, con una nica salida: vender su trabajo por
un precio para poder vivir. Punto bsico del sistema de relaciones de produccin
capitalista es que el beneficio del empresario ser mayor cuanto menores sean los
costos y, principalmente, el precio de la mano de obra o salarios. Consecuentemente,
existir un natural enfrenta miento de intereses entre el empresario y el trabajador,
pues la esencia de la economa capitalista no es otra que la maximizacin del beneficio actuando como motor de la sociedad.
B) El Derecho Civil c o m o inicial d e r e c h o regulador d e las n u e v a s relac i o n e s d e produccin capitalista. S u disfuncionalidad social
1 Derecho Civil y su disfuncionalidad social.- Ahora bien, con el cambio
de modo de produccin no se regula el trabajo asalariado por un Derecho especial y
distinto del Derecho Civil comn. Al contrario, en un primer momento, el derecho que
regulaba las nuevas relaciones de produccin capitalista fias relaciones de trabajo
dependiente y por cuenta ajena) fue el Derecho Civil comn y el Derecho Mercantil
el que instrumentaba jurdicamente este tipo de relaciones laborales a travs del
contrato civil de arrendamiento de servicios. Habr que esperar hasta finales del
siglo XIX para hablar de un Derecho del Trabajo como derecho especial con principios
y normas propias y diferenciadas.
El Derecho Civil y la ideologa liberal que inspiran esta primera etapa se basan
en:
a) En primer lugar, en la libertad de contratacin y la autonoma de la voluntad
en materia contractual, consagrada en los Cdigos decimonnicos. Las relaciones de
trabajo se canalizaban jurdicamente a travs del contrato civil de arrendamiento
de servicios y era el contrato igualmente el que fijaba los derechos y obligaciones de
las partes sin intervencin del Estado.
b) En segundo lugar, en la represin del asociacionismo obrero, al considerar
que el sindicato interviene en el libre juego de la oferta y la demanda, coartando las
libertades de trabajo y de industria.
La libertad jurdico* formal de contratacin signific, as, la libertad para la parte
econmica ms fuerte, el patrono y se tradujo en una explotacin intensiva de la
fuerza de trabajo: jornadas de trabajo de larga duracin, bajos salarios l ley de bronce
25
del salario), psimas condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, absoluta inestabilidad en el empleo, abusiva utilizacin de la mano de obra infantil y femenina,
"truck systcm" o sistema de pago con vales a canjear en establecimientos del propio
empresario y una disciplina de taller rigurosa. Condiciones de trabajo que se correspondan con unas condiciones de vida similares: casa-habitacin msera y promiscuidad
total, aglomeracin en suburbios, riesgo de todo tipo de accidentes y enfermedades,
vejez sin cubrir a no ser por el imposible ahorro privado o por la beneficencia y un
ndice altsimo de mortalidad obrera y de invlidos, tal como ponen de manifiesto
los informes acerca de la situacin social de los trabajadores de la poca.
C) La a p a r i c i n del m o v i m i e n t o obrero
El a s o c i a c i o n i s m o obrero.- Ln autodefensa obrera fue la primera respuesta
al nuevo sistema de produccin capitalista. La reaccin de los obreros frente a esta
situacin fue la de tomar conciencia de la misma, asociarse para su autodefensa
y mediante el instrumento de la huelga romper los moldes individualistas de los
Cdigos Civiles a travs de una incipiente negociacin colectiva. Surge as el movimiento obrero como factor plenamente determinante de la futura aparicin del
Derecho del Trabajo.
Este asociacionismo no pretendi defender una vuelta a la situacin gremial de
ta etapa anterior, sino hacer frente solidariamente a una situacin de explotacin
nueva que surge con el nuevo modo de produccin capitalista.
En un primer momento, los trabajadores se organizan preferentemente con fines
de carcter mutualista, creando fondos comunes para cubrir los riesgos sociales que
pudieran surgir. Tambin la lucha contra las mquinas (movimiento "luddistaT\
confundiendo el progreso tecnolgico con el sistema de explotacin fue otra de las
primeras manifestaciones de reaccin contra el sistema capitalista.
En un momento posterior, la organizacin obrera asume un carcter revolucionario
caracterizado por la crtica del sistema capitalista y por la voluntad de transformacin total del rgimen asalariado. Los fondos mutualistas se convertirn en cajas de
insistencia para sostener la huelga. Surge as el sindicato obrero bajo la influencia
do dos ideologas predominantes (la anarquista y la marxstai, cada una de ellas con
umi lnea estratgica distinta.
Frente al antiparlamentarismo anarquista que impugna la forma de partid parln a travs de los partidos polticos y rechaza toda colaboracin con el Estado,
predicando la revolucin total a travs de huelga general revolucionaria y de la toma
tle conciencia de los ideales libertarios, el movimiento obrero socialista no rehuir
ti buril utamente la colaboracin con los partidos polticos y con el propio Estado, para
inseguir la transformacin de la sociedad.
Con las salvedades del movimiento cartista ingls de los aos 30 de carcter
reformista parlamentario,y de la Revolucin Francesa de 1848, en el movimiento
26
T O M A S S A L A F R A N C O y J U A N IJOPKZ G A N D A
obrero no se produjo una reaccin generalizada contra el liberalismo hasta 184S

con el Manifiesto Comunista' de Marx y Engels y el desarrollo del denominado
socialismo cientfico, y en los aos posteriores con la creacin de la Primera Internacional (Asociacin Internacional de trabajadores! (AIT) en 1864 y el nacimiento
de los primeros partidos obreros de los que el Partido Social Demcrata alemn fue
el paradigma.
D) La i n t e r v e n c i n d e l E s t a d o e n las r e l a c i o n e s l a b o r a l e s c o m o r e s p u e s t a d e f e n s i v a y r a c i n al iza d o r a a la p r e s i n d e l m o v i m i e n t o o b r e r o
El i n t e r v e n c i o n i s m o e s t a t a l : etapas.- Debido, por una parte, a la presin
del movimiento obrero partidos polticos y sindicatos, que trata de plasmar
en leyes reivindicaciones sociales y, por otra parte, a la evidente actitud ofensiva
racionatizadora del poder constituido, que trata de mantener el sistema produccin
dominante aun a costa de enfrentarse con determinados sectores de la propia clase
capitalista, se producir la intervencin del Estado en las relaciones laborales, limitando la voluntad omnmoda del empresario en la fijacin de las condiciones de
trabajo. De este modo el capitalismo renunciar a ser liberal para poder subsistir
como capitalismo.
Las respuestas a la cuestin social son histricamente distintas, segn los pases.
Una respuesta liberal, reacia al intervencionismo estatal y al papel de la ley ms
all de los lmites establecidos en una legislacin protectora y partidaria, en cambio,
de la autonoma colectiva y no de la mediacin estatal y judicial, corresponde a los
pases anglosajones, donde la burguesa industrial es hegemnica. Una respuesta
de tipo autoritario y paternalista, que otorga al Estado y a la ley un papel superior
en la solucin de los conflictos sociales, como reaccin frente a las amenazas de un
movimiento obrero fuertemente ideologizado y revolucionario, se da en los pases
latinos donde predomina la burguesa agraria y las capas conservadoras, y es en
cierto modo la antesala de los movimientos de tipo corporativo.
En una primera etapa se trata de la proteccin del trabajador individual en cuanto parte contractual ms dbil. Este intervencionismo estatal durante la primera
mitad del siglo XIX es tmido y excepcional y fundamentalmente dirigido a recoger
datos y realizar estudios sobre la situacin de los trabajadores (intervencionismo
cientfico) y, todo lo ms, a la tutela de aquellos grupos sociales ms oprimidos (menores y mujeres) o a los aspectos ms relevantes de su explotacin (jomada laboral,
trabajos penosos o peligrosos)."
En una segunda poca se contempla el reconocimiento de los derechos colectivos.
Con el tiempo, la intervencin estatal se referir a nuevas materias (salarios, aprendizaje, etc.) y, sobre todo, esto es lo esencial, el Estado cambiar de actitud frente
al fenmeno sindical y los derechos colectivos de los trabajadores. Los sindicatos
sern primero tolerados y ms tarde reconocidos legalmente. Y lo mismo suceder
1
E L DE
HECHO
DEL, T R A B A J O
87
con la negociacin colectiva y con las huelgas, salvo en los parntesis histricos del
fascismo y del nazismo durante el perodo de entreguen-as. En esta etapa histrica,
pues, se cambia la ptica de la proteccin comenzando a considerar al trabajador
como sujeto colectivo, en cuanto clase o grupo social.
La constitucionalizacin e intemacionalizacin del Derecho del Trabajo.El Derecho del Trabajo se institucionaliza en los sistemas democrticos en el siglo
XX y es especialmente despus de la conmocin que supone la revolucin rusa de
1917 cuando el intervencionismo se har ms resuelto. En esas fechas se produce
la constitucionalizacin e internacional izacin del Derecho del trabajo. En 1919 se
publica la Constitucin de Weimar, primera Constitucin europea que, junto a las
libertades individuales reconocidas a los ciudadanos, tpicas de tas constituciones
liberales, reconoce derechos sociales al trabajador como tal. En 1919 se crea la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), con una clara voluntad unificadora del
Derecho del Trabajo. A partir de esta experiencia se produce la institucional izacin
del Derecho del Trabajo en sus diversas vertientes en el sistema poltico democrtico,
finalizando la poca de tos movimientos sindicales revolucionarios, que se convierten
en formas de participacin en el sistema.
Las Constituciones de los diversos Estados despus de la II Guerra Mundial
reconocen ya a nivel constitucional los derechos laborales, individuales, colectivos
y de proteccin social y el papel de los sindicatos y de la negociacin colectiva como
formas normales de regular las condiciones de trabajo y los derechos de huelga y
otros procedimientos de solucin de los conflictos colectivos. La insercin de los
sindicatos y de las organizaciones patronales en el sistema poltico llevar a la
propia negociacin con el gobierno, ensanchando el concepto de huelga, o a travs
de pactos sociales, polticas de rentas o de la negociacin de las leyes que afectan
a los trabajadores y a la poltica econmica y social de los Estados, as como a la
participacin institucional en numerosos organismos estatales y administrativos. El
sistema capitalista se reforma desde dentro para incorporar a los agentes sociales a
Ins reglas de juego, sin suprimir la economa de mercado.
Por otra parte, se crean Administraciones especializadas (Ministerios de Trabajo
o de similar denominacin) para asumir con competencia propia las nuevas realizaciones de la poltica social y, muy especialmente, la Inspeccin de Trabajo para
velar por el cumplimiento en la aplicacin de las nuevas normas protectoras. Paralelamente, en el orden procesal, se crean, procedimientos e incluso jurisdicciones
especiales en materia laboral.
28
TOMAS SALA FRANCO y JUAN I.OPEZ GANDA
III. LA EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO ESPAOL DEL

TRABAJO
A) Liberalismo y reformismo social
La influencia laboral y el reformismo social,- Una primera experiencia de
legislacin laboral es la liberal pero corregida por el reformismo social y que caracteriza a la Espaa de la Restauracin hasta la Dictadura de Primo de Rivera.
Durante el siglo XIX, la libertad de contratacin el respeto a la autnoma voluntad de las partes, se consagran en los Cdigos de Comercio de 1829 y 1885 y
con el Cdigo Civil de 1889.
El intervencionismo estatal se mueve iniciaimente en un modelo conservador y
paternalista, propio de las clases dominantes en la poca de la Restauracin (apenas normas sobre trabajo de menores, como la Ley Benot de 1873 y la Ley de 1878,
incumplidas en la prctica, existiendo constancia documental de las numerosas
denuncias sobre su falta de aplicacin).
Un cambio se produce con el reformismo social espaol que se inicia a partir de
la idea de Antonio Maura de -la necesidad de efectuarla revolucin desde arriba
para evitar que otros (el proletariado) la hagan desde abajo*, abordando as el problema o la cuestin social. En esta linea de reformismo interesado hay que situar la
creacin de la Comisin de Reformas Sociales en 1883 (Comisin Moret) cuya labor
consisti en la elaboracin de informes y estudios sobre la situacin de los trabajadores (salarios, jomadas, huelgas, trabajos de mujeres y menores, riesgos sociales
y dems condiciones de trabajo). De ah surgi el Instituto de Reformas Sociales en
1903 con la finalidad de preparar la legislacin social y fiscalizar el cumplimiento y
la ejecucin de las leyes laborales, realizar funciones de asesoramiento y mediacin
en los conflictos laborales y actuar de modo permanente como cuerpo consultivo del
Gobierno en materia laboral. Su composicin era cuatri part ta, con representantes
del Gobierno, de los empresarios, de los obreros y del propio Instituto.
Tambin tos programas de "pulitica social" de Canalejas y de otros (Joaqun Costa, Andrs Borrego, Moret, Gumersindo de Azcrate, Vizconde de Eza) suponan un
cambio radical y se tradujeron en la despena!izacin de la huelga por la ley de 1909,
derogando el Cdigo Penal y regulando algunos de sus aspectos (preaviso, ultima
ratio, etc.) y en el establecimiento de una legislacin protectora, que se concretar
en una serie de disposiciones sociales. Para su aplicacin, en 1906 se crear la Inspeccin de Trabajo y en 1920 el Ministerio de Trabajo.
La Ley de 19 de abril de 1908, por su parte, cre los Tribunales Industriales, que
constituyeron la primera muestra de jurisdiccin especializada de trabajo en Espaa.
Estos Tribunales estaban compuestos de un jurado paritario de empresarios y obreros
que juzgaban de las cuestiones de hecho y un Juez sentenciaba en derecho.
EL DERECHO IJEL TRABAJO
29
Esta labor legislativa se complet en los aos 1920 a 1930 por ta ratificacin
de numerosos Convenios de ta OIT sobre maternidad, fijacin de edad mnima de
admisin al trabajo martimo, indemnizacin de desempleo en caso de despido, etc.
Un Real Decreto de 1919 estableci la jornada mxima.
B) Las e x p e r i e n c i a s de tipo autoritario y democrtico: la Dictadura de
Primo de Rivera, la S e g u n d a Repblica y el Rgimen Franquista
La poltica laboral en la Dictadura d e Primo de Rivera.- El rgimen poltico que constituy la restauracin canovista no consigui, sin embargo, integrar
al movimiento obrero ni a todas las fuerzas polticas en el sistema poltico, y entr
en crisis especialmente a partir de 1917. La reaccin fue ta Dictadura de Primo de
Rivera que constituy el primer ensayo de autoritarismo laboral, sometiendo a un
mayor control a los sindicatos con el fin de neutralizar la accin revolucionaria de la
CNT A1T, cuyos locales fueron clausurados y sus principales dirigentes arrestados,
entrando en la clandestinidad, lo que ocasion su radical izacin posterior (en julio
de 1927 nace la FAI Federacin Anarquista Ibrica en Valencia) y reprimiendo
las huelgas de funcionarios pblicos y en los servicios pblicos y, en general, las
huelgas polticas.
Tambin bajo la influencia del fascismo italiano hubo un primer ensayo de Organizacin Corporativa Nacional < 1926) mediante la que se pretenda regular las
condiciones de trabajo (funciones normativas) y la solucin de los conflictos colectivos (funciones conciliatorias) dentro de un rgimen corporativo, de acuerdo con
las formulaciones de EDUARDO AUNOS. La base del rgimen corporativo era el
Comit paritario de empresarios y trabajadores, presidido por representantes del
M misterio de Trabajo, como alternativa a la sindicacin y a la negociacin colectiva,
induciendo el papel de los sindicatos a la simple designacin de representantes en
los comits paritarios y canalizando la accin colectiva a travs de la Organizacin
Corporativa Nacional.
En el orden laboral individual, la poltica de la Dictadura continu la intervencin
estatal mediante un Cdigo de Trabajo de 1926, en el que, adems de establecer
la primera Ley de contrato de trabajo, pretendi la recopilacin de toda normativa
laboral dispersa y contradictoria existente hasta entonces.
La poltica laboral de la Segunda Repblica.- La proclamacin de la Segunda
|{upblica el 14 de abril de 1931 supuso en lo laboral la cunstitucionalizacin del
I Vrecho del Trabajo espaol, pasndose definitivamente de una legislacin excepcional a un autntico derecho especial sistematizado y coherente, con principios
inmunes y congruentes entre si. Hubo un intento de modernizacin del sistema
laboral espaol, reconociendo el papel de los sindicatos en el marco de un Estado
Social y Democrtico de Derecho.
30
TOMAS SALA FRANCO y JUAN LPEZ GANDA
La Constitucin de 9 de diciembre de 1931 estableci por primera vez en la historia

constitucional espaola el derecho de sindicacin y una tabla de derechos econmicos
y sociales, verdadero programa laboral de laRepblica.liberalizandoy modernizando
el Derecho del Trabajo, bajo la influencia de la poltica social de Weimar.
La concreta poltica laboral llevada a cabo por la Segunda Repblica procedi a
revisar el modelo corporativo de la Dictadura sustituyendo sus instituciones por otras
nuevas. As, el Decreto de 15 de abril de 1931 dispuso que cada Ministerio revisase la
obra legislativa de la Dictadura en la esfera de sus respectivas competencias. De esta
manera se derog prcticamente el Cdigo de Trabajo de 1926, sustituyndolo por
la Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre de 1931, basada en los proyectos
del Instituto de Reformas Sociales y mucho ms completa que el Cdigo de Trabajo
de 1926, ampliando su mbito de aplicacin a todas las modalidades de trabajo,
incluso el intelectual y el domstico. Los comits paritarios de la Dictadura fueron
igualmente sustituidos por los jurados mixtos creados por Ley de 27 de noviembre
de 1931, con una serie amplia de funciones, entre otras, representar a la profesin,
actuar como rganos de conciliacin y arbitraje, colaborar con la Inspeccin de Trabajo e intervenir en la regulacin de las condiciones de trabajo.
Por otra parte, en materia sindical se promulga la Ley de Asociaciones Profesionales de 8 de abril de 1932, reconociendo por primera vez el derecho de sindicacin
como algo distinto del derecho de asociacin general.
En materia laboral individual, se aprobaron diversas normas: La Ley de jornada
mxima laboral, de 9 de septiembre de 1931; la Ley de colocacin obrera, de 27 de
noviembre de 1931, reguladora de un servicio pbco, nacional y gratuito. En 1931 se
crearan el Tribunal Central de Trabajo y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo,
como jurisdicciones especiales en materia laboral.
No obstante, una serie de puntos programticos constitucionales no llegaron a
ser objeto de desarrollo normativo. Esto sucedi con el seguro de enfermedad, con
la participacin de los obreros en la direccin, administracin y beneficios de las
empresas o con el establecimiento del salario mnimo y familiar, que no pasaron del
nivel de proyectos.
L a poltica l a b o r a l en el r g i m e n franquista,- Durante la Guerra civil en la
Espaa nacional se sientan las bases institucionales del nuevo rgimen autoritariofascista a travs del Fuero del Trabajo, aprobado por Decreto de 9 de marzo de 1938
y se inicia una nueva etapa en el Derecho del Trabajo espaol, establecindose en l
un nuevo sistema de relaciones laborales cuya caracterstica esencial ser su carcter
autoritario, esto es, la atribucin al Estado de plenos poderes para fijar condiciones
de trabajo a costa de la represin de las libertades y derechos de los trabajadores
como clase social, del derecho de sindicacin y de la autonoma colectiva, eliminndose las asociaciones sindicales.
ai
El rgimen franquista se basa en una peculiar concepcin de la empresa y de las

relaciones laborales que informa todos los aspectos de un entramado institucional:
- La concepcin armonicista de las relaciones laborales basada en ideas comunitarias y en una subordinacin de la empresa al inters nacional, negando la
existencia de los conflictos entre empresarios y trabajadores y con ello de sus
organizaciones representativas para la defensa de sus intereses, sustituyndolas por una Organizacin sindical, burocrtica y controlada por el Estado,
- La sujecin de los conflictos colectivos (huelgas y cierres patronales) al Cdigo
Penal.
- La sustitucin de la negociacin colectiva libre entre sindicatos de empresarios
y organizaciones patronales, en un primer momento, por el monopolio normativo del Estado en la regulacin de las condiciones de trabajo en los distintos
sectores de actividad mediante Reglamentaciones de Trabajo y, a partir de
1958, por una tmida negociacin colectiva intervenida por la Administi*acin
Laboral, tanto en su procedimiento como en su aprobacin final.
- El establecimiento de una funcin jurisdiccional especial (las Magistraturas de
Trabajo), sin hacer efectivas experiencias de solucin de conflictos (conciliacin
mediacin y arbitraje).
- La regulacin de las relaciones individuales de trabajo se mueve en una lnea
de continuidad formal (Ley de contrato de trabajo de 1944J, si bien la doctrina
y la jurisprudencia hicieron una interpretacin de los deberes de fidelidad y
de obediencia del trabajador en clave comunitaria y no contractualista de la
relacin laboral.
C) El m o d e l o d e m o c r t i c o d e r e l a c i o n e s l a b o r a l e s . L a c o n s t i t u c i o n a l i z a c i n y d e m o c r a t i z a c i n del D e r e c h o del T r a b a j o
El D e r e c h o del Trabajo e n el m a r c o constitucional vigente e n Espaa. La C o n s t i t u c i n de 1978 y las r e l a c i o n e s laborales e n t r e liberalismo
y d e m o c r a c i a social.- La aprobacin del texto constitucional supone un nuevo
modelo constitucional potenciador de los derechos individuales y colectivos de los
trabajadores. Reconoce el Estado social y democrtico de derecho y el compromiso
de los poderes pblicos de conseguir mayores niveles de progreso y de igualdad en
un marco pluralista en el que los sindicatos y las organizaciones patronales se conliguran como sujetos de defensa de sus intereses y de participacin en la vida social
(art. 7 de la Constitucin):
a) Por una parte, se reconoce a los trabajadores una serie de derechos sociales de
carcter individual. Dicho de otra manera, la Constitucin reconoce a los trabajadores
en cuanto tales una serie de derechos adicionales a los que ya tienen como ciudadanos.
As, vienen reconocidos el derecho al trabajo y al pleno empleo (art. 35.1), el derecho a
un salario suficiente individual y familiar (art. 35.1), el derecho a la libertad profesio-
32
TOMAS SALA FRANCO y JUAN LPEZ GANDA
nal y a la promocin social (art. 35.1), el derecho al descanso necesario y a vacaciones

retribuidas (art. 40.2) o el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2).
Tambin el art. 35 prev la regulacin de un Estatuto de los trabajadores.
b) Por otra parte, se reconoce a los trabajadores unos derechos colectivos o instrumentales en cuanto grupo o clase social. As, el derecho a sindicarse libremente
(arts. 7 y 28), el derecho a la negociacin colectiva (art. 37.1), el derecho a la participacin en las empresas lart. 129,2J y el derecho de huelga (art. 28.2). Son derechos
de participacin, que se reconocen a los trabajadores, lo que supone que el Estado,
que se compromete constitucional mente a realizar una cierta transformacin social,
se siente incapaz de llevarla a cabo por si solo y por ello reconoce a los trabajadores
una serie de derechos que les permiten participar colectivamente en esta tarea,
esto es, reconoce a la clase obrera la posibilidad de autotutelarse colectivamente y
participar polticamente en la accin estatal.
c) Pero a la vez los derechos individuales y colectivos se mueven en las estructuras
de la economa de mercado (arts. 33.1 y 38). El art. 38.1 resulta terminante en este
punto al reconocer la libertad de empresa en el marco de la economa de mercado,
pese a todos los indudables recortes que en este mismo artculo (prrafo 2) y en
otros complementarios (arts. 128 y ss.) se le hacen. La libertad de empresa, no obstante, se ve contrapesada, de un lado por el juego de los derechos constitucionales,
individuales y colectivos de los trabajadores, y, por otro lado, por la perspectiva
de una profundizacin de la democracia desde una poltica laboral y de proteccin
social que deriva del art. 9.2 de la propia Constitucin y que impide a los poderes
pblicos instalarse en posiciones de puro abstencionismo neoliberal en el juego de
los conflictos y desigualdades sociales que la economa de mercado y los poderes
existentes en la misma generan.
d t Por otra parte, en el campo de la eficacia de los derechos citados el art. 53 de la
CE ofrece precisas indicaciones. La constitucionalizacin del ordenamiento laboral
ha supuesto nuevas instancias, valores, procedimientos y mtodos de aplicacin de
la legislacin sustantiva y nuevos cauces jurdicos para la interpretacin y aplicacin
de los preceptos (recursos de inconstitucionalidad, y de amparo, procesos de tutela
de la libertad sindical y de los dems derechos fundamentales, influencia de los valores constitucionales en la interpretacin de las normas, aplicacin de los preceptos
constitucionales en el mbito de las relaciones entre privados, etc.).
D) El desarrollo de la Constitucin
El Estatuto de los Trabajadores.- La legislacin laboral posterior a la Constitucin se ha centrado fundamentalmente en desarrollar normativamente las relaciones
laborales individuales y colectivas, trazando un nuevo marco laboral teniendo en
cuenta las circunstancias presentes en cada momento en el mercado de trabajo y la
poltica econmica, otorgando ms protagonismo a las partes sociales.
as
La primera norma laboral de desarrollo de ta Constitucin es el Estatuto de los

Trabajadores de 1980 (ET). El ET regular tanto los derechos individuales como los
colectivos de los trabajadores. En relacin con el contrato de trabajo el ET supone
un cambio importante en relacin con las leyes laborales del periodo anterior al
reconocer los derechos fundamentales como ciudadano en el marco de la relacin
laboral, si bien teniendo que tener en cuenta el marco contractual y la presencia de
poderes de vigilancia y control del empresario. Tambin el poder de direccin del
empresario a partir de la entrada en vigor de la Constitucin despliega sus efectos en
un nuevo entorno de derechos y deberes constitucionales en el que se ven alteradas
de manera significativa su funcin y su modus operandi.
En cuanto a los derechos colectivos, el ET se centra fundamentalmente en el
modelo de negociacin colectiva como alternativa al intervencionismo estatal en la
materia (Ttulo III.) y en los derechos de representacin y participacin en la empresa
iTtuIo II). Tal marco se completa por el desarrollo de los derechos sindicales en la
LOLS, potenciando los derechos y garantas sindicales y la figura del sindicato ms
representativo. La huelga fue objeto de regulacin en un proyecto de 1990, que no
lleg a aprobarse, siguiendo vigente ta regulacin legal de la transicin (el R.D.L.R.T.),
interpretada por muchas sentencias del Tribunal Constitucional, pero especialmente
por la de 8 de abril de 1981, que la confronta con el modelo constitucional y supone
una autntica nueva regulacin.
La instituconaiizacin de los sindicatos y de las organizaciones patronales ha
supuesto la potenciacin de la autonoma colectiva como va normal de regular las
fundiciones de trabajo, perdiendo importancia hasta ser derogadas las normas franquistas (Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas laborales) siendo sustituidas
por convenios colectivos, en un proceso que arranca del ET de 1980 y finaliza con la
reforma laboral del ET de 1994.
La experiencia negociadora de los agentes sociales (sindicatos y asociaciones empresariales ms representativas) con el Gobierno ha pasado por diversas etapas. As,
hay experiencias de concertacin desde 1979 hasta 1984. Con algunas salvedades
puntuales, a partir de 1985 el dilogo social fracasa hasta que se retoma en 1997
hasta hoy, con los Acuerdos Interprofesionales anuales sobre negociacin colectiva
y sobre distintas materias laborales.
Las polticas de flexibilidad del D e r e c h o Individual del Trabajo de las
ltimas dcadas.- El ET supuso un cambio importante en relacin con las leyes
laterales del periodo anterior e incluso de la transicin poltica. Hay cambios importantes en la regulacin del contrato de trabajo (Ttulo I) reconocindose los derechos
fundamentales como ciudadano en el marco de la relacin laboral, si bien teniendo
en cuenta el marco contractual y la presencia de poderes de vigilancia y control del
fttnpresario. Tambin el poder de direccin del empresario a partir de la entrada en
vigor de la Constitucin desplegar sus efectos en un nuevo entorno de derechos
84
TOMS SALA FRANCO y JUAN I.OPEZ CANDA
y deberes constitucionales en et que se ven alteradas de manera significativa na

funcin y su madus operandi.
En cuanto a las modalidades de contratacin, la poltica de empleo que arranca
desde la transicin hasta la reforma laboral de 1997 se caracteriza por la flexibilidad
en ta contratacin y el fomento del empleo por la va de la contratacin temporal y
por la liberal izacin del contrato a tiempo parcial. La liberal izacin de la contratacin y su traduccin en precarizacin del mercado laboral es una constante desde la
reforma laboral de 1980, pasando por las reformas de 1984 y 1994, hasta la reforma
de 1997-98. Esa liberalizacin de la contratacin se concreta tambin en la reforma
de 1994 en et reconocimiento de tas agencias privadas no lucrativas de colocacin y
de las empresas de trabajo temporal,.
En las reformas que arrancan de 1997 y continan en los aos posteriores se
apuesta ms por el contrato por tiempo indefinido, si bien contina el exceso en la
utilizacin de los contratos temporales. El apoyo a la contratacin indefinida, sea a
tiempo completo o parcial, se produce tanto mediante el abaratamiento de la extincin de tos contratos en ciertos casos como mediante bonificaciones en la cotizacin
a la Seguridad Social, as como por un cierto encarecimiento de la cotizacin por
desempleo de los contratos temporales.
Et contrato a tiempo parcial, por su parte, es objeto de modificacin en 1997, por
acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos. Ello no obstante, en la reforma de 2001
sufrira una importante modificacin en lnea flexibilizadora.
La tendencia hacia la flexibilidad no se da solamente en el mbito de los programas
de empleo y de las modalidades de contratacin sino tambin en su regulacin y, en
general, en el esquema de fuentes del contrato de trabajo. Las reformas laborales
desde 1980 hasta 1997-1998 son fases sucesivas marcadas por el signo de la flexibilidad, que se acenta en la propia regulacin de las condiciones de trabajo en la
reforma de 1994. Desde el punto de vista de la regulacin del contrato de trabajo y
del juego poderes empresariales/ garantas de los trabajadores, la reforma laboral
de 1994, consolidada en la de 1997-98, ha supuesto un incremento de los poderes de
gestin del personal por parte del empresario en aspectos tales como la movilidad
funcional y geogrfica y la modificacin de condiciones de trabajo.
Tanto en las modalidades de contratacin, como en la gestin del personal se ha
producido un nuevo protagonismo del convenio colectivo, normalmente de mbito
sectorial, siendo hoy ms complejas las relaciones entre el garantismo legal de los
derechos y el papel de la negociacin colectiva como instrumento de adaptacin y de
flexibilizacin. De otra parte, con la reforma laboral de 1994, la potenciacin de la
negociacin colectiva se plantea sobre todo a la hora de dispositivizar garantismos
legales y abrir brecha en los convenios colectivos supraempresariales, abriendo espacios a clusulas de descuelgue y a pactos de empresa; se hacen menos exigentes
los requisitos de negociacin de los convenios colectivos estatutarios y la prohibicin
36
de concurrencia do convenios colectivos, permitindose marcos autonmicos de

relaciones colectivas.
E) P r o b l e m a s a c t u a l e s d e l D e r e c h o d e l T r a b a j o e s p a o l
Los p r i n c i p a l e s p r o b l e m a s del D e r e c h o del Trabajo actual.- La experiencia
de ms de veinticinco aos de Derecho del Trabajo postconstitucional en Espaa
permite constatar que el modelo espaol, al igual que ha ocurrido en los dems
.ispectos econmicos, polticos y sociales, se mueve, aun con orgenes y tradiciones
distintas, en las mismas coordenadas que los dems pases europeos, presentando
como problemas centrales tos siguientes:
- Las tendencias a ta flexibilidad en el esquema de fuentes, esto es, a la prdida
de derechos mnimos legales o a su dispositivizacin cara a la negociacin colectiva, en un nuevo esquema de relaciones, ms complejo entre ley y convenio
colectivo, diversas y muy cambiantes.
- La gran inestabilidad en el empleo derivada de la excesiva utilizacin de las
modalidades de contratacin temporal, superndose con mucho la tasa media
de temporalidad comunitaria.
- La delimitacin del propio concepto de trabajador frente a las nuevas formas
de producir y sus fronteras con el trabajo autnomo, en puertas de disponer
de un Estatuto propio.
- El fenmeno siempre presente de huida del Derecho del trabajo mediante el
recurso a formas de economa irregular o economa sumergida.
- El fenmeno de la descentralizacin de la colectividad laboral mediante el
recurso a formas perifricas y ms flexibles de gestin de la mano de obra:
recurso a las ETT, a las contratas y subcontratas, al trabajo a domicilio, al
teletrabajo, al trabajo asociado y a otras formas de trabajo autnomo que
permiten adaptar la empresa a las cambiantes circunstancias del mercado,
un ahorro de costes y una desburocratizacin de ciertos servicios.
- Las formas variadas de participacin en la empresas y ta insercin de sta en
mbitos econmicos ms amplios, el propio concepto de empresa y la presencia
de nuevas formas organizativas i grupos de empresas).
- Los movimientos migratorios y los problemas de los trabajadores extranjeros,
las nuevas formas de regular el trabajo mediante normas transnacionales resultantes de nuevos bloques y uniones econmicas (Reglamentos y Directivas
comunitarias en la Unin europea).
- Los problemas derivados de ta introduccin de nuevas tecnologas sobre la forma
de trabajar y sus efectos sobre los derechos del trabajador (salud, condiciones
de trabajo, formas de control, etc.).
- La dual izacin del mercado de trabajo entre la pequea y mediana empresa
y la gran empresa, sobre todo si esta es multinacional (Comits de empresa
36
T O M A S SA1>A FRANCO y J U A N LPEZ C A N D A
europeos, decisiones de inversiones, etc.), que siguen siendo dos mundos distintos en el campo de las relaciones laborales. La pervivencia de la pequea y
mediana empresa en un mundo con tendencia a la concentracin y a los grandes
espacios econmicos sigue presente. Su presencia obedece a la especializacin,
sobre todo en el sector servicios, y a que constituye para la mediana y gran
empresa de la que depende, una forma ms gil de funcionamiento, frente a
las formas rgidas de la gran empresa.
- La tendencia a la internacionalizacin del Derecho del trabajo derivada, de un
lado, de la globalizacin econmica y, de otro, de la accin social comunitaria
que, previsiblemente, aumentar en el futuro prximo.
- La deslocalizacin de empresas (tanto multinacionales como nacionales) ante
el aumento del diferencial de costes sociales con pases en vas de desarrollo
y la necesidad de desarrollar una poltica eficaz de I+D+I y de formacin profesional continua.
Algunas de estas especificidades derivan, acaso, de la incidencia de factores propios
y peculiares en el caso espaol: menor potencialidad econmica, menor experiencia
democrtica, cada de la natalidad ms tarda, menor desarrollo tecnolgico y formativo, dificultades de creacin de empleo, tasa de actividad ms baja, dificultades
para la plena incorporacin de jvenes y mujeres al mercado de trabajo (pese al
cambio experimentado en el trabajo de la mujer en estas ltimas dcadas), menor
tasa que en otros pases de trabajadores extranjeros, tasa de sindicalizacin ms
baja y mayores problemas de incumplimiento de las normas laborales y, en especial,
de las de prevencin de riesgos laborales.
I
TEMA 2
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

(I): FUENTES INTERNACIONALES Y
COMUNITARIAS
I. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
L a s fuentes del d e r e c h o del trabajo.- El art. 3.1 del ET bajo la rbrica fuentes de la r e l a c i n laboral, seala que los derechos y obligaciones concernientes a
ta relacin laboral se regularn... por las disposiciones legales y reglamentarias del.
listado.,., por los convenios colectivos..., por la voluntad de las partes, manifestada
en el contrato de trabajo..., y por los usos y costumbres locales y profesionales.
A la anterior enumeracin hay que aadir, desde luego, determinadas normas
internacionales y comunitarias, la CE y, si bien muy limitadamente, normas emanadas de las Comunidades Autnomas.
Aunque el sistema de fuentes es general para todo el ordenamiento jurdico, en
el derecho del trabajo presenta ciertas peculiaridades, como se ver en las pginas
que siguen, que impiden la remisin en bloque de estas materias a la teora general
de las fuentes del derecho.
r
IL LAS NORMAS INTERNACIONALES. LA OIT

A) La i n t e r n a c i o n a l i z a c i n del D e r e c h o del Trabajo
La unificacin i n t e r n a c i o n a l del D e r e c h o del Trabajo.- La reglamentacin
internacional del trabajo ha sido considerada como una condicin indispensable para
In existencia misma, el mantenimiento y el desarrollo de las legislaciones laborales
nacionales (VALTICOS).
En efecto, la internacionalizacin del Derecho del Trabajo aparece como un medio
de igualar las cargas y de atenuar las desigualdades entre los Estados en el mbito
de la competencia internacional (LYON CAEN), lo que convierte a los mismos empresarios, por su propio inters, en defensores de la uniformidad internacional del
Derecho del Trabajo. Hay que tener en cuenta, sin embargo, que respecto de ciertas
materias por ejemplo, duracin del trabajo la aplicacin de normas idnticas
en pases de condiciones distintas puede constituir, ms que un factor de equilibrio,
un factor de desventaja para los pases menos desarrollados.
Otro factor importante del proceso de internacionalizacin del derecho del trabajo es la participacin de la clase trabajadora. Hay que recordar, en este sentido,
38
LUIS MIGUEL CAMPS 1U1Z
la importante presin ejercida por las organizaciones de trabajadores, durante los

aos de la primera guerra mundial, as como la circunstancia de que los sindicatos
reivindicaban, prcticamente, las mismas ventajas en los principales pases (LYON
CAEN).
8 ) La Organizacin Internacional del Trabajo
a) Caracterizacin general y Estados
integrantes
La OIT: su e s t r u c t u r a tripartita.- El elemento determinante de la aparicin de

un Derecho Internacional Pblico de Trabajo fue, sin duda, la creacin en 1919, por
el Tratado de Versalles, de la Organizacin Internacional del Trabajo iOIT), cuyos
objetivos se actualizaron en 1944 (Declaracin de Filadelfia) y que, tras la creacin de
la ONU en 1945, se convirti en 1946 en la primera de sus agencias especializadas,
con personalidad jurdica propia, al igual que otras organizaciones internacionales
(OMS, FAO, UNICEF).
La caracterstica estructural tpica de la OIT es la naturaleza tripartita de la
representacin ante la misma de los Gobiernos, de los empresarios y de los trabajadores. Este tripartismo constituye la piedra angular de la Organizacin,
permitiendo un mayor contacto con la realidad de las relaciones laborales y un
mayor realismo en los planteamientos y en las soluciones, al estar representados
todos los intereses sociales.
Poseen estatuto consultivo con la OIT la Organizacin Internacional de Empleadores (OIE>, la Confederacin Internacional de Organizaciones Sindicales Libres
(CIOSL), la Federacin Sindical Mundial (FSM) y la Confederacin Mundial del
Trabajo (CMT).
Miembros de la OIT.- Segn su Constitucin, son miembros de la OIT 180
Estados, en la actualidad:
a) Los Estados que ya tenan esta condicin el 1 de noviembre de 1945.
b) Cualquier Estado miembro de la ONU que comunique al Director General de
la Oficina Internacional la aceptacin formal de las obligaciones que emanen de la
Constitucin de la OIT.
c) Los Estados no incluidos en los dos casos anteriores, cuya solicitud de admisin
sea aprobada por la Conferencia Internacional por mayora de los dos tercios de los
delegados presentes en la reunin, incluidos dos tercios de los delegados gubernamentales presentes y votantes (sistema del doble quorum).
Cualquier Estado Miembro puede retirarse de la OIT cuando lo considere conveniente, siempre que observe un plazo de preaviso de dos aos y est al corriente en
el pago de sus obligaciones financieras. Retirada que no libera de las obligaciones
derivadas de las ratificaciones efectuadas.
L A S FUENTES D E L DERECHO D E L TRABAJO 11): FUENTES
39
b) Estructura orgnica de la OIT

r g a n o s d e la OIX- Los rganos de la OIT son los siguientes:
a) La Conferencia I n t e r n a c i o n a l del Trabajo, que es su rgano legislativo y
se rene al menos una vez al ao.
La integran cuatro Delegados por cada Estado miembro, con voz y voto: dos del
Gobierno, uno de los empresarios y otro de los trabajadores, designados estos dos
ltimos tambin por los Estados miembros, de acuerdo con las organizaciones nacionales ms representativas (art. 3.5 de la Constitucin de la OIT). Espaa aplica
un sistema de alternancia entre los sindicatos ms representativos (STC 65/1982,
de 10 de noviembre!.
Cada delegado puede ir acompaado de dos consejeros tcnicos por cada uno
de los puntos del orden del da de la reunin, con voz y sin voto. Cabe tambin la
presencia de observadores.
La Conferencia tiene como principales funciones la aprobacin de Convenios y
Recomendaciones, el control de la actividad del Consejo de Administracin y del
Director General de la Oficina Internacional, y la aprobacin de los presupuestos
de la Organizacin, as como et control de los convenios ratificados.
b) El Consejo d e Administracin, que es el rgano ejecutivo, est integrado
hasta su prevista ampliacin que duplicar su composicin por 56 representantes: 28 de los Gobiernos 10 permanentes, por tos Estados de mayor importancia
industrial'*^Repblica Federal de Alemania, Brasil. China, EE.UU., Francia, India,
Italia, Japn, Reino Unido y Rusia), y 18 elegidos por los representantes gubernamentales de los Estados miembros para un periodo de tres aos, 14 de los empresarios y 14 de los trabajadores elegidos por los representantes de estos colectivos
i'ii la Conferencia.
El Consejo elige a su P r e s i d e n t e , que ser necesariamente gubernamental y dos
vicepresidentes, uno empresario y otro trabajador, para un periodo de un ao.
El Consejo se rene tres veces al ao, incumbindole preparar las actuaciones
dr la Conferencia, fijando el orden del da, ejecutar sus decisiones y dirigir las actividades de la Oficina.
El Consejo de Administracin se organiza tambin en comisiones, entre las que
destaca el Comit de Libertad Sindical y la Comisin de Reglamento y Aplicacin
de Convenios y Recomendaciones.
el La Oficina I n t e r n a c i o n a l del Trabajo es el rgano tcnicoy administrativo y
su Director General es nombrado por el Consejo de Administracin. En ella trabajan
funcionarios internacionales de diversas nacionalidades, obligados a actuar de forma
imparcial e independiente (art. de la Constitucin de la OIT),
Sus funciones incluyen actuar como Secretaria General permanente, realizar estudios e investigaciones preparatorias de la Conferencia, llevar a cabo la cooperacin
tcnica a los Gobiernos y dirigir el servicio de publicaciones.
l g ^ M I G U E t , CAMPS BUIZ
d) Las comisiones tcnicas se constituyen en el seno de la Organizacin, dentro de la Conferencia o del Consejo de Administracin, a efectos funcionales o con
finalidades especficas. Entre estas ltimas cabe destacar las encargadas del control
de la aplicacin de los Convenios y Recomendaciones o la Comisin Consultiva de
la Funcin Pbca.
d) Las Conferencias o Reuniones Regionales se organizan manteniendo
la estructura tripartita de las delegaciones de los distintos pases con la finalidad
de estudiar ms profundamente los problemas especficos de las diversas regiones
del mundo.
c) Funciones de la OIT; en especial, su funcin normativa
Las funciones de la OIT.- De entre las variadas funciones de la OIT asesoramiento tcnico a Estados miembros, servicio de publicaciones, etc. la ms
significativa es la elaboracin de normas laborales internacionales, para lo
que se sigue el sistema denominado de "las dos vas abiertas (TROCLET), que se
traduce en la posibilidad de adoptar junto a instrumentos de menor importancia,
como pueden ser las Resoluciones Generales, no vinculantes un Convenio o una
Recomendacin, segn las circunstancias concurrentes en cada caso.
Convenios y Recomendaciones.- La diferencia entre los Convenios y las Recomendaciones reside en que tos Convenios son acuerdos de la Conferencia que, una
vez ratificados por tos Estados Miembros, crean obligaciones internacionales en los
pases signatarios en los trminos que ms adelante se exponen, mientras que
las Recomendaciones son acuerdos de la Conferencia que, aunque deban someterse
tambin a las autoridades nacionales competentes, no originan ninguna obligacin
internacional, sealando nicamente una orientacin a seguir por los Gobiernos
que solamente debern "informar al Director General de la Oficina Internacional
del Trabajo sobre el estado de su legislacin y la prctica en lo que respecta a los
asuntos tratados en la Recomendacin (art. 19,6-,d Constitucin de la OIT).
Las Recomendaciones se utilizan bien para abordar un tema que no se considera
todava maduro para adoptar un Convenio, bien para complementar con ms detalle lo establecido en un Convenio, o bien para fijar una pauta flexible respecto de
materias que requieren una gran tecnificacin o detalle (VLTICOS).
Hasta el ao 2006, la OIT ha adoptado 187 Convenios el ltimo, sobre et marco
promocional para la seguridad y salud en el trabajo y 198 Recomendaciones.
El procedimiento de adopcin de Convenios y Recomendaciones.- El
procedimiento de adopcin de un Convenio o Recomendacin es el siguiente:
La i n i c i a t i v a corresponde bien a los Estados Miembros, bien a las organizaciones
sindcales o empresariales con representacin en la OIT.
Se sigue el procedimiento de doble discusin, discutindose el proyecto en
dos Conferencias y aprobndose eventualmente, en la segunda. Cabe, no obstante,
LAS PUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO I i: FUENTES
41
en casos de urgencia, el procedimiento de discusin simple. En la Conferencia se

votan dos puntos: primero, si dicha propuesta revestir la forma de Convenio o de
Kecomendacin; segundo, la aprobacin o no del Convenio o Recomendacin, exigindose la mayora de los dos tercios de los delegados presentes.
La revisin de los Convenios y Recomendaciones sigue un procedimiento anlogo
al de la adopcin de estos instrumentos.
Obligaciones de los Estados Miembros en relacin a los Convenios de la
OIT.- Adoptado un Convenio por la Conferencia, los Estados Miembros estn obligados a someterlo a las autoridades nacionales competentes, para su ratificacin,
en el plazo de un ao; plazo que pocos Estados cumplen, siendo habitual hacerlo
durante los tres o cuatro aos siguientes.
Los Estados no estn obligados a ratificar el Convenio, pero s a informar peridicamente al Director de la OIT del estado de su legislacin y de su prctica en el
sector de que se trate y de las razones que impiden su ratificacin. Los Gobiernos
debern enviar una copia de estas memorias a las organizaciones representativas
de los empleadores y de los trabajadores de su pas.
Espaa es uno de los pases que ms Convenios de la IT ha ratificado: 130 hasta el
momento, si bien 21 de ellos han sido denunciados, normalmente por su sustitucin
por otro ms moderno sobre el mismo tema; el ltimo ratificado ha sido el nm. 169,
de 1989, sobre pueblos indgenas y tribales en pases independientes (Instrumento
de 29 de enero de 2007, BOE de 8 de marzo), que entrar en vigor para Espaa el
15 de febrero de 2008.
Significacin general de los Convenios de la OIT. Fiscalizacin de s u
cumplimiento.- Para con seguir el mximo de ratificaciones, los Convenios de la OIT
resultan de una notable ambigedad y programaticdad, y con contenidos muchas
veces superados por las legislaciones nacionales, lo que hace que la funcin normativa de la OIT sea importante, sobre todo, para los pases atrasados o autoritarios.
Por las mismas razones hay ms Recomendaciones que Convenios.
En todo caso, la OIT fiscaliza el cumplimiento por el Estado signatario del Convenio ratificado a travs de diversos sistemas:
a) En primer lugar, por medio de las M e m o r i a s anuales presentadas por los
Halados Miembros que son analizadas por un Comit de Expertos e informadas por
una Comisin de la Conferencia Internacional para la aplicacin de Convenios y
Recomendaciones. Es pues un procedimiento de control indirecto, que se apoya en
la persuasin y la opinin pblica internacionales, y que trat de reforzar el Convenio nm. 144 de la OIT ratificado por Espaa y la Recomendacin nm. 152 de
1976, al instaurar un sistema de consultas tripartitas entre los representantes del
Gobierno, de los empleadores y de los trabajadores, sobre las cuestiones que pueda
plantear la elaboracin de estas Memorias.
42
LUIS MIGUEL CAMPS RUIZ
b) En segundo lugar, a travs de procedimientos adicionales, raramente usados,

para impeler a su cumplimiento, iniciados por r e c l a m a c i o n e s o quejas de tas organizaciones profesionales de empresarios o trabajadores o de otros Estados Miembros,
pudindose, si el Estado lo acepta, someter el asunto al Tribunal Internacional de
Justicia,
c) En tercer lugar, mediante p r o c e d i m i e n t o s especiales para el control de la
aplicacin de los Convenios referidos a la proteccin de la libertad sindical a travs
de dos rganos especiales el Comit de Libertad Sindical y la Comisin de Investigacin y de Conciliacin-, rganos que tienen la misin de examinar las quejas
provenientes tanto de las organizaciones de trabajadores y de empleadores como
de los Gobiernos.
Tngase en cuenta, en fin, que en relacin con determinados temas y determinados pases se han establecido procedimientos especiales de encuestas y de estudio a
travs de Comits de E x p e r t o s .
C) Tratados y c o n v e n i o s internacionales
Los tratados bilaterales y plurilaterales.- Adems de las normas elaboradas
por la OIT, hay que tener en cuenta las adoptadas en el seno de otras organizaciones internacionales, as como las en ocasiones complejas, sobre todo en materias de
emigracin y de seguridad social, contenidas en Tratados Bilaterales.
Cabe recordar, en este sentido, las normas elaboradas en el mbito de la ONU,
como los Pactos Internacionales sobre Derechos Civiles y Polticos y de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales (ambos de 1966 y ratificados por Espaa en 1977);
o en el mbito del Consejo de Europa, como la Carta Social Europea (1961), ratificada
por Espaa en 1980 y asumida por el Tratado modificado de la Unin Europea, y el
Convenio para la proteccin de los derechos humanos y de las libertades fundamentales (1950j, ratificado por Espaa en 1979.
D) Eficacia interna de l a s n o r m a s internacionales
I n c o r p o r a c i n al D e r e c h o I n t e r n o de las normas i n t e r n a c i o n a l e s . Su
configuracin como normas mnimas.- La eficacia interna de las normas internacionales de contenido laboral est sujeta a las reglas generales de la CE en esta
materia.
Por un lado, los Tratados vlidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en Espaa, formarn parte del ordenamiento interno (arts. 96.1 CE y 1.5
del CC).
La CE otorga a los Tratados Internacionales una clara superioridad sobre las
normas internas (art. 96.1 CE), si bien las normas laborales internacionales se
configuran habitualmente como normas mnimas frente a las normas internas
L A S FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
FUENTES
43
(arts. 19.8 de la Constitucin de la OIT, 32 de la Carta Social Europea. 5.2 del Pacto
Internacional de Derechos Econmicos. Sociales y Culturales, etc.}, por lo que en
tales casos no queda impedida la aplicacin, en sus propios trminos, de la norma
interna que resulte ms favorable para el trabajador
Su eficacia i n t e r p r e t a t i v a ex a r t c u l o 10.2 CE.- Por otro tado, et art. 10.2
de ta CE seala que los Tratados ratificados constituyen un criterio de interpretacin de "las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la
Constitucin reconoce.
En el mbito laboral, dicha funcin ha sido ampliada, en ocasiones, a las Recomendaciones de la OIT e incluso a la doctrina de su Comit de Libertad Sindical
(STCO 38/1981, de 23 de noviembre).
III. LAS NORMAS COMUNITARIAS EUROPEAS

A) La d i m e n s i n social d e la U n i n E u r o p e a
Los a s p e c t o s sociales e n los T r a t a d o s c o m u n i t a r i o s . - A partir del Acta
nica Europea (1986), que fij como objetivos de la Comunidad Europea ta cohesin, tanto econmica como social, los aspectos sociales de la Unin Europea,
inicialmente secundarios y subordinados a tos econmicos, han cobrado un papel
de mayor relevancia.
En 1989 se suscribi la llamada Carta comunitaria de los dereekos sociales fundamentales de los trabajadores, en la que, todava con notables limitaciones se
trataba de una mera declaracin poltica solemne, sin valor de norma jurdica, y
no asumida por el Reino Unido, se recogan los derechos de libre circulacin, empleo y remuneracin, mejora de las condiciones de vida y trabajo, proteccin social,
libertad de asociacin y negociacin colectiva, formacin profesional, igualdad de
trato entre hombres y mujeres, informacin, consulta y participacin, proteccin de
la salud y seguridad, proteccin de los nios y adolescentes, proteccin de la tercera
edad y proteccin de minusvlidos, encomendando su garanta a la actuacin de los
Estados y la negociacin colectiva.
En 1992, el Tratado de Maastricht constituy la Unin Europea. Como Anexo,
inclua un Pmtncolo relativo a ta Poltica Social, suscrito tambin slo por los mismos
once Estados Miembros y sujeto adems al principio de subsidiariedad, en virtud
del cual el papel de la Unin quedaba limitado a apoyar y completar la accin de
los Estados miembros, adoptando Directivas cuya aplicacin poda confiarse a los
interlocutores sociales.
El 1 de mayo de 1999 entr en vigor el Tratado de Amsterdam (1997), que supone, por un lado, la incorporacin a los revisados textos constitucionales de los
derechos sociales, pues se incluye la adhesin de los Estados miembros a la Carta
44
L U I S M I G U E L C A M P S HU1Z
Social Europea de 1961 y a la Carta Comunitaria de 1989 y se deroga el Protocolo

de 1992, quedando su contenido bsicamente recogido en el Ttulo dedicado a la
Poltica Social, de Educacin, de Formacin Profesional y de Juventud; y, por otro,
la generalizacin de la poltica social, ya sin exclusiones, con particular incidencia
en el principio de no discriminacin y en la coordinacin de las polticas nacionales
de empleo, incorporando al Tratado un nuevo Ttulo sobre Empleo (GALIANA).
El 26 de febrero de 2001 se firm el Tratado de Niza, ratificado por Espaa por
L.O. 3/2001, de 6 de noviembre (BOE del 7), y cuya entrada en vigor se produjo el
1 de febrero de 2003. Entre la modificaciones introducidas no lleg a incluirse la
Carta de los Derechos Fundamentales de la Unin Europea, aprobada en la cumbre de Niza en diciembre de 2000. y que recoge un amplio catlogo de derechos de
significacin econmicolaboral, como los de libertad de empresa y propiedad (arts.
16 y 17), libertad de asociacin sindical y negociacin y accin colectiva (arts. 12
y 26), igualdad entre hombres y mujeres (art. 22), acceso a los servicios de empleo
(art. 27), proteccin frente a despidos injustificados (art. 28), condiciones de trabajo
justas y equitativas (art. art, 29), proteccin de los jvenes en el trabajo (art. 30),
conciliacin de la vida familiar y profesional (art. 31), seguridad social (art. 32) y
proteccin de la salud (art. 33).
El 16 de abril de 2003 se firm en Atenas el Tratado de Adhesin de las Repblicas
Checa, de Estonia, de Chipre, de Letonia, de Lituania, de Hungra, de Malta, de
Polonia, de Eslovenia y Eslovaca, ratificado por Espaa por la Ley Orgnica 12/2003,
de 24 de octubre (BOE del 27) y pubhcado en el BOE de 1 de mayo de 2004, fecha
de su entrada en vigor.
Existen, aunque sin valor normativo propio, Versiones Consolidadas del Tratado
de la Unin Europea y del Tratado Constitutivo de la Unin Europea (el DOCE C321.
de 29 de diciembre de 2006, publica las que incluyen las modificaciones introducidas
por el Tratado de Atenas, firmado el 16 de abril de 2003).
En junio de 2004, el Consejo de Bruselas acord el texto de una futura Constitucin Europea (Tratado de Roma, de 29 de septiembre de 2004), que no consigui
las necesarias ratificaciones (aunque si la de Espaa, por Ley Orgnica 1/2005, de
20 de mayo, BOE del 21).
El 27 de abril de 2007 los jefes de Estado y de Gobierno de la Unin Europea
alcanzaron un acuerdo para la redaccin de un nuevo Tratado simplificado, encomendando su redaccin a una Conferencia Intergubernamental, que habra de concluir
sus tareas a finales de este ao, con vistas a la conclusin del proceso de ratificacin
en la primavera de 2009 elecciones al Parlamento Europeo.
La Parte II de la proyectada Constitucin de 2004 inclua una Carta de los Derechos Fundamentales de la Unin, con amplias referencias a los derechos sociales,
tanto individuales libertad profesional y derecho a trabajar, igualdad, condiciones
de trabajo justas u equitativas, proteccin frente al despido...como colectivoslibertad sindical, informacin y consulta en la empresa, negociacin colectiva, as
LAB FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (I l: FUENTES
46
como en el mbito de la seguridad social. En principio, dicha Carta no figurar en el

nuevo texto, que slo incluir una referencia al carcter vinculante de la misma.
Los Tratados fundacionales, con sus modificaciones, constituyen el derecho originario de ta Unin, completado o desarrollado por el derecho derivado; ambos integran
el denominado acervo comunitario en materia social, en su doble dimensin de
fomento del empleo en el marco comunitario y de armonizacin de las legislaciones
sociales de los distintos Estados Miembros.
La actuacin en materia de fomento del empleo. Reglamentos Comunitarios.- En materia de fomento del empleo, las principales medidas comunitarias
se refieren a: 1-) la libre circulacin de los trabajadores; 2 ) la Seguridad Social y
otras medidas en favor de los emigrantes; .Tt la creacin y funcionamiento del Fondo
Social Europeo; y 4*> la formacin profesional y la poltica de empleo.
El instrumento normativo utilizado preponderantemente a tal fin ha sido el Reglamento, obligatorio en todas sus partes y directamente aplicable sin perjuicio
de que en ocasiones sea necesaria una norma interna ms precisa en todos los
Estados miembros, en ltimo trmino, por los Tribunales de stos, en cuanto verdadera ley comunitaria que contiene disposiciones de carcter general, emanadas
del Consejo y sujetas en ocasiones al veto, por mayora absoluta, del Parlamento
Europeo en materias de Seguridad Social tendentes a garantizar la libre circulacin de trabajadores.
a
La armonizacin de l a s legislaciones sociales. En materia de armonizacin

tle las legislaciones sociales, las principales medidas comunitarias adoptadas hasta
nhora se refieren a: 1-) la igualdad de trato entre trabajadores de distinto sexo u
ungen racial o tnico; 2") la proteccin de ta maternidad: 3") los despidos colectivos;
A") tas cesiones de empresa; r) la proteccin de los trabajadores asalariados en caso
de insolvencia del empleador; 6> la seguridad e higiene en el trabajo, con atencin
i'.special a la de los trabajadores temporales; 7") la documentacin escrita del contrato
de trabajo e informacin acerca de las condiciones de trabajo; 8?) la jornada de trabajo
y las vacaciones; 9") el comit de empresa de grupo y la informacin y consulta a
los trabajadores en empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria; 10 'l
permiso paren tal; I D Desplazamiento de trabajadores a un Estado miembro, en el
morco de una prestacin de servicios; 12") Trabajo temporal y a tiempo parcial; 13 ')
Implicacin de los trabajadores en la sociedad annima europea.
La armonizacin se articula a travs de Directivas, que son tambin normas
obligatorias, emanadas del Consejo y vinculantes para todos los Estados miembros
respecto del resultado a alcanzar, entrando en vigor a partir de su notificacin a los
destinatarios, esto es, a los Estados miembros, teniendo su publicacin en el Diario
Oficial de las Comunidades Europeas un simple valor informativo.
Rige la regla de la mayora cualificada para la aprobacin de Directivas en materia de libre circulacin de trabajadores, de mejora del medio del trabajo y de la
l
46
LUIS MIGUEL CAMPS BU1Z
seguridad y salud de los trabajadores, as como en materia condiciones de trabajo,

de informacin y consulta de los trabajadores, de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres o de integracin en el mercado de trabajo de colectivos excluidos.
El Tratado de Amsterdam otorga derecho de veto al Parlamento Europeo en relacin
a las Directivas sobre mejora de condiciones de trabajo, informacin y consulta de
los trabajadores, igualdad entre hombres y mujeres o integracin en el mercado de
trabajo de colectivos excluidos; asi como en relacin a las medidas de coordinacin
de las polticas de empleo.
Se requiere en cambio la unanimidad en relacin a la seguridad y proteccin social, los despidos, la representacin colectiva y la participacin. Y no cabe intervenir
en materia de derechos de asociacin y sindicacin, de huelga y cierre patronal, y
de remuneraciones.
La ecacia j u r d i c a de las Directivas.- A diferencia de los Reglamentos, las
Directivas no son en principio directamente aplicables, sino que los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para su transposicin a los derechos
nacionales.
Excepcional mente, el TJCE admite la invocacin directa de una Directiva frente
a los Estados, no frente a un particular (STJCE de 26 de septiembre de 1996, caso
C-168/95j, siempre y cuando la Directiva contenga una regulacin autosuficiente,
haya fijado un plazo para adaptar el ordenamiento estatal al comunitario y el Estado
de que se trate no lo haya hecho o lo haya hecho contrariando la directiva.
El TJCE ha aceptado, por lo dems, tanto que los perjuicios derivados de la adaptacin tarda de una Directiva sean reparados mediante la aplicacin retroactiva de
la normas que la instrumentan, salvo que los beneficiarios prueben la existencia de
perjuicios adicionales (SS.TJCE de 10 de julio de 1997 dos: asuntos C-94 y 95/95,
y C-373/ 95"); como que dichas normas de adaptacin fijen un plazo de caducidad
para a interposicin de los correspondientes recursos (STJCE de 10 de julio de 1997,
asunto C-26y95).
B) La eficacia interna de las normas c o m u n i t a r i a s
La i n c o r p o r a c i n al o r d e n a m i e n t o i n t e r n o del D e r e c h o C o m u n i t a r i o .
D e r e c h o s f u n d a m e n t a l e s y o t r a s n o r m a s i n t e r n a c i o n a l e s . - La incorporacin
al ordenamiento interno del derecho comunitario originario y derivado se
produce directamente, una vez suscrito por Espaa del Tratado de Adhesin a las
Comunidades Europeas. La regla conforme a la cual los Tratados Internacionales
vlidamente celebrados necesitan la publicacin oficial para pasar a formar a parte
del ordenamiento interno (art. 96.1 CE.i, slo rige para el Tratado de Adhesin, pero
no para el Derecho Derivado, respecto del que basta su publicacin en el Diario
Oficial de las Comunidades Europeas.
I.AS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABA*JO 11): FUENTES
47
Por otro lado, las normas comunitarias prevalecen sobre las normas internas
incluida la propia CE, habiendo proclamado el TJCE en repetidas ocasiones
la primaca del derecho comunitario sobre el derecho interno (Decisin del TCO
de 15 de diciembre de 2004, sobre la ratificacin del Tratado de Roma de 2004; y
SS.TJCE de 15 de julio de 1964. caso 6/64; y de 9 de marzo de 1978, caso 106/77).
La Declaracin del Pleno del TCO de 15 de diciembre de 2004 distingue, al respecto,
entre la supremaca jerrquica de la CE y la primaca o preferencia aplicativa de
derecho comunitario. Tema distinto es que tengan aplicacin inmediata, como los
Reglamentos, o necesiten norma interna de adaptacin, como las Directivas, en los
trminos ya vistos en el punto anterior.
Tambin podra llegar a plantearse un conflicto entre el derecho comunitario
y una norma de carcter internacional, singularmente, en nuestro caso, un Convenio de la OIT. Al respecto, el TJCE establece que sus disposiciones no afectarn
a los derechos y obligaciones que resulten de convenios celebrados, con anterioridad
t l de enero de 1958 o, para los Estados que se hayan adherido, con anterioridad a
su adhesin... <Vase tambin la STJCE de 2 de agosto de 1993, asunto C-158/91, a
propsito de la articulacin entre la Directiva 76/207/CEE, sobre igualdad de trato,
y el Convenio nm. 89 de la OIT, que prohibe el trabajo nocturno de la mujeres).
Las c u e s t i o n e s prejudiciales.- La aplicacin e interpretacin del Derecho
Comunitario corresponde a los Tribunales Nacionales y al TJCE.
En efecto, los particulares podrn alegar el Derecho Comunitario de aplicabilidad
directa ante un los Tribunales Nacionales, siendo stos quienes aplicarn ordinariamente este Derecho (STJCE de 12 de diciembre de 1996, casos acumulados C-74
y C-129/95), pudiendo. en caso de duda, plantear una cuestin prejudicial ante el
Tribunal Comunitario (art. 177 CEE234 de la versin consolidada, tras el Tratado
de Amsterdam), que unificar a su travs los criterios de interpretacin, vinculantes para los Tribunales internos (STS de 27 de octubre de 2004). La jurisprudencia
ms importante del Tribunal Comunitario proviene precisamente de los recursos
prejudiciales.
Los Tribunales Nacionales gozan de plena discrecional idad para presentar una
cuestin prejudicial ante el Tribunal Comunitario, salvo que su decisin no sea
usceptible de recurso conforme al Derecho Interno.
El Tribunal comunitario puede tambin, a instancias de la Comisin o de un Estado miembro, comprobar la existencia de violacin del Derecho Comunitario por otro
listado Miembro (art. 169 y 170 TCEE 226 y 227 de la versin consolidada).
El carcter mnimo de las normas comunitarias frente a las normas
Internas.- Habitualmente, las normas comunitarias europeas, especialmente las
Directivas, se autocalifican expresamente de normas mnimas, permitiendo asi la
existencia de normas nacionales ms favorables para los trabajadores.
TEMA 3

(II): CONSTITUCIN Y NORMAS LEGALES Y
REGLAMENTARIAS
I. LA CONSTITUCIN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO
A) Eficacia de los preceptos laborales de la Constitucin
a) Eficacia directa y eficacia mediata
El artculo 9.1 de la CE. La CE como parte integrante del ordenamiento
jurdico.- El art. 9.1 de la CE establece que "los ciudadanos y los poderes pblicos
estn sujetos a la Constitucin y al resto del ordenamiento jurdico.
Ello supone que la CE forma parte del ordenamiento jurdico, vinculando
n los poderes pblicos y, entre ellos, naturalmente, al poder judicial. Los preceptos
constitucionales vinculan, pues, no solamente al poder legislativo, sino tambin a
los Tribunales y son por ello, en principio, directamente alegables ante el juez y
aplicables por ste, aunque no exista una ley de desarrollo.
Los derechos y libertades del Captulo II del Ttulo Primero de la CE.Esta regla general se reitera expresamente, respecto de los derechos y libertades
'reconocidos en el Captulo II del mismo Ttulo Primero (esto es, en los arts. 14
n .'18), en el art. 53.1 de la propia CE. Los artculos de este Captulo II, salvo el 14
(principio de igualdad ante la ley y prohibicin de discriminacin), se encuentran
distribuidos en dos secciones.
En la primera, De los derechos fundamentales y de las libertades pblicas (arts.
16 a 29), se encuentran, con proyeccin directa o indirecta sobre materias laborales, los
nrts. 19 (libertadesgenerales de residencia, circulacin y entraday salida del territorio
nacional), 24 (tutela judicial), 25 (derechos del penado a un trabajo remunerado y a
IOK beneficios de la seguridad social) y 28 (libertad sindical y derecho de huelga),
En la segunda, De los derechos y deberes de los ciudadanos (arts. 30 a 38), se
encuentran los arts. 35 (derecho al trabajo, libertad profesional, promocin a travs
del trabajo, remuneracin suficiente, no discriminacin por razn de sexo, as como la
previsin de un Estatuto de los Trabajadores), 37 (derecho a la negociacin colectiva y
derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo) y 38
(libertad de empresa en el marco de la economa de mercado, productividad, etc.).
Los principios rectores de la poltica social y econmica. Su eficacia jurdica.- Por el contrario, de la sealada regla general quedan excluidos los principios
50
LUIS MIGUEL C A U P S B U I 2
Ctttr8* de la
poltica social y econmica recogidos en los arts. 39 a 52 de la CE,

cuvoreco/iocmen/o... respeto y... proteccin... informarn la legislacin positiva,
la prctica judicial y la actuacin de los poderes pblicos, pero slo podrn ser
alegados ante la Jurisdiccin ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes
que los desarrollen (art. 53.3 CE).
Entre estos principios se encuentran, con proyeccin laboral, los que se ocupan
de la salud y la seguridad social (arts. 39. 41, 43, 49 y 50), de la poltica de pleno
empleo (art. 40.1) y de formacin profesional, as como de la seguridad e higiene en
el trabajo (art. 40.2) y de la situacin de los espaoles en el extranjero (art. 42).
La nocin de c o n t e n i d o esencial de los d e r e c h o s constitucionales. Diferentes g r a d o s de c o n c r e c i n de los p r e c e p t o s de la CE.- La eficacia de tos preceptos
constitucionales no depende n icamente de su particular ubicacin sistemtica, sino
que tambin influye la concrecin y precisin de su propio contenido.
Aunque todos y cada uno de ellos posee un c o n t e n i d o esencial (art. 53,1 CE),
independiente de su posterior regulacin o desarrollo por ley ordinaria, el grado de
determinacin de sus mandatos no es homogneo.
Por ello, la eficacia directa de los artculos de ta CE ser tanto ms extensa en
la medida en que contengan preceptos jurdicos cerrados, esto es, regulaciones
completas. El TCO ha sealado, en este sentido, que algunos preceptos constitucionales, incluso de la Seccin 1* del Captulo II, como ios que se ocupan del derecho
al trabajo de los penados (TCO 17/1993, de 17 de enero), del derecho a la libertad
religiosa (STCO 93/1983, de 8 de noviembre) o la educacin (STCO 77/1985, de 27
de junio), o bien no son portadores de derechos subjetivos, o bien tienen un alcance
limitado (ver Tomo 2, Tema 13). Otros, como el art. 37, han dado lugar en cambio a
una modalidad especfica de conventos colectivos (ver Tema 12.
bj Eficacia de los derechos constitucionales
en las relaciones
privadas
Eficacia e r g a o m n e s d e los d e r e c h o s constitucionales.- Frente a la concepcin tradicional de los derechos constitucionales como garantas frente a lo poderes
pblicos, el TCO ha rechazado que slo se sea. titular de los derechos fundamentales
y libertades pblicas en relacin con los poderes pblicos, dado que en un Estado
social de Derecho como el que consagra el artculo 1 de la Constitucin no puede sostenerse que el titular de tales derechos no lo sea en la vida social (STCO 18/1984, de
7 de febrero). En este sentido, es claro que los de libertad sindical y de huelga son,
tpicamente, derechos que despliegan amplios efectos interprivados, en la relacin
empresario-trabajador.
Debe tenerse en cuenta, sin embargo, que si bien "la celebracin de un contrato
de trabajo no implica la privacin en modo alguno para una de as partes, el trabajador, de los derechos que la Constitucin le reconoce como ciudadano (entre otras
muchas, SS.TCO 88/1985, de 19 de julio, y 186/1996, de 25 de noviembre), tales
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO t D I
51
derechos pueden entrar en conflicto con los que la CE reconoce al empresario, por
cuanto ningn derecho, incluidos los constitucionales, puede considerarse ilimitado
(STCO 11/1981, de 8 de abril).
En este sentido, la relacin laboral ha sido un mbito privilegiado en orden a perfilar estos lmites; as, por ejemplo, a propsito de la libertad de expresin y derecho
al honor, de la libertad religiosa, de la libertad ideolgica en relacin al ideario del
centro educativo, etc. (ver Tomo 2, Tema 13).
B) rganos jurisdiccionales aplicativos
La aplicacin de la CE p o r los T r i b u n a l e s ordinarios.- El carcter normativo de los preceptos constitucionales implica su alegabilidad ante el juez. En este
sentido, los Tribunales Ordinarios estn obligados:
1") A aplicar directamente los derechos reconocidos en los arts. 14 a 38 de la
CE, medie o no una ley de desarrollo constitucional, y teniendo en cuenta: a) La
concrecin y determinacin de los contenidos del precepto de que se trate, b) Que si
existe ley ordinaria de desarrollo, los Tribunales debern atenerse a ella, a salvo de
la facultad de promover la cuestin de inconstitucionalidad, prevista en el art. 163
CE y regulada en los arts. 26 al 30 y 35 al 40 de la LOTC.
2^) Cuando el derecho cuya tutela se recaba de los Tribunales Ordinarios fuera
alguno de los comprendidos en los arts. 14 al 29 y 30.2, el procedimiento estar
"basado en los principios de preferencia y sumariedad (art, 53.2 CE).
3") Respecto de los arts. 39 al 52 tCaptulo III), los Tribunales Ordinarios no pueden aplicarlos directamente, sino slo de acuerdo con los que dispongan las leyes
que los desarrollen (art. 53.3 CE), lo que no impide su operatividad como criterios
de interpretacin de las normas aplicables o su aplicacin como principios generales
del derecho en caso de laguna normativa.
La aplicacin de la CE p o r el TCO.- En cuanto al Tribunal Constitucional,
interesa en este momento su labor de aplicacin de los preceptos constitucionales a
travs del recurso de amparo (arts. 161. I b y 162. l.b CE; aits. 40 a 58 LOTC).
Este recurso puede interponerse contra las violaciones de los derechos y libertades reconocidos en los arts. 14 a 29 y 30.2 CE por lo tanto, y entre otros, de los
derechos de igualdad, libertad sindical y huelga, originados por disposiciones,
actos jurdicas o simple va de hecho de los poderes pblicos del Estado o de las Comunidades Autnomas y sus entes pblicos, as como de sus funcionarios o agentes
(art. 40.2 LOTC).
El TCO, flexiblemente, considera que la violacin de los derechos fundamentales
por los poderes pblicos puede consistir en la confirmacin de una violacin de los
mismos hecha por un sujeto privado (SS.TCO 38/1981, de 23 de noviembre, y 78/82,
de 20 de diciembre, entre otras).
LUIS MIGUEL CAMPS RUTZ
C) La clusula derogatoria de la constitucin y suspensin de garantas

consti tucionales
Problemas interpretativos de la disposicin derogatoria de la CE.- La CE
declara expresamente derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo establecido
en la Constitucin.
Al respecto, el TCO ba declarado que la oposicin de una disposicin anterior a la
Constitucin ha de valorarse en relacin a su contenido material y no a la forma de
la misma (STCO 11/1981, de 8 de abril, entre otras). Ello significa que las exigencias
de la CE en materia de reserva de ley no son aplicables a las normas preconstitucionales, entre las que destaca, ciertamente, el RDLRT, en el que se contiene la vigente
regulacin del derecho de huelga.
Por lo dems, los Tribunales Ordinarios estn capacitados para declarar por s
mismos la derogacin de estas normas, aunque, en caso de duda, pueden plantear
el tema al TCO mediante una cuestin de inconstitucionalidad (STCO 10/1983, de
21 de febrero).
Efectos laborales de la suspensin de garantas constitucionales.- Un
ltimo aspecto de la problemtica de la aplicacin de la CE concierne a la suspensin de los derechos y libertades constitucionales (arts. 55 y 116 CE y LO 4/1981,
de 1 de junio, sobre los estados de alarma, excepcin y sitio). Por lo que se refiere,
directa o indirectamente, a los derechos laborales, cabe indicar, resumidamente, lo
que sigue:
a) Se podr acordar */ intervencin de empresas o servicios, asi como la movilizacin de su personal, con el fin de asegurar su funcionamiento, en los supuestos de
declaracin del estado de alarma fundada, entreoirs causas, en ima-paratizacinde
servicias pblicos esenciales jara a comunidad, cuando no se garantice lo dispuesto
en tos artculos 282 y 37.2 de la Constitucin y, adems, concurran determinadas
situaciones previstas en la ley, como catstrofes pblicas, crisis sanitarias o desabastecimiento de productos de primera necesidad (arts. 4,11 y L2 Ley 4/1981).
b) Cabr tambin "prohibir las huelgas y la adopcin de medidas de conflicto
colectivo, aunque no las reuniones orgnicas que los... sindicatos y las asociaciones
empresariales realicen en cumplimiento de sus fines (arts. 23 y 22.3 Ley 4/1981),
as como ordenar la intervencin de industrias o comercios que puedan motivar
la alteracin del orden pblico o coadyuvar a ella, y la suspensin temporal de las
actividades de los mismos (art. 26 Ley 4/1981), en los supuestos de declaracin del
estado de excepcin, lo que puede producirse cuando el libre ejercicio de los derechos
y libertades de los ciudadanos, et normal funcionamiento de las instituciones democrticas, el de los servicios esenciales para la comunidad, o cualquier otro aspecto
del orden pblico, resulten tan gravemente alterados que el ejercicio de las potestades
ordinarias fuera insuficiente para restablecerlo y mantenerlo* (arL 13 Ley 4/1981).
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (III
53
c) Las limitaciones sealadas en los dos prrafos anteriores se pueden establecer, en fin, en el supuesto de declaracin del estado de sitio, cuando se produzca o
amenace producirse una insurreccin o acto de fuerza contra la soberana o independencia de Espaa, su integridad territorial o el ordenamiento constitucional (art,
32 Ley 4/1981).
II. LAS NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS

A) Leyes laborales y otras n o r m a s c o n fuerza de ley
10.- La Ley, el Decreto legislativo y el Decreto-Ley.- La Ley y las restantes
normas con fuerza de ley previstas en la CE desempean sin duda un papel importante en el cuadro de las fuentes del derecho del trabajo. Diversas razones justifican
esta afirmacin:
a) En primer lugar, las materias laborales estn sujetas, como veremos, a una
amplsima reserva de ley o, incluso derechos de libertad sindical y de huelga,
a reserva de ley orgnica.
b) En segundo lugar, es habitual el recurso a la delegacin legislativa (arts. 82 y
85 CE), aunque, naturalmente, no cabe su utilizacin respecto de las materias que
requieren regulacin por ley orgnica. Tambin existen, desde luego, leyes laborales
ordinarias.
c) Tambin juega un papel relevante en el mbito laboral el RD Ley. Pese a que
el mismo no puede afectar a tos derechos, deberes y libertades de los ciudadanos
regulados en el Titulo 1 (art. 86.1 CE l, el TCO ha precisado que el trmino afectar
no debe ser entendido en un sentido estrictamente literal, sino como regulacin
general de tales derechos y libertades (STCO 111/1983, de 2 de diciembre).
B) Los reglamentos laborales
u) Reglamentos laborales y Constitucin
Concepto y caracterizacin general dlos reglamentos.- El Gobierno ejerce
la funcin ejecutiva y la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitucin y
las leyes (art. 97 CE y Ley 6/1997, de 14 de abril, reguladora de la Administracin
del Estado).
El reglamento es, en todo caso, una norma subordinada a la ley (arts. 97 y 103.3),
en el triple sentido de que; a) no es posible ms que en los campos que la ley lo permite; b) no puede dejar sin efecto o contradecir la ley; c) no puede suplir a la ley all
donde sta es necesaria.
Alcance de la reserva de ley en materias laborales.- El campo de actuacin
en el mbito laboral de los reglamentos independientes es muy limitado, si no del
54
todo inexistente, por cuanto la CE establece una reserva de ley respecto de un amplio
conjunto de materias laborales.
En efecto, aunque en nuestro sistema de fuentes el reglamento no precisara en
todo caso de una habilitacin especfica, hay que tener en cuenta las siguientes y
concretas reservas de ley establecidas por la CE:
a) En primer lugar, la del art. 53.1 respecto de las derechos y libertades del
Captulo 2* del Ttulo I (arts. 14 a 38), cuyo ejercicio slo podr regularse por ley.
b) En segundo lugar, la del art. 53.3 respecto de los principios rectores de la poltica social y econmica del Captulo 3? del Ttulo I taris. 39 a 521, por cuanto los
mismos slo podrn ser alegados ante a jurisdiccin ordinaria de acuerdo con lo
que dispongan las leyes que tos desarrollen", con lo que la CE implcitamente reserva
tambin a la ley su regulacin.
c) En tercer lugar, la implcita respecto de los derechos laborales extrasistemticos (MONTOYA), no ubicados en el citado Ttulo I. sobre participacin de tos
trabajadores en la empresa y en la propiedad de los medios de produccin a que se
refiere el art. 129.2 C E . , ya que su regulacin implica por hiptesis la de materias
conexas (propiedad, libertad de empresa, e t c j sometidas a reserva de ley expresa.
A la vista de todo ello, es ciertamente difcil imaginar un solo aspecto de las relaciones laborales no reconducible a alguno de los anteriores supuestos; y ello, incluso
con independencia de que el art. 35.2 de la CE con su previsin de que "la Ley
regular un estatuto de los trabajadores" constituya o no una clusula de cierre
de la reserva de ley en materia laboral.
Habilitacin legal para la regulacin reglamentaria de materias incluidas
e n la reserva de ley.- El sometimiento de una determinada materia a la reserva
constitucional de ley no excluye de plano su regulacin mediante reglamentos ejecutivos o de desarrollo que cuenten con suficiente habilitacin y cobertura legal (SS.
TCO 99/1987, de II de junio, y 47/1990, de 20 de marzo).
En tales casos, el reglamento debe limitarse a complementar la disciplina legal,
sin innovarla ni sustituirla. Es claro, pues, que no cabrn leyes cuyo contenido sea
nicamente remitir al reglamento la regulacin de una determinada materia, sin
incluir los criterios materiales a los que deba sujetarse la norma reglamentaria; las
dificultades pueden surgir, en cambio, respecto de la suficiencia o no los concretos
criterios de regulacin que acompaen las singulares remisiones reglamentarias.
bi Los reglamentos en el ETy en otras leyes laborales
La potestad reglamentaria en el ET y en otras normas laborales.- Ajustndose en principio a las analizadas previsiones constitucionales, el ET, tras incluir
entre las fuentes reguladoras de los derechos y obligaciones derivados de la relacin
laboral a las ''disposiciones legales y reglamentarias del Estado (art. 3.1,a), atribuye
a estas ltimas un papel limitado, al sealar que desarrollarn los preceptos que
55
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABA-JO < II)
establecen las normas de rango superior, pero no podrn establecer condiciones de

trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar (art. 3.2).
Ello no obstante, el ET y otras leyes laborales contienen algunas remisiones a
reglamentos cuya funcin parece desbordar ese estricto cometido de moro desarrollo
de la regulacin legal. As sucede, principalmente, en punto a la regulacin de las
relaciones laborales especiales (ver Tomo II, Tema 1), y a los previstos reglamentos
laborales sectoriales iinfra, en este Tema).
Por otro lado, el ET efecta singulares remisiones a posteriores regulaciones reglamentarias sin precisar en absoluto o muy someramente los criterios ordenadores de
tales regulaciones reglamentarias (ver, por ejemplo, arts. 8.5,15.5,17.3, 27.1, 33.5,
34.7, 35.2, 36.1, 37.2; o las disposiciones adicionales 10 y 12 , y las finales 3 y 4 ).
3
Posiciones jurisprudenciales.- Lgicamente, el juicio sobre la constitucionalidad de estas remisiones depender de la posicin que se adopte en relacin a los
dos problemas planteados ms arriba, es decir:
a) Si los contenidos laborales estn o no sujetos en su totalidad a una reserva de
ley de carcter material, no disponible para el legislador ordinario.
b) Cul sea el grado de predeterminacin normativa exigible a las leyes que reclamen la colaboracin reglamentara.
Al respecto, no cabe desconocer que el TCO ha declarado que un reglamento no
puede establecer sin cobertura legal limitaciones a un derecho, no siendo suficiente
a tal efecto las clusulas genricas de habilitacin para dictar las disposiciones
reglamentarias para la aplicacin de la presente Ley (STCO 209/1987, de 22 de
diciembre, entre otras).
Los Tribunales ordinarios, por su parte, han manteniendo posiciones diversas, en
ocasiones flexibles (STS de 25 de junio de 1985, a propsito de la regulacin de las
relaciones laborales especiales), en ocasiones ms exigentes (TS de 26 de octubre de
I9K7, en materia de sanciones administrativas a los empresarios),
A partir de la STCO 209/1987, citada, las SS.TS parecen reflejar, en general,
posturas ms crticas respecto el mbito de actuacin de los reglamentos (STS |CA]
di; 31 de enero de 1990, en torno al RD 2001/1983, de 28 de julio, sobre jornadas
especiales y descanso, actualmente ya derogado en su prctica totalidad), aunque
todava cabe encontrar pronunciamientos ms flexibles (STS |CA| de 9 de diciembre de 1998, aceptando la suficiencia de la habilitacin genrica de la disposicin
final 5 del ET respecto de la disposicin adicional 3- del RD 1561/1995, de 21 de
septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo; ver Tomo II, Tema 9); o de rigor
discutible (STS [CA] de 9 de diciembre de 1998, sobre la llamada interinidad por
vacante (ver Tomo II, Tema 5).
fl
56
LUIS MIGUEL CAMPS R U
c) Los reglamentos laborales
sectoriales
Las ordenanzas de necesidad.- La disposicin adicional 7* del ET se refiere a

un tipo singular de reglamentos laborales, de mbito no general sino sectorial, cuyo
objeto seria "ta regulacin de condiciones de trabajo por rama de actividad para los
sectores econmicos de la produccin y demarcaciones territoriales en que no exista
convenio colectivo.
Se trata de reglamentos para cuya aprobacin por el Gobierno, previas las
consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organismos
sindicales, la ley exige, en primer lugar, que no exista convenio colectivo aplicable
en el mbito funcional y/o territorial correspondiente; y, en segundo lugar, que no
sea posible la extensin de otro convenio colectivo por el mecanismo previsto en el
art. 92.2 del ET ver Tema 11).
Son, pues, normas excepcionales, previstas para supuestos muy concretos de
carencia de regulacin sectorial, cuya existencia, por lo dems, ha tratado de evitar
el Acuerdo Intercon Cede ral sobre cobertura de vacos si bien slo en parte, por
cuanto quedan atendidos nicamente ciertos sectores y slo en relacin a determinadas reas temticas,
A estas normas reglamentarias inexistentes por el momento y cuyo antecedente
ms prximo serian las viejas reglamentaciones de trabajo, cuya vigencia expir
definitivamente el 1 de enero de 1996 se les asigna, sin embargo, un papel que
excede, por hiptesis, del simple desarrollo de preceptos legales preexistentes, en la
medida en que han de cumplir una funcin similar a la del convenio colectivo.
La cuestin a resolver es si ese papel resultara compatible con el diseo constitucional de la potestad reglamentaria. Slo aceptando que el sealamiento de esa
finalidad constituye una suficiente predeterminacin normativa de su contenido
podra fundamentarse una respuesta afirmativa.
En todo caso, hasta ahora, nuestros Tribunales bien que obiter dicta, han
aceptado sin objeciones la figura de estas "ordenanzas de necesidad (STS de 26 de
octubre de 1987).
III. NORMAS DE LAS COMUNIDADES AUTNOMAS

Ausencia d e c a p a c i d a d n o r m a t i v a o r i g i n a r i a d e tas C o m u n i d a d e s Aut n o m a s en m a t e r i a s e s t r i c t a m e n t e laborales.- Las Comunidades Autnomas
poseen capacidad normativa originaria respecto de las materias que tes reconocen
los arts. 148 y 149 de la CE y les hayan sido efectivamente transferidas en funcin
de las previsiones estatutarias correspondientes (ver Tema 5).
Pueden, asimismo, tener capacidad normativa derivada, en aquellas materias de
competencia estatal, cuando una ley marco les atribuya 4a facultad de dictar para
t-AS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (Hl
67
si mismas normas legislativas en el marco de los principios, bases y directrices fijado

por una ley estatal (art. 150.1 CE).
En materia laboral, las Comunidades Autnomas no poseen capacidad norma
tiva originaria, por cuanto el a r t 149.1 establece que -el Estado tiene competencia
exclusiva sobre las siguientes materias: ...7") Legislacin laboral, sin perjuicio de su
ejecucin por los rganos de las Comunidades Autnomas".
La ejecucin de la legislacin laboral: significado y alcance.- El TCO
ha precisado que la distincin entre las funciones de "legislacin y de ejecucin
ha de efectuarse con criterios materiales, no meramente formales, lo que excluye
una respuesta simple que las concrete, respectivamente, en las facultades de dictar leyes y reglamentos, ya que la distincin responde al objetivo constitucional de
mantener una ordenacin jurdica uniforme, por lo que los reglamentos ejecutivos o
de desarrollo quedan dentro del concepto de legislacin laboral (SS.TCO 18/1982,
de 4 de mayo, y 249/1988, de 20 de diciembre, entre otras).
Por ello mismo, all donde no est enjuego dicho objetivo constitucional de uniformidad normativa, el TCO entiende que no se est en presencia de una manifestacin
de\a legislacin laboral", con independencia incluso del carcter materialmente normativo del instrumento utilizado, lo que le permiti calificar como actos de ejecucin
el establecimiento de garantas para el mantenimiento de los servicios esenciales en
caso de huelga (SS.TCO 33/1981, de 5 de noviembre, y 233/1997, de 18 de diciembre),
as como la extensin de convenios colectivos (STCO 8671991. de 25 de abril).
Constituye as ejecucin de la legislacin laboral la puesta en prctica de medidas de formacin profesional de los trabajadores ocupados (SS.TCO 95/2002, de 25
de abril, 190/2002, de 17 de octubre, y 230/2003. de 18 de octubre, sobre el Acuerdo
tripartito en materia de formacin continua suscrito en 1992 entre el Ministro de
Trabajo, las organizaciones empresariales CEOEyCEPYME, y lossindicatosCC.OO
yUGT).
La '-materia laboral: contenido.- En cuanto al contenido del adjetivo laboral,
el TCO ha sealado que por legislacin laboral hay que entender slo la que regida
directamente las relaciones de trabajo por cuenta ajena (SS.TCO 39/1982, de 30 de
junio, o 72/1983, de 29 de julio), por lo que no comprende materias conexas como la
legislacin sobre sociedades cooperativas (SS.TCO 72/1983, de 29 dejulio, y 44/1984,
de 27 de marzo) o sobre formacin profesional (STCO 48/1985, de 28 de marzo).
Por consiguiente, las Comunidades Autnomas poseern una cierta competencia
legislativa en materias indirectamente laborales, incluyndose entre ellas la poltica de empleo, por su conexin con la poltica econmica (arts. 148.1.13 y 149.1.13
CE), aunque no la colocacin y la formacin profesional ocupacional, sin perjuicio
de que la imposicin de sanciones por infracciones administrativas en estos lema
constituya una actividad de ejecucin de la legislacin laboral (STCO 195/1996,
de 28 de noviembre; ver l e m a 5).
58
LUS MIGUEL CAMPS RUIZ
IV. FUENTES SUPLETORIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

A) La c o s t u m b r e laboral
Requisitos especficos de la costumbre laboral: su carcter local y pro
fesional.- Con carcter genera), a aplicacin de la costumbre como fuente del ordenamiento exige que se trate de una costumbre probada y de una costumbre lcita
fart. 1.3 CC).
La aplicacin de la costumbre laboral est sujeta, desde luego, a los requisitos
generales anteriores, a los que debe aadirse un tercero: el carcter local y profesional
de la costumbre (art. 3.1.a ET). Por consiguiente:
a) La costumbre laboral, cuando se alegue, deber probarse. Esta regla es especialmente necesaria en el Derecho del Trabajo, ya que la localidad y profesionalidad
de la costumbre hacen que la misma sea de muy difcil acceso para el juez.
b) La costumbre laboral ha de ser lcita, pues la costumbre contra legem en modo
alguno puede considerarse fuente del Derecho.
c) La costumbre laboral ha de ser local y profesional, lo que significa que una
costumbre propia de otra localidad o profesin no es aplicable fuera de su contexto,
ni directamente ni por analoga. La profesin ha de interpretarse en su doble sentido
de oficio y de sector de actividad o rama de la produccin (ALONSO OLEA).
Por lo dems, la costumbre laboral se aplica, como en el resto del ordenamiento,
en dos supuestos (art. 3.2 ET):
a) En defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales; y
b) En los casos de recepcin o remisin expresa, esto es, de costumbre llamada
(ver, por ejemplo, los arts. 20.2 o 49.1,d) del ET).
Los usos interpretativos de la declaracin de voluntad.- No deben confundirse con los usos y costumbres normativos los denominados usos interpretativos de
la declaracin de voluntad, carentes de naturaleza normativa, a los que se refiere
el art. 1.3 del CC.
Se trata de aquellos indicios o medios de prueba en favor de la existencia de pactos
entre empresario y trabajadores. En este caso, se est ante un pacto tcito, de naturaleza contractual, al que resulta de aplicacin lo dispuesto en el art. 3.1.C del ET,
Los usos de empresa no son, pues, fuente del derecho, sino tan slo potenciales
condiciones ms beneficiosas incorporadas a los contratos individuales de trabajo de
todos y cada uno de los trabajadores a que se apliquen (ver Tomo II, Tema 2).
B) Otras fuentes supletorias
El Cdigo Civil como derecho supletorio en el mbito laboral.- Las disposiciones del Cdigo Civil se aplican como supletorias en aquellas materias regidas
por otras leyes (art. 4.3 CC) y, por consiguiente, tambin en el mbito laboral.
IJiS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (ID
59
Esta funcionalidad supletoria del Derecho Civil se manifiesta con especial intensidad respecto del contrato individual de trabajo, en cuyo campo pueden jugar
los preceptos sobre el contrato de arrendamiento de servicios, el contrato de arrendamiento en general, la teora general de los contratos y la teora general de las
obligaciones.
En cualquier caso, es preciso que no exista norma laboral, puesto que si la misma existe no se aplica el precepto civil (STS, en inters de ley, de 12 de diciembre
de 1986.
Los p r i n c i p i o s g e n e r a l e s del d e r e c h o como fuente d e d e r e c h o s u p l e t o r i o
y la aplicacin analgica de las n o r m a s . - En mrito a esta funcionalidad del
CC son tambin fuente supletoria del derecho del trabajo, en defecto de la ley y la
costumbre, los principios generales del derecho (art. 1.4 CC).
Ello no obstante, dada la extensin y la intensidad de la normativa laboral, es
difcil que se plantee un caso en el que los principios generales del derecho aparezcan como principios directamente normativos por va de integracin de lagunas,
especialmente si se tiene en cuenta la posibiUdad, admitida por el art. 4.1 del CC,
de aplicar analgicamente normas jurdicas a supuestos de hecho semejantes, entre
los que se aprecie identidad de ratio si bien la analoga no juega respecto de las
normas laborales sectoriales.
Por otra parte, la CE viene a recoger prcticamente la mayora de los principios
generales del derecho reconocidos como tales, convirtindose as en una norma positiva ms la primera, y aplicable como tal.
TEMA 4

(IH): INAPLICACIN DEL DERECHO DEL
TRABAJO
I. EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Complejidad y criterios de ordenacin de las fuentes del derecho del
trabajo.- El cuadro de fuentes del derecho del trabajo que ha quedado expuesto en
los Temas anteriores presenta una relativa complejidad, consecuencia de diversos
factores, como su nmero, rapidez con que se suceden en el tiempo, distinta naturaleza y mbitos de apcativos, etc.
Ello no obstante, todo este conjunto normativo, como el de cualquier otro sector
del ordenamiento jurdico, responde unos criterios de ordenacin sistemtica. As,
el principio de jerarqua normativa permite resolver los problemas de concurrencia de normas en el tiempo, mientras que el principio de orden normativo
sirve para solucionar la sucesin de normas en el tiempo. Ahora bien, como veremos
ms adelante, estos principios revisten en el derecho del trabajo algunos matices
peculiares.
II. LA CONCURRENCIA D E NORMAS LABORALES

A) El principio de jerarqua normativa y el carcter mnimo de determinadas normas laborales
El principio de jerarqua normativa.- Cuando sobre un mismo supuesto de
hecho inciden simultneamente dos o ms normas laborales de contenido diverso, la
norma a aplicar ser, desde luego, la que derive del principio dejerarqua normativa
(art. 9.3 CE).
Por consiguiente, la norma escrita prevalece sobre la norma consuetudinaria y
sobre los principios generales del derecho (prrafos 3 y 4 del art. 1 CC y l,d y 4 del
art, 3 ET), A su vez, entre las diversas normas escritas, el orden jerrquico es el
siguiente: 1) La CE (arts. 95, 161.16, y 166 al 169) y las normas comunitarias europeas (art. 93 CE). 2) Los Tratados Internacionales publicados oficialmente en Espaa
(art. 96 CE). 3) Las leyes orgnicas (art. 81.2 CE)y otras disposiciones con fuerza de
ley, en sus distintas modalidades, ya sean leyes ordinarias, decretos legislativos o
decretos-leyes (arts. 82 al 85, 86, y 87 a 91 CE). 4) Los reglamentos (arts. 97,103.1
y 106 CE). 5) los convenios colectivos (arts. 3.1,b y 85.1 ET.J.
62
L U t S MIGUEL CAMPS RU1Z
El carcter mnimo de determinadas normas laborales y sus consecuencias.- Las normas laborales establecen muchas veces reglas mnimas que
otras normas laborales, de menor rango, pueden alterar en sentido ms favorable
para los trabajadores sin que ello suponga concurrencia conflictiva con la de rango
superior.
La consiguiente aplicacin, entonces, de la norma ms favorable no supone por
ello un quebranto del principio de jerarqua normativa, siendo posible, por lo tanto, que de entre dos o ms normas laborales vigentes que incidan sobre un mismo
supuesto de hecho deba aplicarse aqulla que conceda ms derechos al trabajador,
con independencia de su rango.
A ello se refiere, aunque sin el deseable rigor tcnico, el art. 3.3 del ET, conforme
al cual los conflictos originados entre Ion preceptos de dos o ms normas laborales,
tanto estatales como pactadas, que debern respetar en todo caso los mnimos de
derecho necesario, se resolvern mediante la aplicacin de lo ms favorable para el
trabajador apreciado en su conjunto, y en cmputo anual respecto de los conceptos
cuantificables.
En efecto, pese a lo que el tenor literal podra sugerir, la aplicacin preferente de
la norma laboral ms favorable no procede siempre que y slo cuando se detecte
un conflicto entre los preceptos de cualesquiera normas estatales y pactadas, ya que
la mayor favorabilidad no juega respecto de todas las normas estatales y pactadas,
ni acta slo respecto de tales normas:
a) Las normas internacionales, sin perjuicio de la primaca que les otorga el art.
96.1 CE, tienen por lo general carcter mnimo en relacin con las normas internas
(ver Tema 2), por lo que en tal caso no impiden la aplicacin preferente de la norma
interna ms favorable para el trabajador.
b) Las normas comunitarias europeas se autocalifican habtualmente como normas mnimas (ver Tema 2), permitiendo as la existencia de normas nacionales ms
favorables para los trabaj adores.
c) El criterio de la mayor favorabihdad no juega en cambio entre normas estatales.
Como recuerda el propio art. 3.2 del ET, los reglamentos estn subordinados a la ley,
de modo que no cabe regulacin reglamentaria ms favorable, a salvo de habilitacin
legal expresa, en cuyo caso sta, y no el art. 3.3 del ET, seria su fundamento (STS
[CA] de 26 de octubre de 1987; ver Tema 3).
d) El mbito tpico de actuacin del criterio de la mayor favorabilidad es sin duda
el de la relacin entre la normativa estatal y los convenios colectivos, en los trminos
y con los lmites que se sealan ms adelante (ver Tema 11).
e) La concurrencia de convenios colectivos entre s est sujeta a reglas especficas
(ver Tema 11).
LAS PUENTES DEL DEHECHO DEL TRABAJO (III)
63
B) La comparacin de las regulaciones: sistemas

La decisin sobre la mayor favorabilidad: criterios de comparacin.- Para
la comparacin de normas laborales cabe pensar bsicamente en dos criterios:
a) Por un lado, comparar globalmente las diversas normas, aplicando siempre
slo una de ellas, aquella que en su conjunto se ha estimado como la ms favorable,
aunque no lo sea en relacin al supuesto concreto;
b) Por otro lado, compararlas a n a l t i c a m e n t e , tomando como referencia no las
normas en su conjunto, sino unidades o fracciones determinadas de las mismas,
aplicndose enuinces en cada caso ta norma que sobre el tema concreto sea ms
favorable.
Crtica del sistema de la c o m p a r a c i n global.- El criterio de la comparacin
global presenta no slo dificultades prcticas como la frecuente heterogeneidad
de las materias a comparar o la diversa extensin de los contenidos normativos,
sino tambin impedimentos de orden tcnico jurdico, pues determinados derechos
o condiciones deben ser respetados en todo caso, sin posibilidad de supresin en el
contexto de un tratamiento ms favorable en su conjunto.
Por ello, y a pesar de una cierta lnea jurisprudencial sjmplifkadora, es claro que
el respeto en todo caso a los mnimos de derecho necesario (art. 3.3 ET) implica
que los mismos no pueden dejar de aplicarse por el hecho de que los acuerdos en su
conjunto... sean ms favorables a los trabajadores (STS de 25 de febrero de 1988),
lo que hace inviable el recurso a esta tcnica de comparacin entre normas laborales:
no puede aplicarse globalmente un convenio colectivo cuando las normas convencionales no respeten los mnimos de derecho necesario (art. 3.3 del ET) (SS.TS de
28 de abril de 1986, Ar/2257, 27 de octubre de 1987 dos: Ar/7210 y 7211, y 24
de enero de 1992, Ar/69). Los mnimos de derecho necesario son pues indisponibles
para la negociacin colectiva (SS.TS de 15 de diciembre de 2004, Ar/2408, y de 14
de marzo de 2005, Ar/3697).
El criterio analtico: los mdulos de comparacin.- La cuestin es pues
idontificar las fracciones normativas que deben ser objeto de consideracin separada
y aplicacin acumulativa.
La solucin legal no apunta desde luego a una concepcin radicalmente atomizadora, pues la referencia a los diferentes p r e c e p t o s como unidades inescindibles de
comparacin supone que los mdulos a tomar en cuenta no pueden ser todas y cada
una de las singulares afirmaciones de las normas, sino aquellos mandatos normativos que responden a una misma ratio. En materia salarial sin duda la que ms
dificultades de orden prctico presenta, las reglas sobre absorcin y compensacin
de salarios constituyen una gua ulterior para la identificacin de los preceptos a
comparar en ese mbito (ver Tomo II, Tema 111.
64
L U I S MIGUEL CAMP3 RUIZ
Las clusulas de indivisibilidad de los convenios colectivos.- En ocasiones

los convenios colectivos incluyen la llamada clusula de vinculacin a la totalidad.
La plena admisin de sus efectos obligara, en la prctica, a optar entre la aplicacin
ntegra del convenio correspondiente o, alternativamente, la no aplicacin de ninguna de sus previsiones en beneficio del cuadro normativo restante (estatal o, en su
caso, convencional); sin embargo, el art. 164.3 de la LPL contempla la posibilidad
de la anulacin total o parcial de un convenio a resultas de su impugnacin (ver
Tema 12).
III. LA SUCESIN DE NORMAS LABORALES E N EL TIEMPO

A) El principio de orden normativo
La derogacin de las normas laborales por las posteriores de igual o
superior rango.- Las normas laborales rigen en hasta su derogacin por otras
posteriores de igual o superior rango, aunque estas ltimas supongan un retroceso
en el nivel de derechos que la norma anterior reconoca a los trabajadores.
No existe, pues, un principiode irreversibilidad"! peius de las normas laborales;
afirmacin vlida tambin para la sucesin en el tiempo de los convenios colectivos
(ver Tema 12).
B) La conservacin de c o n d i c i o n e s m s beneficiosas de origen normativo
La eficacia inmediata de las normas laborales y su incidencia sobre las
condiciones ms beneficiosas que establecan las normas que derogan,Siendo la relacin jurdico-laboral, tpicamente, de tracto sucesivo, las normas que
la regulan estn generalmente dotadas de eficacia inmediata, por lo que, en principio, se aplican no slo a las relaciones jurdico-laborales que se constituyan en el
futuro, sino tambin a los efectos de las constituidas con anterioridad a su entrada
en vigor.
Cuando una nueva norma laboral, dotada de eficacia inmediata, suponga un
retroceso para el trabajador, normalmente en aspectos concretos de su situacin,
respecto de los cuales, por tanto, la norma derogada estableca condiciones ms beneficiosas, surge naturalmente la cuestin de si esas condiciones ms beneficiosas
de origen normativo deben o no ser respetadas para los trabajadores que venan
disfrutndolas. Al respecto, hay que entender que la nueva norma se aplicar ntegramente a aqullos trabajadores cuyo contrato ya estuviera en curso a su entrada
en vigor, salvo que incluya una clusula de derecho transitorio que prolongue los
efectos de la norma anterior, y sin perjuicio de las implicaciones derivadas del principio de igualdad de trato, ya que, como regla general, la fecha de incorporacin a la
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO i1111
65
empresa no constituye en s misma titulo suficiente para justificar condiciones de

trabajo diferentes (SS.TCO 171/1989, de 19 de octubre, y 119/2002, de 20 de mayo;
y SS.TS de 22 de enero de 1996, Ar/479. de 24 de septiembre de 2002, Ar. 2003/501,
y de 13 de octubre de 2004, Ar/7083; ver Tema 12).
Ciertamente, y con alguna frecuencia en el caso de los convenios colectivos, las
normas laborales incluyen una clusula de garanta ad personam, disponiendo
el mantenimiento, para los trabajadores que las disfrutasen, de aquellas condiciones
ms beneficiosas establecidas en la norma anterior, que la posterior, portadora de la
clusula de garanta, viene a derogar. Tales clusulas tienen pues eficacia constitutiva,
por lo que en ausencia de las mismas regir ntegramente la norma posterior.
No es obstculo para ello que la CE garantice la irretroactividad de las disposiciones... restrictivas de derechos individuales (art. 9.3), pues esta regla, segn la
interpretacin del TCO, concierne slo a las leyes sancionadoras no favorables y a
las restrictivas de derechos individuales y, adems, slo excluye la "incidencia de ta
nueva ley en los efectos jurdicos ya producidos de situaciones anteriores, pero no
su incidencia en los derechos, en cuanto a su proyeccin hacia et futuro, | lo quel no
pertenece al campo estricto de la irretroactividad (SS.TCO 27/1981, de 20 de julio;
8/1982, de 4 de marzo y 6/1983, de 4 de febrero; as como SS.TCO 42/1986, de 10 de
abril y 227/1988, de 29 de noviembre).
IV. LA INTERPRETACIN DE LAS DISPOSICIONES LABORALES

Criterios materiales de interpretacin de las normas laborales.- Los
criterios materiales de interpretacin de las normas laborales son, en primer lugar,
los comunes del art. 3 del CC, por lo que hay que atender a su literalidad, a su sistemtica, a los antecedentes histricos y al principio de adecuacin social.
Et p r i n c i p i o n d u b i o p r o operario.- Como segundo criterio, rige el principio
<*n dubio pro operario, segn el cual de entre dos o ms sentidos de ta norma ha
de acogerse aqul que en cada caso resulte ms conveniente para el trabajador (DE
LA VILLA).
Este principio de interpretacin tiene una cierta operatividad en el campo del
derecho de la seguridad social, cuyas leyes, en caso de duda, han de interpretarse en
gentido favorable a los intereses de los trabajadores (STS de 10 de junio de 1974, en
inters de Ley; ver, asimismo, la STCO 19/1982, de 5 de mayo), pero su virtualidad
va mucho menor en el campo de las relaciones laborales interprivadas, no solamente
por su carcter subsidiario (SS.TS de 20 de octubre de 1988, Ar/8124, o de 21 de
noviembre de 1995, Ar/8679), sino, sobre todo, porque la jurisprudencia parte de la
t>ase de que tal duda no puede plantearse en ningn caso en relacin a las reglas
kobre materia de valoracin de la prueba (STS de 31 de enero de 1978),
66
LUS MIGUEL CAMPS RUtZ
Todo ello explica su utilizacin limitada a casos concretos, en general de escasa

transcendencia, y en no pocas ocasiones como simple argumento adicional, obiter
dicta, que confirma una conclusin ya alcanzada por otras vas (STS de 30 de noviembre de 19791.
V. LA JURISPRUDENCIA LABORAL
A) Organizacin de l o s Tribunales del orden social
El orden jurisdiccional social. La LOPJ 6/1985, de 1 de julio, complementada
por la Ley 38/1988, de 28 de diciembre, de Demarcacin y Planta Judicial, estructura
el orden social de la jurisdiccin del siguiente modo:
a.) J u z g a d o s de lo Social, de carcter unipersonal, de competencia provincial
y con sede en la capital de provincia, si bien cabe su constitucin en otras ciudades,
"cuando las necesidades del servicio o la proximidad a determinados ncleos de
trabajo lo aconsejen" (art. 92.1 LOPJ).
Estos Juzgados conocen, en primera o nica instancia, de todos los procesos sobre
materias propias de este orden jurisdiccional cuyo mbito no exceda de su propia
competencia territorial (arts. 2 y 6 LPL), esto es, de las cuestiones litigiosas que se
planteen:
1") Entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato trabajo, salvo
lo dispuesto en la Ley Concursa!, cuyo art. 8,2- atribuye a los jueces de lo mercantil
que conozcan del concurso la competencia exclusiva y excluyente en relacin a la
extincin, modificacin o suspensin colectivas de los contratos de trabajo en los
que sea empleador el concursado y a la suspensin o extincin de contratos de alta
direccin, sin perjuicio de que cuando estas medidas supongan modificar las condiciones establecidas en convenio colectivo aplicable a estos contratos se requiera el
acuerdo de los representantes de los trabajadores.
2-) Contra el Estado, cuando la legislacin laboral le atribuya responsabilidad
en su condicin de tal.
3") Contra el Fondo de Garanta Salarial (ver Tomo II, Tema 11).
4 ) Sobre tutela de los derechos de libertad sindicaly dems derechos fundamentales
y libertades pblicas, salvo respecto del personal funcionario y estatutario, incluida
la prohibicin de tratamiento discriminatorio (arts. 175 y ss. y 301 LPL).
5 ) Sobre conflictos colectivos (arts. 151 y ss. y 301 LPL; ver Tema 17).
6") Sobre impugnacin de convenios colectivos (arts. 161 y ss, y 301 LPL; ver
Tema 12).
7 ) Entre empresarios y trabajadores, como consecuencia del contrato de puesta
a disposicin (ver Tomo II, Tema 3).
8 ) Sobre cualesquiera otras cuestiones que les sean atribuidas por norma con
rango de ley.
S
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO <uTJ
67
b) Salas de to Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autnomas, de carcter colegiado, con jurisdiccin sobre el mbito territorial
de stas (arts. 72.1 y 75 LOPJ). Estas Salas conocen:
D En primera o nica instancia, de los procesos relativos a materias laborales
y de Seguridad Social cuyo mbito exceda del propio de los Juzgados de lo Social y
no sea superior al de la Comunidad Autnoma (art, 7,a LPL).
2*) De los recursos de suplicacin (arts. 7,b y 188 y ss. LPL) que establezca la ley
contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su Comunidad Autnoma, as como de los recursos de suplicacin y los dems que prev la ley contra las
resoluciones de los juzgados de lo mercantil de la comunidad autnoma en materia
laboral, y las que resuelvan los incidentes concrsales que versen sobre la misma
materia (arts. 75.2 LOPJ modificado por la LOC, 188.1 LPL y 197.7 L O .
3) De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo
Social de su Comunidad Autnoma (art. 7,c LPL).
c) Sala de lo Social de la Audiencia N a c i o n a l , de carcter colegiado, con sede
Madrid y jurisdiccin en toda Espaa (art. 62 y 67 LOPJ). De conformidad con
el art. 8 de la LPL, esta Sala conoce, en primera o nica instancia y en lo que ahora
interesa, de los procesos sobre las materias a que se reeren los anteriores puntos
4', 5 y 6* delimitadores de la competencia de los Juzgados de lo Social (libertad
sindical, conflictos y convenios colectivos).
d) Sala Cuarta de lo Social del T r i b u n a l S u p r e m o , de carcter colegiado, con sede
en Madrid y jurisdiccin en toda Espaa (arts. 53 y 59 LOPJ). Esta Sala conoce:
1'') De los recursos de casacin establecidos en la Ley (art. 9,a LPL), tanto del
ordinario contra las sentencias dictadas en nica instancia por las Salas de lo Social
de los Tribunales Superiores o de la Audiencia Nacional (arts. 203 y ss. LPL), como
del dictado para la unificacin de doctrina contra las sentencias de las Salas de lo
Social de los Tribunales Superiores que sean contradictorias entre s o con las del
propio TS (art. 216 y ss. LPL; ver tnfra, en este Tema).
2r) De los recursos de revisin contra sentencias firmes dictadas por los rganos
jurisdiccionales del orden social (art. 9,b y 234 LPL).
3 ) De las cuestiones de competencia suscitadas entre rganos del orden jurisdiccional social que no tengan otro superior jerrquico comn (art. 9,c LPL).
9
B) La interpretacin por los tribunales: significado de la jurisprudencia

Jurisprudencia y fuentes del derecho.- Desde una perspectiva normativista
formal, los Jueces y Tribunales no poseen potestad normativa, sino la de resolver
conflictos concretos con arreglo a las normas o fuentes del derecho objetivo (art.
117,3/4 CE). La decisin judicial no es, en este sentido, una norma, y slo vincula a
lim partes litigantes.
68"
LUIS MltUEL CAMPS RU1Z
Sin embargo, el art. 205.e) de la LPL admite, como motivo de casacin, la infraccin de las normas del ordenamiento jurdico o de la jurisprudencia que fueren
aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate. Esto significa que la interpretacin jurisprudencial se incorpora a la norma como un todo inseparable, creando
la expectativa deque los casos futuros sern resueltos porcada Tribunal en el mismo
sentido que los anteriores. Expectativa y no certeza, por cuanto:
1 ) En primer lugar, la CE consagra los principios de autonoma e independencia
judicial, lo que supone que la existencia, de una determinada linea jurisprudencial
no implica que sta haya de ser seguida necesariamente por los Tribunales inferiores,
que en uso de su autonoma e independencia judicial (art. 117 CE) pueden lcitamente
discrepar del criterio sostenido por el Tribunal Supremo (STCO 160/1993, de 17 de
mayo).
2*) La igualdad en la aplicacin de la ley es predicable de jueces y tribunales
pertenecientes al mismo orden de la jurisdiccin; no, en cambio, entre pronunciamientos de tribunales del orden contencioso-administrativoy del orden social (STCO
95/1993, de 22 de marzo),
3 ) El principio de igualdad en la aplicacin de la ley no implica inamovilidad
absoluta de la jurisprudencia, sino simplemente que los cambios de criterio, si se producen, deben ser debidamente fundamentados (STCO 42/1993, de 8 de febrero).
4 ) Producido un cambio de criterio, el principio de igualdad en la aplicacin de
la ley no impone la revisin de las sentencias anteriores que resolvieron conforme al
criterio rectificado (STCO 152/1994, de 23 de mayo); pues otra solucin sera incompatible con el principio de seguridad jurdica (STCO 132/1997, de 15 de julio).
B
La d o c t r i n a legal. El r e c u r s o d e casacin p a r a la unificacin de doctrina.En todo caso, para que exista y pueda ser alegada una doctrina legal, es preciso que
emane del Tribunal Supremo (STS de 30 de abril de 2001), que est contenida en el
motivo decisorio del fallo (STS de 29 de junio de 2001) y no en los obiter dicta (SS.
TS. u.d. de 21 de junio y 5 de julio de 2006, A/8530 y 8507 Isicl), y que sea reiterada
(STS de 27 de diciembre de 2001; y art. 1.6 del CC), a salvo de las dictadas en recurso
para la unificacin de doctrina.
Los arts. 216 y ss. de la LPL regulan el denominado recurso de casacin para la
unificacin de doctrina, contra las sentencias dictadas en suplicacin por las Salas
de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autnomas,
cuando fueran contradictorias entre s, con la de otra u otras Salas de los referidos
Tribunales Superiores, siempre que sean firmes (SS.TS de 9 de diciembre de 2004,
Ar. 2005/872; de 9 de febrero de 2005, Ar/5294; o de 1 de febrero de 2007, Ar/989), o
con sentencias del Tribunal Supremo, aun dictadas en proceso de conflicto colectivo
(STS u.d. de 14 de julio de 2000, Sala General); requi rindose, adems de acreditar
la existencia de contradiccin, alegar y fundamentar que la sentencia impugnada
incurre en infraccin legal (STS u.d. de 21 de febrero de 2006).
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (HIJ
69
La finalidad de este recurso, que no constituye una tercera instancia, es evitar

la dispersin de la doctrina judicial de los diversos Tribunales Superiores de Justicia.
No es apta a efectos del recurso para la unificacin de doctrina ia del TCO,
pues la que ha de unificarse es la del orden social, no sta con la de otros rdenes
jurisdiccionales (STS de 20 de enero de 1992); sin perjuicio, naturalmente, de que
la infraccin de la doctrina del TCO pueda servir de fundamento para formular el
correspondiente recurso de amparo en cuanto sea indicativo de la vulneracin de
un derecho fundamental (STS de 16 de enero de 1992).
Sentencias d i c t a d a s en procesos de conflicto colectivo.- Tambin son peculiares las sentencias dictadas en los procesos de conflicto colectivo, pues una vez
firmes, e igualmente sin necesidad de repeticin, producen efectos de cosa juzgada
sobre los procesos individuales pendientes de resolucin o que puedan plantearse,
que versen sobre idntico objeto- (art. 158.2 LPL).
A su vez, el planteamiento de conflicto colectivo implica "un efecto de prejudicialidad suspensiva de los procesos individuales" sobre la misma cuestin, segn doctrina
jurisprudencial que ha recibido acogida legislativa en los arts. 40.2 y 41.4 del ETy
138.3 de la LPL, en relacin a la impugnacin en va individual y colectiva de
decisiones empresariales en materia de movilidad geogrfica y de modificacin sustancial de condiciones de trabajo (STS u.d. de 30 de septiembre de 2004; ver Tomo
II, Temas 8 y 14, respectivamente).
Trascendencia normativa de la jurisprudencia.- Asi pues, aunque no aparezca incluida entre las fuentes del derecho (art. 2.1 CC), no cabe ignorar que la
jurisprudencia complementar el ordennmiento jurdico (art. 1.6 CC), y tiene una
cierta transcendencia normativa (E, de M. CC).
La doctrina del TCO.- Es clara la trascendencia normativa de la actuacin del
TCO, cuyas sentencias afectan a la vigencia de las leyes (art. 164 CE).
Ciertamente, no se est en presencia de una derogacin formal (art. 2.2 CC), pero
s frente a algo que tiene parecidos efectos, esto es, la terminacin de la vigencia o,
en su caso, su anulacin ex tune de la ley afectada. La LOTC insiste en esta idea,
al sealar que estas sentencias producirn efectos generales (arts. 38.1 y 40.2).
Por otro lado, la declaracin de inconstitucionalidad de una norma jurdica con
rango de ley lleva consigo el decaimiento de aquella jurisprudencia que la hubiese
interpretado, si bien las eventuales sentencias de los Tribunales Ordinarios recadas
no perdern el valor de cosa juzgada (art. 161.1 CE).
Las s e n t e n c i a s del TJCE.- Finalmente, no puede olvidarse que las Sentencias
del TJCE debern de ser respetadas por los Estados Miembros a la hora de aplicar
i'l derecho comunitario (ver Tema 2).
TEMA 5
LA TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DE

LOS DERECHOS LABORALES
L LA ADMINISTRACIN LABORAL
A) El Ministerio de Trabajo y A s u n t o s sociales. Estructura orgnica y
funciones
El intervencionismo administrativo laboral.- Desde una perspectiva esttica, la Administracin laboral est formada por un conjunto de rganos, de los que
algunos no son especficamente laborales (Presidente y Vicepresidente de Gobierno,
Consejo de Ministros. Comisiones Delegadas del Gobierno, Delegados y Subdelegados del Gobierno, rganos de Gobierno de Comunidades Autnomas, Diputaciones
y Ayuntamientos), y otros son rganos especializados (Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, compartiendo competencias con los rganos correspondientes de
las Comunidades Autnomas).
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.- Las normativa bsica del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, creado en 1920 (ver Tema 1 ) se contiene
en la Ley 671997, de 14 de abril, de organizacin y funcionamiento de la Administracin Central del Estado; en el RD 562/2004. de 19 de abril, por el que se aprueba
la estructura bsica de los departamentos ministeriales; en el RD 1600/2004, de 2
julio modificado por RR.DD. 253/2006. de 3 de marzo, y 976/2007, de 13 de j u l i o - ,
por el que se desarrolla su estructura orgnica, en la que cabe distinguir diferentes
niveles; y en el RD 904/2003, de 11 de julio, que regula la Administracin del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en el exterior.
T
Los Servicios Centrales.- El esquema orgnico de los servicios centrales es el

siguiente: 1) Ministro; 2) Secretara de Estado de la Seguridad Social; 3) Secretara
de Estado de Inmigracin y Emigracin; 4) Secretaria de Estado de Servicios Sociales,
Familiasy Discapacidad, cuyo titular asume la Secretara General del Real Patronato
sobre Discapacidad; 5) Subsecretara de Trabajo y Asuntos Sociales; 6) Secretaria
General de Empleo, cuyo titular tiene rango de Subsecretario; y 7) Secretara General
de Polticas de Igualdad, tambin con rango de Subsecretara.
Los rganos perifricos.- La Ley 6/1997, de 14 de abril, signific la simplificacin de los rganos perifricos de la Administracin del Estado. En su desarrollo, el
RD 1330/1997, de 1 de agosto, anunci la supresin de las Direcciones Provinciales
de Trabajo y su integracin en las Delegaciones del Gobierno en las Comunidades
Autnomas y en las ciudades de Ceuta y Melilla (disposicin final 1"), lo que llev a
72
LUIS MIGUEL CAMPS RU1Z
cabo el RD 272571998, de 18 de diciembre, conforme al cual en cada Delegacin del

Gobierno existir un rea de Trabajo y Asuntos Sociales, organizada en dependencias
provinciales art. 3 RD 2725/1998).
Los r g a n o s descentralizados.- Se trata de entidades tuteladas por los servicios
centrales del Ministerio de Trabajo que poseen, en general, personalidad jurdica
y patrimonio propios, y cuyo rgimen jurdico suele establecerse en sus propios
Estatutos.
Los organismos autnomos ms significados son los siguientes: la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos; el Fondo de Garanta Salarial; el Instituto
de la Juventud; el Instituto de Migraciones y Servicios Sociales; el Instituto de ta
Mujer; el Servicio Pblico de Empleo Estatal, antiguo Instituto Nacional de Empleo;
el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; el Instituto Nacional de
la Seguridad Social; el Instituto Social de la Marina; y ta Tesorera General de la
Seguridad Social.
Tambin cabe destacar, ya bajo la direccin del Ministerio de Sanidad y Consumo, al
Instituto Nacional de Gestin Sanitaria, antiguo Instituto Nacional de la Salud.
La Ley 21/1991, de 17 de junio cre el Consejo Econmico y Social, rgano consultivo del Gobierno en materia socioeconmica y laboral, de naturaleza juridiccpblica, con personalidad jurdica propia y plena capacidad, con autonoma orgnica
y funcional para el cumplimiento de sus fines y adscrito al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
C o m p e t e n c i a s de la A d m i n i s t r a c i n laboral.- Las principales competencias
laborales de la Administracin del Estado, en la medida en que no hayan sido transferidas a las Comunidades Autnomas, son las siguientes:
1) En relacin con los convenios colectivos: registro, remisin para su depsito
y envo al diario oficial que corresponda para su publicacin obligatoria y gratuita;
comunicacin de oficio a la jurisdiccin competente en el caso de que estime que el
convenio conculca la legislacin vigente o lesiona gravemente el inters de terceros;
extensin de convenios,
2) La mediacin, conciliacin y, en su caso, arbitraje en conflictos colectivos
laborales; fijacin de servicios mnimos en caso de huelga.
3) La concesin de autorizaciones para el t r a b a j o de los m e n o r e s en espectculos pblicos.
4) La resolucin de los expedientes sobre p e r m i s o de t r a b a j o de extranjeros.
5) Recepcin de comunicaciones sobre a p e r t u r a de c e n t r o s de trabajo o reanudacin de actividades.
6) La concesin de la autorizacin para actuar como e m p r e s a de t r a b a j o tmpora) o como a g e n c i a d e colocacin.
7) En materia de p r e v e n c i n d e riesgos laborales, la paralizacin de actividades en caso de riesgo grave e inminente.
LA TUTKLA ADMINISTRATtVA Y JlDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES
73
8) El aplazamiento hasta seis meses de la efectividad de las decisiones empresariales en materia de traslados.
9) La concesin de las prestaciones atribuidas al F o n d o d e G a r a n t a Salarial.
10) La resolucin de los e x p e d i e n t e s d e s u s p e n s i n o extincin de las relaciones laborales por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o
por fuerza mayor.
U) Iâ tramitacin de a y u d a s del F o n d o Social E u r o p e o .
12) La imposicin de sanciones a d m i n i s t r a t i v a s a los empresarios y demjfe
infractores del orden social.
B) L a a d m i n i s t r a c i n l a b o r a l a u t o n m i c a
F u e n t e s r e g u l a d o r a s . - El art. 149.1.7" de la CE, si bien establece que el Estado
tiene competencia exclusiva en cuanto a la legislacin laboral, lo hace sin perjuicio
de su ejecucin por los rganos de las Comunidades Autnomas, en las que, efectivamente, se han creado Consejeras o Departamentos Laborales.
El proceso de transferencias ha variado naturalmente de unas Comunidades
Autnomas a otras en funcin de su respectivo carcter; a partir de la LO 9/1992,
de 23 de diciembre, y tras las respectivas reformas de sus Estatutos de Autonoma,
todas las Comunidades Autnomas disponen ya de competencias en la ejecucin de
ta legislacin laboral, incluidas las que accedieron a la autonoma por ta va del art.
143 de ta CE.
II. LA INSPECCIN DE T R A B A J O . ESTRUCTURA ORGNICA Y

FUNCIONES
1. Normativa
aplicable
Normativa aplicable.- Las principales fuentes reguladoras de la Inspeccin de

Trabajo son:
a) La Ley 42/1997, de 14 de noviembre, ordenadora de In Inspeccin de Trabajo
y Seguridad Social, desarrollada por dos 00.MM de 12 de febrero de 1998, sobre
tas actas de infraccin y liquidacin practicadas por los subinspectores y sobre las
funciones de la Autoridad Central de la Inspeccin de Trabajo y por la Resolucin
de 11 de abril de 2006, relativa al Libro de Visitas de ta Inspeccin.
b) La Ley 5/2000, de 4 de agosto, sobre infracciones y sanciones en el orden social
(LISOS).
c) El RD 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento General
sobre procedimientos para la imposicin de sanciones por infracciones del orden
social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social.
74
TOMAS SALA FRANCO
d) El RD 138/2000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Organizacin y Funcionamiento de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
2, Organizacin
de la
inspeccin
Organizacin administrativa.- La Ley 42/1997 prev la existencia de dos cuerpos

de funcionarios: el Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y
el Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social (art. 2.1 y 2).
Mientras los primeros reabzan la totalidad de las competencias atribuidas a la
Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social (art. 6.1 Ley 42/1997), los segundos tan
slo pueden realizar funciones inspectoras de apoyo, colaboracin y gestin bajo la
direccin y supervisin tcnica de los Inspectores (art. 8.1 Ley 42/1997).
Adscripcin orgnica y funcional de la Inspeccin de Trabajo.- La Inspeccin de
Trabajoy Seguridad Social se encuadra orgnicamente en la Administracin Laboral
del Estado, existiendo dos niveles organizativos: el central y el territorial o perifrico
(art. 15.2 Ley 42/1997):
a) A nivel central, la que la Ley denomina Autoridad Central de la Inspeccin
de Trabajo y Seguridad Social corresponde a la Direccin General de Inspeccin
de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con
las funciones, entre otras, de direccin, representacin, jefatura y organizacin del
personal (art. 18.3 Ley 42/1997).
b) A nivel territorial, La Inspeccin de Trabajo se estructura en Inspecciones Provinciales agrupadas en cada Comunidad Autnoma en las Direcciones territoriales
(art. 15.2 Ley 42/19971, debiendo existir necesariamente dentro de las Inspecciones
Provinciales Unidades especializadas de Seguridad Social y aquellas otras que se
entiendan precisas (art. 19.1 Ley 42/1997),
La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social depende, sin embargo, funcionalmente
tanto de la Administracin estatal como de la Administracin autonmica segn la
titularidad competencial que cada una posea en funcin de la materia sobre la que
recaiga cada actuacin (arts. 18.2 y 19.2 Ley 42/1997).
3. La actuacin
inspectora
Las funciones de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.- Las funciones que

cumple la Inspeccin de Trabajo son las siguientes (art. 3 Ley 42/1997):
1) Funciones de vigilancia en el cumplimiento de la legislacin social laboral, de
seguridad social, empleo y migraciones, cooperativas y economa social (sociedades
laborales).
2) Funciones de asesoramiento y asistencia tcnica.
3) Funciones de informacin preceptiva o dictamen.
4) Funciones de composicin de conflictos laborales.
LATUTEIA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES
75
mbito de sus funciones.- La Inspeccin de Trabajo tiene competencia en todas

las empresas pblicas o privadas incluidos los centros de trabajo dependientes
de la Administracin Pblica en todas sus esferas respecto de su personal laboral
(arts. 2 LISOS y 4.1 Ley 42/1997).
Con base en ello, actualmente estn excluidos de la actuacin de la Inspeccin
de Trabajo:
a) Las funciones de polica minera en materia de seguridad e higiene, cuya inspeccin corre a cargo del Cuerpo de Ingenieros de Minas.
b) Los centros y establecimientos militares.
c) Las industrias relacionadas con la defensa nacional expresamente exceptuadas
por acuerdo del Gobierno, sin que exista hasta la fecha disposicin alguna que lo
establezca.
d) Los locales e instalaciones de las representaciones diplomticas acogidas al
privilegio de la extraterritorialidad.
e) En materia de prevencin de riesgos laborales, la LPRL excluye del control
de la Inspeccin de Trabajo a aquellas actividades que posean rganos especficos
(art. 7.2).
a) La asistencia tcnica
Punciones de asistencia tcnica.- La Inspeccin de Trabajo debe cumplir una funcin de asesoramiento tcnico gratuito a los empresarios y trabajadores con ocasin
del ejercicio de la funcin inspectora (art. 3.2 Ley 42/1997), bien de propia iniciativa
o en respuesta a las consultas planteadas por stos.
Del mismo modo, deber prestar asistencia tcnica a las entidades de la Seguridad Social o, en general, a los rganos de las Administraciones Pblicas cuando
- la soliciten respecto de la aplicacin de las normas sociales (arts. 3.2 y 10.1 Ley
12/1997).
Con base en el art. 95 de la LPL, los rganos judiciales tambin podrn requerir
f\ dictamen de los Inspectores de Trabajo respecto de las cuestiones objeto del pleito
en las que ellos hayan intervenido con anterioridad.
b) La informacin y dictamen
Funciones de informacin y dictamen.- La Inspeccin de Trabajo viene obligada
Igualmente a la elaboracin de informes, tanto en el curso de procedimientos administrativos (expedientes de despidos colectivos, de traslados colectivos, procedimientos
relativos a los servicios de prevencin o en los procedimientos sancionadores) como
judiciales (procesos de clasificacin profesional o sobre accidentes de trabajo (art.
2,3 y 4 Ley 42/1997).
76
TOMS SALA FRANCO
c) La composicin de conflictos
Funciones de composicin de conflictos laborales.- La Ley atribuye a la Inspeccin
de Trabajo funciones de conciliacin, mediacin y arbitraje en los conflictos colectivos y huelgas cuando tal actuacin sea aceptada por las partes (arts. 1.2 y 3.3 Ley
42/1997 y 9 RDL 17/1977, de 4 de mazo, de relaciones de trabajo).
En todo caso, la funcin de arbitraje por parte de la Inspeccin ser incompatible
con el ejercicio simultneo de la funcin inspectora por la misma persona (art. 3.3.
Ley 42/1997).
d) La vigilancia y control del cumplimiento de las normas sociales
La funcin de vigilancia.- La funcin de vigilancia la realiza la Inspeccin principalmente, medante las visitas al centro de trabajo; puede tambin actuar requiriendo
al empresario sometido a inspeccin para que comparezca y aporte la documentacin
precisa; o puede comprobar en el curso de un expediente administrativo la existencia
de irregularidades o infracciones (art. 14.1 Ley 42/1997).
El desarrollo de la accin inspectora puede ser realizado por iniciativa propia, por
orden superior, a instancia de los organismos pblicos, por denuncia de la empresa,
de los trabajadores o de los representantes de ambos o de cualquier ciudadano dado
que la denuncia es pblica siempre que no sea annima (art. 13 Ley 42/1997). Las
organizaciones sindicales y empresariales ms representativas sern consultadas y
podrn formular propuestas sbrelos objetivosy programas del Sistema de Inspeccin
de Trabajo y Seguridad Social, tanto a nivel estatal como de las Comunidades Autnomas, a travs de rganos de representacin de carcter consultivo de composicin
tripartita y paritaria (Disposicin Final Primera del Real Decreto-Ley 5/2006, de 9
de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo).
En el ejercicio de sus funciones el Inspector tiene el carcter de autoridad pblica
y est autorizado para:
a) Entrar libremente sin previo aviso y en cualquier momento en los centros de
trabajo (art. 5.1 Ley 42/1997).
b) Hacerse acompaar en las visitas por los trabajadores o sus representantes y por
los peritos y tcnicos de la empresa que considere necesario (art. 5.2 Ley 42/1997).
c) Interrogar, solos o ante testigos, al empresario y a los trabajadores sobre cualquier asunto de inters para su labor scalizadora (art. 5.3 Ley 42/1997).
d) Examinar la documentacin (libros, registros, contabilidad, documentos de
seguridad social, documentos justificativos de retribuciones o exigidos por la normativa de prevencin de riesgos laborales) relacionada con las materias sujetas
a inspeccin; pudiendo tomar las medidas cautelares oportunas para impedir su
destruccin o desaparicin (art. 5.4 Ley 42/1997).
e) Obtener pruebas materiales: tomar o sacar muestras de sustancias y materiales
utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar mediciones, obtener foto-
LA TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DE LOS DERECHOS I.ARORALES
77
grafas, videos, grabacin de imgenes, levantar croquis y planos y obtener copias

de la documentacin empresarial. La ley slo exige notificar al empresario o a su
representantes su realizacin (art. 5.3 Ley 42/1997).
0 Obtener el auxilio y colaboracin de las Administraciones Phlicas y de las
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (art. 9 Ley 42/1997).
La Ley establece en contrapartida la obligacin de observar secreto y no revelar
los datos, informes o antecedentes de los que hubiera tenido conocimiento el Inspector
de Trabajo en el desempeo de sus funciones (art. 12 Ley 42/1997).
El resultado de la actividad fiscalizadora.- El resultado de la actuacin inspectora
podr concluir con el archivo de las actuaciones cuando no se hayan constatado
infracciones o con la constatacin de infracciones sancionables, en cuyo caso la
Inspeccin podr adoptar una de estas dos posiciones:
a) Tomar medidas preventivas consistentes en advertencias y recomendaciones,
requerimientos o paralizacin de los trabajos.
b) Iniciar el procedimiento sancionatorio mediante el levantamiento del acta de
infraccin o liquidacin correspondiente.
Las medidas preventivas.- Dentro de las medidas preventivas a adoptar por la
Inspeccin de Trabajo se encuentran las advertencias y recomendaciones, tos requerimientos y la paralizacin de los trabajos:
a) La Inspeccin podr hacer advertencias y recomendaciones a los sujetos responsables de las infracciones en el Libro de Visitas, en vez de iniciar el procedimiento
sancionatorio (arts. 50 LISOS, 7.1 Ley 42/1997 y 11.5 RD 928/1998), cuando las
circunstancias del caso asi lo aconsejen, esto es, cuando la discrecionalidad del
Inspector as lo decida, y -siempre que no se deriven perjuicios directos a los trabajadores (STS de 9 de noviembre de 1990).
b) La Inspeccin podr, en vez de iniciar el procedimiento sancionatorio, hacer
un requerimiento al empresario para que, en un plazo determinado, cumpla con las
normas relativas a la seguridad y salud laboral (arts. 7.3 Ley 42/1997, 43 LPRL y
11.2 RD 928/1998).
A diferencia de las advertencias y recomendaciones, no se trata de una facultad
discrecional de la Inspeccin, sino que sta viene obligada a requerir del empresario
las deficiencias observadas cuando comprobase la existencia de una infraccin en
materia de seguridad e higiene (art. 43,1 LPRL).
Si e! empresario subsana la infraccin observada, laactuacin inspectora finaliza.
En caso contrario, el Inspector deber levantar acta de infraccin y proponer sancin,
si no lo hubiera hecho anteriormente (arts. 43.2 LPRL y 11.2 RD 928/1998).
c) Finalmente, la Inspeccin de Trabajo podr paralizar los trabajos en caso de
riesgo grave e inminente por incumplimiento de la normativa de prevencin de
riesgos laborales (arts. 44 LPRL y 11.3 RD 928/1998).
78
T O M A S S A L A FRANCO
El procedimiento sancionatorio: Las actas dla Inspeccin.- Las normas reguladoras reconocen la existencia de dos tipos de actas de la Inspeccin de Trabajo capaces
de iniciar el procedimiento sancionatorio (arts. 7.4 Ley 42/1997 y RD 928/1998);
a) Las actas de infraccin se levantan cuando se observa la existencia de alguna
infraccin de las normas laborales tipificada en la LISOS. Una modalidad es la
constituida por las actas de infraccin con estimacin de perjuicios econmicos,
cuando la infraccin de la norma laboral ha dado lugar a la violacin de los derechos
econmicos de uno o varios trabajadores, haciendo constar los perjuicios econmicos
pi'oducidos,
Las actas de infraccin por obstruccin se levantan cuando se producen acciones
u omisiones que perturben, retrasen o impidan el ejercicio de las funciones encomendadas a la Inspeccin de Trabajo (art. 50.2 LISOS). Existe obstruccin "cuando
no se proporcionan datos a la Inspeccin pudiendo hacerlo" (STS de 20 de octubre
de 1998).
b) Las actas de liquidacin se levantan cuando se constata la falta de afiliacin
o de alta a la Seguridad Social, diferencias de cotizacin por trabajadores dados
de alta cuando dichas diferencias no resulten directamente de los documentos de
cotizacin presentados dentro o fuera del plazo reglamentario y por derivacin de la
responsabilidad del sujeto obligado al pago, cualquiera que sea su causa y Rgimen
de la Seguridad Social aplicable (art. 31 RD 928/1998).
El proceoUmiento sancionatorio: Eficacia jurdica de las actas.- Las actas de infraccin de la Inspeccin de Trabajo se extendern reflejando los siguientes extremos
(arts. 51 a 54 LISOS y 14.1 RD 928/1998):
a) Hechos constatados por el Inspector actuante, destacando los relevantes a
efectos de la tipificacin de la infraccin y graduacin de la sancin propuesta.
b) Infraccin presuntamente cometida con precisin del precepto infringido.
c) Propuesta de sancin, graduacin y cuantificacin.
d) Los datos identificativos del sujeto infractor.
e) Nmero de trabajadores de la empresa y nmero de trabajadores afectados por
la infraccin, cuando ello sirva para calificar la infraccin o graduar la sancin.
f) rgano competente para resolver y plazo para interponer alegaciones ante el
mismo.
g) Identidad y firma del Inspector que levanta acta.
h) Fecha del acta de infraccin.
Las actas as extendidas gozarn de la presuncin de certeza respecto de ION
hechos reflejados en la misma, siempre que hayan sido constatados por el Inspector
actuante, salvo prueba en contrario, (art. 53.2 de la LISOS y 15 RD 928/1998. Por
todas, STC 341/1983, de 18 de noviembre y SSTS de 14 de junio de 1993).
Pero tal presuncin no es predicable, segn la jurisprudencia, de los conceptos
jurdicos laborales-(por todas, STS de 1 de octubre de 1996) o de los juicios de valor
o apreciaciones subjetivas del Inspector (por todas, STS de 5 de marzo de 1998)..
LATUTELAADMUs'ISTRAnVAY JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES
79
Tambin constituye doctrina jurisprudencial firme que para gozar de presuncin de

certeza el acta tiene que haberse extendido regularmente, con arreglo a los requisitos que para cada clase se establecen, debiendo citar las fuentes documentales
o testificales que apoyen su conocimiento de los hechos (SSTS de 18 de febrero de
1992).. En todo caso, la presuncin de certeza del acta en la jurisdiccin contenciosoadministrativa no tiene ms valor que otra prueba de las admisibles en derecho,
cuyo anlisis efecta el juzgador en valoracin conjunta y critica de cada una de
ellas (por todas, SSTS de 1 de octubre de 1996)..
El procedimiento sancionatorio: Tramitacin.- El RD 928/1998 regula el procedimiento sancionatorio:
a) Se inicia de oficio por acta de infraccin de la Inspeccin de Trabajo (art,
13.1).
b) Cuando la Inspeccin actuante o la autoridad que deba resolver el expediente
sancionador entienda que las infracciones son constitutivas de delito, lo comunicar
il Ministerio Fiscal y se suspender el procedimiento administrativo sancionador
(art 5).
c)Tambinsesuspenderel procedimiento administrativo sancionador cuando, de
acuerdo con lo dispuesto en el art. 149 de la LPL, se inicie de oficio el procedimiento
judicial laboral en los casos en que un acta de infraccin haya sido impugnada por la
empresa con base en alegaciones y pruebas que puedan hacer dudar de la naturaleza
laboral de la relacin objeto de la actuacin inspectora o de las que se deduzca que el
conocimiento del fondo de la cuestin est atribuido a la jurisdiccin social (art. 6.1).
Una vez comunicada la sentencia firme, se continuar la tramitacin del expediente
administrativo sancionador, cuya resolucin habr de respetar la sentencia de la
jurisdiccin social (art. 6.2).
c) El acta de infraccin ser notificada al empresario en el plazo de diez dias habites a partir de la fecha del acta, quien dispondr de un plazo de quince das desde
lt notificacin para formular escrito de alegaciones, acompaado de la prueba que
(wlime pertinente, ante la autoridad laboral competente (art. 17.1).
d I Si no se formulasen alegaciones en el plazo, continuar la tramitacin del procedimiento hasta la resolucin que corresponda, dando trmite previo de audiencia
id sujeto responsable (art. 18.2MSTC 212/1990, de 20 de diciembre)..
e) Si se formulasen alegaciones en plazo, la autoridad competente para resolver
recabar informe del Inspector que practic el acta, que se emitir en quince dias.
En l debern valorarse las alegaciones y pruebas presentadas y se propondr la
rmioluein definitiva (art. 18.3).
f) Terminada la instruccin, y antes de dictar resolucin, la autoridad competente
dar audiencia al sujeto responsable por trmino de ocho das, siempre que de las
diligencias practicadas se desprenda la existencia de hechos distintos a los reseados
n el acta, pudiendo formular nuevas alegaciones en el plazo de tres dias, a cuyo
trmino quedar visto para resolucin ( a r t 18.4).
80
TOMS SALA FRANCO
g) El rgano competente para resolver, previas las diligencias que estime oportunas, dictar resolucin motivada en el plazo de diez das desde el momento en que
finaliz la tramitacin del expediente, confirmando, modificando o dejando sin efecto
la propuesta del acta, archivando el expediente (art. 20.1).
b) Si no recayese resolucin transcurridos seis meses desde la fecha del acta, se
iniciar el cmputo del plazo de treinta das del art. 43.4 de la Ley 30/1992, transcurrido el cual caducar el procedimiento y se archivarn las actuaciones (art. 20.3).
i} Las resoluciones sern notificadas a los interesados advirtindoles de los recursos que pueden interponer contra ellas, rgano administrativo o judicial ante el
que hubieran de presentarse y plazo para interponerlo (art. 21.1).
j Contra estas resoluciones cabr recurso ordinario que agotar la va administrativa, pudiendo ms tarde recurrir ante la jurisdiccin contencioso-administrativa, en tanto no se d cumplimiento a lo previsto en la Ley 29/1998, de 13 de julio,
reguladora de la jurisdiccin conten cioso-ad ministra ti va, cuya disposicin adicional
5" (reformada por la Ley 50/1998. de 30 de diciembre) ha modificado el art. 3.2 de la
LPL, atribuyendo competencia a la jurisdiccin laboral para conocer de los recursos
contra las resoluciones administrativas sancionadoras.
El rgimen de las infracciones en el orden social.- En la actualidad es la LISOS
la que tipifica las infracciones en el orden social.
Con carcter general, infracciones laborales sern las acciones u omisiones de los
empresarios contrarias no slo a las .lormas legales y reglamentaras, sino tambin
a las clusulas normativas de los convenios colectivos, tipificadas y sancionadas por
las leyes (arts. 5 LISOS y 91 ET).
En cuanto a los sujetos responsabbs de las distintas infracciones, habr que
distinguir segn el mbito de la ley de que se trate. As, la LISOS junto a los empresarios hace mencin, entre otros, de los trabajadores por cuenta propia y ajena
en el mbito de la seguridad social y del desempleo como posibles infractores, as
como de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y de las
Cooperativas, cada una en su correspondiente mbito de actuacin.
Las infracciones laborales prescribirn a los tres aos contados desde la fecha de
la infraccin, salvo en materia de Seguridad Social y desempleo en que el plazo de
prescripcin es de cinco aos (art. 60 ET),
El rgimen de las sanciones administrativas.- Las sanciones administrativas,
con carcter general, se regirn por la LISOS y se graduarn en atencin a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento
de las advertencias previas y requerimientos de la Inspeccin, cifra de negocios de
la empresa, nmero de trabajadores afectados en su caso, perjuicio causado, cantidad defraudada, como circunstancias que puedan atenuar o agravar la infraccin
cometida (art. 39 LISOS).
Las sanciones pueden imponerse en los grados mnimo, medio y mximo. Las faltas
leves se sancionarn con multas que van de 6030,05 a 625300,51 euros; las faltas
LA TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DK LOS DERECHOS ABO RA LES
81
graves se sancionarn con multas que oscilan entre 666300,52 y 6.2503.000,06 euros;
y. las faltas muy graves se sancionarn con multas que van desde 6.2513.000,07 a
25.00090.151,82 euros (art. 40.1 LISOS).
La disposicin adicional primera de la LISOS dispone que la cuanta de las
sanciones podr ser actualizada peridicamente por el Gobierno a propuesta del
Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, teniendo en cuenta la variacin de los ndices
de precios al consumo.
La reincidencia esto es, la comisin de una infraccin del mismo tipo y calificacin que la que motiv una sancin anterior en el plazo de los 365 das siguientes a
la notificacin de esta, puede suponer el incrementar la sancin basta el duplo del
grado de la sancin correspondiente, sin exceder del tope de las cuantas mximas
anteriores mximo de 90.151,82 euros (art. 41.41 LISOS).
La atribucin de competencias sancionadorasde la Administracin laboral estatal
viene establecida en el art. 48 de la LISOS y la de las autoridades laborales de tas
Comunidades Autnomas con competencias en materia de ejecucin de la legislacin
laboral se efectuar de acuerdo con su regulacin propia.
En los supuestos de acumulacin de infracciones en un solo procedimiento, el
rgano competente para imponer la sancin por la totalidad de las infracciones ser
el que lo sea para imponer la sancin de mayor cuanta.
Funciones, mbito de actuacin y facultades de los Subinspectores de Empleo y
Seguridad Social.- El art. 8.2 de la Ley 42/1997 concreta las funciones atribuidas a
los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social:
a) La comprobacin del cumplimiento en la contratacin de las normas en materia de empleo, acceso al empleo, fomento del empleo, bonificaciones y subvenciones,
obtencin y percepcin de las prestaciones y subsidio por desempleo.
b) La comprobacin del cumplimiento de tas normas en materia de campo de
aplicacin, inscripcin, afiliacin, contratacin, altas y bajas de trabajadores, recaudacin del sistema de la Seguridad Social, asi como de colaboracin obligatoria
de las empresas en la gestin de la Seguridad Social, y de la obtencin y percepcin
de las prestaciones de Seguridad Social,
c) La comprobacin el cumplimento de los requisitos exigidos por las normas
sobre trabajo de extranjeros.
d) La colaboracin en el sealamiento de los bienes embargables y en la identificacin de tos deudores o responsables.
e) El asesoramiento a los empresarios y trabajadores con ocasin de su actuacin
en los centros de trabajo.
f) Cuantas otras funciones de similar nivel y naturaleza tes fuesen encomendadas
por los responsables de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
En definitiva, fuera de las materias de empleo. Seguridad Social y trabajo de
extranjeros, les est vedada la inspeccin de la legislacin laboral.
82
TOMAS SAJA FRANCO - LUIS MtiUEL CAMPS RU1Z
Por lo dems, no existen lmites en cuanto al mbito de actuacin de los subinspectores, extensible a las mismas empresas que los Inspectores.
Los Subinspectores tienen igualmente el carcter de autoridad pblica, poseyendo
las mismas facultades que la Ley atribuye a los Inspectores, con las nicas excepciones de hacerse acompaar en las visitas por los trabajadores o sus representantes y
de obtener pruebas materiales, que les vienen negadas (art. 8.3 Ley 42/1997).
Tampoco podrn requerir al empresario ni ordenar la paralizacin de trabajos
en los casos de incumplimiento de las normas de prevencin de riesgos laborales
(art. 8.4 Ley 42/1997).
Por otra parte, las actas de infraccin practicadas por los Subinspectores sern
visadas por el Inspector de que dependan cuando superen el grado o las cuantas
que establezca el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Y en cuanto a las actas
de liquidacin, slo proceder el visado del Inspector en los supuestos de falta de
afiliacin o alta o cuando procedan diferencias de cotizacin a la Seguridad Social
(art. 8.4 Ley 42/1997).
8 L LA FISCALIZACIN JURISDICCIONAL DE LOS ACTOS

ADMINISTRATIVOS LABORALES
La doble va jurisdiccional: posibilidad de c o n t r a d i c c i o n e s j u r i s p r u d e n ciales.- El art. 3.1,c) de la LPL excluye de la competencia de los Tribunales laborales
las pretensiones que versen sobre la impugnacin de las disposiciones generales y
actos de las Administraciones Pblicas sujetos al Derecho Administrativo en materia
laboral, salvo los que se expresan en el apartado siguiente, en el cual se atribuye a
los rganos jurisdiccionales del orden social el conocimiento de las pretensiones que
versen sobre resoluciones administrativas relativas, por un lado, a la imposicin de
sanciones por infracciones sociales con la excepcin de las derivadas de actas de
liquidacin y de infraccin en materia de recaudacin de cuotas (art. 3.2,a LPL);
y, por otro, a los expedientes de regulacin de empleo y traslados colectivos (art.
3.2,b LPL).
Ello no obstante, lo dispuesto en el art, 3.2 de la LPL no es aplicable todava,
por cuanto su vigencia habr de concretarla una futura Ley, por el momento slo
anunciada por el art. 3.3 de la LPL (STS de 11 de octubre de 2001). Ello significa
que la revisin jurisdiccional de las resoluciones administrativas que autoricen despidos colectivos por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o
la extincin contractual por razones de fuerza mayor, as como las que impongan
sanciones por infraccin de las leyes sociales, sigue atribuida a los Tribunales del
orden contencioso-administrativo.
Pese a ello, los Tribunales laborales tienen ya atribuidas competencias que pueden
resultar incidentes o vinculadas con las del orden contencioso-administrativo:
LA TVTEIA ADMINISTRATIVA V JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES
83
a) En primer lugar, para conocer de las demandas contra las decisiones del empresario en materia de extincin por causas objetivas, incluidas las del art. 52.c del
ET).
b) En segundo, en punto a las acciones individuales de reclamacin de derechos
cuyo no reconocimiento porel empresario puede constituir una infraccin sancionable
en va administrativa.
c) En tercer lugar, en orden al procedimiento de oficio como consecuencia de tas
certificaciones de las resoluciones firmes que dicte la autoridad laboral derivadas
de las actas de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social en las que se aprecien
perjuicios econmicos para los trabajadores afectados (arts. 146.a LPL y 14.3 RD
928/1998, de 14 de mayo).
Esta situacin puede conducir a pronunciamientos contradictorios de ambos rdenes jurisdiccionales sobre cuestiones idnticas (existencia o no de causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin a efectos de la extincin del contrato de
trabajo) o indisolublemente ligadas entre si (si la actuacin del empresario ha sido
contraria al ordenamiento jurdico y justifica la reclamacin de derechos en favor
del trabajador, por el proceso individual o a travs del procedimiento de oficio, y la
imposicin de una sancin administrativa).
La s u s p e n s i n del p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o . - Tales problemas se
abordan slo parcialmente en el art. 149 de la LPL, conforme al cual la autoridad
administrativa deber dirigir al Juez laboral comunicacin para iniciar el proceso
de oficio en los siguientes casos:
1") Cuando el acta de infraccin levantada por la Inspeccin de Trabajo haya sido
impugnada con base en alegaciones y pruebas que puedan desvirtuar la naturaleza
laboral de la relacin jurdica objeto de la actuacin inspectora (art. 149.1).
T\ Cuando las actas de infraccin hayan sido impugnadas con base en alegaciones y pruebas de las que se deduzca que el conocimiento del fondo de la cuestin
est atribuido al orden social de la jurisdiccin, aunque slo cuando versen sobre
determinadas materias previstas legalmente (art. 149.2 LPL):
a) Modificacin de condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateral met te
por el empresario segn lo establecido en el art. 41 del ET.
b) Transgresin de la normativa, legal, reglamentaria o convencional colectiva,
en su caso, sobre modalidades contractuales y contratacin temporal.
c) Establecimiento de condiciones laborales inferiores a las legales o a las establecidas por convenio colectivo, as como actos u omisiones contraros a los derechos
de los trabajadores reconocidos en el art. 4 del ET.
d) Cesin ilegal de trabajadores.
e) Actos del empresario contraros al respeto a la intimidad y consideracin debida
a la dignidad de los trabajadores.
84
f) Decisiones del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por

razn de edad o que contengan discriminaciones favorables o adversas en materia
de retribuciones, jornadas, formacin, promocin y dems condiciones de trabajo, por
circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condicin social, ideas religiosas
o polticas, adhesin o no a sindicatos y a sus acuerdos, vnculos de parentesco con
otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado espaol.
Los plazos de prescripcin para el inicio del procedimiento de oficio son los aplicables a las normas sancionadoras o de Seguridad Social propias del procedimiento
administrativo, que pueden ser distintos a los correspondientes a una eventual accin
sobre el mismo tema en el plano contractual (STS de 25 de octubre de 2005).
La admisin de dicha demanda determinar la suspensin del expediente administrativo (art. 150.2 LPL). en tanto se desarrolla el proceso, que se seguir de oficio,
con intervencin de la Abogaca del Estado i STS u.d. de 14 de marzo de 2006), y en
el que las afirmaciones de los hechos recogidos en la comunicacin administrativa
harn fe salvo prueba en contrario (art. 150.3 en relacin al art. 148.2, a y d LPL).
La sentencia firme se comunicar a la autoridad laboral (art. 150.5 LPL), lgicamente para la reanudacin de la tramitacin del expediente, teniendo en cuenta los
trminos de la sentencia.
TEMA 6
LA LIBERTAD SINDICAL (I)

I. PERSPECTIVAS INDIVIDUAL Y COLECTIVA
El derecho de libertad sindical se viene entendiendo en dos sentidos:
a) como el derecho que asiste a los trabajadores para constituir y pertenecer a
organizaciones para la defensa de sus intereses.
b) como el derecho de las organizaciones sindicatos constituidas para poder
llevar a cabo su finalidad con eficacia.
Por ello el derecho de libertad sindical se suele enfocar desde dos perspectivas,
individual y colectiva; relacionada la primera con el haz de derechos que pertenecen a los trabajadores para constituir y afiliarse a sindicatos; la segunda, con los
derechos de los propios sindicatos constituidos para el desarrollo de la accin a que
estn llamados.
II. RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE

LIBERTAD SINDICAL. SU CONTENIDO ESENCIAL Y ADICIONAL
A la libertad sindical se refieren los arts. 7 y 28.1 CE que enumeran una serie de
facultades y derechos que la integran.
De su examen, cabria concluir que para la CE la libertad sindical est integrada
por los aspectos siguientes:
Libertad de constitucin de sindicatos, siempre que tengan estructura interna
y funcionamiento democrticos.
Libertad de afiliacin al sindicato elegido; y libertad de no afiliacin a ninguno.
Libertad del sindicato de constituir confederaciones y de fundar o pertenecer
a organizaciones sindicales internacionales.
Derecho de los sindicatos a su libertad de accin, dentro del respeto a la CE y
a la Ley.
Sin embargo, el TC viene sealando tres cosas que conviene resaltar:
a) que la enumeracin de esos derechos que integran el de libertad sindical no
agota en absoluto su contenido, sino que es meramente ejemplificativo (p, ej, STC
213/2002, de 11 de noviembre).
b) que el contenido esencial del derecho de libertad sindical est integrado,
a d e m s de p o r los d e r e c h o s a n t e r i o r m e n t e e n u m e r a d o s , por el derecho de
los sindicatos a realizar las funciones que de ellos hay que esperar en un Estado
democrtico; y que son, sin duda alguna, el d e r e c h o d e negociacin colectiva,
86
IGNACIO ALBOL MONTESINOS
derecho de huelga y derecho de planteamiento de conflictos colectivos (STC

94/1995, de 19 de junio).
Este contenido forma "un ncleo mnimo e indisponible" que debe venir reconocido a todos los sindicatos desde una perspectiva constitucional, ya que constituye
el "contenido esencial" del derecho de libertad sindical.
o Pero, adems del contenido esencial, el derecho de libertad sindical puede quedar
integrado por facultadesoderechos adicionales bsicos que las normas infraconstitucionates puedan crear; y que componen el denominado ** contenido adicional" del
derecho de libertad sindical (STC 269'2000, de 13 de noviembre, matizaciones a
efectos de la LPL, en STS 14 de julio de 2006, Recud. 5111/20041.
Caractersticas de este contenido adicional del derecho de libertad sindical
son, segn el TC (p. ej. STC 190/1995, de 18 de diciembre), las siguientes:
a > El instrumento de creacin de contenido adicional ha de ser siempre una norma;
no caben en esta materia decisiones unilaterales del empresario.
b) El contenido adicional del derecho de libertad sindical no puede contradecir el
contenido esencial constitucionalmente reconocido.
c) El contenido adicional no es inmutable, sino contingente: las normas tnfraconstituconales pueden crear contenido adicional del derecho de libertad sindical, pero
pueden tambin reducirlo o suprimirlo.
d) En el contenido adicional del derecho de libertad sindical se pueden introducir
diferencias de trato entre sindicatos siempre que estn objetiva y razonablemente
justificadas.
ei En lodo caso, contenido esencial y contenido adicional integran el contenido del
derecho fundamental de libertad sindical; de modo que eventuales violaciones tanto
de uno como de otro contenidos son susceptibles de recurso de amparo ante el TC.
111. LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

A) mbito subjetivo del derecho de libertad sindical
2. El asociacionismo
libertad
sindical
empresarial
no queda
cubierto
por el derecho
de
El art. 28.1 CE seala que "todos tienen derecho a sindicarse libremente"; la

expresin comprendera, en principio, tanto a trabajadores y a empresarios como
titulares del derecho de libertad sindical.
Sin embargo, la LOLS seala que son todos los trabajadores los que tienen derecho a sindicarse libremente (art. 1.1); remitiendo la regulacin del asociacionismo
empresarial a la I>ey 19/1977, de 1 de abril (disp. derogatoria LOLS. El TC considera constitucionalmente correcta la exclusin del asociacionismo empresarial del
LA LIBERTAD SINDICAL 11 I
87
mbito de la LOLS, que queda "extramuros" del derecho de libertad sindical ip. ej.
STC 75/1992, de 14 de mayo).
Las asociaciones empresariales, pues, no son sindicatos, sino una especie del
gnero asociaciones profesionales, especficamente proyectadas para intervenir en
el mbito de las relaciones laborales; para ello se les atribuyen medios tpicos de
accin ramo son la negociacin colectiva, el planteamiento de conflictos colectivos,
el dialogo social y la participacin institucional en organismos pblicos.
En cualquier caso, para que pueda existir una asociacin de empresarios a estos
efectos es necesario que est integrada por sujetos que intervengan en tas relaciones
laborales, por ser titulares de establecimientos que, por su propia naturaleza, necesitan para su funcionamiento de personal laboral (STS 24 de noviembre de 2004).
2. Trabajadores
a efectos de ta LOLS
"Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente" a r t 1.1

LOLS).
Los extranjeros tendrn derechoasindicarselibremente en las mismas condiciones
que los trabajadores espaoles, que podrn ejercer cuando obtengan autorizacin
de estancia o de residencia en Espaa (art. 11.1 LO 4/2000).
En todo caso, la LOLS maneja un concepto de trabajador ms amplio que el del
ET; y ello desde un triple punto de vista:
1) Porque se consideran trabajadores no solo los que lo sean por cuenta ajena,
sino tambin a ios que lo sean por cuenta propia si no emplean trabajadores
a su servicio; aunque a este colectivo se le excluye de la posibilidad de constituir
sindicatos con objeto de tutelar sus intereses singulares, si bien pueden pertenecer
a sindicatos ya constituidos (art. 3.1 LOLS y arts. 19 y ss. Ley 20/2007, para los
autnomos econmicamente dependientes).
2) Porque se consideran trabajadores por cuenta ajena, no slo a los que estn en
activo, sino tambin a los parados, incapacitados y jubilados; aunque tambin
quedan excluidos de la posibilidad de constituir sindicatos especficos, pero pueden
afiliarse a los existentes (art, 3.1 LOLS),
3) Porque se consideran trabajadores tanto los que estn sujetos a una relacin
laboral, como loque lo estn a una de carcter administrativo o estatutario (art.
1.2 LOLS); aunque algunos funcionarios estn excluidos del ejercicio del derecho de
libertad sindical. Y as:
- Los miembros de la Fuerzas Armadas y de los Institutos armados de carcter
mitar guardia civil (art. 1.3 LOLS). La exclusin es constitucionalmente
correcta, en cuanto que es una de las alternativas permitidas al legislador por
el art. 28.1 CE "la Ley podr limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho...".
88
IGNACIO ALBJOL MONTESINOS
Los jueces, magistrados y fiscales, mientras estn en activo (art. 1.4 LOLS);
exclusin que est constitucionalmente prevista de modo expreso en el art.
127.1 CE.
8 ) La libertad de consitucin de sindicatos
El primer aspecto de la libertad sindical individual es, precisamente, la libertad
de constitucin de sindicatos; derecho reconocido expresamente en los arts. 7 y 28.1
CE; y en el art. 2.1.a) LOLS al sealar que la libertad sindical individual comprende
"el derecho a fundar sindicatos sin autorizacin previa" de la Administracin.
La libertad de constitucin de sindicatos se predica tambin frente a los empresarios;
considerndose, por ello, acto de injerencia empresarial el consistente en fomentar
la constitucin de sindicatos (arts. 13.2 LOLS). Cosa distinta, por supuesto, es la
de probar que ese fomento empresarial se ha producido.
La libertad de constitucin de sindicatos debe ejercitarse "dentro del respeto a
la CE y a la Ley" (art. 7 CE); encontrndose desarrollada en el art. 4 LOLS que establece el p r o c e d i m i e n t o y r e q u i s i t o s p a r a q u e u n s i n d i c a t o p u e d a a d q u i r i r
p e r s o n a l i d a d j u r d i c a y plena c a p a c i d a d de o b r a r .
En sntesis, el procedimiento es el siguiente:
1. P r o c e d i m i e n t o de c o n s t i t u c i n de s i n d i c a t o s .
a) Depsito de los e s t a t u t o s
Los promotores o dirigentes del sindicato que se pretende constituirno se exige
para ello un nmero determinado de trabajadores, deben proceder al depsito de
estatutos en la oficina pblica establecida al efecto (art. 4.1 LOLS).
La exigencia legal de depositar los estatutos del sindicato se justifica por el TC
por la necesidad de establecer un sistema de reconocimiento del sindicato mismo
que permita su identificacin {STC 121/1997, de 1 de julio).
b) Contenido m n i m o d e los e s t a t u t o s a d e p o s i t a r
El art, 4.2 LOLS establece cual es el contenido mnimo de los estatutos del sindicato que deben ser objeto de depsito:
1) La denominacin del sindicato, que no puede coincidir ni inducir a confusin con otro ya legalmente registrado,
La finalidad de esta exigencia es, segn elTS, tanto preservar la identidad de cada
organizacin; como tambin proteger a los terceros en su libre opcin de aceptacin
o rechazo de los sindicatos que puedan constituirse (STS 13 de octubre de 2004).
Los sindicatos ya constituidos con anterioridad a la entrada en vigor de la LOLS
consejarn el derecho a su propia denominacin (disp. final 1" LOLS),
2) Domicilio y mbito territorial y funcional del sindicato
La determinacin de tos mbitos de actuacin territorial y funcional del sindicato
suponen una opcin previa de los fundadores del sindicato en orden a la identificacin
de tos intereses profesionales a represen tai".
LA LIBERTAD SINDICAL lil
89
La determinacin de estos mbitos puede condicionar grandemente ta actuacin

posterior del sindicato en aspectos importantes de la accin sindical, como pueden
serla negociacin de convenios colectivos, declaracin de huelgas o el planteamiento
de conflictos colectivos.
3) rganos internos del sindicato. Su funcionamiento y el rgimen de provisin
electiva de los mismos
En este punto, los fundadores del sindicato habrn de tener en cuenta las exigencias de democraticidad en la estructura interna y funcionamiento de los sindicatos
que seala el art, 7 CE.
Estas exigencias, segn el TS, no imponen adoptar un modelo determinado de
organizacin; pero s obligan a exigencias mnimas de participacin de los afiliados
en la eleccin de cargos internos y en la deliberacin y toma de acuerdos (STS 18
de septiembre de 2001).
4) Requisitos y procedimientos para la adquisicin y prdida de la condicin de
afiliado. El poder disciplinario sindical interno
El establecimiento en et estatuto del sindicato de requisitos para la admisin de
miembros puede condicionar de algn modo la libertad individual de afiliacin.
Pero determinadas exigencias estatutarias para poder ingresar en el sindicato
p.ej. prohibicin de la doble afiliacin, o necesidad de presentacin de solicitudes
de ingreso en el sindicato con avales de miembros que ya lo sean y/o necesidad de
aprobacin de la solicitud de afiliacin por un rgano sindical interno, pueden ser
objetivas y razonables para garantizar, precisamente, la propia existencia e identidad
del sindicato como tal.
El p o d e r d i s c i p l i n a r i o sindical interno.-El establecimiento en el estatuto del
sindicato de requisitos y procedimiento para la prdida de la condicin de afiliado
supone hacer mencin a las causas de expulsin del sindicato y al procedimiento
sindical interno para llevarlo a cabo; en definitiva, al ejercicio del poder disciplinario
sindical interno y los lmites de su control judicial, dada la competencia del orden
jurisdiccional social en esta materia (art, 2.h, LPL).
En este punto es doctrina del TS la siguiente:
- El control judicial debe alcanzar, no tanto a la tipificacin estricta en el estatuto sindical de conductas y faltas sancionables, sino a la razonabilidad de la
decisin disciplinaria en atencin a la finalidad de los preceptos estatutarios
aplicados (STS 7 de marzo de 2003);
- No toda sancin disciplinaria interna supone necesariamente una violacin
del derecho de libertad sindical, incluso en el caso en que se evidencie que el
sancionado no incurri en la falta imputada (STS 13 de marzo de 20031;
- Las normas disciplinarias sindicales deben ser interpretadas de modo favorable
a los sancionados;
90
Para decidir sobre el plazo de prescripcin de la accin para impugnar la decisin sancionatoria del rgano sindical habr que atender (STS 24 de octubre
de 2000):
a) en primer lugar, al plazo razonable que pueda estar fijado en el estatuto del
sindicato:
b) a falta de previsin estatutaria al respecto, se aplicar por analoga el plazo
de cuarenta das previsto con carcter general en la Ley de Asociaciones;
c) se aphcar el plazo de prescripcin de un ao del art. 59.1 ET, si se estima que
el acuerdo del rgano sindical es contrario a las leyes,
5) Rgimen de modificacin de los estatutos
Los estatutos debern hacer mencin a las mayoras necesarias y a los rganos
sindicales competentes para llevar a cabo su modificacin.
Por lo que respecta a las exigencias formales de la modificacin acordada, el art.
4.8 LOLS remite al procedimiento de depsito y publicidad, idntico al de la constitucin de sindicatos.
El orden jurisdiccional social conoce de los litigios que puedan surgir con motivo
de la modificacin de estatutos, tanto por razones de forma como de fondo (arts. 170
y ss LPL).
6) Rgimen de fusin del sindicato
Tambin en este caso, las menciones del estatuto deben referirse al rgano competente y las mayoras requeridas para efectuar la fusin.
Para este caso, el art. 12.4 del RD 1844/1994, de 9 de septiembre contiene una previsin particular los resultados electorales que hubiesen podido alcanzar los sindicatos
fusionados sern atribuidos a aquel sindicato en que se efecta la integracin.
7i Rgimen de disolucin del sindicato
Las menciones del estatuto del sindicato al rgimen de disolucin van a hacer
referencia a la disolucin voluntaria, no a la posible disolucin judicial que pueda
producirse por incumplimiento grave de las leyes (art. 2.2.c LOLS).
Referencia, por tanto, tambin a las causas, mayoras necesarias y rgano interno
competente para acordar la disolucin; as como, en su caso, el destino que habra
que dar al patrimonio sindical resultante de la liquidacin.
8) Rgimen econmico del sindicato
Con mencin expresa de la procedencia, carcter y destino de sus recursos; as
como de los medios que permitan a los afiliados conocer la situacin econmica del
sindicato mismo.
c) La a c t u a c i n d e la o c i n a pblica (art. 4. 3, 4 y 5 LOLS)
Presentados a depsito los Estatutos sindicales, si la oficina pblica observa defectos en la documentacin, debe conceder un plazo d e s u b s a n a d n de defectos
de diez das.
Subsanados los defectos o no observando su existencia, la oficina pblica puede
adoptar una doble postura en el plazo de otros diez dias:
LA LIBERTAD SINDICAL (I)
91
1) Ordenar la publicidad del depsito

La finalidad de esta publicidad est en facilitar que cualquier persona pueda
examinar los estatutos depositados, debiendo la oficina pblica facilitar copia autentificada de los mismos si as se solicita (art. 4.5 LOLS), a efectos de su eventual
impugnacin; impugnacin de estatutos que puede producirse tanto el sindicato
se encuentre en fase de constitucin como cuando haya adquirido ya personalidad
jurdica (art. 171.1 LPL).
2) Rechazar el depsito de estatutos
El rechazo del depsito de estatutos por la oficina pblica mediante resolucin
exclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisitos mnimos de los
estatutos sealados anteriormente (art. 4.3 LOLS).
El TC puntualiza que la actuacin de oficina pblica al rechazar el depsito es
reglada, comprobando exclusivamente "s los documentos que se le presentan corresponden a materias objeto del registre y si renen los requisitos formales necesarios",
evitando cualquier tipo de discreccionalidad (STC 121/1997, de 1 de julio).
La resolucin que deniegue el depsito de estatutos es susceptible de impugnacin
a travs del procedimiento previsto en los arts. 165 y ss LPL.
d) Adquisicin de personalidad jurdica por el sindicato
El sindicato adquirir personalidad jurdica y plena capacidad de obrar transcurridos veinte das hbiles desde el depsito de los estatutos (art. 4.7 LOLS).
Lo importante es, pues, la fecha del depsito; de modo que cualquier retraso por
parte de la oficina pblica en el trmite de publicidad de los estatutos no influir en
la adquisicin de personalidad jurdica,
e) Consecuencias de la adquisicin de la personalidad jurdica. Responsabilidad del sindicato
La consecuencia general de la adquisicin de la personalidad jurdica por parte
del sindicato es que goza de plena capacidad de obrar, tanto en materia patrimonial,
contractual, procesal y, por supuesto, en el terreno de las relaciones colectivas de
trabajo (art. 4.1 y 7 LOI.S).
Responsabilidad del sindicato.-Pero hay tambin una serie de consecuencias
particulares expresamente previstas en el art. 5 LOLS:
a) Responsabilidad del sindicato por los actos o acuerdos adoptados por sus rganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias; lo que excluye, por
tanto, la responsabilidad del sindicato cuando los rganos sindicales se extralimiten
en sus competencias.
b) El sindicato no responde por actos individuales de sus afiliados.
Por afiliados a estos efectos, dehe entenderse, sin duda, a los concretos trabajadores. Pero tambin a los propios sindicatos como tales, si estn anados a una
Federacin o Confederacin sindicales.
92
KBAC10 ALBIOL MONTESINOS
c) El sindicato responde por los actos de los afiliados si stos actan en el ejercicio
regular de sus facultades representativas o se prueba que los afiliados actuaban por
cuenta del sindicato.
La responsabilidad patrimonial de los sindicatos establecida en la LOLS es, en
principio, ilimitada. Solamente, el art. 5.3 de la LOLS declara que las cuotas sindicales no podrn ser objeto de embargo.
El conocimiento de los litigios que versen sobre responsabilidad de los sindicatos
por infraccin de normas de la rama social del derecho pertenece al orden jurisdiccional social (art. 2.j de la LPL),
C) La libertad individual de afiliacin
C o n t e n i d o . -El segundo aspecto de la libertad sindical individual se refiere a
la libertad de todo trabajador para decidir su pertenencia a un sindicato ya constituido.
Esta libertad entraa tanto ta libertad de afiliacin inicial, como tambin la
libertad de separacin del sindicato al que la afiliacin se hubiese producido.
Ambos aspectos estn recogidos en el art. 2.1.b) LOLS (sintticamente tambin
en el art. 28.1 CE;, segn el que la libertad sindical comprende "el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su eleccin con la sola condicin de observar los
estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado".
Conviene, al respecto, sealar lo siguiente:
- La necesidad de observar los estatutos que rigen la vida del sindicato para
que pueda producirse la afiliacin voluntaria al mismo no viola la libertad
ideolgica del trabajador, segn et TS (STS 18 de septiembre de 2001).
- Como se seal antes, los estatutos sindicales pueden contener clusulas de
admisin de miembros siempre que sean objetivas y razonables desde la perspectiva de salvaguardar la identidad del propio grupo sindical constituido.
Asi p.ej. que los estatutos del sindicato puedan prohibir la doble militancia sindical.
Por el contrario, resultaran contrarias al derecho de libertad sindical y discriminatorias lasque estableciesen diferencias afiliativas por cualquiera de las circunstancias
relacionadas en el art. 14 CE; o las que, por ejemplo, restringiesen las posibilidades
de ingreso en el sindicato slo a los trabajadores nacionales.
- Producida la afiliacin, sta no tiene por qu ser indefinida. Y es que la libertad
de afiliacin exige tambin la libertad para dejar de ser miembro del sindicato
cuando el sujeto lo estime oportuno. Por ello posibles clusulas estatutarias
restrictivas de la libre separacin podran colisionar con aquella libertad.
- Al mismo tiempo, el mantenimiento de la afiliacin sindical se puede condicionar
tambin a la observancia de los estatutos sindicales. En este sentido, sobre el
afiliado pesa el juego del poder disciplinario sindical referido anteriormente,
y que puede llegar a la expulsin del sindicato mismo..
LA LIBERTAD SINDICAL ti)
93
Garantas frente al empresario.-La Libertad sindical individual de afiliacin

puede verse menoscabada sobre todo por actuaciones empresariales que traten de
forzar al trabajador a no afiliarse a ningn sindicato o a alguno determinado, a
dejar de pertenecer al sindicato al que el trabajador estaba ya afiliado, o afiliarse al
sindicato que el empresario pretenda.
Por ello, dentro del contenido esencial del derecho de libertad sindical se encuentra el derecho del trabajador de no sufrir menoscabo alguno en su situacin en la
empresa por razn de su afiliacin sindical.
Es lo que el TC (p.ej. STC 144/2006, de 8 de mayo) califica de garanta de
indemnidad del trabajador frente al empresario por motivos sindicales. Y que
se extiende no slo a los trabajadores afiliados, sino a cualesquiera trabajadores
que secunden actividades lcitas promovidas por sindicatos aunque no estuviesen
afiliados a ellos.
La proteccin del trabajador frente a actos lesivos del empresario de su libertad
sindical debe extenderse tanto al momento de la admisin al trabajo, durante el
desarrollo de la relacin laboral y en el momento extintivo.
a) En la admisin al trabajo
La libertad empresarial de eleccin de trabajadores est limitada por el legal
establecimiento de prohibiciones discriminatorias en la admisin al trabajo por
razones sindicales. Y as, y a titulo de ejemplo:
- el art. 4.2.c) ET establece como uno de los derechos de los trabajadores en su
relacin de trabajo el de no ser discriminados para el empleo por razones, entre
otras, de afiliacin o no a un sindicato;
- el art. 17.1 ET sanciona con la nulidad y carencia de efectos los actos unilaterales del empresario y la decisin de contratar o no a un determinado
trabajador lo es que contengan discriminaciones favorables o adversas en
el empleo por razn de adhesin o no a sindicatos y a sus acuerdos;
- el art. 16.2 LISOS tipifica como infraccinadministrativa muy grave en materia
de empleo la difusin de ofertas de trabajo discriminatorias de modo favorable o adverso para el acceso al empleo por motivos de afiliacin sindical.
En la prctica no resulta fcil, sin embargo, resolver los problemas que plantea la
eventual circulacin de listas negras entre empresarios comunicndose nombres de
trabajadoresaIosque,porrazonessindicales,nosejuzgaconvenientecontratar,dadala
existencia consagrada en la legislacin de la Libertad de contratacin empresarial.
b) Durante el desarrollo de la relacin laboral
El empresario puede atentar contra los derechos de libertad sindical de los
trabajadores ya contratados mediante la utilizacin de sus poderes empresariales
organizativos y disciplinarios con finabdades antisindicales.
94
Actuaciones empresariales de este tipo resultan prohibidas y carentes de efectos

por nulas, por los mismos preceptos citados anteriormente (arts. 4.2.a y 17.1 ET).
c) En el momento extintivo de la relacin laboral
Por su particular trascendencia, la prohibicin de actos empresariales discriminatorios por razones sindicales encuentra campo especial de aplicacin en el momento
extintivo de la relacin laboral.
En la legislacin sustantiva y procesal (arts. 55 ET y 108 y 113 LPL) encuentra
particular regulacin el despido nulo por violacin de derechos fundamentales y
libertades pblicas del trabajador, entre los que, claro est, queda comprendido el
de libertad sindical; y cuyo efecto fundamental es la condena al empresario a la inmediata readmisin del trabajador, sin posibilidad de indemnizacin sustitutoria.
Conviene insistir en que la prohibicin de discriminaciones por razones sindicales
no impide el ejercicio regular y lcito de los poderes organizativos y disciplinarios
empresariales; lo prohibido es su utilizacin como pretexto para quebrantarel mbito
de libertad sindical reconocido en el art. 28 CE.
i
D) La libertad sindical negativa

Por libertad sindical negativa se entiende el derecho del trabajador de no aliarse
a ningn sindicato.
La libertad sindical negativa carece de expreso reconocimiento internacional; lo
que permite a las legislaciones nacionales optar por la licitud o no de las denominadas
clusulas de seguridad sindical- impuestas en la negociacin colectiva; y que pretenden, bajo diversas modalidades, obligar al empresario a contratar o a mantener la
contratacin slo de trabajadores afiliados, y, de este modo, inducir a los trabajadores
a afiliarse a los sindicatos firmantes del convenio colectivo en cuestin.
En el d e r e c h o espaol. S se reconoce expresamente la libertad sindical negativa al proclamarse (arts. 28.1 CE y 2.1.b) LOLS) que nadie podr ser obligado a
afiliarse a un sindicato.
Por esa razn no cabe en nuestra legalidad la inclusin de clusulas de seguridad
sindical en la negociacin colectiva que condicionen la adquisicin o el mantenimiento
del empleo a la afiliacin sindical. Y asi se explica tambin la previsin de los arts,
12 LOLS y 17.1 ET sobre nulidad y carencia de efectos de clausulis de convenio
colectivo que sean discriminatorias por razones sindicales.
Clusulas p o t e n c i a d o r a s de la p r e s e n c i a sindical en la empresa.-Asegurada
esa libertad negativa, el art. 28.1 CE no impide, segn el TC (STC 142/1993, de 22
de abril), medidas legales de favorec miento de la sindicacin, teniendo en cuenta
tambin el papel que el art. 7 CE reconoce a los sindicatos de trabajadores en cuan-
LA LIBERTAD SINDCALAI
95
to asociaciones de relevancia constitucional; ni medidas que traten de favorecer la

presencia sindical en la empresa.
Dentro de ese tipo de medidas, cabe hacer referencia a las siguientes: a) El descuento empresarial de la cuota sindical, b) La cuota de solidaridad de negociacin.
a) El descuento empresarial de la cuota sindical
Su regulacin legal se encuentra en el articulo 11.2 de la LOLS: el empresario
proceder al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente
transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad,
siempre, de ste-.
No es necesario, pues, que en convenio colectivo se haya pactado una clusula
de descuento de cuotas sindicales; el empresario tiene la obligacin de efectuarlo
siempre que el sindicato correspondiente lo solicite.
El descuento empresarial de la cuota sindical supone ventajas para el sindicato
en cuanto que se asegura el ingreso regular de las cuotas sindicales y elimina la
figura del recaudador de cuotas.
Pero tambin revela al empresario qu trabajadores de la empresa estn afiliados al sindicato en cuestin; lo que podra pugnar con el derecho del trabajador a
ocultar el dato de su afiliacin sindical que est cubierto por el derecho a la libertad
ideolgica (art. 16.2 de la CE), segn el TC.
La di ficultad trata de obviarse por el art. 11.2 LOLS al exigir la previa conformidad del trabajador al descuento mismo. Conformidad que, para cohonestarse con el
art. 16.2 CE, cabe instrumentar de varios modos:
1) El sindicato se limita simplemente a solicitar el descuento del empresario,
indicando a los trabajadores afiliados que, si lo estiman oportuno, presten conformidad al descuento comunicndolo al empresario. Esta frmula sera respetuosa con
la libertad individual del trabajador, en cuanto que la revelacin de su afiliacin va
a depender de su propia voluntad.
2) Los estatutos del sindicato prevn el descuento de la cuota segn la frmula
de facilitar al empresario la relacin de trabajadores afiliados. En estos casos, y
con carcter previo al descuento efectivo, el trabajador habra prestado tambin su
conformidad y consentido la revelacin de su afiliacin sindical al comprometerse a
observar los estatutos sindicales en el momento de la afiliacin.
En todo caso, lo que si tiene declarado el TC es que el conocimiento de la afiliacin
sindical de los trabajadores que pueda tener la empresa por razn del descuento de
la cuota sindical no puede utilizarse para fines distintos (p.ej. descuentos salariales
por huelga). Caso de hacerlo, estaramos ante un acto unilateral del empresario
discriminatorio por razones sindicales.
96
b) La cuota de solidaridad de negociacin

La finalidad de la denominada cuota de solidaridad por negociacin es que los sindicatos negociadores del convenio colectivo obtengan de los trabajadores no afiliados
a los que se extienden tambin las mejoras laborales que en el convenio colectivo
hayan podido pactarse una contribucin econmica que atienda a sufragar los
gastos que origin la negociacin.
Los requisitos para su establecimiento son los siguientes (art. 11.1 LOLS):
1) Debe figurar establecida en el convenio colectivo correspondiente; que deber,
igualmente, establecer las modalidades de su abono;
2) Deber respetarse la voluntad individual del trabajador al descuento, que se
expresar por escrito, en la forma y plazos que se determinen en el convenio colectivo.
Segn el TC, la voluntad del trabajador ha de ser positiva y previa al descuento
mismo; sin que resulte admisible la imposicin del descuento a salvo manifestacin
de voluntad en contrario.
E) El derecho a la actividad sindical del trabajador
Especficamente comprendido dentro de la libertad sindical individual est el
derecho a la actividad sindical (art. 2.1.d.LOLS). Derecho distinto del derecho al
ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella reconocido a las
organizaciones sindicales como tales (art. 2.2.d) LOLS).
El derecho a la actividad sindical individual queda reconocido tanto a los trabajadores afiliados como a los no afiliados. Y es que, como seala el TC, la finalidad
del sindicato es la de implicar en su accin al mayor nmero de trabajadores; de
modo que cuando la actividad de un sindicato tiene una proyeccin externa y se
dirige a todos los trabajadores, afiliados y no afiliados, el derecho constitucional a
la libertad de accin sindical debe proteger a todos los trabajadores que participen
en la misma (STC 9 de mayo de 1994; 95/1996, de 29 de mayo).
Por ello los artculos 17.1 del ET y 12 de la LOLS califican como nulas y sin efecto
las decisiones unilaterales del empresario que sean discriminatorias por razn de
la adhesin o no a los acuerdos del sindicato. Y es que de lo que se trata es de que
el trabajador pueda participar en la accin del sindicato sin temor a represalias
empresariales.
Y por ello tambin, el art. 175 LPL legitima para recabar la tutela judicial del
derecho de libertad sindical a cualquier trabajador por tanto, afiliado o no.
Limitacin d e la a c t i v i d a d sindical en los establecimientos militares.Para los trabajadores con contrato de trabajo dependientes de la Administracin
mitar, la LOLS no establece limitacin alguna respecto a su derecho de libre sindicacin. Tan slo establece una limitacin al ejercicio de sus derechos sindicales.
IA UBKKTAl) SINDICAL II)
97
al sealar que el derecho a la actividad sindical no podr ser ejercido en el interior

de los establecimientos militares (disp. adicional 3 LOLS).
El TC no cuestiona la constitucionalidad de este precepto de la LOLS. sino que
simplemente seala que tiene un alcance meramente locativo o geogrfico, justificado
por el principio de neutralidad sindical de las Fuerzas Armadas; pero que no impide
el ejercicio del derecho a la actividad sindical que los trabajadores o sus sindicatos
decidan realizar en lugares distintos al interior de los establecimientos militares.
El TS ha resaltado la interpretacin restrictiva que hay que hacer de la disposicin adicional 3a LOLS.
o
F) Derechos especficos de trabajador afiliado

El art. 8 de la LOLS reconoce a los trabajadores afiliados determinados derechos especficos a desarrollar en la empresa o centro de trabajo. Se delinea as un
estatuto jurdico del trabajador afiliado engrosado por ms facultades que las que
resultan para el no afiliado, y que es considerado legtimo por parte del Tribunal
Constitucional.
1) El derecho de reunin en la empresa o centro de trabajo
En el mbito de la empresa o centro de trabajo, los trabajadores afiliados a un
sindicato podrn celebrar reuniones, previa notificacin al empresario, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa (art. 8.1.b) LOLS).
Los sujetos titulares del derecho son, pues, los trabajadores afiliados al sindicato. Razn por la que el derecho de reunin aqu previsto es distinto del derecho de
asamblea regulado con carcter general para todos los trabajadores en los arts. 77
y ss. ET.
Aunque la reunin se celebra en la empresa o en el centro de trabajo, no requiere
consentimiento del empresario sino slo la -previa- notificacin al mismo. Esto no
significa, sin embargo, que el empresario deba soportar de forma incondicionada
cualquiera reunin que pretenda celebrarse.
Y es que el art. 8.1 de la LOLS seala dos requisitos cuya falta podra justificar
la oposicin del empresario a su celebracin: que se celebre fuera de las horas de
trabajo y que no perturbe la actividad normal de la empresa.
2) Recaudacin de cuotas sindicales en la empresa
Los trabajadores afiliados al sindicato podrn recaudar cuotas fuera de las horas
de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de la empresa (art. 8.2.b. LOLS).
Dadas las peculiaridades de la funcin recaudatoria, parece que quien debe estar
fuera de tas horas de trabajo es el afiliado recaudador y no el trabajador afiliado
cuya cotizacin sindical se reclama. Lo cual no obsta para que siga existiendo la
otra limitacin legal relativa a) momento en que la recaudacin se efectu: que no
se perturbe la actividad normal de la empresa.
98
En todocaso, el derecho a recaudar cuotas sindicales implica el reconocimiento para

el recaudador de un implcito derecho a la libertad de circulacin por la empresa.
El derecho a la recaudacin de cuotas sindicales puede quedar neutralizado en
cierta medida en aquellos casos en que el sindicato tenga establecido el sistema de
descuento empresarial de la cuota, referido ms arriba.
Pero, incluso para estos casos, no parece que fuerce la interpretacin de la LOLS
considerar que la recaudacin de cuotas sindicales se refiere no slo a las peridicas
obligatorias sino tambin a aquellos otros supuestos puntuales de recogida de fondos
por el sindicato, y que signifiquen una aportacin voluntaria de los trabajadores,
afiliados o no.
3 ) Distribucin de informacin sindical
Con los mismos requisitos que la recaudacin de cuotasfuera de las horas de
trabajo y sin perturbar la actividad normal en la empresa, configura el art. S.l.b)
de la LOLS el derecho del trabajador afiliado a distribuir informacin sindical.
El contenido de este derecho puede ser interpretado en trminos amplios, como
cualquier labor de prosclitismo sindical que el afiliado a un sindicato lleve a cabo
entre sus compaeros de trabajo.
Podra entenderse comprendida tambin dentro de este derecho la posibilidad de
ostentar pega ti as o emblemas sindicales cuando, al menos y es tema discutible,
no exista obligacin de llevar una determinada ropa o uniforme de trabajo.
Obviamente,y tal como puntualiza el TSfSTS u.d., 20 de abril de 2005), el derecho
a la distribucin de informacin sindical no ampara la expresin y comunicacin de
calificativos vejatorios dirigidos a la empresa o a su personal directivo.
4) Recepcin d e informacin sindical en la e m p r e s a
El art, 8.1.CJ LOLS establece como derecho de los afiliados a un sindicato, a ejercitar e la empresa o centro de trabajo, el de recibir la informacin que le remita
susindcato.
Este derecho est referido a la recepcin de la correspondencia que el sindicato
pueda remitir al trabajador al centro de trabajo; con la consiguiente obligacin empresarial de entregarla al trabajador afiLiado destinatario.
Cuestin particular es la de la Utilizacin que el sindicato pueda hacer de los
equipos informticos que la empresa ponga a disposicin de los trabajadores y en
particular, del correo electrnico para el desarrollo de su actividad laboral como
vehculo de difusin de la informacin sindical.
Para el TS se requiere consentimiento empresarial o previsin al respecto del
convenio colectivo, sin que el artculo 8, LOLS establezca que sea la empresa la que
deba facilitar los medios para los que los afiliados reciban la informacin que les
remita el sindicato.
El TC (STC 281/2005, de 7 de noviembre) ha matizado, sin embargo, lo siguiente:
LA LIBERTAD SINDICAL (11
Las empresas no estn obligadas a dotarse de una infraestructura informtica

para uso sindical.
- Pero el empleador no puede impedir un uso sindical til para la funcin representativa en la empresa, una vez que el sistema informtico est creado y
en funcionamiento.
En este ltimo caso, la utilizacin sindical de un correo electrnico preexistente
en la empresa debe sujetarse a una serie de limitaciones:
a) Su utilizacin slo se justifica para transmitir informacin de naturaleza
sindical y laboral.
b) La comunicacin no puede perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Debe armonizarse el manejo del correo electrnico por el sindicato y la consecucin del objetivo empresarial que dio lugar a su puesta en funcionamiento. En caso
de conflicto debe prevalecer la consecucin del objetivo empresarial.
d) La utilizacin sindical del correo electrnico de la empresa no puede ocasionar gravmenes adicionales para el empleador, significativamente la asuncin de
nuevos costes.
5) El derecho a constituir seccin sindical
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrn, en la empresa o centro de trabajo, constituir la seccin sindical correspondiente (art. 8.1.a. LOLS). El tema de las
secciones y delegados sindicales se examina en un tema posterior.
6) La audiencia previa al delegado sindical en los despidos y sanciones
del trabajador afiliado
El art. 10.3.3" LOLS establece que los delegados sindicales tienen derecho a ser
odos por la empresa con carcter previo a la imposicin de una sancin o de un
despido de los trabajadores afiliados a su sindicato.
De modo particular para los despidos, seala el art. 55.1 ET que, si el trabajador
estuviere afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deber dar audiencia
previa a los delegados sindicales de la seccin sindical correspondiente a dicho sindicato. Tambin en un tema posterior se hace referencia ms detenida a este asunto.
TEMA 7
LA LIBERTAD SINDICAL (II)

I. LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA O AUTONOMA SINDICAL
El derecho de libertad sindical se refiere tambin al sindicato como tal, al que se
le vienen reconociendo una serie de libertades o derechos dirigidos a garantizar su
independencia frente al Estado y, en su caso tambin, frente al empresario.
Estas libertades, derechos o facultades del sindicato integran la denominada
libertad sindical colectiva o autonoma sindical, y comprende las siguientes.
A) Libertad de reglamentacin
En el ejercicio de la libertad sindical, las organizaciones sindicales tienen derecho
a redactar sus estatutos y reglamentos (art. 2.2.a. LOLS); las autoridades pblicas
deben abstenerse de toda intervencin que tienda a limitar este derecho o entorpecer
su ejercicio legal (art. 3 Convenio n.87 OIT).
Por ello, esta libertad de reglamentacin resultar incompatible con eventuales
previsiones legislativas que impongan un contenido determinado a los estatutos
sindicales; pero no con las que sealen una serie determinada de materias que han
de abordarse por los propios estatutos conservando, eso s, el sindicato libertad
para efectuar la regulacin que consideren oportuna, y cuya finalidad no es otra
que establecer requisitos de identificacin del sindicato mismo.
En nuestro ordenamiento, y dado que el art. 4 LOLS slo exige un contenido
mnimo a los estatutos en cuanto a una serie de materias a las que necesariamente
han de referirse pero no impone una determinada regulacin de las mismas, esta
libertad de reglamentacin queda respetada.
B) Libertad de representacin
La libertad de representacin es el derecho de los afiliados a elegir libremente a
sus representantes dentro del propio sindicato (art. 2.Le. LOLS); eleccin que debe
ajustarse a principios democrticos (arts. 7 CE y 4.2.c. LOLS).
Estas exigencias obligan, segn el TS, a que la vida interna del sindicato se ajuste
a unas exigencias mnimas de participacin de los afiliados en la eleccin de sus cargos, en la deliberacin directamente o por medio de representantes de sus acuerdos
ms importantes, y en el debate sobre sus actividades y programas de accin.
102
C) Libertad de g e s t i n
La libertad de gestin queda referida al derecho del sindicato a organizar su
propia administracin interna y sus actividades y formular su programa de accin
(art. 2.2.a. LOLS). Comprende as dos aspectos: la Ubertad de gestin interna y la
libertad de gestin externa.
1) La l i b e r t a d d e gestin i n t e r n a es la posibilidad del sindicato de organizar
libremente su propia administracin; debiendo protegerse frentea actos de injerencia
provinienles del empresario o de la Administracin.
u) La p r o h i b i c i n d e actos d e injerencia e m p r e s a r i a l e s est expresamente
considerada en el art. 13 LOLS: se estiman lesiones a la libertad sindical los actos del
empresario o de asociaciones empresariales que tiendan a controlar la vida interna
del sindicato por la va de fomentar la constitucin de sindicatos o del sostenimiento
econmico de los mismos con aquella finalidad.
Ese dominio o control empresarial solo se evidenciar, pasado un tiempo, y a travs
de una serie de indicios: firma de convenios colectivos favorables para el empresario
y perjudiciales para los trabajadores, actitud del sindicato de reiterada hostilidad
hacia la utilizacin de la huelga, etc.
En todo caso, la injerencia empresarial en la vida del sindicato es de difcil acreditacin. Y asi, segn el TS (STS 9 de febrero de 1996), et hecho de que un sindicato
en un escaso tiempo haya tenido una notable implantacin y un xito electoral puede
evidenciar tanto injerencias empresariales como un notable grado de eficacia en su
direccin y actividad.
Un supuesto particular de injerencia podra existir, segn el TS, en el hechode que
el convenio colectivo reservase a los sindicatos firmantes del mismo ventajas diversas
p.ej. ventajas econmicas o compromisos exclusivos de negociacin futura; con
clusulas de este tipo, el empresario podra actuar promoviendo al sindicato que
considerase ms prximo a sus intereses (STS 10 de junio de 2003).
hi La p r o h i b i c i n de actos de injerencia d e la Administracin, en opinin
del Comit de Libertad Sindical de la OIT, la libertad o independencia del sindicato
quedara violada si hubiese financiacin de los sindicatos por parte de la Administracin efectuada de modo discrecional.
En nuestro pas el tema se ha planteado con ocasin de subvenciones pblicas
a las organizaciones sindicales; habiendo entendido el TC (p.ej. STC 147/2001,
de 27 de junio) que la independencia financiera del sindicato no excluye posibles
ayudas o subvenciones del poder pblico a los sindicatos siempre que con ello no
se coarte su libertad de organizarse y de formular su programa de accin; sin que
resulte criterio objetivo y razonable atribuirlas en exclusiva a las centrales ms
representativas.
]J, UBERTAD SnVDlCALUtl
103
2) La libertad d e gestin e x t e r n a est referida a la existencia de una serie de

mecanismos a travs de los cuales los sindicatos puedan llevar a cabo con libertad
la accin sindical correspondiente.
El art. 2.2.d) LOLS reconoce a t o d o s Los s i n d i c a t o s una serie de medios para
que puedan ejercitar su actividad sindical en la empresa o fuera de ella: derecho a
la negociacin colectiva; al ejercicio del derecho de huelga; al planteamiento de conflictos individuales y colectivos; a la presentacin de candidaturas para la eleccin
de los representantes unitarios.
D) L i b e r t a d e s d e s u s p e n s i n y d i s o l u c i n
H a b l a r de libertad sindical no tendra sentido si la autoridad poltica o
a d m i n i s t r a t i v a pudiese s u s p e n d e r o disolver al sindicato. Por ello, exigencia
ineludible de la libertad sindical es la denominada libertad de disolucin del
sindicato.
Al tema no hace referencia el articulo 28.1 CE pero s el art. 4 del Convenio n
87 de la OIT, que slo admite como formas vlidas de disolucin del sindicato la
disolucin voluntaria y la judicial.
El precepto se halla recogido y reforzado en el art. 2.2 de la LOLS que seala que
-las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho
a... no ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolucin firme de la autoridad
judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes.
- Para la suspensin o disolucin judiciales la LOLS exige, pues, un incumplimiento grave de las leyes; y que la resolucin judicial que pronuncie la suspensin
o disolucin del sindicato sea firme, es decir, no susceptible de ningn recurso
ulterior.
De este modo, y en aplicacin de la doctrina del TC para el derecho de asociacin general, la disolucin y suspensin de sindicatos slo cabe hacerla, incluso
inicialmente, por va de intervencin judicial, y no por va de intervencin
administrativa confirmada posteriormente por la autoridad judicial.
- En cuanto a la va de suspensin o disolucin voluntarins, la ley exige que se
lleve a cabo por procedimientos democrticos (art. 2. La. LOLS). Esto significa
seguramente que deba ser la asamblea o congreso de afiliados el rgano que
adopte una tal decisin. En todo caso, el art. 4.2.d) de la LOLS exige que figure
en los estatutos el rgimen de disolucin del sindicato-.
- El orden jurisdiccional competente para conocer de las cuestiones sobre suspensin y disolucin de sindicatosjudicial o voluntaria, as como lo relativo
a las escisiones sindicales y temas conexos con la misma, ser el social, dados
los trminos amplios en que est redactado el art. 2 de la LPL.
v
104
IONACIO ALMO!. MONTESINOS
) Las libertades de federacin, confederacin y pertenencia a organizaciones internacionales

Los arts. 28.1 de la CE y 2.2,b) de la LOLS sealan que las organizaciones sindicales tienen derecho a -constituir federaciones, confederaciones y organizaciones
internacionales, as como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
La razn de ser de estas libertades debe encontrarse, segn et TC (STC 187/1987,
de 24 de noviembre), en la esencia misma del sindicalismo: la solidaridad de los trabajadores que no se limita a una empresa, rama o nacin, y como vehculo para la
obtencin de resultados ms positivos de su accin; pasndose as a formar entidades
sindicales ms complejas, sin que ello signifique perder la personalidad jurdica de
los entes sindicales que las integran.
El Convenio n 87 OIT establece que debe abstenerse la autoridad pblica de
toda intervencin que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal.
Igualmente, estas federaciones y confederaciones no estarn sujetas a disolucin y
suspensin por va administrativa.
9
II. EL SINDICATO MS REPRESENTATIVO

A) Nocin y justificacin
Un sistema de libertad sindical lleva, a su vez, aparejado uno de pluralidad sindical, en el que todos los sindicatos legalmente existentes estn sujetos a un mismo
rgimen jurdico y a unas mismas posibilidades legales de actuacin.
Ocurre, sin embargo, que el art. 6.1 LOLS se refiere a la figura del sindicato ms
representativo; calificativo que se reserva a determinados sindicatos y a los que se
les confiere una singular posicin jurdica a efectos tanto de participacin institucional como de accin sindical.
La figura del sindicato ms representativo encuentra justificacin segn elTC (p.ej.
STC 75/1992, de 14 de mayo) en la necesidad de aumentar la eficacia de los sindicatos
sobre la base de la promocin de un determinado modelo sindical que potencie la
existencia de sindicatos fuertes, frente a un sistema de atomizacin sindical.
B) Medicin d e la m a y o r representatividad
De entre los ndices pensables para medir la representatividad de un sindicato
(entre otros, p. ej. nmero de afiliados, cotizantes, antigedad, etc.), el legislador
espaol ha utilizado el de la audiencia del sindicato, medida a travs de los resultados
obtenidos en las elecciones a representantes unitarios de los trabajadores-comits
de empresa y delegados de personal. El criterio legal es considerado constitucionalmente correcto por el TC (STC 95/1985, de 29 de julio).
105
t^BERTAD SINDICAL H)
Como los resultados de las elecciones a representantes unitarios quedan registrados

en la correspondiente oficina pblica, es a sta a la que corresponde ta expedicin de
las certificaciones acreditativas de la capacidadrepresentativa del sindicato (art. 75.7
ET). Acreditacin que ser necesario aportar por el sindicato cuando ste pretenda
ejercitar las funciones correspondientes (disp. adicional I LOLS),
a
C) Clases de sindicatos ms representativos

La LOLS distingue cuatro tipos de sindicatos ms representativos:
1. S i n d i c a t o s (Confederaciones) m s r e p r e s e n t a t i v o s a nivel e s t a t a l (art.
6.2 LOLS)
Son sindicatos ms representativos a nivel estatal aquellos que en ese mbito
territorial hayan obtenido, al menos, el 10% de los representantes unitarios.
Dado que el art. 6.2.a) LOLS se refiere soto at mbito territorial estatal pero sin
referencia a un mbito funcional concreto, la mayor representatividad estatal se refiere a las Confederaciones sindicales que hayan obtenido ese ndice de audiencia
electoral en aquel mbito territorial.
2. Sindicatos (Confederaciones) m s r e p r e s e n t a t i v o s a nivel d e Comun i d a d A u t n o m a (art. 7.1.a. LOLS)
Para ostentar la condicin de sindicato ms representativo a nivel de Comunidad
Autnoma entendida la expresin sindicato como equivalente a Confederacin,
como en el caso anterior, la LOLS exige el cumplimiento de tres requisitos:
- Que la organizacin sindical correspondiente limite su mbito de actuacin al
territorio de una Comunidad Autnoma, y no est federada o confederada en
organizaciones sindicales de mbito estatal;
- Que en el mbito territorial de la Comunidad Autnoma correspondiente haya
obtenido, al menos, el 1 5 ^ de las representaciones unitarias elegidas;
- Que ese mnimo de representantes sumen, al menos, 1.500.
Estas exigencias ms rigurosas para ser sindicato ms representativo a nivel de
< Inmunidad Autnoma se justifican por el TC (STC 98/1985, de 29 de julio) por el
hecho de que la LOLS atribuye a estos sindicatos representacin institucional ante
la Administracin y organismos de carcter estatal.
3. S i n d i c a t o s m s r e p r e s e n t a t i v o s p o r i r r a d i a c i n (arts, 6.2.b) y 7.1.b)
LOLS)
La mayor representatividad la ostentan las Confederaciones que, a nivel estatal
n de Comunidad Autnoma, cumplan los requisitos anteriores.
Pero, por disposicin expresa de la LOLS, esta mayor representatividad se uradia
por la Confederacin correspondiente a los sindicatos o entes sindicales integrados
rn la misma. De modo que estos entes sindicales menores a la Confederacin Fe-
106
IGNACIO ALBIOL M O N T E S I N O S
deraciones y Sindicatos, sern tambin, a su vez, sindicatos ms representativos

por irradiacin.
Con respecto a estos sindicatos ms representativos por irradiacin conviene
tener en cuenta lo siguiente:
- La mayor representatividad por irradiacin es para ser ejercida en el concreto
mbito geogrfico y funcional que corresponda al sindicato irradiado,
Y es que, como seala el TC. la justificacin de la mayor representatividad por
irradiacin est en asegurar en cada mbito territorial y funcional posible de actuacin sindical, la presencia de las organizaciones sindicales ms representativas
Confederaciones por la va de los sindicatos irradiados integrados en las mismas
(STC 98/1985, de 29 de julio!.
- Al depender la mayor representatividad por irradiacin nicamente de la
integracin del sindicato en la Confederacin sindical ms representativa, se
prescinde de cualquier otro dato, como puedan ser los resultados obtenidos por
el sindicato irradiado en las elecciones a representantes unitarios celebradas
en su propio mbito de actuacin.
De este modo, y como seala el TC, un sindicato ms representativo por irradiacin
puede ejercitar en un mbito territorial y funcional especfico las funciones ligadas
a la mayor representatividad, aunque en dicho mbito no tengan la implantacin
mnima del 10% de la representacin unitaria.
4. Sindicatos simplemente representativos (art. 7.2 LOLS)
Puede ocurrir que un sindicato no ostente la condicin de ser ms representativo
por irradiacin al no estar integrado en una de las Confederaciones sindicales ms
representativas; pero que, sin embargo, evidencie una cierta implantacin en un mbito geogrfico y funcional determinado al haber alcanzado en el mismo un mnimo
de un \Q% de representantes unitarios (Ver STS de 17 de junio de 2002).
A estos sindicatos se les califica de simplemente representativos, y la LOLS les
asigna algunas no todas de las funciones atribuidas a los sindicatos ms representativos, a ejercitar en el mbito en que aquella implantacin se tiene.
D) Prerrogativas legales de los sindicatos ms representativos
Los sindicatos ms representativos tienen una singular posicin jurdica en materia de participacin institucional y de accin sindical, asignndoseles legalmente
una serie de prerrogativas que cabe sistematizar as.
1. Prerrogativas enumeradas en el art. 6 LOLS
a) La representacin institucional ante las Administraciones Pblicas u otras
entidades y organismos de carcter estatal o de Comunidad Autnoma que la tengan
prevista. A lo que habra que aadir la participacin en organismos internacionales
y comunitarios en que tambin se prevea.
LA LIBERTAD SINDICAL (ID
1,07
A electos del momento de ejercicio del derecho de participacin institucional, la

disposicin adicional 1'-' LOLS seala que ser et de la constitucin del rgano o, en
su caso, el de renovacin de sus miembros. Si no est prevista una renovacin peridica, cada tres aos y en el mes de enero el sindicato podr solicitar su participacin
aportando certificacin acreditativa de su capacidad representativa.
b) La negociacin colectiva en los trminos previstos en el ET
Dado que el derecho a la negociacin colectiva debe reconocerse a todo sindicato en
cuanto que forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical (art.
2.2.d. LOLS), la prerrogativa en esta materia de los sindicatos ms representativos
se refiere a la legitimacin para negociar convenios colectivos estatutarios ex art. 87
ET; y que se explica por la eficacia erga omnes de este tipo de convenios.
cf Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo en las Administraciones Pblicas a travs de los oportunos procedimientos de
consulta o negociacin.
Los procedimientos de consulta y negociacin en las Administraciones pblicas,
distintos del derecho de negociacin colectiva, se encuentran contemplados en la Ley
7/2007, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico.
d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos colectivos
de trabajo.
Cuestin regulada en el Acuerdo Estatal de Solucin Extrajudicial de Conflictos
y en los diversos ASEC de Comunidad Autnoma suscrito entre las organizaciones sindicales ms representativas a nivel estatal y asociaciones empresariales
del mismo carcter.
e) Promover elecciones para representantes unitarios, tanto el sector privado
como en la Administracin pblica
Esta prerrogativa pretende, en opinin del TC. ordenar de forma razonable la
celebracin de esas elecciones, que podra verse perjudicada si se hubiese hecho una
atribucin indiscriminada a todo sindicato de la posibilidad de su promocin.
f) Obtener cesiones temporales de inmuebles patrimoniales pblicos, que formaron parte del patrimonio sindical acumulado de la antigua Organizacin sindical
del franquismo.
2, O t r a s p r e r r o g a t i v a s de los s i n d i c a t o s m s r e p r e s e n t a t i v o s
Adems de las especficamente enumeradas en el art. 6, en los arts, 8,9 y 14 LOLS
se arbitran otras prerrogativas para los sindicatos ms representativos (aunque
algunas de ellas no con carcter exclusivo para ellos):
a) Derecho a tabln en la empresa o centro de trabajo;
b) Derecho a local, si el centro de trabajo cuenta con ms de 250 trabajadores,
c) Derechos especficos de los cargos sindicales electivos a nivel provincial, autonmico o estatal, traducidos en los siguientes:
tos
IGNACIO ALUIOL M O N T E S I N O S
derecho a los permisos no retribuidos que sean necesarios para el desempeo

de sus funciones sindicales:
- derecho a la excedencia forzosa mientras dure el ejercicio del cargo sindical;
- derecho de acceso y asistencia a los centros de trabajo para participar en actividades de su sindicato o de inters general;
- posibilidad de ser coadyuvante en procesos de tutela de la libertad sindical
incoados por trabajadores.
Aparte estas prerrogativas de los sindicatos ms representativos atribuidas
legalmente, se considera tambin lcito por el TS (STS 17 de junio de 2003) que el
convenio colectivo aplicable pueda atribuirles otras prerrogativas o mejorar las legales
existentes; si bien ello no puede servir para excluir de estas mejoras a otros sindicatos
que tambin son fuertes y estn implantados en el mbito correspondiente.
E) Prerrogativas de los sindicatos s i m p l e m e n t e representativos
En su mbito de actuacin especfico, este tipo de sindicatos tienen atribuidas
las mismas prerrogativas que los sindicatos ms representativos, excepto las de
participacin institucional y la cesin de inmuebles patrimoniales pblicos (art. 7.2
LOLS).
TEMA 8
LA REPRESENTACIN DE LOS
TRABAJADORES EN LA EMPRESA (I)
I. DOS CANALES DE REPRESENTACIN
Uno de los derechos bsicos de los trabajadores es el de "participacin en la empresa", con el contenido y alcance que disponga su especfica normativa (art. 4.1.g.
ET).
En la legislacin laboral esta participacin se instrumenta, esencialmente, a
travs de dos canales:
a) La denominada representacin unitaria de trabajadores comits de empresa y delegados de personal, que es creacin de la Ley (arts. 61 d 76 ET), que
regula su estructura, competencias, eleccin, etc.; y cuya cobertura de puestos se
hace por eleccin de todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo con
independencia del dato de su afiliacin sindical,
b) La denominada representacin sindical, constituida por rganos sindicales
a nivel de empresa o centro de trabajo -secciones sindicales y delegados sindicales
(arts. 8 y 10 LOLS); y en cuya composicin y estructura participan solo los trabajadores afiliados al sindicato correspondiente.
Nos referimos separadamente a cada una de ellas.
IL REPRESENTACIN UNITARIA: COMITS DE EMPRESA Y

DELEGADOS DE PERSONAL
/. Empresas
que deben contar con representacin
unitaria
Los rganos de representacin unitaria legalmente previstos (arts. 62 y ss, ET)

son los comits de empresa y los delegados de personal.
Que en la empresa o centro de trabajo exista comit de empresa o delegados de
personal depende exclusivamente del nmero de trabajadores que presten servicios
en la/el misma/mismo. Pero, a partir de ese dato, las funciones, competencias y garantas de ambos rganos de representacin son las mismas.
De este modo:
a) Delegados de personal
Existirn delegados de personal en aquellos centros de trabajo de la empresa -o
vn la empresa que no tenga diversidad de centros- que tengan menos de 50 y ms
de 10 trabajadores (art. 62.1 ET).
110
En aquellos centros de trabajo que cuenten entre seis y diez trabajadores, podra
existir un delegado de personal si los propios trabajadores del centro lo deciden por
mayora; puede producirse esta decisin, segn el TC y el TS, por el mero hecho de
una participacin mayortaria de los trabajadores en la propia eleccin (p. ej. STC
71/2006, de 13 de marzo; STS 10 de marzo de 2004 J.
Si el centro de trabajo no alcanza los seis trabajadores no contar con representacin unitaria, ni aunque los trabajadores asi lo decidieran,
b) Comit de e m p r e s a
Existir comit de empresa en cada centro de trabajo de ta empresa o en la empresa que no tenga diversidad de centros cuyo censo sea de 50 o ms trabajadores
(art. 63.1 ET).
Se permite ta agrupacin de centros de trabajo de ta misma empresa a efectos de
constituir un comit de empresa conjunto cuando la empresa tenga "en la misma
provincia o en municipios limtrofes, dos o ms centros de trabajo cuyos censos no
alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto los sumen * (art. 63.2
ETi.
La posible agrupacin de centros de trabajo se niega por el TS para poder elegir
delegados de personal, en caso en que los centros, por s mismos, no cuenten con el
nmero suficiente de trabajadores*p. ej. STS 19 de marzo de 2001}
1
c) El comit i n t e r c e n t r o s
En el caso de empresa con varios centros de trabajo, cada uno con su propio comit,
cabe la existencia de un comit intercentros, sujeto a las siguientes exigencias:
1*) Su constitucin slo puede pactarse por convenio colectivo.
2 ) Ser tambin el convenio colectivo e! que le atribuya competencias, sin que el
comit intercentros pueda arrogarse otras.
3') El mximo de miembros debe ser de trece
4*) Los miembros del comit intercentros deben ser designados de entre los componentes de los distintos comits de centro,
5")En esta designacin habr de guardarse ta proporcionalidad de los sindicatos,
segn los puestos que cada uno de ellos haya obtenido en las elecciones a los diversos
comits de centro; tambin con la consiguiente representacin proporcional, en su
caso, de los puestos obtenidos en esos comits de centro por candidaturas independientes o no sindicales.
a
d) Et comit p a r a e m p r e s a s del mismo g r u p o

Aunque el comit intercentros se prev en el art. 63.3 ET para una sola empresa
con varios centros de trabajo que tenga, en consecuencia, varios comits de empresa, el TS (STS 27 de abril de 1995) ha admitido la posibilidad de que en empresas
pertenecientes a un mismo grupo se constituya un comit conjunto para todas ellas;
si bien, no al amparo del art. 63.3 ET, sino del art. 61 que se refiere a otras formas
de participacin de los trabajadores, aparte de las previstas en la Ley.
111
IJV REPRESENTACIN DE LOS TKAflAJADORES EN I.A EMPRESA <U
2. El nmero de
representantes
El nmero de representantes a elegir como miembros del correspondiente comit

de empresa o como delegados de personal vara en funcin del nmero de trabajadores, segn unas escalas establecidas en el ET (arts. 62 y 66).
El nmero de representantes a elegir es inmodficable, siendo nulos los pactos o
acuerdos que establezcan nmeros distintos. Ello es lgico si se tiene en cuenta que
el nmero de representantes unitarios elegidos sirve tambin para fijar las tasas
de representatividad sindical, que se podran alterar en beneficio de determinados
sindicatos si se permitiese la alteracin del nmero de representantes a elegir
Variaciones d e plantla.-S con posterioridad a las elecciones se producen
variaciones de plantilla, el art. 67.1 del ET distingue:
a) En los casos de incremento de plantilla podrn promoverse elecciones parciales para ajustar la representacin al nmero de trabajadores existente; Si bien,
el mandato de los representantes elegidos finalizar al mismo tiempo que el de los
otros ya existentes en el centro de trabajo (art. 13.1 RDE).
bj En los casos de -disminuciones significativas de plantilla, slo se podrn efectuar las ajustes necesarios y de acuerdo con los criterios que estn previstos en
el convenio colectivo aplicable o por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores; debindose guardar, en su caso, la debida proporcionalidad por
colegios electorales y por candidaturas y candidatos electos (art. 13.2 RDE)
E n caso de transmisin de empresa puede ocurrir lo siguiente (art. 44.5
ET):
1) Si el centro transmitido conserva su autonoma, subsistirn el estatuto y la
funcin de ios representantes de los trabajadores afectados por el traspaso
2)Si el centro transmitido noconsei-va esta autonoma, los representantes afectados
perdern su condicin al no poder continuar sindolo en un colectivo perteneciente
a empresa distinta para la que fueron elegidos.
3. Criterios
ria
de funcionamiento
de los rganos
de representacin
unita-
a) Mandato representativo y no imperativo

El mandato de los comits de empresa y delegados de personal se configura como
representativo y no imperativo, tal como seala el TS (STS 1 de junio de 1990).
El mandato representativo podra circunstancialmente transformarse en imperativo si los propios representantes decidieran someter su actuacin a lo acordado
en asamblea por los propios representados(art, 80 del ET).
En todo caso, y como seala el TC (STC 134'1994, de 9 de mayo), los representantes unitarios responden de su actuacin frente al cuerpo electoral pero no ante
el empresario. Sobre el tema se vuelve al tratar de la revocacin.
(
b) F u n c i o n a m i e n t o i n t e r n o del comit de e m p r e s a
Ai estar compuesto el comit de empresa por un mnimo de cinco miembros, el ET
dicta previsiones generales sobre su funcionamiento interno: necesidad de elegir un
presidente y un secretario del comit de entre sus propios miembros, as como a la
necesidad de elaborar su propio reglamento de funcionamiento, remitiendo copia del
mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa (art. 66.2 ET).
Los comits de empresa debern reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite
un tercio de los trabajadores representados (art, 66. 2 ET),
c) El d e b e r de sigilo de los r e p r e s e n t a n t e s
Los representantes unitarios observarn sigilo profesional en las siguientes
materias (art. 65.2 ET):
D En todo lo relativo a la informacin facilitada por la empresa sobre materias
econmicas, estrategias empresariales e incidencias posibles de medidas empresariales sobre el volumen de empleo.
2) En todas aquellas materias sobre las que la direccin seale expresamente
el carcter reservado. Se tiene declarado que no basta con el empresario califique
unilateralmente una materia como confidencial o reservada, sino que es preciso que
objetivamente lo sea (STC 213/2002. de 11 de noviembre).
El deber de sigilo se viene interpretando con criterio flexible por los Tribunales; no
entendindose como equivalente a -secreto; sino referido ms bien a una utilizacin
prudente de la informacin que se posee (STC 90/1999, de 26 de mayo). De modo
que no resultara vedada la transmisin de la informacin que conocen cuando esta
transmisin fuese exigencia justificada de la funcin representativa que ostentan.
El deber de sigilo cubre todo el peroco de tiempo de vinculacin laboral del representante con la empresa ya que el articulo 65.2 ET lo extiende a los representantes
an despus de haber perdido esa condicin.
El ltimo inciso del artculo 65.2 ET seala que "en todo caso" es decir, con
independencia de que sobre la materia acte el deber de sigilo o no, ningn tipo de
documento entregado por la empresa a los representantes podr ser utilizado fuera
del estricto mbito de la representacin y para distintos fines de los que motivaron
su entrega.
Esta prohibicin no debe impedir, sin embargo, a los representantes aportar dichos
documentos con ocasin del ejercicio de acciones administrativas o judiciales.
4. El procedimiento
electoral
a) La doble finalidad d e las elecciones

Las elecciones para cubrir los puestos correspondientes cumplen una doble finalidad:
- sirven para elegir a los representantes unitarios de los trabajadores en el
centro de trabajo y en la empresa;
LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA (D
113
sirven para constatar oficialmente el quantum de la representatividad de ios

distintos sindicatos.
El procedimiento electoral seencueflls^guladoen los correspondientes preceptos
del ET y en el RD 1844/1994, de 9 de septiembre (RDE). De esta compleja regulacin
conviene destacar lo siguiente.
b) Electores y elegibles (art. 69.2 ET)
- Electores: sern electores todos los trabajadores de la empresa o centro de
trabajo que:
- sean mayores de diecisis aos;
- tengan una antigedad en la empresa de al menos un mes.
- Elegibles: sern elegibles los trabajadores que:
- tengan dieciocho aos cumplidos;
- tengan una antigedad en la empresa de, al menos 6 meses. En convenio
colectivo, y para actividades en que est justificado por razones de movilidad
del personal, se puede pactar un plazo inferior, con el lmite mnimo de tres
meses de antigedad.(art. 69.2 ET).
Tngase en cuenta que el personal de alta direccin no participar, como elector ni
como elegible, en los rganos de representacin unitaria (art. 16 del RD 1.382/1985,
de 11 de agosto).
c) Sujetos l e g i t i m a d o s p a r a p r o m o v e r elecciones.
El primer paso para la celebracin de elecciones es la promocin de las mismas.
En la empresa, podrn promover elecciones a delegados de personal y miembros
del comit de empresa los sujetos siguientes (art. 67.1 ET):
- Las organizaciones sindicales ms representativas, en el mbito estatal o de
Comunidad Autnoma.
Se pretende con ello, segn el TC, ordenar el proceso electoral, evitando las
disf'unciones que supondra una atribucin indiscriminada a todos los sindicatos
de la posibilidad de promover las elecciones (STC 98/1985, de 29 de julio).
- Tambin estn legitimadas para promover elecciones las organizaciones sindicales que cuenten con un mnimo de un 10% de representantes en la empresa.
- Tambin pueden promover las elecciones los trabajadores del centro de trabajo
por acuerdo mayoritario.
d) El p r e a v i s o electoral
El p r e a v i s o e n la empresa.- El propsito de celebrar elecciones se materializa
mediante el denominado preaviso electoral, que debe comunicarse a la empresa y
a la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral, con un plazo mnimo de,
al menos, un mes de antelacin a la fecha de inicio del proceso electoral que fije el
propio preaviso.
114
IGNACIO ALB101. MONTESINOS
En los supuestos de concurrencia de varios preavisos para la realizacin de

elecciones, se considera vlida, a efectos de iniciacin del correspondiente proceso
electoral, la primera convocatoria registrada; salvo en el caso de preavisos electorales presentados por sindicatos con mayor implantacin en el comit de empresa
correspondiente, que prevalecen sobre los otros.
El p r e a v i s o generalizado.- El art. 67.1 ET posibilita tambin los denominados
preavisos generalizados para uno o varios mbitos funcionales y territoriales, sujeto
a los siguientes requisitos:
- El preaviso generalizado slo es posible si existe previo acuerdo mayoritario
entre los sindicatos ms representativos o representativos.
- Para la promocin generalizada de elecciones, la representatividad conjunta
de los promotores que la hayan acordado deber superar el 50 por 100 de los
representantes elegidos en los mbitos en que se lleve a efectos la promocin.
d) C i r c u n s t a n c i a s q u e justifican la promocin d e elecciones
Se distingue entre la promocin de elecciones totales o parciales, Y as:
Elecciones totales-- Se puede promover la celebracin de elecciones totales,
es decir, para cubrir la totalidad de puestos de la correspondiente representacin
unitaria, en los casos siguientes:
- Cuando concluya el mandato de los representantes unitarios anteriormente
elegidos. En este caso, la promocin de elecciones slo podr hacerse a partir
de que falten tres meses para la conclusin de ese mandato.
S transcurrido ese tiempo no se han promovido nuevas elecciones, los representantes que ya lo eran se mantienen en funciones hasta que no se promuevan
y celebren nuevas elecciones (art. 67.3 ET). Los representantes con mandato
prorrogado en funciones no computan a efectos de representatividad de los
sindicatos (disp. adicional 4 LOLS).
- Cuando se declare la nulidad del proceso electoral que se haya llevado a
cabo;
- Cuando se haya procedido a la revocacin del mandato electoral de todos los
representantes;
- A partir de los seis meses de iniciacin de actividades en un centro de trabajoElecciones parciales.- Se puede promover la celebracin de elecciones parciales
en los casos de dimisiones, revocaciones, ajustes de la representacin por incremento
de plantilla, fallecimiento del representante o cualquier otra causa, siempre que las
vacantes producidas no hayan podido ser cubiertas por el trmite de la sustitucin
automtica.
U
LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESAtD
115
e) La p r e s e n t a c i n d e c a n d i d a t u r a s
Vas posibles d e p r e s e n t a c i n d e c a n d i d a t u r a s . - Se pueden presentar candidatos por tres vas:
1) por los sindicatos legalmente constituidos, con independencia de su grado de
representatividad.
No es preciso que los candidatos concretos estn afiliados a) sindicato que presenta la candidatura; aunque s es preciso que en la candidatura figuren las siglas
del sindicato que la presenta.
2) por coaliciones sindicales con una denominacin concreta;
3) directamente por los trabajadores, avalados con un nmero de firmas de electores de su mismo centro y colegio equivalente, al menos, a tres veces el nmero de
puestos a cubrir.
C a n d i d a t u r a s . - Hay que distinguir entre:
1) Cuando se trata de elecciones a delegados de personal, las diversas candidaturas presentadas se ordenarn alfabticamente en una lista nica, expresando al
lado de cada nombre de candidato el sindicato, coalicin o grupo de trabajadores
que lo hayan presentado.
2) En las elecciones a Comit de empresa cada Hsta de candidatos debe contener, al menos, tantos nombres como puestos a cubrir; y las siglas del sindicato
que presenta la candidatura, o la mencin de que es una candidatura no sindical o
independiente.
Si antes de la fecha de votacin se produce la renuncia de algn candidato, no
se anula dicha candidatura si en la lista permanece, al menos, un sesenta por cien
de los puestos a cubrir.
f) La votacin
El acto de la votacin, cuyo da habr sido determinado por la mesa electoral,
se efectuar en el centro o lugar de trabajo v durante la jornada laboral lart. 75.1
ET).
El voto ser libre, secreto, personal y directo (art. 75.2 ET).
El contenido del voto difiere segn se trate de elecciones para delegados de personal o miembros del comit de empresa:
1) En la eleccin para delegados de personal, cada elector podr dar su voto a un
nmero mximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir, entre los candidatos
proclamados que figuren en la lista nica (art. 70 ET).
2) En la eleccin a miembros del comit, cada elector podr dar su voto a una sola
de las listas presentadas (art. 71.2.ai ET).
g) E s c r u t i n i o y a t r i b u c i n de r e s u l t a d o s
Efectuado el escrutinio por la mesa electoral, hay que distinguir
116
IGNACIO A I 3 I O L MONTESINOS
1) Elecciones a delegados de personal.- Cuando se trate de elecciones a delegados de personal: resultarn elegidos ios candidatos que hayan obtenido el mayor
nmero de votos; los empates se deciden a favor del candidato de mayor antigedad
en la empresa.
2) Elecciones a comit de empresa.- Cuando se trate de elecciones a comit
de empresa hay que hacer dos operaciones:
- atribuir a cada lista el nmero de puestos que le correspondan, dividiendo el
nmero de votos obtenidos por esa lista por el de puestos a cubrir. Los puestos
sobrantes se atribuyen a la lista con mayor resto de votos.
- dentro de cada lista resultarn elegidos los candidatos por el orden que figuren
en la candidatura.
Levantada acta de la votacin, se remite al empresario, a los interventores y a
los representantes elegidos; publicndose el resultado de la votacin en los tablones
de la empresa.
El original del acta habr que presentarlo para su registro ante la oficina pblica
dependiente de la autoridad laboral, que podr admitirlo o denegarlo por razones
formales.
La denegacin del registro es susceptible de impugnacin ante el orden jurisdiccional social; del mismo modo que, en tema de reclamaciones en materia electoral
hay previsto tanto un procedimiento arbitral como un proceso especial ante e! orden
jurisdiccional social.
5. Duracin
del mandato
representativo
a) Reglas generales.- La duracin del mandato de los representantes unitarios

es de cuatro aos (art. 67.3 ET).
Existen dos supuestos que pueden implicar duraciones distintas:
- El caso de la prorroga en funciones, para el caso de que a su trmino no se
hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones, y que dura hasta ese momento;
- El caso de sustituciones y elecciones parciales en el que el mandato dura por
el tiempo que reste a los inicialmente elegidos.
b) Extincin -ante tempus del mandato representativo.-Durante el
transcurso del mandato representativo pueden aparecer causas que determinen su
finalizacin; y as:
Muerte del representante.- La muerte fsica del representante extingue el
mandato.
Prdida de c o n d i c i o n e s de elegibilidad.-. El representante debe ser trabajador del centro de trabajo; de modo que, si esa condicin se pierde, se pierde tambin
la de representante; lo que puede ocurrir no slo por la extincin de su contrato de
LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA* 11
117
trabajo, sino tambin por traslado del centro de trabajo; y, cuando se trate de comit
de empresa, dado que la eleccin se lleva a calm por colegios electorales, si el representante asciende y cambia de grupo y con ello cambia de colegio electoral, habr
que entender que se produce una extincin del mandato electoral.
Dimisin del r e p r e s e n t a n t e . - Durante el transcurso del mandato, el representante puede dimitir de su condicin.
La dimisin, segn el artculo 67.5 ET, se comunicar a la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicndose asimismo en el tabln
de anuncios de la empresa para conocimiento de los representados.
La dimisin produce el efecto de que la garanta en materia de despidos y sanciones del representante, no juega durante el ao siguiente de cesacin en el cargo
(art. 68.c ET);
Revocacin del r e p r e s e n t a n t e . - Tambin puede producirse la revocacin del
representante durante el transcurso del mandato.
La revocacin se llevar a cabo por decisin de los trabajadores que lo hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mnimo,
de sus electores, y por mayora absoluta de stos, mediante sufragio personal, libre,
directoy secreto. Si la propuesta revocatoria se pierde, no puede volver a plantearse
hasta transcurridos, al menos, seis meses (art. 67.3 ET).
La revocacin de los representantes de los trabajadores no puede efectuarse durante la tramitacin de un convenio colectivo si el representante a revocar es uno de
los negociadores; ello con la finalidad de garantizarles el desarrollo de su actividad
negociadora, segn el TS (STS 1 de junio de 1990).
La revocacin del representante lleva aparejada la no aplicacin del rgimen de
garantas durante el ao siguiente a la finalizacin del mandato (art. 68 ET),
Cambio de afiliacin sindical del r e p r e s e n t a n t e . - Los supuestos de cambio de afiliacin sindical del representante elegido o de prdida de la condicin de
afiliado por renuncia o expulsin del sindicato correspondiente, no llevan consigo
la terminacin del mandato como representante, segn el TS (STS 3 de octubre de
2001); aunque se ha estimado vlida la regla del reglamento interno del comit que
estableciese como causa de baja en el mismo el cese del trabajador en el sindicato
por el que fue proclamado candidato, o si as est previsto en convenio colectivo.
Sustituciones.-La extincin ante tempus del mandato abre un caso de posible
celebracin de elecciones parciales, siempre que no haya podido jugar el sistema
de sustitucin automtica del representante; sustitucin en la que hay que tener
presente que sustituto lo ser el trabajador siguiente en la lista a que pertenezca el
sustituido, si se trata de comit de empresa; o el siguiente en votos en la lista nica,
si se trata de delegados de personal.
118
6, Mandato
IGNACIO ALBIOI. MONTESINOS
representativo
y vicisitudes
del contrato
de
trabajo
Al haber sealado el TC (STC 78/1982, de 20 de diciembre) que no cabe entender

que el ejercicio de funciones representativas dependan de la realizacin efectiva de la
prestacin laboral, los Tribunales vienen entendiendo que determinadas situaciones
suspensivas del contrato de trabajo del representante no influyen sobre el mandato
representativo, que puede continuar ejercitndose. As en caso de huelga; en coso
suspensin disciplinaria de empleo y sueldo; en caso de suspensin del contrato por
expediente de regulacin de empleo.
De otro lado, y para el caso de que el representante de los trabajadores hubiese
sido despedido con despido declarado nulo o improcedente y con opcin de! trabajador
por la readmisin, tiene garantizado el ejercicio de su funcin representativa aunque
el empresario no procediera a su efectiva readmisin (arts. 278 y 300 LPLj.
7. Competencias
de los representantes
unitarios
La representacin unitaria de trabajadores tiene atribuida legalmente una serie de competencias en el art. 6*4 ET. La relacin no es completa, dado que existen
tambin otras competencias dispersas en otros preceptos del propio ET o en otras
normas laborales.
La jurisprudencia admite, adems, que el repertorio de competencias puede ser
ampliado por ta negociacin colectiva o por acuerdo entre empresario y representantes ip. ej. STS 7 de diciembre de 2005).
Las competencias del art. 64 ET de la representacin unitaria cabe agruparlas
as;
1) Derechos de informacin pasiva o materias sobre las que la representacin
unitaria debe recibir informacin de] empresario:
- Informacin trimestral sobre la situacin general de la empresa y el sector;
- Conocimiento de la misma informacin y en las mismas condiciones que se
deben a los accionistas;
- Previsiones empresariales sobre contrataciones y modalidades contractuales
a utilizar, incluidos los contratos a tiempo parcial;
- Informacin sobre horas complementarias de los contratados a tiempo parcial;
- Informacin sobre supuestos de subcontratacin, cuestin ms desarrollada
en el art. 42 ET,
- Recibir la copia bsica de los contratos y la notificacin de sus prrrogas I vase
art. 8 ET). Segn seala el TS, la copia debe ser idntica a la que debe remitirse
a los servicios de empleo.
- Conocimiento de los modelos de contratos escritos que se utilicen en la empresa;
L A R E P R E S E N T A C I N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N LA E M * R E S A i f
119
Conocer los documentos relativos a la terminacin de la relacin laboral (sobre

la cuestin ver art. 49.2 ETl;
- Informacin sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves.
- Informacin trimestral, al menos, de cuestiones relacionadas con la seguridad
y salud de los trabajadores; materia ampliamente rcmodelada por la LPRL en
la regulacin que hace de los delegados de prevencin y del comit de seguridad
y salud.
- Informacin anual sobre aplicacin en la empresa del derecho de igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y sobre la eventual aplicacin del plan de igualdad.
2) Derechos de informacin activa o materias sobre las que los representantes
deben emitir informe con carcter previo a la ejecucin de la medida empresarial
correspondiente:
- Reducciones de plantilla, totales-O parciales y definitivas o temporales. La
competencia est relacionada cot la intervencin de los representantes que
se refiere en los arts. 52.cl, 53.51 y 47 ET, en materia de despidos econmicos
o suspensiones del contrato por estas causas.
- Reducciones de jomada, tema que, al suponer una modificacin sustancial de
condiciones de trabajo, queda tambin remitido a) art. 41 ET.
- Traslado total o parcial de instalaciones, supuesto que, si implica a su vez un
cambio de residencia de los trabajadores afectados, puede subsumirse en los
supuestos de movilidad geogrfica que se regulan en el art. 40 ET.
- Implantacin o revisin de sistemas de organizacin del trabajo, lo que supone
una limitacin a los poderes de organizacin del empresario que, con carcter
general, se prevn en el art.20 ET.
- Establecimiento de sistemas de primas o incentivos que, al estar relacionados
con el establecimiento de sistemas de remuneracin del trabajo y rendimiento,
supone tambin una modificacin sustancial de condiciones de trabajo ex art.
41 ET.
- Modificacin del status jurdico de la empresa que pueda afectar al volumen de
empleo, que no pasa de ser una formulacin general del perodo de consultas
que prev el art. 44.9 ET para los supuestos de cambio en la titularidad de la
empresa.
- Planes de formacin profesional que se pretendan implantar.
En todas estas materias el art. 64,2 ET seala el carcter previo del informe
correspondiente, y a elaborar por la representacin unitaria en un plazo de quince
das. El plazo, lgicamente, comenzar a contar desde que el empresario lo solicita,
y su transcurso sin haberse emitido faculta al empresario para actuar vlidamente,
segn el TC (STC 127/1987, de 3 de noviembre).
120
IGNACIO AI.BIQL M O N T E S I N O S
3) Deberes de colaboracin con el empresario en algunas materias, como son el

mantenimiento y el incremento de la productividad; as como en el establecimiento
y puesta en marcha de medidas de conciliacin entre la vida familiar y laboral.
8. Capacidad
y legitimacin
procesales
de la representacin
unitaria
El art. 64.1.9.b) ET atribuye a la representacin unitaria la funcin genrica de

vigilancia en el cumplimiento por el empresario de la normativa laboral; para ello
quedan facultados para el ejercicio de acciones administrativas o judiciales en todo
lo relativo al mbito de sus competencias, por decisin mayoritaria de sus miembros
(art. 65.1 ET).
Como la representacin unitaria representa los intereses generales de los trabajadores del centro de trabajo, de su actividad procesal quedan excluidas aquellas
cuestiones que afecten a derechos individuales de tos trabajadores aisladamente
considerados.
El mbito propio para el que est legitimada la representacin unitaria para el
ejercicio de acciones administrativas o judiciales es el del conflicto colectivo o el de
la impugnacin del convenio colectivo en el mbito de la empresa..
En algunos casos los representantes unitarios son tambin rganos a travs de
los que otros trabajadores que no sean pertenecientes al centro de trabajo, pueden
formular a su travs cuestiones relativas a las condiciones de ejecucin de su actividad laboral. As:
en caso de empresa principal y contratistas que compartan de forma continuada
un mismo centro de trabajo, si los trabajadores de la contratista carecen de su
propia representacin (art. 42 ET),
en caso de trabajadores puestos a disposicin de la empresa usuaria por un
contrato de puesta a disposicin celebrado con una ETT (art. 17 LETTj.
9. Facilidades
a otorgar
a la representacin
unitaria
El ET prev una serie de facilidades para que los representantes puedan desarrollar
adecuadamente su funcin. Son medidas instrumentales que suponen colaboracin
y, en ocasiones, costo econmico para el empresario.
a) Derechos de informacin y de libertad de expresin
Los representantes unitarios tienen derecho a informar a sus representados en
todos los temas y cuestiones que, directa o indirectamente, tengan o puedan tener
repercusin en las relaciones laborales (art. 64.1.12 ET); el TC ha sealado que no
comprende la obligacin de informar sobre opiniones empresariales que sean contrarias a actuaciones que hayan podido emprender los propios representantes.
Sobre este derecho de informacin planea el deber de sigilo profesional al que se*
hizo referencia.
LA R E P R E S E N T A C I N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N IJ\ E M P R E S A ( l l
ttX
Posibles mecanismos a utilizar para ejercer et derecho a la informacin, podrn

ser tanto el derecho de asamblea, la utilizacin del tabln para la fijacin de comunicaciones, la distribucin de escritos, etc.
Sobre esta materia tendr particular incidencia el derecho de los representantes a
su libertad de manifestacin de opiniones (art. 68.d. ET); y que puede exteriorizarse
tanto en el seno de la empresa en relacin con sus representados, en las reuniones
con el empresario, o en la emisin de los informes que los representantes tengan
que evacuar, como en relacin con terceros ajenos a la empresa o al pblico en
general (particularmente en situaciones conflictivas sobre las que estimen conveniente informar!. Y sobre el que jugar la doctrina de los Tribunales Constitucional
y Supremo estableciendo como lmites el respeto al honor de las personas y la buena
fe. el anlisis de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y el contexto en
que se producen (p. ej. STC 198/2004, de 15 de noviembre).
b) Libertad de publicacin y distribucin de escritos
Los representantes unitarios pueden publicar y distribuir publicaciones de inters
laboral o social con sujecin a dos requisitos (art. 68.d. ET):
que no se perturbe el normal funcionamiento de la empresa;
- que se comunique al empresario; lo que no debe entenderse como un modo de
recabar autorizacin del mismo para la distribucin.
Respecto a si esta distribucin de informacin cabe hacerla a travs de los medios
informticos de la empresa o del correo electrnico de la misma, aparte lo que pueda
estar pactado al respecto en convenio colectivo, deber ser resuelta de modo similar
a la que ya se vio en materia de distribucin de informacin sindical.
c) Tabln de a n u n c i o s
Derecho previsto en el art. 81 ET uno o varios tablones, a facilitar po Ifl
empresa, a efecto de que los representantes puedan fijar las comunicaciones que
estimen oportunas.
La negociacin colectiva suele afrontar el tema del tabln, especificando sus
caractersticas materiales: asi como la exigencia de requisitos formales p. ej.
firma del secretario o del presidente del comit de empresa para la fijacin de
comunicaciones.
d) Locales
El art. 81 ET se seala que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus
caractersticas lo permitan, se pondr a disposicin de la representacin unitaria
un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con
los trabajadores. De este modo:
a) Ser a nivel de centro de trabajo donde deber existir el local.
b) No es un derecho absoluto, sino condicionado a que lo permitan las caractersticas del centro de trabajo.
c) La adecuacin del local para la funcin a que est destinado parece que exige
que el empresario deba facilitar tambin el mobiliario y los enseres necesarios para
ello. En la negociacin colectiva suele haber referencia al tema, enumerando una
serie de utensilios que deben figurar telfono, fotocopiadora, etc..
d) La adecuacin del local parece exigir tambin que sea de utilizacin exclusiva
por la representacin unitaria. Sin embargo, el TS (STS 24 de septiembre de 1986 fque
no excluye totalmente su utilizacin compartida con la representacin sindical.
Cuando se trate de empresas principal y contratista que compartan de forma
continuada centro de trabajo, el uso del local de los representantes unitarios de la
primera podr compartirse con los representantes de la segunda en los trminos
que se acuerden con la empresa (art. 81 ET).
e) Crdito mensual de horas laborales r e t r i b u i d a s (art. 68.e. ET).
Existe legalmente previsto un crdito mensual de horas retribuidas a los representantes para facilitarles el ejercicio de sus funciones de representacin.
Al suponer un costo econmico para el empresario que debe retribuirlas aunque
no se trabajen, suelen ser un foco importante de litigiosidad.
Nmero de horas.- El art. 68.e) ET fija una escala de horas mensuales en funcin del nmero de trabajadores del centro de trabajo.
El nmero de horas se viene considerando como un mnimo legal susceptible de
ser ampliado por negociacin colectiva,
El nmero de horas aumenta en funcin del nmero de trabajadores porque se
estima que se hacen ms complejas las labores representativas. Por ello, cuando
disminuye el nmero de trabajadores, las solucione!? judiciales se inclinan por la
proporcional disminucin del nmero de horas, aunque no disminuya automticamente el nmero de representantes.
H o r a s excluidas d e la escala del a r t . 68.c) ET.- Hay que tener presente que.
aunque se retribuyan como horas trabajadas, no entra dentro de la escala del art.
68.c) ET:
- el tiempo empleado por los representantes en formar parte de comisiones
negociadoras de convenios colectivos;
- el tiempo correspondiente a reuniones del comit de Seguridad u Salud;
- el tiempo dedicado a reuniones convocadas por el empresario en materia de
prevencin de riesgos;
- el tiempo empleado por los delegados de prevencin en acompaar al Inspector de Trabajo o en su personacin en los centros de trabajo cuando se hayan
producido daos en la salud.
Carcter mensual del crdito de horas.- El crdito de horas es mensual; por
tanto, se vuelve a contar con ellas el mes siguiente aunque no se hayan utilizado en
su totalidad las del mes anterior Y tampoco cabe la acumulacin al mes siguiente
LA R E P R E S E N T A C I N D E L O S T R A R A J A D O R E S E N LA E M P R E S A ( D
123
de las horas no consumidas en el anterior, salvo previsin contraria en convento

colectivo.
C a r c t e r i n d i v i d u a l del c r d i t o de horas.- Las horas se conceden a cada uno
de los representantes. De este modo:
- el nmero de horas del representante es independiente de que el mismo realice
jornada ordinaria completa, reducida o trabaje a tiempo parcial;
- s un representanteessustituidoporotro,elsustitutoenederechoa la totalidad
de horas con independencia de las que haya podido utilizar el sustituido.
Posible a c u m u l a c i n en o t r o s r e p r e s e n t a n t e s . - El art. 68.cj ET prev una
posible acumulacin de horas de unos representantes en otros, sujeta a una serie
de requisitos:
- la posible acumulacin ha de estar pactada en convenio colectivo, a efectos de
garantizar de algn modo la aceptacin empresarial a dicha acumulacin;
- ta acumulacin no puede sobrepasar el mximo total de las horas de representacin atribuidas a cada uno de los representantes, de modo que no pueda
suponer un aumento del coste para el empresario;
- la acumulacin de horas puede dar lugar, incluso a la figura del "liberado", que
puede quedar exento del trabajo, sin prdida por ello de la correspondiente
retribucin.
H o r a s r e t r i b u i d a s . - En materia de retribucin de estas horas rige el principio
de ommequivalencia retributiva, de modo que el representante no puede sufrir
menoscabo econmico alguno por el hecho de ejercitar funciones de representacin;
debe percibir lo mismo que percibira de haberlas trabajado efectivamente (STC
151/2006. de 22 de mayo).
Utilizacin de las h o r a s d e r e p r e s e n t a c i n . - En cuanto al momento de su
utilizacin, se viene entendiendo por la doctrina judicial que las horas de representacin deben coincidir con las de la propia jornada del representante.
Sin embargo, en algunos supuestos como puedan ser los de trabajarse a turnos
en la empresa, existe una postura ms flexible del TS entendiendo que las horas de
representacin han de coincidir con las horas de trabajo en la empresa aunque no
sean horas de trabajo del representante (STS 20 de mayo de 1992).
El crdito de horas est para utilizarse en funciones de representacin, no para
finalidades distintas. Se plantea as el control de su utilizacin y las consecuencias
de una utilizacin desviada de su finalidad.
Al respecto, existe toda una corrientejurisprudencial alrededor de una presuncin
iuris tantum de probidad o de utilizacin correcta de las horas por el representante
(STS 28 de junio de 1990)
124
IGNACIO ALBIOI. MONTESINOS
Ello no impide que el empresario pueda demostrar una utilizacin incorrecta de

las horas, a efectos de posible sancin al representante; aunque con unos criterios
muy restrictivos por parte del TS. De modo que:
- se viene negando valor a las pruebas aportadas por la empresa que sean consecuencia de haber sometido at representante a una vigilancia singular;
- debe respetarse la independencia del representante en cuanto al modo de
utilizacin de las horas; no siendo decisivo, por tanto, el hecho de haberlo
visto en bares o tabernas, dado que en estos lugares puede estar celebrando
reuniones con los trabajadores o cambiando impresiones con los mismos (STS
10 de febrero de 19901
- y as las facultades disciplinarias empresariales por indebida utilizacin de
las horas de representacin slo pueden tener xito si existe una irregularidad
en la utilizacin de las horas continua, relevante, manifiesta y habitual (STS
28 de junio de 1990).
10. Garantas
de los representantes
unitarios
Los representantes unitarios pueden convertirse en trabajadores "molestos" para

el empresario; por ello aparecen en la legislacin mecanismos garantas de
defensa o neutralizacin de actuaciones unilaterales empresariales que traten de
menoscabar su funcin representativa.
Las garantas legalmente previstas tienen el carcter de mnimas, pudiendo
ampliarse va convenio colectivo (art. 68 ET).
Las garantas legalmente previstas son las siguientes.
1) Prohibicin de despidos y s a n c i o n e s d i s c r i m i n a t o r i a s por r a z o n e s de
representacin
El representante unitario "no puede ser despedido ni sancionado..., siempre que
el despido o sancin se base en la accin del trabajador en el ejercicio de su representacin" (art. 68.c. ET).
Finalidad.- Se trata as de impedir despidos o sanciones de representantes
que sean materialmente discriminatorios por razn de la representacin; si llega
a evidenciarse la finalidad discriminatoria del acto sancionador empresarial, la
consecuencia ser la de la nulidad del despido o de la sancin impuesta, con tas
consecuencias correspondientes.
Lo anterior no significa, sin embargo, que el representante unitario sea inmune
a las sanciones disciplinarias empresariales si queda evidenciado el incumplimiento
contractual alegado por el empresario. Por eso, el propio art. 68.c) ET se refiere a
la garanta que se comenta pero sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art.
54 ET.
1.A R E P R E S E N T A C I N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N LA E M P R E S A
fl)
Alcance temporal.- El alcance temporal de la garanta lo refiere el art. 68.c) ET

al tiempo que dure el ejercicio de sus funciones y al ao siguiente a la expiracin del
mandato; con la finalidad de impedir represalias empresariales posteriores.
Esta prrroga temporal queda excluida en dos supuestos: cuando la terminacin
del mandato representativo se haya producido por dimisin o por revocacin del
representante.
Aplicacin a los candidatos.- El TC (STC 38/1981, de 23 de noviembre) ha
ampliado la aplicacin de esta garanta a los candidatos mientras dura el proceso
electoral; aunque no a los suplentes de los que resultaron elegidos (STS 14 de febrero
de 1997).
2) E x p e d i e n t e c o n t r a d i c t o r i o p a r a la imposicin de s a n c i o n e s p o r faltas
g r a v e s y muy g r a v e s
Cuestiones generales.- El despido o sancin del representante por faltas graves
y muy graves necesita la instruccin de un expediente contradictorio. Su finalidad es
dar oportunidad al representante de desvirtuar en el propio expediente los hechos
que se le imputan.
Aunque el art. 68.a) no prev expresamente la aplicacin de esta g a r a n t a ^
ao siguiente a la finalizacin del mandato representativo, el TS ha entendido que
tambin juega esta prrroga temporal en materia de expediente (STS 18 de febrero
de 1997).
Igualmente se ha extendido tambin por el TS a los candidatos mientras dura el
proceso electoral (STS 18 de febrero de 19971.
Requisitos del expediente.- Los dos nicos requisitos exigidos por el art. 68.a)
ET es que en el expediente sean odos el interesado y el resto de los representantes
unitarios.
La audiencia al interesado significa hacerle saber con precisin y claridad los
hechos que se le imputan, dndole posibilidad de desvirtuarlos.
La audiencia al resto de la representacin exige que en el expediente deba figurar que se ha solicitado; el resto de la representacin puede emitir o no el oportuno
informe, sin que su silencio impida finalizar el expediente mismo.
Debe tenerse en cuenta que la defectuosa instruccin del expediente lleva aparejada la declaracin judicial de improcedencia del despido por razones formales, con
las consecuencias correspondientes.
P l a z o y finalizacin del expediente,- En el ET no hay fijado un plazo dentro
del que deba finalizarse el expediente; por ello, y a salvo que dicho plazo est fijado
en el convenio colectivo aplicable, el TS tiene declarado que habr que finalizarlo en
un plazo razonable y proporcionado a su finalidad (STS 30 de octubre de 1990).
El expediente puede finalizar con sobreseimiento o con la decisin empresarial de
despedir o de imponer la correspondiente sancin. En este segundo caso, en necesario
126
cubrir los requisitos formales de la carta de despido o de imposicin de la sancin;

aunque en materia de hechos que deben figurar en la carta de despido se admite la
posibilidad de remitirse a los hechos que ya figuran en el expediente.
Si el despido o la sancin se impugnan, el expediente debe ser aportado a juicio,
jugando como una prueba documental ms a valorar con el resto de elementos de
conviccin.
El TS entiende que la incoacin de expediente disciplinario a representantes
unitarios interrumpe el plazo de prescripcin de la falta que se le imputa (STS 25
de enero de 1990).
3) D e r e c h o de opcin en los d e s p i d o s i m p r o c e d e n t e s
Finalidad.- A efectos de evitar que el empresario pueda desprenderse de un representante molesto por la va simple de buscar tina declaracin de improcedencia
de su despido para optar a continuacin por su no readmisin, en el art. 56.4 ET se
establece que, en caso de que el improcedentemente despedido fuese un representante unitario, la opcin entre readmisin o indemnizacin corresponder siempre
al mismo; entendindose que la opcin es por la readmisin si no hay opcin expresa por la indemnizacin. Siendo, adems, obligada la readmisin cuando la opcin
expresa o presunta haya sido sta.
I n d e p e n d e n c i a d e la c a u s a del despido.-Segn el TS, la atribucin de la opcin
al representante juega siempre que el despido haya sido declarado improcedente,
con independencia de la causa que baya conducido a esa calificacin; y con independencia tambin del tipo de contrato indefinido o temporal que pueda tener el
representante improcedentemente despedido (STS 23 de mayo de 1995).
mbitos t e m p o r a l y personal.-En cuanto al mbito temporal de la garanta,
se viene aplicando tambin a los casos en que el despido improcedente se produce
durante el ao siguiente al de cese en el cargo representativo, salvo que haya habido
dimisin o revocacin.
Y en cuanto a su mbito personal, se declara tambin aplicable a los candidatos
despedidos improcedentemente mientras dura el proceso electoral.
4) No d i s c r i m i n a c i n en la p r o m o c i n e c o n m i c a y profesional del r e presentante
El representante unitario "no podr ser disciiminado en su promocin econmica
o profesional, en razn, precisamente, def desempeo de su representacin" (art.
68.d. ET).
Se habla as por el TC (STC 30/2000, de 31 de enero) de una garanta de indemnidad de los representantes frente a actuaciones unilaterales del empresario que
buscasen perjudcaries con el ejercicio de sus poderes organizativos.
Bien entendido que lo prohibido son actuaciones de poderes organizativos empresariales en los que se detecten mviles discriminatorios por razones de discrimi-
U REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN IA EMPRESA (D
13?
nacin; pero que no afectan a decisiones organizativas del empresario que puedan
ser razonables y justificadas.
5) P r i o r i d a d d e p e r m a n e n c i a en la e m p r e s a o c e n t r o de trabajo
Finalidad.-La finalidad de esta garanta es proteger al representante en supuestos
legalmente previstos en que el empresario puede elegir entre diversos trabajadores;
de modo que no se perjudique al propio rgano representativo, como ocurrira si la
decisin empresarial pudiese recaer libremente sobre el representante
S u p u e s t o s d e aplicacin.-Aunque el art. 68.bl ET refiere a la prioridad de permanencia de los representantes respecto de otros trabajadores en los supuestos de
suspensin o extincin de contratos de trabajo por causas tecnolgicas o econmicas,
tambin juega en los casos siguientes:
Supuestos de necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo lart. 52.c) ET).
Supuestos de traslados y desplazamientos (art. 40.5 ET).
I n t e r p r e t a c i n j u r i s p r u d e n c i a l . - Posturas de los Tribunales respecto al juego
de esta garanta son las siguientes:
no cabe ta renuncia a esta garanta por el representante en beneficio de otros
trabajadores (STC 191/1996, de 26 de noviembre);
la preferencia de los representantes no juega con respecto a toda la plantilla
de los trabajadores, sino que hay que actuarla respecto de los distintos grupos
profesionales a que pertenecen los representantes y a los que afecta la decisin
empresarial (STS 27 de julio de 1989);
la preferencia no juega cuando se trata de un nico puesto de trabajo a amortizar y ste es, precisamente, el ocupado por el representante;
cuando se trata de despidos colectivos. la preferencia juega si el trabajador
ostenta la condicin de representante en el momento de puesta en prctica
por el empresario de la necesaria autorizacin administrativa, aunque no
tuviera aquella condicin en el momento de la obtencin de la autorizacin
administrativa (STS 13 de septiembre de 1990);
en cualquier caso, si se pretende que el despido colectivo afecte a algn representante, la empresa debe justificar esta medida y la Administracin tiene que
ponderar suficientemente las razones alegadas (STS, 3-, 6 de mayo de 2003).
TEMA 9
LA REPRESENTACIN DE LOS
TRABAJADORES EN LA EMPRESA (II)
I. LA REPRESENTACIN SINDICAL
La representacin sindical de los trabajadores en la empresa se realiza fundamentalmente a travs de las secciones sindicales (art. 8 LOLS >, representadas stas
a su vez, y en su caso, por los delegados sindicales (art. 10 LOLS).
1. Secciones
a) mbito
sindicales
subjetivo
Segn dispone el art. 8.1.a) LOLS, "los trabajadores afdiados a un sindicato podrn, en el mbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales
de conformidad con lo establecido en los estatutos del Sindicato".
Cada seccin sindical queda constituida, pues, por los trabajadores afiliados al
sindicato correspondiente. Sin que se exija ningn nmero mnimo de afiliados al
sindicato para que la seccin sindical pueda existir; ni tampoco ninguna tasa de representatividad en el sindicato cuyos afiliados en la empresa decidan constituirla.
Tampoco se exige un nmero mnimo de trabajadores en la empresa o centro de
trabajo donde se constituya la seccin sindical. De modo que en todas las unidades
productivas con independencia de su tamao que cuenten entre sus trabajadores con afiliados a un sindicato, puede existir la seccin sindical del sindicato
correspondiente.
Es la voluntad de los afiliados la que pone en constitucin y funcionamiento la
correspondiente seccin sindical; aunque tambin, y como seala el TS, el sindicato
puede promover dicha constitucin. En ambos casos, de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato (art. 8 LOLS).
b) El doble carcter de las secciones
sindicales
El TC seala reiteradamente el doble carcter de las secciones sindicales:

1) Son una estructura interna del propio sindicato que trata de dar cuenta de la
presencia del sindicato en la unidad productiva correspondiente.
2) Son tambin representaciones externas de los intereses de los trabajadores,
en cuanto el legislador atribuye a las secciones sindicales determinados derechos o
prerrogativas.
130
IGNACIO Al J W > 1 . M O N T E S I N O S
c) mbitos de constitucin
posibles
Las seccin sindical puede decidir constituirse en el mbito de la empresa o por

centros de trabajo. Existe, pues, libertad para elegir el mbito de constitucin de la
seccin sindical correspondiente.
Pero una cosa es la posibilidad de constituir seccin sindical con libertad de eleccin de mbito, y otra el cumplimiento de los requisitos legales para la designacin
de delegado/s sindical/es, como luego se ha de ver; porque para ello se viene dando
relevancia al centro de trabajo y no a la empresa que tenga varios.
d) Inexistencia de requisitos
formales
La LOLS no sujeta la constitucin de secciones sindicales al cumplimiento de

requisito formal alguno. Tampoco la existencia de una seccin sindical queda condicionada a su reconocimiento por el empresario; aunque, lgicamente, parece necesario
ponerlo en su conocimiento en la medida en que se precise para el desarrollo de la
correspondiente accin sindical en la empresa.
e) Derechos de las secciones sindicales
El art. 8.1 de la LOLS no reconoce derechos especficos a todas las secciones sindicales, sino a los trabajadores afiliados a alguno de los sindicatos; aunque parece
lgico, sin embargo, que estos derechos se instrumenten a travs de la correspondiente
seccin sindical, en el supuesto en que exista constituida.
Estos derechos, a los que ya se hizo referencia en el tema anterior, son los siguientes:
1) Celebracin de reuniones: referidas a los trabajadores de la empresa o el centro
afiliados al sindicato, y no a los trabajadores en general. En este sentido, seala el
TC que el sindicato no est legitimado para convocar en la empresa asambleas de
todos los trabajadores (STC 168/1996, de 29 de octubre); salvo, en opinin del TS,
que el convenio colectivo aplicable les reconozca esa posibilidad (STS 5 de febrero
de 2004).
2) Recaudacin de cuotas sindicales. Entindanse hechas las remisiones oportunas
a cuanto se seal sobre esta materia en el tema anterior.
3) Distribucin de informacin sindical, fuera de horas de trabajo y sin perturbar
la actividad normal de la empresa.
Tiene declarado el TS (STS 20 de abril de 2005) que el distribuidor de informacin sindical no es un mero mensajero, sino que efecta la labor de distribucin
sin dejar de ser trabajador de la empresa o de miembro del sindicato que facilit la
informacin a distribuir. Razn por la que est obligado a conocer el contenido de
informacin difundida; sin que est facultado para su distribucin cuando incluye
apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios.
LA R l P R E S E N T A C I N D E LOS TRABAJADORES E N LA EMPRESA <II >
131
4) Recepcin en la empresa de informacin remitida por el sindicato. Tambin

referido en el tema anterior, entendindose hechas las oportunas remisiones.
f) Derechos adicionales de algunas secciones sindicales
Los derechos que se acaban de enumerar se refieren a cualesquiera de las secciones
sindicales que puedan estar constituidas en la empresa o centro de trabajo.
Pero, adems, existen derechos adicionales para secciones sindicales que tengan
alguna de estas dos caractersticas (art. 8.2 LOLS):
- Que sean secciones sindicales de sindicatos ms representativos
- Que sean secciones sindicales de sindicatos que hayan obtenido puestos en los
rganos de representacin unitaria.
Estos derechos son los siguientes:
1) Derecho a tabln, que:
- debe ser facilitado por la empresa;
- debe estar colocado dentro del centro de trabajo en un lugar que permita un
adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
El TS admite que ei derecho a tabln se satisface tambin con nico tabln compartido por las diversas secciones sindicales (STS 19 de diciembre de 1996).
Y tambin, en el caso en que el sindicato haya constituido secciones sindicales en
los diversos centros de trabajo, que el empresario cumple facilitando un solo tabln
para todas las secciones del mismo sindicato (STS 15 de febrero de 1995).
2) Derecho a la negociacin colectiva, "en los trminos establecidos en su legislacin especfica" (art. 8.2,b) LOLS); con lo que el tema queda remitido a lo que se dice
posteriormente en materia de legitimacin para negociar convenios estatutarios.
3) Derecho a la utilizacin de local adecuado facilitado por el empresario; y que se
condiciona a que la empresa o centro de trabajo en el que est constituida la seccin
sindical cuente con ms de 250 trabajadores.
Local adecuado se entendi inicialmente por el TS como de utilizacin exclusiva,
no compartido con la representacin unitaria. Postura que vari posteriormente, al
admitirse su utilizacin compartida (STS 3 de febrero de 1998),
2. Delegados
sindicales
a) Portavoces y delegados
sindicales
Dentro del legtimo ejercicio del derecho de libertad sindical reconocido en el art.
28.1 CE entiende el TC comprendido el derecho del sindicato a designar delegados o
portavoces internos; figura distinta de los que la LOLS (art. 10) denomina delegados
sindicales. Y es que, respecto de estos ltimos, la Ley impone determinadas cargas
al empresario; y para los que legalmente se arbitran una serie de prerrogativas.
132
L a figura del delegado sindical forma as parte del contenido adicional del derecho
de libertad sindical, no del contenido esencial; razn por la que la determinacin de
los requisitos para su existencia corresponde a la libre decisin del legislador.
b) Requisitos para la existencia de delegados
sindicales
P a r a que u n a seccin sindical pueda contar con delegado/s sindical/es, se exigen

legalmente los siguientes requisitos concurrentes (art, 10 L O L S ) :
1) Q u e la empresa o, en su caso, centro de trabajo, ocupe a ms de 250 trabajadores
cualquiera que sea l a clase de su contrato. Computan, pues, todos los trabajadores,
no slo los afiliados al sindicato correspondiente.
2) Q u e el sindicato que quiera contar con delegado sindical tenga presencia e n
el comit de empresa
De este modo, en los casos de empresa con diversos centros de trabajo, ei cmputo
de los 250 trabajadores debe hacerse por centro de trabajo que tenga constituido, a
su vez, el correspondiente comit; no, por tanto, al conjunto de trabajadores de la empresa. E n estos casos, pues, los delegados sindicales sern por centro de trabajo.
E n las empresas con varios centros de trabajo, el sindicato tendr derecho a delegado/s sindical/es slo en aquellos centros que tengan comit de empresa y en los
que, a su vez, tenga presencia el sindicato en cuestin.
Variaciones de plantilla.-Si, una vez designados los delegados sindicales correspondientes, se produce una disminucin significativa del nmero de trabajadores, el
T S ( S T S 11 de abril de 2001) niega la aplicacin analgica de las normas que regulan
la representacin unitaria en el mismo supuesto; quedando facultado el empresario
para negarse vlidamente a reconocer al nmero de delegados sindicales que excedan
de los correspondientes al nmero actual de trabajadores.
c) Nmero de delegados
sindicales
Si dan los presupuestos anteriores, el nmero de delegados sindicales por seccin

sindical es de uno a cuatro, segn el nmero de trabajadores computables, de acuerdo
con la escala fijada en el art. 10.2 L O L S .
P a r a poder acceder a esta escala, el art. 10.2 L O L S exige que los sindicatos hayan
obtenido el 10% de los votos en la eleccin al Comit de empresa. Alcanzado e s u t
porcentaje, todos los sindicatos tendrn derecho al mismo nmero de delegados
sindicales, con independencia del resultado que h a y a n obtenido en las elecciones ti
Comit.
Los sindicatos que no h a y a n obtenido ese 10% de votos contarn con u n solo
delegado sindical.
E l nmero de delegados sindicales establecido en la L O L S es mnimo, pudiendu
ampliarse por convenio colectivo.
LA R E P R E S E N T A C I N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N LA E M P R E S A i l l )
d) Designacin de delegados
133
sindicales
Seala el a r t 10.1 LOLS que las secciones sindicales que tengan derecho a ello,
estarn representadas a todos los efectos por delegados sindicales "elegidos por y
entre sus afiliados".
Como indica el TC, la designacin de delegados si ndicales es ejercicio de la 1 bertad
interna de autoorganizacin del sindicato; por ello es a la seccin sindical a quien
corresponde la designacin del delegado sindical a travs del procedimiento previsto
en los estatutos del sindicato, siendo el propio sindicato el encargado de controlar
su cumplimiento (STC 292/1993, de 18 de octubre).
Aunque la LOLS no hace ninguna referencia a este tema, es lgico que se comunique al empresario quienes son los delegados sindicales designados; as como que se
confiera al mismo empresario unacierta posibilidad de comprobacin de cumplimiento
de los requisitos legales exigibles. Todo ello sobre la base, como seala el TC (p, ej.
STC 145/1999, de 22 de julio), de que el delegado sindical es figura legal que supone
cargas econmicas para el empresario retribucin del crdito de horas.
e) Sustitucin
de delegados
sindicales
Cabe la destitucin y consiguiente sustitucin de los delegados sindicales por el

mismo grupo y procedimiento que los design inicialmente.
Las causas de destitucin, y a salvo lo que pueda estar previsto en el estatuto
del sindicato, resultan irrelevantes; puede deberse a prdida de confianza, o a un
simple acto de voluntad de quienes que los designaron. Y es que, como seala el
TC, la destitucin de un delegado sindical no cabe equipararla a la revocacin de
un representante unitario (STC 229/2002, de 9 de diciembre).
/) Derechos de los delegados
sindicales
La designacin de delegados sindicales puede recaer en miembros de la seccin

sindical correspondiente que, previamente, formen parte del comit de empresa, o
que no ostenten esa condicin.
En el primer caso, sus competencias se subsumen en las que son propias del
rgano de representacin unitaria del que forman paite.
En el caso en que los delegados sindicales no formen parte del comit de empresa,
el art. 10.3 LOLS les asigna unos derechos mnimos en cuanto que expresamente
susceptibles de ampliacin por convenio colectivo:
1) Acceso a la misma informacin que la empresa ponga a disposicin del Comit
de empresa.
Expresamente, el art. 10.3 LOLS extiende a estos delegados sindicales el deber de
sigilo profesional; que, sin embargo, y como seala el TC, no puede interpretarse de
un modo tan restrictivo que impida el desenvolvimiento de la labor de representacin
134
IGNACIO AI.BIOl, MONTESINOS
y de eventual informacin a su sindicato de noticias de inters laboral y sindical

(STC 213/2002. de 11 de noviembre).
2) Derecho de asistencia a las reuniones, tanto del comit de empresa como de
los rganos en materia de seguridad y salud, con voz y sin voto.
31 Derecho a ser odos por la empresa previamente a la adopcin de medidas
de carcter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al
sindicato en particular.
4) Derecho de audiencia previa en despidos y sanciones de trabajadores afiliados
a su sindicato.
Muy discutiblemente, el TS reduce la necesidad de esta audiencia previn al delegado sindical slo a extinciones contractuales derivadas de causas disciplinarias
(STS 23 de mayo de 1995 .
Con la audiencia previa se trata, segn el TS, de comunicar un proyecto empresarial de sancin o despido sobre cuya decisin en firme pueda influir el informe del
delegado sindical (STS 31 de enero de 2001).
Del derecho de audiencia previa no resulta titular el trabajador a sancionar sino
el delegado sindical correspondiente, que es quien debe emitir el informe correspondiente, segn el TC (STC 30/1992. de 9 de marzo).
Por ello, el despido efectuado sin cumplir este trmite de audiencia, no se considera
nulo por violar el derecho de libertad sindical del trabajador, sino improcedente por
defectos de forma (arts, 55.4 ETy 108.1 LPL).
No est legal mente fijado un plazo determinado dentro del cual deba el empresario
solicitar la previa audiencia del delegado sindical. El TS viene hablando de un plazo
razonable tanto en su inicio como en su duracin. Y tambin seala que el tiempo
empleado en el trmite de solicitud e informe del delegado sindical, suspende no
interrumpe el plazo de prescripcin de la falta imputada al trabajador (STS 10
de noviembre de 1995).
Para que la obligacin de solicitud de la audiencia previa es preciso que al empresario "te constare" la afiliacin sindical del trabajador a sancionar (art. 55.1 ET).
Por ello seala el TC que dicha obligacin slo puede surgir cuando el trabajador
al menos ha puesto en conocimiento del empresario su condicin de afiliado a un
sindicato (STC 30/1992. de 9 de marzo).
g) Garantas de los delegados
sindicales
Los delegados sindicales tienen las mismas garantas que las reconocidas a los
miembros del comit de empresa, tanto si forman parte del mismo como en caso
contrario (art. 10.3 LOLS).
Existe, sin embargo, una salvedad sealada por el TC: como no toda sustitucin
o destitucin de delegado sindical se puede equiparar a la revocacin de un representante unitario, tos delegados sindicales sustituidos o destituidos conservan
LA R E P R E S E N T A C I N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N LA E M P R E S A < II i
135
durante ei ao siguiente a este cese el derecho ai ejercicio de la opcin en despidos

improcedentes (STC 229/2002. de 9 de diciembre).
En postura del T*S, si existe un plus de garantas para la representacin unitaria
negociado en convenio colectivo, tambin este aumento es aplicable a los delegados
sindicales. Lo que no puede el convenio colectivo es disminuir las garantas a reconocer legalmente a los delegados sindicales (STS 26 de noviembre de 2003).
Los delegados sindicales que no formen parte del comit, tendrn derecho al
crdito de horas que correspondan segn la escala establecida en el art. 68 ET en
funcin del nmero de trabajadores de la empresa o del centro de trabajo por el que
fueron designados.
Tambin ser posible ta acumulacin de horas para el caso de que haya ms de un
delegado sindical por seccin que no formen parte del comit; pudiendo darse, en su
caso, lugar a la figura perfectamente admisible, segn el TC, del liberado sindical.
Lo que no parece posible es que, si un mismo trabajador ostenta la condicin de
delegado sindical y de miembro del comit de empresa, compute el doble de horas
de representacin.
n. PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN EL DERECHO

COMUNITARIO
En el Derecho comunitario, oportunamente traspuesto al derecho espaol, existen
estas dos posibilidades.
1. Participacin
nitaria
en empresas
y/o grupo de empresas
de dimensin
comu-
La participacin de los trabajadores en empresas o grupo de empresas de dimensin comunitaria se halla regulada en la Ley 10/1997.
a) Nocin de empresa y de grupo de empresas de dimensin
comunitaria
Para que una empresa pueda ser calificada como empresa de dimensin comunitaria, a estos efectos, ha de reunir los siguientes requisitos:
1 > emplear, al menos, 1000 trabajadores en el conjunto de los estados miembros
de ta UE,
2} emplear en, al menos, dos Estados miembros, 150 trabajadores en cada uno.
Un grupo de empresas es de dimensin comunitaria cuando, a efectos de la Ley
10/1997, se den los siguientes requisitos:
1) las empresas del grupo empleen, al menos, 1000 trabajadores en el conjunto
de los Estados miembros,
136
2} el grupo comprenda, al menos, dos empresas en Estados miembros diferentes;

3) una empresa del grupo emplee, al menos, 150 trabajadores en un Estado
miembro; y otra empresa otros tantos en otro Estado miembro.
b) Mecanismos de participacin
En la Iiey 10/1997, se prevn dos mecanismos alternativos de participacin:
- cabe constituir un comit de empresa europeo; o
- cabe establecer un procedimiento de informacin y consulta a los trabajadores.
Y se establecen previsiones diferentes segn que:
a) La direccin central de la empresa o grupo de empresas de dimensin comunitaria radique en Espaa.
b) No radique en Espaa la direccin central, sino solamente centros de trabajo
o empresas integradas en el grupo.
1) C u a n d o la d i r e c c i n c e n t r a l d e la empresa o grupo de empresas de
direccin c o m u n i t a r i a r a d i c a en E s p a a
Inicio del p r o c e d i m i e n t o negociador.- El procedimiento negociador para
llegar a establecer alguno de los dos mecanismos de participacin comit de empresa europeo o procedimiento de informacin y consulta se inicia por la direccin
central por propia decisin, o a peticin escrita de un mnimo de 100 trabajadores
o de sus representantes, que pertenezcan a centros de trabajo o empresas situados
en Estados diferentes.
La comisin negociadora.- Se constituir a continuacin una Comisin negociadora formada por:
1) Un miembro en representacin de los trabajadores en cada Estado miembro
en que la empresa o grupo tenga centros de trabajo o empresas;
2 > Miembros suplementarios en representacin de los trabajadores de los Estados
miembros en los que estn empleados nmeros significativos de los mismos, segn
los porcentajes establecidos en el art. 9 de la Ley 10/1997.
La forma de elegir o designar a los miembros de la comisin negociadora corresponde establecerla a cada Estado miembro.
La comisin negociadora, cuyos gastos de funcionamiento deben ser sufragados
por la direccin central, toma sus acuerdos por mayora en orden a decidir entre:
1) Constituir un comit de empresa europeo, con la composicin, atribuciones,
funcionamiento, etc. que se acuerde;
2) Establecer un sistema alternativo de informacin y consulta en los trminos
que resulten del acuerdo.
LA R E P R E S E N T A C I N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N LA E M P R E S A ! ID
137
El acuerdo obliga a todos los centros de trabajo de la empresa o a todas las empresas del grupo, as como a sus trabajadores.
Se presenta para su registro, depsito y publicacin, como si se tratase de un
convenio colectivo.
El acuerdo puede ser de duracin indefinida o determinada. En el art. 14 de la Ley
10/1997, existen previsiones en cuanto a su denuncia, prrroga y renegociacin.
Constitucin d e Comit d e e m p r e s a europeo.- Cuando se decide la constitucin de un comit de empresa europeo, previsiones de la Ley 10/1997 son las
siguientes:
Su composicin resulta similar a la de la comisin negociadora referida antes. Se
prev un comit restringido cuando el nmero de miembros del comit de empresa
europeo sea superior a doce.
El comit de empresa europeo, elaborar su propio reglamento de funcionamiento, pudiendo elegir de entre su seno a un presidente; y adoptar sus acuerdos por
mayora.
Sobre los miembros del comit pesa la obligacin de confidencialidad de la informacin, incluso despus de haber dejado de pertenecer al mismo.
Los miembros del comit de empresa europeo gozan de la misma proteccin y
garantas que las previstas en el pas en que prestan sus servicios para los representantes de los trabajadores.
El comit de empresa europeo debe ser informado y consultado sobre cuestiones
que afecten al conjunto de la empresa o grupo, o, al menos, a dos centros o empresas
situados en Estados miembros diferentes. A estos efectos se prev una reunin anual,
al menos, con la direccin central.
Debe ser informado y consultado con la debida antelacin de circunstancias
excepcionales traslados o cierres de empresas o centros de trabajo, despidos
colectivos que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores. A
estos efectos se prevn reuniones adicionales a la reunin anual, pudiendo el comit
emitir el informe que estime oportuno; informe que no afectar a las prerrogativas
de la direccin.
2 ) C u a n d o no r a d i c a en E s p a a la d i r e c c i n c e n t r a l sino slo c e n t r o s d e
trabajo o e m p r e s a s i n t e g r a d a s e n el g r u p o d e dimensin c o m u n i t a r i a
Para este supuesto, son previsiones de la Ley 10/1997 las siguientes:
D e s i g n a c i n de r e p r e s e n t a n t e s d e los c e n t r o s de trabajo r a d i c a d o s e n
Espaa.-La designacin de los representantes de los trabajadores de los centros de
trabajo o empresas radicados en Espaa, tanto en la comisin negociadora como en
el comit de empresa europeo, puede hacerse por dos vas:
a) Por acuerdo de las representaciones sindicales que en su conjunto sumen la
mayora del comit o comits de empresa o delegados de personal de los centros o
empresas afectados;
b) Por acuerdo mayoritario de loa miembros del comit de empresa o delegados

de personal de las correspondientes empresas o centros de trabajo.
En cualquier caso, la designacin deber recaer en trabajadores de la empresa o
grupo que sean representantes unitarios o sindicales.
Garantas de los representantes designados.-Los representantes designados tendrn las mismas garantas que las previstas para los representantes de
los trabajadores en el ET, salvo en lo relativo al crdito de horas, que se rige por lo
siguiente:
a) Tienen un crdito adicional de sesenta horas anuales retribuidas a las que les
correspondan ya como representantes nacionales de los trabajadores;
b) Tienen derecho a los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a las
reuniones correspondientes.
2. La implicacin
peas
de los trabajadores
en las sociedades
annimas
euro-
La Ley 3172006, de 18 de octubre, traspone al derecho espaol las Directivas

2001/86/CE y 2003/72/CE sobre implicacin de los trabajadores en las sociedades
annimas europeas (en adelante SE); distinguiendo entre disposiciones aplicables a
las SE domiciliadas en Espaa (Ttulo I), y disposiciones aplicables a los centros de
trabajo y empresas inhales de las SE que estn situados en Espaa (Ttulo II).
a) Disposiciones aplicables a las SE domiciliadas
en Espaa
Una comisin negociadora alcanzar los oportunos acuerdos con las sociedades
participantes, a efectos de constituir el correspondientes rgano de representacin
de los trabajadores.
Si dicho acuerdo no se alcanza, se prev la constitucin de un rgano de representacin de los trabajadores, cuyos miembros sern elegidos o designados en proporcin al nmero de trabajadores empleados en cada Estado miembro; repartindose
tambin con este criterio los puestos existentes.
El rgano de representacin de los trabajadores de la SE tendr derecho a ser
informado y consultado sobre aquellas cuestiones que afecten a la SE en s misma y
a cualquiera de sus centros de trabajo y empresas filiales situados en otros Estados
miembros.
b) Disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas filiales
en Espaa de las sociedades europeas
situados
La condicin de representantes de los trabajadores corresponde a las representaciones sindicales, a los comits de empresa y a los delegados de personal, en los
trminos que respectivamente les reconocen la LOLS y el ET.
IJ\ R E P R E S E N T A C I N DE I . O S TI ( A B A J A D O R E S E N I .A E M P R E S A f III
139
Los representantes que deban formar parte de la comisin negociadora y del

rgano de representacin sern designados por acuerdo de aquellas representaciones sindicales que en su conjunto sumen la mayora de los miembros del comit o
comits de empresa y delegados de personal, en su caso, o por acuerdo mayoritario
de dichos miembros y delegados.
En todo caso, esta designacin deber hacerse de forma proporcional a la representacin obtenida por cada sindicato en las elecciones a representantes de los
trabajadores en el conjunto de los centros de trabajo.
III, EL DERECHO DE REUNIN O DE ASAMBLEA

1. mbito
subjetivo
Como uno de los derechos bsicos de los trabajadores, el art. 4.1.A ET hace
referencia al de "reunin", a ejercitar con el contenido y alcance que disponga su
normativa especfica (arts. 77 y ss. ET).
Como seala el TC, este derecho, en cuanto referido a todas los trabajadores, es
distinto del derecho de reunin de las secciones sindicales; y no est relacionado
tampoco con el derecho de reunin que, con carcter general, se refiere en el art.
22.1 CE.
2. Reunin por centro de
trabajo
El derecho de reunin o de asamblea est dirigido a los trabajadores de una misma

empresa o centro de trabajo (art. 77.1 ET). Por tanto:
- En el ET no estn previstas asambleas de todos los trabajadores de los diversos
centros de trabajo cuando la empresa cuente con varios; la asamblea lo es por
centros.
- La previsin general del ETesque la asamblea se refiera a ta reunin simultnea
de todos los trabajadores del centro. Si por cualquier circunstancia -trabajarse
a tumos, insuficiencia de localesocualquierotraesta simultaneidad no fuera
posible, se recurre al expediente de las reuniones parciales, considerndose
todas ellas como una sola y fechadas en el da de la primera (art. 77.2 ET).
- derecho de asistencia a la asamblea lo tienen los trabajadores del centro sin
que, en principio, puedan asistir personas ajenas.
3. Asistencia
de personas
ajenas
Ello no obsta para que, en ocasiones, puedan asistir esas personas ajenas. Pero
con algunas limitaciones:
140
IGNACIO ALRIOf. MONTEStNOS
a) La presidencia de la asamblea deber comunicar al empresario los nombres de

las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la misma;
b.i Iâ presidencia de la asamblea es, a su vez, responsable de la presencia en la
misma de personas ajenas.
4. Lugar de
asamblea
El lugar de la asamblea ser el centro de trabajo, si las condiciones del mismo

lo permiten. De modo que, segn el TC, para ejercitar el derecho de asamblea se
requieren actos de colaboracin del empresario, aunque no de forma absoluta e
incondicionada.
En aquellos casos en que exista insuficiencia de locales, cabe recurrir a la celebracin de reuniones parciales (art. 77.2 ET).
El empresario est obligado a facilitar el centro de trabajo excepto una serie de
casos (art. 78.2 ET):
a) Si no se han cumplido las previsiones legales en orden a convocatoria, orden
del da, etc;
b) Si no han transcurrido menos de dos meses desde la ltima reunin que se
hubiese celebrado. Aunque hay que tener en cuenta que:
11 por convenio colectivo se puede prever una periodicidad mayor de las asambleas;
2) la limitacin temporal no juega cuando se trate de asambleas informativas
sobre convenios colectivos (art. 78.2 ET);
3) seguramente hay que excluir tambin del plazo de los dos meses las posibles
asambleas que se realicen con ocasin de huelgas, para posibilitar, precisamente,
su finalizacin.
c) Si an no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daos producidos en alteraciones ocurridas en reunin anterior.
d) En los supuestos de cierre legal de empresa; supuesto que, seguramente, y
al igual que ocurre en materia de huelgas, debe ser interpretado flexiblemente a
efectos de posibilitar reuniones de los trabajadores que puedan solicitar la apertura
del centro.
5. Fuera de horas de
trabajo
La asamblea tendr lugar fuera de las horas de trabajo (art. 78.1 ET).
De este modo, el tiempo dedicado a asambleas no es, en principio, tiempo retribuido.
Sin embargo, el propio art. 78.1 ET admite que "salvo acuerdo con el empresario";
no resultando inhabitual en la negociacin colectiva prever un nmero de horas al
ao para la celebracin de asambleas en las que. pese a no trabajarse, no significan
prdida de la retribucin.
LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADOR ES EN LA EMPRESA tll>
6\
141
Convocantes
El art. 77.1 ET legitima para convocar una asamblea a los representantes unitarios.
Quedan, pues, excluidas las representaciones sindicales. Lo cual no obsta a que
stas puedan convocar reuniones abiertas a todos los trabajadores; pero, incluso en
estos casos, quedan diferenciadas del derecho general de asamblea, segn el TC.
Tambin pueden convocar asambleas un nmero de trabajadores no inferior al
33% de la plantilla.
Sern los convocantes los que elaborarn el orden del da i art. 79 ET); la relacin
de temas que figuren en el mismo limitan los asuntos que pueden tratarse en la
reunin (art. 77.1 ET).
7. Preaviso
al
empresario
La convocatoria y el orden del da se comunicarn al empresario con cuarenta

y ocho horas de antelacin como mnimo; debiendo ste acusar recibo (art. 79 ET).
El preaviso mnimo al empresario se justifica por la obligacin de ste de facilitar
el local, o de alegar la existencia de alguna causa que le exime de ello. As como de
la previsin de pactar tas oportunas medidas para evitar perjuicios en ta actividad
normal de la empresa (art. 77.1 ET). En ningn caso, claro est, como posibilidad
del empresario de vetar el tratamiento de cualquier asunto que figure en el orden
del da.
8.
Presidencia
La asamblea ser presidida "en todo caso" por la representacin unitaria (art.
77,1 ET).
A la presidencia se le responsabiliza del normal desarrollo de la asamblea y de la
presencia en la misma de personas no pertenecientes a la empresa (art. 77.1 ET).
r
9. Adopcin
de
acuerdos
La asamblea puede ser informativa o deliberante o tener carcter decisorio.

En este segundo caso, se requerir para la validez de los acuerdos el voto favorable
personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad ms uno de
los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (art. 80 ET).
Este rgimen de mayora absoluta para la adopcin de acuerdos no juega en e!
caso de acordar la declaracin de huelga directamente por los trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, porque en este caso se exige una mayora
simple (art. 3.2.b RDLRTL
142
IGNACIO Al,BIOL MONTESINOS
IV, RGANOS DE REPRESENTACIN DEL PERSONAL AL SERVICIO

DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS
Dentro del personal al servicio de las administraciones pblicas son distinguibles:
1) Los sujetos vinculados a tas mismas por relacin laboral, que, en la correspondiente unidad electoral, siguen teniendo sus rganos representativos propios
(comits de empresa y/o delegados de personal).
2) Los sujetos vinculados por relacin de carcter administrativo: sus rganos de
representacin son las Juntas de personal y los Delgados de Personal, regulados en
la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico (en adelante
LEBEP).
- Delegados de personal se elegirn en las unidades electorales quecuenten entre
6 y menos de 50 funcionarios; Juntas de Personal existirn en cada una de las
unidades electorales que cuenten con un censo mnimo de 50 funcionarios,
- Unidades electorales: las unidades electorales se establecern por el Estado
y por cada Comunidad autnoma, dentro del mbito de sus competencias
legislativas; aunque previa negociacin y de acuerdo con las organizaciones
sindicales ms representativas, los rganos de gobierno de las administraciones
pblicas podrn modificar o establecer juntas de personal en razn al nmero
o peculiaridades de sus colectivos (art. 39.4 LEBEP).
- Las competencias establecidas en la LEBEP (arts. 40y 41) para los delegados
de personal y las juntas de personal, son similares a las de la representacin
unitaria establecida en el ET.
- En cuanto a las garantas y facilidades de los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, son tambin similares en gran medida 3
las establecidas en el ET para la representacin unitaria de los trabajadores
por cuenta ajena (art. 41 LEBEP),
Tema 10
L LAACCIN INStmJCIONAL
La accin institucional del sindicato y de las organizaciones empresariales.- La accin colectiva de los trabajadores y tambin de los empresarios no se
agota en el mbito de ta empresa con la participacin institucional, la representacin
sindical, la negociacin colectiva, las huelgas u otros procedimientos de solucin de
conflictos colectivos, sino que trasciende este mbito participando, con mayor o menor
intensidad, en la elaboracin y aplicacin de la poltica econmica y social del Estado
a travs de muy diversas vas, a las que podriamos genricamente denominar de
"accin institucional" del sindicato y de las organizaciones empresariales, hecho que
constituye uno de los fenmenos polticos ms interesantes de nuestro tiempo.
Dos vas de accin institucionaL- La presencia de los sindicatos y organizaciones empresariales en la vida pblica puede ser diferente. Bsicamente, es
posible distinguir entre la va de la participacin institucional en rganos de
la Administracin Pblica (Consejos econmicos-sociales y participacin en los
rganos colegiados de direccin y control de determinadas instituciones pblicas) y
la va de la denominada concertacin social, segn que exista o no una normativa
que prevea y regule la participacin de sindicatos y asociaciones empresariales.
n. LA PARTICIPACIN EN RGANOS DE LA ADMINISTRACIN

PBLICA
1. Et consejo econmico
y social y los consejos de carcter
autonmico
a) El Consejo Econmico y Social

Fundamento constitucional: los a r t s . 9.2; 129.1 y 131.2 de la CE.: el Con*
sejo Econmieo y Social.- En Espaa existe base constitucional para la creacin
de un Consejo Econmico-Social. As, el art. 131.2 de la C E . seala que l Gobierno
elaborar los proyectos de planificacin, de acuerdo con las previsiones que le sean
suministradas por las Comunidades Autnomas y el asesoramiento y colaboracin
de tos sindicatos y otras organizaciones profesionales empresariales y econmicas.
A tal fin se constituir un Consejo, cuya composicin y funciones se desarrollaran
por ley. El art. 129.1 de la C E . , por su parte, seala que la ley establecer las formas de partkipacn de los interesados en la Seguridad Social y en la actividad de
los organismos pblicos cuya funcin afecte directamente a la calidad de vida o al
144
TOMAS S A t A FRANCO
bienestar general. El art. 9.2 de la C E . , finalmente, ordena a los poderes pblicos

"facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica, econmica,
cultural y social.
De estos tres preceptos constitucionales, la Ley 21/1991, de 17 de j u n i o , p o r
la q u e se crea el Consejo Econmico y Social, utiliza, sin explicitarlo, los dos
ltimos, despreciando el primero de ellos, al sealar en su Exposicin de Motivos
que la Constitucin espaola recoge el mandato, dirigido a los poderes pblicos, de
promover y facilitar la participacin de los ciudadanos, directamente o a travs de
organizaciones y asociaciones, en la vida econmica y social.
N a t u r a l e z a y funciones.- El Consejo Econmico y Social constituye un r g a n o
consultivo del G o b i e r n o en m a t e r i a socioeconmica y laboral, de naturaleza
jurdico-pblica, con personalidad jurdica propia y plena capacidad, autonoma
orgnica y funcional para el cumplimiento de sus fines y adscrito al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (art. I ).
El Reglamento de organizacin y funcionamiento interno fue aprobado por el
Pleno del Consejo el 25 de febrero de 1993.
Sus funciones vienen definidas por el art. 7- de la Ley, atribuyendo al Consejo
las siguientes: a) Emitir dictamen preceptivamente sobre anteproyectos de leyes del
Estado y de Reales Decretos Legislativos en materias socioeconmicas y laborales y
sobre Proyectos de Reales Decretos que se considere por el. Gobierno que tienen unaespecial trascendencia. Queda exceptuado expresamente de consulta el Anteproyecto
de ley de Presupuestos Generales del Estado. Tambin sobre anteproyectos de normas organizativas del Consejo, b) Emitir dictamen en los asuntos que, con carcter
facultativo, le sometan a consulta el Gobiernooalgn Ministro. c)Elaborar estudios o
informes, a solicitud del Gobierno o por propia iniciativa, sobre las materias socioeconmicas y laborales relacionadas en la propia ley. d) Regular el rgimen organizativo
interno del Consejo (Reglamento de organizacin y funcionamiento, aprobado por el
M-' de Trabajo de 31 de marzo de 1993, modificado por Resoluciones de 20 de enero
de 1994 y de 26 de junio de 1995). e) Elaborar y elevar anualmente al Gobierno una
Memoria sobre la situacin socioeconmica y laboral de la Nacin.
9
Composicin.- El Consejo Econmico o Social est compuesto de 61 miembros,

incluido su Presidente, de los que 20 representan a las organizaciones sindicales, 20
a las organizaciones empresariales y 20 al sector agrario (3), pesquero (3), consumidores y usuarios (4), economa mixta (4), siendo los 6 restantes expertos nombrados
por el Gobierno a propuesta conjunta de los Ministros de Trabajo y Seguridad Social
y de Economa y Hacienda, previa consulta a las organizaciones representadas en
el Consejo (art. 2 ).
9
145
b) Los Consejos Autonmicos
Los Consejos de Relaciones Laborales y econmico-sociales de las Comunidades Autnomas.- Algunas Comunidades Autnomas han creado su propio
Consejo de Relaciones Laborales.

En paralelo, algunas Comunidndes Autnomas han creado un Consejo Econmico y Social, con participacin del sindicato con funciones variadas.
Problemas de constitucionalidad. La STC de 14 de junio de 1982.- Se

ha planteado el problema de la constitucionalidad de los Consejos de Relaciones
Laborales autonmicos. El apoyo constitucional debe situarse en el art. 148.1 de la
C E . que atribuye a las Comunidades Autnomas como competencia propia la "organizacin dess instituciones de autogobierno^ y en los correspondientes Estatutos
de Autonoma que la recogen, siempre que no asuman competencias de titularidad
estatal exclusiva.
La STC de 14 de junio de 1982, resolviendo un recurso de nconstitucionalidad
presentado por el Gobierno contra la ley de creacin del Consejo de Relaciones
Laborales del Pas Vasco, concluye que una Comunidad Autnoma es competente
para crear un Consejo de Relaciones Laborales siempre que en su constitucin y
funcionamiento no supere os entornos que imponen la Constitucin y el Estatuto de
Autonoma, esto es, siempre que tales organismos no asuman competencias que
son de titularidad estatal exclusiva.
Por esta razn, la Sentencia declar inconstitucional el n 7 de art. 2 de la ley
vasca que atribua al Consejo de Relaciones Laborales la facultad de proponer
al Departamento de Trabajo o en su caso informar previamente la posibilidad de
extensin de convenias colectivos en vigor a determinados sectores por entender el
Tribunal Constitucional que, segn el art. 92 del ET, tal facultad corresponde a las
comisiones paritarias especficas all previstas.
Asimismo, la Sentencia declar inconstitucional el n 2 del art. 3 de la Ley Vasca
que permita al Consejo adoptar acuerdos de carcter interprofesional sobre materias concretas y aquellas otras que tuvieran como finalidad crear un marco propio
de las relaciones laborales en el Pas Vasco. El Tribunal Constitucional entendi
que la Comunidad Autnoma carece de competencia para introducir norma alguna
destinada a incidir sobre las relaciones laborales y perteneciente por tanto al mbito
de ia legislacin del Estado.
v
Las funciones atribuibles a los Consejos Autonmicos.- l>as funciones que

en ningn caso podr realizar un Consejo Autonmico son las siguientes (ROJO
TORRECILLA):
l-> La sustitucin de los Interlocutores sociales en la negociacin colectiva, por
ir contra el principio de autonoma colectiva de la C E . (art. 37.1) y del ET (Ttulo
146
TOMS SAI A FRANCO
III). Podr, tan slo, elaborar propuestas de acuerdo que habr luego que formalizar
segn el ET para que alcancen eficacia jurdica.
2") La sustitucin del Estado en su potestad legislativa y reglamentaria, lo que
atentara contra el art. 149.1,7 de la C.E., que atribuye la exclusiva al Estado en
materia de legislacin laboral, entendindose dentro de ella la actividad reglamentaria, segn el propio Tribunal Constitucional. Otra solucin atentara adems al
principio de no discriminacin del art. 14 de la Constitucin.
Las normas de creacin de estos Consejos les suelen atribuir las c o m p e t e n c i a s
siguientes:
a) Funciones de mediacin y arbitraje en conflictos colectivos, naturalmente,
a peticin de parte, esto es. actuacin voluntaria, no obligada.
b) El fomento de la negociacin colectiva. As, por ejemplo, la bsqueda de
alternativas tendentes a incentivar la negociacin en las zonas o sectores donde no
exista, o la promocin de una negociacin colectiva regional o comunitaria.
c) La e l a b o r a c i n de proyectos en materia de poltica laboral o social para
proponer al Gobierno Autnomo y la confeccin de estudios y dictmenes en estas
materias a iniciativa propia o a peticin del Gobierno o del Parlamento Autnomo.
Su composicin.- En cuanto a su composicin, se aprecian dos tipos de Consejos:
1) Los de carcter tripartito: Catalua o Andaluca.
2) Los de carcter bipartito: Pas Vasco o Castilla-La Mancha.
2. Otras formas de participacin
institucional
Fundamento constitucional y legal y manifestaciones.- La base constitucional de otras formas de participacin institucional extraempresarial de los sindicatos y asociaciones empresariales se encuentra, con carcter general y no exclusivo
esto es, no referido slo a ellos, en el art. 129.1 de la C E . : La ley establecer las
formas de participacin de tos interesados en la Seguridad Social y en la actividad
de los organismos pblicos cuya funcin afecte directamente a la calidad de vida a
al bienestar general.
Por su parte, el a r t 6.3 de la LOLIS establece que las organizaciones que tengan la consideracin de sindicato ms representativo segn el nmero anterior (a
nivel estatal), gozarn de capacidad representativa a todos los niveles territoriales
y funcionales para ostentar representacin institucional entre las Administraciones Pblicas u otras entidades y organismos de carcter estatal o de Comunidad
Autnoma que la tengan prevista. En este mismo sentido, el art. 7.1 de la LOLIS
extiende esta capacidad representativa a los sindicatos ms representativos a nivel
de Comunidad Autnoma.
147
Con apoyo en estos preceptos constitucionales y legales sealados, han proliferado

en nuestro ordenamiento infinidadde disposiciones (decretos y rdenes ministeriales)
que atribuyen a los sindicatos y a las organizaciones empresariales la posibilidad
de participaren distintos organismos pblicos (estatales, de Comunidad Autnoma,
provinciales, locales), laborales (Entidades Gestoras de laSeguridad Social, Comisin
Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo, Fondo de Garanta Salarial, Consejo
General de Formacin Profesional o Comisin Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos) o no laborales (Consejos Sociales de las Universidades, Consejo Escolar
del Estado o Consejos previstos en la Sanidad), con muy distinto alcance (funciones
informativas, consultivas, de propuesta, de gestin o de control).
Por otra parte, en mltiples disposiciones laborales aparecen preceptos aislados
referidos a la participacin de los sindicatos y organizaciones empresariales en la
accin laboral de la Administracin Pblica. Se trata de obligaciones de consulta a
las organizaciones sindicales ms representativas que la legislacin exige del Estado.
Asi, a ttulo de ejemplo, entre otras muchas, los arts. 6.2 del ET (sobre trabajo de los
menores). 27.1 del ET (sobre el salario mnimo interprofesional) o 34.7 de) ET (en
materia de ampliaciones o limitaciones en la ordenacin y duracin de la jornada
de trabajo y de los descansos).
La p a r t i c i p a c i n i n t e r n a c i o n a l y c o m u n i t a r i a . - La participacin de los
sindicatos y organizaciones empresariales en la Conferencia G e n e r a l d e la OIT
o en los mltiples organismos consultivos comunitarios europeos constituye en este
sentido una expresin ms de la accin institucional del sindicato.
Efectivamente, el art. 389.3 de la Constitucin de la OIT seala que los (Estados)
miembros se obligan a designar los delegados y consejeros tcnicos no gubernamentales de acuerdo con las organizaciones profesionales ms representativas, de los
empleadores y de los trabajadores del pas considerado, con ta reserva de que tales
organizaciones existan, existiendo en el seno de la OIT a estos efectos una Comisin
de Verificacin de Poderes, que examina los poderes de los delegados y presenta
informe a la Conferencia que decide en ltima instancia.
Por otra parte, son muchos los o r g a n i s m o s c o m u n i t a r i o s de n a t u r a l e z a
consultiva que prevn la participacin de las organizaciones sindicales ms representativas. As, de entre los Comits previstos en los Tratados Fundacionales, el
Comit Consultivo de la CECA, el Comit Econmico y Social y el Comit del Fondo
Social Europeo. Y de entre los Comits creados por el Derecho Derivado, el Comit
Consultivo para la libre circulacin de los trabajadores, el Comit Consultivo para
Ui seguridad social de los trabajadores emigrantes, el Comit Consultivo para la
Formacin Profesional, el Centro Europeo para el desarrollo de la Formacin Profesional, el Comit Permanente del empleo de las Comunidades Europeas, el Comit
Consultivo para la Seguridad e Higiene y la proteccin de la salud en el lugar de
trabajo, la Fundacin Europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo
148
TOMAS SALA F R A N C O
o Jos distintos Comits Consultivos paritarios de carcter sectorial (transportes por

carretera, ferrocarril, navegacin interior, pesca martima, trabajo agrcola, industria
del carbn o minas de hulla i.
No hay duda de que el lugar idneo para haber hecho referencia a este tipo de
representacin institucional hubiera sido el apartado a) del art. 6.3 de la LOLIS, al
hablar de la representacin institucional ante las Administraciones Pblicas. En
todo caso, parece que tales funciones representativas exiBten con base en el Derecho
Internacional ratificado por Espaa (Constitucin de la OIT citada i o en el derecho
comunitario igualmente aplicable en Espaa a partir del I de enero de 1986, segn
establece el Tratado de Adhesin. Sin embargo, en estas disposiciones internacionales
o comunitarias, no se concreta a qu organizaciones ms representativas se refiere,
dejando en este sentido libertad a los Gobiernos para que propongan ellos. Tan slo
cabr a posterori plantearse si la propuesta gubernamental eso no discriminatoria
o atentatoria del derecho de libertad sindical.
El mayor problema que se plantea es el de la c a p a c i d a d r e p r e s e n t a t i v a en
este o r d e n d e Los s i n d i c a t o s ms r e p r e s e n t a t i v o s a nivel d e C o m u n i d a d
Autnoma, dada la ambigedad de las normas internacionales y comunitarias.
Esta cuestin habr de resolverse de la mano de la STC 65/1982, de 10 de noviembre, que vino a sealar que los criterios para decidir cuales son a estos efectos
las centrales ms representativas deben ser establecidos por el Estado, aunque en
todo caso, segn la OIT "debe ser objetivo o fundarse en elementos que no ofrezcan
posibilidades de parcialidad o abuso, cuidndose de matizar que no es funcin
del Tribunal Constitucional examinar la oportunidad del criterio adoptado, ni su
mayor o menor adecuacin al fin perseguido, ni decir si es el mejor de los posibles
que puedan aplicarse. As pues, lo nico que se deduce claramente de la Sentencia
del Tribunal Constitucional son dos cosas: 1* Que la conceptuacin acerca de cuales
son los sindicatos ms representativos hecha por la LOLS resulta irrelevante a
estos efectos, no pudindose aplicar tampoco por analoga. 2) Que la fijacin de los
criterios para decidir a estos efectos cuales sean los sindicatos ms representativos
es tarea del Estado, que debern en todo momento fundarse en "elementos que no
ofrezcan posibilidades de parcialidad o abuso-
IIL LA CONCERTACIN SOCIAL

1. Significado
de la concertacin
sociat
Significado d e la c o n c e r t a c i n social.- Independientemente de los cauces

institucionales, sin fundamento normativo preciso o aprovechando los cauces de la
negociacin colectiva, ha discurrido en estos ltimos aos en toda Europa una va
149
de participacin sindical y empresarial que se ha dado en llamar genrica y ambiguamente concertacin social.
Hablar de concertacin social es hablar de algo que no tiene contornos definidos
o institucionalizados, pudiendo referirse a una variedad de situaciones heterogneas.
Sin embargo, en todas las variopintas experiencias reconducibles en sentido amplio a la concertacin. social es posible encontrar algo en comn: El intercambio
poltico entre los agentes sociales y el Estado.
Esto significa fundamentalmente dos cosas, ambas de una gran trascendencia
poltica: En primer lugar, que la concertacin social implica un cambio de papeles
del Estado y de los agentes sociales. El Estado interviene en la autonoma colectiva
de las partes sociales y las partes sociales intervienen en la actuacin del Estado.
Se ha llegado a decir que ta autonoma privada se estataliza y que el ejercicio del
poder pblico, resulta privatizado (ROMAGNOLI). En segundo lugar, el Parlamento
pierde importancia en beneficio de los agentes sociales (empresariado y sindicatos) y
del Gobierno, que sern los actores principales de la concertacin social. Se desplaza
el centro de toma de decisiones del Parlamento al lugar donde se realiza el nuevo y
complementario consenso social.
Precisamente por estas razones ha sido criticada la concertacin social por la
ortodoxia del Estado de Derecho, acusndola de neocarporatiuismo. Esta crtica
no siempre ha provenido de la derecha poltica sino tambin de la izquierda,
acusando a la concertacin social de suplantar la oposicin parlamentaria.
Sin embargo, no conviene olvidar una diferencia fundamental existente entre
los viejos corporativismos autoritarios del periodo de entreguerras y las prcticas
neocorporat i vistas actuales: La concertacin social, aunque d entrada en la toma
de decisiones polticas a los agentes sociales a travs del pacto, no secuestra por
ello la libertad de estos ltimos; la concertacin social nunca es obligatoria sino
voluntaria; los agentes sociales tienen siempre libertad para pactar o no pactar y el
Estado para aceptar o no los resultados del pacto. Cabria hablar, en este sentido, de
un corporativismo liberal por oposicin a un corporativismo autoritario.
En todo caso, los enemigos de la concertacin social no se sitan nicamente en la
asptica ortodoxia poltica del Estado de Derecho sino que abundan en las filas del
monetarismo econmico militante que. desde posiciones de neolberalismo radical,
defienden un tipo de poltica econmica en el que no tienen cabida tales prcticas.
M o d a l i d a d e s d e c o n c e r t a c i n social.- La concertacin social puede adoptar
diversas modalidades. Bsicamente, las siguientes:
a) La frmula de la legislacin negociada: los sindicatos y las asociaciones
empresariales negocian el contenido de una ley o norma reglamentaria y el acuerdo
lo hace suyo el Parlamento o el Gobierno. En ocasiones no se llega a tanto, siendo
160
TOMAS S A U FRANCO
simplemente consultados previamente a la aprobacin de una norma los sindicatos

y las asociaciones empresariales ms representativas.
b> La frmula del p a c t o social: se trata de acuerdos tripartitos negociados
directamente por el Gobierno, los sindicatos y las asociaciones empresariales, comprometindose todos ellos.
c) La frmula del acuerdo o convenio marco: se trata de acuerdos bipartitos
entre sindicatos y asociaciones empresariales que, a diferencia de los convenios
colectivos en sentido propio, no pretenden pactar condiciones de trabajo de directa
aplicacinatrabajadoresyempresarialesindividuales.sinoestablecer las condiciones
de la negociacin colectiva {conveniospara convenir) estructura de la negociacin
inferior, topes salariales a la negociacin colectiva, condiciones mnimas y mximas
de los posteriores pactos, etc.. actuando siempre, con mayor o menor protagonismo,
el Gobierno en el pape) de muidor. Normalmente son acuerdos interconfederales
e intersectoriales y vinculan a las federaciones de sindicatos o de asociaciones empresariales a la hora de negociar convenios colectivos de mbito itiferior.
d) La frmula de la 'negociacin en mesas separadas entre Gobierno y
sindicatos y entre Gobierno y asociaciones empresariales con identidad de temas o
con temas distintos en los respectivas rdenes del da; pudiendo dar lugar tambin
esta frmula a "legislacin negociada, de carcter bilateral o triltera!, segn los
casos.
2. Las experiencias
histricas
de concertacin
social en
Espaa
Tres frmulas de concertacin social experimentadas.- En nuestra experiencia histrica de los ltimos aos se han dado todas las frmulas de concertacin
indicadas: legislacin negociada (Acuerdo Bsico Interconfederal de 10 de julio de
1979 entre la CEOE y la UGT acerca de las bases de una futura ley de negociacin
colectiva, acuerdo que asumieron los diputados de U.C.D. y socialistas y que se
convertira en el Ttulo tTJ del ET), pacto social i.el ANE de 1982 o el AES de 1984),
acuerdo marco (el AMI de 1980 o el Acuerdo Interconfederal de 1983) y negociacin
en mesas separadas (periodo de 1996 a 1998),
El ao 1979 fue el ao que marc el inicio de los procesos de concertacin, llegando
hasta 1986 (A.B.L-1979, AMI-80 y AMI-81, ANE-1982, Ai-1983 y AES-1984-86).
Con posterioridad a 1986 fracasaron los intentos del Gobierno socialista para
lograrla. En el ao 1989 se reabri un nuevo proceso de concertacin social, con resultados desiguales, de acuerdo con un modelo de negociacin paralela a dos bandas,
llegndose a acuerdos puntuales (as, por ejemplo, acerca del proyecto de ley sobre
derechos de informacin de los representantes de los trabajadores en materia de
contratacin o en materia de formacin profesional). Ms tarde, se intent concertar
el Pacto por el Empleo (1993) y la Reforma del Mercado de Trabajo (1994), con saldo
claramente negativo, si bien se lograron acuerdos parciales suscritos por distintos
LA ACCIN INSTITUCIONAL
151
interlocutores segn los casos (sobre condiciones de trabajo en la funcin pblica,

sobre la Reforma del Plan de Empleo Rural o para la sustitucin de las Ordenanzas
Laborales y Reglamentaciones de Trabajo)
Con el Gobierno del Partido Popular, a lo largo de los aos 1996 a 1998, se constituyeron una serie de mesas de concertacin de naturaleza muy diversa, tripartitas
unas y bipartitas otras, siguiendo la frmula de las -mesas separadas Administracin-Sindicatos yAdministracin-organizaciones empresariales), sobre muy di versas
materias, de muy desigual funcionamiento y resultados, Con posterioridad se negociaron los tres Acuerdos de Reforma Laboral de abril de 1997 (Acuerdo Interconfederal para la estabilidad en el empleo, Acuerdo Interconfederal sobre Negociacin
Colectiva y Acuerdo sobre Cobertura de Vacos) y en 1999 la reforma del contrato de
trabajo a tiempo parcial entre el Gobierno y los sindicatos. Posteriormente, fracas
la concertacin de las reformas laborales del 2001 y del 2002,
Con el nuevo Gobierno socialista, la concertacin social vuelve por sus fueros,
habindose pactado un ambicioso Programa de Dilogo Social en julio de 2004 que
ya ha empezado a dar sus frutos.
3. La naturaleza
jurdica
de ta concertacin
social
N a t u r a l e z a de las frmulas de legislacin negociada.- El principal problema

que plantea la concertacin social desde el ngulo jurdico es el de su naturaleza o
eficacia. Ciertamente, la naturaleza vara segn el tipo de concertacin de que se
trate.
Por lo que se refiere a las frmulas de legislacin negociada, todo se reducir
a pactos de eficacia poltica y no jurdica.
En cuanto a los a c u e r d o s marco, su fundamento se encuentra en el ET. al
prever en el art. 83.2 la posibilidad de negociacin de acuerdos interprofesionales o
convenios colectivos entre las organizaciones sindicales y patronales ms representativas, de carcter estatal o de comunidad autnoma con un contenido regulador
de futuros convenios colectivos subordinados. El propio art. 83.3 del ET atribuye a
estos acuerdos el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos. As pues, los
acuerdos marco sern estatutarios si cumplen los requisitos de legitimacin, fondo
yfoi *ma que el Ttulo III del ET establece para los convenios colectivos, obteniendo
as una eficacia jurdica normativa y una eficacia personal erga omnes, esto es,
resultarn vinculantes para todos los representantes de trabajadores y de empresarios a la hora de negociar un convenio colectivo estatutario dentro del mbito
de aplicacin del acuerdo marco, y un convenio colectivo estatutario que desoyera
lo dispuesto en el convenio marco podra declararse nulo. Los problemas surgirn
cuando no pueda calificarse de estatutario. En tal caso, se tratar de un acuerdo
marco extraestatutario, de eficacia personal limitada a los representantes por las
partes firmantes y con una eficacia jurdica contractual.
152
TOMS SALA FRANCO
Por su parte, los p a c t o s sociales poseen una naturaleza distinta a los acuerdos
marco por su carcter tripartito, dada la intervencin del Gobierno. Cabe distinguir,
sin embargo, entre los pactos sociales puros donde nicamente se establecen acuerdos tripartitos que comprometen a Gobierno, patronal y sindicatos firmantes, y lo
pactos sociales mixtos donde, adems de lo anterior, se establecen acuerdos marco
entre asociaciones empresariales y sindicales firmantes. Evidentemente, la parte
de los pactos sociales de carcter mixto correspondiente a acuerdos bipartitos entre
asociaciones patronales y sindicales tendr la naturaleza jurdica del acuerdo marco,
en los mismos trminos que antes sealbamos, esto es, de carcter estatutario o
extraestatutario segn cumplan o no las exigencias legales. Por lo que se refiere a
los pactos sociales puros o a la parte de los mixtos correspondiente a compromisos
tripartitos, como ha sealado la doctrina, la intervencin del Estado como rgano de
poder publico y garante de los intereses generales de la comunidad impide considerar
a los pactos sociales como manifestacin de la autonoma colectiva reconocida en el
art. 37.1 de la Constitucin, debiendo afirmarse la naturaleza estrictamente poltica
de los pactos sociales, cuyo cumplimiento no podr exigirse judicialmente. En nuestra experiencia histrica los pactos sociales han sido siempre mixtos, conteniendo
acuerdos tripartitos y bipartitos, con mayor o menor separacin formal.
Finalmente, la naturaleza de los pactos a los que se llegue en las mesas de concertacin social separadas entre Gobierno y sindicatos o entre Gobierno y asociaciones
empresariales ser igualmente poltica, como en el caso de los acuerdos tripartitos
del pacto social, plasmndose ms tarde en leyes o reglamentos negociados*.
Los p a c t o s sociales y el monopolio de los sindicatos m s r e p r e s e n t a t i v o s
como sujetos legitimados p a r a negociarlos: la STC d e 31 d e m a r z o de 1986.En la experiencia histrica espaola han sido los sindicatos ms representativos los
llamados por el Gobierno a negociar los pactos sociales tripartitos o bipartitos.
Sin embargo, nada obliga al Estado a pactar slo y exclusivamente con los sindicatos ms representativos. Si bien un sector doctrinal ha defendido, en sentido
contrario, la necesaria presencia de stos por entender que los pactos sociales son
una manifestacin ms de la participacin institucional prevista por el art. 6^ de la
LOLS, la tesis paite del presupuesto errneo de que la intervencin del Gobierno
en el pacto social se produce en condicin de Administracin y no de sujeta poltico.
En este ltimo sentido se ha manifestado la STC de 31 de marzo de 1986.
T E M A 11
LA NEGOCIACIN COLECTIVA (I)

L LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES E N MATERIA DE
NEGOCIACIN COLECTIVA
El a r t . 37 de la CE y su carcter preceptivo inmediato.- El precepto nuclear
de la Constitucin sobre negociacin colectiva es el art. 37.1, a cuyo tenor la ley
garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre representantes de los
trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios.
Por su ubicacin dentro de la seccin segunda del Captulo 2 del Ttulo I de la
CE, se trata de un precepto dotado de eficacia directa e inmediata (art. 53.1 de
la CE). La remisin constitucional a una futura ley no altera esta conclusin, por
cuanto esa ley deber garantizar, y slo es posible garantizar aquello que ha sido
reconocido previamente.
Ello no obstante, el precepto constitucional ha sido desarrollado parcialmente por
el Ttulo III (arts. 82 a 92, ambos inclusive) del ET (STC 73/1984, de 27 de junio).
El derecho de negociacin colectiva no es un derecho fundamental y por ello su
lesin no es susceptible de amparo constitucional. Ahora bien, en la medida en que
forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical (SSTC 23/1983,
de 25 de marzo o 127/1995, de 25 de julio), determinadas lesiones a este derecho,
cuando supongan lesiones al derechode libertad sindical, pueden propiciar el amparo
constitucional, si bien no todas las lesiones constituirn una violacin del derecho
de libertad sindical (SSTC 208/1993, de 28 de junio y 45/1984, de 27 de marzo).
El contenido esencial del art. 37.1 de la CE.- Importa averiguar, para delimitar ms precisamente el alcance de esa eficacia inmediata, cul es el contenido
normativo del art. 37.1 CE, es decir, qu enunciados jurdicos autosuficientes contiene,
los cuales integrarn el contenido esencial del derecho a la negociacin colectiva
que la ley que se dicte en su desarrollo deber necesariamente respetar (art. 53.1
CE) y garantizar (art. 37,1 CE). Operacin interpretativa que deber contar con el
auxilio de los Tratados Internacionales sobre la materia ratificados por Espaa, de
conformidad con el art. 10.2 de la propia CE.
En este sentido, son cuatro las principales cuestiones q u e plantea el art. 37.1
de la CE: 1) El derecho a la negociacin colectiva, consiste en la imposicin de un
deber u obligacin de negociar a las partes? 2) Cules son, segn la Constitucin,
los titulares del derecho a la negociacin colectiva? 3) Cul sera el contenido posible
de los convenios colectivos? 4) Cul es el sentido del trmino fuerza vinculante
de los convenios?
154
T O M A S SATA F H A N P O
El d e r e c h o a n e g o c i a r y el d e b e r de negociar.- El derecho a la negociacin

colectiva no consiste, a nuestro juicio, en la imposicin a las respectivas contrapartes
de un deber de negociar ya que, de acuerdo con los presupuestos lgico-normativos
del derecho a negociar, un sistema de negociacin colectiva obligatorio implica la
definicin precisa de los agentes negociadores, cosa que no sucede eu el texto constitucional, que establece una capacidad negocial amplsima.
El derecho a la negociacin colectiva se proclama, por consiguiente, no tanto Trente
a unos indeterminados representantes de los empresarios o de los trabajadores, sino
frente al Estado.
Los sujetos t i t u l a r e s del d e r e c h o de negociacin colectiva.- Cules son,
segn el precepto constitucional, los titulares del derecho a la negociacin colectiva
a los que el art. 37.1 CE identifica con la expresin de los representantes de las trabajadores y empresarios sin otra matizacin o limitacin posterior (SSTC 118/1983,
de 13 de diciembre y 51/1984, de 27 de marzo)..
La cuestin no es pacfica en la doctrina. Para unos, la Constitucin reconoce
capacidad negocial a todas las estructuras organizativas, estables o espontneas,
internas o exteriores a la empresa, sin otra condicin que representar los intereses
de los trabajadores y empresarios, No se restringira as la capacidad negocial a los
sindicatos (STC 263/1994, de 3 de octubreJy, menos an, a los sindicatos mayoritarios o ms representativos. Para otros, por el contrario, cuando la Constitucin
habla de representantes, lo hace refirindose a un concepto de representacin que
preexiste institucionaIntente a ta negociacin, lo que excluira la negociacin por
representantes no estables de trabajadores o de empresarios.
La cuestin es importante, pues la ley que desarrolle este precepto constitucional
deber respetarlo so pena de inconstitucionalidad, debiendo respetar ms o menos
segn cul sea la interpretacin que del art. 37.1 CE se haga.
En la actualidad, la tesis interpretativa que se ha mantenido prevalentementc,
como veremos, ha sido la primera de ellas, esto es, la de la titularidad constitucional
amplia del derecho a la negociacin colectiva (STC 134/1994, de 9 de mayo).
El c o n t e n i d o posible de la negociacin colectiva.- El contenido de la negociacin colectiva viene marcado, de algn modo, por su carcter de negociacin colectiva
laboral, segn precisa el art. 37.1 de la CE El trmino laboral debe entenderos
en un sentido amplo, englobando todas las cuestiones que afectan a las relaciones
laborales y que, lgicamente, sean disponibles por las partes negociadoras (art. 2
del Convenio n 152 de la OIT): condiciones de empleo y de trabajo y relacionen
laborales colectivas.
e
La fuerza v i n c u l a n t e d e los convenios colectivos. Dos posibles significados.- El convenio colectivo tendr, segn el art. 37.1 CE, fuerza vinculante.
Este enigmtico trmino constitucional ha suscitado dos importantes problema*
interpretativos:
LA NECiOCIACIN COtJ!f!TVA < t)
155
t ) Desde la perspectiva de las llamadas clusulas obligacionales de) convenio,

equivale "fuerza vinculante* a deber de paz relativo, esto es, a la prohibicin constitucional de las huelgas nova tonas, esto es, de aquellas que pretenden modificar
lo pactado en un convenio colectivo vigente?
2*) Desde la perspectiva de las llamadas clusulas normativas del convenio,
equivale "fuerza vinculante a eficacia jurdica normativa del convenio, esto es, a la
aplicacin directa de la parte normativa del mismo a las relaciones individuales de
trabajo sin necesidad de incorporacin o recepcin, expresa o tcita, por el contrato
individua] de trabajo, del contenido normativo del convenio?
Acerca de la primera de las cuestiones planteadas la doctrina se encuentra dividida:
a) En sentido positivo se ha manifestado un sector de la doctrina, entendiendo
que la CE establece el principio de! pacta mnt servando", lo que se concretara en
la imposibilidad de ir a la huelga durante la vigencia del convenio colectivo para
alterar lo acordado.
h) En sentido negativo se ha manifestado otro sector de la doctrina, defendiendo,
con base en el art. 28.2 de la Constitucin que reconoce el derecho de huelga a los
trabajadores individuales y no a sus representantes, que el deber de paz relativo
implica una disponibilidad sobre derechos ajenos. Podra, en este sentido, comprometerse la parte contratante (el sindicato) con un convenio colectivo a no declarar
ta huelga so pena de responsabilidad; pero tal compromiso no debera vincular a
los trabajadores individuales, cuyo derecho a ir o no a la huelga estara fuera del
trfico jurdico negocial.
Lo cierto es que la cuestin interpretativa constitucional ha perdido importancia
en la medida en que el art. ll.c) del Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo, de
-I de marzo de 1977, tiene establecido un deber de paz relativo de carcter legal al
prohibir lodo tipo de huelgas novatorias declarndolas ilegales, precepto que ha sido
declarado expresamente constitucional por la STC 11/1981, de 11 de abril.
En cuanto a la segunda de las cuestiones planteadas, la polmica doctrinal y
jurisprudencial contina an hoy abierta.
Mientras unos entienden que el trmino fuerza vinculante equivale a eficacia
normativa del convenio colectivo, otros piensan, por el contraro, que la CE no reconoce eficacia normativa a todo tipo de convenios sino que esta eficacia normativa
i's un -plus que la ley ordinaria establecer en su caso al garantizar el derecho de
negociacin colectiva tan slo respecto de determinados convenios,
La STC 58/1985, de 30 de abril, parece haberse inclinado por la primera de
estas tesis interpretativas (en el mismo sentido, STC 151/1994, de 23 de mayo), si
bien la STC 298/1993, de 28 de junio, mantiene posiciones de mayor ambigedad.
La jurisprudencia ordinaria, por su parte, entiende por "fuerza vinculante" de los
convenios la atribucin a los mismos de una "eficacia jurdica en virtud de la cual et
rontenido normativo de aquellos se impone a las relaciones de trabajo incluidas en
v
156
TOMAS SALA FRANCO
sus mbitos de aplicacin de manera automtica" (por todas, SSTS d e 4 de mayo d e

1994 o de 27 de mayo de 1998).
El tema es realmente importante, porque, d e concluir en lo primero, la eficacia
normativa de los convenios formara parte del contenido esencial del derecho de negociacin colectiva reconocido en el art. 37.1 de la Constitucin, y todos los convenios
colectivos estatutarios o extraestatutarios que tuvieran en l su fundamento,
deberan poseer eficacia jurdica normativa.
As pues, que el convenio colectivo tiene fuerza vinculante quiere decir que el
ordenamiento constitucional lo reconoce, no como un simple contrato, sino como
una norma jurdica, con las consecuencias que de ello se derivan. Estamos, por lo
tanto, en presencia de una fuente objetiva del Derecho del Trabajo. De este modo,
la Constitucin ordena al legislador ordinario el mantenimiento en todo caso del
carcter normativo de los convenios colectivos.
n. LOS D I S T I N T O S T I P O S DE NEGOCIACIN COLECTIVA

Los d i s t i n t o s tipos d e p a c t o s colectivos.- Existen distintos tipos de pactos colectivos, todos ellos bajo la cobertura jurdico constitucional del Art. 37.1 de la CE:
A) En primer lugar, los convenios colectivos, que son pactos de contenido
ampho. Dentro de ellos, cabe distinguir dos tipos:
a) Los convenios colectivos estatutarios, esto es, los regulados por el Ttulo III
delET.
b) Los convenios colectivos extraestatutarios, no regulados por el Titulo Il del ET.
B) En segundo lugar, los acuerdos colectivos, que son pactos de contenido ms
reducido. Dentro de ellos, cabe distinguir tres tipos:
a) Los acuerdos colectivos supraempresariales sobre materias concretas, regulados en el Art. 83.3 del ET
b) Los acuerdos colectivos de mbito empresarial o supraempresarial segn los
casos:
1.- Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga.
2.- Los acuerdos colectivos que ponen fin a un conflicto colectivo.
c) Los acuerdos colectivos de empresa. Existen diversos tipos de acuerdos de
empresa:
L- Los acuerdos colectivos de empresa sustitutivos de convenios colectivos estatutarios (Arts. 22.1, 24.1, 29.1. 34.2,34.3 y 67.1 del ET).
2. - Los acuerdos colectivos de empresa de descuelgue salarial (Arts. 82.3 y 85.3
del ET).
3.- Los acuerdos colectivos de empresa de modificacin sustancial de condiciones
de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario o en acuerdos colectivos
equiparados (Art. 41.2 del ET).
LANhXJOClAClNCOLECTIVAfl)
157
4.- Los acuerdos colectivos de empresa de modificacin sustancial de condiciones

contractuales de carcter colectivo (Art. 41 del ET).
5, - Los acuerdos colectivos de empresa de fusin o absorcin.
III. LA NEGOCIACIN COLECTIVA ESTATUTARIA
1. La normativa
aplicable
El Ttulo 111 del ET.- La regulacin normativa de los convenios colectivos estatutarios se encuentra en el Titulo III del ET (Arts. 82 a 92, ambos inclusive).
2. Los distintos
tipos de convenios
colectivos
Dos tipos.- Existen dos tipos de convenios colectivos estatutarios: los convenios
marco y los convenios colectivos ordinarios.
3. Los convenios
marco
Los m b i t o s funcional y territorial.- Dada la finalidad que pretenden (regular la negociacin colectiva), los convenios marco tendrn, en principio, un mbito
funciona) sectorial o subsectorial y un mbito territorial estatal o de Comunidad
Autnoma, no pudiendo negociarse en mbitos funcionales o territoriales ms reducidos (Art. 83.2 del ET). La experiencia muestra, sin embargo, la negociacin de
convenios marco de empresa y de grupo de empresas.
Las p a r t e s negociadoras.- Las partes legitimadas para negociarlos convenios
marco son las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms representativas a nivel estatal o de Comunidad Autnoma (Art. 83.2 del ET).
El contenido.- Los convenios marco no regulan las condiciones de trabajo aplicables a trabajadores y empresarios individuales, sino las condiciones de la negociacin colectiva. Son, as, "convenios para convenir" que regulan la estructura de
la negociacin en un sector de actividad (Art. 82.2 del ET):
a> Bien articulando la negociacin (repartiendo las materias que pueden negociarse en cada nively."podrn establecer la estructura de la negociacin colectiva, asi
como...los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratacin, fijndose siempre en este ltimo supuesto las materias que podrn ser objeto
de negociacin en mbitos inferiores".
b) Bien permitiendo la concurrencia de convenios colectivos de distinto mbito,
debiendo en este caso sealar los criterios de solucin de los conflictos de concurrencia
(criterio de la favorabilidad, criterio de la especialidad, criterio de la temporalidad,
etc.Y."podrn.. .fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre
convenios de distinto mbito'.
TOMS SAI Ji FRANCO
Los convenios m a r c o i m p r o p i o s o mixtos.- Cabe, desde luego, !a existencia

de convenios marco impropios o mixtos, que en parte regulan condiciones de trabajo
como un convenio colectivo ordinario y en parte regulan la estructura de la negociacin eu un sector como un convenio marco.
El r g i m e n jurdico.- El rgimen jurdico de los convenios marco (su eficacia
jurdica y personal, su mbito temporal, el procedimiento de negociacin, su duracin, su interpretacin o su impugnacin judicial) es el mismo que el de los convenios
colectivos ordinarios {Art. 83.3 del ET).
4. Los convenios
colectivos
ordininarios
(I)
a) Los mbitos de aplicacin

La libertad de eleccin d e la u n i d a d de negociacin.- Las partes negociadoras son libres para determinar el mbito de aplicacin funcional (intersectorial,
sectorial, subsectorial, grupo de empresas, empresarial o de centro de trabajo) territorial (estatal, nter provincial, de Comunidad Autnoma, provincial, comarcal o
local) y personal (colectivos o grupos de trabajadores) de un convenio colectivo (Art.
83.1 del ET).
Los lmites a la l i b e r t a d d e eleccin de la u n i d a d d e negociacin,- La
libertad de eleccin de la unidad de negociacin tiene tres lmites:
a) En primer lugar, la jurisprudencia, con dudosa fundamentacin normativa
a la vista de la libertad de eleccin legalmente establecida, ha sealado que ha de
tratarse de u n i d a d e s de negociacin r a z o n a b l e s y a p r o p i a d a s (SSTS de 19 de
diciembre de 1995, de 16 de noviembre y de 18 de diciembre de 2002), no cabiendo
la arbitrariedad de las partes (STC de 17 de diciembre de 1982).
b) En segundo lugar, la legitimacin p a r a n e g o c i a r de a m b a s p a r t e s , no
pudiendo negociar un convenio colectivo quien no est legitimado legalmente (SSTS
de 20 de septiembre de 1993, y de 19 de diciembre de 1995).
c) En tercer lugar, las reglas legales a c e r c a de la c o n c u r r e n c i a aplicativa
entre convenios colectivos estatutarios, aunque propiamente no limita tanto la libertad de eleccin de la unidad de negociacin cuanto la aplicacin de los convenios
colectivos. En este sentido, si bien durante la vigencia de un convenio colectivo podr negociarse otro de mbito distinto sin que ste sea nulo, resultara no obstante
inaplicable por ser de preferente aplicacin el convenio colectivo anterior (SSTS de 27
de marzo y de 31 de octubre de 2003). Rige, as, como regla general, un principio de
no concurrencia aplicativa entre convenios colectivos de mbito distinto, de manera
que durante su vigencia un convenio colectivo no podr ser afectado por otro (Art.
84 del ET), salvo que se de alguna de las siguientes excepciones:
- Que el convenio marco aplicable establezca expresamente la posibilidad de
concurrencia, dado que el Art. 84 del ET posee carcter dispositivo al admitir
L A N E G O C I A C I N C O L E C T I V A (I (
159
*pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el nmero 2 del articulo 83"

(Art, 83.2 del ET; STS de 17 de octubre de 2001).
- Que el propio convenio colectivo admita la concurrencia de otro convenio colectivo (STS de l de octubre de 1998).
Que se trate de un convenio colectivo supraempresarial de mbito inferior
al vigente con anterioridad, que haya sido acordado por la mayora exigida
por el Art. 88.3 del ET para constituir la comisin negociadora en la correspondiente unidad de negociacin y no por la simple mayora de cada una de
las dos representaciones exigida por el Art. 89.3 del ET y siempre que no se
refiera a alguna de las materias siguientes; periodo de prueba, modalidades de
contratacin, excepto en los aspectos de adaptacin al mbito de la empresa,
grupos profesionales, rgimen disciplinario, normas mnimas en materia de
seguridad y de higiene en el trabajo y movilidad geogrfica (Art. 84 del ET),
sin que este listado pueda ser ampliado por convenia colectivo o por acuerdo
interprofesional (STS de 17 de octubre de 2001). En el caso de que el convenio
colectivo inferior invadiera las materias reservadas al convenio superior las
clusulas ''wasoras" seran nulas (STS de 28 de enero de 2004). Por el contrario, las clusulas del convenio colectivo superior que fueran ms all de las
materias reservadas no seran nulas sino simplemente inaplicables en el caso
de existir convenios colectivos inferiores reguladoras de las mismas (STS de
31 de octubre de 2003).
El m b i t o funcional d e aplicacin.- Como ha puesto de relieve el Tribunal
Supremo, en la determinacin del convenio colectivo aplicable a una empresa, lo
decisivo es la actividad real que la empresa desarrolle.
En el caso de que una empresa realice varias actividades, se aplicar el convenio
colectivo de la actividad principal o preponderante.
El m b i t o p e r s o n a l d e aplicacin.- El convenio colectivo puede negociarse
para todos los trabajadores de la empresa o a parte de ellos, existiendo en principio libertad para negociar por separado determinados grupos de trabajadores
de una empresa, siempre que no se incurra en discriminacin (STC 136/1987, de
22 de junio). De este manera se admite la exclusin de los altos directivos de las
empresas (STS de 15 de marzo de 1990), del personal directivo en general o de
determinadas categoras profesionales (STC 177/1993, de 21 de mayo o STS de 22
de mayo de 1991), siempre y cuando dichos trabajadores gocen por separado de la
suficiente capacidad negocial para pactar colectivamente sus propias condiciones
de trabajo ("personal fuera, de convenio") (STC 136/1987, de 22 de julio o STS de
28 de junio de 2003). Los Tribunales han sealado que la exclusin de los trabajadores temporales es discriminatoria (por todas, SSTS de 27 de abril y de 30 de
octubre de 1995).
160
b) Las partes
TOMAS SALA FRANCO
negociadoras
Las p a r t e s n e g o c i a d o r a s en tos convenios colectivos s u p r a e m p r e s a r i a l e s . Las paites negociadoras de los convenios colectivos supraempresariales son:
a) Del lado de los t r a b a j a d o r e s , los sindicatos ms representativos a nivel estatal
o a nivel de Comunidad Autnoma y sus afiliados y los sindicatos no afiliados a los
anteriores que cuenten con un mnimo del 10 por 100 de los miembros del comit de
empresa o delegados de personal en el mbito geogrfico y funcional a que se refiera
el convenio (Art. 87.2 del ET), sin que pueda negociar una coalicin de sindicatos
minoritarios (de menos del 10 por 1000 de representatividad).
b) Del lado de los e m p r e s a r i o s , las asociaciones empresariales 8acogidas a la
ley 19/1977, de 1 de abril: SSTS de 3 abr y de 20 de junio de 2006)que cuenten con
el 10 por 100 como mnimo de los empresarios y de los trabajadores afectados por
el mbito de aplicacin del convenio (Art. 87.3 del ET), sin que puedan negociar las
coaliciones de asociaciones empresariales minoritarias (de menos del 10 por 100 de
representatividad) ni las asociaciones empresariales que incluyan a empresarios y
a trabajadores autnomos )STS de 22 de diciembre de 1998).
el En los c o n v e n i o s colectivos d e m b i t o estatal, adems de los anteriores,
podrn negociar tambin los sindicatos y las asociaciones empresariales de Comunidad Autnoma, no integrados en federaciones o confederaciones de mbito estatal,
que cuenten en el mbito de su correspondiente Comunidad Autnoma con un 15
por 100 de los miembros de los comits de empresa o delegados de personal y un
mnimo de 1.500 representantes o con el 15 por 100 de los empresarios y trabajadores, respectivamente, en el mbito funcional a que se refiere el convenio (Art.
87.4 del ET).
El c o n t r o l de la r e p i ' e s e n t a t i v i d a d d e las p a r t e s negociadoras.- El control
de la representatividad de tos sindicatos negociadores ser posible realizarlo acudiendo a las oficinas pblicas donde se registran las actas de las elecciones a rganos
de representacin unitaria en las empresas, pudiendo expedir certificaciones de la
representatividad ostentada por un sindicato (Art. 75 del ET).
El control de la representatividad de las asociaciones empresariales negociadoras
no es fcil por cuanto no existe un organismo pblico que pueda certificarla. Ser la
contraparte negociadora la que, en la prctica y en tanto no se demuestre fehacientemente lo contrario, atribuir el ttulo de interlocutor a las asociaciones empresariales
negociadoras, reconocindose jurisprudencialmente una presuncin "inris tantum*
de validez al convenio colectivo publicado en el Boletn Oficial correspondiente (STS
de 25 de enero de 2001).
Las p a r t e s n e g o c i a d o r a s en los convenios colectivos e m p r e s a r i a l e s o de
m b i t o inferior.- Las partes negociadoras en los convenios colectivos empresariales
o de mbito inferior son:
IJiNEGOCIACIN
(tOLECTIVAll
16!
a) Del lado de los t r a b a j a d o r e s , alternativamente y no acumulativamente (STS

de 14 de julio de 20001, bien la representacin unitaria (el comit de empresa o los
delegados de personal, en su caso), bien la representacin sindical (las secciones
sindicales de los sindicatos ms representativos a nivel estatal o de Comunidad
Autnoma y de los que tengan representacin en el comit de empresa o en los delegados de personal: Art. 8.2.b) de la LOLS) (Art. 87.1 del ET).
Tendr prioridad para realizar la negociacin la representacin que primero la
inicie (STS de 30 de octubre de 1995); de iniciarla el empresario, ser ste el que
elija el interlocutor (STS de 18 de enero de 1993), salvo en el caso de revisin del
convenio.
La jurisprudencia oscila entre admitir la legitimacin para negociar del sindicato
(SSTS de 28 de febrero de 2000 y de 16 de septiembre de 2004; solamente en el caso
de que sean sindicatos de empresa: STS de 30 de abril de 1996) o solamente de la
seccin sindical (STS de 26 de septiembre de 2002).
b) Del lado empresarial, el empresario o sus representantes (Art. 88.1 del ET).
Una asociacin empresarial no podr negociar a este nivel, salvo representando
voluntariamente a un empresario.
Las partes n e g o c i a d o r a s en los convenios colectivos de grupo de empresas.- Para la determinacin de las partes negociadoras en los convenios colectivos
de grupo de empresas deber tenerse en cuenta el carcter simple o complejo del
grupo de que se trate, si bien tendencialmente lo sern (SSTS de 4 de octubre de
1988, 5 o de 17 de junio de 2002):
a) Del lado de los trabajadores, los sindicatos.
b) Del lado empresarial, una representacin del grupo empresarial.
Las p a r t e s n e g o c i a d o r a s en los convenios colectivos de franja o de grupo
de trabajadores.- Las partes negociadoras en los convenios colectivos de franja o
de grupo de trabajadores caracterizado por pertenecer a un mismo grupo o categora
profesional o funcin, por poseer una misma titulacin profesional o por pertenecer
a una misma seccin o departamento de la empresa, son:
a) Si se trata de convenios de mbito empresarial, las representaciones sindicales
con implantacin en tal mbito designadas por la asamblea de trabajadores afectados,
de acuerdo con el art. 80 del ET (Art. 87.1 del ET; STS de 4 de mayo de 1998).
b) Si se trata de convenios de mbitosupraempresarial, deber negociarse segn las
reglas generales (sindicatos y asociaciones empresariales) (Art. 87.2 y 3 del ET).
La vlida constitucin de la comisin negociadora.- La ley exige determinados requisitos de representatividad a las partes para constituir vlidamente la
comisin negociadora:
F) En los c o n v e n i o s colectivos s u p r a e m p r e s a r i a l e s . los sindicatos y asociaciones empresariales legitimados para negociar deben representar, como mnimo,
162
a ta mayora absoluta de los miembros de los comits de empresa y delegados de

personal y a los empresarios que ocupen a la mayora de los trabajadores afectados
por el convenio (Art. 88.1 del ET).
No podr excluirse de la comisin negociadora a loa sindicatos o asociaciones
empresariales legitimadas SSTC de 24 de noviembre de 1987 y de 11 de noviembre de 1991), aunque quien negocie tenga la mayora absoluta exigida legalmente
{STS de 18 de enero de 1993), aunque si cabrn las autoexclusiones (STS de 22 de
septiembre de 1998),
Ni los sindicatos ni las asociaciones empresariales minoritarias (que no alcancen
el 10 por 100 de representatividad necesario para estar legitimado para negociar)
podrn delegar su representatividad en otros sindicatos o asociaciones empresariales
legitimadas (STC de 22 de febrero de 1983).
El momento oportuno para acreditar la reprsentatividad ostentada por las partes
negociadoras es el de la constitucin de la comisin, no influyendo las variaciones
posteriores en la composicin de la comisin negociadora. Las adhesiones posteriores
de otros sindicatos o asociaciones empresariales legitimadas no subsanan, por tanto,
la ausencia de mayora absoluta existente en el momento de constituirse la comisin
negociadora (STS de 15 de marzo de 1999).
En el caso de constituirse la comisin negociadora solamente con sindicatos ms
representativos que no tuvieran por s mismos representatividad suficiente en el
mbito del convenio colectivo para alcanzar la mayora absoluta, sera nulo como
estatutario el convenio negociado.
2 ) En los convenios colectivos e m p r e s a r i a l e s o de m b i t o inferior, en los
casos en que intervengan las secciones sindicales y afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa, ser necesario que representen en su conjunto a la mayora
de los miembros del comit o comits (Art. 87.1 del ET), sin que pueda excluirse a
ninguna seccin sindical legitimada para negociar.
H
c) El contenido de la negociacin
La l i b e r t a d d e fijacin del c o n t e n i d o n o r m a t i v o del c o n v e n i o colectivo
y s u s lmites.- Las partes negociadoras tienen libertad para fijar el contenido normativo del convenio colectivo con los lmites siguientes (Art. 85.1 del ET):
a) En cuanto a las m a t e r i a s negociables, la ley habla de "materias de ndole
laboral", "materias de ndole sindical y en general cuantas otras afecten al mbito
de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones profesionales", "materias,
de ndole econmica" (Art. 85.1 del ET) y de "materias de Seguridad Social" (Arts.
39, 191 y 192 de la LGSS).
b) Los convenios colectivos debern respetar las n o r m a s legales y reglament a r i a s i m p e r a t i v a s : tanto las normas imperativas absolutas como las norman
mnimas imperativas (Arts. 3.3 y 85.1 del ET).
LA NEGOCIACIN COLECTIVA < l>
108
el Los convenios colectivos debern respetar el principio de igualdad de trato

y de no discriminacin por las causas enumeradas en los Arts. 4,2.c) y 17,1 del
ET: edad, discapacidad, sexo, origen racial o tnico, estado civil, condicin social,
religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual, adhesin o no a sindicatos y a sus acuerdos, vnculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y
lengua dentro del Estado espaol.
d) Los convenios colectivos debern respetar los derechos contractuales del
trabajador, tanto los expresamente establecidos en su contrato escrito como las
condiciones ms beneficiosas de origen contractual convertidos en derechos adquiridos
por el paso del tiempo (Art. 3.1.cl del ET; STS de 20 de diciembre de 1999).
e) Las clusulas convencionales de jubilacin forzosa sern perfectamente
vlidas siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
l ) Esta medida deber vincularse a objetivos coherentes con la poltica de empleo
expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformacin de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del
empleo, la contratacin de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que so dirijan
a favorecer la calidad del empleo.
2*) El trabajador afectado por la jubilacin obligatoria deber tener cubierto el
periodo mnimo de cotizacin o uno mayor, si as se hubiese pactado en el convenio
colectivo, y cumplir los dems requisitos exigidos por la legislacin de la Seguridad
Social para tener derecho a la pensin de jubilacin en su modalidad contributiva
(Disposicin Adicional Dcima del ET, segn la Ley 14/2005, de 1 de julio).
9
El contenido mnimo obligatorio de los convenios colectivos.- La ley establece que los convenios colectivos han de tender un contenido mnimo obligatorio
(Art. 85.3 del ET):
a) La determinacin de las partes negociadoras.
b) Los mbitos personal, funcional, territorial y temporal.
c) La forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio.
d) La designacin de una comisin paritaria representativa de las partes negociadoras.
e) La clusula de descuelgue salarial.
d) El procedimiento
de negociacin
La iniciativa para negociar un convenio colectivo.- La iniciativa para

promover la negociacin de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las
partes legitimadas para negociar en su correspondiente mbito (Arts. 87 y 88 del
ET), mediante comunicacin por escrito dirigida a la otra parte debiendo enviar
una copia a la autoridad administrativa laboral competente a efectos de registro,
con el siguiente contenido (Art. 89.1 del ET):
a) La representacin que se ostente.
164
T O M A S SA1JV F R A N C O
b) Los mbitos de aplicacin (territorial, funcional, personal y temporal) del

convenio.
c) Las materias objeto de negociacin.
El d e b e r d e negocian- El Art. 89.1 del ET establece el deber de negociar de
la parte receptora de la comunicacin de apertura de negociaciones. Esta no podr
negarse a iniciar las negociaciones salvo por causa legal o convencional mente establecida (por ejemplo, la no comunicacin en forma escrita, la falta de legitimacin
de la parte promotora o de la parte receptora o el intento de negociar en una unidad de negociacin inapropiadal o cuando se trate de revisar un convenio en vigor.
Dudosamente, la jurisprudencia ha sealado que no existe deber de negociar en el
supuesto de tratarse de "unidades artificiales de negociacin esto es, aquellas cuya
existencia tiene su origen en la voluntad de los negociadores (por ejemplo, varias
empresas, sector de dos o ms provincias) (STS de 10 de diciembre de 2002),
Cuando no exista causa que excluya del deber de negociar, la parte receptora
deber contestar afirmativamente a la propuesta de negociacin en el plazo mximo
de un mes (Art. 89.2 del ET).
En caso de i n c u m p l i m i e n t o del deber de negociar, cabr plantear conflicto colectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical (Arts. 13
del la LOLS y 175 y ss. de la LPL) o declarar una huelga.
La constitucin y la composicin d e la comisin negociadora.- La comisin
negociadora deber constituirse dentro del plazo de un mes a partir de la recepcin
de la comunicacin de la iniciacin de negociaciones (Art. 89.2 del ET).
Los miembros de la comisin negociadora sern designados por las partes negociadoras con entera libertad (Art. 88.2 del ET), cuyo nmero mximo ser, en los
convenios de mbito empresarial o menor, de 12 por cada una de las partes y, en los
convenios de mbito supraempresarial, de 15 (Art. 88.3 del ET).
En la designacin de los miembros de la comisin negociadora habr que respetar
el criterio de la proporcionalidad en atencin a la representatividad ostentada por los
sindicatos y secciones sindicales o asociaciones empresariales intervinientes (STC
de 20 de junio de 1991). Una vez constituida la comisin negociadora, no influirn
sobre ella los resultados electorales posteriores (STS de 18 de diciembre de 1995).
La comisin podr tener un presidente designado de mutuo acuerdo entre las
partes, ajeno a las partes o miembro de la comisin, para dirigir y moderar las sesiones (Arts. 88.2 y 4 del ET).
Habr un secretario para levantar acta de las sesiones negociadoras (Art. 88.4
del ET).
Las partes libremente podrn nombrar asesores (con voz y sin voto) sin que para
ello la ley exija la conformidad de la otra parte (Art. 88.2 del ET).
L A N E G O C I A C 1 N C O L E C T I V A 111
165
El d e b e r de n e g o c i a r d e b u e n a fe.- El Art. 89.1 del ET establece que ambas

partes estarn obligadas a negociar de buena fe.
En este sentido, la existencia de violencia sobre las personas o sobre los bienes
dara lugar a la inmediata suspensin de la negociacin hasta la desaparicin de
aquella (Art. 89.1 del ET).
A partir del Acuerdo Interconfederal sobre negociacin colectiva de 1997 se ha
pactado un "Cdigo de buena conducta negocial" donde se concreta esta obligacin
de negociar de buena fe.
En caso de i n c u m p l i m i e n t o del deber de negociar de buena fe, cabr plantear
conflicto colectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical
(Arts. 13 del la LOLS y 175 y ss. de la LPL) o declarar una huelga.
L a i n c o m p a r e c e n c i a de las p a r t e s . - La incomparecencia de las partes constituye un atentado a los deberes de negociar y de negociar de buena fe, que obligan
a las partes a asistir a las negociaciones.
L a t o m a d e acuerdos.- Los acuerdos se toman con el voto favorable por mayora
de cada una de las dos "representaciones" (Art. 89.3 del ET).
El trmino legal de ''representaciones'' se entiende referido por la jurisprudencia a
las "partes negociadoras" y no a los "miembros de la comisin negociadora" por cada
una de las partes (SSTS de 23 de noviembre de 1993, o de 4 de octubre de 2001; en
contra, STS de 5 de noviembre de 2002).
El refrendo asambleario, si bien resulta frecuente en las negociaciones de convenios
colectivos de empresa, no es una exigencia legal (STS de 11 de julio de 2000).
La r u p t u r a de la negociacin.- Aunque el ET guarda silencio, cuando se rompen
las negociaciones caben las siguientes posibilidades legales para las partes:
l ) Plantear un conflicto colectivo econmico o de intereses siguiendo el procedimiento previsto en el RDLRT o en el Acuerdo Interprofesional de solucin extrajudicial de conflictos laborales o en el convenio colectivo aplicable, acudiendo a la
conciliacin/mediacin y/o al arbitraje.
2 ) Declarar, alternativamente, una huelga.
3 ) Acordar en cualquier momento de las deliberaciones la intervencin de un
mediador designado por ellos (Art. 89.4 del ET).
9
La forma escrita.- La Ley establece que el convenio colectivo deber adoptar

necesariamente la forma escrita so pena de nulidad, debiendo ser firmado por las
partes negociadoras en la comisin. La ausencia de esta firma origina tambin la
nulidad del convenio (Art. 90 del ET).
Los t r m i t e s a d m i n i s t r a t i v o s p o s t e r i o r e s al acuerdo.- La Ley establece tres
trmites administrativos posteriores al acuerdo:
166
T O M A S SALA F R A N C O
l") En primer lugar, la presentacin del convenio acordado para su registro ante
la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 dias contados a partir de la
firma de las partes negociadoras (Art. 90.2 del ET).
Existen a estos efectos un Registro Central de Convenios Colectivos en la Direccin
General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Registros en las
distintas Comunidades Autnomas que tienen la obligacin de enviar al Registro
Central en el plazo de 8 das "copia de todo asiento practicado en ellos"(Ari. 4 del
RD 1040/1981. de 22 de mayo).
La comisin negociadora habr de presentar al Registro la siguiente documentacin:
1) Escrito de la comisin negociadora o de su Presidente, si lo hubiera, de presentacin y solicitud de registro y publicacin del convenio, con indicacin del domicilio
a efectos de notificaciones.
2) Texto original del convenio y cuatro copias, todos ellas firmadas por los componentes de la comisin.
3) Actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de
constitucin de la comisin y firma del convenio, con expresin de las partes que lo
suscriben.
4) Hojas estadsticas cumplimentadas conforme a los modelos oficiales existentes
(Art. 6 del RD 1040^1981).
2*) En segundo lugar, la remisin del convenio registrado para su depsito, sin que
la ley fije plazo para ello (Art. 90.2 del ET). Se trata de una obligacin que se impone
a la autoridad laboral que registr el convenio y no a la comisin negociadora.
3 ) En tercer lugar, el envo del convenio, por la autoridad laboral que lo registr,
al correspondiente Boletn Oficial para su publicacin, en el plazo mximo de 10 das,
a contar desde la presentacin del mismo en el registro (Art. 90.3 del ET).
El incumplimiento de la obligacin de registro por parte de la comisin negociadora
ode su Presidente har imposible su publ icacin en el Boletn Oficial correspondiente
y, por ello, resultar inaplicable jurdicamente.
El incumplimiento de las obligaciones de depsito y envo para su publicacin por
parte de la autoridad laboral competente provocar en todo caso la exigencia de responsabilidades a la Administracin incumplidora, siendo no obstante el convenio aplicable
en el caso de incumplimiento de la obligacin de depsito si realmente se public.
fi
e) La eficacia jurdica
L a eficacia j u r d i c a n o r m a t i v a y s u s efectos.- Los convenios colectivos ordinarios tienen una eficacia jurdica normativa (Arts. 3.3 y 82.3 del ET). Ello implica:
a) En primer lugar, su aplicacin automtica c imperativa a las relaciones laborales individuales (STS de 4 de mayo de 1994), lo que excluye la posibilidad de un
contrato de trabajo que establezca condiciones de trabajo contrarias a las establecidas
LA NEGOCIACIN COLECTIVA i I>
167
en el convenio (Art. 3.1.c) del ET; STC de 1 de julio de 1992;y las renuncias de los
trabajadores (Art. 3.5 del ET; STS de 19 de enero de 1998).
b) En segundo lugar, la aplicacin del principio de modernidad en la sucesin
de convenios, lo que significa que, a salvo una clusula expresa de mantenimiento
en el convenio colectivo posterior, ste deroga al anterior y los contratos de trabajo
pasarn a regirse por el nuevo convenio (Arts, 82.4 y 86.4 del ET).
c) En tercer lugar, la aplicacin del principio de publicidad, esto es, existir la
obligacin de publicarlo en el Boletn Oficial correspondiente, segn su mbito de
aplicacin (Arts. 9.3 de la Consti tuciny 2.1 del Cdigo Civil . Los convenios colectivos
publicados oficialmente gozan de una presuncin "iuris tantum" de validez (STS de
15 de marzo de 1999). Y ello con independencia de que solamente rija el "principia
tura novi curia" para los convenios colectivos publicados en el BOE y en los BOCA
y no para los publicados en los BOP (STC de 23 de mayo de 1995).
d) En cuarto lugar, en caso de incumplimiento del convenio, los trabajadores y
empresarios individuales tendrn una responsabilidad contractual exigible judicialmente.
e) En quinto lugar, la autoridad administrativa laboral, previa propuesta de
la Inspeccin de Trabajo, podr sancionar administrativamente las infracciones
empresariales consistentes en incumplimientos del convenio colectivo (Art, 5 de la
LISOS).
0 Finalmente, cabr la impugnacin en casacin o en suplicacin de las infracciones de los convenios colectivos en que hayan incurrido las sentencias de instancia,
como infracciones de ley y no como error de hecho (Arts. 191 y 205 de la LPL; STS
de 20 de mayo de 1997).
f) La eficacia personal
La eficacia p e r s o n a l g e n e r a l o "erga omnes" y sus efectos.- La eficacia
personal aplicativa de los convenios colectivos ordinarios es una eficacia general o
"erga omnes" (Art. 82.3 del ETi, lo que significa:
a) Que los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro de su mbito territorial y funcional de aplicacin durante todo et
tiempo de su vigencia, aunque no pertenezcan a las asociaciones empresariales o
sindicales firmantes del convenio (STS de 29 de junio de 1995).
b) Que, s durante la vigencia del convenio se alterase la representatividad de
las partes negociadoras, tales alteraciones no afectarn a la eficacia general del
convenio ya que la que cuenta es la representatividad inicial, esto es, la existente
en el momento de la negociacin del convenio (STS de 20 de diciembre de 1996).
c) Que el convenio colectivo se aplicar a todos los empresarios y trabajadores que
durante la vigencia del convenio se incorporen a la unidad de negociacin (nuevas
empresas y nuevos trabajadores (STS de 26 de julio de 1995).
T E M A 12
LA NEGOCIACIN COLECTIVA (II)

L LOS CONVENIOS COLECTIVOS ORDINARIOS 01)
1. La administracin
del convenio
colectivo
La i n t e r p r e t a c i n judicial.- Los convenios colectivos podrn ser interpretados

por los Tribunales laborales, bien a travs del procedimiento especial de conflicto
colectivo, bien a travs de los procedimientos ordinarios o especiales individuales
(Art. 91 del ET).
La i n t e r p r e t a c i n d e las c o m i s i o n e s p a r i t a r i a s . - lâs comisiones paritarias
pueden tener atribuidas por los convenios colectivos funciones interpretativas de
tos mismos i Arts. 85.3. a) y 91 del ET).
Esta funcin interpretativa ser exigibte, como trmite preprocesa!, cuando se
haya establecido en el convenio colectivo (STS de 14 de marzo de 1994).
En cualquier caso, las funciones interpretativas de las comisiones paritarias
no pueden impedir que se presente una demanda judicial ya que 'los trabajadores
tienen derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de
trabajo* (Art. 4.2.g) del ET, STC de 14 de noviembre de 199 y STS de 27 de marzo
de 1996).
Por otra parte, la interpretacin de la comisin paritaria no vincula a los Tribunales ms all de su carcter de "interpretacin autntica de la voluntad de las
liarles negociadoras* i STS de 20 de mayo de 19971.
Los p r o c e d i m i e n t o s e x t r a j u d i c a l e s de solucin d e conflictos i n t e r p r e tativos.- til Art. 91 del ET prev la posibilidad de pactar en los convenios marco y
acuerdos interprofesionnles sobre materias concretas procedimientos extrajudiciales
(conciliaciones, mediaciones y arbitrajes) para la solucin de conflictos (colectivos o individuales) derivados de la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos.
El acuerdo logrado a travs de una conciliacin/mediacin o el laudo arbitral
tendrn la eficacia jurdica y personal aplicativa y la misma tramitacin que los
convenios colectivos estatutarios, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo
n suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimacin que les permita acordar
en el mbito del conflicto un convenio colectivo conforme a lo dispuesto en el Ttulo
III del ET (Art. 91 del ET).
La impugnacin de estos acuerfoft y laudos arbitrales se har por los mismos
procedimientos y motivos previstos para los convenios colectivos, si bien cabr recurso contra el laudo arbitral cuando no se hubiesen observado en el desarrollo de
170
TOMAS SALA KHAKCO
la actuacin arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto o cuando el

laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisin.
Las reglas generales de interpretacin de los convenios colectivos.- En la
medida en que la jurisprudencia ha reconocido el carcter ambivalente de) convenio

colectivo estatutario, como norma y como contrato entre parte.-;, en la interpretacin
de los convenios colectivos habrn de utilizarse las siguientes reglas:

a) La interpretacin literal, atendiendo al sentido literal de sus clusulas (Arts.
3.1 y 1281 del Cdigo Civil).
b) La interpretacin sistemtica, atribuyendo a las clusulas dudosas el sentido
que resulte del conjunto de todas (Arts. 3.1 y 1285 del Cdigo Civil),
c) La interpretacin histrica, atendiendo a las antecedentes histricos y a los
actos de los parles negociadoras lArts. 3.1 y 1282 del Cdigo Civil).
d ) La interpretacinfinalista,atendiendo a la intencin de las partes negociadoras
(Arts. 3.1, 1281 y 1283 del Cdigo Civil).
e) No cabr la interpretacin analgica para cubrir las lagunas del convenio
colectivo aplicable (STS de 9 de abril de 2002).
2. La impugnacin
judicial
del convenio
colectivo
Los tres procedimientos de impugnacin judicial de un convenio colectivo.- Un convenio colectivo puede ser impugnado judicialmente de tres maneras:
a) De oficio por la autoridad laboral
b> A travs del procedimiento especial de conflicto colectivo.

c) A travs del procedimiento ordinario por los trabajadores o empresarios individuales, si bien no se trate propiamente de una "mip/gnacn'sino de una 'inaplicacin singular" del convenio.
La impugnacin judicial deoficio.-La autoridad administrativa laboral podr
impugnar judicialmente de oficio un convenio colectivo ante la jurisdiccin laboral
a travs de un procedimiento especial regulado en los Arts. 161 y ss. de la LPL (Art.
90.5 del ET), bien por propia iniciativa, bien a instancia de los representantes legales o sindicales de los trabajadores o de los empresarios o terceros presuntamente
lesionados (STC de 5 de diciembre de 198K|.

En cuanto al plazo de impugnacin, la jurisprudencia ha sealada que la impugnacin judicial puede efectuarse "tanto antes como despus de os trmites administrativos del registro y la publicacin del convenio impugnado" (SSTS de 2 de
noviembre de 2003, de 2 de febrero de 2004, o de 31 de marzo de 1995).

El procedimiento de conflicto colectivo.- El Art. 162.3 de la LPL prev la posibilidad de impugnar judicialmente el con venia colectivo a travs del procedimiento
especial de conflicto colectivo en dos casos:
I A N E G O C I A C I N C O L E C T I V A i II i
171
l'l Cuando el convento no hubiera sido an registrado, hubieran las partes o

terceros interesados instado de la autoridad laboral que cursase su impugnacin de
oficio y sta no contestara la solicitud en el plazo de 15 das o la desestimara.
2*) Cuando el convenio colectivo ya hubiera sido registrado.
La legitimacin activa depender de la causa de impugnacin. As:
a) Cuando se trate de ilegalidad, como ha sealado la jurisprudencia, estn legitimadas ios representantes unitarios y sindicales de los trabajadores en la empresa,
los sindicatos y las asociaciones empresariales interesadas que 'tengan una relacin
directa con el objeto del conflicto' (STC de 29 de noviembre de 1982), no estando
legitimados los empresarios individuales (STS de 15 de octubre de 1996), ni los
trabajadores individuales ni las partes firmantes del convenio colectivo impugnado
(STS de 1 de junto de 1996).
b) Cuando se trate de lesividad, los terceros cuyo inters hubiera sido gravemente
lesionado por el convenio.
ci El Ministerio Fiscal siempre ser parte en estos procesos.
La legitimacin pasiva corresponder a 'todos los representantes integrantes de
la comisin negociadora del convenio", esto es, no a los miembros de la comisin
negociadora sino a las partes negociadoras (STS de 24 de junio de 1984).
El procedimiento ordinario.- Los trabajadores o los empresarios individuales
afectados por el convenio podrn acudir al procedimiento ordinario o a los procedimientos especiales para conseguir de los Tribunales la inaplicacin por nulidad de
determinadas clusulas del convenio o del convenio mismo por considerarlo ilegal
(SSTC de 4 de mayo de 1990 o de 29 de enero de 19961.
Las causas y los efectos de la impugnacin judicial d e un convenio colectivo.- Las causas de impugnacin posibles de un convenio colectivo son su ilegalidad
o la lesividad grave de intereses de terceros (Art. 90.5 del ET):
a) Dentro de la ilegalidad so incluyen tanto los vicios de procedimiento en la
negociacin (constitucin defectuosa de la comisin negociadora, exclusin de asociaciones empresariales o de sindicatos legitimados para negociar, incumplimiento
de las reglas legales de concurrencia, atentados al deber de negociar de buen fe, etc.)
como los de fondo, esto es, los alentados contra las normas legales y reglamentarias
imperativas.
b) Por terceros lesionantes g r a v e m e n t e por un convenio colectivo hay que
entender a todos aquellas ajenos al mbito de la negociacin pero afectados por ella.
La jurisprudencia ha entendido que existe lesividad cuando se produce un dao
real y no hipottico o potencial, de entidad grave, no necesariamente causado con
nimo de perjudicar, que afecte a un inters jurdicamente protegido y que no pueda
subsanarse con otro procedimiento distinto de la nulidad parcial o total del convenio
colectivo (SSTS de 15 de marzo de 1993, y de 11 de marzo de 1997).
172
TOMAS SAtA FRANCO
La sentencia del Tribunal declarar la nulidad total o parcial del convenio si apreciara ilegalidad o lesividad total o parcial en el mismo, declarando en caso contraro
la validez del convenio (Art. 164.3 de ta LPL).
Cuando se hubiese pactado en el convenio colectivo una 'clusula de vinculacin
a la totalidad', mediante la que se declarase que las condiciones pactadas forman un
todo orgnico e indivisible, siendo nulo totalmente el convento en el caso de que se
anulasen algunas de su clusulas, la jurisprudencia ha mantenido que ta) nulidad
total no podr derivar de una nulidad parcial i S T S de 22 de septiembre de 1998),
permitiendo no obstante a las partes renegociar el convenio colectivo.
3. Et control
administrativo
del cumplimiento
del convenio
colectivo
El control a d m i n i s t r a t i v o del c u m p l i m i e n t o e m p r e s a r i a l del c o n v e n i o

colectivo.- El incumplimiento empresarial de las clusulas normativas de un convenio colectivo podr ser objeto d e sancin administrativa por parte de la autoridad
laboral competente, previo levantamiento de acta de infraccin par la Inspeccin de
Trabajo (Art 5 de la LISOS).
4. La duracin
del convenio
colectivo
La e n t r a d a en vigor del c o n v e n i o colectivo.- Corresponde a las partes negociadoras la fijacin de la fecha de la entrada en vigor del convenio colectivo (Art
90.4 del ET), fecha que podr ser la de publicacin oficial del convento, anterior o
posteriora ella.
La d u r a c i n del c o n v e n i o colectivo.- La fijacin de ta duracin del convenio
corresponde igualmente a las partes negociadoras, no establecindose en et ET una
duracin mnima o mxima lArt. 86.1 del ET). La ley permite establecer duraciones
distintas para cada materia o grupo homogneo de materias (asi, por ejemplo, en
materia salarial: S T S de 15 de septiembre de 1989) o, incluso, duraciones indefinidas
para todas o parte de las materias acordadas.
La finalizacin d e la vigencia del convenio colectivo.- I*a finalizacin de la
vigencia del convenio colectivo, salvo pacto en contrario, se produce con la llegada del
trmino final pactado, previa denuncia de una de las partes negociadoras (STS de 21
de mayo de 1997). En caso de falta de denuncia, el convenio colectivo se prorrogar
de ao en ao (Art 86.2 del ET).
La denuncia ha de ser expresa: por escrito o, al menos, mediante conducta inequvoca de la parte denunciante. La forma, las condiciones y el plazo de la denuncia
sern fijados obligatoriamente por las partes negociadoras en el convenio colectivo
(Art 85.3.d) del ET). La denuncia habr de hacerse a la contraparte en la negociacin
y deber enviarse una copia de la misma a la autoridad administrativa laboral paro
su registro (Art. 2 del RD 1040/1981).
LA NEGOCIACIN C O L E C n V A U l i
173
Cabr la denuncia antes del plazo fijado en e! convenio colectivo por mutuo acuerdo
de las partes (STS de 30 de junio de 1998).
Normalmente la denuncia corresponder a las partes negociadoras, pero si stas
hubieran desaparecido por cualquier causa, podrn denunciar quienes tengan legitimacin para negociar en ese mbito.
La ultractividad normativa.- El Art. 86.3 del ET establece la que se denomina
ultractividad normativa al sealar que, "denunciado un convento, v hasta tanto no
se logre acuerdo expreso, perdern vigencia sus clusulas obiigacionales. la vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duracin pactada,
se producir en los trminos que se hubieran establecido en el propio convenio. En
defecto de pacto se mantendr en vigor el contenido normativo del convenio".
Por 'contenido normativo" hay que entender aquellas clusulas que obligan a los
trabajadores y empresarios individuales o a los sujetos colectivos < representantes
unitarios o sindicales: crditos horarios, porejemploiy por"clusulasobligacianales*
las que obligan a las partes negociadoras (una clusula de deber de paz absoluto
por la que se prohiba ir a la huelga durante ta vigencia del convenio) (STS de 19 de
mayo de 1995).
Por "acuerdo expreso" finaliza la ultractividad normativa det convenio anterior,
debiendo entender por tal el acuerdo de revisin del mismo. En ausencia de acuerdo
de revisin, bien por estar de acuerdo las partes en someterse al convenio colectivo
de mbito superior, bien por desacuerdo de las partes tanto para revisar el convenio anterior como para someterse al convenio de mbito superior, una vez rotas
definitivamente las negociaciones, finaliza igualmente la ultractividad normativa
del convenio anterior, apticndose el convenio de mbito superior, salvo que ste no
exista en cuyocaso continuara la ultractividad normativa del convenio anterior < STS
de 6 de noviembre de 1998; STSJ de Castilla-La Mancha, de 13 de mayo de 1994).
La sucesin de conventos colectivos.- En caso de sucesin de convenios colectivos, el convenio posterior deroga en su integridad al anterior, salvo los aspectos
que expresamente se mantengan (Art, 86.4 del ET>, pudindose disponer sobre los
derechos reconocidos en aquel (Art. 82.4 del ET), lo que puede suiscitar dudas de
constitucional dad en virtud del ArL 9.3 de la CE (principio de irretroactividad de
las normas).
5. La adhesin
y extensin
del convenio
colectivo
La a d h e s i n a u n c o n v e n i o colectivo.- Para adher rseaotro convenio colectivo

estatutario se necesita (Art. 92.1 del ET):
a i Que exista acuerdo en ta) sentido entre las partes legitimadas para negociar
en una determinada unidad de negociacin.
b) Que la adhesin se refiera a la totalidad de un convenio colectivo en vigor.
174
TOMAS SALA FRANCO
c) Que la unidad de negociacin que quiera adherirse no est afectada por otro
convenio colectivo.
d) Que se comunique a la autoridad laboral competente la adhesin efectuada a
efectos de registro, de depsito y publicacin oficial.
La extensin a d m i n i s t r a t i v a d e los c o n v e n i o s colectivos.' La autoridad

laboral competente i Ministerio de Trabajo o Administracin Laboral Autonmica,
segn al mbito de la extensin) est facultada por la Ley para extender administrativamente las disposiciones de un convenio colectivo supraempresara) o, excepcionalraente de empresa en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o
a un sector o subsector de actividad, del mismo o parecido mbito funcional o con
caractersticas econmico-laborales equiparables, en el caso de que no pudiera negociarse un convenio colectivo estatutario en esa unidad de negociacin por ausencia
de partes legitimadas para ello (Art. 92.2 del ET).
El procedimiento de extensin viene concretado en el RD 718/2005. de 20 de
junio:
a) La iniciativa ser siempre a instancia de parte legitimada Art. 3 del R D .
718/2005).
b) La solicitud habr de hacerse por escrito dirigido a la autoridad administrativa
competente para resolver, debindose acompaar de la documentacin acreditativa
de la ausencia convenio colectivo aplicable y de partes legitimadas para negociar en
esa unidad de negociacin (Art. 5 del RD 718/2005),
c) Debern ser odos preceptivamente tas organizaciones sindcales y empresariales ms representativas tanto en el nivel estatal como autonmico (Art. 6 delRD
718/2005).
d) Deber ser oda preceptivamente la Comisin Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos en los casos de extensiones de mbito superior al de una Comunidad Autnoma y potestativamente en caso contrario, pudiendo en este caso ser consultado
el organismo consultivo autonmico caso de existir (Art. 7 del RD 2718/2005).
e) La extensin surtir efectos desde la fecha de presentacin de la solicitud
hasta la finalizacin de la vigencia inicial o prorrogada (ordinaria anual por falta
de denuncia o forzosa del Art. 86'.3 del ET) del convenio colectivo extendido (Arl. 9
del RD 718/2005).
f) Et acto administrativo de extensin est sometido a tas mismas exigencias administrativas de registro, depsito y publicacin oficial que los convenios colectivos
(Art. 12 del RD 718/2005).
g) La duracin del procedimiento administrativo de extensin no podr exceder
de tres meses, teniendo la ausencia de resolucin expresa en et plazo establecido los
efectos desestimatorios de la solicitud (Ait. 92.2 del ET).
h) Sustituido un convenio colectivo extendido por otro posterior, las partes legitimadas podrn solicitar de la autoridad administrativa laboral competente, en el
LA N E G O C I A C I N C O L E C T I V A < I I I
175
plazo de un mes desde ta publicacin d) nuevo convenio, una nueva extensin del
convenio publicado por no haberse modificado las circunstancias que dieron lugar
a la primera extensin. En el plazo de un raes, la resolucin administrativa podr
proceder a la extensin que se retrotraer a la fecha de inicio de efectos del convenio
extendido (Art. 10 del RD 718/2005).
i i Si durante la vigencia de la extensin se modificaran o desaparecieran las cir
cunstancias justificativas de la misma, cualquiera de las partes legitimadas podr
promover la negociacin de un convenio colectivo propio, comunicando tal decisin a
la autoridad competente. En el caso de llegar a un acuerdo, se comunicar igualmente
y la autoridad laboral dictar una resolucin que dejar sin efecto la extensin (Art
11.1 del RD 718/2005).
j) Finalizada la vigencia inicia! de un convenio colectivo extendido, si las partes
legitimadas para solicitar la extensin tuvieran conocimiento de la existencia de
un convenio ms acorde con la realidad sociolaboral de su mbito, podrn solicitar
su sustitucin, indicando la necesidad de dicha sustitucin, mantenindose durante la tramitacin la vigencia del anterior convenio extendido (Art. 11.2 del RD
718/2005).
6*. La modificacin
del concento
colectivo
Los descuelgues e m p r e s a r i a l e s del c o n v e n i o colectivo.- El ET establece dos

posibles descuelgues empresariales de la aplicacin de un convenio colectivo:
a I El descuelgue salarial (Arts. 82.3 y 85.1 del ET).
b) La modificacin sustancial de determinadas condiciones de trabajo establecidas
en el convenio colectivo estatutario (Art. 41.2 del ET).
n. LA NEGOCIACIN COLECTIVA
/. La normativa
EXTRAESTATUTARIA
aplicable
El Art, 37.1 de la CE y el Cdigo CiviL- La negociacin colectiva extraestatularia se rige por el Art, 37. 1 de la Constitucin y por la voluntad de las partes
negociadoras dentro del respeto a las normas legales y reglamentarias imperativas
y a las normas del Cdigo Civil sobre los contratos en cuanto n los requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y causa (Arts. 1257 y ss del Cdigo Civil) (STS, u.d.,
de 24 de enero de 2002). La jurisprudencia ms reciente viene aplicando tambin
los principios generales del ET.
2. Los supuestos
de negociacin
colectiva
extraestatutaria
Dos s u p u e s t o s d e negociacin colectiva e x t r a e s t a t u t a r i a . - A l a negociacin

colectiva extraestatutaria se puede llegar
176
TOMS SALA FtUMGO
ai Por necesidad (o por imposibilidad originaria), en el caso de inexistencia de

representantes legitimados para negociar un convenio colectivo esta tutano conforme
a los Arts, 87 a 89 del ET. inexistencia de comit de empresa, delegados de persona)
o secciones sindicales en una negociacin colectiva empresarial o inexistencia de
sindicatosyAi de asociaciones empresariales legitimadas en una negociacin colectiva
supraempresorial o imposibilidad de llegar al acuerdo mayoritario de cada una de
tas dos representaciones en una comisin negociadora vlidamente constituida < STC
d e 8 d e junio de 1989 o STS de 2-1 de enero de 1997).
bt Voluntariamente (o por imposibilidad sobrevenida), en el caso de existencia de
representantes legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, cuando
las partes optan por negociar extraestatutartamente, siempre que, en su caso, se
hayan respetado los deberes de negociar y de negociar de buena fe en va estatutaria
del Art. 89.1 del ET (STC de 8 de junio de 1989 o STS de 8 de junio de 11)991.
3. Los mbitos
de
aplicacin
Los mbitos personal, territorial y funcional del convenio colectivo.* Los

convenios colectivos extraesiaiularios pueden tener el mbito personal, territorial
y funcional que las partes libremente decidan.
C o n c u r r e n c i a de c o n v e n i o s colectivos e x t r a e s t a t u tartos.- En los casos de
concurrencia de un convenio colectivo extraestatutario con otros convenios colectivos, ya sean estatutarios o extraestatutarios, no rige el Art. 84 del ET que prohibe,
salvo excepciones, la concurrencia de convenios colectivos estatutarios (STS de 17
de abril de 2000).
4. Las partes
negociadoras
La inexistencia de reglas legales especficas y la aplicacin de las reglas

d l a representacin civil.-No existe norma alguna en punta la legitimacin que
deban tener las partes ncgi>ciadoras, exigindose tan slo que se trate de efectivos
representantes de los trabajadores y de los empresarios segn las reglas de la representacin civil, no resultando de aplicacin las reglas de los Arts. 87 a 89 del ET.
Por ello, no podr negociar un convenio extraestatutario de empresa una minora
del comit de empresa, ya que el Art. 65.1 del ET exige la mayora de sus miembros
para la toma de decisiones, aunque cabra la delegacin de una parte de l (STS de
4 de mayo de 1998).
5. El contenido
de a
negociacin
La libertad de las partes y sus lmites.* En principio, existe libertad para que
las partes negociadoras negocien cuantas condiciones laborales estimen conveniente
L A N S G O a A C I O N C O L E C T I V A <nt
177
con los nicos lmites de las normas legales y reglamentarias imperativas, del principio de igualdad y no discriminacin y del respeto de los derechos contractuales de
los trabajadores (STS de 22 de octubre de 1993).
La jurisprudencia, sin embargo, con dudosa legalidad a la vista del Art. 37.1 de
la CE, ha venido a limitar esta libertad de las partes, declarando nulas aquellas
clusulas convencionales que por su propia naturaleza deban ser aplicables a todos
los trabajadores de la empresa, an a los trabajadores no representados por las
partes negociadoras (STS de 30 de mayo de 1991L As. por ejemplo, las clusulas
reguladoras del sistema de clasificacin profesional, del rgimen de tumos, del horario o de) control de rendimientos.
6\ El procedimiento
de
negociacin
La l i b e r t a d d e procedimiento.* No existe regla lega! alguna acerca del procedimiento de negociacin de este tipo de convenios colectivos, teniendo las partes
negociadoras una libertad absoluta. Desde luego, no resulta aplicahie a estos convenios el deber de negociar del Art. 89.1 del ET ni los trmites de depsito, registro
y publicacin oficial del Art. 90.2 y 3 del ET.
7. La eficacia
jurdica
La eficacia j u r d i c a c o n t r a c t u a l y s u s efectos.- La jurisprudencia del Tribunal

Supremo atribuye a los convenios colectivos extraestatutarios una eficacia jurdica
contractual y no normativa, afirmando que no crean derecho objetivo sino simples
derechos subjetivos amparados en el derecho comn (por todas, STS de 19 de febrero
de 2001). Ello debera implicar:
ai Que el convenio colectivo no se aplica automticamente a los empresarios y
trabajadores de su mbito de aplicacin sino que su aplicacin habr de hacerse por
la va de la incorporacin expresa o tcita de sus clusulas en tos contratos individuales de trabajo i STS de 1 de julio de 19911.
b) Que el convenio colectivo no ser una norma imperativa para los contratos
individuales, pudiendo stos establecer condiciones contrarias o menos favorables
que las convencionales, originando nicamente una responsabilidad contractual
entre las partes negociadoras, sin que surjan responsabilidades para los empresarios
incumptidores.
c) Que en caso de concurrencia con otros convenios colectivos, no debera regir el
Art. 3.3 del ET, referido a 'norma* concurrentes''.
d) Que los derechos establecidos en estos convenios a favor de los trabajadores
seran renunciables por ellos, no sindole de aplicacin el Art. 3.5 de
e) Que no se exija su publicacin en los Boletines Oficiales correspondientes,
debiendo aportarse como 'hecho' en un juicio en el que se intente hacer valer
178
f) Que su infraccin no pueda motivar un recurso de casacin o de suplicacin por

infraccin de ley i STS de 2 de noviembre de 2002).
Contradictoriamente, sin embargo, con la naturaleza contractual que el Tribunal
Supremo atribuye a estos convenios colectivos, viene a sealar este Tribunal que en
el supuesto de concurrencia entre un convenio colectivo estatutario y otro extraestatutario se aplicar el principio de norma ms favorable del Art. 3.3 del ET 'STS de
30 de noviembre de 1986), que la irrenunciabitidad de derechos del Art. 3.5 del ET
resulta aplicable a los derechos nacidos de convenios colectivos extraestatutarios y
que un contrato individual no puede contradecirlo dispuesto en el convenio colectivo
extraestatutario (SSTS de 2 de febrero y 6 de junio de 1994).
5. La eficacia
personal
La eficacia p e r s o n a l l i m i t a d a y sus efectos.- Los convenios colectivos extraestatutarios tienen una eficacia personal aplicativa limitada a los empresarios y
trabajadores representados por las partes negociadoras, siendo esta eficacia personal
limitada la diferencia esencial con los convenios colectivos estatutarios (STS de 24
de enero de 2002).
El Tribunal Constitucional ha declarado que tal eficacia personal limitada no
implica una discriminacin por razones sindicales contraria a los dispuesto en los
Arts. 4.2.0 y 17.1 del ET (STC de 8 de junio de 1989).
Ahora bien, pese a su eficacia personal limitada, es frecuente que se prevea en
ellos la posibilidad de adhesiones voluntarias individuales o colectivas de aquellos
trabajadores no representados por los sindicatos firmantes (STS de 8 de junio de
1999). Adhesiones que serian posibles aunque no estuviesen expresamente previstas
en el convenio colectivo (STC de 8 de junio de 1989). Estas adhesiones han sido declaradas igualmente constitucionales desde la perspectiva de la libertad sindical de
los sindicatos firmantes (STC de 8 de junio de 1989). La jurisprudencia viene admitiendo tanto las adhesiones expresas de los trabajadores como las tcitas, hastando
la aplicacin del convenio colectivo por el empresario sin protestas del trabajador
(STS de 30 de marzo de 2000).
En todo caso, las adhesiones individuales o colectivas a un convenio colectivo
extraestatutario no lo transforman en un convenio colectivo estatutario (STS de 8
de junio de 1999).
9. La administracin
del convenio
colectivo
La i n t e r p r e t a c i n judiciaL- Los convenios colectivos podrn ser interpretados

por los Tribunales laborales, bien a travs del procedimiento especial de conflicto
colectivo, bien a travs de los procedimientos ordinarios y especiales individuales.
LA N E O O C I A C . N C O L E C T I V A (111
179
La comisin paritaria.- No existe obligacin alguna de establecer en estos

convenios colectivos una comisin paritaria para la interpretacin y aplicacin de
los mismos, pero nada obsta legalmente a que asi se haga por libre voluntad de las
partes negociadoras.
Los p r o c e d i m i e n t o s extrajudiciales d e solucin d e conflictos i n t e r p r e tativos.- Con dudoso fundamento en el Art. 91 del ET. por tratarse de convenios
colectivos extraestat uta ros y referirse ste a los convenios colectivos estatutarios,
los distintos Acuerdos Interprofesionales, estatal (ASEC) y autonmicos, sobre
solucin extrajudicial de conflictos colectivos, vienen aplicndose a los convenios
colectivos extraestat ulanos, bien por referencia expresa a ellos, bien por remisin
a lo dispuesto en el Art. 151 de la Ley de Procedimiento Laboral, que se refiere a
ambos tipos de convenios colectivos.
As pues, vale aqu todo lo dicho respecto de los procedimientos extrajudiciateB
de solucin de conflictos interpretativos de los convenios colectivos estatutarios ver
suprat.
Las reglas d e i n t e r p r e t a c i n d e ios c o n v e n i o s colectivos extraestatuLaros.- Las reglas de interpretacin de estos convenios colectivos sern las mismas
que las de los convenios colectivos estatutarios.
70. La impugnacin
judicial
del convenio
colectivo
Los p r o c e d i m i e n t o s de i m p u g n a c i n posibles.- Los conventos colectivos

extraestatuLa ros podrn impugnarse judicialmente a travs del procedimiento especial de conflicto colectivo (Art. 163.1 de la LPL), no siendo posible la impugnacin
de oficio por la autoridad laboral dada la ausencia de depsito y registro de este tipo
de convenios.
71. J5 control
administrativo
del cumplimiento
del convenio
colectivo
La inexistencia d e control a d m i n i s t r a t i v o . - Dada la eficacia contractual atribuida por la jurisprudencia a estos convenios colectivos, no podr haber un control
administrativo en caso de incumplimiento empresarial de los mismos.
12. La duracin
del convenio
colectivo
La d u r a c i n t e m p o r a l del c o n v e n i o colectivo.- La duracin temporal del

convenio colectivo extraestatutario ser la que decidan libremente las partes negociadoras.
La inexistencia d e u l t r a c t i v i d a d n o r m a t i v a . - El convenio colectivo extraestatutario no tendr ultractividad normativa una vez finalizada su vigencia y denunciado, no siendo de aplicacin el Art 86.3 del ET.
180
13. La adhesin
y extensin
del convenio
colectivo
La i n a p l c a n i l i d a d del Art. 92 del ET.- Aunque no resulta aplicable a estos

convenios colectivos lo dispuesto en el Art. 92 del ET sobre adhesiones y extensiones
de convenios, con base en la libre voluntad de las partes negociadoras, cabr la adhesin a un convenio colectivo extraestatutario de un mbito de negociacin distinto.
14, La modificacin
del convenio
colectivo
El p r o c e d i m i e n t o d e modificacin s u s t a n c i a l d e c o n d i c i o n e s d e t r a b a j o
del Art. 41 del ET.- La modificacin sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en estos convenios colectivos podr realizarse a travs del pitMredimiento de
modificacin contractual de carcter colectivo del Art. 41.4 del ET, esto es, mediante
consulta/negociacin entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
TEMA 13
LA NEGOCIACIN COLECTIVA (III): LOS

ACUERDOS COLECTIVOS
I. LOS DISTINTOS TIPOS DE ACUERDOS COLECTIVOS DE
EMPRESA
La gran variedad de acuerdos colectivos.- Existe una gran variedad de
acuerdos colectivos en neslm ordenamiento, con una finalidad, con una normativa
aplicable y con un rgimen jurdico diferentes, si bien todos ellos tienen su base
normativa en el derecho de negociacin colectiva reconocido en el Art. 37.1 de la
Constitucin:
11 Los acuerdos colectivos inlerprofcsionales sobre materias concretas.
2) Los acuerdos colectivos de empresa:
a) Los acuerdos colectivos de empresa sustitutivos de convenios colectivos e s t a *
tutanos
b) Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga.
C) Los acuerdos que ponen fin a un conflicto colectivo.
d) Los acuerdos colectivos de empresa de descuelgue salarial.
e) Los acuerdos colectivos de modificacin sustancial de condiciones de trabajo
establecidas en convenios colectivos estatutarios o en acuerdos colectivos equipa
radas.
0 lx>s acuerdos colectivos de empresa de modificacin sustancial de condiciones
contractuales de carcter colectivo.
gt Los acuerdos colectivos de fusin o absorcin de empresas.
. LOS ACUERDOS COLECTIVOS INTERPROFESIONALES SOBRE

MATERIAS CONCRETAS
La normativa aplicable.* El Art. 83,2 y 3 del ET prev la posibilidad de negociar
acuerdos interprofesionales sobre materias concretas.
Los mbitos territorial y funcional del acuerdo colectivo.- Los acuerdos
interprofesionales debern tener necesariamente un mbito territorial estatal o de
Comunidad Autnoma y un mbito funcional intersectorial (Art. 83.3 del ET).
I41S partes negociadoras.- Las partes negociadoras han de ser organizaciones
sindicales y empresariales ms representativas, de carcter estatal o de Comunidad
Autnoma (Art. S3.2 y 3 del ET).
182
TOMAS SALA FRANCO
La materia concreta.- El contenido de estos acuerdos intcrprofesionales habr

de ser una "materia concreta", esto es, jornada laboral, salarios, procedimientos
extrajudiciales de solucin de conflictos laborales, negociacin colectiva, formacin
profesional, etc. lArt 83.3 del ET>.
El procedimiento de negociacin,- El procedimiento de negociacin ser el
mismo que el de los convenios colectivos estatutarios f Art. 83.3 del ET).
La eficacia jurdica normativa.- Los acuerdos intcrprofesionales tendrn
una eficacia jurdica normativa, al tener el mismo tratamiento que el ET da a los
convenios colectivos estatutarios t Art. 83.3 del ET>.
La eficacia personal general o 'erga omnes".- Los acuerdos intcrprofesionales
tendrn una eficacia personal general o "erga anies", al tener el mismo tratamiento
que el ET da a los convenios colectivos estatutarios i Art. 83.3 del ET.
Las reglas de interpretacin de los acuerdos colectivos.- Rigen las
mismos reglas interpretativas de los convenios colectivos estatutarios (Art. 83.3
del ET).
Las reglas de impugnacin judicial de los acuerdos colectivos.- Rigen
las mismas reglas de impugnacin judicial de los convenios colectivos estatutarios
(Art. 83.3 del ET(.
La existencia d e control administrativo,- Dada su eficacia jurdica normativa, habr control administrativo de su cumplimiento por parte empresarial (Art
5 de la LISaS
La duracin del acuerdo colectivo,- La duracin del acuerdo colectivo ser
la que las partes establezcan rigiendo las reglas sobre entrada en vigor (Arts. 86.1
y 90.4 del ETi, terminacin de vigencia (exigencia de denuncia y prrroga anual
por falta de den une mi (Art. 86.2 del ET) y ultractividad (Art. 86,3 del ET) de los
convenios colectivos estatutarios (Art. 83.3 de] ET).
HL LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA SUST1TUTIVOS DE

CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS
Los artculos del ET referidos a estos acuerdos colectivos de empresa.- El
ET se refiere en seis ocasiones distintas a "acuerdos entre la empresa y ios representan
tes de tos irafeo/adores*sust tu ti vos de convenios colectivos estatutarios Cen defecto
de concerno colectivo") en los Arts. 22.1; 24.1; 29.1; 34.2; 34.3; y 67.1 del ET.
El necesario mbito empresarial,- Por hiptesis, se trata de acuerdos colectivos de mbito empresarial.
L A N E G O C I A C I N COLECTIVA ilIJ.
183
Las p a r t e s negociadoras.- Consecuencia de su carcter subsidiario respecto de

los convenios colectivos estatutarios y de su eficacia jurdica normativa y personal
general, cabe deducir, pese al silencio legal, que las partes negociadoras deben ser las
mismas que pueden negociar un convenio colectivo estatutario a nivel de empresa,
esto es, el comit de empresa o los delegados de personal o, en su caso, las secciones
sindicales que, en su conjunto, sumen la mayora de los miembros del comit de
empresa o, en el caso de acuerdos que no afecten a ta totalidad de los trabajadores
de la empresa, las representaciones sindicales con implantacin en tal mbito que
tos trabajadores hubiesen elegida en asamblea, cumpliendo tos requisitos del Art
80 del LT i Art. 87.1 del ET),
Las materias e s t n t a s a d a s legalmente.- El contenido de estos acuerdos colectivos de empresa deber referirse necesariamente a una de estas seis materias:
a) El sistemo de clasificacin profesional (Art. 22.1 del ET).
b) El rgimen de los ascensos (Art. 24.1 del ET).
el El recibo de salarios * A r t 29.1 del ETi.
d) La distribucin irregular de la jomada de trabajo a lo largo del ao ( A r t 34.2
del E
e) El lmite de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo (Art. 34.3 del
ET),
f) La acomodacin de la representacin de los trabajadores a las disminuciones
significativas de plantilla (Art. 67.1 del ET).
La l i b e r t a d de p r o c e d i m i e n t o . - Los acuerdos de empresa no tienen un procedimiento especial reglado, siendo las partes negociadoras absolutamente libres en
este sentido, sin que exista obligacin de depsito, registro y publicacin oficial de
los mismos.
La eficacia j u r d i c a normativa.- Los acuerdos colectivos de empresa sustitutorios de convenios colectivos estatutarios, pese al silencio de la ley al respecto,
poseen la m sma eficacia jurdtea normativa que los conven ios colectivos estatutarios
a los que sustituyen.
La eficacia p e r s o n a l g e n e r a l o "erga onmes".* Los acuerdos colectivos de
empresa sustitutorios de convenios colectivos estatutarios, pese al silencio de la
ley al respecto, poseen la misma eficacia personal general o "erga omnes" que los
convenios colectivos estatutarios a los que sustituyen.
L a s r e g l a s i n t e r p r e t a t i v a s d e los a c u e r d o s colectivos.- Rigen las mismas
reglas interpretativas de los convenios colectivos estatutarios
Las r e g l a s de i m p u g n a c i n j u d i c i a l de los a c u e r d o s colectivos.- Rigen las
mismas reglas de impugnacin judicial que las de los convenios colectivos extraesLatuLarios. pudiendo solamente ser impugnados judicialmente a travs del proced*
184
TOMS SAI A FRANCO
miento especial de conflicto colectivo (Arts. 161 y ss. de la LPL), no siendo posible
la impugnacin judicial de oficio por la autoridad administrativa laboral (Art, 90.5
del ET), dadn la informalidad del procedimiento y la ausencia de intervencin de
sta ltima al no existir obligacin de depsito, registro y publicacin oficial de los
misinos.
La existencia de control administrativo.- Dada laeficacia jurdica normativa
atribuida a este tipo de acuerdos colectivos de empresa, su incumplimiento por parte
del empresario podr considerarse una "infraccin de carcter laboral" (Art. 5 de la
LISOS), como en el caso de los convenios colectivos estatutarios a los que sustituyen,
pudiendo haber control administrativo de sus incumplimientos empresariales.
La duracin del acuerdo colectivo de empresa.- La duracin del acuerdo
colectivo de empresa ser la que las partes establezcan y, en todo caso, perder su
vigencia cuando se publique un convenio colectivo estatutario sobre la materia por
l regulada.
IV. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A UNA HUELGA

Normativa aplicable.- El Art. 8.2 del RDLRT prev la negociacin de acuerdos
que pongan fin a una huelga.
Los m b i t o s de aplicacin de tos acuerdos colectivos.- El acuerdo puede
tener una variedad grande de mbitos:
a) Un mbito funcional infraempresaral ide centro de trabajo o de seccin de
trabajadores), empresarial o supraempresarial (sectorial o intersectorial).
b) Un mbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal
o local.
c) Un mbito personal general o limitado, segn cual sea el mbito de la huelga
a la que se le ponga fin con el acuerdo.
Los conflictos de concurrencia.- La resolucin de los eventuales conflictos de
concurrencia depender del tipo de conflicto colectivo que resuelve el acuerdo;
1) Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo de intereses:
a) Y concurre con un convenio colectivo estatutario:
- Del mismo mbito: en cuyo caso se tratar de una especie de renegociacin
"ante tempus" del convenio colectivo y no habr concurrencia.
- De distinto mbito: en cuyo caso regir la prohibicin de concurrencia entre
convenios colectivos estatutarios del Art. 84 del ET y no resultara aplicable
el acuerdo colectivo.
bt Y el acuerdo concurre con un convenio colectivo extraestatutario: en este caso,
con base en lo dispuesto en el Art. 3.3 del ET, regir el ms favorable para los traba-
LANetOtTUCrtNCOLECTtVAaiti
186
Indares en su conjunto y en computo anual, aplicando al supuesto la jurisprudencia

existente sobre conflictos de concurrencia entre convenios colectivos estatutarios y
extraestatutarios (STS de Ib" de noviembre de 1998).
21 Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo jurdico (de interpretacin o aplicacin de un convenio colectivo): no pueden plantearse conflictos de concurrencia
entre acuerdos y convenios colectivos ya que en tal caso no existirn dos normas
sino una sola y su interpretacin se incorporar a ella con la misma encada jurdica
y personal.
Las p a r t e s negociadoras-- Estn legitimados legalmente para negociar estol
acuerdos el comit de huelga 'o los representantes de los trabajadores que al efecto
designe el comit de huelga) y el empresario o asociacin/es empresarial/es, segn
el mbito de la huelga.
Variedad d e c o n t e n i d o s posibles.- El contenido del acuerdo puede consistir
en:
a) La resolucin de un conflicto jurdico (de interpretacin y/o aplicacin de una

norma legal, reglamentara o convencional existente).
b)La resolucin de un conflicto de intereses respecto de la negociacin de materias
no reguladas en un convenio colectivo estatutario anterior, ya que la modificacin de
la regulacin existente en otro convenio colectivo estatutario anterior viene prohibida
por el Art, II. Le) del RDLRT. que declara ilegales las huelgas novatorias y por el
Art. 84 del ET que prohibe la concurrencia de convenios colectivos estatutarios.
La l i b e r t a d d e procedimiento.- El procedimiento de negociacin es absolutamente informal, no siendo aplicable el Titulo III de] ET.
Ahora bien, para que el acuerdo alcance la eficacia jurdica normativa y personal
general como convenio colectivo estatutario equiparado, ser necesario que cumpla
las formalidades exigidas a sto por el Art. 90 del ET (depsito, registro y publicacin oficial) (Art. 2.f) del RD 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registros y depsitos
de convenios colectivos).
La eficacia j u r d i c a y p e r s o n a l del a c u e r d o colectivo.- La eficacia jurdica y
personal del acuerdo depender de las partes negociadoras del mismo. Si las partes
que suscriben el acuerdo estn legitimadas para negociar un convenio colectivo estatutario, el acuerdo tendr eficacia jurdica normativa y eficacia personal general,
siendo equiparable al convenio colectivo estatutario. En caso contrario, se equiparar
al convenio colectivo extraestatutario, poseyendo una eficacia jurdica contractual y
una eficacia personal limitada (Art. 8.2 del RDLRT, SAN de 24 de febrero de 1992,
Ar/736).
Los p r o c e d i m i e n t o s extrajudiciales de solucin d e conflictos i n t e r p r e t a t i vos.- Desde luego, cabe acudir, en casodeconflictocolectivojuridicoide interpretacin
y/o aplicacin de estos acuerdos) a los procedimientos extrajudiciales de solucin de
166
T O M A S SA1.A F R A N C O
estos conflictos: estatales fe] previsto en el RDLRT) o convencionales (los previstos

en los Acuerdos intcrprofesionales sobre solucin de conflictos colectivos).
L a s r e g l a s d e i m p u g n a c i n d e los a c u e r d o s colectivos.- Rigen tas mismas
reglas de impugnacin judicial de tos convenios colectivos estatutarios o extraestatutario^, segn los casos.
El control a d m i n i s t r a t i v o d e p e n d e r d e la eficacia j u r d i c a del a c u e r d o
colectivo.- La existencia de control administrativo del incumplimiento empresarial
de los acuerdos colectivos depender de la eficacia jurdica normativa o contractual
de los mismos.
La duracin t e m p o r a l del a c u e r d o colectivo.* El acuerda tendr ta duracin temporal que las partes negociadoras establezcan: una duracin indefinida o
temporal.
Si nada se establece, el acuerdo ser de duracin indefinida, sin perjuicio de una
eventual modificacin sustancial de las condiciones de trabajo pactadas, siguiendo
et procedimiento de modificacin sustancial de las condiciones de origen normativo
convencional o contractual, segn se equipare el acuerdo a los conventos estatutarios
o a los convenios extraestatutarios (Art 41 del ET).
Desde luego, de tratarse de un acuerdo que pone fin a un conflicto colectivo jurdico (de aplicacin o interpretacin de un convenio colectivo), durar como mximo
lo que dure el convenio interpretado.
V. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A U N CONFLICTO

COLECTIVO
N o r m a t i v a a p l i c a b l e - Los Arts. 17 y ss. del RDLRT y 91 del ET prevn la
posibilidad de llegar a acuerdos colectivos para ta solucin de conflictos colectivos,
a travs de tos procedimientos administrativos o convencionales en ellos previstos.
Los m b i t o s d e aplicacin d e los a c u e r d o s colectivos.- El acuerdo puede
tener una variedad grande de mbitos;
a) Un mbito funcional infraempresariat (de centro de trabajo o de seccin de
trabajadores), empresarial o supraempresarial (sectorial o intersectorial),
b) Un mbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal
o local.
c) Un mbito personal general o limitado, segn cual sea el mbito del conflicto
colectivo al que se le ponga fin con el acuerdo.
Los conflictos d e concurrencia,- La resolucin de los eventuales conflictos de
concurrencia depender del tipo de conflicto colectivo que resuelve el acuerdo:
a) Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo de intereses:
LA NEGOCIACIN COLECTIVA flll)
187
- Y concurre con un convenio colectivo estatutario:

I.- Del mismo mbito: en cuyo caso se tratar de una especie de renegociacin
'ante tempus" del convenio colectivo y no habr concurrencia,
2.- De distinto mbito: en cuyo caso regir la prohibicin de concurrencia entre
convenios colectivos estatutarios del A r t 84 del ET y no resultara aplicable el
acuerdo colectivo.
- Y concurre con un convenio colectivo extraestatutario: en este caso, con base en
lo dispuesto en el Art. 3.3 del ET, regir el ms favorable para los trabajadores
en su conjunto y en cmputo anual, aplicando al supuesto la jurisprudencia
existente sobre conflictos de concurrencia entre convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios (STS de 16 de noviembre de 1998.
b> Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo jurdico (de interpretacin o aplicacin de un convenio colectivo): en cuyo caso no pueden plantearse conflictos de
concurrencia entre acuerdos y convenios colectivos ya que en tai caso no existirn
dos normas sino una sola y su interpretacin se incorporar a ella con la misma
eficacia jurdica y personal
Las p a r t e s negociadoras-- Las partes negociadoras del acuerdo colectivo que
pone fin a un conflicto colectivo dependern del procedimiento de conflicto colectivo
que se haya planteado y del mbito del mismo:
a) En el caso del procedimiento administrativo de conflicto colectivo del RDLRT,
sern partes negociadoras la representacin unitaria o sindical de los trabajadores en
la empresa y esta ltima en el mbito empresarial o los sindicatos y las asociaciones
empresariales en el mbito supraempresarial (Art 18 del RDLRT.
b) En el caso de procedimientos convencionales de conflicto colectivo, la variedad
de previsiones es grande en los distintos acuerdos intcrprofesionales o convenios
colectivos marco, dependiendo en todo caso del tipo y mbito del conflicto de que se
trate.
Variedad d e c o n t e n i d o s postbles.- El contenido del acuerdo puede consistir
en:
a) La resolucin de un conflicto jurdico (de interpretacin y/o aplicacin de una
norma legal, reglamentaria o convencional existente).
b) La resolucin de un conflicto de intereses respecto de la negociacin de materias
no reguladas en un convenio colectivo estatutario anterior, ya que la modificacin
de la regulacin existente en otro convenio colectivo estatutario anterior viene prohibida por el Art. 84 del ET, cuando establece la prohibicin de concurrencia entre
convenios colectivos estatutario.
V a r i e d a d de procedimientos.- El procedimiento de negociacin del acuerdo que
pone fin al conflicto colectivo varia segn se trate de un acuerdo logrado en conflicto
colectivo planteado ante la autoridad administrativa laboral de acuerdo con el pro-
168
T O M A S SAI A F R A N C O
ceimiento administrativo de conflicto colectivo del RDLRT o en conflicto colectivo

planteado ante los rganos de conciliacin'mediacin previstos en los procedimientos
convencionales de conflicto colectivo establecidos por acuerdo interprofesional o por
convenio colectivo.
La eficacia j u r d i c a y p e r s o n a ) del a c u e r d o colectivo.- La eficacia jurdica y personal del acuerdo depender de las partes negociadoras del mismo. Si las
partes que suscriben el acuerdo estn legitimadas para negociar un convenio colectivo estatutario, el acuerdo tendr eficacia jurdica normativa y eficacia personal
general, siendo equiparable al convenio colectivo estatutario. En caso contrario, se
equiparar al convenio colectivo extraestatutario, poseyendo una eficacia jurdica
contractual y una eficacia personal limitada (Arts. 24 del RDLRT, 91 del E T y 154.2
de la LPL).
Los p r o c e d i m i e n t o s e x t r a j u d i c i a l e s d e solucin d e conflictos i n t e r p r e t a tivos.- Desde luego, cabe acudir, a su vez, en caso de conflicto colectivo jurdico (de
interpretacin y/o aplicacin de estos acuerdos) a los procedimientos extrajudiciales
de solucin de estos conflictos: estatales (el previsto en el RDLRT) o convencionales
(loe previstos en los Acuerdos interprofesionales sobre solucin de conflictos colectivos).
Las r e g l a s d e i m p u g n a c i n d e los a c u e r d o s colectivos.- Rigen tas mismas
reglas de impugnacin judicial de los convenios colectivos estatutarios o extraestatutarios, segn los casos (Art, 91 del ET).
El c o n t r o l a d m i n i s t r a t i v o d e p e n d e r d e la eficacia j u r d i c a del a c u e r d o
colectivo.- La existencia de control administrativo del incumplimiento empresarial
de los acuerdos colectivos depender de la eficacia jurdica normativa o contractual
de los mismos.
La d u r a c i n t e m p o r a l del a c u e r d o colectivo.- El acuerdo que pone fin a
un conflicto colectivo econmico o de intereses tendr la durttein temporal que las
partes negociadoras establezcan: una duracin indefinida o temporal.
Si nada se establece, el acuerdo ser de duracin indefinida, sin perjuicio de una
eventual modificacin sustancial de las condiciones de trabajo pactadas, siguiendo
el procedimiento de modificacin sustancial de las condiciones de origen normativo
convencional o contractual, segn se equipare el acuerdo a los convenios estatutarios
o a los convenios extraestatutarios (Art 41 del ET).
El acuerdo que pone fin a un conflicto colectivo jurdico (de aplicacin o interpretacin de un convenio colectivo), durar como mximo lo que dure la norma
interpretada.
M NEGOCIACIN COLECTIVA l l l l l
189
VI. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE DESCUELGUE

SAIAR1AL
Normativa aplicable.- Los Arts. 82.3 y 85.2.c) del ET prevn la posibilidad de
que una empresa se descuelgue de la aplicacin del rgimen salarial establecido en
un convenio colectivo estatutario de mbito supraempresarial por razones econmicas.
Dos supuestos de descuelgue salarial.- La ley prev dos distintos supuestos
de acuerdos de descuelgue salarial:
a) Los acuerdos previstos en el propio convenio colectivo supraempresarial.
b) Los acuerdos previstos en el ET, en defecto de clausula convencional de descuelgue.
La justificacin del acuerdo de descuelgue salarial.- El acuerdo deber
estar necesariamente justificado en causas econmicas < "empresas cuya estabilidad
econmica pudiera verse daada como consecuencia de tal aplicacin", dice el Art.
82.3 del ET.
El convenio colectivo supraempresarial podr cohonestar esta ambigedad legal,
sealando si se refiere a "prdidas econmicas' o a "simplesprdidas de beneficios'.
Pero resultarn ilegales las clusulas convencionales de exclusin de la posibilidad
del descuelgue salarial porque la previsin legal de descuelgue posee naturaleza de
norma de derecho necesario absoluto no negociable.
El necesario mbito de empresa.- El acuerdo colectivo, en principio, tendr
necesariamente un mbito de empresa, no pudiendo afectar a un sol centro de trabajo o nicamente a determinados trabajadores, salvo causa justificativa objetiva o
razonable, so pena de atentar contra et principio de igualdad de trato.
Las partes negociadoras.- Las partes negociadoras son:
a) En los acuerdos previstos en el convenio colectivo supraempresarial estn lagttimados la empresa y "ios representantes de los trnbajadotvs "que, por interpretacin
ideolgica del precepto, debern ser los legitimados por el Art. 87.1 del ET para
negociar un convento colectivo estatutario a nivel de empresa (comit de empresa o
delegados de personal, en su caso, o los representantes sindicales si los hubiere).
bi En los acuerdos previstos en el ET, estn legitimados la empresa y "los representantes de los trabajadores* (Art. 82.3 del ET) que, por interpretacin teleolgica
del precepto, debern ser igualmente los legitimados por el Art. 87.1 del ET para
negociar un convenio colectivo estatutario a nivel de empresa
El doble contenido de los acuerdos colectivos.- El contenido del acuerdo
colectivo ser siempre doble:
a) De un lado, el acuerdo de descuelgue salarial.
190
TOMAS SALA FRANCO
b) De otro, el acuerdo para la determinacin de las nuevas condiciones salariales.

El p r o c e d i m i e n t o d e negociacin e n los a c u e r d o s p r e v i s t o s e n ei c o n v e n t o
colectivo s u p r a e m p r e s a r i a l . - El procedimiento de negociacin en los acuerdos
previstos en el convenio colectivo supraempresarial est sometido a las siguientes
regias:
a> El procedimiento de negociacin (los plazos para el descuelgue, por ejemplo)
podr concretarlo el propio convenio.
b En el caso de no hacerlo, la negociacin del acuerdo ser absolutamente informal s bien, con base en una interpretacin teleolgica de los preceptos legales, los
acuerdos se lomarn por mayora dentro del banco social, como en la negociacin de
los convenios colectivos estatutarios a los que se equipara en eficacia y por el mismo
motivo ser necesario el depsito, registro y publicacin oficial del acuerdo (Art. 2.0
deJ KU) Ota 19811
c>Sor. desde luego, posible queelcnvemocolecvosupraempresarial establezca
un procedimiento de solucin autnomo (conciliacin, mediacin y arbitraje) y/o tu
remisin a la Comisin Paritaria en los supuestos de discrepancia en la negociacin
del acuerdo o para los casos de falta de comparecencia o de representacin de los
trabajadores.
El p r o c e d i m i e n t o d e negociacin e n los a c u e r d o s p r e v i s t o s e n el ET.- El
procedimiento de negociacin en los acuerdos previstos en los acuerdos previstos en
el ET est sometido a las siguientes reglas:
al El procedimiento ser absolutamente informal si bien, con base en una interpretacin teleolgica de los preceptos legales, como en el supuesto anterior, los
acuerdos se tomarn por mayora dentro del banco social, como en la negociacin de
los convenios colectivos estatutarios a los que se equipara en eficacia y por el mismo
motivo ser necesario el depsito, registro y publicacin oficial del acuerdo (Art. 2.1)
del RD 1040/1981).
bi El rgimen de discrepancias entre la empresa y los representantes de los trabajadores viene regulado expresamente en el Art, 82.3 del ET, siendo la Comisin
Paritaria del convenio colectivo supraempresarial la encargada de dirimirlas, si bien
con el matiz legal siguiente: para los "acuerdos de descuelgue salarial", la ley dice
que la discrepancia "ser salven toda" por la Comisin Paritaria; mientras que para
el "acuerdo de determinacin de as nuevas condiciones salariales" la ley seala que
las partes "podrn encomendar" la discrepancia a la Comisin Paritaria.
c) Qu sucede, pues, en el caso de falta de acuerdo entre las partes para encomendar a la Comisin Paritaria la solucin de estas discrepancias? Las soluciones
posibles son las siguientes:
1") Entender que la Comisin Paritaria es competente en ambos casos, existiendo
doctrina cientfica interpretativa a favor y en contra de esta tesis.
LA NEGOCIACIN COUSCnVAlIU)
191
2*) Entender que las nuevas condiciones salarales aplicables seran las del convenio colectivo supraempresarial anterior al descolgado,
3*) Entender que no ha lugar al descuelgue y que se deben seguir aplicando las
condiciones salariales del convenio colectivo supraempresarial.
4*) Que la Comisin Paritaria condicione el acuerdo de descuelgue salarial a la
existencia de un acuerdo entre las partes de someter a su competencia la determinacin de las nuevas condiciones salariales
d) En todo caso, para el supuesto de que no existiera acuerdo en el seno de la Comisin Paritaria, el Art. 85.2. et del ET prev la obligacin de pactar en el convenio
colectivo supraempresarial los procedimientos para solventar las discrepancias en
el seno de dicha Comisin.
La eficacia j u r d i c a n o r m a t i v a y p e r s o n a l g e n e r a l o "erga om/ic".- La
eficacia jurdica y personal sera ta misma en ambos tipos de acuerdos colectivos:
una eficacia jurdica normativa y personal general o "erga omnes", con base en una
interpretacin teleolgica del precepto, dada ta eficacia normativa y general del
convenio colectivo supraempresarial estatutario del que se descuelga el acuerdo.
Los p r o c e d i m ien tos e x t r a j u d i c iales d e solucin d e los conflictos i n terprotativos.- En caso de conflicto jurdico (de interpretacin y/o aplicacin del acuerdo)
cabr acudir a tos procedimientos extrajudiciales de solucin de los conflictos colectivos laborales (estatales o convencionales).
L a s reglas de i m p u g n a c i n judicial d e los a c u e r d o s colectivos.- Rigen las
mismas reglas de impugnacin judicial de los convenios colectivos estatutarios, con
la nica especialidad respecto de aquellos que la de que un motivo de ilegalidad del
acuerdo ser la "falta de una causa econmica justificativa del descuelgue" para evitar
el "dumping social" entre las empresas do un sector, abaratando injustificadamente
los costos salariales.
La existencia d e control a d m i n i s t r a t i v o . - En la medida que estos acuerdos
colectivos poseen una eficacia normativa, su incumplimiento empresarial ser controlable por la autoridad administrativa laboral (Art. 5 de la LISOS), como en el
caso de los convenios colectivos estatutarios.
La d u r a c i n t e m p o r a l del a c u e r d o colectivo.- El acuerdo tendr la duracin
temporal que las partes negociadoras decidan (indefinido o temporal), con el lmite
natural de la vigencia temporal del convenio colectivo supraempresarial del que se
descuelga.
L a sucesin d e c o n v e n i o s colectivos y los a c u e r d o s de d e s c u e l g u e salarial.- Un nuevo convenio colectivo supraempresarial aplicable a la empresa exigir
un nuevo acuerdo de descuelgue en su caso.
TOMAS SAJA FRANCO
Sin perjuicio, co ambos casos (duracin temporal o indefinida i de la eventual

modificacin sustancial posterior por el procedimiento de modificacin sustancial
do condiciones de origen normativo convencional, dada la equiparacin de estos
acuerdos a los convenios colectivos estatutarios.
VIL LOS ACUERDOS COLECTIVOS D E MODIFICACIN SUSTANCIAL

DE CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS EN CONVENIOS
COLECTIVOS ESTATUTARIOS O EX ACUERDOS COLECTIVOS
EQUIPARADOS
Normativa aplicable- El Art. 41.2 del ET prev la posibilidad de que una
empresa pueda no aplicar el convenio colectivo en una serie de materias por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin mediante acuerdo con los
representantes de sus trabajadores.
El necesario mbito de empresa.- El acuerdo tendr necesariamente un mbito de empresa y. dentro de ella, podr afectar a determinados centros de trabajo o
a detenninados trabajadores, en funcin de la causa justificativa.
Las partes negociadoras.- Las partes legitimadas legalmente para negociar
estos acuerdos son la empresa y los "representantes de los trabajadores".
Los "representantes de los trabajadores**.' Por "representantes de los trabaja
dores"hay que entender tanto a los "representantes unitarias"!delegados de personal
y comits de empresa) como a los "representantes sindicales" (secciones sindicales y
delegados sindicales).
La opcin alternativa de la empresa.- Ia empresa solamente podr negociar
alterna ti vamen lo con una de estas dos representaciones, siendo la empresa la que
decidir con quien hacerlo al tomar la iniciativa de la negociacin.
El supuesto de inexistencia de representantes de los trabajadores.- En
el caso de que no exista en la empresa ni representacin sindical ni unitaria, ante el
silencio de la ley, las soluciones hipotticamente posibles son las dos siguientes:
a) Estar a lo que diga el convenio colectivo supraempresarial, cosa bastante
infrecuente.
b) Y, en defecto de convenio colectivo, no habr posibilidad de negociar por falta
de interlocutor ante la ausencia de representantes de los trabajadores.
Las materias modificables.- La ley enumera expresamente las materias modificantes:
a) La ley habla de "horarios", de "rgimen de trabajo a turnos", de "sistema de
remuneracin*y de "sistema de trabajo y rendimiento*.
IJV NKOOC1ACIN C O L E C T I V A r 111)
183
b) Se trata de una enumeracin legal cerrada y excepcional, al utilizar tos trminos "slo" e'y".
La analoga c o n la negociacin colectiva d e e m p r e s a y con la negociacin/consulta.- Nada dice la ley expresamente acerca del procedimiento de negociacin de estos acuerdos, refirindose nicamente al "acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores".
No obstante, por analoga con la negociacin colectiva de empresa, cabria aplicar
el ArL 89.3 del ET sobre et deber de negociar y el deber de negociar de buena fe. O,
igualmente, por analoga con la negociacin consulta con los representantes de los
trabajadores de los supuestos de modificacin sustancial colectiva de condiciones
de origen contractual, cabria aplicar el Art. 41.4 de! ET. sobre el deber de negociar
de buena fe.
Por analoga, igualmente, bien con ta negociacin colectiva de empresa iArt.
89.3 del ET.i, bien con el procedimiento de modificacin sustancial colectiva de
condiciones de origen contractual (Art. 41.4 del ET). la toma de acuerdos por los
representantes de los trabajadores se har por ta mayora de las representaciones
(sindical o unitaria).
En caso de desacuerdo, cabr acudir a los procedimientos de solucin extrajudicial
de conflictos colectivos laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los
Acuerdos Intcrprofesionales sobre procedimientos de solucin de conflictos colectivos
incluyen estos conflictos dentro de su mbito de aplicacin.
/
"erga
La eficacia jurdica normativa y la eficacia personal general o

amnes",- Los acuerdos de modificacin sustancial de los convenios colectivos estatutarios poseen una eficacia jurdica normativa y una eficacia personal general o
'erga omnes". con base en una interpretacin teleolgica del precepto legal, dada
la eficacia normativa y general que posee el convenio colectivo supraempresarial
estatutario de cuya aplicacin se descuelgan.
Los p r o c e d i m i e n t o s extrajudiciales d e solucin de conflictos i n t e r p r e t a tivos.- En caso de conflicto jurdico* de aplicacin y/ interpretacin del acuerdo), cabe
sicudir a los procedimientos extrajudiciales de solucin de los conflictos colectivos
laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). En este sentido, los Acuerdos
Intcrprofesionales sobre procedimientos de solucin de conflictos colectivos incluyen
estos conflictos dentro de su mbito de aplicacin.
Las reglas d e i m p u g n a c i n judicial d e los a c u e r d o s colectivos.- Los acuerdos, una vez comunicados a los trabajadores afectados, producirn los mismos efectos
que las modificaciones sustanciales de condiciones de trahajo de origen contractual,
a partir de los 30 das de su notificacin:
a) La necesaria aceptacin del trabajador, obedeciendo la orden empresarial
modificativa.
194
biLa posibilidad de impugnacin judicial de la decisin, individual o pluralmente,

a travs del procedimiento especial del Art. 138 de la LPL.
c) La posibilidad de rescisin del contrato de trabajo con derecho a una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, con el mximo de nueve meses, en
los supuestos de modificacin de horarios y de turnos (Art, 41.3 del ET).
d> La posibilidad de rescisin del contrato de trabajo con derechos la indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio, con el mximo de 42 mensualidades,
con base en el Art. 50. 1. a) del ET, en los casos de "modificaciones sustanciales en
tas condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formacin profesional o
en menoscabo de su dignidad".
e) La posibilidad de plantear un conflicto colectivo contra las decisiones empresariales (Art. 41.4 del ET).
f) La posibilidad de impugnacin del acuerdo por el procedimiento de impugnacin
judicial de los convenios colectivos de los Arts. 161 y ss. de la LPL, con base en una
interpretacin sistemtica del Art. 85.1 del ET: si los laudos arbitrales dictados para
resolver las discrepancias en la negociacin de estos acuerdos pueden impugnarse
por el procedimiento de impugnacin de los convenios colectivos, tambin podrn
impugnarse a travs de este procedimiento los acuerdos de empresa modificativos,
logrados directamente o con la ayuda de una conciliacin/mediacin.
La existencia de control administrativo.- En la medida que estos acuerdos
colectivos poseen una eficacia normativa, su incumplimiento empresarial ser controlable por la autoridad administrativa laboral (Art. 5 de la LISOS), como en el
caso de los convenios colectivos estatutarios.
La duracin temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo tendr la duracin temporal que fijen las partes negociadoras, en funcin de la causa justificativa
(indefinido o temporal) sin ms lmite natural que la duracin de la vigencia del
convenio colectivo modificado, precisndose un nuevo acuerdo modificativo para el
caso de que ste fuese sustituido por otro posterior.
VM. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE

MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES CONTRACTUALES
DE CARCTER COLECTIVO
Normativa aplicable.- El Art. 41 del ET posibilita la modificacin sustancial
por parte de una empresa de las condiciones establecidas en un convenio colectivo
extraestatutario o en una decisin empresarial de efectos colectivos por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, a travs de una negociacin/cnsul ta
con los representantes de los trabajadores.
LA NEGOCIACIN COLECTIVA(III)
195
El n e c e s a r i o m b i t o d e empresa.- El acuerdo tendr necesariamente un mbito de empresa y, dentro de ella, podr afectar a determinados centros de trabajo o
a determinados trabajadores, en funcin de la causa justificativa.
Las p a r t e s negociadoras.- Las partes legitimadas legalmente para negociar
estos acuerdos son la empresa y los "representantes de los trabajadores".
Los "representantes
de los trabajadores"'.- Por "representantes de los trabajadores" hay que entender tanto a los "representantes unitarios"(delegados de personal
y comits de empresa) como a los "representantes sindicales" (secciones sindicales y
delegados sindicales).
L a opcin a l t e r n a t i v a de la e m p r e s a . - La empresa solamente podr negociar
alternativamente con una de estas dos representaciones, siendo la empresa la que
decidir con quien hacerlo al tomar la iniciativa de la negociacin.
El s u p u e s t o de inexistencia d e r e p r e s e n t a n t e s de los trabajadores.- En
el caso de inexistencia de representacin de los trabajadores (unitaria y sindical),
se amortiza el procedimiento y el empresario puede modificar unilateralmente las
condiciones de trabajo de sus trabajadores.
Las m a t e r i a s objeto d e negociacin/consulta.- Son objeto de la negociacin/
consulta a los representantes de los trabajadores:
a) Las condiciones de trabajo a modificar.
b) La posibilidad de evitar o de reducir los efectos de la modificacin.
c) Las medidas necesarias para atenuar' sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
La d u r a c i n d e la negociacin/consulta.- La duracin mnima de la negociacin/consulta ser de 15 das (Art. 41.4 del ET).
Los d e b e r e s d e n e g o c i a r y de n e g o c i a r de b u e n a fe.- La ley establece un
deber de negociar y un deber de negociar de buena fe (Art. 41.4 del ET).
La t o m a d e acuerdos.- La toma de acuerdos requerir la mayora de la representacin < unitaria o sindical) de los trabajadores (Art. 41.4 del ET).
La r u p t u r a d e la negociacin.- En caso de desacuerdo, cabr acudir a los procedimientos de solucin extrajudicial de los conflictos colectivos laborales (legales o
convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los Acuerdos Interprofesionales de solucin de
conflictos colectivos los incluyen (conciliaciones, mediaciones y arbitrajes).
Si no se produce el acuerdo o un laudo arbitral, el empresario recupera su libertad
para decidir acerca de la modificacin sustancial de condiciones.
La eficacia j u r d i c a c o n t r a c t u a l y la eficacia p e r s o n a l limitada.- Los acuerdos modificativos tendrn una eficacia jurdica contractual y una eficacia personal
196
TOMAS SALA FRANCO
limitada, esto es, la misma eficacia jurdica y personal que et convenio colectivo
extraestatutario o decisin empresarial de efectos colectivos modificados. El acuerdo
vincula a las partes y, especialmente, ai empresario. Si el empresario incumpliera,
en este sentido, lo acordado, su decisin modificativa seria nula.
Los procedimientos extrajudiciales de solucin de conflictos colectivos
interpretativos.- En caso de conflicto colectivo jurdico ide aplicacin y/o interpretacin del acuerdo), cabe acudir a tos procedimientos extrajudiciales de solucin
de conflictos colectivos laborales ilegales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los
Acuerdos Intcrprofesionales sobre procedimientos de solucin de conflictos colectivos
los incluyen iconciliaciones, mediaciones y arbitrajes).
Las reglas de impugnacin de los acuerdos colectivos.- Rigen las mismas
reglas de impugnacin judicial de los acuerdos colectivos de modificacin sustancial
de condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos estatutarios.
La existencia de control administrativo.- En la medida que estos acuerdos
colectivos poseen una eficacia contractual, su incumplimiento empresarial no ser
controlable por la autoridad administrativa laboral (Art 5 de la USOS), como en el
caso de los convenios colectivos extraestatutarios.
La duracin temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo tendr la duracin
temporal que fijen las partes negociadoras, en funcin dla causa justificativa (indefinido o temporal), sin ms lmite natural que la duracin de la vigencia del convenio
colectivo extraestatutario modificado, precisndose un nuevo acuerdo modificativo
para el caso de que ste fuese sustituido por oti-o posterior.
IX. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE FUSIN Y

ABSORCIN DE EMPRESAS
Inexistencia de normas reguladoras.- No existe norma legal alguna que
regule los pactos de empresa que suelen producirse entre la empresa o empresas
que se fusionan y los representantes de los trabajadores afectados para prever las
condiciones de trabajo aplicables a resultas de la fusin, si bien en la prctica suelen
negociarse en el marco del Art. 44 del ET
Tres tipos de pactos de fusin.- Los pactos de fusin de empresas pueden ser
de tres tipos:
a) Pactos meramente declarativos de derechos.
b) Pactos de fusin con contenido novatorio.
c) Pactos de mejora de las condiciones laborales.
Los pactos meramente declarativos de derechos.- Ijos pactos meramente
declarativos de los derechos suscritos por las empresas absorbente y absorbida o por
LA N f c l O C I A C O N C O L K C T 1 VA < 11 (i
197
todas las empresas fusionadas con los respectivos representantes de sus trabajadores
son. ciertamente, innecesarios desde una perspectiva juhdica. ya que las fusiones
de empresas (fusiones por absorcin o fusiones propiamente dichas) son supuestos
de transmisin de empresas del Art. 44 del ET, lo que implica legalmente la subrogacin contractual de la empresa absorbente o de la empresa resultante de la fusin
respecto de los trabajadores de las empresas absorbida o fusionadas.
Los pactos de fusin con contenido novatorio.- Los pactos de fusin con
contenido novaturio pueden ser de dos tipos:
ai Pactos que limitan la capacidad novatoria de la empresa resultante de la
fusin o de la empresa absorbente. Asi, por ejemplo, limitando las posibilidades de
movilizar geogrfica o funciona]mente a los trabajadores en un momento posterior
a la fusin. Como, en el fondo, lo que se establece en ellos son obligaciones adicionales para la empresa futura, es posible asimilarlos a los pactos de mejora de tas
condiciones laborales.
b) Pactos que modifican las condiciones laborales de los trabajadores afectados
por la fusin, posibilitando movilizaciones funcionales o geogrficas o modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo que tendran efectos una vez producida
ta fusin. Su finalidad es la de homogeneizar las condiciones laborales de todos los
trabajadores en et futuro. En todo caso, debern cumplirse las reglas establecidas
en los Arts. 39, 40 y 41 del ET para ta movilidad funcional, movilidad geogrfica y
modificacin sustancial de las condiciones de trabajo.
Los pactos de mejora de las condiciones laborales.- Es frecuente que. con
ocasin de la fusin, se ofrezca a los trabajadores algunas compensaciones adicionales a tos derechos que ya disfrutaban. Comoquiera que tos empresarios que se
fusionan no estn legitimados para vincular jurdicamente a ta empresa resultante
de la fusin, en el caso de la fusin por absorcin tendr que suscribir estos pactos
la empresa absorbente juntamente con la empresa absorbida. Y, en el caso de una
fusin de empresas, todas las empresas fusionadas debern participar y prestar su
conformidad al pacto, vinculando as a la empresa resultante de la fusin.
T e m a 14
LA HUELGA (I)
I. LA H U E L G A Y S U T R A T A M I E N T O J U R D I C O
El c o n c e p t o d e h u e l g a . C o n c e p t o s r e s t r i c t i v o y e x t e n s i v o . - Tradicionalmente se entiende por huelga la cesacin temporal del trabajo decidida por
una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses. Sin
embargo, esta concepcin restrictiva de la huelga viene extendida modernamente a todo tipo de perturbacin concertada colectivamente del proceso de
produccin, de las que la cesacin del trabajo con abandono de centro seria seguramente paradigmtica per no excluyen te de otras, tales como una 'huelga
de celo o reglamento- donde no slo no hay cesacin del trabajo sino aumento
del mismo por la aplicacin exagerada de los reglamentos del servicio, una
"huelga de trabajo /en/o- donde tampoco hay cesacin sino disminucin en
el trabajo, una huelga con ocupacin de local" sin abandono del centro
de trabajo, por tanto, o una huelga articulada" (rotatoria, intermitente o
estratgica).
L a h u e l g a y el o r d e n a m i e n t o j u r d i c o e s t a t a l . T r e s o p c i o n e s del
E s t a d o f r e n t e a la h u e l g a : d e l i t o , l i b e r t a d y d e r e c h o . - El Estado puede
adoptar, por hiptesis, tres posiciones frente a la huelga:
a) Puede considerarla un d e l i t o , derivando de la huelga sanciones penales
y contractuales, esto es, el despido del trabajador o una sancin disciplinara
inferior.
b> Puede considerarla una l i b e r t a d , derivando tan slo de la huelga sanciones contractuales.
c) Puede considerarla un d e r e c h o , no derivando en tal caso sancin alguna
de la huelga, ni penal ni contractual, configurndola como una simple causa
de suspensin del contrato de trabajo, sin derecho a salario y con derecho a ser
readmitido en el mismo puesto de trabajo al finalizar la huelga. Ahora bien,
en ningn caso "derecho de huelga equivale a derecho a cobrar por no traba
jar.
E v o l u c i n d e los m o d e l o s n o r m a t i v o s a c e r c a d e la huelga.- Estos tres
modelos normativos se corresponden, de alguna manera, con tres estadios de
evolucin histrica en los distintos paises. Primero, la huelga es considerada
como un delito; ms tarde, se tolera; y, finalmente, se reconoce como un derecho.
200
TOMAS SALA FRANCO
Desde los comienzos del siglo XLX, en loda Europa la huelga era considerada
como un delito. Esta situacin se mantuvo hasta muy avanzado el siglo XIX. La
abolicin del delito de huelga vara de fecha segn los pases. Por ejemplo, en
Francia se produce en 1864. en Alemania en 1869 y en Italia en 1890.
Ser en una poca ms reciente cuando se reconozca el derecho de huelga
en la mayor parte de los pases, variando igualmente de fecha en cada uno de
ellos. Podra afirmarse que a lo largo de los ltimos cuarenta aos, con los parntesis de los regmenes autoritarios, se ha reconocido el derecho de huelga
en Europa, bien por la Constitucin (en Alemania, Francia o Italia), bien por la
propia jurisprudencia de los Tribunales (en Holanda o Blgica).
No obstante, la transicin histrica de una a otra fase no se efecta con
limpieza, pudiendo coexistir en un mismo ordenamiento calificaciones de huelga...derecho, situaciones de mera libertad e, incluso, delictivas, en atencin a
quienes sean los sujetos que vayan a la huelga, cual sea su objetivo y cules
sean los procedimientos y las modalidades de huelga utilizadas.
n. N O R M A T I V A A P L I C A B L E
La s i t u a c i n n o r m a t i v a a c t u a l . - La situacin normativa actual respecto
de la huelga es la siguiente: 1") El art. 28.2 de la Constitucin reconoce el derecho de huelga y prev una ley orgnica de desarrollo constitucional; 2 ) esta
ley no ha aparecido hasta la fecha; y 3-) existe una normativa preconstitucional
el RDLRTdepurada constitucionalmente por la STC de 8 de abril de 1981
y por otras sentencias del Tribunal Constitucional posteriores.
9
C a r a c t e r s t i c a s b s i c a s d e l a r t . 28.2 CE.- Las caractersticas bsicas del

art. 28.2 de la CE son las siguientes:
l ) Se trata, por su ubicacin y redaccin, de un d e r e c h o d e eficacia j u r d i c a i n m e d i a t a y n o p r o g r a m t i c a , esto es, que no necesita ley de desarrollo para poder ser alegado y aplicado por los Tribunales.
2 ) El derecho de huelga es un d e r e c h o f u n d a m e n t a l y. por ello, exige ley
orgnica para su desarrollo constitucional (art. 81.1 de la CE; SSTC 11/1981,
de 8 de abril y 33/1981. de 5 de noviembre), no consintiendo regulaciones autonmicas diferenciadas (STC 33/1981, de 5 de noviembre).
3'-') Conforme al art. 53.2 de la CE, el derecho de huelga est sometido a una
e s p e c i a l p r o t e c c i n , en la medida en que se podr recabar su tutela a n t e los
Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad (arts. 174 a 181 de la LPL) y, en su caso, a travs del
recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
v
201
LAHUELGAm
III. L A T I T U L A R I D A D D E L D E R E C H O D E H U E L G A
D o s c u e s t i o n e s a c o n s i d e r a r a c e r c a d e la t i t u l a r i d a d d e l d e r e c h o d e
h u e l g a . - El mbito subjetivo del derecho de huelga se identifica con su titularidad. Ahora bien, el anlisis de la titularidad del derecho de huelga comprende
dos rdenes de cuestiones diferenciadas:
1*1 La de la titularidad individual o colectiva.
2*) La de quienes sean los concretos trabajadores a los que se reconoce tal
titularidad.
I. La titularidad
individual
o colectiva
del derecho
de
huelga
D o s d e r e c h o s d e h u e l g a , c o n d i s t i n t a t i t u l a r i d a d . - El derecho de huelga tiene dos facetas o perspectivas. Una, i n d i v i d u a l , que se identifica, con el
derecho del trabajador singular a sumarse a las huelgas declaradas, en la que
podra entenderse comprendido o no el derecho a no adherirse a una huelga declarada o a abandonar la huelga a la que se adhiri: y otra, c o l e c t i v a ,
que se identificara con las facultades colectivas sealadas por la Sentencia del
Tribunal Constitucional, esto es, con el derecho de convocatoria, planteamiento reivindicativo, publicidad, proyeccin exterior, negociacin y terminacin
de una huelga, predicable, segn los casos, de los trabajadores singularmente
considerados o de sus representantes (sindicales y/o unitarios). Se t r a t a de derechos de naturaleza muy distinta. El primero ser siempre de titularidad individual. El segundo podr, al contraro, ser de titularidad individual o colectiva,
segn se atribuya a los trabajadores singularmente considerados o a los sujetos
colectivos, sus representantes.
En la p e r s p e c t i v a i n d i v i d u a l , el art. 28.2 de la CE. al reconocer el derecho a la huelga de los trabajadores como derecho fundamental, no est sino
reconociendo exclusivamente el derecho de stos a adherirse a una huelga ya
convocada, no pudiendo colocar a este mismo nivel de reconocimiento y, consiguientemente de proteccin, el derecho del trabajador a no adherirse a la
huelga o a abandonar la huelga a la que se adhiri, derechos estos existentes
desde luego, pero que encuentran su fundamento en otros preceptos constitucionales, tales como la libertad de trabajo [art. 35.1 de la CE) o la m s genrica libertad del trabajador. As pues, la proteccin jurdica dispensada a
los derechos fundamentales por el art. 53.2 de la CE y concordantes tutela
ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios
de referencia y sumariedad y a travs del recurso de amparo ante el Tribunal
Constitucional, no jugara respecto del ejercicio individual negativo del derecho de huelga. Ello no obstante, la STC de 8 de abril de 1981 seala expresamente que -a cada uno de (os trabajadores) corresponde el derecho a stunarse o
202
TOMAS SALA P R A V O
no o las huelgas declarada*', pareciendo incluir dentro del ejercicio individual

del derecho de huelga la faceta negativa.
En la perspectiva colectiva, pese a que la STC de 8 de abril de 1981 se

inclina claramente por la tesis interpretativa de la titularidad individual del
ejercicio colectivo del derecho de huelga, nada obsLa en la Constitucin para
hacer una interpretacin alternativa en el sentido de que el art. 28.2 de la CE,
cuando reconoce -e/ derecha a la Huelga de los trabajadores', lo nico q u e est
reconociendo es la titularidad individual del ejercicio individual de] derecho de
huelga, sin hacer referencia alguna a la titularidad de su ejercicio colectivo,
que resultara en principio de libre atribucin por el legislador ordinario, con
una nica salvedad: El reconocimiento constitucional de ta libertad sindical en
el art, 28.1 de la CE, cuyo contenido esencial, segn jurisprudencia constante
del Tribunal Constitucional, con apoyo en la normativa internacional -ex art.
10.2 de la ( ' - 'Convenio n" 98 de la OITt, se extiende al derecho al ejercicio
colectivo del derecho de huelga (SSTC 11/1981. de 8 de abr). 70/1982, de 29 de
noviembre o 73/1984, de 27 de junio).
As pues, el legislador ordinario, de acuerdo con esta reinterpretacin del
texto constitucional, tendra libertad para atribuir o no la titularidad del ejercicio colectivo del derecho de huelga a las asambleas y a los representantes
unitarios del personal (comits de empresa y delegados de personal), siendo
ambas opciones perfectamente constitucionales. Lo que nunca podra hacer el
legislador ordinario lcitamente desde la perspectiva constitucional es negar la
titularidad a ia representacin sindical, por aplicacin del a r t . 28.1 de la CE.
De esta manera, una sindical izacin del modelo de relaciones laborales, si as
se considera oportuno, resultara ciertamente licita.
Por otra parte, el hecho de que el derecho al ejercicio colectivo del derecho
de huelga forme parte del contenido esencial de la libertad sindica) reconocido
en el art. 28.1 de la CE impide que una ley limite el derecho a convocar huelgas a los sindicatos que acrediten una determinada representatividad, medida
sta bien en afiliacin bien en audiencia electoral. E impide, igualmente, que
una ley pueda limitar el derecho a convocar huelgas en servicios esenciales tan
solo a determinados sindicatos en funcin de la representatividad ostentada.
Ni siquiera la garanta exigida constitucionalmente del mantenimiento de los
servicios esenciales podra contra el contenido esencial del derecho de libertad
sindical de los sindicatos.
2. Los concretos
titulares
del derecho
de
huelga
Exclusin d e las actividades profesionales y d e los estudiantes.- Los

titulares del derecho de huelga son los trabajadores subordinados y por cuenta
ajena, ya que la finalidad de este derecho es restaurar o conseguir una igual-
203
LA HUELGA <li
dad de poderes. Por ello, Iti STC de 8 de abril de 1981 no reconoce tal derecho a
los trabajadores autnomos o independientes, los a u topa tronos (comerciantes o
agricultores), a los profesionales libres o a los estudiantes. As pues, el derecho
de huelga se consagra slo en relacin con los trabajadores subordinados, quedando las actividades profesionales al margen de la huelga, dehiendo reconducirse a otros derechos (huelga de comerciantes o de transportes, por ejemplo).
Todos los trabajadores con contrato de trabajo tendrn, pues, derecho a ta
huelga, incluidos los sometidos a relaciones laborales especiales (art. 2 del
ET).
IV. L A S M O T I V A C I O N E S D E LA H U E L G A
/. El art.
11 del RDLRT
y las motivaciones
de las
huelgas
Las p r o h i b i c i o n e s del art. 11 RDLRT e n c u a n t o a las m o t i v a c i o n e s

de las huelgas.- El art. II del RDLRT, en su versin inicial, estableca la ilegalidad de las huelgas polticas, de las huelgas de solidaridad y de las huelgas
novatorias.
As pues, en el orden de las motivaciones, las nicas huelgas legales eran las
huelgas laborales directas no novatorias, esto es, las motivadas por conflictos
colectivos jurdicos y las de presin en la negociacin colectiva, no vigente un
con venia colectivo aplicable.
2. La huelga
poltica
La r e g u l a c i n legal,- El art. 11.a) del RDLRT, en su versin inicial, estableca la legalidad de la huelga cuando se inicie o sostenga por motivos
polticos o con cualquier finalidad ajena al inters profesional de tos Tribunales
afectados
IJI STC 11/1981, de 8 de abril, nada dice en el fallo expresamente aceren
de las huelgas polticas. Tan solo, al desestimar las restantes pretensiones de
los recurrentes y, entre ellas, la pretensin de inconstitucionalidad del art.
11.a) del RDLRT est implcitamente declarando constitucional el art. 11.a)
relativo a la ilegalidad de las huelgas polticas.
Ello no obstante, la jurisprudencia viene haciendo esta interpretacin restrictiva de la huelga poltica, considerando legales a las huelgas polticas de
trascendencia laboral (en las que las reivindicaciones vienen referidas a las
relaciones laborales) (STC 3671993, de 8 de febrero) y de corla duracin (STS
de 1 de febrero de 1991).
204
3. La huelga
TOMS SALA FRANCO
de
solidaridad
L a r e g u l a c i n legal.- En cuanto a las huelgas de solidaridad, el art. 11.bj

del RDLRT estableca, en su versin inicial, la ilegalidad de la huelga de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al inters profesional de quienes
la promuevan o sostengan.
La STC de 8 de abril de 1981 fue en punto a las huelgas de solidaridad mucho ms explcita que en lo relativo a las huelgas polticas. No solo razona en
los fundamentos jurdicos hay ro/o decidendi expresa sino que tambin
el fallo se refiere expresamente a las huelgas de solidaridad.
En efecto, el Tribunal Constitucional consider que -la exigencia de que la
incidencia del inters profesional sea directa, restringe et contenido esencial
del derecho c impone que esta expresin adverbial sea considerada como inconstitucional, afirmacin que vuelve a repetir en el fallo al declarar que es
inconstitucional la expresin directamente del apartado b) del articulo 11";
precisando, adems, que et adjetivo profesional que el texto utiliza ha de entenderse referido a los intereses que afectan a tos trabajadores en cuanto tales,
no naturalmente en cuanto miembros de una categora laboral esfwcifica.
As pues, pese a mantener formalmente la constitucionalidad de la prohibicin de las huelgas de solidaridad o apoyo del RDLRT, la vaci materialmente
de contenido al extender el mbito de la excepcin a prcticamente todas las
huelgas de solidaridad (aquellas en las que est afectado el inters profesional de los huelguistas solidarios).
Sobre esta lnea abierta por la Sentencia del Tribunal Constitucional ha discurrido posteriormente la jurisprudencia ordinaria considerando que es legal
la huelga convocada para que se procediera a la readmisin de los trabajadores
despedidos improcedentemente, argumentando que con la huelga se defenda
no slo el inters particular de los despedidos sino el general de toda ta plantilla" (STS de 24 de octubre de 1989).
4. La huelga
motivada
por conflictos
jurdicos
S u a d m i s i n e n n u e s t r o o r d e n a m i e n t o . - La huelga motivada por conflictos jurdicos o de interpretacin y aplicacin de u n a norma laboral vigente, ya
sea estatal o convencional, no viene prohibida expresamente por el art. 11 del
RDLRT. La STC de 8 de abril de 1981 ha reconocido expresamente su legalidad, si bien referida exclusivamente a la interpretacin de un convenio: nada
impide la huelga durante el perodo de vigencia, del convenio colectivo cuando la
finalidad de la huelga... (sea)... reclamar una interpretacin del mismo.... En
este mismo sentido se han expresado los tribunales ordinarios.
El alcance de la legalidad de estas huelgas viene, no obstante, limitado por
la prohibicin de concurrencia de las huelgas y el procedimiento de conflicto co-
LA HUELGA (II
205
leclivu de trabajo previsto en el RDLRT o en acuerdos interprofesionales sobre

solucin de conflictos colectivos.
As, el RDLRT seala que cuando los trabajadores utilicen el procedimiento
de conflicto colee ti co de trabajo no podran ejercer el derecho de huelga (art. 17),
y que, declarada la huelga, podrn, no obstante, los trabajadores desistir de la
misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo (art. 17.3);
y, ms adelante, que cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a
instancia de los empresarios y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, se
suspender dicho procedimiento archivndose las actuaciones (art. 18.2). El
ASEC, por ejemplo, sealar que, una vez formalizado el compromiso arbitral
las partes se abstendrn de... recurrir la huelga-(art.
11.4).
As pues, no cabr declarar lcitamente una huelga una vez iniciado el procedimiento de conflicto colectivo, al haberse establecido el principio de coticentracin de la accin" mediante el cual electa una va, non datur recursus ad
alteram.
5. La huelga
novatoria
El a r t . l l . c ) d e l R D L R T y el d e b e r d e p a z r e l a t i v o . - El art. ll.c) del

RDLRT, en su versin inicial, declaraba ilegal la huelga cuando tenga por
objeto alterar, dentro de su perodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo. Con ello se estableca un deber legal de paz relativo, vinculante no solo
para las partes contratantes del convenio y otros sujetos colectivos no firmantes del convenio sino tambin para los sujetos obligados por l, consistente en
la prohibicin de realizar huelgas novatorias, sin necesidad de pacto expreso en
el convenio colectivo de que se trate.
La STC de 8 de abril de 1981 mantuvo la constituctonalidad del art. ll.c) del
RDIJT en sus propios trminos, si bien interpret la existencia de un deber de
paz relativo en trminos claramente restrictivos. As, vino a sealar:
l ) En primer lugar, la legalidad de las huelgas cuyo objetivo fuese la interpretacin de un convenio: Nada impide la huelga durante el perodo de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga (sea)... reclamar una
interpretacin del mismo (STS de 6 de julio de 1990).
2*) En segundo lugar, la legalidad de las huelgas para reivindicar un punto
no regulado en el convenio colectivo: Nada impide la huelga durante el perodo
de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga no sea estrictamente la de alterar el convenio, como puede ser... exigir reivindicaciones que
no impliquen modificaciones del convenio (STC 38/1990, de 1 de marzo o STS
de 6 de julio de 1990).
3 ) En tercer lugar, la legalidad de las huelgas por incumplimiento contractual del empresario y novatorias por aplicacin de la clusula rebus sic stan9
206
TOMAS SALA FRANCO
tibus: "Es posible reclamar una alteracin del convento en aquellos casas en
que ste haya sido incumplido f*>r ta parte empresarial o se haya producido un
cambio absoluto y radical de las circunstancias que permitan ta llamada clusula rebus sic stantibus".
Con ello, el Tribunal Constitucional no hace sino aplicar la doctrina civilista
acerca de la resolucin contractual en los casos de incumplimiento previo de la
contraparte (art. 1124 del Cdigo Civil! o de cambio en las circunstancias que
dieron lugar al pacto inicial.
4 ) En cuarto lugar que el art. ll.c) del RDLRT no podr j u g a r en los casos
de previa denuncia del convenio colectivo, habiendo perdido vigencia en censecuencia respecto a s u s clusulas obligacionalcs. de acuerdo con el art. 86.3 del
ET (por todas, STS de 24 de octubre de 1989).
5 ) Finalmente, los Tribunales ordinarios, por su lado, han dejado muy claro
que la ilegalidad se limita a aquellas huelgas que pretendan ta alteracin de
los convenios estatutarios y na de los extraestalutarios (STCT de 22 de junio
de 1988 y que no juega la prohibicin de huelga cuando el propio convenio colectivo vigente previera expresamente la negociacin (STS de 28 de marzo de
1994 L
V
La p o s i b l e r e n u n c i a al ejercicio del d e r e c h o d e h u e l g a , - Por otra parte, los arts. 82.2 del E T y 8.1 del RDLRT posibilitan la renuncia al ejercicio del
derecho de huelga en trminos absolutos durante la vigencia del convenio si as
se pacta expresamente en l (deber convencional de paz absoluto).
La STC de 8 de abril de 1981 afirm la plena constitucionalidad de) art. 8.1
en base a los razonamientos siguientes: l ) No hay propiamente una genuino
renuncia- por cuanto es temporal y transitoria y se produce a cambio de obtener
determinadas compensaciones, siendo, por ello una transaccin. 2) Las partes
contratantes en u n a negociacin colectiva, en ejercicio de las reglas civiles de
la representacin, pueden renunciar al derecho de huelga.
En consecuencia, de existir una clusula en el convenio colectivo donde se
hubiese establecido un -deber de paz abxuluti>-*, la huelga devendra ilegal, no
pudiendo convocarla los sujetos colectivos firmantes del convenio ni seguirla
los trabnadores afectados por ese convenio.
La STC de 14 de junio de 1993 ha corregido esta doctrina al sealar que las
clusulas de paz q u e pueden insertarse en un convenio colectivo son clusulas
obligacionales que nicamente vinculan a los sujetos colectivos firmantes del
convenio y no a los trabajadores individuales.
9
207
LA H U E L G A (11
V. E L P R O C E D I M I E N T O D E A C T U A C I N H U E L G U S T I C A
Loe lmites f u n c i o n a l e s al d e r e c h o de h u e l g a - La realizacin de In
huelga est sujeta en el RDLRT a la exigencia del cumplimiento de determina
dos requisitos de forma o procedimentales, previniendo el art. U.d) del RDLRT
que -la huelga sera ilegal cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en
el presente Real Decreto...Ley o lo expresamente pactado en convenio colectivo
para la solucin de conflictos.
1. La declaracin
sorpresa
de huelga:
tas huelgas
salvajes
y las
huelgas
Las e x i g e n c i a s l e g a l e s e n t e m a de d e c l a r a c i n de huelga.- En primer

lugar, el art. 3.2 RDLRT establece que los sujetos facultados para acordar la
declaracin de huelga son: a) De un lado, los representantes de los trabajadores, por decisin mayoritaria de los mismos, levantando acta que deben firmar
los asistentes; h> de otro lado, los propios trabajadores del centro de trabajo
afectados por el conflicto, por decisin mayoritaria simple, con votacin secreta
y haciendo constar el resultado en acta.
En segundo lugar, el art. 3.3. RDLRT exige la necesaria comunicacin por
escrito del acuerdo de declaracin de huelga al/los empresario/s afectado/s por
el conflicto y a la autoridad laboral por parte de los representantes de los trabajadores, con un preaviso mnimo de 5 das a la fecha de iniciacin de la huelga e
indicando en ella una serie de aspectos (los objetivos de ta huelga, las "gestiones
realizadas para resolver las diferencias, la fecha de su inicio y la composicin
del comit de huelga) (STC 332V1994, de 19 de diciembre), prohibiendo asi las
huelgas sorpresa.
En el caso de las empresas encargadas de cualquier clase de servicios pblicos, se exige un preaviso de 10 das naturales, y a los representantes de los trabajadores, antes de la iniciacin, la publicidad necesaria (de la huelga) para
que sea conocida por tos usuarios del servicio (art. 4 del RDLRT).
Por representantes de los trabajadores hay que entender tanto a los representantes unitarios como n los representantes sindicales con implantacin en
el mbito lubortd al que la huelga se extienda (art. 3.2.n) i\t RDLRT).
El Tribunal Constitucional no habla de ilegalidad de las huelgas sorpresa sino
de que fas huelgas por sorpresa y sin aviso pueden en ocasiones ser abusivas,
frente el a r t l l . d del RDLRT que declara ilegales las huelgas que se produzcan
contraviniendo lo dispuesto en el presente RDL. No parece que se trate de una
cuestin terminolgica sin importancia y sin efecto alguno abusivas por Hegales sino que puede dar pie a una interpretacin amplia de la fuerza mayor
o del estado de necesidad como eximente de la obligacin de prea visar.
208
TOMS SALA FRANCO
Los Tribunales ordinarios, con posterioridad, han desarrollado una poltica de interpretacin flexible de las exigencias de preaviso del RDLRT. Asi, se
viene admitiendo que se incumpla el preaviso en los casos -en que asi lo impongan una notoria fuerza mayor o un estado de necesidad, que tendrn que
probar quienes por tal razn no cumplieran su obligacin previa o que "dadas
las circunstancias del caso y la poca duracin de ta huelga un da no era
esencial el aviso formal. Se ha llegado a afirmar que -la notificacin constituye
responsabilidad exclusiva de los declarantes y no puede hacerse recaer sobre los
trabajadores de una empresa cualquiera, irregularidad meramente formal en
ta comunicacin de ta huelga, para calificar ta suya como ilcita, si en su desarrolla se acomodaron en toda a las previsiones legales- (STC de 30 de enero de
1986).
Por lo dems, que la huelga sea comunicada a] empresario o empresarios
afectados no ha de suponer necesariamente la obligacin de comunicar a todos
y cada uno de los empresarios afectados, lo que impedira de hecho las huelgas
sectoriales o generales, bastando con que se realice a los representantes de los
empresarios.
2. La constitucin
del comit
de
huelga
L a e x i g e n c i a legad d e c o n s t i t u i r u n c o m i t d e huelga.- El RDLRT establece la necesidad de constituir un comit de huelga como condicin de legalidad de la misma con el siguiente rgimen jurdico:
T) Necesidad de constituirlo con la antelacin suficiente para que su composicin pueda hacerse constar en la comunicacin escrita de declaracin de
huelga (art. 3.3 in fino del RDLRT).
2*) En las huelgas que no exceden de un centro de trabajo slo pueden ser
elegidos trabajadores del propio centro de trabajo, afectados por el conflicto,
no pudiendo exceder de 12 personas (art. 5 del RDLRT; STC 11/1981, de 8 de
abril).
3 ) Las funciones del comit de huelga sern las de participar en cuantas
actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solucin
del conflicto (art. 5 in fine del RDLRT) y las de garantizar durante la huelga
la prestacin de los servicios necesarios para la seguridad de tas personas y de
las cosas, mantenimiento de os locales, maquinarias, instalaciones,
materias
primas y cualquier otra atencin que fuese precisa para la ulterior reanudacin
de as larvas de ta empresa (art. 6.7 del RDLRT).
4*) Nada se dice en el RDLRT ni en la STC acerca de los sujetos concretos
que deban componer el comit de huelga, pero parece lgico que sean los sujetos que la declararon, dado el valor de convenio colectivo de lo acordado por l
con el empresario (ver infrah
o
LAHUELOAtl)
209
5*) 14i jurisprudencia ordinaria viene entendiendo que a los componentes del
comit de huelga na les es exigile un plus especial de responsabilidad, esto es,
una conducta ms esmerada y correcta que la del resto de sus compaeros (STS
de 26 de noviembre de 1990),
3. Los
piquetes
N o r m a t i v a a p l i c a b l e . - La regulacin de los piquetes se encuentra en el

art 6.6 del RDLRT (/os trabajadores en huelga podrn efectuar publicidad
de ta misma, en forma pacifica, y llevar a efecto recogida de fondas sin cooccin alguna), limitado por lo dispuesto en el art. 6.4 del RDLRT (-se respetar
la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la
huelga), previndose en el art. 315.2 y 3 del Cdigo Penal un tipo especifico de
delito de coacciones en caso de piquetes de huelga. El Tribunal Constitucional
ha sealado como -W derecho a requerir a otros la adhesin a ta huelga y a participar dentro del marco legal en acciones conjuntas dirigidas a tal fin*-, esto es,
-et derecho de difusin e informacin sobre la misma- forma parte del contenido esencial del derecho de huelga del art. 28.2 de la CE (SSTC 2/1982. de 29 de
enero. 12&'I983. de 15 de diciembre, 134/199, de 9 de mayo, 332/1994, de 19 de
diciembre o 37/1998, de 17 de febrero.
El criterio general aplicable en esta materia es, pues, el de que la participacin de los trabajadores en la huelga debe obtenerse por la persuasin y
no por la violencia o coaccin fsica o verbal. No cabe identificar, a la vista del
favor constitucional del derecho de huelga de cuyo contenido esencial forman
parte los piquetes, publicidad* con simple informacin, debiendo admitirse
tambin la -persuasin- (por todas, STS de 20 de marzo de 1991 i. Ser labor jurisprudencial el concretar cuanto hay persuasin y cuando "Violencia, Ahora
bien, no cabe presumir que el derecho a hacer publicidad de la huelga reconocida en el art. 6.6 del RDLRT se va a ejercer de forma antijurdica.
En cuanto a las consecuencias de la ilicitud de la actividad de los piquetes,
aunque a primera vista podra suponerse la ilegalidad de la huelga ex U.d)
del RDLRT, el Tribunal Constitucional ha sealado que el delito de coacciones es persona] y no puede responsabilizarse a otros los huelguistas por el
comportamiento ilcito de los miembros del piquete (SSTC 254/1998, de 21 de
diciembre y 332/1994, de 19 de diciembre).
Por lo dems, los trabajadores componentes de un piquete ilegal podrn ser
objeto de sancin disciplinaria y, entre ellas, de despido procedente (STS de 23
de diciembre de 1989, Sr/9262).
1
210
4. El esquirol
TOMAS SALA FRANCO
aje
El e s q u r o l a j e y la huelga.- Generalmente unido a la huelga suele presentarse la prctica del esquirolaje. Por tal hay que entender la contratacin
temporal de trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la
huelga para sustituir a los trabajadores huelguistas.
El art. 6.5 del RDLRT establece que en tanto dure ta huelga, el empresario no podr sustituir a tos huelguistas por trabajadores que no estuviesen
vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de
incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado n- 7 de este articulo, referido al incumplimiento de la obligacin de garantizar los servicios
de mantenimiento y seguridad. As pues, se tratar de una prctica en general
prohibida.
Dada su literalidad, el art. 6.5 del RDLRT plantea dudas acerca de si su
prohibicin alcanza a la posible contrata o subcontrata con otras empresas de
obras o servicios correspondientes a su propia actividad o a ta utilizacin de
trabajadores familiares o benvolos excluidos por tanto de la legislacin laboral
(art. 1.3.d) y e) del ET), si bien desde la perspectiva de la finalidad perseguibte
por el precepto la proteccin de la eficacia de la huelga hay que reconocer
que atenta del mismo modo que la contratacin laboral de trabajadores.
Por su parte, la Ley 14/1994, sobre ETT, prohibe a las empresas usuarias celebrar contratos de puesta a disposicin p a r a sustituir a trabajadores en huelga (art. 8.a).
En todo caso, como ha sealado el Tribunal Supremo, la prohibicin legal no
impide que los clientes de una empresa en huelga puedan utilizar los servicios
de otra.
En el caso de incumplimiento empresarial de esta prohibicin lega], los trabajadores podrn acudir a la autoridad laboral denunciando el incumplimiento
por parte de la empresa, que viene considerado infraccin administrativa muy
grave por el art. 8.10 de la LISOS.
La LOLS (arts. 12 a 15), prev un mecanismo especfico de tutela de la libertad sindical y representacin de las conductas antisindicales, a travs del
proceso de proteccin jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona (desarrollado procesalmente en los arts. 175 a 182 de la LPL), pudiendo
fcilmente calificarse el esquirolaje externo las ms de las veces, como una conducta antisindical del empresario o como un atentado al derecho fundamental
de huelga. As, cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados sus
derechos de libertad sindical podr acudir a la jurisdiccin competente laboral que, de entender violados tales derechos, declarar el cese inmediato del
comportamiento antisindical, asi como la reparacin consiguiente de sus consecuencias ilcitas, remitiendo las actuaciones al Ministerio Fiscal, a los efectos de
LA HUELGA lli
211
depuracin de eventuales conductas delictivas (arts. 15 de la LOLS y 180 de la

LPL; por todas, STS de 8 de mayo de 1995).
Tambin estar tambin abierta la via penal en la medida que el art. 315.1 y
2 del Cdigo Penal, ha tipificado como delito la conducta consistente en impedir
o limitar el ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga, mediante
engao o abuso de situacin de necesidad*.
Ello no obstante, la ley permite excepcionalmente sustituir a los trabajadores huelguistas para garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad
(art. 6.5 del RDLRT) y los servicios mnimos en el caso de huelgas en servicios
esenciales para la comunidad (art. 10.2 del RDLRT).
5. La huelga
con ocupacin
de
locales
L a p r o h i b i c i n legal.- El art. 7 . 1 del RDLRT seala que el ejercicio del

derecho de huelga habr de realizarse, precisamente, mediante la cesacin de
la prestacin de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupacin de los
mismos (trabajadores afectados) del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias.
Ello no obstante, la STC de 8 de abril de 1981 ha venido a matizar lo siguiente:
a) La prohibicin de ocupacin no puede entenderse como regla impeditiva
del derecho de reunin de los trabajadores, necesario para el desenvolvimiento
del derecho de huelga y para la solucin de la misma.
b) La existencia de ocupacin debe apreciarse restrictivamente, interpretando que aquella existe cuando se produce un ilegal ingreso en los locales o
una ilegal negativa de desalojo frente a una legtima orden de abandono, pero
no. en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo, puesto que la
prohibicin no se fundamenta en el derecho de propiedad, pues es claro que
este derecho no resulta en ningn mtxto desconocida, ni se -modifica la anterior
situacin posesoria, pues la posesin ejercida por medio del poseedor inmediato
no resulta modificada. Se refiere la Sentencia a la llamada huelga de brazos
cados, admitiendo su exclusin del concepta legal prohibitivo.
c) La ocupacin es ilcita, tambin, cuando con ella se vulnera el derecho de
libertad de los trabajadores no huelguistas o el derecho sobre las instalaciones
y los bienes de modo que en ttxlos los casos en que exista motivo de peligro de
violacin de otros derechos o de produccin de desrdenes, la interdiccin de
permanencia en os locales puede decretarse como medida de polica.
La jurisprudencia ordinaria posterior a la Sentencia del Tribunal
Constitucional ha seguido esta interpretacin restrictiva del art. 7.1 del
RDLRT. Asi. ha sealado que "la pernmnencia de los trabajadores en la empresa, para incidir en la calificacin de huelga, ha de adoptar
caractersticas
9
212
TOMAS SALA FRANCO
queden a a ocupacin una especial relevancia, que permitan valorarla... como

un acto manifiestamente antijurdico (STS de 10 de mano de 1982. En el
mismo sentido (STS de 24 de noviembre de 1997), calificando la ocupacin de
"publicidad pacifica de la huelga, declarando legal una huelga en la que los
trabajadores permanecieron en los vestuarios celebrando reuniones sin producir alteraciones ni desrdenes, ni obstaculizar ei trabajo de quienes no secundaron la huelga o declarando ilegal la huelga con ocupacin de centro de
trabajo cuando "un nmero indeterminado de trabajadores que haban entrado
en la fbrica... formaron una barricada en la puerta de entrada, impidiendo la
salida, a la llegada de tal hora, a las personas que trabajaron y a tos directivos
de la empresa o sociedad, desatendiendo et requerimiento policial para desalojar las dependencias. La jurisprudencia ha entendido que no es ocupacin de
locales el no abandono del buque de los marineros en huelga (SSTS de 23 y 29
de octubre de 1989).
6, Las
modalidades
abusivas
del ejercicio
del derecho
de
huelga
El a r t . 7.2 d e l R D L R T y la i n t e r p r e t a c i n d e l T r i b u n a l C o n s t i t u c i o n a l . El art. 7.2 del RDLRT establece que las huelgas rotatorias, los efectuadas por
los trabajadores que presten servicios en sectores estratgicos con la finalidad de
interrumpir el proceso productivo... se considerarn actos ilcitos o abusivos.
Respecto de las huelgas rotatorias, de las huelgas estratgicas o tapn y de
las alteraciones colectivas en el rgimen de trabajo distintas de la huelga (entre
ellas, las huelgas de celo o reglamento), la STC de 8 de abril de 1981 ha venido
a sealar:
I ) Que el contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesacin
del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o nuxlafidades que puede revestir-, no comprendiendo, -a sensu contrario*, dentro de l a otras alteraciones colectivas del rgimen del trabajo distintas de la cesacin del trabajo tales
como la huelga de celo o reglamento).
2" i Que el legislador puede limitar la facultad de los huelguistas de elegir
ta modalidad de huolga siempre que lo haga justificadamente, que la decisin
legislativa no desborde el contenido esencial del derecha y que los tipos y modalidades que el legislador admita son bastantes por si solos para reconocer que
el derecho existe como tal y eficaces para obtener as finalidades del derecho de
huelga' (en el mismo sentido, STC 41/1984, de 21 de marzo).
3 ) Que las modalidades de huelgas comprendidas en el art. 7.2 del RDLRT
no se encuentran comprendidas en ta enumeracin que ci articulo II hace de
las huelgas ilegales- y que este precepto se limita a decir que -se considerarn
actos ilcitos o abusivos-, estableciendo u n a presuncin -iuris tantum- de abuso
del derecho de huelga. Esto significa que quien pretenda extraer las consecuena
213
LA HUELGA U
cias de la ilicitud o del carcter abusivo podr a m p a r a r s e en !a presuncin, pero

significa tambin que la presuncin admite la prueba en contrario. Por consiguiente, los huelguistas que utilizaron tal modalidad o tipo podrn probar que
en su caso la utilizacin no fue abusiva. Es esta una cuestin que, obviamente,
habr de quedar a la decisin de los Tribunales de Justicia y, en su caso, a la del
Tribunal Constitucional a travs de la va del recurso de amparo.
4*i Que los criterios para decidir acerca del carcter abusivo o no de e s t a s
modalidades de huelga sern los de la -proporcionalidad en el dao*: -Es exig'
ble una proporcionalidad y unas sacrificios mutuos, que hacen que cuando tales
exigencias no se observen, las huelgas puedan considerarse
abusivas-.
Las h u e l g a s i n t e r m i t e n t e s - Ms tarde, la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional proceder a aceptar la aplicacin de la doctrina general del
-abuso de derecho- a supuestos de huelgas no previstas como ilegales o abusivas en el RDLRT. Tal ha sucedido con las -huelgas
intermitentes.
Las SSTC de 2 de diciembre de 1982 y de 21 de marzo de 1984, por su parte,
han venido a sealar que las huelgas intermitentes no estn entre tos supuestos del art. 7.2 del RDLRT que sufren una presuncin -iuris tantum- de abusividad. En consecuencia, la carga de la prueba del carcter abusivo de una huelga intermitente corresponde al empresario, ya que se presupone su validez.
La jurisprudencia ordinaria ha seguido fielmente la doctrina marcada por el
Tribunal Constitucional a propsito de las huelgas tapn (STS de 3 de abril de
19911 y de las huelgas intermitentes (STS de 17 de diciembre de 1999).
7. El respe t) de tos servicios
de seguridad
mantenimiento
El a r t . 6.7 del RDLRT.- El art. 6.7 del RDLRT seala que el comit de
huelga habr de garantizar durante la misma la prestacin de los servicios
necesarios paro la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de
los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atencin que fuese precisa para la ulterior reanudacin de las tareas de la empresa.
Corresponde al empresario la designacin de tos trabajadores que deben efectuar dichos serviciosn,
La STC de 8 de abril de 1981 vino a sealar expresamente la constitucionalidad de la exigencia legal de la prestacin de servicios de seguridad y mantenimiento, como limito funcional del derecho de huelga, basndose en la existencia de un inters social en que las personas no sufran daos y que los bienes
del capital no se deterioren con la huelga, si bien declar expresamente que es
inconstitucional el apartado 7 del art. 6 cuando atribuye de manera exclusiva
al empresario la facultad de designar los trabajadores que durante ta huelga
deban velar por el mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones
exigiendo que la designacin se baga de mutuo acuerdo entre el empresario y
214
el comit de huelga. As pues, la sentencia considera constitucional la exigencia

legal del mantenimiento de unos servicios e inconstitucional la designacin
unilateral empresarial de los trabajadores necesarios para cubrirlos.
C o n c e p t o d e servicios d e m a n t e n i m i e n t o y s e g u r i d a d . - En cuanto a
qu deba entenderse por servicios de seguridad y mantenimiento, el RDLRT
nada dice, por lo que parece dejarse en manos de los responsables de su designacin una gran libertad de apreciacin.
En todo caso, cabra hacer algunas matizaciones al tema, a la vista del texto
legal y de la jurisprudencia interpretativa:
a) De una parte, el RDLRT habla de seguridad de personas y de cosas,
lo que resulta ciertamente trascendente a efectos de designacin de los servicios, ya que no cabe hacer un reduccionismo excesivo que refiera al tema de los
mismos tan solo al mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones,
sino que habr que tener en cuenta la seguridad de las personas de dentro y
fuera de la empresa en huelga.
b) Por otro lado, habr que tener en cuenta la ratio perseguida por la ley
que no es otra que permitir la ulterior reanudacin de las tareas de la empresa (ait. 6.7 RDLRT).
c) Existe doctrina judicial que ha entendido por servicios de seguridad y
mantenimiento tambin los que se prestan a terceros, especialmente si stos
a su vez se consideran esenciales para la comunidad (STCT de 10 de julio de
1984).
d) P a r a el caso de que la huelga sea parcial, es claro que la designacin de
los servicios queda afectada por este dato, en el sentido de exigirse que sean los
trabajadores no huelguistas los que desempeen en la medida de lo posible los
servicios, esto es, salvo que sean insuficientes en cantidad o en calidad {STCT
de 9 de julio de 1985).
el En definitiva, habr que concluir en que la concreta realizacin de los
servicios de seguridad y mantenimiento depender en cada empresa de las circunstancias que rodean la huelga, esto es, de su extensin personal, territorial,
funcional, temporal y del tipo de actividad de la empresa.
El a c u e r d o e n t r e el e m p r e s a r i o y el c o m i t d e h u e l g a . - La designacin
de los trabajadores que hayan de desempear estos servicios habr de hacerse
por acuerdo entre la empresa y el comit de huelga.
El mayor problema que plantea este tipo de acuerdo es el de qu ocurre si tal
acuerdo no se produce. Parece lgico pensar en una resolucin judicial y as se
han expresado los tribunales.
Ahora bien, normalmente se utiliza el procedimiento de conflicto colectivo,
a la vista de los plazos de preaviso para la huelga fijados en el art. 3.3 y 4 del
RDLRT 15 o 10 dias naturales) puestos en relacin con los plazos del proced-
LAHUElJjAtli
215
miento de conflicto colectivo iarts, 151 y ss. de la LPL), surgen dificultades para
su utilizacin. La instancia judicial resolutoria del desacuerdo en materia de
servicios de mantenimiento y seguridad chocara con el inconveniente funcional de que, por razn de trmites procesales, la sentencia se pronuncie una vez
comenzada o, incluso, finalizada la huelga en cuestin.
As pues, en el nterim quin debe designar los servicios: el empresario o
el comit de huelga? y, sobre todo, a quin debern obedecer los trabajadores,
al empresario o al comit de huelga? Las consecuencias son importantes en
cuanto a la calificacin del posible despido o sancin disciplinaria del trabajador que desobedeciera las rdenes empresariales.
La jurisprudencia mayoritaria mente ha defendido la licitud de la designacin unilateral empresarial en caso de desacuerdo entre la empresa y el comit
de huelga.
En sentido contrario, no obstante, algunas sentencias se han manifestado
sealando que en modo alguno puede ser sustituida (la va jurisdiccional) por
el criterio empresarial, por muy serias que sean las dificultades de obtener rc~
solucin judicial en razn oportuna (STS.J de Madrid, de 31 de octubre de
1989).
L a n a t u r a l e z a d e la o b l i g a c i n d e g a r a n t i z a r l o s s e r v i c i o s d e m a n t e n i m i e n t o y s e g u r i d a d del c o m i t d e h u e l g a . - Cabe plantear finalmente
la naturaleza de la obligacin del comit de huelga de garantizar la prestacin
de los servicios de seguridad y mantenimiento. A nuestro juicio, se t r a t a de una
obligacin de medio y no de resultado, por lo que no existir responsabilidad si
la prestacin no se hubiera efectuado pero, ello no obstante, el comit de huelga
hubiera realizado de buena fe una diligente actividad de vigilancia de los servicios y de advertencia a los trabajadores incumpudores de las consecuencias
de sus actos.
En cuanto a los efectos del incumplimiento de las obligaciones exigidas en
tema de mantenimiento de servicios d u r a n t e la huelga, debe distinguirse entre
las obligaciones del comit de huelga y las de los trabajadores designados para
realizar los servicios. As:
a) Los efectos del incumplimiento de la obligacin del comit de huelga de
garantizar la prestacin de los servicios de seguridad y mantenimiento sern
los de convertir la huelga en ilcita, por abusiva, con la consecuencia de que
el empresario podr sancionar a todos los trabajadores en huelga y no slo
a los que hubiesen incumplido su obligacin de prestar los servicios (art. 16
RDLRT). De otro lado, surgir una responsabilidad para el comit de huelga o,
mejor, para los sujetos convocantes de la huelga, concretable seguramente en
u n a indemnizacin de daos y perjuicios (art. 5 de la LOLS),
216
TOMAS SALA FRANCO
b) Los efectos del incumplimiento de la obligacin de prestar los servicios

por parle de los trabajadores afectados o designados, hubiese o no cumplido el
comit de huelga su obligacin, sern estrictamente los del posible despido de
los concretos trabajadores incumplidores (STCT de 1 de septiembre de 1982).
Ahora bien, la huelga no se convertir por ello en ilcita por abusiva y no podr
sancionarse a los restantes trabajadores en huelga.
En todo caso, el incumplimiento por parte de estos ltimos de su obligacin
de prestar los servicios permitir al empresario sustituir a los huelguistas por
trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, segn admite expresamente el art. 6.5 in fine del RDLRT
(ver supra).
T E M A 15
LA HUELGA (II)
I. E L M A N T E N I M I E N T O D E L O S S E R V I C I O S E S E N C I A L E S
P A R A LA C O M U N I D A D
L a s diferencias entre el m a n t e n i m i e n t o de los s e r v i c i o s de s e g u ridad y el m a n t e n i m i e n t o de los s e r v i c i o s e s e n c i a l e s . - El art. 10.2 del
RDLRT establece que "cuando la huelga se declare en empresas encargadas de
la prestacin de cualquier gnero de servicios pblicos o de reconocida o inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, a autoridad
gubernativa podr acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podr adoptar a tales fines las
medidas de intervencin
adecuada".
Se trata de un supuesto distinto del regulado en el art. 6.7 del RDLRT relativo a los servicios de seguridad y mantenimiento, ya que no se trata de que
posibilite (adems de la seguridad de las personas) que ta actividad productiva
pueda reanudarse al acabar la huelga, sino de que la actividad productiva contine limitadamente durante la huelga. El respeto de los servicios de seguridad
y mantenimiento procede en todas las empresas, aunque no se trate de empresas encargadas de la prestacin de servicios esenciales para la comunidad.
F u n d a m e n t o c o n s t i t u c i o n a l : A r t s . 28.2 y 51.1 d e la C E - El art. 10.2 del
RDLRT encuentra su justificacin constitucional en lo dispuesto en el art. 28.2
de la CE cuando seala que a ley que regule el ejercicio de este derecho establecer las garantas precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios
esenciales de la Comunidad, dado que el derecho de huelga no es un derecho
ilimitado o absoluto.
Significado d e -servicios esenciales para ta comunidad-.
Adecuacin
c o n s t i t u c i o n a l del a r t . 19.2 del R D L R T - El art. 10.2 del RDLRT, al hablar de 'empresas encargadas de la prestacin de cualquier gnero de servicios
pblicos o de reconocida e inaplazable necesidad, parece ms extenso que el
tenor literal del art. 28.2 de la CE, que habla de los servicios esenciales de la
Comunidad. Ello no obstante, la STC de 8 de abril de 1981 los ha considerado
trminos equivalentes.
El tema se centra en la determinacin de lo que deba entenderse por servicios esenciales. La postura del Tribunal Constitucional es la siguiente:
a) La STC de 8 de abril de 1981 entiende que no deben definirse <-a priori
los servicios esenciales, remitindose a futuros pronunciamientos en los correspondientes recursos de amparo.
218
Otras Sentencias posteriores del Tribunal Constitucional concretan restrictivamente el concepto de 'servicios esenciales- al interpretar el art. 28.1 de ta
CE, no ~en atencin a ti titularidad pblica o privado del servicio, sino a travs
del carcter del bien satisfecha-: y no en atencin a la actividad desempeada
sino en atencin a las resultados producidos, con la importante consecuencia
de que a priori- no existir ningn tipo de actividad productiva que. por si
misma, pueda ser considerada como esencial, sindolo nicamente si satisfacen derechos o bienes constitucional mente protegidos, y en la medida y con la
intensidad con que los satisfagan.
b) Segn el Tribunal Constitucional, existen dos posibles conceptos de servicios esenciales:
1 ) Un primer concepto, segn el que -servicios esenciales- seran aquellas
actividades industrales o mercantiles de las que derivan prestaciones vitales
o necesarias para la vida de la comunidad. Y asi, en la definicin de servicios
esenciales entraran el carcter necesario de las prestaciones y s u conexin con
atenciones vitales.
2) Una segunda concepcin hara recaer la esencialdad del servicio no tanto
en la naturaleza de la actividad que se despliega como en el resultado que con
dicha actividad se pretende: -para que el servicio sea esencial deben ser esenciales los bienes o intereses satisfechos. Como bienes e intereses esenciales hay
que considerar os derechos fundamentales, las libertades pblicas y los bienes
constitucirmalmentc protegidos. Asi pues, no solo resultan tutelables los derechos fundamentales sino tambin otros derechos o bienes constitucionalmente
protegidos no fundamentales.
Concluye el Tribunal que esta ltima lnea interpretativa, que pone el acento en los bienes y en los intereses de la persona, es la que debe ser tenida
en cuenta, por ser la que mejor concuerda con los principios que inspira la
Constitucin Espaola.
c) Consecuencia de lo anterior ser que lo delimitacin del servicio esencial
habr de hacerse en trminos relativos y concretos dependiendo de las circunstancias que rodean u una huelga. En cualquier caso, habr que tener presente
tambin que los servicios esenciales no quedan lesionados o puestos en peligro
por cualquier situacin de huelga... sino que ser preciso examinaren cada caso
la extensin territorial que la huelga alcanza, la extensin personal y la duracin (STC 26/1981, de 17 de julio). Otros parmetros han sido utilizados por la
jurisprudencia constitucional en la delimitacin de los servicios esenciales. As,
a la alternatividad del servicio afectado por la huelga y la poca de lo misma se
refiere el Tribunal Constitucional, sealando que una huelga en el transporte
areo en perodo de vacaciones debe ser objeto de ms lmites que la convocada
en el mismo servicio en otras pocas.
LAHUKLaAfU)
219
d) No cabe confundir servicio publico con servicio esencial, a los efectos del
establecimiento de posibles limitaciones al ejercicio de) derecho de huelga.
Dichas limitaciones no podrn establecerse cuando se trate de servicios pblicos que no renan las circunstancias anteriormente descritas (STC 26/1981, de
17 de julio).
Las garantas a establecer.- Aunque el art. 28.2 de la CE habla de -garantas precisas para asegurar el mantenimiento de tos servicios esenciales de
la comunidad y el art 10 del RDLRT de -medidas necesarias para asegurar et
funcionamiento de los servicios-, la STC de 8 de abril de 1981 ha entendido que

ambos trminos resultan equivalentes.
Por lo que se refiere a qu tipo de garantas cabe establecer, la Sentencia
no concreta, tan slo limita, sealando -a imposibilidad de que las garantas
en cuestin vacen de contenido el derecho de huelga o rebasen ta idea de contnido esencial*.
Otras Sentencias del Tribunal Constitucional posteriores (SSTC 51/1986,

de 24 de abril y 53/1986, de 5 de mayn (sern ms precisas al sealar que -la
consideracin de un senicio como esencial no significa la supresin del derecho
de huelga de los trabajadores ocupados en tal servicio- y que la adecuacin
del programa de servicios mnimos que ha de ser adoptada est en relacin
directa con et inters de ta comunidad, que debe ser perturbado por la huelga
slo hasta extremos razonables, indicndose, adems, que el tipo de garantas

ordenadas al mantenimiento de los servicios esenciales a adoptar -es cuestin
que no puede ser resuelta apriorsticamente, remitiendo a la ponderacin, de un
lado, de tas circunstancias concurrentes en la huelga y en la comunidad sobre
la que incide 1extensin territorial, duracin, etc. i y, de otro, a la naturaleza de
los derechos o bienes constitucional mente protegidos sobre los que repercute.
Normalmente, las garantas se concretarn en medidas garantizadorns de servicios mnimos.

En cuanto a los sujetos que deban establecer estas medidas de garanta, el art. 10 del RDLRT habla claramente de la autoridad gubernativa
Gobierno.
y del
El Tribunal Constitucional recuerda que el decidir si la empresa atiende a

un servicio esencial para la comunidad... es una decisin eminentemente
poltica que afecta a derechos y libertades pblicas de los ciudadanos, y que por ello
slo la autoridad gubernativa puede tomar (STC27/1989. de 3 de febrero).
Qu debe entenderse por autoridad gubernativa'! A juicio del Tribunal

Constitucional (STC 237/1997. de 18 de diciembre), aquellos rganos del
Estado que ejercen directamente
o por delegacin potestades de gobierno-, dado
[jue se trata de una actividad -o la vez jurdica y poltica, reserva que se con*
irierte en una garanta para tos ciudadanos'*.
280
TOMAS SALA FRANCO
El Tribunal Constitucional, reconoce la competencia dentro de su mbito n

las Comunidades Autnomas para establecer las medidas de garanta de los
servicios esenciales, por entender que los decretos sobre servicios esenciales no
son actos de carcter normativo (SSTC 33/1981. de 5 de noviembre y 122/1990,
de de 2 de julio).
En parecido sentido se manifiesta la jurisprudencia ordinaria acerca de la
competencia de los Alcaldes para establecer los servicios mnimos municipales
en caso de huelga.
Mayores problemas plantean aquellos decretos de servicios mnimos que delegan en los directivos del establecimiento o en el Delegado del Gobierno en la
empresa bien la concrecin de los puestos de trabajo necesarios para cubrir el
mantenimiento de los servicios mnimos, bien la designacin de tos trabajadores que hayan de cubrir estos servicios.
El Tribuna] Constitucional ha establecido algunas p a u t a s de solucin del
problema al sealar que cabr una delegacin de la ejecucin de tos servicios
mnimos en la direccin de ta empresa, entendida sta como concreta designacin de los trabajadores y no como designacin de tos puestos de trabajo.
Incluso ha llegado a sealar que -a ella ma <a la autoridad gubernativa corres
pondiente) toca decidir, sin perjuicio de que pueda remitir la concreta fijacin
de los servicios a instituciones derivadas de la autonoma colectiva, si se ofrecen
garantas suficientes en torno a ta efectiva prestacin de los servicios (STC de
24 de abril de 1986). Pareciendo con ello poder delegarse, no ya la ejecucin entendida como simple designacin de los trabajadores sino tambin la "concreta
fijacin de los servicios.
Por lo dems, la autoridad gubernativa puede aunque no tiene obligacin
alguna de hacerlo or a los representantes de los trabajadores o hacer suyas
las propuestas u ofcrlas de las propias partes en conflicto (STC 8/1992, de 16
de enero).
En todo caso, para la fijacin de los concretos servicios mnimos habr de
guardarse una proporcionalidad entre stos y los servicios en situacin de or*
nalidad, siendo ste un aspecto casustico en el que habrn de tenerse en cuenta las circunstancias de cada concreta huelga.
Por lo que se refiere al p r o c e d i m i e n t o p a r a e s t a b l e c e r l a s m e d i d a s d e
g a r a n t a d e los s e r v i c i o s e s e n c i a l e s , habr que tener en cuenta dos requisitos necesarios:
a) La exigencia de motivacin de la decisin administrativa (por todas, STC
16 de enero de 1992).
b) ta exigencia de comunicacin de la misma a los representantes de los trabajadores, previa a su aplicacin (STC de 24 de abril de 1986).
Ambos requisitos vienen configurados por el Tribunal Constitucional como
requisitos de validez y ambos pretenden posibilitar la defensin procesal de los
LAHUKLUAtm
221
trabajadores frente a eventuales excesos o abusos de la autoridad administrativa y el control de los Tribunales (art.. 28.2 de In CE). La competencia para su
control ser del orden jurisdiccional contencioso-administrativo (STS de 12 de
marzo de 1997).
La n a t u r a l e z a y eficacia d e los d e c r e t o s d e s e r v i c i o s m n i m o s ha sido
fijada por el Tribunal Constitucional al sealar que el RD... es un acto que
aplica a una situacin que puede poner en grave crisis servicios esenciales para
ta Comunidad una medida excepcional que tiene en ta norma (el art. 10.2 del
ROL 16/1977) su cobertura inmediata- y que ... ta finalidad de este RD no
fue. ni pudo ser/o, integrar el artlenamiento jurdico definiendo por va reglamentaria servicios esenciales y garantas precisas para et mantenimiento de
estas servicios*... Se trata de un acto aplicativo del art 102 del RDL 171W77,
y no de ejercicio de potestades reglamentarias- (STC 33/1981, de 5 de noviembre)
Si se incumplen las medidas sobre servicios mnimos adoptadas "ex art. 10.2
del RDLRT", el Gobierno podr acudir, con fundamento en el mismo precepto,
n o t r a s m e d i d a s consistentes en la sustitucin de los huelguistas por otros
trabajadores u por efectivos militares con base en el art. 6.5 del RDLRT (por
ejemplo, en caso de huelga de transportes ferroviarios), pudiendo llegar, incluso, en el caso del estado de alarma, a la movilizacin del personal laboral (arts.
4.c y 12.2 de la ley 4/1981, de 1 de junio, sobre estados de alarma, excepcin
y sitio). En los casos extremos de declaracin de los estados de excepcin o de
sitio cuando la alteracin grave de los servicios esenciales de la comunidad pudiera justificarlos, cabra llegar a la suspensin de los derechos de huelga y
de planteamiento de conflicto colectivo l art. 23 de la ley 4/1981).
Cabr, en todo caso, el recurso al arbitraje obligatorio del art. 10.1 del
RDLRT (ver infra).
Efectos d e l i n c u m p l i m i e n t o d e los s e r v i c i o s m n i m o s . - En el caso de
que los trabajadores designados no acudan a cubrir los servicios mnimos, la
eventual calificacin como ilegal de la huelga tendra que basarse en el art.
11 .d) RDLRT (la huelga es ilegal... cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-Ley). Slo que en este supuesto, las previsiones del RDLRT se han cumplido en cuanto que ha habido fijacin de cuales
sean los servicios mnimos y la concreta determinacin de los trabajadores necesarios para cubrirlos. Si a ello se aade el hecho, ya sealado, de que el comit de huelga no tiene intervencin alguna en la designacin de los trabajadores
adscritos a los servicios mnimos slo, en contados decretos, un mero trmite
de audiencia tampoco cabr exigir responsabilidad ninguna al mencionado
comit por la acritud renuente los trabajadores designados.
222
TltSSAl .A FRANCO
Deriva, entonces, de lo anterior i a dificultad de calificar como ilegal una

huelga en estas circunstancias. Lo nico que ocurrir es que los trabajadores
designados que no presten estos servicios quedarn incursos en causa justificada de despido, de modo anlogo a lo que sucede en los supuestos de servicios
de seguridad y mantenimiento, -ex art. 162 RDLRT-. pudiendo igualmente la
empresa recurrir lcitamente o la contratacin de trabajadores ajenos a la empresa en su sustitucin (art, 6.5 RDLRT; STC 122/1990. de 2 de julio).
II. L A F I N A L I Z A C I N D E L A H U E L G A
T r e s m o d o s d e t e r m i n a c i n d e la h u e l g a : el d e s i s t i m i e n t o , el a c u e r d o y el a r b i t r a j e o b l i g a t o r i o . - El RDLRT establece tres modos de terminar
una huelga:
al Por d e s i s t i m i e n t o d e los t r a b a j a d o r e s , por cualquier causa: Bien por
haber conseguido lo que reivindicaban con ta huelga, bien por haber agotado
su capacidad de resistencia, bien por haberse sometido a un procedimiento de
conflicto colectivo (art. 17.2 del RDLRT y acuerdos interprofesionales sobre solucin de conflictos. El art. 8.2 del RDLRT prev que en cualquier
momento
los trabajadores puedan dar por terminada (la huelga). La orden de cese de
huelga habr de darla la representacin de los trabajadores que la convoc o el
comit de huelga (STS de 21 de diciembre de 1982).
b) Por p a c t o o a c u e r d o e n t r e l a s p a r t e s e n conflicto. As, el art. 8.2 del
RDLRT seala que desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comi de huelga y los empresarios afectados, debern negot'iar para llegar a un
acuerdo... El pacto que ponga fin a ta huelga tendr la misma eficacia que lo
acordado en convenio colectivo. De otra parte, el art. 9 del RDLRT establece
que la Inspeccin de Trabajo podr ejercer su funcin de mediacin desde que
se comunique ta huelga hasta ta solucin del conflicto, pudiendo a su travs
llegar igualmente a un acuerdo de idntica naturaleza jurdica que el derivado
de negociaciones directas entre las partes en conflicto.
Por lo que se refiere a los acuerdos que ponen fin a la huelga, stos se encuentran sometidos a los mnimos legales de derecho necesario (STS de 25 de
marzo de 1998) y tendrn los efectos de los convenios colectivos estatutarios
o de los extraestatutarios en funcin de que quepa o no identificar a los negociadores (comits de huelga o representantes designados por los misinos) con
los legitimados segn el ET para negociar u n convenio colectivo (STS de 24 de
septiembre de 2001).
En todo caso, el acuerdo que ponga fin a u n a huelga depender de la motivacin de la misma. Si sta es poltica o de solidaridad, nada se negocia. Si fuera
de apoyo a In negociacin colectiva, el acuerdo tendr la eficacia del convenio
lAHUEUAtll)
228
cuya negociacin se apoya. Y si fuera u n a huelga reivindicativa de materias

no negociadas en el convenio, depender del mbito subjetivo del conflicto, pudiendo dar lugar a un convenio de eficacia general atpico (por ejemplo, en el
caso de una huelga convocada por un sindicato con escasa implantacin, pero
que ha tenido un amplio seguimiento y que acaba en acuerdo).
c) El art. 10.1 del RDLRT establece un p r o c e d i m i e n t o e x c e p c i o n a l para
poner fin a la huelga cuando se den determinadas circunstancias: <El Gobierno,
a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duracin o las
consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la
economa nacional, podr acordar la reanudacin de la actividad laboral en el
plazo que determine, por un periodo mximo de dos meses, o de modo definitivo,
mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio. El incumplimiento
de
este acuerdo podr dar lugar a la aplicacin de lo dispuesto en los arts. 15 y 16,
esto es, ser considerada la huelga como ilegal a partir de este momento.
El laudo arbitral podr ser objeto de impugnacin en tres casos: a) Por ilegalidad de su contenido por a t e n t a r contra normas imperativas, b) Por existencia
de vicios esenciales: falta de audiencia de las partes o por contenido ultra vires del laudo, esto es, por ext ral imitacin del contenido arbitrado, ci Por falta
de garanta de la imparcialidad del arbitro (STS de 24 de diciembre de 1996).
A partir de la existencia del laudo arbitral los trabajadores afectados no
podrn mantener la huelga legalmente pudiendo en caso contrario ser sancionado disciplinariamente (art. 10.1 in fine del RDLRT).
En cuanto a la duracin de la prohibicin, en caso de conflicto de interpretacin, hasta que finalice ta vigencia de la norma interpretada; en caso de conflicto de intereses, hasta que finalice la vigencia del laudo, en el caso de que
tuviera duracin fijada y para el supuesto de duracin indefinida habra libertad de denunciar para las partes, con recuperacin del derecho de huelga, como
sucede con carcter general con la negociacin colectiva. De ah la importancia
de fijar expresamente en el laudo la duracin de su eficacia.
En el RDLRT no se establece el procedimiento de este arbitraje obligatorio. Tan slo que ser acordado por el Gobierno a propuesta del Ministerio de
Trabajo no existiendo contrato de compromiso arbitral de las partes siendo
la Administracin la que designa el arbitro o arbitros con el nico lmite del
carcter imparcial de los mismos. La jurisprudencia ha hecho del requisito de
la imparcialidad el elemento centra) a la hora de aceptar o no esta medida (STS
de 2 de julio de 1985). Imparcialidad que exige consulta a las partes con carcter previo a la designacin del arbitro y que debe prolongarse y mantenerse por
ste d u r a n t e todo el procedimiento arbitral.
A c t o s d e c o m u n i c a c i n del n de la huelga.- Como ha puesto de relieve
la jurisprudencia, cuando finaliza u n a situacin de huelga ha de exteriorizarse
224
TOMAS SALA FRANCO
de uno u otro modo, su conclusin-. Normalmente, bastara con la nueva comparencia de los trabajadores en el centro de trabajo para incorporarse a sus
puestos, sin necesidad de notificacin alguna al empresario. Pero si el acceso
al centro de trabajo estuviese impedido, habr que comunicar a la direccin de
la empresa la finalizacin de la huelga para que sta proceda a la reapertura
del centro, sin que se exija para ello ningn requisito formal sino la razonable
exigencia de que se transparenten las verdaderas aciUlules. Porque solo elfo
permitir saber si el cierre de los locales responde a la continuidad de la huelga
o a un autntico cierre empresarial (STS de 11 de octubre de 1990).
III, L O S E F E C T O S D E L A H U E L G A
i . Sobre
los trabajadores
no
huelguistas
L a s d i s t i n t a s s i t u a c i o n e s e n q u e p u e d e n e n c o n t r a r s e los t r a b a j a d o r e s n o h u e l g u i s t a s d u r a n t e la h u e l g a . - Los trabajadores no huelguistas

d u r a n t e el transcurso de una huelga pueden encontrarse en las siguientes situaciones:
1) Continan trabajando, manteniendo las mismas condiciones laborales
anteriores de tugar, tiempo y modo de trabajo.
2> Continan trabajando con cambio en las condiciones de lugar, tiempo y/o
modo de trabajo.
3) No continan trabajando efectivamente pero acuden al centro de trabajo
y permanecen a disposicin del empresario a la espera de poder reanudar su
trabajo o permanecen en sus casas por orden expresa del empresario liberatoria de su obligacin de presencia en el centro de trabajo.
4) No continan trabajando por ser imposible e] acceso al centro de trabajo
o al puesto de trabajo, bien porque lo impidan los trabajadores huelguistas
mediante piquetes coactivos u ocupacin del centro, bien porque el empresario
haya decretado el cierre patronal.
Todas estas situaciones parten del supuesto base de una huelga seguida
parcialmente por los trabajadores de la misma, con lo que el personal se divide
en huelguistas y no huelguistas.
Cualquiera de las situaciones enumeradas puede venir matizada por dos
hechos relevantes: a) que la huelga sea legal o ilegal y b) que la huelga haya
sido provocada o no por el empresario.
C o n t i n u a c i n d e l t r a b a j o e n l a s m i s m a s c o n d i c i o n e s . - En et caso de
continuacin del trabajo en las mismas condiciones anteriores, al no afectar la
huelga en nada a la prestacin de servicios de los trabajadores huelguistas, la
posicin jurdica de estos ltimos seguir siendo ta de ta continuidad del con-
LA H U E L G A m i
225
trato con derecho ai salario en los mismos trminos que antes de declararse la
huelga.
C o n t i n u a c i n d e l t r a b a j o c o n c a m b i o d e c o n d i c i o n e s . - Pudiera suceder que el empresario, a n t e la imposibilidad legal de sustituir a los trabajadores
huelguistas por nuevos trabajadores recurriera a los trabajadores no huelguist a s para cubrir las necesidades generadas por la ausencia de los huelguistas.
El principal problema que plantea esta situacin es la de hasta qu punto
es licita la utilizacin de los trabajadores no huelguistas de la empresa adscribindoles a distintas funciones, exigindoles un mayor rendimiento, aumentndoles la jornada, modificndoles el horario, cambindoles de centro o incluso desplazndoles de localidad.
El Tribuna] Constitucional ha interpretado que la preeminencia de este derecho (de huelga) produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto
modo anestesiar, paralizar o mantener en vida vegetativa, latente, otros derechos que en situacin de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial" y que esto sucede -con la potestad directiva del empresario,
regulada en el art. 20 ET, de la cual son emanacin las facultades que te permiten ta movilidad del personal (STC 123/1992, de 28 de septiembre). Ahora
bien, esto no quiere decir que el empresario no pueda hacer uso de su poder
directivo respecto de !os trabajadores no huelguistas; lo nico que se prohibe
es su ejercicio como instrumento para privar de efectividad la huelga'. As,
podrn ejercitarse tos poderes directivos (por ejemplo, de movilidad funcional
o geogrfica) en los casos de huelga ilegal o de incumplimiento de los servicios
de mantenimiento y seguridad o de los servicios mnimos. Naturalmente, las
medidas de ^sustitucin interna de los trabajadores son contrarias al derecho
de huelga con independencia de su voluntaria aceptacin por los trabajadores
huelguistas. La jurisprudencia ordinaria h a discurrido por este mismo camino
(por todas, STS 8 de mayo de 1995).
El incumplimiento empresarial de esta prohibicin podr ser perseguido judicialmente a travs del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales, con derecho a indemnizacin de daos y perjuicios para los trabajadores huelguistas y, m s dudosamente, sancionado administrativamente dada
la redaccin del art. 8.10 de la LISOS.
La i n t e r r u p c i n del trabajo c o n p u e s t a a disposicin del e m p r e s a r i o ,
a c u d i e n d o o n o al c e n t r o d e t r a b a j o . - Cuando la interrupcin del trabajo de
los no huelguistas se produce por causa de u n a huelga y no obstante continan
estando a disposicin del empresario, se plantea el prohlema de saber si estos
trabajadores han cumplido o no con su prestacin laboral pese a no haber realizado un trabajo efectivo y si tienen, en consecuencia, derecho al salario.
226
TOMS SALA KKANCO
La jurisprudencia ha venido a sealar que fuera de las causas indicadas en

el art. 45.1 del ET no se produce la exoneracin de la oh ligacin empresarial
de r e m u n e r a r el trabajo. Asi pues, de no darse el supuesto de cierre patronal
legal, el empresario estar ohligado a abonar los salarios de los trabajadores no
huelguistas, aunque no trabajen.
L a i n t e r r u p c i n d e l t r a b a j o p o r i m p o s i b i l i d a d d e a c c e s o al c e n t r o
d e t r a b a j o o al p u e s t o d e t r a b a j o . - Pudiera ocurrir, finalmente, que la interrupcin del trabajo de los trabajadores no huelguistas se produjera por la
imposibilidad de estos de acceder al centro o al puesto de trabajo, bien porque
lo impidan los trabajadores a travs de piquetes coactivos o mediante la ocupacin del centro de trabajo, bien porque el empresario hubiera decretada el
cierre patronal.
En el primer caso, prescindiendo ahora de si la ocupacin o tos piquetes son
o no legales, hay que sealar que esta situacin en nada modifica lo dicho para
la situacin anterior. As pues, en estos casos los trabajadores no huelguistas
disfrutarn del derecho al salario en tanto el empresario no proceda al cierre
patronal licito. Slo que la presencia de piquetes coactivos y/o la ocupacin del
centro har ms fcil el juego del art. 12 del RDLRT y la configuracin del cierre patronal como lcito. As lo han reconocido los Tribunales (por todas, STCT
de 2 de noviembre de 1987).
En el caso de producirse un cierre legal, el personal no huelguista, mientras
aquel dure, gozar de idntica situacin jurdica que el trabajador incurso en
huelga legal, esto es, tendr suspendido su contrato de trabajo no teniendo
derecho al salario. S el cierre fuese ilcito, el empresario deber abonar a los
trabajadores que hayan dejado de prestar sus servicios como consecuencia del
cierre del centro de trabajo los salarios devengados durante el periodo de cierre
legal, sin perjuicio de la obligacin empresarial de reabrir el centro de trabajo
ilcitamente (arts. 15 RDLRT y 45.1.m) ET).
2. Sobre los trabajadores
huelguistas
a) Los efectos de la huelga legal

L a s u s p e n s i n c o n t r a c t u a l y s u s c o n s e c u e n c i a s s a l a r i a l e s . - La huelga legal es simple causa de suspensin del contrato de trabajo del trabajador
huelguista (arts. 6.1. del RDLRT y 45,1.1) del ET), continuando vigente el contrato con suspensin del salario y derecho a reserva del puesto de trabajo para
cuando la huelga finalice (arts. 45.2 y 48.1 del ET y 6.2 del RDLRT). El empresario podr preguntar a tos trabajadores si han participado o no en ta huelga a
efectos de realizar el descuento salarial correspondiente sin que ello implique
intromisin en la libertad ideolgica de stos (STS de 1 de octubre de 1992),
L A H U E L G A t II >
227
E n punto al salario, existe un principio de proporcionalidad aplicable a los

posibles descuentos por huelga (STC 189/1993, de 14 de junio y STS de 29 de
septiembre), siendo atentatorio del derecho de huelga efectuar retenciones salariales superiores a la duracin de la huelga (STC de 14 de junio de 1993).
El descuento proporcional afectar tanto al salario base en metlico o en
especie como a todos los complementos salariales, con independencia de su
origen (legal, convencional o contractual), incluidas las pagas extraordinarias y
el salario de domingos y das festivos, excluyndose nicamente las percepciones extrasalariales (STJS de Catalua, de 18 de enero de 1993).
La s u s p e n s i n c o n t r a c t u a l y las v a c a c i o n e s retribuidas.- El tiempo
de suspensin del contrato por causa de huelga legal se computar a efectos
de calcular la duracin de vacaciones y su retribucin, configurndose as un
principio de impermeabilidaoU> de las vacaciones respecto de las huelgas legales.
Se t r a t a de un principio interpretativo jurisprudencial unnimemente aceptado (STS de 11 de octubre de 1994), que ha sido declarado de derecho necesario, sin que pueda desvirtuarse por pacto colectivo en contrario.
Ello no obstante, la doctrina jurisprudencial de la impermeabilidad de la
retribucin de las vacaciones por causa de huelga legal viene matizada en el
sentido de condicionarla a que la huelga no tenga una duracin excesiva que la
convierta en irrazonable o absurda (por todas, STCT de 26 de abril de 1993).
La s u s p e n s i n c o n t r a c t u a l y el a b s e n t i s m o , la a n t i g e d a d y el p o d e r
d i s c i p l i n a r i o empresarial.- El periodo de huelga legal tampoco se computar a efectos del absentismo previsto en el art. 52.d) del ET, como causa objetiva
de extincin del contrato ya que (de hacerlo) se configurara como una falta
sancionabte en lugar de como un derecho fundamental recogido en el art. 28.2
de la Constitucin'* (por todas, STCT de 24 de octubre de 1985).
En cuanto al c m p u t o d e l a a n t i g e d a d , el perodo de huelga legal resulta incluible, a juicio de la doctrina y de los Tribunales (STCT de 24 de enero
de 1985), basndose en su carcter suspensivo y en su naturaleza de derecho
fundamental constitucionalmente reconocido.
Naturalmente, el carcter legal de la huelga no excluye la p o s i b i l i d a d d e
i m p o n e r s a n c i o n e s , incluido el despido, si el trabajador huelguista durante
la huelga incurriera en incumplimiento contractual grave (art. 6,1 del RDLRT)
(por todas, STS de 4 de octubre de 1995), si bien las faltas habrn de ser valor a d a s en el marco de la presin y actividad conflictiva que una huelga siempre comporta (STS de 24 de septiembre de 1987).
Los e f e c t o s de la h u e l g a legal s o b r e la s e g u r i d a d social.- En punto a la
seguridad social, el art. 6.3 del RDLRT seala que el trabajador en huelga per-
228
TOMAS SALA FRANCO
nancee en situacin de alta especial, con suspensin de la obligacin de cotizar

por parte del empresario y del propio trabajador, sin derecho a la prestacin por
desempleo ni a la econmica por incapacidad temporal. S, -a sensu contrario-,
tendr derecho a tas prestaciones de asistencia sanitaria en situacin de incapacidad temporal.
b) Los efectos de la huelga ilegal
Los efectos d e la h u e l g a ilegal: la s u s p e n s i n o la e x t i n c i n c o n t r a c tual.- Las ausencias por huelga ilegal, al no derivar del ejercicio de un derecho
fundamental, se consideran injustificadas. Por ello, la huelga ilegal, al contrario que la legal, ser causa de sancin disciplinaria que puede llegar al despido
si la participacin del trabajador en la misma ha sido activa (art. 16 del RDLKT
y 54 del ET), siendo simple causa de suspensin del contrato en caso de que
el empresario no procediese al despido, al igual que en el supuesto de huelga
legal pese a no figurar en la relacin de los supuestos de suspensiones del art.
45.1 del ET.
La e x t i n c i n contractual. La "participacin
aetica- y el d e s p i d o
disciplinario.- A los efectos de la admisin de la procedencia de un despido disciplinario por huelga ilegal, la jurisprudencia ha seguido una 'doctrina gradualista de considerar restrictivamente causa de despido tan solo la
-participacin activa- del trabajador en la huelga. La jurisprudencia ha venido
entendiendo por tal:
a) La instigacin o induccin a la huelga (por todas, STS de 17 de octubre
de 1990 i
b> El formar parte de piquetes violentos, an cuando no se demuestre la
actuacin violenta individualizada (por todas, STS,) de Galicia, de 18 de marzo
de 1991).
c) Cualquier tipo desingularizacin o individualizacin en una huelga: Haber
secundado la huelga de solidaridad tan solo dos de 9 trabajadores (STCT de 12
de enero de 1982) o haber acudido al centro de trabajo en huelga el da ubre
para animar a sus compaeros de huelga (STCT de 2 de febrero de 1982).
Por lo dems, si bien es cierto que el ET no ha recogido especficamente en su
art. 54 la participacin activa en huelga ilegal como justa causa, tal conducta
ha de estimarse incluida en la indisciplina o desobediencia o en la transgresin
de la buena fe contractual (STS de 10 de mayo de 1984).
La s u s p e n s i n contractual y el j u e g o del p o d e r disciplinario.- Para
el caso de que el empresario no hubiera podido o querido proceder al despido
disciplinario y el contrato se encontrara simplemente suspendido, ste podr
imponer otras sanciones disciplinarias distintas del despido, aunque la ley
U HUELGA* IT*
229
nada diga, en la medida en que existe un incumplimiento previo del trabajador

huelguista consistente en ausencias injustificadas por razn de la huelga. Las
normas aplicables en tal caso sern el art. 58 del ET y las disposiciones convencionales sobre rallas y sanciones (STS de 17 de abril de 1986).
Siendo frecuentes los acuerdos de finalizacin de la huelga entre el comit
de huelga y el empresario, cabe que ste renuncie por esta va a su facultad
disciplinara.
Cuestin distinta ser la del juego del principio de no discriminacin en el
ejercicio del poder disciplinario empresarial derivado de huelga ilegal de sus
trabajadores. Frente a la posicin doctrinal defensora de la aplicacin de un
principio de igualdad de trato por parte del empresario respecto de los traba
jadores huelguistas, la jurisprudencia viene mayontainamente defendiendo la
libertad empresarial en la aplicacin de sanciones (STSJ de Catalua, de 9
de abril de 1990). Ello no obstante, algunas sentencias del Tribunal Supremo
mantienen una lnea jurisprudencial tendencialmente inclinada hacia el principio de igualdad de trato al exigir al empresario la prueba de la justificacin
de la desigualdad ipor todas, STS de 25 de mayo de 1984).
L o s e f e c t o s d e la h u e l g a ilegal s o b r e los s a l a r i o s y la s e g u r i d a d social.- En cualquier caso extincin o suspensin contractual, con o sin sanciones disciplinarias los efectos de la huelga ilegal sobre los salarios sern los
mismos que en el supuesto de huelga legal prdida proporcional de los salaro si bien aplicados con un mayor rigor y afectando ta huelga a la duracin
y retribucin de las vacaciones permitiendo su descuento.
Por lo dems, los efectos de la huelga ilegal sobre ta seguridad social en caso
de simple suspensin contractual sern tos mismos que los descritos para la
huelga legal, esto es, situacin de alta especial e inexistencia de derecho a las
prestaciones por desempleo y por incapacidad temporal, salvo las sanitarias.
T e m a 16
EL CIERRE PATRONAL
I. E L S I G N I F I C A D O D E L C I E R R E P A T R O N A L
Significado del cierre p a t r o n a l . Clases.- El cierre patronal es un medio
de presin laboral utilizado por uno o varios empresarios, consistente en el cierre temporal de sus centros de trabajo, con la consiguiente imposibilidad para
los trabajadores de realizar su trabajo, con la finalidad de imponer a stos determinadas condiciones laborales (cierre patronal ofensivo, de responder a una
huelga o a cualquier otro medio de presin de los trabajadores (cierre patronal
defensivo), por solidaridad con otras empresas (cierre patronal de solidaridad),
o por mviles polticos (cierre patronal poltico). Lo importante es que concurra
una finalidad de lucha sindical.
No constituye cierre patronal la clausura temporal de un centro de trabajo por motivos ajenos a los enumerados. Asi, por ejemplo, por decisin de la
Administracin Pblica cuando concurran infracciones de excepcional gravedad en materia de seguridad y salud laboral; o por decisin autorizada o no
de la propia empresa basada en causas econmicas, tcnicas, organizativas o
de produccin o en fuerza mayor. En estos ltimos casos habr que estar a
la legislacin laboral correspondiente acerca de los derechos y obligaciones de
empresarios y trabajadores mientras d u r a tal situacin, pudiendo configurar,
segn los casos, un supuesto de mora accipiendi empresarial (arts. 30 del ET
y 21.4 de la LPRL) o de suspensin contractual larts. 45.1.J y j) del ET).
La h u e l g a y el cierre p a t r o n a l n o s o n e q u i p a r a b l e s . - No es posible
equiparar el cierre patronal a la huelga por cuanto no son idnticas las posiciones contractuales en que se encuentran los empresarios y los trabajadores.
La huelga es el contrapeso destinado a compensar colectivamente la situacin
econmica de inferioridad individual de los trabajadores en las relaciones laborales. El cierre patronal, por el contrario, es un plus de poder para quien se
encuentra en una situacin de superioridad individual en la relacin contractual. La doctrina de la igualdad de armas entre empresarios y trabajadores
a los efectos de una regulacin paritaria de los derechos de cierre patronal y
huelga slo se corresponde con una filosofa liberal radical de las relaciones
laborales.
232
TOMAS SALA FRANCO
II. F U N D A M E N T O C O N S T I T U C I O N A L
El art. 37.2 de la CE. El d e r e c h o d e cierre patronal y s u s c a r a c t e r s t i c a s generales.- No existe, ciertamente, un explcito derecho de cierre patronal
en nuestra Constitucin. Tan slo, en el a r t 37.2 se reconoce el derecho de los
empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo y, ms tarde, se seala
que la ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluir las garantas precisas para asegurar el funcionamiento de tos servicios esenciales de la comunidad. Implcitamente, sin
embargo, con este precepto, la Constitucin reconoce el derecho del empresario
al cierre patronal.
Ahora bien, por su ubicacin en la Seccin 2 del Captulo 2" del Ttulo I y
no ser un derecho fundamental, el derecho de cierre patronal posee un reconocimiento constitucional inferior al derecho de huelga, derecho fundamental
ubicado en la Seccin I del Capitulo 2" del Ttulo 1. En consecuencia, en ningn
caso podr deducirse de la regulacin constitucional la posibilidad de que el
empresario reaccione con el cierre patronal frente a una huelga lcita, pues
ello equivaldra a despojar de efectividad a u n derecho fundamental como es
el derecho de huelga. De esta manera, no slo no se reconocer la licitud de los
cierres polticos, de solidaridad y ofensivos sino tampoco la de los defensivos
contra huelgas lcitas.
Por lo dems, el derecho constitucional al cierre patronal podr ser regulado por ley ordinaria y no estar constitucionalmente garantizado por la tutela procesal especial a r t 53.2 CE), esto es. por un procedimiento preferente
y sumario y por el recurso de amparo, como ha puesto de relieve el Tribunal
Constitucional.
Conviene no olvidar, finalmente, que la ley que regula el cierre patronal podr a diferencia de lo que sucede con la huelga establecer las limitaciones
que estime oportunas, segn el art. 37.2 de la CE.
L a p o s i c i n d e l TCO: La STC 11/1981, d e 8 d e a b r i l . - La STC U/1981,
de 8 de abril, seala que la Constitucin espaola ha incluido el lock-out entre
las medidas generales de conflicto en el articulo 37, despejando las incgnitas
acerca del reconocimiento constitucional del derecho.
Si bien ln propia STC se encarga de matizar suficientemente la naturaleza
de esta inclusin al sealar con carcter general que ello no significa el establecimiento del principio de paridad de trato entre derecho de huelga y derecho
al cierre patronal.
Tras marcar las diferencias entre el cien-e patronal y las huelgas, establece
la STC la prohibicin de los cierres patronales ofensivos, admite los cierres
patronales defensivos justificndolos en el poder de polica del empresario y
limita la admisin de los cierres patronales defensivos en base al derecho de
. C I E R R E PATRONAL
233
huelga. As pues, no parece reconocer licitud a aquellos cierres defensivos frente a huelgas lcitas cuanto stas no pongan en peligro la integridad fsica de las
personas y de los bienes de la empresa.
Consiguientemente, si solamente se admite el cierre patronal defensivo, no
ser posible un cierre patronal de mbito superior a la empresa, estando legitimado nicamente para hacerlo el empresario y no una asociacin empresarial,
lo que le distinguira ndicionalmente de la huelga.
De tal doctrina, deduce el Tribunal Constitucional ta constitucionalidad de
la potestad de cierre de los empresarios tal y como se reconoce en el art. 12 del
RDLRT, si bien los criterios interpretativos establecidos en la Sentencia sern
de "manejo obligado cuando se i rote de calificar este tipo de medidas
adoptadas
por el empleador-.
III. R E G U L A C I N L E G A L
N o r m a t i v a aplicable.- La normativa actualmente aplicable al cierre patronal se encuentra en ios arts. 12 a 15 del RDLRT, reinterpretados a lu luz de
lo sealado por la STC 11/1981, de 8 de abril.
1. Las
causas
El a r t . 12 d e l RDLRT. Las c a u s a s del c i e r r e patronal y s u interpret a c i n . - El art. 12 del RDLRT admite nicamente el cierre patronal Vlensivo
frente a huelgas o irregularidades colectivas en el trabajo que impliquen:
aj Notorio peligro de violencia para las personas o dao grave paru las cosas,
b) Ocupacin ilegal del centro o de sus dependencias.
el Irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal
de produccin.
Quedan, pues, prohibidos los cierres ofensivos, los cierres de solidaridad y
los cierres motivados por fines polticos.
Se trata, por lo dems, de causas independientes entre s, legitimando el
cierre patronal cualquiera de ellas, como ha sealado el Tribunal Supremo.
El c i e r r e p a t r o n a l p o r r a z o n e s d e s e g u r i d a d . - La primera de estas causas (la clausura "por notorio peligro de violencia para las personas o dao grave
para las cosas") se refiere a un supuesto que corresponder probar al empresario, sin que valgan las meras sospechas, exigindose la presencia de una
amenaza real, grave e inminente de daos en las personas o en las cosas. En
ella aparece claramente justificada la actuacin empresarial como poder de
234
TOMAS SALA FRANCO
polica-. Obsrvese que el RDLRT habla de gravedad en el dao o las cosas y

de notorio peligro de violencia para las personas.
En este sentido, ta jurisprudencia ha considerada legales los cierren producidos con motivo de u n a huelga con ocupacin de centros de trabajo acompaada
de insultos graves al director f con piquetes violentos); en una huelga minera de
picadores, tractoristas, maquinistas y frenistas pues sin ellos no hay produccin y no se puede retirar ni transportar el mineral de carbn y su acumulacin en el interior puede ser peligroso para la vida de los trabajadores; en una
huelga donde se causan daos por incumplimiento de los servicios mnimos de
mantenimiento. Ser normalmente la presencia de piquetes violentos la que
justifique el cierre patronal.
Cuando el peligro de violencia o daos graves no provengan de los trabajadores sino de elementos extraos a la empresa, si bien ln suspensin de actividades puede estar justificada, el cierre de] centro no puede ser calificado de cierre
patronal La jurisprudencia ha admitido la licitud del cierre patronal posterior
a una huelga cuando esta ocasione tales daos que impidan la reanudacin del
trabajo en la empresa.
El c i e r r e patronal por o c u p a c i n d e locales.- t-a segunda causa < "la ocupacin ilegal del centro o de sus dependencias") esta intimamente relacionada
con ta regulacin de la huelga con ocupacin de tcales del art. 7.1 del RDLRT.
Todo lo sealado respecto de esta modalidad de huelga por la STC 11/1981, de 8
de abril, matizando la prohibicin legal deber ser tenido en cuenta respecto de
esta causa de cierre patronal solo sern ilcitas tas ocupaciones con violencia
o que a ten ten contra los derechos de los no huelguistas, siendo lcitas las ocupaciones en ejecucin del derecho de reunin w ver suprnt. Ello habr de conducir, necesariamente, a una interpretacin restrictiva de la caus legal, siendo
realmente la seguridad de las personas y cusas ms que la ocupacin en s, el
presupuesto habilitante del cierre patronal, esto es. la existencia de un deber
empresarial de polica, confundindose asi esta causa con la anterior.
En este sentido se ha expresada la jurisprudencia al declarar ilegal el cierre
cuando la ocupacin se limit a los pasillos y escalera de la oficina, sin ejercer
violencia sobre las personas ni producir daos en las cosas.
El cierre p a t r o n a l por a l t e r a c i o n e s del p r o c e s o productivo.- Por lo
que se refiere a la tercera causa ("irregularidades en el trabajo que impiden
gravemente del proceso normal de produccin"), la STC 11/1981, de 8 de abril,
resulta a nuestro juicio incongruente entre la doctrina que vierte en sus fundamentos jurdicos y en et fallo declarndola constitucional, ya que la causa c)
del artculo 12 del RDLRT no constituye un ejercicio efectivo y real del poder
de polica, pudiendo el empresario impedir el derecho de huelga o vaciarlo de
contenido, ya que no se exige en ninguna parte que la huelga que de lugar a
EJ, CIERRK PATRONAL
235
tules inasistencias o irregularidades en et trabajo sea ilegal, cabiendo en consecuencia, un cierre patronal licito frente a una huelga lcita y tambin un cierre
patronal ilcito frente a una huelga ilcita. Asi, en este sentido, et hecho do que
la huelga sea ilegal por falta de preaviso por s soto no justifica la medida del
cierre patronal.
En esta tercera causa, el RDLRT exige que las irregularidades "impidan
gravemente el proceso normal de produccin. Esta gravedad viene valorada
por los Tribunales en cada caso concreto, habindose sentado lo doctrina jurisprudencial de que existe tal cuando se producen perjuicios reales adicionales a
los derivados de una huelga.
Como bn puesto de relieve la doctrina judicial, la licitud del cierre patronal
no depende de la legalidad o ilegalidad de ta huelga que lo haya podido provocar, sino de que esa medida est incursa en alguno de los tres supuestos contemplados en el art. 12 del RDLRT. si bien la legalidad o ilegalidad de la huelga
constituye uno de los indicios ms importantes para la calificacin jurdica del
cierre.
E x i g e n c i a c o n s t i t u c i o n a l d e g a r a n t i z a r los s e r v i c i o s e s e n c i a l e s p a r a
la c o m u n i d a d . - Por lo dems, la exigencia constitucional de garantizar los
servicios esenciales para la comunidad (art. 37.2 de la CE), que habr de ser
respetada en todo caso, impedir en ocasiones el ejercicio del derecho de cierre
patronal defensivo, debiendo acudirse a otros procedimientos alternativos, tales como la contratacin de trabajadores, la utilizacin de mano de obra pblica, ta militarizacin, etc.
2. El
procedimiento
C o m u n i c a c i n a la a u t o r i d a d l a b o r a l . - El art. 13 del RDLRT establece

solamente como condicin para la licitud del cierre patronal la obligacin de
ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el trmino de 12 horas (art.
13.1 del RDLRTl. El RDLRT no exige formalidad alguna, inicindose el cmputo de las doce horas desde el momento del cierre del centro. No se exige, pues,
ta autorizacin administrativa previa.
En cuanto a los efectos del incumplimiento de la obligacin empresarial de
comunicacin del cierre a la autoridad laboral, los tribunales se muestran contradictorios a la hora de calificar de legal o ilegal un cierre por el simple incumplimiento de la obligacin de comunicacin y la LISOS sanciona administrativamente como infraccin leve el incumplimiento de la obligacin empresarial
de comunicacin dentro del art. 6.6, referido a las infracciones de obligaciones
meramente formales o documentales.
Por lo d e m s , el RDLRT no exige comunicar el cierre patronal a los representantes de los trabajadores ni a los usuarios en su caso. La exigencia de
236
TOVAS SALA FRANCO
publicidad que la norma i iiflMtW.1 para los servicios pblicos en caso de huelgo
(art. 4 RDLRT) no existe en este caso, debido al carcter necesariamente inmediato del cierre patronal defensivo.
3. L a
finalizacin
del cierre patronal
La d u r a c i n d e l c i e r r e . O b e d i e n c i a a la o r d e n a d m i n i s t r a t i v a d e
reapertura. Incumplimiento empresarial de sus obligaciones procedim e n t a l e s . - La duracin del cierre se limitar al "tiempo indispensable
para
asegurar la reanudacin de la actividad de ta empresa o para la remocin de
las causas que lo motivaron-, esto es. hasta que desaparezca la causa que lo
provoca (art. 13.2 del RDLRT).
La duracin del cierre no depender de la voluntad del empresario sino del
cese de las causas que lo motivaron, pudiendo reabrir el centro a iniciativa propia, a iniciativa de los trabajadores o a iniciativa de la autoridad laboral.
El empresario est obligado a obedecer la orden administrativa de reapertura del centro de trabajo en el plazo que establezca el requerimiento (art, 14
del RDLRT).
En caso de incumplimiento de la orden administrativa de reapertura, el cier r e patronal, inicialmente legal por existir una causa, devendr ilegal a partir de la desobediencia (art. 14 in fine, del RDLRT). En el caso de que la orden de a p e r t u r a resultase "improcedente- y, por ello, justificado el cierre, la
Administracin deber indemnizar los daos y perjuicios que pudieran derivarse para la empresa.
En todo caso, como hn puesto de relieve la doctrina judicial, la ausencia de
orden administrativa de apertura -no convierte en legal un cierre que no rene
tos requisitos necesarios fmra ella.
El incumplimiento empresarial de las obligaciones de dar comunicacin del
cierre en el trmino de 12 boras a la autoridad administrativa y de limitar el
cierre al tiempo indispensable provoca igualmente la ilegalidad del cierre inicialmente lcito. La falta de comunicacin convierte al cierre en -"encubierto o
"informal y, por ello, en ilcito. Por otra parte, la prolongacin del cierre ms
all de la huelga causante del mismo lo convertira en ilegal o tras la peticin
de los trabajadores de la normalizacin del trabajo. Si bien lo normal, en este
ltimo caso, ser que cuando el cien-e dure ms tiempo del indispensable
Sea el empresario requerido por la autoridad laboral para reabrir la empresa
o centro, entrando en juego as la tercera de las obligaciones empresariales comentadas, esto es, la obediencia al requerimiento administrativo.
E L CIERRE PATRONAL
4. Los
237
efectos
Los e f e c t o s del c i e r r e patronal legal.- Los efectos del cieire patronal

sern los mismos que los producidos por la huelga legal (art. 12.2 del RDLRT).
Asi, no se extinguir el contrato de trabajo, no habr lugar a sancin alguna
salvo que el trabajador durante el cierre incurriera en falta laboral y se entender suspendido el contrato de trabajo sin derecho a salario (arts. 6.1 y 2
del RDLRT). Lo mismo cabe decir respecto de la seguridad social (art. 6.3 del
RDLRT) (ver supra).
Ello no obstante, la jurisprudencia ha admitido la licitud de discriminaciones en el pago de los salarios a los trabajadores durante un cierre patronal
lcito, basada en la intervencin o no intervencin material en loa desrdenes y
violencias determinantes del cierre patronal. En general, podramos decir que
los efectos sealados se refieren a los trabajadores que anteriormente al cierre
patronal legal no hubieran secundado la huelga, pues los huelguistas estaban
ya sometidos y continan sometidos durante el periodo de cierre legal al
rgimen jurdico que corresponda a la naturaleza legal o ilegal de la huelga de
base.
Los e f e c t o s del cierre patronal ilegal,- El cierre patronal ilegal puede
general* tres tipos de responsabilidad en el empresario:
a) Una r e s p o n s a b i l i d a d administrativa, concreta ble en multas a imponer
por la autoridad laboral, segn la LISOS (art. 15 del RDLRT. El art. 8.9 de la
LISOS considera infraccin muy grave "la negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerido por la
Autoridad Laboral competente en los casos de cierre patronal. En relacin con
las sanciones a imponer en caso de cierre, existe la doctrina jurisprudencial de
que stas no podrn reiterarse por cada da de cierre. Alguna sentencia parece
matizar esta doctrina estimando que existe una nueva infraccin, agravada por
la reincidencia, cuando el empresario sigue desobedeciendo la orden de reapertura una vez que la anterior resolucin sancionatoria haya adquirido firmeza.
En todo caso, en la graduacin de las sanciones habrn de j u g a r los criterios o
factores establecidos en el art. 39 de la LISOS.
b) Una r e s p o n s a b i l i d a d contractual, concretable en la obligacin empresarial de abonar a los trabajadores los salarios devengados por el tiempo no
trabajado por causa del cierre ilegal, como si el cierre no se hubiera producido (art. 15 del RDLRT), cantidades que tendrn naturaleza de salarios y no
de indemnizaciones a efectos del Fogasa. En relacin con la situacin de la
Seguridad Social, tambin tendrn derecho al alta real con las debidas cotizaciones y a las prestaciones por incapacidad temporal, como si efectivamente se
hubiere trabajado.
238
TOMAS SALA FRANCO
c) Cabr, finalmente, la exigencia de una responsabilidad penal a los

empresarios que incurran en delito de sedicin ex arts. 544 y ss. del Cdigo
Penal*. A este tipo penal seran reconducibles tan slo determinados cierres
polticos en atencin al grado de presin empleado contra los poderes pblicos.
En todo caso, habr que recordar lo sealado por el Tribunal Constitucional
acerca del anterior tipo penal, al indicar que 'su produccin requerir un dolo
especifico que es ta voluntad de subvertir la seguridad del Estado".
Por otra parte, tos cierres patronales ilegales podran configurar el delito
de coacciones del art. 172 del Cdigo Penal por *in estar legtimamente autorizado, impedir a otro (los trabajadores) con violencia hacer lo que la ley no
prohibe (la huelga) o competir a efectuar lo que no quiere (abandonar el centro
de trabajo)'.
Cuando el cierre constituya una "conducta antisindica habr que aplicar
el tipo especfico de delito contra la libertad sindical y el derecho de huelga del
art. 315 del Cdigo Pena!.
La calificacin jurdica del cierre patronal.- La competencia para calificar jurdicamente un cierre patronal de legal o ilegal corresponde al orden
jurisdiccional social (arts. 9.5 de la Ley Orgnica del Poder Judicial de 10 de
julio de 1985 y 1 de la LPL). bien a travs de conflictos individuales de reclamacin de derechos de tos trabajadores negados por el empresario con base en
el cierre patronal, bien a travs de conflictos colectivos sustanciados a travs
del procedimiento establecido en los a r t s . 17 y ss. del RDLRT y en tos artculos
151 y ss. de la LPL. En la medida en que fueran conculcados los derechos fundamentales de libertad sindical o de huelga, podra utilizarse el procedimiento
especial de tutela de la libertad sindical y dems derechos fundamentales (arts.
174 y ss. de la LPLL
Al empresario corresponder la carga de la prueba de las circunstancias
previstas en el art. 12 del RDLRT. de acuerdo con lo dispuesto en el art. 1214
del Cdigo Civil. Las actuaciones administrativas no son vinculantes para los
Tribunales que las podrn valorar como una prueba ms para llegar a su propia conviccin.
T e m a 17
LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA SOLUCIN

DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
I. C O N S I D E R A C I O N E S G E N E R A L E S
L o s c o n f l i c t o s l a b o r a l e s : i n d i v i d u a l e s , p l u r a l e s y colectivos.- l^ns conflictos laborales pueden ser colectivos o individuales. La d i f e r e n c i a fundam e n t a l entre ellos reside, no tanto cuantitativamente en el nmero de trabajadores afectados normalmente una pluralidad en los colectivos, aunque pueda
quedar tambin afectado un slo trabajador cuanto cualitativamente, en el
objeto controvertido. Los conflictos colectivos han de afectar a los intereses colectivos, esto es, a los intereses generales de los trabajadores, a diferencia de
los conflictos individuales o plurales, donde quedan afectados simples intereses
singulares o individuales yuxtapuestos.
As pues, el inters en conflicto ha de ser general o colectivo y no individual
o singular. Aqu reside la mayor dificultad pues aunque tericamente es posible
distinguir el inters general o colectivo del inters individual o singular, en la
prctica siempre existir una zona intermedia en ta que se podra afirmar tanto
la eastencin de un inters colectivo como plural, dado que, en ocasiones, un
conflicto individual puede tener una dimensin colectiva.
La importancia de esta distincin es manifiesta por cuanto, segn se trat
de uno u otru tipo de conflicto, se solucionar en derecho de uno u otra modo,
con uno u otro procedimiento.
D o s c l a s e s d e conflictos c o l e c t i v o s : j u r d i c o s y e c o n m i c o s o d e int e r e s e s . - Otra distincin importante es la existente entre conflictos colectivos
jurdicos y conflictos colectivos econmicos o de intereses.
Los conflictos c o l e c t i v o s j u r d i c o s presuponen la existencia de uno norma (legal, reglamentaria o convencional) y en ellos se discute su aplicacin o
interpretacin (arts. 25.a del RDLRT y 151.1 de la LPL).
Los conflictos c o l e c t i v o s e c o n m i c o s o d e i n t e r e s e s se plantean cuando una de los partes normalmente los trabajadores quiere introducir una
nueva norma convencional o pretende que se modifique o derogue la norma
existente. El conflicto colectivo de intereses tpico es el que se produce con la
r u p t u r a de las negociaciones de un convenio colectivo.
La importancia de esta distincin radica, igualmente, en que uno y otro tipo
de conflicto colectivo laboral poseen distintos procedimientos de solucin.
240
T O M S SALA FRANCO
Los p r o c e d i m i e n t o s de s o l u c i n de los conflictos colectivos.- Tericamente caben dos procedimientos de solucin de los conflictos colectivos: D A
travs de la presin: huelgas, boicots, manifestaciones, encierros, etc. o 2) a
travs de lo que se ha dado en denominar medios pacficos. Estos ltimos
pueden ser, a su vez, de dos clases: a) J u d i c i a l e s , es lo es, mediante el juicio y
la sentencia judicial y bl extrajudiciales, sin intervencin de tercero ( n e g o c i a c i n ) o con intervencin de tercero (conciliacin, m e d i a c i n y arbitra
je).
En la c o n c i l i a c i n interviene un tercero el conciliador con la nica
funcin de propiciar el dilogo entre las partes para que lleguen a un acuerdo.
En la m e d i a c i n interviene un tercero el mediador con la misma funcin anterior a la que se aade la de proponer una base de acuerdo. En la prctica se confunden muchas veces la conciliacin y la mediacin.
En el arbitraje interviene un tercero el arbitro con la funcin de solucionar el conflicto sometido. No son aqu las partes quienes resuelven llegando
a un acuerdo como en la conciliacin o en la mediacin sino un tercero
quien resuelve mediante laudo o decisin arbitral. El laudo o decisin arbitral
ser siempre obligatorio para las partes en confrto. Cabe, no obstante, el laudo no vinculante; pero en tal caso, estaremos en presencia de una mediacin y
no de un arbitraje en sentido estricto.
La obligatoriedad o v o l u n t a r i e d a d d e los p r o c e d i m i e n t o s extrajudic i a l e s c o n i n t e r v e n c i n d e tercero.- Problema distinto es la obligatoriedad
o voluntariedad de acudir a la conciliacin, mediacin o arbitraje. Asi, cabe que
stos sean voluntarios u obligatorios.
La tnica general aprcciable en el ordenamiento comparado es la de que
sean voluntarios, aunque cabe que se establezca su obligatoriedad por ley o,
ms frecuentemente, por convenio colectivo, como trmite previo a la declaracin de una huelga legal en los casos en que se configure la huelga como ultima
mtio. Esto sucede con la conciliacin y la mediacin, no as con el arbitraje, ya
que el arbitraje obligatorio por ley se considera en lneas generales en los ordenamientos europeos una prctica atentatoria del derecho de libertad sindical.
Se trata, por tanto, de unos procedimientos basados normalmente en el
acuerdo entre las partes: a) De una parte, su establecimiento o se acuerda con
carcter general en el convenio colectivo o se acuerda libremente ante cada
conflicto; b) de otra parte, la conciliacin y la mediacin (no as el arbitraje) son
en el fondo acuerdos directos asistidos por un tercero.
La R e c o m e n d a c i n n- 92 de 1951 d e la OIT.- Las lineas generales de la
Recomendacin n" 92 de 1951 de la OIT, sobre conciliacin y arbitraje, son las
siguientes:
lin rRX'EWMlENTOS HABA 1.A SOLUCIN DE LOS C)hnH4C*TOS COLECTIVOS
241
1) Ija utilizacin de la conciliacin, mediacin y arbitraje en modo alguno

puede menoscabar el derecho de huelga. En este sentido, el Comit de Libertad
Sindical de la OIT ha sealado que no atenta a la libertad sindical la exigencia
previa de acudir al procedimiento de solucin pacfica de conflictos colectivos
(conciliacin, mediacin o arbitraje) antes de declarar una huelga lcita, siempre que estos procedimientos sean adecuados, imparciales y rpidos, en que
los interesados puedan participar en todas las etapas*.
2) Se recomienda estimular a las partes para que se abstengan de recurrir
a la huelga o al cierre patronal mientras dura el procedimiento de conciliacin
o mediacin.
3) Se recomienda igualmente la constitucin de organismos de conciliacin
con representatividad paritaria de trabajadores y empresarios; gratuitos y rpidos en el procedimiento; y que el resultado se plasme en un documento con
valor de contrato.
4) Finalmente, se recomienda que los arbitrajes sean voluntarios, esto es,
iniciados a solicitud de ambas partes en conflicto.
II. L A N O R M A T I V A V I G E N T E
L a n o r m a t i v a v i g e n t e . - La normativa vigente en tema de procedimientos
extrajudiciales para la solucin de los conflictos colectivos es la siguiente:
ai El art. 37.2 de la Constitucin, segn el cual se reconoce el derecho de los
trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. Ijo ley que
regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda
establecer, incluir las garantas precisas para asegurar el funcionamiento
de
los servicios esenciales de la comunidad.
Este precepto constitucional an no ha sido desarrollado legalmente, bastando para ello una simple ley ordinaria.
b) Los arts. 17 y ss. del RDLRT 17/1977. de 4 de marzo, si bien la STC
11/1981, de 8 de abril, ha modificado sustancialmente determinados aspectos
de los citados artculos.
c) El Real Decreto-Ley 5/1979, de 29 de enero, sobre creacin del Instituto de
Mediacin, Arbitraje y Conciliacin (IMAC) a salvo las transferencias efectuadas a las distintas Comunidades Autnomas, y el RD 275671979, de 23 de
noviembre, desarrollando el anterior Decreto-Ley.
d) Una serie de normas dispersas reguladoras de los mecanismos de conciliacin, mediacin o arbitraje, tales como los arts. 82.3 del ET (actuacin de ta
Comisin Paritaria en casos de descuelgue salariaj de la empresa), 85.1 del ET
(procedimientos para resolver discrepancias surgidas en los perodos de consulta previstos en los artculos 40, 4 1 , 47 y 51 del ETl, 89.4 del ET (mediacin
242
TOMAS SALA FRANCO
en convenio colectivo). 88.2 del ET (presidente de la comisin negociadora), 91

del ET (procedimientos de solucin de conflictos colectivos de interpretacin y
aplicacin de los convenios colectivos). 9 del RDLRT (mediacin de oficio de la
Inspeccin de Trabajo durante la huelga) o 10.1 del RDLRT (arbitraje obligatorio).
e) Los acuerdos intcrprofesionales (estatales o de comunidad autnoma) y
los convenios colectivos (marco u ordinarios, estableciendo procedimientos de
conciliacin, mediacin o arbitraje atribuyendo tales funciones a las comisiones
paritarias (arts, 85.2.d) y 91 del ET) o encomendndolas a otros sujetos (conciliadores/mediadores y de arbitros).
f) Cabe, en fin, que por acuerdo ad hoc en el caso de un concreto conflicto
colectivo, se establezca un procedimiento especfico de solucin del mismo.
IIL C O N C E P T O L E G A L D E C O N F L I C T O C O L E C T I V O
El c o n c e p t o d e conflicto c o l e c t i v o . S u d e l i m i t a c i n j u r i s p r u d e n c i a l . El concepto de conflicto colectivo, por oposicin ai de conflicto plural, viene definido en los arts. 17.1 del RDLRT (situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de tos trabajadores) y 150,1 de la LPL (demandas que afecten
a intereses generales de un grupo genrico de trabajadores i y concretado por la
jurisprudencia en cada caso.
As pues, el conflicto colectivo se caracteriza por la concurrencia de dos elementos una pluralidad de trabajadores y un inters colectivo afectados por el
conflicto de los que, sin duda, el ms importante es el segundo de ellos.
En la prctica no es fcil distinguir entre un conflicto plural y un conflicto
colectivo, dndose casos de reclamaciones individuales de trascendencia colectiva de muy difcil clasificacin (as, por ejemplo, en los conflictos individuales
motivados por la disconformidad con un sistema de valoracin de puestos de
trabajo).
Acaso, la doctrina jurisprudencial que aparece en algunas sentencias pueda
ser la que siente las bases para definir el conflicto colectivo: -/o esencial en definitiva para diferenciar el proceso especial de conflicto colectivo y et ordinario
que, an siendo individual en su ejercicio, tiene naturaleza plural, est en la
forma de hacer valer et derecho, de tal modo que, afectando la cuestin a un conjunto de trabajadores, si se hace una peticin genrica para todo el grupo, ser
el proceso de conflicto colectivo el procedimiento adecuado, mientras que si se
hacen peticiones individualizadas
y concretas para cada uno de los trabajadores, resultar adecuado el procedimiento ordirwrio' (por todas, SSTS de 21 de
enero de 1995, o de 28 de noviembre y 12 de diciembre de 1994). En definitiva,
L O S P R O C E D I M I E N T O S P A R A LA S O L U C I N D E L O S C O N F L I C T O S C O L E C T I V O S
243
todo depender de lo que se pida en la accin, segn la peticin sea abstracta

o concreta.
En todo caso, la jurisprudencia (por todas, SAN de 19 de abril de 1989) considera que es conflicto colectivo el planteado por un sujeto colectivo actuante
(un sindicato o un comit de empresa, por ejemplo) cuando reclama un derecho
propio (el crdito laboral de horas retribuidas o las competencias del comit de
empresa, por ejemplo) (conflictos colectivos impropios).
Por lo dems, existe abundante jurisprudencia en la que se seala la imposibilidad de someter a dictamen de un Tribunal, a travs del procedimiento
de conflicto colectivo, la interpretacin de un precepto antes de que ste hubiese sido aplicado, esto es, cuando el conflicto es potencial o futuro y an no
se ha producido (por todas, SSTS de 24 de febrero de 1992, de 14 de octubre
de 1999, o de 7 de abril de 2000). Ahora bien, la imposibilidad de someter al
procedimiento judicial un conflicto colectivo potencial no obsta para que pueda
someterse a un procedimiento extrajudicial (dictamen de la comisin paritaria,
mediacin o arbitraje).
Por ltimo, los arts. 40.2 y 41.4 del ET prevn que contra las decisiones
empresariales de traslados colectivos y de modificaciones sustanciales de carcter colectivo, respectivamente, se podr reclamar en conflicto colectivo. La
novedad que aqu resulta constatable es la clarificacin legal en estos casos del
concepto de conflicto colectivo, en la medida en que un criterio cuantitativo
y no cualitativo que se trate de un traslado colectivo o de una modificacin
sustancial de condiciones colectiva y no individual es el que delimita el concepto.
IV. L O S P R O C E D I M I E N T O S E X T R A J U D I C I A L E S
1. El procedimiento
RDLRT
administrativo
de
conflicto
colectivo
del
a) Las reglas bsicas

L a s r e g l a s b s i c a s del p r o c e d i m i e n t o d e conflicto c o l e c t i v o d e l
RDLRT.- El art. 17.1 del RDLRT seala que la solucin de los conflictos colectivos podr tener lugar por el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo
que se regula, en este ttulo, cuya utilizacin prctica, si bien siempre ha sido
escasa, actualmente es casi inexistente, dado que o se acude directamente al
procedimiento judicial de solucin de conflictos colectivos jurdicos o se utilizan
los procedimientos extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales o en los convenios colectivos.
244
TOMAS SALA FRANCO
Las dos reglas maestras sobre tas que gira el procedimiento previsto en el
RDLRT son las siguientes:
lt -Cuando ios trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto colectivo
no podrn ejercer el derecho de huelga- (art. 17.2 del RDLRT i. aunque si a la
viceversa: declarada la huelga, podrn, no obstante, Itts trabajadores
desistir
de la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo" (art.
17.3 del RDLRT). Hay. pues, en principio, libertad de opcin entre declarar u n a
huelga y seguir el procedimiento de conflicto colectivo del RDLRT. sin que se
exija para la licitud de la huelga el haber sometido previamente el conflicto a
u n a conciliacin, mediacin o arbitraje.
En todo caso, segn el art. 18.2 del RDLRT, cuando el procedimiento de
conflicto colectivo sea iniciado por los empresarios y los trabajadorpj? ejerzan
el derecho de huelga, se suspender el procedimiento archivndose las actuaciones.
2*) No podr plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo- (art. 20 del RDLRT) (o en
acta de conciliacin con eficacia de convenio colectivo, segn veremos), naturalmente durante su vigencia, prohibindose asi tos conflictos colectivos novatorios, del mismo modo que se prohiben paralelamente tas huelgas novatorias en
el art. ll.c) de! RDLRT.
b) La legitimacin para su iniciacin
L o s r e p r e s e n t a n t e s d e los t r a b a j a d o r e s . - El procedimiento de conflicto
colectivo podr ser iniciado, con carcter exclusivo, por los representantes de
os trabajadores en el mbito correspondiente al conflicto, bien por iniciativa
propia, bien a instancia de sus representados (art. 18,1 del RDLRT).
Dos problemas plantea el precepto en este punto: El de quienes deba entenderse por representantes de los trabajadores y el de la relacin entre el mbito correspondiente ai conflicto y la representacin ostentada.
En cuanto a la primera cuestin, por representantes de los trabajadores
hay que entender, desde luego, incluidos a los representantes unitarios del personal en la empresa (comits de empresa y delegados de personal) y a los representantes sindicales tsindcatos y secciones sindicales de empresa).
En cuanto a la representacin asamblearia (asambleas y delegados elegidos
od hoc al margen del ET), sta viene excluida judicialmente de la legitimacin.
Los Tribunales vienen negando legitimacin a la comisin negociadora de un
convenio colectivo (STCT de 12 de diciembre de 1986. as como a la comisin
paritaria (STCT de 23 de marzo de 1983). Al contrario, han admitido la legitimacin del comit de huelga (STS de 31 de marzo de 1982).
I.OS rHOCEUIMIKNTOS l'ARA LA SOLUCIN D E IX)S CONFLICTOS COLECTIVOS
245
En cuanto a la cuestin relativa a la necesaria representatividad en el mbito correspondiente al conflicto*; la jurisprudencia ha exigido siempre la correspondencia entre el mbito de actuacin del sujeto colectivo promotor del
conflicto y el mbito del propio conflicto.
As, un comit de centro no podr promover un conflicto colectivo que afecte
a toda la empresa (solo el comit intercentros o el litisconsorcio activo de todos
los comits de centro podrn plantearlo (STS de 19 de diciembre de 1994) o
u n a seccin sindical de centro no podr promover un conflicto colectivo de empresa (exigindose igualmente la frmula consorcial) (STS de 21 de marzo de
1995) o un sindicato local o provincial no podr plantear un conflicto colectivo
de mbito superior (STS de 11 de diciembre de 1991).
Los e m p r e s a r i o s y s u s r e p r e s e n t a n t e s . - En segundo lugar, el procedimiento de conflicto colectivo podr ser iniciado por los empresarios o sus representantes legales, segn et mbito del conflicto.
La jurisprudencia ha excluido de la legitimacin para iniciar el procedimiento a los colegios profesionales (STCT de 15 de septiembre de 1979).
Al igual que con los representantes de ios trabajadores, los tribunales h a n
matizado que una organizacin empresarial provincial no est legitimada en
un conflicto que afecte a trabajadores de ms provincias, pues no representa a
los empresarios de otras provincias que no sea la suya (STCT de 8 de septiembre de 1978), estableciendo asi un principio de correspondencia entre mbito de
actuacin de la representacin empresarial y mbito del conflicto.
c) Formaliacin
procedimiento
El e s c r i t o de p l a n t e a m i e n t o d e conflicto colectivo. Requisitos de validez.- El planteamiento del conflicto colectivo habr de formalizarse por escrito, firmado y fechado, en el que consten nombre, apellidos y domicilio y carcter
de las personas que lo plantean y determinacin de los trabajadores y empresarios afectados, hechos sobre los que verse el conflicto, peticiones concretas que
se formulen, as como los dems datos que procedan (art. 21 del RDLRT) y
dirigido a la autoridad laboral competente para su tramitacin.
La falta de peticin concreta produce la nulidad de actuaciones (STCT de
11 de mayo de 1982), as como la no determinacin de las empresas afectadas
(STCT de 5 de mayo de 1980). No as la falta de firma del escrito de iniciacin
por el que lo plantee (STCT de 27 de marzo de 1980) o la falta de concrecin
de las circunstancias personales de los trabajadores (STCT de 23 de mayo de
1980).
A u t o r i d a d laboral c o m p e t e n t e p a r a s u tramitacin.- El escrito deber
dirigirse a la autoridad laboral: Direccin Provincial de Trabajo, Consejera de
246
TOMS SALA FRANCO
Trabajo o Direccin General de Trabajo, segn el mbito territorial de nfeclacio n del conflicto colectivo (arts. 19 a) y 22 del RDLRT).
C o m p a r e c e n c i a e i n t e n t o s de c o n c i l i a c i n y a r b i t r a j e v o l u n t a r i o s . En las 24 horas siguientes a la presentacin del escrito se remitir copia por
In autoridad laboral a la parte contraria y convocar a las partes dentro de los
3 das siguientes a la presentacin del escrito (art. 23 del RDLRT). Se trata,
pues, de una conciliacin obligatoria dentro de un procedimiento que se ha iniciado, desde luego, voluntariamente.
En la comparecencia, como requisito esencial del procedimiento, cuya ausencia invalida las actuaciones, la autoridad laboral intentar la avenencia
entre las partes (STCT de 5 de mayo de 1980).
Si hay acuerdo en conciliacin adoptado por mayora simple de tas representaciones de cada una de las partes (art. 24.11 el procedimiento finaliza aqu,
produciendo efectos lo convenido desde la propia fecha del acuerdo, a no ser que
se hubiera pactado expresamente otra cosa (STCT de 13 de febrero de 1979).
Las partes pueden tambin acordar someterse a un arbitraje voluntario,
pudiendo designar a uno o varios arbitros, que debern dictar su laudo en el
trmino de 5 das. El laudo arbitral pone igualmente fin al procedimiento (art.
24.2).
En caso de no comparecer Ta parte que inici el conflicto, deber entenderse
que desiste de l. Si la no compareciente fuera la otra parte, deber darse por
intentada la conciliacin sin avenencia.
P r o c e d i m i e n t o s d e s o l u c i n e n c e s o d e falta d e a c u e r d o en c o n c i l i a c i n o d e s o m e t i m i e n t o a a r b i t r a j e , s e g n s e t r a t e d e conflictos j u r d i c o s o d e i n t e r e s e s . - Si no hay acuerdo en conciliacin ni tampoco acuerdo de
someterse a un arbitraje voluntario, la autoridad laboral proceder del siguiente modo:
a) Si el conflicto colectivo es jurdico, remitir las actuaciones practicadas,
con su informe al .Juzgado de lo Social o Audiencia Nacional competente para
que se sustancie el procedimiento especial de conflicto colectivo regulado en los
arts. 151 y ss. de la LPL (arts. 25.a del RDLRT y 155 LPL) (ver infra).
b) Si, por el contrario, el conflicto colectivo fuese econmico o de intereses,
la autoridad laboral tendr que dar por finalizado el procedimiento y archivar
las actuaciones.
El conflicto en este ltimo caso permanece abierto, con las nicas salidas posibles de un nuevo intento de mediacin voluntaria o del sometimiento por las
partes a un arbitraje voluntario (STCT de 19 de abril de 1982), siendo incompetente la jurisdiccin laboral para conocer de este tipo de conflictos colectivos.
La posibilidad de declarar u n a huelga legal queda igualmente abierta a partir
de la finalizacin del procedimiento de conflicto colectivo.
\XIB PROCKOIMIKKTOS PARA 1A SOLUCIN DK LOS CONFUCTOS COIXCTTVOS
2. Otros procedimientos
establecidos
legal o
de conciliacin,
mediacin
reglamentariamente
247
arbitraje
O t r o s p r o c e d i m i e n t o s d e m e d i a c i n y c o n c i l i a c i n p r e v i s t o s e n el
o r d e n a m i e n t o . - En nuestro ordenamiento se prevn otros procedimientos de
conciliacin y mediacin, fuera del procedimiento administrativo de conflicto
colectivo del RDLRT.
1) El art. 89.4 del ET referido a la negociacin colectiva, prev una mediacin voluntara al sealar que en cualquier momento de las deliberaciones, las
partes podrn acordar la intervencin de un mediador, designado por ellas.
Se trata de una mediacin excepcional ms all de la que realiza normalmente el presidente de la comisin negociadora designado de comn acuerdo
por las partes negociadoras fart. 88.2 del ET'. Su utilizacin prctica es realmente escasa.
2") Los arta. 6 del Real Decreto-Ley 5/1979 y 2 del RD 2756/1979 establecen
que tos trabajadores y empresarios podrn solicitar del IMAC la designacin
de un mediador imparcial en cualquier momento de una negociacin o de una
controversia colectiva.
As pues, se prev un supuesto de mediacin voluntaria d u r a n t e la negociacin colectiva se trata del mismo supuesto anterior canalizado a travs del
IMAC o durante una huelga o la tramitacin del procedimiento de conflicto
colectivo.
Hay que tener en cuenta que a partir del RD 530/1985, de 8 de abril, por
el que se determina ta estructura orgnica bsica del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social se suprimi el IMAC, atribuyendo las funciones de sus
Servicios Centrales al Ministerio y la de sus servicios perifricos no transferidos a las distintas Comunidades Autnomas a las Direcciones Provinciales del
Ministerio.
El art. &' del Real Decreto-Ley 5/1979 prev tambin un aparente supuesto
de mediacin obligatoria: Lo Administracin
laboral podr exigir al IMAC la
designacin de un mediador, cuando las circunstancias lo demanden y previa
audiencia de los interesados. Sin embargo, lo ms probable es que las partes
puedan oponerse a esta mediacin. Su utilizacin en la prctica es casi nula.
3-J Los a r t s . 9 del RDLRT y 6 del Real Decreto-Ley 5/1979 prevn la mediacin de oficio de la Inspeccin de Trabajo potestativa durante la huelga. Se trata de una mediacin cuyo procedimiento no se encuentra formalizado en norma
alguna. Tan soto el art. 9 del RDLRT seala que ta Inspeccin de Trabajo
podr ejercer su funcin de mediacin desde que se comunique la huelga liasta
la solucin del conflicto.
248
T O M A S S A I .A F R A N C O
O t r o s s u p u e s t o s d e a r b i t r a j e p r e v i s t o s e n el o r d e n a m i e n t o . - En nuestro ordenamiento se prevn tambin otros supuestos de arbitraje fuera del procedimiento administrativo de conflicto colectivo del RDLRT.
Asi, en el art. 4 del Real Decreto-Ley 5/1979 se prev la creacin de los
llamados "Tribunales de Arbitraje Laboral*-. Este Decreto-Ley no ha sido, sin
embargo, desarrollado en este punto reglamentariamente, no existiendo tales
tribunales arbitrales.
Por su parte, el art. 10.1 del RDLRT prev un arbitraje obligatorio impuesto
por el Gobierno como modo de terminacin de una huelga, teniendo en cuenta
la duracin o las consecuencias de la misma, las posiciones de las jxtrtes y el
perjuicio grace de la economa nacional'-, habiendo admitido la STC de 8 de
abril de 1981 su constttucionalidad como 'medio idneo de solucin posible de
ta huelga... siempre que se garanticen las condiciones de imparcialidad del arbitro iver supra).
9
3. Las procedimientos
establecidos
y por convenio
colectivo
por acuerdo
interprofesional
Los p r o c e d i m i e n t o s d e c o n c i l i a c i n , m e d i a c i n y a r b i t r a j e c o n v e n c i o n a l e s . - Cabr, desde luego, que los convenios colectivos prevean instrumentos de conciliacin, mediacin o arbitraje, encomendando tales funciones a la
comisin paritaria del convenio (art. 85.2.d) del ET) (ver supra) o a otros sujetos tart. 82.2 del ET.
Ello no obstante, et art. 91 del ET prev la posibilidad de que sean los convenios marco o los acuerdos interprofesionales sobre materias concretas, a los
que se refiere el art, 83.2 y 3 del ET. los que establezcan procedimientos de
solucin extrajodicint de tos conflictos colectivos jurdicos de aplicacin o interpretacin de los convenios colectivos, tales comu mediaciones o arbitrajes,
proporcionando la infraestructura jurdica necesaria acerca de su naturaleza y
rgimen jurdico.
Actualmente, existe un acuerdo interprofesional estatal de solucin extrajudicial de conflictos laborales (ASEC-ltl, de 29 de enero de 2005), existiendo igualmente acuerdos interprofesionales de mbito autonmico en todas las
Comunidades Autnomas. Y, desde luego, existen convenios colectivos ordinarios que establecen procedimientos extrajudiciales de solucin de los conflictos
colectivos.
Finalmente, al margen de ta va convencional colectiva, siempre cabrn las
negociaciones directas de los partes en conflicto con asistencia de un conciliador o mediador y tos acuerdos arbtrales individuales que no se regirn por ta
ley de arbitraje.
tX)S m i C E l M l K N T O S PA11A LA SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
249
Las caractersticas generales d e los acuerdos interprofesionales.Las caractersticas generales de los acuerdos interprofesionales sobre procedimientos extrajudiciales de .solucin de conflictos colectivos son las siguientes:
a) Todos ellos son a c u e r d o s i n t e r p r o f e s i o n a l e s s o b r e m a t e r i a s c o n c r e t a s de carcter estatutario (art. 83.3 del ET). s bien algunos de ellos no poseen
eficacia aplicativa inmediata, necesitndose su adhesin en el convenio colectivo aplicable.
b> En cuanto al m b i t o o b j e t i v o d e a p l i c a c i n , todos los acuerdos se refieren a conflictos colectivos jurdicos y de intereses, refirindose algunos, adems, a los conflictos derivados de la designacin de servicios de mantenimiento
y seguridad en caso de huelga y a las discrepancias derivadas de los perodos
de consulta en los procedimientos de traslado, modificacin sustancial de condiciones de trabajo, suspensin o extincin <arts. 40. 41.47 y 51 del ET). Algunos
acuerdos incluyen a determinados conflictos individuales dentro de su mbito
de aplicacin.
c) Desde la perspectiva de las e m p r e s a s a f e c t a d a s , la mayora de los
acuerdos excluyen de su mbito de aplicacin los conflictos en que sea parte el
Estado, las Comunidades Autnomas, las Entidades Locales y los organismos
autnomos dependientes de todos ellos.
d) Los p r o c e d i m i e n t o s e s t a b l e c i d o s son siempre la conciliacin-mediacin y el arbitraje, no exigindose normalmente su necesario escalona miento,
esto es, haber agotado primero la conciliacin-mediacin para, una vez fracasada sta, acudir al arbitraje. En todo caso, la intervencin de las comisiones
paritarias est prevista en todos los acuerdos respecto de los conflictos jurdicos
relacionados con et convenio colectivo con carcter ohligatorio,
e) En cuanto a la v o l u n t a r i e d a d d e los p r o c e d i m i e n t o s e s t a b l e c i d o s ,
et arbitraje siempre es voluntario y la mediacin en algunos acuerdos es obligatoria.
0 En materia de l e g i t i m a c i n p a r a i n i c i a r e s t o s p r o c e d i m i e n t o s , la
variedad de previsiones es absoluta en los distintos acuerdos, dependiendo e n
general del tipo de conflicto de que se trate.
g) Otra caracterstica comn a todos ellos es el establecimiento de la i n c o m p a t i b i l i d a d d e tos p r o c e d i m i e n t o s d e l a r b i t r a j e c o n la h u e l g a y el c i e r r e
p a t r o n a l y con otros procedimientos iniciales o administrativos de solucin de
los conflictos colectivos laborales; al contraro, esta misma incompatibilidad
solo se establece a partir del momento de solicitud de la conciliacin-mediacin
en algunos acuerdos.
h i En todos los acuerdos se prevn l i s t a s d e a r b i t r o s y d e m e d i a d o r e s ,
designados de comn acuerdo entre los firmantes de) acuerdo interprofesio
naL
260
TOMAS SALA FRANCO
i) Finalmente, la financiacin de estos procedimientos es siempre pblica

y se g e s t i o n a n bien a travs de fundaciones o en el marco de los Consejos de
Relaciones Laborales autonmicos.
4. Naturaleza
y rgimen
de tos conflictos
jurdico
de tos actos de solucin
pacifica
colectivos
N a t u r a l e z a j u r d i c a c o n v e n c i o n a l d e los a c u e r d o s c o n c i l i a t o r i o s y
l a u d o s a r b i t r a l e s . - Todos los actos de solucin pacfica de los conflictos colectivos (actos de conciliacin o laudos arbitrales) poseen idntica naturaleza
jurdica. Se trata de formas de expresin de la autonoma colectiva distintas
formalmente de l o s convenios colectivos peni cuyo fundamento ultimo es idntico al de stos (el acuerdo directo de las partes, solucionando el conflicto en el
caso del acuerdo conciliatorio o delegando su solucin a terceros en el caso de
acuerdo arbitral i, por lo que se equiparan a los convenios colectivos en eficacia
jurdica y personal (arts. 8.2 y 24 del RDLRT, 2 del RD 275671979, 154.2 de la
LPL y 91 del ET; STS de 13 de octubre de 1995).
As pues, la eficacia jurdica (normativa o contractual) y personal de aplicacin < general o limitada a los representados por los representantes que plantearon el conflicto colectivo) depender de la representatividad ostentada por stos
ltimos y de la toma de decisiones. De ostentarse la representatividad exigida
por el ET (arts. 87 y 88) y de haberse tomado el acuerdo (conciliatorio o arbitral) con el voto favorable de la mayora de cada una de las representaciones
de las partes (art. 89.3 del ETi, ste ser equiparable a los convenios colectivos
estatutarios, de eficacia jurdica normativa y personal general o "erga ornnes.
En caso contraro, la equiparacin habr de hacerse a los convenios colectivos
extraesta tutanos, de eficacia jurdica discutible y discutida (ver supra) y de eficacia personal limitada a los representados por los negociadores de la solucin
del conflicto (art. 153.2 LPL).
R g i m e n j u r d i c o d e los a c t o s c o n c i l i a t o r i o s y l a u d o s a r b t r a l e s . - El
rgimen jurdico de los actos conciliatorios y laudos arhitrales ser, naturalmente, el derivado de su naturaleza convencional, esto es, el mismo que el de
los convenios colectivos estatutarios o extraestatutaros a los que se equiparan
(art. 91 del ETl.As:
a) El c o n t e n i d o p o s i b l e de los acuerdos conciliatorios o laudos arbitrales
que pongan fin a un conflicto colectivo econmico o de inters, cualquiera que
sea su naturaleza convencional (estatutario o extraestatutario), vendr limitado por la normativa legal y reglamentaria imperativa larts. 3.3 y 85.1 del ET).
b) El art. 84 del ET, que prohibe la c o n c u r r e n c i a entre convenios colectivos
estatutarios, jugar como lmite igualmente de los acuerdos conciliatorios y
L O S P R O C E U 1 M 1 E N T O S P A R A LA S O L U C I N D E L O S C O N K I J C T O S C O L E C T I V O S
251
laudos arbitrales de conflictos colectivos econmicos de naturaleza convencional estatutaria en los trminos ya analizados (ver supra).
c) Tanto los acuerdos conciliatorios como los laudos arbitrales, debern establecer su p e r o d o d e d u r a c i n o v i g e n c i a , del mismo modo que el E T exige
como contenido mnimo obligatorio de los convenios colectivos el mbito temporal, a efectos del juego de las denuncias. De no establecerse, habr que entend e r que se trata de acuerdos conciliatorios o de laudos de duracin indefinida
con posibilidad de denuncia en cualquier momento con el nico limite de la
buena fe. Naturalmente, de tratarse de conflictos de interpretacin de normas,
la duracin de estos actos ser la misma que la de la norma interpretada,
d) Los acuerdos y laudos arbitrales sern susceptibles de i m p u g n a c i n
-por las motivos y conforme a los procedimientos previstos para tos convenios
colectivos' (art. 91 ET), esto es, a travs del procedimiento previsto en los arts.
161 y ss. de la LPL (STS de 30 de enero de 1997). Especficamente, los laudos
arbitrales podrn ser objeto de recurso en el caso de que el arbitro no hubiera
cumplido el procedimiento sealado en la norma o compromiso arbitral que lo
previera o se hubiera extralimitado de las funciones encomendadas (-cuando
el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisin*: art. 91 ET).
Y, naturalmente, en los casos en que el laudo contradiga normas vigentes de
derecho necesario o resulte /estro* gravemente para los intereses de terceros.
e) Los acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales v i n c u l a r n a los tribu
n a l e s , en la medida en que se ajusten a derecho. Esto significa que aquellos
acuerdos o laudos en solucin de conflictos colectivos econmicos o jurdicos
referidos a convenios colectivos que no contraren la normativa estatal vincularn plenamente a los tribunales. No as los acuerdos o laudos que interpreten
o apliquen normas estatales (legales o reglamentarias) en cuyo caso parece que
la competencia de la jurisdiccin es plena para resolver libremente los conflictos que se planteen.
0 Para los acuerdos logrados en conciliacin-mediacin, el art, (ir! de ln LPL
establece que o acordado en conciliacin tendr fuerza ejecutiva entre, las
partes interuinientes sin necesidad de ratificacin ante el juez o tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trmite de ejecucin de sentencias.
Por su parte, la Disposicin Adicional Sptima de la LPL, a efectos ejecutivos, los laudos arbitrales firmes 'dictados por el rgano que pueda constituirse
mediante los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos a que se refiere el art. 83 del ET- se entendern equiparados a todos los efectos del Libro
IV de la LPL a las sentencias firmes. As pues, los laudos arbitrales firmes
tambin sern ejecutados judicialmente por los tribunales como si fueran sentencias judiciales.
Problema comn a la ejecutividad judicial de los acuerdos y laudos es el de
determinar el concreto momento en que adquieren firmeza, dado que la LPL no
252
TOMS SALA FRANCO
fija plazo. U n a posible solucin, mientras no se modifique la ley procesal, podr

ser la de entender firmes los acuerdos y laudos una vez dictados, con independencia de su posible impugnacin judicial posterior, si bien en tal caso no podr
volverse sobre los efectos ya producidos por el acuerdo o laudo ejecutados, por
aplicacin de los efectos de cosa juzgada del art. 158.3 de la LPL.
g) Segn el a r t 65.3 de la LPL, la suscripcin de un compromiso arbitral,
'celebrado en virtud de os acuerdos interprofesionales y tos convenios colectivos
a que se refiere el art. 83 del ET", s u s p e n d e r los p l a z o s d e c a d u c i d a d e
i n t e r r u m p i r los d e p r e s c r i p c i n . En estos casos, el cmputo de la caducidad se reanudar al da siguiente de que adquiera firmeza el laudo arbitral. De
interponerse un recurso judicial de anulacin del laudo, la reanudacin tendr
lugar desde el da siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte.
Se t r a t a de dos preceptos que expresamente se refieren a los arbitrajes previstos en Ins convenios o acuerdos del art. 83 del ET, lo que, -o sensu contrario-,
significa que no son de aplicacin a otros arbitrajes (previstos en la ley o en
convenio colectivo ordinario).

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IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

D) La intervencin del Estado en las relaciones laborales como respuesta defensiva

EJ Problemas actuales del Derecho del Trabajo espaol

a) Eficacia directa y eficacia mediata

1TJ. N O R M A S D E LAS C O M U N I D A D E S AUTNOMAS

B) Otras fuentes supletorias

IV. LA I N T E R P R E T A C I N D E LAS D I S P O S I C I O N E S LABORALES

III. LA FISCALIZACIN J U R I S D I C C I O N A L D E L O S A C T O S ADMINISTRATIVOS L A B O R A L E S

III. LA L I B E R T A D SINDICAL INDIVIDUAL

A mbito subjetivo del derecho de libertad sindical

Libertades de suspensin y disolucin.........-.....~

Las libertades de federacin, confederacin y pertenencia s organ i raciones

Clases de sindicatos ms representativos

10. Garantas de los re presentantes unitarios

c) mbitos de constitucin posibles

d) Inexistencia de requisitos formales

e! Derechos de las secciones sindicales..

bj Requisitos para la existencia de delegados sindicales

C> Sustitucin de delegados sindicales .,.. ......^.................

D Derechos de los delegados sindicales

I I . PARTICLPACIN DE LOS T R A B A J A D O R E S E N E L D E R E C H O COMUNITARIO

Los distintos tipos de conventos colectivos

III. LOS A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E EMPRESA SUSTITUTO/OS DE CONVENIOS C O L E C T I V O S E S T A T U T A R I O S

LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A UNA HUELGA

LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE MODIFICACIN SUSTANCIAL DE

VTLL L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E E M P R E S A D E M O D I F I C A C I N S U S TANCIAL DE CONDICIONES CONTRACTUALES DE CARCTER COLECTIVO

LOS ACUERDOS COLECTIVOS

LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA

La titularidad individual i> colectiva del derecho de huelga

El art 11 del RDLRT y las motivaciones de las huelgas

La huelga no va tori a...

La declaracin de huelga: las huelgas salvajes y tas huelgas sorpresa

Sobro los trabajadores n o huelguistas

b) Los efectos de la huelga ilegal.-

3. La finalizacin del cierre patronal

IV. LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES

procedimiento administrativo de conflicto colectivo del RDLRT

Otras procedimientos de condliacin, mediacin y arbitraje establec dos legal

Naturaleza y rgimen jurdico de los actos de solucin pacifica de los conflictos

NDICE DE ABREVIATURAS MS UTILIZADAS

Ley de Contratos de las Administraciones Pblicas, texto refundido aprobado

EL DERECHO DEL TRABAJO

TOMS SMA CHANCO y JUAN LPEZ GANDA

Su enumeracin y la conexin de cada una de ellas con la principal es la siguiente:

II. R G I M E N J U R D I C O DEL TRABAJO Y D E R E C H O D E L T R A B A J O .

El, DERECHO DEL TRABAJO

b) En segundo lugar, un cambio en la estructura de la poblacin trabajadora: el

EL DERECHO DEL TRABAJO

obrero no se produjo una reaccin generalizada contra el liberalismo hasta 184S

TOMAS SALA FRANCO y JUAN I.OPEZ GANDA

III. LA EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO ESPAOL DEL

EL DERECHO IJEL TRABAJO

TOMAS SALA FRANCO y JUAN LPEZ GANDA

La Constitucin de 9 de diciembre de 1931 estableci por primera vez en la historia

EL DERECHO DEL TRABAJO

El rgimen franquista se basa en una peculiar concepcin de la empresa y de las

TOMAS SALA FRANCO y JUAN LPEZ GANDA

nal y a la promocin social (art. 35.1), el derecho al descanso necesario y a vacaciones

EL DERECHO DEL TRABAJO