Unidad didctica 4.

Tcnicas de motivacin

Objetivos
Conocer y comprender la relacin de una empresa con sus
empleados.
Transmitir la importancia del liderazgo y la preparacin
individual como lderes, desde la habilidad y el desarrollo
personal.
Ser capaces de motivar e implicar a los integrantes del
grupo de trabajo, teniendo en cuenta tanto las aspiraciones
individuales como los objetivos y necesidades de la
empresa.
Conocer las motivaciones que impulsan a las personas a
actuar de un modo u otro en el entorno laboral.
Conocer algunas de las posibles prcticas motivadoras para
desarrollar en la organizacin.

Ser capaces de aplicar los conceptos y prcticas aprendidos

a lo largo del curso en casos concretos.

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1. Qu es la motivacin
Que la empresa consiga resultados alcanzando sus objetivos es condicin "sine quanon"
para su propia supervivencia.
En consecuencia es normal y deseable que la direccin persiga maximizar la productividad y
la eficacia de las personas que trabajan en ella. Pero por otra parte, tambin es comprensible
que los empleados centren sus prioridades y se muevan en base a sus objetivos e intereses
personales.
Por ello, una de las caractersticas y habilidades ms preciadas en cualquier empresa es la de
saber conciliar estos dos fundamentales pilares haciendo coincidir al mximo posible los
objetivos de la empresa y los objetivos personales, ya que ese es el camino ms seguro para
conseguir aumentar la productividad de manera estable. Y esto es porque, como se suele
decir, una persona motivada vale por dos, pues un empleado as acometer su funcin con
mucha ms ilusin y energa que el que est desmotivado, que actuar con desgana y sin
prestar la atencin que esa funcin requiere.
La motivacin se asienta en la necesidad y se define como el impulso que nos permite una
cierta continuidad en la accin que nos acerca a la consecucin de un objetivo y que, una vez
logrado, saciar la necesidad.
Desde el punto de vista de los recursos humanos motivar a una persona es proveerla de
ciertos estmulos para que adopte un determinado comportamiento deseado. Consiste en
crear las condiciones adecuadas para que aflore un determinado comportamiento en las
personas.
El proceso motivacional puede representarse de la siguiente forma:

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Las diferentes motivaciones estn relacionadas con las necesidades propias de cada
individuo. Pero cada persona tiene necesidades distintas, de modo que, las motivaciones
sern diferentes tambin para cada una y tambin deberemos considerar que sin duda van a
variar con el paso del tiempo.

Teora de Maslow
Existen teoras de la motivacin relacionadas por un lado con las necesidades, y por otro con
las expectativas.

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A lo largo de la historia se han desarrollado teoras sobre las necesidades humanas y de
cmo actan sobre la conducta. Una de las ms relevantes es la teora de Maslow y est
considerada como el punto de partida de las investigaciones sobre motivacin en el trabajo.
Maslow nos presenta una teora de la motivacin mediante una organizacin jerrquica de las
necesidades humanas que hay que interpretar como un todo para poder comprender la
conducta. Parte del concepto de necesidad y de cmo stas se ordenan de manera tal que
para poder satisfacer un tipo concreto de necesidad, previamente deben haberse satisfecho
otras ms bsicas o primarias.
Las necesidades ms elevadas en la pirmide influyen en la conducta como resultado de la
satisfaccin de las necesidades de orden inferior. Esta necesidad inferior no desaparece, sino
que puede volver a aparecer cuando su nivel de satisfaccin desciende por debajo del nivel.
Una vez satisfechas, las necesidades fisiolgicas dejan de actuar sobre la conducta, en
cambio, las superiores o psicolgicas a medida que se van satisfaciendo van aumentando su
influencia en la conducta.

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2. Factores determinantes de la motivacin

Segn los estudios realizados por diferentes autores, entre ellos Herzberg:
Los factores que contribuyen a la satisfaccin y por lo tanto a la motivacin de las
personas en el trabajo, son distintos e independientes a los factores que tienden a
provocar la insatisfaccin.

Parten de que existe un conjunto de factores o elementos que si estn presentes producen no
insatisfaccin en los individuos, pero que si no lo estn, si producirn un importante grado de
insatisfaccin (factores Higinicos); mientras que la satisfaccin de las personas dependera
de la presencia o no de otros factores y elementos distintos (factores Motivadores).
Los factores higienizantes (reducen la insatisfaccin) son:
El dinero.
Los medios.
La organizacin.
La empresa (poltica y administracin, control, relaciones interpersonales, condiciones
de trabajo, salario, estatus y seguridad).
Los factores de crecimiento o motivadores que son intrnsecos al trabajo son:
El logro personal, el trabajo en s mismo.
El reconocimiento por la tarea.
La confianza/comunicacin.
La pertenencia (sentirse parte integrante de un equipo o de una empresa).
De estos estudios surgieron dos listados: una lista de aquello que satisface a las personas y
otra de lo que les disgusta. Se podra pensar que esas listas estn formadas por opuestos: lo
que satisface a una persona sera la posibilidad de una mejora y lo que le disgusta sera la
falta de dicha oportunidad. Pero se no fue el resultado. De hecho, casi no haba elementos
que se pudiesen emparejar.

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Veamos los seis primeros elementos de cada lista:

Cosas que satisfacen :

realizacin, reconocimiento, el trabajo mismo, responsabilidad, progresin, crecimiento.
Cosas que disgustan :
poltica y administracin de la empresa, supervisin, relaciones con el supervisor, condiciones
de trabajo, relaciones con los iguales, relaciones con los subordinados.

La conclusin a la que lleg Herzberg con estas informaciones fue la siguiente: lo que se
necesita para motivar a un empleado es diferente de lo que se necesita para conseguir un
lugar de trabajo libre de quejas . Aunque el hecho de proporcionar unas agradables
condiciones de trabajo puede evitar que las personas se sientan a disgusto, este beneficio no
tiene por qu convertirse en fuente completa de satisfaccin. Ms importante an: puede que
el hecho de rendir o de superarse no constituya un factor motivador para los empleados.

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3. Qu puedo hacer para motivar a mis empleados

Segn la teora de Herzberg:
Para conseguir que un empleado est satisfecho en su trabajo deberamos actuar sobre los
factores motivacionales que son los que enriquecen el puesto ("job enrichment") Es decir,
favorecer la autonoma, reconocimiento, progreso, crecimiento profesional y otros elementos
relacionados con la auto-realizacin personal de ese empleado/a en su trabajo.
Con respecto a los factores de mantenimiento o higinicos, tales como las herramientas de
trabajo, las condiciones externas del mismo, la propia retribucin y, en general, los factores
perifricos, son ms poderosos como factores de insatisfaccin. As, actuaremos sobre ellos
para configurar un entorno adecuado de trabajo que evite la insatisfaccin personal y facilite
la realizacin de las tareas.
En la prctica diaria de una empresa resulta esencial para motivar a los empleados:
Dar ejemplo
Aquello de "haced lo que os digo y no lo que hago", no funciona ni en la paternidad ni
en la direccin. Nada desmotiva ms a un subordinado que la desidia de su superior.
Dinero
El dinero y la seguridad son elementos esenciales. Es cierto que las personas trabajan
por dinero, pero no es su nica razn.
Equidad
Hay que tener especial cuidado con las injusticias y los tratos discriminatorios.
Respeto a la diversidad
Las personas son diferentes, y cada una de ellas interpreta la realidad a travs de su
particular prisma. Olvdese del "caf para todos".

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Formacin
Si su organizacin dedica tiempo, esfuerzos y recursos financieros a la formacin de su
personal, les est transmitiendo de alguna forma que cuenta con ellos.
Reconocimiento
Celebre pblicamente los xitos alcanzados por sus colaboradores/as; reforzar su
conducta. Si adems quiere que sientan la organizacin como algo suyo, acompae la
medalla como un premio en metlico o sistema gainsharing (participacin de los
empleados en los beneficios obtenidos por la organizacin como consecuencia de las
mejoras en las tareas de productividad).
Ajuste personapuesto
Cuide la asignacin/ajuste persona - puesto de trabajo para que cada uno desarrolle,
en lo posible, una tarea acorde con sus capacidades, necesidades e inquietudes.
Empowerment
Es delegar en el personal operativo muchas de las cuestiones que tradicionalmente han
pertenecido al campo de accin de los que poseen autoridad formal.
Equilibrio
Los trabajadores deben encontrar el equilibrio entre su vida familiar y la laboral.
Efecto pigmalion
Si se tienen altas expectativas de alguien y se le hace creer que le sobran capacidades
para satisfacerlas, se vern cumplidas. A la inversa, si se piensa que algn empleado/a
es incapaz o tiene algn problema, llegar a serlo o tenerlo.
Paciencia
Resolver problemas de motivacin es un camino largo y cargado de dificultades. La
paciencia sin duda, siempre tiene su recompensa.

Las teoras de la motivacin en la empresa sostienen como una estrategia para mejorar el
nivel de motivacin de los/as trabajadores/as: el enriquecer los puestos de trabajo
otorgndoles mayor diversidad de funciones y mayor autonoma.

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Para ello, las empresas tradicionalmente han introducido:

El enriquecimiento horizontal: consistente en impulsar al colaborador a que haga un

mayor nmero de tareas diferentes. Sin embargo, sta intervencin, parece que no es la
solucin ptima. Es cierto que la variedad rompe con la monotona en un primer
momento pero el problema persiste si no se ataja por la raz.

El verdadero enriquecimiento de tareas es:

El enriquecimiento vertical: es la persona colaboradora quien planifica la realizacin

de las tareas de la forma que considera ms conveniente. Despus de dicha planificacin
las ejecuta en funcin de los criterios que l/ella mismo/a ha prefijado y, en un tercer
paso, procede a controlar los resultados obtenidos.

Llevar a efecto el enriquecimiento de tareas hace necesario que los responsables sean
capaces de desarrollar una serie de acciones, acciones que van encaminadas a favorecer la
satisfaccin o motivacin de los trabajadores.

Estas acciones son:

Participar con los colaboradores en la solucin de problemas y fijacin de objetivos.
Dar acceso a la informacin que necesita el colaborador/a.
Crear una situacin ptima de aprendizaje.
Permitir establecer objetivos que impliquen riesgos.
Ensear tcnicas para mejorar los mtodos de trabajo.
Capacitar y ofrecer la oportunidad de desarrollo profesional.
Reconocer los logros y ayudar a aprender de los fallos.

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4. Motivacin y estilos de mando

El estilo de mando que desarrolle el responsable, es uno de los factores que determinan en
mayor medida la motivacin de las personas en la empresa.

La motivacin se manifiesta mucho mayor

cuando

los

superiores

dirigen

sus

colaboradores:
Estimulndoles.
Satisfaciendo sus esperanzas.
Escuchndoles activamente.
Informndoles.
Juzgando objetivamente sus errores.
Siendo receptivos y sensibles

Los responsables cuyo estilo de mando se corresponden a los criterios anteriores son
considerados por sus colaboradores como personas "enriquecedoras", ya que les ayudan
a desarrollar sus capacidades, aptitudes y actitudes.
Por el contrario, los responsables cuyo estilo de direccin no corresponden a estos criterios
son considerados como "reductivos", ya que bloquean las tentativas positivas de iniciativa y
de creatividad.

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El grfico siguiente muestra que la motivacin aumenta en medida que el estilo de ejercicio
de mando es "enriquecedor".

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5. Prcticas de reconocimiento del esfuerzo de los empleados

Uno de los principales elementos de motivacin en las empresas con xito reside en el
reconocimiento, por parte de la direccin, de los esfuerzos de los colaboradores.
Un empleado motivado que se siente a
gusto trabajando aumenta su rendimiento,
atiende bien al pblico, no se limita a
realizar slo las labores correspondientes a
su cargo, sino tambin promueve otras en
busca del mejora de la empresa; es decir,
participa

ms

en

la

bsqueda

de

los

objetivos y puede aportar ideas nuevas.

MOTIVE FELICITANDO
Un empleado motivado se siente autorrealizado y ello redunda, obviamente,
en un mejor clima organizacional.

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A continuacin se revisan algunas de las principales prcticas de reconocimiento que las
empresas aplican hoy da para motivar a los empleados:

El Reconocimiento de logros:
Los programas de reconocimiento de los logros conseguidos por los empleados pueden tomar
numerosas formas: buzn de sugerencias, viajes pagados, incentivos extras, camisetas,
entradas para el cine, circular pblica, etc.

Programa de pagas variables:

Existen varios tipos: de paga por pieza, de incentivos salariales, de reparto de ganancias, de
bonos y de reparto de utilidades.

Prestaciones flexibles: Consiste en permitir a cada empleado/a escoger un paquete

de prestaciones que estn hechas a la medida de sus necesidades y de su situacin.
Un ejemplo sera ofrecer a una empleado/a un seguro de salud para toda su familia en
una clnica privada o un seguro extra de baja laboral.

Planes especiales: A fin de ao, la empresa realiza reconocimientos a sus

empleados/as destacados y antiguos (ms de cinco aos) mediante un pergamino y
una medalla; sorteos y premios, etc. El reconocimiento pblico al trabajador/a, en
base a criterios objetivos como premio al ms puntual, al mejor desempeo, al ms
productivo y otros, es importante.

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