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Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño del capital humano de una empresa, incluyendo métodos como ordenación jerárquica, comparación por pares, listas de verificación, selección forzosa e escalas de puntuación. Explica los beneficios de la evaluación del desempeño para la jefatura, los empleados y la empresa, así como factores a considerar al seleccionar un método como simplicidad, precisión y flexibilidad.
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño del capital humano de una empresa, incluyendo métodos como ordenación jerárquica, comparación por pares, listas de verificación, selección forzosa e escalas de puntuación. Explica los beneficios de la evaluación del desempeño para la jefatura, los empleados y la empresa, así como factores a considerar al seleccionar un método como simplicidad, precisión y flexibilidad.
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño del capital humano de una empresa, incluyendo métodos como ordenación jerárquica, comparación por pares, listas de verificación, selección forzosa e escalas de puntuación. Explica los beneficios de la evaluación del desempeño para la jefatura, los empleados y la empresa, así como factores a considerar al seleccionar un método como simplicidad, precisión y flexibilidad.
La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin como el que proporciona este tcnica, el departamento de personal puede identificas a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, asimismo puede evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin y tomar decisiones sobre promociones internas, compensaciones. Por norma general el departamento de gestin del talento humano desarrolla evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos, aunque puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesita uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados validos, confiables y utilizables. Entre los beneficios especficos que proporciona la evaluacin del desempeo tenemos a los siguientes: Para le jefatura:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con
base las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo.
Identifica y detecta las necesidades de capacitacin de su personal.
Le permite proponer medidas y disposicin para mejorar el rendimiento del
personal.
Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la
mecnica de evaluacin del desemopeo.
Para los subordinados:
Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeo que la empresa
valora ms en los trabajadores.
Conocer cules son las expectativas de su jefatura acerca de su
desempeo y sus fortalezas y debilidades.
Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su
desempeo.
Permite la autoevaluacin y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la empresa:
Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribucin de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promocin o transferencia.
Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
5.2 MTODOS DE EVALUACIN
Los mtodos de evaluacin del desempeo son variados, cada mtodo tiene sus ventajas y desventajas y depender de la actividad o rubro de negocio de la empresa. Los mtodos ms conocidos son: Mtodo de ordenacin jerrquica simple: En este mtodo inicialmente se define los factores de evaluacin y luego se ordenan a los trabajadores en un orden jerrquico desde el mejor hasta el peor, en funcin de sus meritos o defectos el cual se ubica en una escala. Mtodo de ordenacin por comparacin por pares: Este mtodo tambin es simple. Despus de tomar una muestra de trabajadores de una seccin o departamento en base a la apreciacin subjetiva y general del evaluador, se evala a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros, marcando al trabajador con mejor desempeo con una x .
Luego de terminar de hacer las comparaciones en todos los factores escogidos se
suma las marcaciones x que cada trabajador acumulo y en base a ello se establece una jerarqua de los empleados. Este mtodo cuando hay varios factores y trabajadores puede resultar tedioso y poco efectivo cuando los factores por evaluar resultan muchos. Este mtodo puede verse afectado por los factores emotivos de la persona como sus simpatas o antipatas, o sus prejuicios. Su ventaja es que es muy sencillo, no requiere mayor preparacin de los evaluadores y es de fcil ejecucin. Mtodo de listas de verificacin: En este mtodo el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeo del empleado y las caractersticas personales del trabajador. Las oraciones estn redactadas de tal manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y caractersticas de actuacin. El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las cualidades sealadas en los individuos considerados para la evaluacin. En este mtodo el evaluador tendr que anotar mediante un check la frase o aseveracin que ms se ajusta al desempeo del trabajador. Para garantizar su objetividad el rea de personal asigna puntuaciones a las diferentes frases de la lista de verificacin de acuerdo con la importancia de cada uno. Esto con la finalidad de que el evaluador no se d cuenta exacta de cul ser el resultado de su calificacin para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores. Las ventajas de este sistema son la economa, la facilidad de administracin, la escasa capacitacin que requieren los evaluadores y la estandarizacin. Entre las desventajas se cuentas la posibilidad de distorsiones, interpretacin equivocada de algunas frases y l asignacin de valores inadecuados por parte del departamento de personal. Mtodo de seleccin forzosa: Este mtodo obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeo del trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el cuestionario. Cada bloque tiene varias aseveraciones, que estn de una manera imparcial y ambigua para evitar que el evaluador pueda favorecer o perjudicar en la calificacin. El rea de personal es el que asigna los puntos a cada uno de los factores distribuidos en los diferentes bloques de evaluacin para evitar que el evaluador conozca el puntaje y de ese modo evitar el favoritismo. Presenta la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es fcil de aplicar y de adaptar a gran variedad de puestos. Su desventaja es que las afirmaciones de
carcter general en que se basa pueden no estar especficamente relacionadas
con el puesto. Mtodo del registro de incidentes crticos: Este mtodo requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria. En este mtodo el evaluador consigna las acciones ms destacadas que lleva cabo el evaluado en un periodo de tiempo. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluacin de cada subordinado. Se solicita a la persona que hace la revisin que realice una lista de incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien se evala. Un incidente se considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a hecho y ha dejado de hacer algo que origine el xito o fracaso en alguna parte del trabajo. El mtodo se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica tambin los incidentes crticos en el desempeo de su trabajo. Mtodo de escalas de puntuacin: En este mtodo el evaluador debe conceder una evaluacin al desempeo del trabajador en base a una lista de criterios o factores de evaluacin, en una escala previamente determinada que va de lo ms bajo al ms alto. En algunos casos solo se menciona los factores a evaluarse, en otros casos se describe detalladamente para que el evaluador sepa claramente que es lo que est evaluando. Este mtodo es el ms usado por las organizaciones, entre sus ventajas se cuentan la facilidad del desarrollo y la sencillez de impartirlo; los evaluadores requieren escasa capacitacin y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas. Entre las desventajas podemos citar la aparicin de distorsiones involuntarias, la retroalimentacin se ve menoscabada porque el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluacin de carcter tan general. Despus de ver los diferentes mtodos surge la necesidad de escoger el mtodo ms conveniente lo cual crea ciertas dudas, ya que depender de la cantidad de trabajadores de la preparacin de los evaluadores y de la cantidad y complejidad de los puestos. Santiago Segura indica que para ver la conveniencia de algn mtodo es importante tener en cuenta los siguientes aspectos:
Simplicidad: El sistema debe ser simple de fcil comprensin y aplicacin
para los evaluadores.
Precisin: Debe reflejar lo que ocurre realmente y poder establecer niveles
de puntuacin para discriminar bien las diferencias del desempeo entre los empleados.
Flexibilidad: Debe permitir evaluar a una gran variedad de puestos y a
diversos grupos ocupacionales.
Sustentabilidad: Debe ser factible de ser presentado, explicado y
sustentado frente a la gerencia, sindicado y ente estatal que fiscaliza o regula el trabajo.