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DESENVOLVIMENTO
Ao passo que a humanidade adentra rumo ao Sculo XXI com os seus grandes e
inspiradores problemas e/ou oportunidades, o assunto Recursos Humanos atrai uma crescente
ateno das empresas, das instituies.
A Administrao de Recursos Humanos (ARH) uma rea de estudos
relativamente nova. No Brasil, o profissional de Recursos Humanos ainda um executivo
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constitudo em uma rea, departamento, seo ou setor e staff, pois ao mesmo tempo
assessora todas as reas, departamentos, sees e setores.
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Essa poltica defini as funes como onde recrutar (fonte de recrutamento dentro
ou fora da organizao), e em que condies e como recrutar (tcnicas de recrutamento
preferidas pela organizao para abordar o mercado de recursos humanos) os recursos
humanos necessrios organizao; critrios de seleo de recursos humanos e padres de
qualidade para admisso, quanto s aptides fsicas e intelectuais, experincia e potencial de
desenvolvimento, tendo-se em vista o universo de dentro da organizao; e como integrar
novos participantes ao ambiente interno da organizao, como rapidez e eficcia.
- Onde recrutar. as escolha feita pela organizao de fazer o recrutamento
interno, externo, misto ou on line.
O interno vai buscar a mo de obra conforme o perfil do cargo dentro da prpria
empresa, e o externo busca fora atravs de anncios, por exemplo; em que condies e como
recrutar. Atualmente comum que o processo de recrutamento e seleo tambm acontea
atravs do processo misto que utiliza recrutar buscando o perfil do profissional atual dentro e
fora da empresa.
Tambm utilizado fortemente na busca do profissional adequado a recrutamento
e seleo on line, que facilita o processo e d uma gama de oportunidades e de perfis
profissionais. Esse mtodo tem ajudado tanto a organizao quanto ao profissional na busca
de uma vaga.
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critrios
de
desenvolvimento
de
recursos
humanos
em
posies
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Este enfoque traz mais estabilidade ao plano e execuo das atividades em razo
dos fatores externos e internos empresa.
As reas marketing, Administrao Financeira e Oramentria, materiais, e
OS&M se relacionam com as atividades administrativas de ARH em todas as organizaes.
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2.2.2 Importncia
De acordo com o autor Philip Kotler rea de marketing deve orquestrar as foras
do meio ambiente, como ao da economia, concorrncia, poltica, governo, tecnologia entre
outras e, acrescentaramos utilizar adequadamente as foras internas da empresa, com
recursos humanos, adequando produtos e servios atravs da fora do marketing.
A rea de marketing deve considerar o mercado para desenvolver o adequado
posicionamento de seus produtos ou servios, implementado a poltica de preos,
administrando a fora de vendas e promovendo uma comunicao mais eficaz junto aos
diversos pblicos consumidores atravs de diferentes vias de distribuio.
A eficcia estratgica de uma organizao acaba muitas vezes sendo centrada em
sua capacidade administrativa mais do que na qualidade de seus produtos ou servios. E esse
se torna o grande diferencial, capaz de causar vantagens competitivas verdadeiramente
durveis.
A importncia de Marketing tornar o mundo de hoje melhor, mais moderno,
veloz e adequado atravs da eterna competitividade e busca contentamento do consumidor
com o sentido comercial.
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2.3.2 Importncia
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Uma das maneiras pelas qual a empresa obtm recursos para financiar suas
atividades de investimento envolve a venda ou emisso de ttulos. Os ttulos, s vezes
tambm conhecidos como instrumentos financeiros ou direitos, podem ser grosso modo,
classificados como capital prprio ou capital de terceiros, ou com menos rigor, aes ou
obrigaes. A diferena entre capital prprio e capital de terceiros uma distino bsica na
moderna teoria de finanas. Todos os ttulos emitidos por uma empresa so direitos que
dependem do valor da empresa, ou seja, a ela esto condicionados.
Suponhamos que se decida abrir uma empresa para fabricar bolas de tnis. Para
esse fim, contrata administradores para comprar matria-prima e monta uma equipe de
trabalhadores e funcionrios para fabricar e vender as bolas de tnis produzidas. No linguajar
financeiro, seria feito um investimento em ativos, tais como estoques, mquinas, terrenos e
mo-de-obra. O dinheiro aplicado em ativos deve ser contrabalanado por uma quantia
idntica de dinheiro gerado por algum financiamento. Quando comear a vender bolas de
tnis, sua empresa ir gerar dinheiro. Essa base da criao de valor. A finalidade da
empresa criar valor para o seu proprietrio. O valor est refletido no modelo bsico da
empresa, representado pelo seu balano patrimonial.
E para que a empresa tenha realmente xito, a Administrao Recursos Humanos
preocupa
com
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financeiros, pois as pessoas deixam de ser o desafio (problema) para se tornarem a vantagem,
o diferencial para que as organizaes possam ser realmente competitivas.
2.4.2 Importncia
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2.5.2 Importncia
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que
atenda
necessidades
exigidas
pela
sua
composio
um
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1.2 Conceitos
1.3 Objetivos
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1.4 Importncia
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um dos mtodos mais utilizados, tanto por ser historicamente mais antigo
quanto por sua efeciencia. Sua aplicao muito eficaz quando se consideram estudos de
micromovimento e de tempos e mtodos.
Consiste na observao do ocupante do cargo no exerccio de suas funes. Deve
ser mantido um contato com chefe ou encarregado do setor para explicar as razes e obter
uma viso do cargo vir a ser analisado. A seguir recolher toda a documentao e analisar para
qual trabalho ser desenvolvido.
mais aplicvel aos trabalhos que envolvam operaes manuais ou aqueles que
no tenham carter simples e repetitivo. Pois o elevado volume de contedo manual pode
ser facilmente verificado atravs de observao visual. A observaes pode ser acompanhada
de entrevista porque dissipa dvida.
1.5.2 Questionrio
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seu contedo e sobre suas caractersticas. Este questionrio deve ser feitocom com perguntas
claras, reduzido, perguntas e preferncia fechadas e com uma ordem lgica.
Um pr-requisito do questionrio submete-lo antecipadamente pelo menos a um
ocupante e seu superior, para sentir a pertinencia e a adequao das perguntas, e eliminar os
detalhes descenecessrios, as distores, os hiatos ou dubiedades.
1.5.3 Entrevista
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1.5.4 Misto
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2 Avaliao de Desempenho
2.2 Conceitos
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problemas.
A avaliao de desempenho deve proporcionar benefcios para a organizao e
para as pessoas.
2.3 Objetivos
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2.4 Importncia
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seja, das caractersticas do desempenho mais realadas pela empresa e a situao de cada
empregado diante delas; e
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tendem a generalizar sua apreciao sob os subordinados para todos os fatores de avaliao.
Cada pessoa percebe e interpreta as situaes segundo seu campo psicolgico. Esta
interferncia subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicolgica releva alguns avaliados ao
afeto da esterortipao;
2.5.2
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de
informaes
de
necessidade
de
treinamento,
potencial
de
desenvolvimento etc.
4. Deixa o avaliador sem noo alguma do resultado da avaliao que faz a
respeito de seus subordinados.
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Muito ligado aos programas de administrao por objetivos, este mtodo baseia-se
numa comparao peridica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionrio e
os resultados efetivamente alcanados. As concluses a respeito dos resultados permitem a
identificao dos pontos fortes e fracos dos funcionrios bem como as providncias
necessrias para o prximo perodo. sobre tudo um mtodo prtico, embora o seu
funcionamento dependa sobre maneira das atitudes e dos pontos de vista do supervisor a
respeito da avaliao do desempenho.
2.5.5
Mtodos Mistos
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