UNIVERSIDAD AUTNOMA DEL ESTADO DE MORELOS

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CUAUTLA

LICENCIATURA EN PSICOLOGA

PSICOSOCIOLOGA
DEL TRABAJO

IN/SATISFACCIN LABORAL DE LOS

EMPLEADOS DE LA CLNICA MEDICA ORIENTE

Integrantes:
Job lvarez Susunaga
Miguel Toledo Martnez
Carla Lizbeth Rodrguez Prudenciano

C u a u t l a, M o r e l o s, 2015

| Job lvarez Susunaga;Miguel Toledo

Martinez

El presente estudio laboral se ha llevado a cabo gracias a la

asignacin de la Secretara de Extensin de la Facultad de Estudios
Superiores de Cuautla dependiente de la Universidad Autnoma del
Estado de Morelos con el folio FESC/SE/0096.7/2015 y la aceptacin
en la Clnica Mdica Oriente a cargo de la Lic. Mara Paola Cruz
Torres y el Director General el Mdico Arturo Damin Cruz Mendoza.

NOTA ACLARATORIA:
En este documento, no se discrimina a nadie por razn de sexo. A lo largo de este
documento se utilizar el gnero gramatical masculino para referirse a colectivos
mixtos, como la aplicacin de las normas internacionales de la economa
lingstica expresa. Tan solo cuando la oposicin de sexos sea un factor relevante
en el contexto se explicitarn ambos gneros, de tal y como suele hacerse en
estos casos para evitar obstructores en su lectura.

A nuestra mxima casa de estudios del estado de Morelos, la UAEM

A nuestros compaeros, familiares y profesores

NDICE
NOTA ACLARATORIA ........................................................................................................................... 1
INTRODUCCIN ................................................................................................................................... 3
JUSTIFICACIN .................................................................................................................................... 4
OBJETIVO GENERAL: ............................................................................................................................ 5
OBJETIVOS ESPECFICOS: ..................................................................................................................... 5
MARCO TERICO ................................................................................................................................. 6
GLOSARIO: ........................................................................................................................................... 6
APROXIMACIN A SATISFACCIN EN EL TRABAJO ......................................................................... 7
ACERCAMIENTO AL CONCEPTO DE LIDERAZGO .............................................................................. 9
RELACIONES INTERPERSONALES: ...................................................................................................... 11
ESTRS LABORAL: ............................................................................................................................. 13
MOTIVACIN EN EL MBITO LABORAL ............................................................................................. 15
RELACIN ENTRE PATRN Y TRABAJADOR ....................................................................................... 16
SITUACIN ACTUAL DE MI TEMA ...................................................................................................... 17
TIPO DE INVESTIGACIN ................................................................................................................... 18
LA CLNICA MDICA ORIENTE ............................................................................................................ 19
Mdica Oriente presta servicios de: ............................................................................................ 20
ORGANIGRAMA ................................................................................................................................. 21
INSTRUMENTO .................................................................................................................................. 23
DESCRIPCIN DEL PROCEDIMIENTO ................................................................................................. 27
RESULTADOS ..................................................................................................................................... 29
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 32
BIBLIOGRAFA Y WEBGRAFA ............................................................................................................ 33

INTRODUCCIN

uy a menudo ocurre que en las empresas el entorno de trabajo se ve

afectado por los problemas del da a da que presentan sus
trabajadores, el agotamiento, la aparicin de dolencias fsicas, y el

cansancio por la fuerte presin que se requiere en algunos trabajos, as como los
problemas que traen de casa, les hacen sufrir de un estrs psicolgico, es por ello
que se requiere conocer las variantes que lo impulsan. La siguiente investigacin
se llev a cabo con la finalidad de determinar los factores que intervienen en la
Insatisfaccin laboral por parte de los colaboradores/empleados en la Clnica
Mdica Oriente de Cuautla Morelos contemplados en el Organigrama funcional
reelaborado por los estudiantes en formacin de la Lic. En Psicologa.
El estudio laboral presente es una actividad obligatoria que forma parte de
la evaluacin de la asignatura Psicosociologa del Trabajo a cargo de la docente
Escobar Jaimes Mariana Citlali de la licenciatura en Psicologa de la Facultad de
Estudios Superiores de Cuautla adscrita a la mxima casa de estudios del estado
la Universidad Autnoma del Estado de Morelos. Dicho trabajo cumple con las
caractersticas encomendadas por la docente y tambin forma parte de las
prcticas laborales de los alumnos que realizan la entrega.

JUSTIFICACIN
El estudio se realiz durante todo el semestre Agosto-Diciembre, con la
asistencia de un da a la semana y ms de uno en caso que lo requiriera el
escenario, en un horario de 12:00 a 18:00 por los estudiantes de Psicologa JOB
ALVAREZ SUSUNAGA 2 0 1 2 4 0 0 7 6 9 6, MIGUEL TOLEDO MARTINEZ 2 0 1
2 4 0 1 0 5 2 8 y CARLA LIZBET RODRIGUEZ PRUDENCIANO2 0 1 3 4 0 0 4 4 7.
Apegndonos estrictamente al Cdigo tico del Psiclogo de la Sociedad
Mexicana de Psicologa, en sus principios y normas sobre el ejercicio profesional,
cientfico y acadmico del psiclogo. Tales artculos que velamos y cumplimos en
el presente estudio son sobre generalidades Art. 45, Art. 47 y Art. 48 sobre normas
de conducta Art. 55 y Art. 62, comunicacin de los resultados Art. 64 y Art. 66 y de
las relaciones que establece el psiclogo Art. 75, Art. 76, Art. 77 y Art. 82.
Se justifica debido a la demanda por parte del escenario y gracias a su
necesidad por conocer el nivel

in/satisfaccin Laboral que sus colaboradores

estn vivenciando da a da, as como saber si es necesario tomar medidas en las

cuales se contemple una mejora para el Clima Laboral que se vive en la
organizacin donde se encuentran inmersos.

No se han encontrado estudios anteriores en la Clnica Mdica Oriente

que daten sobre alguna investigacin acerca de Satisfaccin Laboral en sus
empleados o algo cercano a ello. Por lo cual nos atrevemos y con el permiso que
se nos concedi, a colaborar de tal manera, con un diseo de estudio exploratoriodescriptivo en el cual tratemos lo ms explcitamente posible de explicar los
beneficios que conlleva el contar con dicho estudio e instrumento y las variables
que pueden llegar a ser tanto perjudiciales como benficas para los colaboradores
de dicha organizacin.

OBJETIVO GENERAL:
Conocer

la/s

variable/s

con

mayor

impacto

psicolgico

hacia

la

In/satisfaccin Laboral de los trabajadores de la Clnica Mdica Oriente.

OBJETIVOS ESPECFICOS:
Conocer los factores que predisponen o que conllevan al trabajador de
dicha organizacin a un cierto ndice de In/satisfaccin Laboral.
Conocer el nivel de motivacin, satisfaccin, insatisfaccin, estrs y la
relacin entre el patrn y empleado.
Determinar el alto o bajo ndice de liderazgo por parte de los trabajadores
de acuerdo a su rea de trabajo.
Conocer la relacin que existe entre los empleados de la organizacin con
su patrn, ya sea esta positiva, negativa o neutral.
Crear una herramienta/instrumento el cual le sea de utilidad al patrn para
poder determinar los niveles de Satisfaccin en el mbito Laboral de sus
empleados y as acceder a tomar medidas considerables para su mejora.
Documentar las variables de la in/satisfaccin laboral como aporte a la
institucin que apertura para realizar el estudio.

MARCO TERICO
GLOSARIO:
Satisfaccin Laboral: La actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser".
Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las
percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales.
Insatisfaccin Laboral: La insatisfaccin laboral es la principal causa de
problemas, bajo rendimiento y bajas laborales. Muchos trabajadores no se
encuentran cmodos en sus lugares de trabajo y esto repercute en su forma de
trabajar.
Trabajo: Cosa hecha trabajando; especialmente obra artstica, intelectual,
cientfica o tcnica.
Psicosociologa: Estudio psicolgico de la conducta e interaccin humanas en el
contexto social
Motivacin: Cosa que anima a una persona a actuar o realizar algo
Relacin interpersonal: Las relaciones interpersonales son asociaciones de largo
plazo entre dos o ms personas. Estas asociaciones pueden basarse en
emociones y sentimientos, como el amor y el gusto artstico, el inters por los
negocios y por las actividades sociales, las interacciones y formas colaborativas
en el hogar, etc.

APROXIMACIN A SATISFACCIN EN EL TRABAJO

La concepcin de Satisfaccin en el trabajo la manejaremos como: aquella
actitud que se distingue de la motivacin para laborar y en que esta ltima refiere
a las disposiciones de conducta, es decir, a la clase de seleccin de conducta y en
donde se aclara y diferencia a la satisfaccin como el conjunto o procesamiento de
sentimientos afectivos aplicados en el trabajo y las posibles consecuencias que se
llegasen a derivar de esto.
Desde la dcada de los 30 se registra un gran inters por la investigacin
en torno a la satisfaccin en el trabajo, el cual alcanz probablemente su punto
mximo en los aos 60. A partir de los aos 80 este tema empieza a situarse ms
con respecto a sus relaciones con la calidad de vida en el trabajo, en su impacto
sobre la salud mental y en las relaciones entre ste y la familia, con una
preocupacin creciente por el desarrollo personal del individuo, en un contexto de
educacin a lo largo de la vida. (Chiang Vega, Mndez Urra, & Sanchez Bernales,
2010)
La definicin de satisfaccin laboral que nos parece apropiada es la
proporcionada por Bravo (1996), quienes la definen como una actitud o conjunto
de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situacin de trabajo, actitudes
que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas especficas del
mismo. As, la satisfaccin laboral es, bsicamente, un concepto globalizador con
el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos
de su trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfaccin laboral implica hablar de
actitudes. (Chiang vega, Salazar Botello, & Nuez Partido, 2007).
Satisfaccin laboral es un trmino muy amplio y son realmente numerosas las
definiciones al respecto y las variables que se incluyen en ella. Hegney, Plank y
Parker (2006), por ejemplo, aluden a una de esas tantas variables cuando sealan
que la satisfaccin laboral en el rea de trabajo es ampliamente determinada por
la interaccin entre el personal y las caractersticas del ambiente. En efecto, la
relacin entre el medio laboral y el trabajador es una constante en todas las

definiciones. Otro ejemplo es la propuesta por Staw y Ross (1985): La

satisfaccin es la concordancia entre la persona y su puesto, y puede ser
intrnseca y extrnseca.
La satisfaccin intrnseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto,
as como a la percepcin de las personas respecto del trabajo que realizan. La
satisfaccin extrnseca se relaciona con otros aspectos de la situacin de trabajo,
como las prestaciones y el salario. Ambas variantes constituyen la combinacin de
varias facetas. Para Newton y Keenan (1991), la satisfaccin puede ser un efecto
tanto de la personalidad del individuo como del ambiente de trabajo. (Abrajan
Castro, Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009)

ACERCAMIENTO AL CONCEPTO DE LIDERAZGO

As pues, los lderes deben evolucionar con valores como la integridad y la
habilidad para el trabajo en equipo, crear una visin futura, disear una
arquitectura social que d forma a la cultura; deben ser capaces de inspirar y
motivar a sus seguidores, de desarrollar cualidades personales y de propiciar el
cambio. (Pirela de Faria, 2010) Segn Lussier y Achua (2002), influir es el proceso
en el que el lder comunica sus ideas, los seguidores las aceptan y se sienten
motivados para respaldarlas y efectuar el cambio. La influencia es la parte medular
del liderazgo, y tiene que ver con la relacin que se establece entre lderes y
seguidores, donde los primeros se ganan la voluntad y el entusiasmo de los
segundos, quienes estn dispuestos a que influyan sobre ellos. (Pirela de Faria,
2010).
En consecuencia, en el presente trabajo se entiende el liderazgo como el
proceso mediante el cual un individuo influye sobre la conducta de los dems con
el fin de lograr un objetivo, y para ello debe tener unos valores y caractersticas,
as como realizar una serie de tareas como las que se mencionan a continuacin:
tener una visin que inspire, aplicar los medios para alcanzar esa visin,
estructurar las situaciones grupales, manejar las relaciones interpersonales, la
comunicacin, el modelaje, congruencia entre lo que dice y lo que hace, capacidad
para tomar decisiones, resolver problemas, manejar los conflictos, delegar,
empoderar, iniciar y mantener cambios en la organizacin, realizar tareas
desafiantes, perseverar, desarrollar a los seguidores, asumir la responsabilidad,
ser proactivos y creativos, entre otros. (Pirela de Faria, 2010).
Contreras Torres, Francoise Venezia & Castro Ros, Guido Angell dicen:
Dicho desequilibrio debe estar fundamentado ineludiblemente en la confianza,
pues cuando esta se deteriora, se desencadena lo que Heifetz, Grashow & Linsky
(2009) denominan un desequilibrio improductivo. Es aqu donde el liderazgo y las
practicas directivas de quienes lo ejercen juegan un papel predominante en la
evolucin del sistema, el cual consiste, como plantean Heifetz, en orquestar lo

inevitable; lo cual se refiere al conflicto, el caos y la confusin que genera el

cambio en condiciones de incertidumbre, para que de esta forma la transformacin
que este produzca en la organizacin sea productiva y no destructiva. Desde esta
perspectiva, el liderazgo est llamado a la provocacin de desequilibrios
productivos en el sistema, mediados por la confianza. (Contreras Torres & Castro
Ros, 2013).
Por su parte Arredondo & Maldonado (2010) proponen que es el
colaborador quien dota al lder de una fuerza liberadora que a su vez le da a l el
potencial para alcanzar nuevas metas, de esta manera, para estos autores, el
poder concebido de manera tradicional debe ser desarraigado de la organizacin,
en cuanto se torna innecesario. Se asume que comprender el poder del lder
implica tener en cuenta las caractersticas de los seguidores/colaboradores pues
estas dependen de la relacin que ellos establecen con el lder.
Lo anterior involucra otros aspectos, como el contexto en que tales
relaciones se dan, esto es, la cultura e identidad organizacional y los factores
situacionales asociados directamente con las prcticas de liderazgo que se ejerza
en la organizacin. (Contreras Torres & Castro Ros, Estudios Gerenciales, 2013).
Las nuevas caractersticas que han venido adquiriendo las organizaciones
del siglo XXI, como resultado de los cambios que la internacionalizacin de las
empresas y el surgimiento del ciberespacio han trado consigo, generan
condiciones para proponer nuevas miradas sobre las teoras ya conocidas y
combinar ideas y conceptos, dando lugar a marcos tericos ms amplios.
Destaca entre estos ltimos el liderazgo transformacional que, basando su
inters en la relacin lder-seguidores, identifica las caractersticas conductuales y
personales del lder que permiten inspirar a los seguidores al punto de llevarlos
hasta cambiar las percepciones de hechos, expectativas y valores, y genera la
lealtad, respeto y admiracin que los comprometer racional y emocionalmente
con los propsitos, medios y mtodos del lder. (Ramirez Mendez, 2013).

10

RELACIONES INTERPERSONALES:
El ser humano es un Homo Complexus (Morin, 1974) en quien se
conjugan la racionalidad y la irracionalidad, la emotividad con su capacidad de
amar, de vivir en sociedad y, en general, todos aquellos elementos que lo hacen
justa y verdaderamente humano. El hombre permanece, con base en lo anterior,
en un dilogo constante, de doble sentido, con su entorno social, cultural y
biolgico.
Siendo hombre, tiene la capacidad de influir en su ambiente, de
transformarlo, pero a la vez est condicionado por todo aquello que lo rodea y aun
as contina siendo un ser individual que vive el milagro de la existencia y que
intenta que sta sea trascendental, a travs del uso de su accin personal y social
sustentada en el libre albedro, que puede servir a propsitos nobles o ruines -lo
cual en ambos casos hace parte de su humanidad- y que debe ser observado con
una visin total. (Montoya Lozano, 2006).
La organizacin es entonces el entorno en el cual el hombre desarrolla el
dilogo referente a la dualidad entre su emotividad y su racionalidad, en el cual se
manifiesta como ser humano con sus sentimientos y emociones y se hace un ser
social; donde puede obtener reconocimiento y ciertos objetos materiales que
pueden

proporcionarle

una

sensacin

de

bienestar.

(Montoya

Lozano,

Humanizacion de las Relaciones Interpersonales en las Organizaciones, 2006).

Dado que en el hombre complejo se entrelazan la racionalidad y la
emotividad, ambas reflejadas en el comportamiento mostrado en el contexto
organizacional, vale la pena buscar cul es el punto en que los componentes
humanos llegan al equilibrio (din- mico para el caso que nos ocupa), ese fuerte
incentivo que hace que los hombres manejen su razn para procurar entender las
altas exigencias que les plantea el contexto organizativo y que transforma sus
sentimientos para otorgarle un sentido a su permanencia en las mismas. (Montoya
LozanO, 2006).

11

La atencin humana tiende a concentrarse actualmente en la satisfaccin

que se espera de las relaciones, precisamente porque no han resultado plena y
verdaderamente satisfactorias; y si son satisfactorias, el precio de la satisfaccin
suele considerarse excesivo e inaceptable. Para los hombres modernos el
compromiso a largo plazo de las relaciones es una trampa, una sobrecarga que
debe evitarse, buscando relaciones laxas y ligeras. (Cornejo & Tapia, 2011).
En la actualidad, se tiende a considerar a las relaciones interpersonales y
los procesos cognitivos como dos caras de la misma moneda, ya que se comienza
a prestar ms atencin a los aspectos afectivos y motivacionales que intervienen
en la interaccin, y a integrar los aportes provenientes del campo de las teoras
interpersonales. Es as como se da lugar, a la profundizacin en el conocimiento
de los procesos cognitivos que se encuentran implicados en las interacciones del
individuo

con

otros.

(Cornejo

&

Tapia,

Redes

Sociales

Relaciones

Interpersonales en Internet, 2001).

Para Rogers, las relaciones desempean un papel fundamental. Los
primeros lazos brindan apoyo y congruencia o, por el contrario, generan
condiciones de valor y constriccin de la personalidad. En las etapas posteriores,
las relaciones restablecen la congruencia o la disminuyen. El trato con los dems
es crucial para desarrollar la conciencia y la capacidad de un grado elevado de
congruencia. Para Rogers, las relaciones constituyen las mejores ocasiones para
desenvolvernos de manera plena, en armona con el self, el prjimo y el entorno.
Por medio de las relaciones satisfacemos nuestras necesidades orgnicas
bsicas. El deseo de plenitud motiva a los seres humanos a invertir energas
increbles en las relaciones, aun en aquellas que, a primera vista, no pareceran
adecuadas o satisfactorias. (FADIMAN & FRAGER, 2001).
Existen tres formas distintas que las personas generalmente emplean ante
sus dificultades y conflictos con otras, estas son huir, luchar y razonar. La huida
significa escapar de la situacin, no afrontarla, evadirla o esconderse. Como
consecuencia de esta conducta se produce una sensacin de malestar y
frustracin. La lucha implica emplear la violencia, sea fsica, verbal o ambas y

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provoca sentimientos tales como el rencor y el resentimiento. Contrario a las

anteriores, razonar significa emplear el lenguaje, el sentido comn y la capacidad
de llegar a acuerdos para resolver situaciones de conflicto. El resultado es
bienestar y una autoestima que no se perjudica. (Narano Pereira, 2008).

ESTRS LABORAL:
El estrs daa a las personas y a sus organizaciones. Puede generalizarse
a todo. Puede afectar a los individuos de todas profesiones y edades, sin importar
sexo, nacionalidad, antecedentes educativos o rol. Se estima que durante un ao,
el estrs relacionado con el trabajo afecta cuando menos a un tercio de la fuerza
laboral. Esto representa para las organizaciones un costo de miles de millones de
pesos al ao, debido a la falta de productividad y explica ms de la mitad de los
das laborales perdidos a causa de ausencias por enfermedad. (William & Cooper,
2004).
Cualquier programa de afrontamiento o gestin del estrs ha de tener en
cuenta todas las variables implicadas en la experiencia del estrs, ya que se trata
de un fenmeno multidimensional: estresores, las caractersticas de la
personalidad del sujeto (nivel de auto-estima, percepcin de controlabilidad y
autoeficacia, dureza emocional, etc.), las evaluaciones estresantes y negativas
(cogniciones) realizadas por el sujeto, los dficits de estrategias de afrontamiento,
la activacin fisiolgica y el malestar emocional. (AMUTIO KAREAGA, 2004).
Diversas investigaciones realizadas resaltan el papel de la relajacin en el
desarrollo de estructuras cognitivas relacionadas con el afrontamiento y la
reduccin de los niveles de estrs. As, a medida que la persona profundiza en la
relajacin y en la experiencia de los Estados-R, sta va desarrollando una serie de
Creencias-R (actitudes, creencias, valores y compromisos) acerca de la vida, el
trabajo y el entorno social que le rodea en consonancia con los estados
experimentados. (AMUTIO KAREAGA, 2004, pg. 85).

13

En el caso del profesional de la salud, se han desarrollado trabajos en los

que se destaca una marcada tendencia al registro e identificacin de
padecimientos atendibles en trminos orgnicos, pero con una importante y
reconocida carga psicosomtica En un estudio realizado en mdicos de base de
una institucin de seguridad social [] se demostr que la presencia de factores
psicosociales negativos dentro del rea laboral se asocia con las enfermedades
gastrointestinales, cardiovasculares, neurolgicas y psicolgicas (Gonzales
Gonzales, 2012).
El estrs ha pasado a formar parte de nuestra vida cotidiana, comnmente
(con fundamento o sin l), se le asocia a inestables estados de nimo y
emocionales; de cansancio, de agotamiento fsico/mental, de situaciones de
tensin que en el trabajo cotidianamente enfrentamos individuos y colectivos
enteros (obreros, oficinistas, profesionistas, en general trabajadores de las
diferentes ramas industriales y de servicios tanto pblicos como privados); lo que
lo hace aparecer

con la aptitud de reflejar una situacin indeseable que el

individuo deja ver en un crnico estado de nerviosismo y de ansiedad. Se trata de

un crculo vicioso que al mismo tiempo parece ser la causa y el origen de ese
malestar. (Gonzales Gonzales, 2012).
Sin embargo, (OConnor, 2000), sugieren que hoy en da las distribuciones
de las ocupaciones laborales han ido cambiando como resultado de crisis
econmicas y sociales que modifican los niveles de demanda y control en algunas
profesiones, especficamente en investigaciones realizadas en pases como los
Estados Unidos y algunos europeos (tales como Noruega, Finlandia, Suecia,
Espaa, Inglaterra, entre otros). Muy especialmente, sealan a los profesionales
de la medicina como un ejemplo de esa movilizacin al cuadrante de estrs
laboral. (Bethelmy Rincn & Guarino, 2008).
Tambin se ha reportado en la literatura que en la manifestacin del estrs
laboral de los mdicos intervienen, adems del afrontamiento y la personalidad, el
cargo ejercido para el momento de la evaluacin y la unidad de servicio a la cual
estn adscritos. Al parecer, los residentes son ms propensos a experimentar

14

altos niveles de estrs laboral y a utilizar estilos de afrontamiento inadecuados

para proteger el estado de salud, en comparacin con los jefes y adjuntos
(Bethelmy Rincn & Guarino, 2008).

MOTIVACIN EN EL MBITO LABORAL

La motivacin humana varia por ejemplo, de acuerdo a su contexto donde
se encuentre el sujeto; pero para comprender que es la motivacin, tenemos que
ver el concepto de motivacin; que es la que veremos a continuacin: un estado
emocional que se genera en una persona como consecuencia de la influencia que
ejercen determinados motivos en su comportamiento (Koenes, 1996, p. 191).
Cuando hablamos de motivacin es un trmino amplio y varia su concepto segn
Atkinson, son las propiedades particulares del ambiente que perciba el individuo,
que darn como resultado algunos cambios en el modelo de motivacin
provocada (Chaparro Espitia, 2006).
Para este autor tiene que ver mucho el ambiente en el que se desarrolle la
persona, y que eso recaer en la motivacin que tenga la persona. La motivacin
laboral, es para Furnham (2001), la motivacin es un estado interno del individuo,
el cual da origen a un deseo, intencin o presin; tiene como elementos la
eleccin o el deseo y est influenciado por factores externos. La motivacin tiene
un papel importante en la satisfaccin laboral, y tiene que ver con la orientacin de
la conducta, el esfuerzo por parte del empleado para seguir un determinado
rumbo, la orientacin hacia metas y la perseverancia del empleado (Amozorrutia
Amozorrutia, 2007).
Los empleados motivados quieren trabajar y ser parte de un equipo de
trabajo y se muestran interesados en las actividades que realizan. El tema de la
motivacin ha tratado de explicarse de acuerdo a mltiples teoras, surgidas de
distintas disciplinas y enfoques, debido a que la mayora de stas
adaptadas

que

resultan

Amozorrutia, 2007, pg. 35).

15

algunas

veces

contradictorias.

teoras

(Amozorrutia

Para motivar y tender a la satisfaccin del personal, se debe, en primer

lugar, reconocer los aportes individuales que cada persona realiza en la empresa,
por lo que es necesario evaluar al trabajador en su actividad laboral, ya que esto
permitir conocer su desempeo y comportamiento, como consecuencia de ello
recibir una retribucin consistente con el resultado de esta evaluacin.
(Giacomozzi, Muoz, & Hadi, 2008). Y as el trabajador dar un buen servicio a los
pacientes. En cuanto a los incentivos puede entrar como una motivacin en el
mbito laboral de acuerdo al rendimiento de los trabajadores.

RELACIN ENTRE PATRN Y TRABAJADOR

Cuando un empresario o patrono adquiere o contrata sin las debidas

normas de un contrato de trabajo, sin duda comete un fraude laboral o lo que se
llama en el mundo del trabajo relaciones laborales encubiertas o fraudulentas. Las
elites econmicas realizan los ms poderosos esfuerzos para lograr que sus
actividades econmicas se efecten sin cumplir la normativa social mnima. En
este contexto la reduccin o la anulacin del mbito de la relacin de trabajo
constituyen una de las principales causas de la desproteccin de los trabajadores
(Argueta, 2008). (Hernndez & Nava, 2012).
Pero tambin es importante el patrn, porque es el punto de unin entre el
empleado y la organizacin, es una pieza clave tanto para la evaluacin del
rendimiento como para el reparto de responsabilidades y la asignacin de
recursos para su desarrollo. l patrn les concede a los miembros ms cercanos
mayor autonoma, apoyo y consideracin que les llevar a percibir un trato ms
justo y a tener una mayor confianza en l (Graen y Uhl-Bien, 1995), (Rosa- &
Carmona, 2010).
El patrn posee la autoridad para tomar decisiones o influir en ellas de
forma favorable al empleado, y ste puede mejorar su rendimiento e implicarse en
mayor medida en su trabajo, revirtiendo en posibles reconocimientos para su jefe.

16

Por tanto, si entre ellos logran un intercambio de alta calidad (caracterizado por
una alta confianza, apoyo mutuo, consideracin y respecto).
El patrn y la organizacin deberan caminar en un mismo sentido, de
manera que el apoyo percibido del jefe sea un apoyo que la direccin de la
empresa ofrece a sus trabajadores tratando de enviarles un mismo mensaje. Si la
organizacin adopta medidas a favor del bienestar de los empleados y de la
apertura de la comunicacin, pero el patrn no cuida las relaciones con sus
colaboradores, stos posiblemente no aprecien aqullas medidas porque sus
preocupaciones se centren ms bien en la falta de comunicacin y de confianza
hacia su superior inmediato.
Pero tambin si no hay buena relacin entr empleado y empleador;
pueden tener conflicto y el empleado tiene el poder de despedirlo, pero tiene que
haber motivos para esto; El origen etimolgico del trmino despedir deriva de los
vocablos latinos de y expedir, que significan soltar. A partir del siglo XII se utiliza
como expulsar o lanzar (Corripo, 1984). De ah que, en trminos generales, el
despido individual sera el acto mediante el cual el patrn da por terminada la
relacin laboral con un trabajador. Por tanto, el despido tiene como efectos
prcticos la ruptura del vnculo jurdico (Ortiz, 2006). (Trejo Snchez, 2011).

SITUACIN ACTUAL DE MI TEMA

La situacin actual en el estado de Morelos ha sido estudiado por diversas
sedes, centros e institutos en su gran mayora de educacin medio superior y
enfocadas a las ciencias sociales, pero por el momento en las instituciones
sanitarias del estado es ignorado ya que la investigacin impera en situaciones del
rea de la salud.
Es importante destacar que la importancia de esta investigacin deja un
precedente basto y con un gran aporte institucional, que primeramente beneficia la
investigacin, aporta a la institucin y dejamos antecedentes.

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TIPO DE INVESTIGACIN
Al culminar nuestra revisin de literatura y decidimos que tal investigacin
vale la pena, hemos optado por elegir el tipo de estudio que se efecta.

Es un

estudio exploratorio ya que no existe precedente alguno en la institucin sobre

hacer un estudio como el nuestro, por lo tanto: Investigacin es exploratoria con
una metodologa mixta (cualitativa y cuantitativa).
Cuantitativa ya que nuestro instrumento

va orientado a datos duros, y

cualitativa ya que en la interpretacin se contemplan entrevistas con los

empleados, as como la confabulacin entre un tem a otro.
Se tom como muestra a 10 empleados de 14 en totalidad, de acuerdo con
la frecuencia de sus actividades y suprimiendo al comit directivo que de hecho no
est contemplado ni en el organigrama por obvias razones.
7 mujeres
3 hombres
Entre 3 meses y 6 aos de laborar para esta empresa, especialistas de acuerdo a
su perfil.

18

LA CLNICA MDICA ORIENTE

Se encuentra ubicada a 5 minutos del centro de la Histrica y Heroica ciudad de
Cuautla Morelos en la Calle 1 Poniente N. 145 Col. Plan de Ayala.

Fuente: Google Maps

La Clnica Mdica Oriente atiende generalmente a pacientes de la zona oriente del

estado de Morelos que presentan anomalas de salud y no cuentan con un seguro
social o facultativo en su gran mayora, cabe resaltar que el Director General el Dr.
Cruz Mendoza fue alcalde del municipio de Cuautla y en su apoyo a la comunidad
tiene consultas a muy bajo costo as como sus servicios, tambin como la duea
de la clnica la Lic. Paola Cruz Torres es la actual Sndica electa y promueve los
derechos sexuales y reproductivos en esa institucin.

Obtenido de: https://www.google.com/maps/place/Clinica+Medica+Oriente/@18.8043866,98.9328905,16z/data=!4m2!3m1!1s0x85ce6eda4540f9b5:0xf7df8bfd96949893?hl=es-ES

19

Mdica Oriente presta servicios de:

Oncologa

Otorrinolaringologa

Medicina general

Rayos x

Ciruga peditrica

Ciruga plstica

Odontologa

Psicologa

Psiquiatra

Endoscopia

Colposcopia

Anlisis clnicos

Laboratorio de anlisis patolgicos

Ginecologa

Traumatologa

Servicios Hospitalarios

Es importante destacar su organizacin institucional que tiene dos visiones desde

nuestro particular punto de vista, primeramente un organigrama oficial y
posteriormente un organigrama funcional, la diferencia entre uno y otro impera en
que el organigrama funcional describe sus acciones dentro de la institucin y el
oficial estipula el sistema jerrquico ideal de la misma.

20

21

El personal de la Clnica Mdica Oriente que trabaja en lo que refiere a

Sector Salud, involucrando intervenciones quirrgicas si es necesario, labor de
partos, y cualquier otro servicio que presta la organizacin de los ya mencionados
con anterioridad en dicho documento, son quienes conforman esta organizacin,
que es considerada siempre como un entorno de fuerte estrs psicolgico; ya que
la frecuencia de casos de personas con problemas fisiolgicos o dao fsico
ocasionado accidentalmente es muy comn y los mdicos y cirujanos, as como
personal de enfermera deben de estar a la vanguardia siempre, generando esto
un alto ndice de tensin e impacto psicolgico.
Esto tomando en cuenta que el cerebro humano tambin cuenta con ciertos
mecanismos de defensa los cuales le ayudan a sobrellevar ciertas problemticas
conflictivas mentales.

22

INSTRUMENTO
La presente encuesta es producto de una investigacin que se est llevando a cabo en la
Clnica Mdica Oriente por alumnos de la Lic. En Psicologa de la Universidad Autnoma
del Estado de Morelos. El monitoreo de este cuestionario es confidencial y nicamente
con fines estadsticos, por favor responda lo ms sincero posible ante lo expuesto
sealando con una (X) la respuesta que ms se acerque a sus expectativas.
Antigedad__________

A)1)- Me gusta el trabajo que

desempeo
2)Las
condiciones
salariales para m son
buenas
3)-La relacin con mis
compaeros de trabajo es
muy agradable
4)- Me siento parte de un
equipo de trabajo
5)- La comunicacin interna
dentro de mi rea de trabajo
funciona correctamente
6)- Conozco las tareas que
desempean otras reas

8)- Me siento muy bien al

terminar de realizar un
trabajo bien hecho
9)- Mi trabajo cumple mis
expectativas laborales
10)- Me siento motivado al
asistir a mi trabajo

23

Sexo: H ( ) M ( )

a)- Muy
de
acuerdo

b)- Algo de
acuerdo

c)- Ni de
acuerdo ni en
desacuerdo

d)- Algo en
desacuerdo

e)-Muy en
desacuerdo

B)1)-Recibo informacin
constante de cmo
desempeo
mi
trabajo
2)-Reconocimiento que
obtengo por un trabajo
bien hecho
3)-Responsabilidades
que se me han
asignado
4)-La atencin que se
presta a las
sugerencias que
haces
5)-La manera en que
mis jefes comparten y
transmiten su
conocimiento
6)-En general con mi
jefe inmediato
7)-La accesibilidad de
mis jefes
8)-La manera en que se
suelen explicar los
motivos de las
decisiones que se
toman
9)-La disponibilidad de
los jefes cuando se les
necesita
10)-La manera en que
se me facilita el material
requerido para cumplir
con mis expectativas de
mi perfil laboral
(uniforme, instrumentos,
papelera, etc)

24

a)- Muy
insatisfecho

b)Insatisfecho

c)Moderadamente
insatisfecho

d)- Ni
satisfecho
ni
insatisfecho

e)Moderadamente
satisfecho

f)Satisfecho

g)- Muy
satisfecho

C)1)- Condiciones
fsicas del
trabajo
2)-Libertad para
elegir mi propio
mtodo de
trabajo
3)-Mis
compaeros de
trabajo
4)-Mi salario
5)-La atencin
que se presta a
las sugerencias
que realizo
6)-Mi horario de
trabajo
7)-La variedad
de tareas que
realizo en mi
rea de
trabajo
8)-Mi
estabilidad en
el empleo

25

a)-Muy
insatisfecho

b)Insatisfecho

c)Moderadamente
insatisfecho

d)-Ni satisfecho
ni insatisfecho

e)Satisfecho

f)-Muy
satisfecho

D)1)-Me siento emocionalmente

agotado por mi trabajo
2)-Me siento cansado al final de
mi jornada de trabajo
3)-Me siento fatigado cuando
me levanto por la maana y
tengo que ir a trabajar
4)-Trato a algunos compaeros
como si fueran objetos
impersonales
5)-Trabajar todo el da con
mucha gente es un esfuerzo
6)-Trato muy eficazmente los
problemas que se me
presentan durante mi jornada
de trabajo
7)-Me siento quemado por mi
trabajo
8)-Creo que influyo
positivamente con mi trabajo en
las personas
9)-Me preocupa el hecho de
que este trabajo me endurezca
emocionalmente
10)-Me siento muy activo
11)-Creo que estoy trabajando
demasiado
12)-Siento que mis
compaeros/pacientes/clientes
me culpan por algunos de sus
problemas
13)-Puedo crear rpidamente
una atmosfera relajada con mis
compaero/pacientes/clientes
14)-Me he vuelto ms
insensible con la gente desde
que ejerzo esta
profesin/tarea

26

a)Nunca

b)Pocas
veces al
ao

c)-Una
vez al
mes o
menos

d)-Pocas
veces al
mes o
menos

e)-Una
vez a la
semana

f)-Pocas
veces a
la
semana

g)Todos
los das

DESCRIPCIN DEL PROCEDIMIENTO

Se nos concedi el acceso a la clnica mdica oriente con fines acadmicos
para llevar a cabo la investigacin expuesta en el presente trabajo. Nuestra
presencia constante en dicho escenario fue con la intencin de observar la
dinmica interna laboral a pesar de que nos enfrentamos en varios casos, en su
mayora, que el personal se encontraba muy ocupado lo cual era de esperarse ya
que muy seguido hay casos de emergencias los cuales no pueden esperar.
Nuestra labor en el escenario const de acudir a un cubculo asignado en este
caso un consultorio.
Se llev a cabo la investigacin acerca de las variables que se manejan en
este ambiente laboral como motivaciones, relaciones empleado/patrn, estrs y la
satisfaccin laboral, esto para lograr crear un instrumento en el cual se pudiese
ver reflejado cuantitativamente los ndices porcentuales de mayor o menor grado
en los mismos. Apegndonos al escenario y la dinmica especifica del mismo, se
realizaron los tems adecundolos y clasificando los que consideramos de mayor
relevancia.
Dado al hecho de que no encontramos precedentes exploratorios en este
escenario de acuerdo a lo investigado por nuestra parte, procedimos a realizar
entrevistas de manera informal al dueo de la Clnica as como a algunos de los
mdicos en turno y enfermeras para recabar informacin acerca de las dinmicas
positivas y negativas respecto a las relaciones interpersonales. Pretendiendo
encontrar un punto frgil en estas relaciones interpersonales para poder proponer
una dinmica distinta de acuerdo a las investigaciones que realizamos muy
exhaustivamente acerca de las variables a considerar para el desarrollo de un
clima laboral sano.
La investigacin as como el valor de cada tem fue debatible entre el
equipo para tomar en cuenta distintas perspectivas y colocar adecuadamente de

27

acuerdo al tipo de instrumento sus tems correspondientes. Adems de considerar

la opinin de la docente L.C.H. Eva Mara Vsquez Oliveros quien nos hizo favor
de darnos la orientacin adecuada. Se contempl la escala de Likert para realizar
la clasificacin de las variables del instrumento con la finalidad de conocer el nivel
de satisfaccin por parte de los empleados inmersos en esta clnica; asimismo se
contempl la escala de Thompson en algunos aspectos de la recoleccin de
datos.
Se llev a cabo la reestructuracin del organigrama general y funcional de
la clnica para ubicar las jerarquas dentro de dicha institucin y poder conocer las
relaciones de empoderamiento que se manejan tanto como las actividades que
realizan y les corresponden a cada colaborador de dicha clnica.

28

RESULTADOS
De los objetivos propuestos, cules se cumplieron?
Todas a excepcin del tercer objetivo especifico
Por qu?
Dado que la dinmica de la clnica al tener una estructura piramidal el
liderazgo recae en la cabeza.
El 45% de los empleados segn la escala de Likert estn satisfechos
respecto a su situacin laboral, y tan solo el 21% estn muy
satisfechosy el 8% dicen estar insatisfechos o moderadamente
insatisfechos

Grfica de trabajadores por Sexo

Hobres
30%

Mujeres
70%

29

MOTIVACIN
2% 0%
7%
1
32%

2
59%

3
4
5

1
0%

Relacin patrn-empleado
3
0%
2
5%

7
36%

4
19%

5
19%
6
21%

30

1
0%

3
5%
6
21%
4
26%

5
45%

31

2
3%

Satisfaccin Laboral

CONCLUSIONES

Conocimos la importancia dentro de una organizacin con referente a jerarquas,

perfiles de puesto, motivaciones, etc y la mirada que tenemos como un agente
externo a dichas organizaciones ya que al poder colocar la perspectiva ocular
exterior se puede observar ms detenidamente puntos rojos y el dinamismo
inmerso en la organizacin as como las reas con mayores incidencias (+ o -).
Se pudo notar segn las estadsticas que un mayor porcentaje cerca del
80% del personal que labora en dicha organizacin, considera estar a gusto
con su patrn es decir que casi 9 de 10 personas mantienen una relacin
favorable con el patrn. Entonces determinamos que la in/satisfaccin
laboral no tiene relacin directa en esta clnica con la motivacin y relacin
con el patrn ya que se sienten motivados y en su mayora dicen tener
buenas relaciones interpersonales y con su patrn directo.
Lo cual tendra que ver con otros factores de los cuales no nos percatamos
y no hemos estudiado a fondo debido a la falta de tiempo concedido para
dicho proyecto.

32

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